Для организаторов
Вход и первоначальная настройка системы
Как авторизоваться? Как начать создание опроса: назвать, ввести вступительный и завершающий текст, инструкции, добавить контакты координатора опроса?
Добавление сотрудников в систему
Как добавить одного участника и как автоматически импортировать большое количество участников?
Добавление оцениваемых и оценщиков в опрос, выбор сценария опроса
Как быстро добавить оцениваемых и оценщиков в конкретный опрос? Какие есть дополнительные опции опроса?
Настройка возможностей оценщика
Выбор того, что сможет сделать оценщик после перехода в личный кабинет.
Назначение оценщиков для оцениваемых
Как назначить оценщиков конкретному сотруднику или группе сотрудников?
Назначение отношений и компетенций
Как выбрать отношение для оценщиков (Подчиненный, Коллега, Руководитель, Самооценка и др.)? Как назначить компетенции только для одного оцениваемого или для группы сразу?
Рассылка приглашений к опросу и почтовые задания
Как скорректировать текст письма-приглашения и отправить приглашения участникам опроса?
Мониторинг прохождения опроса
Как проверить, заполнил ли участник опрос, в процессе заполнения или не приступал? Как увидеть, сколько участников дали обратную связь конкретному оцениваемому?
Завершение и возобновление опроса
Как 1 кликом можно завершать опрос и возобновлять его?
- История и определение обратной связи методом 360 градусов
- Применение обратной связи методом 360 градусов
- Преимущества и недостатки
- Подготовка и запуск опроса 360 градусов
- Проведение опроса
- Результаты
- Следующие шаги
- О Aiday
Текущую популярность обратной связи методом 360 градусов легко объяснить. Сложность современных проектов все растет, и успех их выпонения напрямую зависит от уровня взаимодействия между сотрудниками. Каждый день мы общаемся с коллегами и клиентами, обсуждаем задачи с руководителем, помогаем подчиненным. Люди, которые окружают нас на рабочем месте, видят, как мы проявляем себя, что мы умеем, как мы развиваемся как профессионалы. Что, если мы спросим у них о том, что у нас получается лучше всего на работе и какие навыки стоило бы подтянуть? Обратная связь методом 360 градусов представляет собой инструмент, который позволяет узнать у коллег ответы на эти вопросы, сопоставить их с нашей собственной оценкой своих навыков, и наметить шаги по развитию компетенций, которые позволят нам преуспеть в карьере.
История и определение обратной связи методом 360 градусов
В 1930 году немецкий военный психолог Иоганн Баптист Рифферт разработал методику отбора кандидатов в офицеры. Суть методики состояла в том, что помимо команды экспертов, состоящей из офицеров, психиатров и психологов, опрашивались соратники кандидатов, которые рассказывали о личных качествах своих товарищей. Оказалось, что мнение соратников предсказывало то, как кандидаты будут вести себя непосредственно на фронте, гораздо точнее, чем интеллектуальные и личностные тесты, а также психологические интервью. Другими словами, оценка соратников кандидатов имела наибольшую предсказательную силу в отношении будущей эффективности самих кандидатов в офицеры.
Методика Рифферта является прототипом обратной связи методом 360 градусов. Использование данного метода в компаниях стало массовым в 1990-х годах, когда HR-менеджеры поняли то, какие перспективы несет обратная связь от коллег для профессионального развития сотрудников. С появлением Интернета и возможности проводить опросы коллег онлайн, метод 360 градусов продолжает набирать популярность.
Что же такое обратная связь методом 360 градусов? Это процесс, в результате которого собирается обратная связь от рабочего окружения сотрудника (руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, партнеры, и т.д.), а также обратная связь от самого сотрудника. 360 градусов подразумевает то, что обратная связь о сотруднике включает в себя все возможные точки зрения, в противовес другим методам сбора обратной связи (например, односторонняя обратная связь от руководителя подчиненным или от подчиненных руководителям). Очень важно, что обратную связь методом 360 градусов можно “измерить”, поэтому чаще всего опрос состоит из рейтинговых вопросов, на которые отвечают участники.
Применение обратной связи методом 360 градусов
В середине 1990х, когда обратная связь методом 360 градусов набирала популярность, эксперты разделились на две стороны: первые утверждали, что метод 360 градусов должен использоваться исключительно для персонального развития (одним из самых ярких сторонников данного подхода был Центр Креативного Лидерства (CCL), который многое сделал для популяризации метода 360 градусов), другие утверждали, что обратная связь методом 360 градусов может также использоваться для принятия решений, которые могут напрямую влиять на карьеру участников.
Учитывая, что количество компаний, в которых обратная связь методом 360 градусов используется также и для оценки эффективности/результативности, продолжает неуклонно расти, сейчас не стоит вопрос, о том, нужно ли использовать метод 360 градусов только для индивидуального развития, или нет. Скорее, вопрос в том, как организовать опрос методом 360 градусов так, чтобы он был эффективным.
Можно выделить следующие области применения обратной связи методом 360 градусов:
1. Обратная связь 360 для развития сотрудников
Самая популярная задача, для решения которой организовывают опросы методом 360 градусов, это индивидуальное развитие. Обратная связь, которую оставляет рабочее окружение, позволяет участникам определить свои сильные и слабые стороны, увеличить уровень самосознания, наметить пути для развития своих “гибких” навыков (soft skills), улучшить отношения на рабочем месте.
В целях развития, опросы методом 360 градусов могут проводиться как для одного участника, так и для групп сотрудников. Результаты опроса доступны участникам, так как обратная связь методом 360 градусов организовывается именно для них.
2. Оценка сотрудников посредством опросов методом 360 градусов
Обратная связь методом 360 градусов используется как дополнение к оценке руководителя. Благодаря обратной связи от рабочего окружения, руководитель видит более полную картину по своим подчиненным и составляет более взвешенное мнение об их работе.
Как мы уже отметили, долгое время использование метода 360 градусов в оценке эффективности критиковалось многими экспертами, тем не менее, процент компаний, которые используют метод 360 для оценки, растет с каждым годом.
Обратная связь методом 360 градусов может использоваться в оценке эффективности персонала (performance reviews), для выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPo программы), определения выдающихся или отстающих сотрудников.
3. Обратная связь 360 для оценки и индивидуального развития сотрудников
Все чаще метод 360 градусов используется компаниями как для оценки, так и для развития участников. В таком случае, результаты используются для принятия карьерных решений и для помощи сотрудникам в профессиональном развитии.
4. Организационное развитие
Перечень задач организационного развития, для которых могут проводиться опросы методом 360 градусов, довольно объемен. Ниже лишь некоторые из них:
- Смена руководства в компании
- Новая модель компетенций
- Создание новой культуры компании в стартапе
- Рост компании (например, переход из стартапа в бизнес)
- Формирование новых команд внутри компании.
В случае организационного развития, обратная связь методом 360 градусов часто привязана к ценностям компании.
5. Оценка эффективности программ обучения
Метод 360 градусов может использоваться для измерения эффективности программ обучения, так как опросы можно проводить на определенных группах, и отслеживать динамику изменений со временем. Например, можно провести опрос методом 360 градусов до программы обучения и после, и сравнить результаты, или сравнить результаты группы, прошедшей определенную программу обучения, с группой, которая в данной программе не участвовала.
Преимущества и недостатки обратной связи методом 360 градусов
Обратная связь методом 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Ниже перечислены основные из них. Отметим, что многих недостатков можно избежать при правильной организации опросов методом 360 градусов.
Преимущества обратной связи 360 градусов:
- Участники получают многостороннуюю обратную связь от коллег вместо (или как дополнение) обратной связи только от руководителя
- Определение сильных сторон и зон развития участников
- Понимание участниками того, какими их видят со стороны, что очень важно для эффективного командного взаимодействия
- Создание культуры обратной связи в компании, которая помогает сотрудникам развиваться
- Участники могут выбирать компетенции для развития, основываясь не только на своем мнении, но и мнении коллег, включая руководителя
- Для компаний: обратная связь методом 360 градусов позволяет выделить, какие компетенции находятся на высоком уровне, а какие необходимо развивать в масштабах команды/отдела/всей компании, что позволяет более обдуманно подходить к созданию программ обучения
- Развитие гибких навыков (soft skills) — благодаря регулярным опросам методом 360 градусов, участники могут отслеживать динамику развития своих навыков и развивать их, прислушиваясь к мнению коллег
- Непрерывное развитие сотрудников. Обратная связь методом 360 градусов мотивирует сотрудников работать над своими навыками и становиться лучше
- Повышение уверенности сотрудников, благодаря поощряющей обратной связи от коллег.
Недостатки обратной связи 360 градусов:
- Опросы методом 360 градусов могут привести к организационным проблемам, если результаты опросов привязаны к кадровым/финансовым решениям, а сами опросы проводятся в спешке, и сотрудники к ним не готовы
- Обратная связь методом 360 градусов может быть неэффективна, если результаты не показываются сотрудникам, и после проведения опросов сотрудники не видят каких-либо изменений в компании
- Фокус на зонах развития участников вместо сильных сторон. Это один из недостатков метода 360 градусов, которые критикуются наиболее часто. Чтобы избежать данного недостатка (или сгладить его эффект), заранее предупредите всех участников об опросе и его целях, расскажите о важности выделения сильных сторон коллег
- Респонденты дают противоречивую обратную связь, либо, если опрос предусматривает рейтинговые вопросы, ставят баллы “наобум”. Данный недостаток также решается информированием участников об опросе и его целях заранее, а также обучением респондентов тому, как давать обратную связь, если у компании есть такая возможность
- Организация опроса и обработка результатов может занять довольно много времени и усилий со стороны администраторов опроса, даже в случае, когда используется сервис для проведения опросов методом 360 градусов. Мы рекомендуем сначала провести опрос своими руками или с помощью стороннего сервиса на небольшой группе людей, чтобы определить, насколько легко и удобно будет масштабировать такое решение на большую группу
- При просмотре результатов участники, как правило, видят комментарии коллег в обезличенном виде, чтобы сохранить конфиденциальность ответов респондентов, что приводит к сложностям с получением дополнительной информации от респондентов после завершения опроса
Подготовка и запуск опроса 360 градусов
Подготовка к опросу включает в себя три основных этапа:
- Определение целей проведения опроса
- Информирование участников перед запуском опроса
- Настройка опроса методом 360 градусов
1. Определение целей проведения опроса
Одна из наиболее частых причин неудачного опыта проведения опроса методом 360 градусов заключается в том, что изначально цели проведения опроса не были определены в полной мере или не были определены вовсе. В разделе “когда применять” мы подробно описали, какие задачи помогает решить обратная связь методом 360 градусов. Определите, будут ли результаты использоваться для развития участников, для принятия карьерных решений, или и для того и другого вместе.
Без поддержки и участия руководства провести эффективный опрос методом 360 градусов в компании проблематично, поэтому прежде всего стоит начать обсуждение сформулированных планов и целей проведения опроса с руководителями организации или отдела, чтобы убедиться, что руководство данные цели разделяет.
В случае проведения опроса методом 360 градусов для развития сотрудников, участники (как и их руководители) должны понимать, что опрос предназначен прежде всего для них самих, а не для команды или организации. Сам по себе опрос не изменит самих участников, так как это не “волшебная таблетка”, которая выполнит за каждого участника работу по развитию определенных компетенций, поэтому сами участники должны сделать выводы на основе результатов обратной связи, и планировать действия для развития своих навыков.
2. Информирование участников перед запуском опроса
После того, как вы определились с целями, проинформируйте об этом участников планируемого опроса.
Что важно сделать перед запуском опроса методом 360 градусов:
- Объяснить участникам цели и преимущества проведения опроса методом 360 градусов (как в целом для организации, так и для каждого руководителя и сотрудника)
- Объяснить ценность результатов, которые получат участники
- Убедиться, что процесс проведения опроса понятен как участникам, которые получают обратную связь, так и их руководителям и респондентам
- Сформулировать и огласить участникам последующие запланированные шаги после проведения опроса
- Обучить руководителя, как помочь понять результаты сотрудника и составить дальнейший план его действий
- Обучить респондентов давать конструктивную обратную связь
На последнем пункте хотелось бы заострить особое внимание. Ценность результатов обратной связи методом 360 градусов часто подвергается критике, так как в сравнении с оценкой эффективности, где обратную связь дает только руководитель, в опросах методом 360 градусов респондентами являются коллеги с разным уровнем подготовки. Данный недостаток можно нивелировать дополнительным обучением респондентов тому, как правильно давать обратную связь коллегам. Мы понимаем, что не у всех есть возможность провести полноценное обучение, поэтому самые важные моменты можно указать в инструкции к опросу.
Например, о чем можно было бы сообщить респондентам:
- Крайние показатели (1 балл или максимальный балл) встречаются редко, а максимальный балл говорит о том, что сотрудник владеет данным навыком в совершенстве и ему больше некуда расти — это позволит сократить количество максимальных баллов в анкетах, которые респонденты ставят, когда не уверены, что ответить
- Один человек редко бывает совершенен во всех компетенциях: поэтому не стоит пугаться ставить не максимальные баллы
- Если вы не уверены, какой балл указать, так как недостаточно взаимодействовали с коллегой, то лучше пропустить вопрос, чем ставить балл “наобум”
- Все ответы респондентов конфиденциальны
3. Настройка опроса методом 360 градусов
Настройку опроса можно разделить на три шага:
- Выбор компетенций / индикаторов для опроса
- Составление списка участников и респондентов
- Технические настройки опроса
3.1. Выбор компетенций / индикаторов для опроса
Существует множество определений компетенций, но так как для нас важен контекст обратной связи методом 360 градусов, то мы остановимся на следующем определении: компетенция — это совокупность навыков, умений, личностных характеристик и моделей поведения при помощи которых достигаются желаемые результаты. Так как в рамках обратной связи методом 360 градусов респонденты оценивают внешнее проявление компетенций, то компетенции описывают в виде поведенческий индикаторов, которые являются вопросами в анкетах опросов. Поведенческий индикатор — это наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на уровень владения определенной компетенцией.
Например, компетенцию Лидерство можно выразить с помощью следующих поведенческих индикаторов:
- Несет ответственность за работу команды как при успехе, как и при неудаче
- Личным примером вдохновляет сотрудников на достижение результатов
- Мотивирует подчиненных на достижение поставленных целей, находя индивидуальных подход к каждому
- Развивает навыки и компетенции сотрудников, используя различные обучающие инструменты (тренинги, курсы, книги, новые проекты)
- Делегирует подчиненным амбициозные задачи с целью развития
- Предоставляет сотрудникам регулярную обратную связь об их работе, отмечает успехи, корректирует недочеты
- Занимает объективную и активную позицию в отношении сторон конфликта при возникновении разногласий внутри команды
Есть разные методики для составления модели компетенций, и каждая из них имеет свои плюсы и минусы. Вы можете воспользоваться готовыми моделями компетенций, которые можно найти в интернете, прибегнуть к помощи консультантов, или разработать модель компетенций своими силами. Главное, выбирайте такие компетенции и индикаторы, которые важны в работе участников планируемого опроса. Текст вопросов (индикаторов) и их ценность должны быть понятны респондентам.
Планируйте наперед — для того, чтобы сравнить результаты, в последующих опросах модель компетенций должна быть такой же, как и в планируемом опросе.
Нас часто спрашивают, сколько компетенций нужно выбрать для опроса и сколько индикаторов должно быть в анкете. Ответ на этот вопрос зависит от того, как часто вы планируете проводить опросы методом 360 градусов, сколько будет участников и респондентов для каждого участника. Если вы планируете проводить опросы 3-4 раза в год или чаще, то логично будет составить опросники с не более, чем 30-40 вопросами (4-7 компетенций). Если опрос проводится один раз в год, то в него можно добавить 40-60 вопросов или даже больше, если вы хотите получить более полную картину. Чем больше вопросов в анкете, тем быстрее респондент будет на них отвечать и реже давать комментарии. Чем меньше вопросов, тем меньше выводов по отчету можно сделать.
Некоторые советы при разработке собственной модели компетенций для опроса:
- Избегайте технических вопросов, так как в опросах 360 обратная связь дается в первую очередь на внешне проявляемое поведение участников, а не на знания. Вы можете использовать технические вопросы, если уверены, что ответы респондентов на них будут ценными для анализа результатов
- Сосредоточьтесь в вопросах на привычках и навыках, а не на личности участника
- Придерживайтесь единой шкалы: это позволит вам в дальнейшем сравнивать результаты опросов, а участникам будет проще отвечать. Как правило, используется частотная шкала или шкала согласия/несогласия с 4/5/7/10 баллами
Помимо рейтинговых вопросов (индикаторов) по компетенциям, обдумайте добавление открытых вопросов, которые потребуют текстовый комментарий от респондентов. Хотя открытые вопросы требуют больше времени на ответ, чем рейтинговые, где достаточно поставить балл, текстовые комментарии могут содержать в себе различные инсайты, которые сделают опрос гораздо более ценным для участников. С этой же целью рекомендуется дать возможность респондентам оставить необязательный комментарий к каждому из индикаторов, чтобы пояснить тот или иной балл, который они указывают. Иногда такие комментарии обязательны при низких или высоких баллах, что, безусловно, дает дополнительную пищу для размышлений для участников, но может привести к тому, что респонденты будут избегать ставить низкие/высокие баллы, чтобы не писать комментарий.
Какие открытые вопросы можно использовать:
- Опишите сильные стороны коллеги
- Опишите зоны роста коллеги
- Дополнительные комментарии
3.2. Составление списка участников и респондентов
Опрос методом 360 градусов невозможен без участников (тех, кто получает обратную связь) и респондентов (те, кто дают обратную связь, заполняя опросники).
Если с участниками все понятно (вы знаете, для кого именно планируете провести опрос), то с респондентами могут возникнуть сложности, поэтому мы остановимся на выборе отвечающих подробнее.
Выбор респондентов для участников важная часть процесса. В опрос необходимо включить всестороннюю точку зрения от самого сотрудника, его руководителя, коллег, подчиненных и даже клиентов. Комбинированное мнение дает более полную картину о навыках сотрудника, создаёт баланс между разными точками зрения. Поэтому респондентов в опросах методом 360 градусов разбивают на группы, чтобы можно было сравнить средние баллы по группам между собой и с общим средним баллом.
Какие группы респондентов можно выделить:
- Самооценка (обратная связь от самого участника). Мы рекомендуем всегда включать самооценку, так как одна из задач обратной связи методом 360 градусов — это сравнение того, как участник оценивает себя с оценкой окружающих
- Руководитель. Как правило, это один человек. Но при матричной структуре управления или в случае проектных команд в компании, руководителей может быть несколько
- Коллеги. В зависимости от ситуации, коллеги могут быть одной общей группой, либо быть разделены на несколько: коллеги по команде, коллеги вне команды, и т.д.
- Подчиненные
- Клиенты
- Партнеры
Могут быть и другие роли, но мы рекомендуем использовать понятные для участников опроса группы, чтобы не возникало сложностей с чтением результатов опроса и понимания, кто из респондентов какой группе принадлежит.
Существуют разные подходы к выбору респондентов. У каждого из этих подходов есть свои плюсы и минусы:
A. Организатор назначает респондентов участнику, основываясь на знаниях взаимодействия сотрудников, а также предварительно узнав пожелания сотрудника и его руководителя.
- + Когда респондентов выбирает сам организатор, он может эффективнее контролировать нагрузку на респондентов
- + Организатор может быть уверен, что каждому участнику были назначены респонденты вовремя и при этом обдуманно
- + Нет необходимости обучать участников тому, как правильно составить списки респондентов
- — От организатора требуется довольно большая работа: собрать списки всех респондентов для каждого участника займет много времени, если участников много
- — Участник может не чувствовать свою сопричастность к данному выбору (особенно, если список составляет только организатор и его руководитель), от этого данная обратная связь может восприниматься им не столь ценной, особенно, если участник не знает, кто дает ему обратную связь в рамках опроса
B. Перед запуском опроса участник сам выбирает себе респондентов, а уже после этот список может отредактировать/утвердить его руководитель или организатор.
- + Сотрудник ощущает себя полноценным участником опроса: он включает в опрос всех коллег, от которых ему было бы интересно узнать мнение, поэтому и сама обратная связь будет восприниматься более ценной
- + Процесс выбора респондентов практически полностью распределяется между участниками, от организатора требуется меньше времени и усилий для организации опроса
- — Организатору потребуется обучить участников, как эффективнее выбрать себе респондентов. Чтобы сэкономить ресурсы на обучение, можно составить короткую инструкцию для участников. Также удобство использования решения для проведения опроса снизит вероятность ошибок при выборе респондентов
- — При такой организации могут выявиться участники, которые не захотят выбирать себе респондентов, поэтому этот список всё равно придется дорабатывать организатору или его руководителю. Чтобы избежать данной проблемы, заранее отведите время на этап утверждения выбора участников, в ходе которого можно решить, что делать с участниками без респондентов
C. Список респондентов формируется автоматически на основе анализа частоты взаимодействия сотрудника с окружающими: это может быть анализ писем или структуры организации.
- + Выбор респондентов практически не отнимает времени организатора и участников
- — Непредсказуемый и неконтролируемый выбор респондентов: не всегда система знает обо всех контактах сотрудников, сам участник не чувствует свою сопричастность в выборе интересной ему точки зрения, от этого ценность обратной связи для него может быть ниже
- — Требуется доступ к определённой информации о компании, что не всегда возможно предоставить из-за правил безопасности
Какой бы вариант выбора респондентов ни был выбран, у администраторов опроса должна быть возможность редактировать списки респондентов и участников как до старта опроса, так и после.
На что необходимо обратить внимание при выборе респондентов:
- Включение самооценки и оценки руководителя. Иногда организаторы опроса это забывают сделать
- Если респондентов выбирают сами участники, сделайте ограничение на минимальное и максимальное количество респондентов
- Респонденты должны быть способны дать обратную связь участнику. Если респондент редко взаимодействует с участникам или не взаимодействует совсем, его обратная связь может не нести никакой ценности. Предоставьте респондентам возможность пропускать определенные вопросы анкеты или анкету целиком, чтобы не заставлять его давать обратную связь в случае, когда это затруднительно
- Если для участника выбрано много респондентов, разбейте их на группы. Например, вы можете отделить коллег коллег по команде на коллег вне команды или внутренних клиентов
- Составляйте группы респондентов таким образом, чтобы на них приходилось по меньшей мере 3 человека. Исключение — самооценка и оценка руководителя. 5-8 респондентов — это нормальное количество для участников без подчиненных. У руководителей количество респондентов может быть больше. В нашей практике мы встречали и 90 респондентов на одного участника, но это, конечно, скорее исключение. Если у участника есть только один подчиненный, то нужно отнести его к группе коллеги, если вы планируете сохранить конфиденциальность респондентов
3.3. Технические настройки опроса
Помимо выбора компетенций/индикаторов для опроса и указания участников/респондентов, при создании опроса нужно обратить внимание на следующее:
- Указание дат опроса. Помимо даты начала и даты окончания опроса могут понадобиться дата для окончания выбора респондентов участниками и дата окончания утверждения выбора руководителями, если вы планируете, что участники сами будут указывать респондентов. Для небольших групп участников (до 30) мы советуем проводить опрос в течение одной недели — максимум двух недель. Для опросов с большим количеством участников может понадобиться 3-4 недели, иногда больше. Однако, мы не рекомендуем сильно растягивать опрос, так как это может привести к тому, что обратная связь респондентов будет не такой актуальной, либо будет подвержена влиянию других респондентов, с которыми отвечающий общался по поводу опроса
- Тексты писем. Укажите в заголовках писем, которые получат респонденты, название компании или фамилию участника (если он один), чтобы респонденты не проигнорировали письмо. В тексте письма не будет лишним добавить короткую инструкцию или описать цели опроса
- Настройки публикации результатов. Заранее решите, кто получает доступ к результатам опроса после завершения. Если вы проводите опрос в первый раз, то разумно предоставить доступ к результатам только администраторам и руководителям участников, а самим участникам опубликовать результаты перед встречей с руководителем, чтобы не возникало ситуаций, когда участники получают результаты своего первого опроса и долгое время остаются с ними один на один, рискуя сделать неправильные выводы. Если участники уже участвовали в опросах методом 360 градусов, то можно публиковать для них результаты сразу после окончания опроса. При выборе решения для организации опроса, проверьте, есть ли возможность публиковать результаты для всех участников сразу или по отдельности уже после окончания опроса
Проведение опроса
Итак, опрос методом 360 градусов стартовал. Респонденты получили приглашения и начали заполнять анкеты. Рассмотрим по отдельности, что происходит на стороне администраторов опроса, а что на стороне респондентов на данном этапе.
Администрирование опроса
С запуском опроса работа по его администрированию не заканчивается. Главная цель для администраторов на данном этапе — это увеличение количества заполненных анкет. Для этого важно, чтобы админстраторы могли отслеживать статистику заполнения опроса, видеть, готовы ли все анкеты с самооценкой и оценкой руководителя, а также списки тех, кто еще не приступил к заполнению анкет. Респондентам необходимо регулярно отправлять рассылки с напоминаниями — если вы используете специализированный сервис для организации опроса, то в нем может быть возможность отправлять напоминания только тем респондентам, у которых есть незавершенные анкеты, либо отправлять напоминания точечно отдельным респондентам. Частота рассылки напоминаний зависит от длительности опроса — для опросов, которые длятся 3 и более недель, достаточно в начале отправлять напоминания раз в неделю и сократить интервал ближе к окончанию опроса. Для коротких опросов (неделя и менее), желательно отправлять напоминания раз в два дня или даже чаще.
Так как невозможно предусмотреть все, то очень часто возникают правки списка участников и респондентов (и их ролей) уже после старта опроса. Если решение, которое вы используете для проведения опроса, предусматривает такие правки, то они не отнимут у вас много времени.
Прохождение опроса респондентами
Мы уже говорили о важности предварительного обучения респондентов тому, как давать обратную связь коллегам. Даже небольшая инструкция будет полезной и сделает результаты более качественными.
Помимо обучения, убедитесь, что использование решения для проведения опроса, не вызывает трудностей у респондентов при заполнении анкет, что респонденты могут возвращаться к заполнению анкет и их ответы не теряются при перезагрузке страницы, а сами анкеты можно заполнять с телефона.
Каждый респондент должен получить только одно приглашение к опросу, даже если он должен дать обратную связь нескольким коллегам. Если респондент получит по одному приглашению на каждого коллегу, то он может запутаться и дать обратную связь не всем.
Если возможны ситуации, когда респондент должен дать обратную связь коллеге, так как не взаимодействует с ним плотно, предусмотрите возможность пропуска отдельных вопросов или анкеты целиком.
У респондентов должна быть возможность легко связаться с технической поддержкой или администраторами по каким-либо вопросам, поэтому укажите контакты для связи так, чтобы респонденты могли их быстро найти.
Результаты опроса 360 градусов
Опрос методом 360 градусов завершен. Казалось бы, проект завершен, но на самом деле работа только начинается, так как результаты — это то, ради чего опрос проводился.
Что делать с результатами? Отправлять их участникам сразу или с задержкой, должны ли руководители получить результаты своих подчиненных до того, как отчеты будут опубликованы для самих подчиненных? Анализируя результаты, на что обратить внимание в первую очередь? Ниже мы рассмотрим эти и другие вопросы, которые возникают у администраторов обратной связи методом 360 градусов.
Кому доступны результаты
Как мы уже говорили, перед проведением опроса методом 360 градусов, необходимо определиться с целями. Если единственной целью является развитие сотрудников, то результаты опроса должны быть доступны только самим участникам — делиться этими результатами с кем-то еще или нет, остается на усмотрение участников. Если же помимо целей развития также планируется принятие карьерных решений или организация программ в компании, нацеленных на обучение сотрудников, то результаты должны быть доступны как HR-сотрудникам, так и руководителям. Некоторые компании не предоставляют результаты участникам, публикуя их только для руководителей — мы считаем, что это плохая практика, так как эффективность обратной связи методом 360 градусов во многом зависит от вовлеченность участников и респондентов в процесс, и если они не видят конечный результат и какие-либо положительные изменения, то начинают относиться к таким опросам формально.
Если большинство сотрудников до этого не участвовало в опросах методом 360 градусов, проводимых в компании, лучше знакомить сотрудников с их отчетами в рамках встреч 1 на 1, чтобы избежать ошибок в самостоятельной интерпретации результатов.
Если вы проводите опрос методом 360 градусов лично для себя, подумайте над тем, чтобы показать результаты вашему руководителю или опытному коллеге/коучу, чтобы услышать их мнение по поводу вашего отчета и тому, какие следующие шаги можно наметить.
Структура отчета
Итак, у вас перед глазами ваши результаты только что завершившегося опроса методом 360 градусов. Как читать такой отчет и на что обратить особое внимание?
Отчеты сервисов, специализирующихся на опросах методом 360 градусов, имеют схожую структуру и элементы. Информация ниже будет базироваться на типовом отчете сервиса Aiday, но даже если вы используете другой сервис или проводили опрос самостоятельно с помощью универсальных опросников вроде Google Forms, многое будем применимо и в вашем случае.
Обратная связь методом 360 градусов может ответить на следущие вопросы:
- Почему я должен увеличить мою эффективность в той или иной области или улучшить свои навыки?
- Что именно мне нужно улучшить?
- Как я могу стать лучше?
Ваш отчет методом 360 градусов должен пролить свет на эти вопросы, поэтому структура и элементы отчета сделаны таким образом, чтобы дать вам необходимые инсайты.
В отчете вы увидите множество элементов, в которых сравнивается самооценка участника с оценкой окружающих. Такое сравнение позволяет улучшить понимание участниками того, как их видят со стороны их коллеги, и насколько мнение коллег отличается от мнения участников о самих себе. Благодаря такому сравнению участники могут выявить свои сильные стороны, которые они оценивали низко, или наоборот, обнаружить области, которые они переоценивали.
Как правило, информация в итоговых отчетах располагается по принципу от общего к частному.
Первая половина отчета посвящена компетенциям, сравнением самооценки с оценкой окружающих, наиболее и наименее часто проявляющимся индикаторам. Вторая половина отображает детальную информацию по каждой компетенции и индикатору со средними оценками по ролям, комментариями коллег, а также ответами на открытые вопросы.
Рассмотрим основные элементы отчета опроса методом 360 градусов.
Список компетенций со средними оценками
Список компетенций обычно представлен в виде таблицы или списка с указанием общей средней оценки по всем ролям респондентов (за исключением самооценки). Часто список дополняется средней самооценкой, чтобы можно было сразу увидеть разницу.
Сравнение оценки компетенций по ролям
Данное сравнение обычно показывается в виде радара, на котором можно увидеть как средние оценки по компетенциям от коллег коррелируют с оценками руководителя, подчиненных (если они есть) и самооценкой. Например, подчиненные могут завышать оценки, а руководитель — занижать. На радаре такое расхождение будет сразу заметно.
Сравнение самооценки с оценкой респондентов
Очень часто в отчетах вы можете увидеть элемент с названием Окно Джохари. Данный элемент в дополнение к радару позволяет лучше понять взаимосвязь между личными качествами участника и тем, как его воспринимают окружающие. Окно представляет собой четыре зоны (квадрата) — открытая (явные сильные стороны), слепая, спрятанная (скрытые сильные стороны) и неизвестная (потребности в развитии), в которые попадают те или иные компетенции.
4 зоны окна Джохари
Открытая зона (явные сильные стороны)
В эту область включены компетенции, которые были оценены одинаково высоко как самим участником, так и его окружением. Отмеченные компетенции имеет смысл не только поддерживать на должном уровне, но и совершенствовать в будущем.
Слепая зона
Компетенции, находящиеся в этой области, участник считает своими сильными сторонами, коллеги же отмечают недостаточное их развитие. Если часть компетенций попали в эту зону, участнику стоит проанализировать, в чем причина расхождения его оценок с оценками окружения. Данные компетенции можно рассмотреть как возможности для развития и самосовершенствования.
Спрятанная зона (скрытые сильные стороны)
Попавшие в эту область компетенции окружение участника оценило выше, чем он сам. Возможно, участник слишком критичен по отношению к себе или, напротив, — видит «проблемные» моменты, скрытые от окружающих. Участнику стоит рассмотреть дальнейшее развитие данных навыков, так как это позволит ему быть еще эффективнее.
Неизвестная зона (потребности в развитии)
В этот квадрат попадают компетенции, которыми участник владеет не в полном объеме или которые он не спешит проявлять. Не только коллеги участника, но и он сам отмечает, что данные компетенции необходимо развивать.
Наиболее и наименее часто проявляющиеся индикаторы
В данном разделе перечисляются индикаторы, которые получили наиболее высокие и низкие оценки от окружения участника. Помимо индикаторов указываются и соответствующие компетенции. Данная секция может быть очень полезной при определении сильных сторон и зон развития.
Детальная информация по каждой компетенции
В данном разделе участник увидит средние оценки по ролям для каждой компетенции и всех индикаторов. Помимо разбивки по ролям в отчетах также отображают среднюю оценку по всем ролям за исключением самооценки. Иногда дополнительно отображают общую среднюю оценку, включая самооценку. В детальной информации обратите внимание на разброс оценок — это позволит понять, насколько баллы респондентов согласованы. Если разброс большой, то нужно проанализировать, почему такое могло произойти — возможно, для коллеги видят участника совершенно по-разному в зависимости от проекта или задач, над которыми ведется совместная работа, или, к примеру, подчиненные сильно завышают оценки по сравнению с другими группами.
Рекомендации по тому, как воспринимать обратную связь от коллег
- Обратную связь нужно воспринимать в позитивном ключе. Коллеги, которые дают обратную связь, за редким исключением, стараются помочь коллегам стать лучше
- Самооценка может отличаться от мнения окружающих, и это нормально. У каждого коллеги, который оставляет обратную связь, есть свое мнение и опыт, а также на обратную связь влиют рабочие отношения, впечатление, которое участник производит на респондентов. Мнение каждого респондента уникально и ценно для участника
- Не бросайтесь развивать компетенции, которые получили низкие баллы, сразу после окончания опроса. Желательно предварительно обсудить результаты с руководителем или коучем/ментором. Может оказаться, что эффективнее будет развивать именно те компетенции, которые получили высокие оценки, так как уровень остальных компетенций находится на достаточном уровне
- Не позволяйте эмоциям переполнять вас во время анализа отчета. Обратная связь коллег может быть приятной, но может вызывать и дискомфорт — старайтесь фокусироваться на общей картине отчета, и не забывайте о том, что обратная связь помогает вам развиваться как профессионалу и становиться лучше
- Обсуждайте результаты с коллегами, которые давали обратную связь. Обратная связь методом 360 градусов обычно конфиденциальна, и вы не знаете, кто из коллег написал тот или иной комментарий или какую поставил оценку, но это не мешает вам обсудить с коллегами результаты. Не нужно делиться с коллегами полными результатами опроса, достаточно уточнить те моменты, которые для вас остались непонятны. Коллеги оценят вашу открытость и проявленный интерес. Напротив, если вы не будете общаться с коллегами по поводу ваших результатов, это может привести к тому, что в дальнейшем коллеги будут давать вам менее ценную обратную связь, так как не будут видеть отдачи. Обратная связь коллег — это своего рода инвестиция. На выходе коллеги хотят увидеть, что их инвестции окупились — их обратная связь вам помогла
Следующие шаги
Как мы уже говорили выше, обратная связь методом 360 градусов — это не “волшебная таблетка”. Все сотрудники — администраторы опроса, руководители, участники и респонденты — должны помнить, что сама по себе проведенный опрос методом 360 градусов ничего не изменит, и для развития компетенций потребуются время и усилия.
После того как участники получили свои отчеты, им предстоит определить, над какими компетенциями или каким поведением они будут работать следующие несколько месяцев. Список запланированных действий по развитию компетенций можно зафиксировать в виде индивидуального плана развития (ИПР). ИПР — это документ, который помогает сотруднику развивать необходимые компетенции. ИПР включает в себя список целей развития и активности, которые позволяют достигать данных целей. ИПР создается на несколько месяцев и, как правило, включает не более трех целей — если включить больше, то будет тяжело сфокусироваться на развитии определенных компетенций, будет слишком много задач. Для каждой цели формируется список активностей (задач), выполнение которых позволяет отметить цель как выполненную.
Цели и задачи желательно создавать в определенном формате, который позволит однозначно определить, что необходимо сделать и в какие сроки. Например, можно использовать формат SMART. SMART является аббревиатурой, расшифровка которой: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Achievable (достижимый), Relevant (значимый), Time bound (ограниченный по времени).
Следующий опрос методом 360 градусов желательно запланировать после закрытия индивидуального плана развития. Если вы проводите повторный опрос с теми же компетенциями в опроснике, то его результаты можно сравнить с результатами предыдущего опроса, что даст дополнительную пищу для размышлений. Иногда бывает так, что в повторном опросе оценки компетенций ниже, чем в предыдущем — не стоит этого пугаться, чаще всего это происходит потому, что респонденты начали указывать баллы более осмысленно и не завышают их.
Насколько регулярно нужно проводить опросы методом 360 градусов, вы решаете сами, в зависимости от поставленных задач. Мы рекомендуем проводить опрос не менее одного раза в год. Так как обратную связь участникам дают в среднем не менее 6 респондентов, то не стоит проводить такие опросы чаще, чем раз в квартал.
Участвуя в опросах методом 360 градусов, сотрудники учатся давать друг другу обратную связь, которая мотивирует развиваться и укрепляет рабочие отношения. Возможно, в первом опросе не вся обратная связь будет информативной, но с каждым разом эффективность опросов методом 360 градусов будет все возрастать.
Проведение опроса с помощью специализированного сервиса позволит избежать большей части административной работы и сосредоточиться на главном — результатах. Если у вас есть какие-либо вопросы по данному гайду или вы хотите посмотреть на нашу платформу в действии, напишите нам на [email protected].
О Aiday
Вы можете организовать опрос методом 360 градусов для сотрудников в вашей компании или для себя лично с помощью универсального для проведения опросов (например, Google Формы). В таком случае вам нужно будет разослать ссылки на анкеты респондентам, попросить респондентов указывать, кому они дают обратную связь и в какой роли, самостоятельно обрабатывать результаты, поэтому мы рекомендуем использовать специализированный сервис.
Сервис Aiday позволяет просто и быстро организовывать как регулярные, так и разовые опросы методом 360 градусов для себя, команды или компании в целом. Используя наш сервис, вы получаете следующее:
- Бесплатная демо-версия — вы можете провести опрос(ы) 360 градусов бесплатно для 1-5 человек, в зависимости от тарифного плана
- Проработанная база компетенций и индикаторов, которую вы можете использовать в ваших опросах. При желании, вы можете добавить свои компетенции и индикаторы
- Удобное администрирование опросов 360 градусов: добавление/редактирование списка участников и респондентов до и после запуска опроса, рассылка напоминаний для всех, у кого есть незавершенные анкеты, или для отдельных респондентов, отслеживание количества завершенных анкет по каждому участнику, респонденту и опросу в целом
- Выбор участников и респондентов либо самостоятельно администратором опроса (используя интерфейс сервиса или Excel-файл), либо выбор респондентов непосредственно участниками опроса (каждый участник указывает, от кого он хотел бы получить обратную связь, а руководитель или администратор утверждает выбор)
- Автоматическая обработка результатов опроса. Для опросов до 50 участников, отчеты становятся доступны в течение нескольких минут после завершения опроса
- Гибкая настройка доступа к итоговым результатам: вы можете сделать результаты доступными для всех участников и их руководителей сразу после завершения опроса, или публиковать отчеты самостоятельно после завершения
- После завершения опроса участники и их руководители могут создать планы индивидуального развития в личном кабинете
- Сравнение результатов с результатами предыдущего опроса для отслеживания динамики
- Техническая и консультационная поддержка со стороны специалистов Aiday. Мы поможем с настройкой или полностью возьмем на себя администрирование ваших опросов, настроим шкалу, внешний вид анкет, модель компетенций в соответствии с вашими задачами. Если вы проводите опрос в первый раз и решили настроить его самостоятельно, мы перепроверим, что вы все указали корректно, проконсультируем по поводу рейтинговых и открытых вопросов, которые вы выбрали.
Готовы начать? Оставьте демо-заявку на нашем сервисе, и мы свяжемся с вами, чтобы уточнить ваши задачи и настроить для вас аккаунт.
Отправить заявку на демо
Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».
Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.
Фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка «360 градусов»
Когда можно использовать метод «360 градусов»
- Если нужно понять, кто готов к повышению. Особенно, в больших компаниях с разветвлённой сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
- Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка «360 градусов» подскажет ответ.
- Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
- Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен.
- Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.
Плюсы метода оценки 360 градусов:
- Позволяет оценить эффективность каждого сотрудника и то, насколько он соответствует своей должности.
- Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
- Можно провести силами HR-департамента. В отличие от ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов.
- Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.
- Позволяет оценить soft skills — навыки взаимодействия с окружающими.
Минусы метода:
- Может привести к неприятным последствиям, если не будет соблюдена анонимность. В частности, к ухудшению отношений между сотрудникам и внутренним конфликтам: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
- Возможны серьёзные затраты времени на информирование участников. А после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.
Что нужно для оценки 360
- Определиться, какие качества и навыки важны для вас в сотруднике. Их совокупность называется моделью компетенций. Так специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь — внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
- Проинформировать участников анкетирования, зачем оно проводится. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития.
- Подготовить вопросы для анкетирования. На них остановимся поподробнее.
6 советов по составлению вопросов для анкеты
Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.
Шкала оценки
Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.
Вопросы-дубли
Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».
Количество вопросов
Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.
Простые формулировки
Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».
Стоп-слова
Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».
Вариант «Не знаю»
Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.
Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»
Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.
Оценку 360 градусов теперь можно провести в iSpring Learn. Анкетирование легко автоматизировать: вам не придётся тратить время на сбор и анализ результатов. Система сама соберёт удобные отчёты по каждому сотруднику.
Провести оценку 360 градусов бесплатно в iSpring Learn →
Анкета для оценивания профессиональных навыков
В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.
Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.
|
Как часто Алексей проявляет эти качества: |
Редко |
Иногда |
Часто |
Всегда |
Не знаю |
|
|
Точно исполняет поручения |
✓ | |||||
|
Выполняет задания |
✓ | |||||
|
Соблюдает сроки |
✓ | |||||
|
Соблюдает регламенты, принятые в компании |
✓ | |||||
|
Развивает навыки и умения |
✓ | |||||
|
Спокойно воспринимает конструктивную критику |
✓ | |||||
|
Повышает имидж компании |
✓ | |||||
|
Предлагает новые идеи |
✓ |
Скачать полный шаблон «Анкета для оценки профессиональных навыков»
Анкета для оценивания лидерских способностей
В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашей коллеге Анне Ситниковой. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.
Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.
|
Как часто Анна |
Редко |
Иногда |
Часто |
Всегда |
Не знаю |
|
|
Выполняет данные обещания |
✓ | |||||
|
Справляется с задачами в срок |
✓ | |||||
|
Понимает свою роль в компании |
✓ | |||||
|
Помогает в достижении целей |
✓ | |||||
|
Информирует руководство |
✓ | |||||
|
Проявляет самостоятельность |
✓ | |||||
|
Видит свои ошибки и умеет |
✓ | |||||
|
Воспринимает неудачи |
✓ |
Скачать полный шаблон «Анкета для оценки лидерских способностей»
Как провести оценку по методу «360 градусов»
в iSpring Learn
В iSpring Learn оценку по методу «360 градусов» легко поставить на поток. Чтобы провести тестирование, нужно просто выбрать компетенции для оценки и назначить анкету сотрудникам. Система сама соберёт все данные, проанализирует их и сгруппирует в детальные отчёты. Так вы увидите зоны роста каждого сотрудника и поймёте «температуру» отношений в коллективе. Но без лишней бумажней волокиты.
Чем полезен
- Возьмёт на себя всю операционку. iSpring Learn соберёт все данные и сгруппирует их в детальные отчёты по каждому сотруднику.
- Гарантирует анонимность. Никто, кроме вас, не узнает результаты опроса. А значит, нет риска конфликтов внутри компании.
- Поможет провести оценку быстро. Всё, что вам нужно сделать, — составить анкету и направить её сотрудникам.
- Удобен на любом устройстве. Сотрудники могут заполнить анкету с любого устройства. Например, по дороге домой с работы.
А как запустить оценку «360 градусов» в iSpring Learn, рассказали в видео:
Как провести оценку по методу «360 градусов» в iSpring Learn — видеоинструкция
Выводы
- Метод оценки «360 градусов» покажет сильные стороны сотрудника и зоны роста. Вы поймёте, насколько он соответствует должности и как ему развиваться дальше, чтобы приносить максимальную пользу бизнесу.
- Чтобы провести оценку, достаточно бумажного опросника. Через онлайн-платформы будет быстрее — меньше ручной работы. Например, iSpring Learn самостоятельно проанализирует результаты и соберёт детальный отчёт по каждому сотруднику.
- Соблюдайте анонимность. Так у сотрудников будет возможность ответить честно, не боясь испортить отношения с кем-то из коллег.
Если вам понравилась статья, дайте нам знать — нажмите кнопку Поделиться.
А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.
Руководитель направления оценки и развития ПАО «ФСК ЕЭС». Более 15 лет опыта работы в сфере оценки, развития и обучения персонала. Руководство проектами по подбору, оценке, адаптации и развитию персонала в качестве штатного руководителя проектов и консалтера.
Заместитель генерального директора по персоналу девелоперской компании «Унистрой». Более 9 лет опыта в управлении персоналом. Бизнес-тренер, сертифицированный коуч ICF, карьерный консультант
Оценка персонала 360 градусов — один из самых популярных инструментов, который позволяет провести оценку персонала без особых затрат и с наибольшим эффектом как для руководителей, так и для участников.
Начнем с определения:
Метод оценки 360 градусов — это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности через опрос делового окружения сотрудника.
Ключевым в данном определении будут слова «текущей оценки». Поэтому ни о каком потенциале, кадровом резерве мы говорить в рамках системы оценки 360 не будем. А вот определить актуальный уровень развития компетенций и анализ делового окружения мы сможем.
Пошаговый план проведения оценки персонала 360 градусов
Определите цели оценки, периодичность, перечень критериев и их поуровневое описание
Составьте список экспертов, участвующих в оценке персонала 360. Важно, чтобы они имели значительный опыт взаимодействия с оцениваемым.
Существует два варианта создания шкал для оценки 360 градусов в практике:
- Поиндикаторный. Описывает компетенцию в виде поуровневого описания индикаторов.
- Поуровневый. Описывает критерии и частоту или качество их проявления.
Пример поиндикаторного варианта
Уровень 0. Не ставит перед собой никаких целей. Настойчиво добивается от руководства понижения уровня и объема поставленных перед ним и его подразделением задач.
Уровень 0,5. Стремится не ставить перед собой целей. При постановке руководством задач, стремится скорректировать их в сторону уменьшения.
Уровень 1. Ориентируется на выполнение задач, поставленных руководством. Сам стремится ставить перед собой простые, легко достижимые цели.
Уровень 1,5. Ставит перед собой реалистичные цели, для достижения которых необходимо приложить значительные усилия.
Уровень 2. Нацелен на достижение высоких результатов. Ставит перед собой сложные рабочие цели, достижение которых бросает вызов его способностям и возможностям.
Уровень 2,5. Постоянно стремится к максимальным результатам, ставит новые амбициозные цели. Достигнув цели, немедленно «повышает целевую планку». Создает в Компании атмосферу ориентации на максимально высокие результаты.
Пример поуровнего варианта
Работает на общий результат. Интересы общего дела ставит выше личных
- Проявляется в ежедневной работе, без исключения
- Проявляется в ежедневной работе, с некоторым исключением
- Более двух раз за последние 3 месяца
- 1-2 примера за последние 3 месяца
- Нет примеров таких действий
Выберите платформу для проведения
Критерии выбора платформы или подрядчика:
- Обеспечение конфиденциальности
- Обеспечение безопасного доступа к серверам
- Круглосуточная оперативная поддержка платформы, особенно, если методика 360 проводится в крупной, территориально распределенной компании
- Формат отчетов под задачи заказчика
Проинформируйте сотрудников компании
Обязательно проинформируйте максимально подробно всех участников — и тех кого оценивают, и тех, кто оценивает. Сообщите им о критериях, анонимности и последствиях оценки.
Проведите опрос, соберите ответы и проанализируйте результаты
На этом этапе можно проводить комитеты для сотрудников, чьи средние баллы выше или ниже среднего уровня. Цель комитета — определение объективности результатов оценки сотрудника, в некоторых случаях сравнение результатов оценки с коллегами. На комитете, как правило, рассматриваются примеры, кейсы из рабочей практики оцениваемого. Участвуют оценочная комиссия и руководитель оцениваемого, иногда может быть приглашен и сам сотрудник.
Предоставьте обратную связь
Для проведения обратной связи наиболее эффективно привлекать руководителей оцениваемых. Однако обязательно сделайте предварительную подготовку и составьте методологические рекомендации по проведению обратной связи. Сформулируйте основные принципы ОС по оценке 360 для руководителей:
- Индивидуальные отчеты по итогам ОС необходимо передать непосредственно сотруднику.
- После разговора о результатах оценки убедитесь в том, что вопросов у участника не осталось.
- Расскажите сотруднику о том, что сама оценка 360 градусов и является обратной связью по сути. Это то, как его воспринимают в работе коллеги, подчиненные, руководители.
- При этом полученную информацию важно и нужно анализировать, а также использовать для своего дальнейшего развития.
В ходе обратной связи необходимо:
- довести до участника информацию о том, что в компании разработана и используется для оценки и построения плана развития сотрудников Модель компетенций.
- донести важность Модели компетенций для компании;
- рассказать о Модели компетенций, шкале, методике оценки;
- представить личные результаты участника, его сильные и слабые стороны;
- рекомендовать методы развития;
- оценить принятие участником результатов 360; осознание своих сильных/слабых сторон;
- сформировать мотивацию участника на развитие.
Поначалу этап лучше реализовывать под контролем HR-службы, или сразу отдать под ответственность самого сотрудника. Если у человека осознанное отношение к своему развитию, то он обязательно сформирует план и приступит к реализации.
Открытые уроки по технологиям оценки персонала: регистрируйтесь и применяйте на практике новые знания от экспертов →
Ограничения метода оценки 360 градусов
- Субъективность результатов, невозможность использования в качестве инструмента для управления материальным стимулированием.
- Им нельзя оценить непосредственные результаты работы сотрудника, невозможно выявить его потенциал и сформулировать дальнейшее карьерное развитие.
- Техническая сложность проведения. Нет смысла проводить оценку 360 или ее разновидности в условиях, когда вы не можете обеспечить анонимность опроса для непосредственных участников.
- Требуется экспертиза и время для составления адекватных критериям формулировок в оценочных формах.
- Прямого и непосредственного влияния на результаты регулярной оценки, а также на материальную мотивацию методика не имеет.
Факторы успеха метода оценки 360 градусов
- Доверие сотрудников подразделению, проводящему процедуру.
- Полная, своевременная и понятная коммуникация о целях, инструментах и итоговом результате мероприятия. Важно указать, что эта процедура анонимна, не имеет никаких управленческих последствий и будет полезна как дополнительная информация при работе комиссии на процедуре регулярной оценки.
- Четко, понятно и соответственно сформированным критериям (компетенции, ценности, требования) выраженные формулировки в бланках.
- Соблюдение технологических принципов (анонимность, корректный сбор и обработка данных.
Как составить опросник для оценки персонала 360
Метод оценки 360 содержит не вопросы, а утверждения. Прозрачнее, понятнее и проще, если утверждения — это поведенческие индикаторы.
Пример поведенческих характеристик
- Работает на общий результат. Интересы общего дела ставит выше своих личных.
- Взаимодействует с коллегами на принципах партнерства, умеет договариваться и идти на компромиссы. Уважает и учитывает интересы всех сторон.
- Предоставляет коллегам запрашиваемую информацию своевременно и в полном объеме. С готовностью консультирует коллег по тем вопросам, в которых является экспертом.
- В полной мере выполняет задачи в рамках своей зоны ответственности, помогает коллегам со смежными задачами. Берет на себя ответственность за результат.
- Решает возникающие конфликтные ситуации открыто и конструктивно, сосредотачивается на сути проблемы, а не на личных взаимоотношениях.
- Умело подбирает лучших исполнителей под существующие задачи, в зависимости от их опыта, потенциала и индивидуальных способностей.
- Четко формулирует и координирует выполнение сложных, в том числе нестандартных задач. Обеспечивает правильное понимание исполнителем всех элементов задачи.
- Обеспечивает эффективную организацию деятельности подразделения в сложных условиях работы: при наличии дефицита времени, недостатке человеческих и материальных ресурсов.
- Обладает авторитетом среди коллег и подчиненных. Организует совместную деятельность, добиваясь решения поставленных задач.
- Обеспечивает высокий уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс и высокий уровень трудовой отдачи.
- Дает конструктивную обратную связь, выявляет систематические ошибки сотрудника, предлагает развивающие действия, помогающие повысить эффективность работника.
- Уверенно принимает решения в сложных рабочих ситуациях, требующих незамедлительных действий.
- В полной мере берет на себя ответственность за качество и своевременное выполнение всех порученных задач, в том числе выходящих за рамки привычного функционала.
Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, выбрать степень проявления того или иного утверждения.
Примеры шкалы оценки из моей практики:
Нет — Скорее нет, чем да — Скорее да, чем нет — Да
Полярные утверждения, например:
— В конфликтах ищет возможности для компромиссного решения или сотрудничества
— В конфликтах выбирает наименее конструктивные стратегии: избегает участия в разрешении ситуации или конкурирует, усиливая конфликт
Баллы от 0 до 10
Лучше не применять пятибалльную шкалу. Со школьных времен для нас «тройка» — это плохо, а пятерка — то, что нужно. Но в процессе оценки 360 «3» — это средний, ожидаемый результат, а «5» — это превосходить ожидания.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
Относительно балла «Не имею информации»/«Не знаю» существуют разные мнения. С одной стороны, ее можно добавить, так как возможно, что проявление каких-то качеств оцениваемого не были замечены оценивающим.
С другой стороны, иногда люди выбирают данный ответ, не потому что не знают, как проявляется качество у человека, а потому что не хотят его обидеть или повлиять негативно на среднюю оценку. Я рекомендую все-таки не включать этот вариант, лучше постарайтесь выбрать в состав оценивающих именно тех людей, кто чаще всего взаимодействует с оцениваемым и может максимально дать по нему корректную обратную связь.
В опроснике обязательно укажите, сколько времени занимает его заполнение. В опрос можно включить открытые вопросы про сильные стороны и зоны роста оцениваемого.
Еще один важный момент при оценке 360 — примеры проявления компетенции в работе (кейсы). Это очень полезная, но сложная особенность оценки. Кейсы помогают более осознанно подойти к процессу оценки, но удлиняют ее, потому что иногда на вспоминание проявления поведения уходит много времени.
Заключение
Метод оценки 360 хорошо подойдет, если цели оценки связаны с планированием обучения. Выявив уровень развития компетенций, можно принять решение фокусироваться на сильных сторонах или зонах роста и определить, что и каким методом развивать (литература, вебинары, тренинги, проектные задачи и тому подобное).
Для целей развития полезно в дополнение к оценке 360 применять и другие инструменты. Не нужно использовать ее как единственный метод для карьерных перемещений, совсем не применять для изменений зарплаты и тем более увольнений. Оцениваемые и оценивающие должны осознавать, что оценка 360 нужна только для развития.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Приглашаем на открытые уроки по оценке персонала
В рамках курса «Технологии оценки персонала» пройдут бесплатные уроки для всех желающих погрузиться в нюансы оценки знаний. С экспертами вы разберете, как продать концепцию системы оценки руководству и как эффективно ее организовать. Вы узнаете, как провести успешный центр оценки и унесете с собой лайфхаки и подводные камни, о которые когда-то споткнулись сами эксперты.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Оценивание сотрудников — один из необходимых пунктов качественной HR-стратегии . «360 градусов» — метод оценки персонала, который позволяет эффективно проанализировать нужные компетенции и профессиональные качества сотрудников.
Всем ли компаниям нужен этот метод, как правильно провести оценку 360 и сформировать опросник? Команда Hurma System постаралась ответить на эти и другие важные вопросы.
Зачем проводить оценку 360?
Метод «360 градусов» — вид оценки деловых качеств сотрудника со стороны коллег / руководителей / подчиненных / клиентов и сравнение этих данных с его самооценкой.
Цель такого метода — дать фидбек о работе каждого сотрудника, предоставить возможность посмотреть на себя со стороны и оказать помощь в решении возникших проблем. Оценка 360 способствует карьерному росту специалиста, увеличению продуктивности и лояльности к компании. Часто этот метод применяют, чтобы избежать ухода ценного специалиста из компании и устранить конфликты в коллективе.
В каких еще случаях применяется оценка «360 градусов»?
1. Чтобы определить компетенции, которые необходимо развивать.
2. Для оценки работы за определенный период времени.
3. В период подбора членов команды для проектной работы или реализации сложных проектов.
4. Для формирования кадрового резерва.
Плюсы и минусы метода
Оценка 360 имеет как преимущества, так и недостатки. Давайте рассмотрим их подробнее.
Преимущества метода:
+ сотрудник получает оценку лишь от тех специалистов, с которыми ежедневно сотрудничает;
+ работа специалиста оценивается не только его руководителем, а и коллегами;
+ оценка работы сотрудников клиентами повышает лояльность последних к бизнесу и способствует улучшению сервиса;
+ на реализацию метода не нужны дополнительные финансовые затраты;
+ коллеги сотрудника высказывают мнение анонимно, что позволяет реально оценить его работу.
Недостатки метода:
— не используется как единственный метод в вопросах повышения по службе или увольнения;
— оценка 360 помогает проанализировать только компетенции, а не конкретные достижения;
— анонимность не всегда означает, что коллеги дадут откровенные ответы, особенно, если оценивают руководителя;
— сотрудник получает стресс;
— метод помогает оценить сотрудника на текущий момент времени и не позволяет HR-менеджеру спрогнозировать работу специалиста в будущем.
Как провести оценку 360?
Проведение опроса разделяется на 8 простых шагов. Давайте рассмотрим их:
Шаг №1. Определите цели, которые вам нужно достичь с помощью оценивания. Составьте список необходимых компетенций, среди них могут быть:
- целеустремленность;
- инициативность;
- исполнительность;
- гибкость;
- лояльность;
- командная работа;
- интерес к работе;
- тайм-менеджмент;
- постановка и контроль задач.
Шаг №2. Сформулируйте утверждения. Значимые компетенции важно оценивать на основе ответов на несколько утверждений.
Шаг №3. Позаботьтесь о конфиденциальности опроса. Это чрезвычайно важно для более точных результатов.
Шаг №4. Составьте список людей, которые будут оценивать сотрудника. Выбирайте тех, кто непосредственно взаимодействует с ним в ежедневных задачах.
Шаг №5. Перед оценкой, поговорите как с сотрудником, так и с его коллегами. Попросите оценивающих отнестись к опросу максимально ответственно и отвечать на вопросы честно.
Шаг №6. Проанализируйте ответы.
Шаг №7. Сообщите сотруднику о результатах оценки. Если они оказались негативными, сделайте это как можно корректнее. Специалисту важно мягко указать на ошибки, которые он раньше не замечал, и помочь ему развиваться в этом направлении.
Шаг №8. Составьте план развития и обсудите его с сотрудником.
Как составить опросник?
Метод оценки содержит не вопросы, а утверждения. Например:
«Коммуницирует с командой и оказывает необходимую поддержку в рабочих вопросах». Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, ответив:
- полностью не согласен;
- скорее не согласен;
- скорее согласен;
- совершенно согласен;
- не владею информацией.
Утверждение не всегда может быть положительным. К примеру, можно написать: «Не коммуницирует с другими сотрудниками и не делится необходимой информацией».
Это позволяет получить более точные ответы, поскольку люди часто невнимательны в опросах и склонны выбирать «на автомате» одинаковые варианты ответа. Так называемые «вопросы-перевертыши» или миксованные положительные и негативные утверждения заставляют вдумываться и отвечать более точно.
Опросник может также содержать вопросы-дубли, цель которых проверить достоверность ответов. Если ответы на эти вопросы отличаются, то результаты такого опроса не могут считаться достоверными.
Перед началом оценки необходимо предупредить отвечающих, что нужно быть внимательным, отвечая категоричными «полностью не согласен» или «совершенно согласен», поскольку в одних вопросах они дают наивысшую оценку специалисту, а в остальных — самую низкую. Стоит отметить, если отвечающий не знает, как оцениваемый проявляет себя в тех или иных ситуациях, то необходимо выбрать вариант «не владею информацией».
Пример опросника методом 360
Проведение данного опроса на 50 утверждений занимает от 30 минут. Попросите отвечающих уделить время и постараться сосредоточится на нем, не отвлекаясь.
На утверждения необходимо ответить цифрой от 1 до 6, где:
1 — не имею информации;
2 — проявляется всегда;
3 — проявляется в большинстве случаев;
4 — проявляется примерно в половине случаев;
5 — проявляется редко;
6 — не проявляется никогда.
Вопросы
| 1 | Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения | |||||
| 2 | В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее | |||||
| 3 | Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем | |||||
| 4 | При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы | |||||
| 5 | Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала | |||||
| 6 | При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным | |||||
| 7 | При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них | |||||
| 8 | В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму | |||||
| 9 | Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение | |||||
| 10 | Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно | |||||
| 11 | В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы | |||||
| 12 | В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении | |||||
| 13 | Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные | |||||
| 14 | Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности | |||||
| 15 | Не допускает ошибок даже в мелких деталях | |||||
| 16 | Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми | |||||
| 17 | Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них | |||||
| 18 | Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций | |||||
| 19 | Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач | |||||
| 20 | Признает свою ответственность за результат | |||||
| 21 | Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях | |||||
| 22 | Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании | |||||
| 23 | Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения | |||||
| 24 | Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих | |||||
| 25 | В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения | |||||
| 26 | Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем | |||||
| 27 | Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменение стратегий компании | |||||
| 28 | Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом | |||||
| 29 | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы | |||||
| 30 | Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов | |||||
| 31 | Мотивирует людей, основываясь на их результатах | |||||
| 32 | Считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться | |||||
| 33 | Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий | |||||
| 34 | Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации | |||||
| 35 | Отличается системным подходом, видит интересы организации в целом и подразделений в частности | |||||
| 36 | Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание – наиболее эффективные методы работы с людьми | |||||
| 37 | Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных | |||||
| 38 | Подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию | |||||
| 39 | Заранее формирует штат персонала, правильно определяет потребность в сотрудниках | |||||
| 40 | Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания | |||||
| 41 | Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше | |||||
| 42 | Организует обучение и осуществляет коучинг своих сотрудников, развивает людей | |||||
| 43 | Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам | |||||
| 44 | Знает внешнюю среду организации, конкурентов | |||||
| 45 | Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу | |||||
| 46 | Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения | |||||
| 47 | В поведении и принятии решений учитывает ценности компании и ее интересы | |||||
| 48 | Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения | |||||
| 49 | Учитывает интересы исключительно своего подразделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы | |||||
| 50 | Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости) |
Анализ результатов
Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.
Если ответы на остальные вопросы — на уровне 4–5 баллов, то на вопросы этого типа ответы должны оцениваться в 1–2 балла. Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4–5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.
Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.
Группы вопросов, оценки за ответы на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.
Расшифровка ответов по типам компетенций
Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1–29, 43–50)
Клиентоориентированность — 11, 21, 26.
Лояльность к компании, патриотизм — 16, 22, 47.
Ориентация на результат, ответственность за него — 17, 20, 24, 49, 50.
Инициативность — 23, 46, 48.
Адаптивность, открытость новому — 27.
Самостоятельность и навыки принятия решений — 14, 29.
Понимание бизнес-среды — 13, 19, 28, 44.
Устойчивость к процедурам и детальной работе — 15, 43.
Стрессоустойчивость — 25.
Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании — 12, 18, 19, 45.
Управленческие навыки (вопросы 26–42)
Управление текущей работой — 30, 35, 41.
Управление командой — 28, 33, 34.
Планирование — 27, 29, 39.
Обучение — 26, 32, 34, 38, 42.
Мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, 40.
Когда стоит применять метод «360 градусов»?
Чаще всего люди не способны смотреть на себя стороны. Это объективно мешает здоровой самооценке, особенно в профессиональной сфере. Сотруднику легче карьерно расти и позиционировать себя, когда руководство и остальные профессионалы сферы правильно его оценивают.
Метод 360 — отличное решение, которое позволяет оценить сотрудника буквально «со всех сторон». Реализовывая его по всем правилам, HR-менеджер помогает специалисту профессионально развиваться и улучшать коммуникацию в команде.
Оценка персонала методом «360 градусов» будет эффективна:
- в компаниях с демократическим стилем управления;
- там, где развивают и поощряют командную работу;
- для сотрудников, работающих в компании на долгосрочной перспективе;
- в компаниях, где развивают корпоративную культуру;
- для создания благоприятной атмосферы в командах проектов.
Открытые вопросы в оценке 360 градусов позволяют сотрудникам увидеть детали в проявлении своих компетенций, выйти за рамки рейтинговой шкалы. Для окружения, это шанс сказать больше, чем поставить оценку, возможность дать обратную связь, которую сложно сказать в лицо. 93% участников оценки 360 градусов, отмечают что открытые вопросы делают оценку более полезной и интересной.
Мы расскажем об особенностях использовании открытых вопросов в оценке 360 градусов, дадим примеры.
Термины, которые будут использованы:
- Фокус персона — человек, которого оценивают коллеги, руководство, сотрудники и так далее.
- Окружение — люди, оценивающие фокус-персону.
В каких частях опроса 360 градусов стоит размещать открытые вопросы?
После каждого вопроса.
Этот вариант не стоит использовать, если:
- Вы проводите опрос 360 градусов 1-й раз — это может быть воспринято окружением с негативом.
- В опроснике 360 больше 30 вопросов — вы получите, что первые компетенции будут прокомментированы, а все что ближе к концу, нет.
- Если на 50% окружения, приходится в среднем больше 7 фокус-персон.
Размещать открытые вопросы после каждого вопроса, стоит:
- Если вы проводите оценку в третий и более раз — это позволяет фокус-персонам получить более развернутую обратную связь.
- Вопросов не много и все они очень важны для компании.
- Есть возможность дать каждому индивидуальную обратную связь или проконсультироваться по поводу полученных оценок.
После каждого раздела по одной компетенции
Это самый оптимальный вариант размещения открытых вопросов, по нашему опыту. При заполнении человек не успевает забыть, то что хотел сказать фокус-персоне, и при этом, это не происходит слишком навязчиво. Применение таких вопросов здесь, дает возможность увидеть то, что не охваченною моделью компетенций. Часто окружение пишет о потенциале фокус-персоны.
Этот вариант не стоит использовать, если:
- В опроснике 360 больше 50 вопросов.
- Если на 50% окружения, приходится в среднем больше 12 фокус-персон.
- Если нужно узнать дополнительные сведения о проявлении компетенций.
- Получить рекомендации по развитию компетенций от коллег.
Размещать открытые вопросы после каждого раздела, стоит:
По окончании оценки.
Это самый распространенный вариант, он дает возможность увидеть больше деталей за обобщенными оценками и главное увидеть дополнительные характеристики фокус-персоны, выходящие за рамки компетенций. Для такого размещения открытых вопросов нет ограничений.
Можно ли использовать все три варианта?
Да, можно, при условии, что их заполнение будет не обязательным, а опрос не большой — не более 30 вопросов. По нашим наблюдениям это не дает какой-либо серьезной отдачи ни в плане качества заполнения ни в числе комментариев.
Когда не стоит использовать открытые вопросы?
Когда в коллективе много конфликтов. Если ваша цель только оценка компетенций, а не решения сложившейся ситуации, лучше откажитесь от любых свободных оценок. Наш опыт показывает, что это может способствовать эскалации напряжения.
Как избежать оскорблений, бессвязного набора букв в открытых вопросах?
Вы такого не избежите, особенно если опрос анонимный и проводится независимым провайдером. Такие сообщения случаются в 3-5%. Наша система оценки 360 позволяет проводить модерацию ответов на открытые вопросы или выгружать их отдельно, чтобы вместе с фокус-персоной рассмотреть на обратной связи. О наличии таких возможностей у других провайдеров вам нужно узнавать отдельно.
Обязательные или необязательные открытые вопросы?
Онлайн системы оценки 360 градусов позволяют сделать открытые вопросы обязательными к заполнению. Наш опыт показывает, что обязательность часто вызывает раздражение и заполнение формальными отписками. Поэтому всегда рекомендуем делать обязательными только вопросы по окончании оценки.
Но есть несколько «волшебных» вопросов, которые помогают получить значительно больше ответов, при их необязательности для заполнения.
- Есть ли у вас какие-либо комментарии к ответам, которые вы указали выше?
- Хотели бы вы предоставить дополнительную информацию в поддержку оценок, которые вы дали по компетенции …?
- Можете ли вы привести примеры поведения или действий …, которые помогли бы ему в понимании компетенции …?
Окружение обычно с энтузиазмом отвечает на эти вопросы. Даже число ответов, может дать материал для диагностики — чем больше комментариев, тем проблемней зона.
Какие открытые вопросы можно задавать после каждой оценки, после каждого блока и в конце оценки?
Ниже мы приведем примеры вопросов, которые используем в своей системе оценки 360 градусов. Рядом с каждым вы увидите звездочки, это будет рекомендуемый вариант размещения данного вопроса.
- * — после каждого вопроса.
- ** — после каждого блока.
- *** — в конце опроса.
Какие открытые вопросы для планирования развития стоит задать?
В конце оценки 360 вы можете включить ряд открытых вопросов, которые будут полезны для обратной связи, разработки индивидуального плана развития, принятия карьерных решений или оценки эффективности.
В первую очередь мы всегда рекомендуем использовать методику Start — Continue — Stop (Начать — Продолжить — Перестать) или START — STOP — KEEP-GOING. Она помогает окружению структурировать свои мысли и идеи и число
ответов значительно увеличивается. Ее стоит использовать для размещения после каждого раздела или в конце опроса. Вы можете задать вопросы:
- Что человеку нужно начать делать, чтобы быть эффективным сотрудником / руководителем? ***
- Что нужно прекратить делать человеку, чтобы быть эффективным сотрудником / руководителем? ***
- Что нужно продолжать делать человеку, чтобы быть эффективным сотрудником / руководителем? ***
- Что этому человеку следует делать больше? ***
- Что этому человеку следует делать меньше? ***
- Что этому человеку следует делать иначе? ***
- Есть ли какие-либо другие отзывы, которые могут помочь этому человеку в планировании его личного развития? ** и ***
- На чем этому человеку следует сосредоточить свои усилия по личному развитию в следующие один — два года? ***
- Что нужно развивать человеку дальше, чтобы работать еще более эффективно в качестве тимлида или руководителя? ***
Другие варианты вопросов, для формирования индивидуального плана развития:
Какие вопросы стоит задать, чтобы получить более личностную обратную связь?
Вот еще ряд открытых вопросов:
- В чем сильная сторона этого человека? ***
- Какой еще отзыв вы бы хотели дать этому человеку? ** и ***
- Есть ли у человека какие-то сильные стороны, которые иногда можно переоценить? Если да, пожалуйста опишите их и влияние, которое они оказывают при чрезмерном использовании. ** и ***
- Каковы, по вашему мнению, настоящие таланты этого человека? ***
- Что отличает этого человека от других (на его уровне или в организации)? ***
- Если бы вы могли попросить этого человека сделать что-то одно (сделать больше или сделать иначе), чтобы поддержать вас и дать вам возможность выполнять свою работу в меру своих возможностей, что бы это было? ***
- Что отличает этого человека от других (на его уровне или в организации)? ***
- Есть ли у вас какие-либо дополнительные комментарии, которые вы хотели бы добавить? * и **
- Прокомментируйте свою оценку(и). * и **
Какие вопросы стоит задать при формировании кадрового резерва?
- В целом, насколько хорошо этот человек демонстрирует поведение, навыки и отношения, которые необходимо быть эффективным на высшем уровне? ***
- В какой степени этот человек демонстрирует потенциал для более высокой руководящей роли? ***
- Какой совет вы бы дали, чтобы помочь ему максимально раскрыть свой потенциал на руководящей должности? ***
- Какое влияние этот человек оказывает на вас и вашу работу? ***
- Есть ли что-нибудь в стиле или подходе этого человека, что, по вашему мнению, мешает ему быть таким? Насколько они могли быть эффективны? ***
Если вам нужна помощь в этом или остались вопросы, свяжитесь с нами.
Рекомендуем почитать наши статьи по оценке 360 градусов.
Запросите бесплатный демо-доступ к системе оценки методом 360 градусов на 3 человек
6. Цели и границы применимости метода 360 градусов.
Цель оценки — помочь коллеге (подчиненному, руководителю) увидеть свои сильные и слабые стороны, чтобы после усилить «провисающие компетенции» или более уверенно пользоваться своими сильными сторонами.
6.1. Какие задачи может решить организация с помощью оценки 360:
а. Лучше спланировать обучение сотрудников.
Например, понять, какие именно тренинги действительно нужны участникам кадрового резерва.
б. Повысить эффективность сотрудников за счет повышения самооценки.
Например, человек несправедливо считает, что у него нет лидерских задатков и не рискует брать на себя ответственность за проекты. После признания коллегами лидерских качеств, он может обрести уверенность в себе и браться за более ответственные задачи.
в. Подобрать проектную команду, выявить сотрудников, способных работать над сложными проектами.
г. Повысить эффективность руководителей, устранить конфликты.
Пример.
Руководитель дал подчиненному более высокие оценки по методу 360, чем все остальные. С помощью дополнительных проверок руководитель выяснил, что переоценивал деловые качества сотрудника в силу личной приязни, давая ему несправедливые преференции перед более компетентными сотрудниками, и что коллектив демотивирован наличием «любимчика» и часть сотрудников собирались сменить работу.
Руководитель начал принимать более взвешенные решения и давать всем равные возможности. Психологический климат исправился, всех сотрудников удалось сохранить.
Другой пример.
Менеджера нижнего звена включили в кадровый резерв для подготовки на более высокую управленческую должность.
Для составления плана индивидуального развития провели опрос по методу 360 градусов.
В числе прочего были вопросы, связанные с развитием и поддержкой подчиненных. Сам менеджер, его коллеги и руководители высоко оценили его качества в этой области.
Мнение подчиненных стало неожиданностью для «резервиста»: почти все подчиненные выбрали варианты «мой руководитель никогда не поддерживает мои инициативы и начинания», «руководитель никогда не защищает меня перед руководством».
HR-специалист обсудил результаты с «резервистом». Выяснилось, что оцениваемый менеджер применял на практике популярную установку «защищай своих сотрудников перед остальными отделами и начальством, отстаивай их интересы, но с самими сотрудниками будь строг и требователен». На всех совещаниях он пробивал хорошие условия, возможности, льготы, «зеленый свет» для своих подчиненных. А в личном общении с этими подчиненными крайне редко хвалил их и не озвучивал предпринятые в их интересах шаги; зато не упускал возможности сделать замечание, выговор за малейшие недоработки.
В итоге сотрудники видели в нем лишь «придирчивого начальника», а результаты его усилий считали просто благоприятным стечением обстоятельств.
Менеджер был очень расстроен и согласился, что необходимо изменить сценарий общения с подчиненными. В его программу развития включили несколько целевых коммуникативных тренингов. Спустя полгода повторный опрос 360 показал гораздо более позитивное отношение подчиненных; KPI группы под его руководством за это время повысился на 16%.
Третий пример (приводила Светлана Иванова на одном из вебинаров).
Подчиненные и коллеги поставили руководителю среднего звена высокие оценки; вышестоящие руководители оценили деловые качества этой дамы низко.
HR-эксперту удалось «вытащить на поверхность» важную психологическую установку этой сотрудницы: она очень не любила людей, «заискивающих перед начальством», «подлизывающихся». В связи с этим с руководителями она часто разговаривала резко, с оттенком грубости, что отрицательно влияло на её профессиональный имидж. С коллегами и подчиненными, в то же время, она вела себя корректно.
С помощью тренингов удалось устранить эту особенность поведения сотрудницы, что положительно повлияло на её карьеру.
6.2. Для каких целей НЕ ПОДХОДИТ оценка 360:
а. Отбор в кадровый резерв.
б. Оценка для принятия решений о кадровых перестановках, изменении оплаты труда.
в. Аттестация.
Для перечисленных целей нужно использовать объективные методы оценки: экзамены для оценки профессиональных навыков (hard skills), тестирование, ассессмент для оценки «надпрофессиональных» навыков (soft skills).
Применяя метод оценки 360 для кадровых перестановок, оценивающий получает недостоверные данные, потому что сотрудники начинают искажать ответы:
✓завышают оценки, пытаясь помочь коллеге продвинуться по службе или сохранить работу,
✓ занижают оценки, мешая коллеге, к которому нет симпатий, продвинуться по службе,
✓ занижают оценки, сводя личные счеты,
✓ завышают оценки по просьбе коллеги, чтобы тому подняли зарплату.
Результаты оценки становятся недостоверными.
На эту тему написано много полезной (и бесполезной) информации. В этом руководстве представлены последние научные данные об использовании данного инструмента, включая его преимущества и недостатки.
Что такое оценка обратной связи 360 градусов. Определение.
Оценка 360 градусов, также называемая многосторонней или мультиисточниковой обратной связью, является инструментом для получения оценок работы и отзывов от подчиненных, коллег, клиентов, поставщиков и руководителей. Чаще всего он используется как инструмент для обеспечения обратной связи с ключевыми специалистами и руководителями.
Данный инструмент часто применяется раз в год для ряда ключевых сотрудников организации. Цель – получить обратную связь из разных источников о результатах работы и областях, требующих улучшения.
Однако это происходит не всегда. Более точным названием было бы 270-градусная обратная связь, поскольку одна из ключевых заинтересованных сторон – клиент, часто не включается в оценку.
Научно обоснованные плюсы и минусы.
Если вы сделаете быстрый запрос в Google, то найдете множество утверждений о преимуществах этого инструмента. Однако наука, лежащая в его основе, редко исследуется, несмотря на то, что этот инструмент тщательно изучался в течение последних 45 лет.
Одна из первых работ на эту тему, опубликованная в 1974 году, называлась “Групповая обратная связь и групповые условия в модификации поведения пятиклассников”. В работе было показано, что систематическая обратная связь со сверстниками, предоставляемая пятиклассникам, улучшила соответствующее поведение всех 25 детей по сравнению с базовой группой, не получавшей обратной связи.
В 1987 году Бернардин и Битти отметили, что более комплексная 360-градусная обратная связь может улучшить коммуникацию и производительность в профессиональной среде. Поскольку обратная связь предоставляется подчиненными, коллегами и клиентами, она является отличным инструментом для развития лидерства.
Однако не все, что блестит – золото. У этой оценки есть явные плюсы, но также и минусы. В следующих разделах мы обсудим все плюсы и минусы. Затем мы перечислим несколько лучших практик, позволяющих уменьшить минусы и усилить плюсы и превратить систему 360-градусной оценки в полезный инструмент управления.
Преимущества обратной связи 360
Хорошая новость заключается в том, что оценка 360 градусов может привести к изменению поведения (см. Goldsmith and Underhill 2001; Goldsmith and Morgan 2004; Smither et al. 2005).
Лондон и Битти (1993) описывают этот инструмент как способ создания конкурентного преимущества. Поскольку он ориентирован на развитие лидерства, более эффективное поведение лидеров и руководителей приведет к улучшению конкурентной позиции организации.
- В метаанализе 2005 года, проведенном Смитером, Лондоном и Рейли, рассматриваются данные о многосторонней обратной связи. Метаанализ – это анализ, который объединяет результаты нескольких исследований, давая хороший обзор результатов исследования.
- Ostroff, Atwater и Feinberg (2004) обнаружили, что сотрудники, получавшие более благоприятные отзывы от подчиненных, также получали более благоприятные оценки от своих руководителей во время ежегодной аттестации.
- Конвей, Ломбардо и Сандерс (2001) обнаружили, что оценки подчиненных и коллег объясняют больше вариаций в таких показателях, как производительность и прибыль, чем другие источники.
- Эриксон и Аллен (2003) обнаружили, что положительные оценки по методу 360-градусной обратной связи связаны с такими результатами работы розничных магазинов, как выручка, валовая прибыль, продажи аксессуаров и контракты на обслуживание.
- Смит и Уолкер (2001) обнаружили, что положительные оценки менеджеров банков по методу 360 градусов коррелируют с лояльностью клиентов.
- Черч (2000) обнаружил, что менеджеры, получившие положительную обратную связь по методу 360 градусов, имели более низкую текучесть кадров и более высокое качество обслуживания в своих командах.
- В соответствии с этим, Этуотер, Бретт и Райан (2004) обнаружили, что положительные оценки подчиненных приводят к повышению уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также к снижению текучести кадров в коллективе.
Однако эти данные не означают, что мы все должны внедрять эту систему уже сейчас. Существует несколько явных недостатков.
Недостатки метода 360 градусов
Проблема в том, что мы легко можем составить аналогичный список с таким же количеством исследований, которые не находят положительного влияния метода 360.
Примером может служить метаанализ Клугера и ДеНиси (1996), который включал 600 исследований и является наиболее цитируемой научной работой по этой теме. Только одна треть из 600 исследований сообщила о повышении эффективности работы. Еще одна треть не выявила никакого влияния, а последняя треть сообщила о негативных изменениях в производительности. По словам авторов:
“Мы утверждаем, что большинство исследователей исторически игнорировали значительный объем данных, свидетельствующих о том, что эффект воздействия обратной связи (ВОС) на производительность весьма изменчив. Это игнорирование привело к широко распространенному предположению, что ВОС постоянно улучшают производительность. К счастью, несколько исследователей ВОС недавно признали, что влияние ВОС на производительность очень сильно варьируется, так что в одних условиях ВОС улучшают производительность, в других условиях ВОС не оказывают очевидного влияния на производительность, а в третьих – снижают производительность”.
Это показывает печальную картину. Еще более тревожным является тот факт, что это может отрицательно сказаться и на итоговых показателях. Отчет Watson’s Wyatt 2001 HCI показал, что компании, которые используют экспертные оценки, имеют рыночную стоимость на 4,9% ниже, чем аналогичные компании, которые не используют экспертные оценки. Компании, которым разрешено оценивать своих менеджеров, ценятся на 5,7% ниже, чем компании, которые этого не делают. Эти результаты связаны со снижением акционерной стоимости на 10,6%.
Такое снижение производительности можно объяснить рядом факторов:
- Время и стоимость. Для оценки одного испытуемого может быть задействовано от четырех до восьми экспертов. Это очень затратно с точки зрения времени. Кроме того, оценщиков необходимо обучить правильному предоставлению обратной связи, что отнимает еще больше времени.
- Сложность. Давать обратную связь сложно, и это может стать причиной конфликта и неуверенности среди членов команды. Это особенно актуально, когда отсутствует предварительная подготовка оценщиков.
- Несоответствие стратегии. Оценка 360 градусов часто фокусируется на компетенциях или навыках, которые могут не соответствовать стратегии организации. Это может привести к тому, что внимание будет сосредоточено на поведении, которое не соответствует профессиональным требованиям бизнеса.
- Отсутствие дальнейших действий. Обратная связь часто бывает одноразовой. Не существует никаких последствий для плохой работы. Кроме того, отсутствие последующего контроля снижает вероятность изменения поведения.
Значит ли это, что мы должны просто прекратить использование данного инструмента? Не обязательно. Исследование действительно показывает, что метод 360 градусов не гарантирует успеха. Однако существуют меры, которые можно использовать для профилактики этих эффектов.
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ СОТРУДНИКА И HR-ИНСТРУМЕНТЫ НА КАЖДОМ ЭТАПЕ
2-ДНЕВНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ВОРКШОП
10 лучших практик оценки обратной связи 360
Брекен и Роуз (2011) перечислили четыре критерия успеха метода оценки 360 градусов:
- Релевантное содержание. Вопросы и компетенции, о которых спрашивают, должны соответствовать ценностям и компетенциям, присущим только данной организации. По мнению авторов: “Хотя и можно найти хорошие приблизительные данные с помощью стандартизированных инструментов, наилучшее соответствие достигается при проведении индивидуального опроса”.
- Достоверные данные. Данные, полученные в результате опроса, потенциально могут быть использованы несколькими пользователями. К ним относятся получатели обратной связи, поставщики обратной связи, менеджеры, тренеры и HR. Данные должны обладать как реальной, так и воспринимаемой достоверностью, то есть быть точными и достоверными, а также восприниматься как таковые. Лучшими практиками являются
- наличие достаточного количества оценщиков,
- оценщики, достаточно хорошо знакомые с субъектом,
- выбор оценщиков субъектом (с одобрения руководителя),
- профессиональный инструмент, измеряющий поведение,
- инструмент, который не обманывает оценщика путем рандомизации или изменения формулировки,
- стандартизированная и четкая шкала оценки, и
- обучение оценщиков.
- Подотчетность. Субъект должен нести ответственность за обратную связь. Способы сделать это – создать последующие наблюдения либо с руководителем, либо с тренером. Другие способы преодолеть сопротивление человека изменениям – это поделиться с другими обратной связью и личными целями и связать бонусы с желаемыми изменениями в поведении. Как вы можете себе представить, непосредственный руководитель может играть важную роль в этом процессе подотчетности.
- Участие в процессе. Чтобы обратная связь на 360 градусов работала, все должны участвовать. Недостаток ее заключается в том, что это трудоемкий процесс. Каждый сотрудник требует обратной связи от множества других, в результате чего каждый сотрудник компании дает обратную связь множеству людей. По этой причине руководство должно установить четкие ожидания, нести ответственность за успешное завершение обратной связи и способствовать созданию атмосферы последовательности и справедливости для всех заинтересованных сторон.
Существует также ряд более практических соображений:
- Привлечение всех заинтересованных сторон. Получение поддержки от соответствующих заинтересованных сторон обеспечивает поддержку со стороны старших руководителей и участие в процессе.
- Четкая коммуникация. Определите, как будет измеряться успех программы, и четко сообщите об этом всем заинтересованным сторонам. Критериями успеха могут быть процент заполненных опросов в течение 14 дней, заполненный план улучшения для каждого сотрудника на основе результатов программы и, в конечном итоге, изменение поведения/улучшение поведения, которое оценивается.
- Создайте мотивацию и вознаграждение. Поскольку опрос часто не рассматривается как нечто, требующее нашего немедленного внимания, его часто откладывают на потом. Хорошим способом решения этой проблемы является установление четкого срока сдачи. Это хорошо работает, когда заполнение опроса является обязательным. Также очень эффективным может быть поощрение людей за завершение опроса. Таким вознаграждением может быть любой небольшой девайс, который стимулирует людей участвовать в опросе только для того, чтобы получить его.
- Планируйте последующие мероприятия. Оценка 360 градусов не должна быть сама по себе. Стимулирование отдельных сотрудников к действиям и последующие мероприятия по результатам оценки помогают запустить и поддержать поведенческие изменения, необходимые для успешного проведения.
Развитие vs оценка. Если целью программы является личное развитие, то оцениваемые должны иметь возможность выбирать своих оценщиков. В этом случае важно создать в организации культуру обратной связи. Если цель – оценка работы, то испытуемые должны быть выбраны на основе того, насколько тесно они работают вместе с экспертом. В этом случае система 360 должна быть встроена в систему управления производительностью.
10.Интеграция целей и профессиональных качеств. Целью оценки 360 является повышение эффективности бизнеса. Поэтому очень важно сосредоточить оценку на компетентности, которая важна для работы сотрудника. Высокое мастерство в критически важной сфере компетенции приведет к превосходному выполнению функции, что приведет к улучшению результатов деятельности организации. Знание компетенций, необходимых для успешного выполнения своей работы, и концентрация на их оценке имеет решающее значение для успешного проведения оценки 360. Если есть возможность, для этого можно использовать систему грейдирования компании.
Примеры вопросов для оценки 360 градусов
При составлении вопросов для оценки обратной связи 360 градусов выполните следующие действия:
- Выберите компетенции для каждой функции, которые в наибольшей степени способствуют повышению эффективности работы. Каждая функция имеет критические компетенции, которые необходимы для превосходной работы. Это те, которые вносят наибольший вклад в стратегию и цели организации. Примечание: не выбирайте более четырех: достаточно сложно улучшить одну или две компетенции одновременно, не говоря уже о более чем четырех!
- Определите 3-4 модели поведения для каждой компетенции. На втором этапе вы определяете поведение, или измерения, для каждой компетенции. Это вопросы, по которым оценщики будут давать обратную связь (см. шаблон ниже).
- Завершите опрос открытой обратной связью. В конце опроса оставьте место для открытой обратной связи о компетенциях, над которыми может поработать оцениваемый.
Примерные вопросы:
Что является самой сильной стороной [опрашиваемого] и что ему/ей следует продолжать развивать и совершенствовать?
В чем заключается самая большая возможность [опрашиваемого], и что ему/ей следует продолжать развивать?
Примеры вопросов по методу 360:
Самоанализ
1.Контролирует свои эмоции даже в напряженных ситуациях.
2.Демонстрирует осознанность своих действий, которые могут влиять на других.
3. Воспринимает ошибки и неудачи как возможность научиться чему-то новому.
4.Активно ищет обратную связь на свои действия.
Стремление к результату
5.Устанавливает цели для самого себя
6.Помогает другим достичь результата.
7.Ставит в приоритет свою работу, в которой нуждается организация и их клиенты.
8.Достигает результатов, даже если сталкивается с различными трудностями.
Программы для автоматизации оценки 360
Существует множество инструментов, обеспечивающих автоматизацию метода оценки 360 градусов. Мы добавляем эти инструменты не потому, что рекомендуем их – мы стараемся оставаться независимыми от программы. Наша цель – проинформировать вас, чтобы вы приняли наилучшее возможное решение. Наглядные примеры того, как различные компании решают проблемы, связанные с обратной связью, не менее информативны, чем статья. В этой статье мы рассмотрим Impraise и Qualtrics.
Impraise – это приложение для оценки обратной связи с сотрудниками, в котором вы можете легко выбрать профессиональные качества, по которым вы хотели бы получить обратную связь. После встречи вы можете просто попросить конкретных оценщиков дать отзыв о вашей работе на этой встрече, выбрав те компетенции, по которым вы хотите получить отзыв. В этом случае оценщики получат простой скользящий механизм, с помощью которого они смогут оценить вас, а также возможность дать качественную обратную связь.
Qualtrics, вероятно, является самым известным поставщиком опросов. Если Impraise – это скорее готовая система, то Qualtrics предлагает функцию разработки оценки обратной связи в своей системе опросов. Используя интуитивно понятный интерфейс Qualtrics, можно легко добавлять вопросы, предназначенные для определенных групп, и создавать отчеты по результатам 360, как показано ниже.
Часто задаваемые вопросы
Что такое оценка 360?
Оценка обратной связи 360 градусов, также называемая многоранговой или многосторонней обратной связью, – это инструмент для получения оценок работы и отзывов от подчиненных, коллег, клиентов, поставщиков и/или руководителей. Чаще всего она используется как инструмент для обеспечения обратной связи с ключевыми специалистами и руководителями.
Каковы преимущества оценки 360?
Оценка 360 градусов может быть способом создания конкурентного преимущества, она также, помимо прочего, может привести к повышению удовлетворенности и вовлеченности и снижению текучести кадров в коллективе.
Каковы недостатки оценки 360?
Недостатки такой обратной связи включают время и стоимость, тот факт, что давать обратную связь сложно, отсутствие соответствия между направленностью обратной связи и стратегией организации, а также отсутствие последующих действий, что может привести к отсутствию последствий даже при плохой работе.
360 Degree Feedback A Full Guide, источник: AIHR.com
Перевод: HReducation.ru
Рекомендуем вам
Повышение квалификации “Визуализация HR-данных и создание дашбордов” (20 ак.ч.)
25,500.00 ₽
23,000.00 ₽
Повышение квалификации “Создание системы обучения персонала в организации” (54 ак.ч.)
48,000.00 ₽
44,000.00 ₽
Повышение квалификации “HR-аналитика и визуализация данных” (45 ак.ч.)
48,000.00 ₽
Повышение квалификации “Ведение кадрового делопроизводства в организации” (118 ак.ч.)
35,500.00 ₽
Повышение квалификации “Локальные нормативные акты и иные организационные документы в организации ” (41 ак.ч.)
11,000.00 ₽
Повышение квалификации “Создание и продвижение HR-бренда компании” (52 ак.ч.)
60,000.00 ₽
Повышение квалификации “Создание системы наставничества в организации” (20 ак.ч.)
18,000.00 ₽
Повышение квалификации “Бизнес-партнер по управлению персоналом” (HRBP) (60 ак.ч.)
60,000.00 ₽
50,000.00 ₽
Курс-практикум “Инструменты работы рекрутера” (24 ак.ч.)
47,250.00 ₽
Повышение квалификации “Создание эффективной системы подбора персонала в организации” (56 ак.ч.)
60,000.00 ₽
Повышение квалификации “Создание результативной системы адаптации персонала в организации” (54 ак.ч.)
55,000.00 ₽
Курс-практикум “Разработка и оценка компетенций в рекрутинге” (16 ак.ч.)
27,000.00 ₽
25,500.00 ₽
Повышение квалификации “Методология создания тренинга под запрос бизнеса”
70,000.00 ₽
.
Лучший способ для лидера понять свои сильные стороны и возможности для совершенствования — это запросить обратную связь и советы у своих руководителей, коллег и других заинтересованных сторон и посмотреть, как они соотносятся с самооценкой.
Хотя обратную связь иногда трудно дать, исследования 360 отзывов сосредоточены на развитии и советах лидерам о том, как они могут стать лучше, снимая клеймо традиционных оценок или аттестаций и сосредотачиваясь исключительно на совершенствовании.
Индекс контента
- Что такое 360-градусная обратная связь?
- Вопросы по обратной связи 360 градусов
- Как работает обратная связь 360 градусов?
- Какова цель обратной связи 360 градусов?
- 10 причин для проведения обратной связи 360 градусов
- Отличие обратной связи 360 градусов от традиционной обратной связи
- Преимущества обратной связи 360 градусов
Что такое обратная связь 360 градусов?
Обратная связь 360 градусов — это процесс, в ходе которого сотрудники получают обратную связь от своих коллег, руководителя или непосредственного подчиненного. Характер такой обратной связи является конфиденциальным. Это прогрессивный метод, принятый многими организациями для выявления сильных и слабых сторон сотрудника и предложения корректирующих мер, чтобы повысить эффективность его работы.
Попробуйте наш бесплатный шаблон опроса 360 градусов
360 градусов обратной связи
360 градусов обратной связи
Самосознание сотрудников — одна из важнейших потребностей большинства предприятий. Сотрудники, осознающие себя, обычно открыты для предложений о том, как улучшить свою работу, поскольку они понимают все недостатки, которые у них могут быть. Это важный набор вопросов для вашего опроса. Используйте эти примеры вопросов для обратной связи 360 градусов, чтобы определить уровень самосознания сотрудников.
- Сохраняет ли сотрудник спокойствие даже в ситуациях высокого давления?
Ситуации давления возникают на рабочем месте каждый день, но то, как человек справляется с ними, имеет большое значение. Ответ на этот вопрос определит способность сотрудника справляться с давлением.
- Использует ли сотрудник этичные способы выполнения своей работы?
Для достижения желаемых результатов необходимо постоянно следовать этическим нормам на рабочем месте. Отвечая на этот вопрос, организация может собрать ответы, чтобы понять, следуют ли они стандартным методам работы или нет.
- Проявляет ли сотрудник профессионализм на рабочем месте?
Профессиональное отношение помогает сотрудникам работать лучше, придерживаться своих целей и добиваться большего. Ответ на этот вопрос определяет отношение сотрудника к своему рабочему месту.
- Воспринимает ли сотрудник конструктивную обратную связь позитивно и прилагает ли усилия для принятия корректирующих мер?
Обратная связь является частью культуры любой организации, но то, что сотрудники делают с этой обратной связью, очень важно. Ответы на этот вопрос помогут вам определить, позитивно ли сотрудники воспринимают обратную связь и работают над улучшением ситуации на основе полученной обратной связи.
360-градусная обратная связь
Этот тип 360-градусной обратной связи дает вам представление о том, ориентированы ли сотрудники на результат. Он может помочь вам понять, насколько высок уровень обслуживания клиентов или способности к решению проблем у ваших сотрудников.
- В первую очередь сотрудник ориентируется на потребности клиентов?
В организации, ориентированной на клиента, вы должны уделять большое внимание тому, как сотрудники взаимодействуют с клиентами. Неспособность удовлетворить потребности клиентов способствует высокому уровню оттока клиентов. Это важный вопрос, определяющий готовность сотрудников уделять внимание потребностям клиентов.
- Является ли сотрудник решателем проблем?
Для организаций важно знать, является ли их сотрудник решателем проблем или скорее всего будет сидеть сложа руки и ждать, пока кто-то другой решит проблемы. Сотрудник, проявляющий инициативу в решении проблем, — это тот, кто серьезно относится к своей части работы. Организации работают более гладко, когда в них много сотрудников, готовых подключиться к решению проблем, что создает более эффективное рабочее место.
- Является ли сотрудник «скептиком»?
Используйте этот вопрос в качестве продолжения вопросов о решении проблем. Негативное отношение сотрудника может стоить организации самых лояльных клиентов и повлиять на показатель Net Promoter Score. Если сотрудник негативно относится к решению проблем или обслуживанию клиентов, значит, проблема отношения к нему требует немедленного внимания.
Вопросы 360-градусной обратной связи, основанные на командной работе
Чтобы ваша организация продолжала работать бесперебойно, все сотрудники должны быть отличными командными игроками. Частью обратной связи 360 градусов является определение того, какие сотрудники хотят сделать группу сильнее, а каким нужна помощь, чтобы стать продуктивными членами команды.
- Когда этот сотрудник работает с коллегами, вежлив ли он при общении?
Эффективное общение — ключ к успеху сотрудника. Вежливость при общении с коллегами по команде располагает обоих сотрудников к общению и повышает вероятность позитивного взаимодействия. Это важный вопрос, который следует задать в ходе опроса с обратной связью по методу 360 градусов, если вы хотите понять, как сотрудник относится к своим коллегам.
- В последнее время у вас возникали с ними проблемы?
Когда люди с разными чертами характера работают в команде, обязательно возникнут некоторые разногласия. Однако команда должна находить общий язык при принятии решений для организации. Если между членами команды возникают проблемы, постарайтесь немедленно их решить.
- Как бы вы рекомендовали сотруднику улучшить свои межличностные навыки?
Межличностные навыки — это навыки, которые помогают человеку эффективно общаться с другими людьми. Когда речь идет о работе в команде, сотрудники должны уметь работать в гармонии с другими. Если сотруднику необходимо поработать над межличностными навыками, следует организовать для него тренинг.
- Открыт ли сотрудник для конструктивной обратной связи?
Открытость для обратной связи — положительная черта. Обратная связь помогает сотрудникам улучшить свою работу и эффективно достигать поставленных целей.
- Готов ли сотрудник делиться выделенными ему ресурсами?
Ресурсы организации могут быть ограничены. Если сотрудник не готов делиться ресурсами, это может повлиять на прогресс организации.
360-градусная обратная связь на основе мотивации
Мотивированные сотрудники с большей вероятностью будут работать эффективно и стремиться к выполнению более сложных задач в будущем. В идеале ваш штат состоит из мотивированных и воодушевленных сотрудников
- Похоже, что сотрудник мотивирован задачами на работе?
Демотивированный сотрудник на работе тратит ресурсы впустую. Мотивация сотрудников — одна из самых важных проблем, с которыми сталкиваются организации по всему миру. Важно отметить, что существует разница между счастливым и мотивированным сотрудником, хотя они часто могут совпадать.
- Как сотрудник демонстрирует, что он мотивирован и привержен успеху организации?
Действия говорят громче слов. Проявляет ли сотрудник определенные признаки мотивации на работе? Эти признаки показывают, достаточно ли сотрудник привержен работе в организации или нет.
- У вас возникали какие-либо трудности при работе с уровнем мотивации сотрудника?
Этот вопрос следует задать в качестве последующего, чтобы проанализировать, есть ли какие-либо трудности, с которыми сталкивается менеджер или руководитель при работе с уровнем мотивации сотрудника.
360-градусная обратная связь на основе лидерства
Сотрудники, демонстрирующие лидерские качества, могут способствовать развитию вашей организации и мотивировать других работников.
- Вдохновляет ли сотрудник своих коллег учиться и профессионально расти?
Этот вопрос поможет вам лучше понять, проявляет ли сотрудник положительные лидерские качества. Даже сотрудники, не занимающие руководящих должностей, могут показать себя способными лидерами, поощряя своих коллег к упорной работе.
- Умеет ли сотрудник разрешать конфликты в коллективе?
Урегулирование конфликтов — важная черта на рабочем месте. Сотрудник, обладающий отличными навыками разрешения конфликтов, скорее всего, в будущем станет хорошим лидером.
- Проявляет ли сотрудник инициативу в решении проблем?
Лидер — это человек, который проявляет инициативу без просьбы. Используйте этот вопрос, чтобы узнать, выделяется ли сотрудник тем, что принимает меры для решения проблем.
- Проявляет ли сотрудник навыки мотивации и помогает ли он другим добиться успеха в выполнении повседневных задач на работе?
По словам Дейла Карнеги, «если вы способны вдохновить еще одного человека помимо вас, вы — победитель». Задав этот вопрос в своем опросе, вы получите лучшее представление о том, какие сотрудники вдохновляют других сотрудников на более успешную работу.
- Обеспечивает ли сотрудник благоприятные условия для других сотрудников на рабочем месте?
Хороший руководитель знает, как важно работать в гармонии и мире внутри организации. Человек, проявляющий эти качества, часто считается хорошим лидером.
Как работает 360-градусная обратная связь?
В качестве анонимного метода обратной связи менеджеры и коллеги могут заполнить онлайн-форму обратной связи, которая охватывает целый ряд вопросов об отдельном сотруднике. Эти вопросы прямо или косвенно отражают широкий спектр профессиональных качеств на рабочем месте. Сотрудник, получающий обратную связь, также заполняет ту же форму обратной связи, чтобы проанализировать свои сильные и слабые стороны.
360-градусная обратная связь является замечательным дополнением к системе управления эффективностью и обеспечивает сотрудников конструктивной обратной связью. Затем у сотрудников появляется возможность работать над улучшением своих способностей с помощью обучения и других соответствующих средств.
Изучите вопросы опроса обратной связи с сотрудниками
Какова цель обратной связи 360 градусов?
1. Что такое обратная связь 360 градусов, и можно ли ее также использовать для обзора производительности? Если ваши менеджеры должны проводить аттестацию, то обзор 360 градусов может не дать вам достаточно информации. Поскольку анкета обратной связи 360 градусов включает в себя информацию от других людей, а также от самого сотрудника, она может стать хорошей отправной точкой для проведения аттестации
2. Обратная связь 360 градусов позволяет организации включить многобалльную систему оценки для своих сотрудников. Эта система обратной связи позволяет руководителям, коллегам и подчиненным оставлять отзывы о сотруднике. Лучше всего использовать эту обратную связь в качестве ориентира для создания плана развития сотрудника.
3. В организации очень важна командная работа, и опросы с обратной связью 360 градусов могут оказаться чрезвычайно полезными для оценки командной работы. Это позволяет сотруднику узнать свои сильные и слабые стороны. Получив обратную связь, сотрудник может работать над устранением недостатков или слабых сторон.
4. Обратная связь должна оставаться анонимной. Опрос не должен приводить к разрыву между сотрудником и его коллегами или начальством. Эта система предназначена для улучшения работы сотрудников, а не для создания проблем между членами команды.
Усиливайте лидеров, развивайте организации с помощью обратной связи 360 градусов
10 причин для проведения обратной связи 360 градусов
Здесь приведены десять причин, по которым компании должны использовать обратную связь 360 градусов для оценки и развития сотрудников.
1. Это вовлекает всех
Вовлечение каждого члена команды ускоряет путь к успеху, когда речь идет о достижении ежедневной цели. Важно отметить, что когда члены команды вовлечены в оценку своей работы, это повышает моральный дух каждого сотрудника.
В команде мы все хотим работать в атмосфере дружелюбия, активности и стремления к достижению лучших результатов.
2. Это пилюля самосознания
Не стоит говорить, что когда мы каждый день по многу часов в день выполняем одну и ту же задачу, иногда мы начинаем упускать смысл наших усилий. Тем не менее, это универсальная проблема, с которой сталкиваются сотрудники в любом месте.
360-градусная обратная связь способствует самоанализу и напоминает сотрудникам о сильных сторонах, которые они привносят в команду.
3. Она повышает уверенность
Каждому человеку нравится, когда в его повседневной жизни появляется что-то новое. Искусство укрепления уверенности в себе — это то, над чем должны работать влиятельные руководители.
Обратная связь с сотрудниками побуждает их думать самостоятельно. Выражение своего мнения ведет к росту уверенности в себе. А уверенность в себе напрямую влияет на трудовую этику, ценности и ответственность, которую сотрудники несут на рабочем месте.
Если вы хотите, чтобы в вашем офисе решались проблемы, то создавайте людей, которые уверены в себе и могут сами придумывать решения. Это лучший первый шаг к созданию свободомыслящей и инновационной рабочей силы.
4. Это способствует прозрачности
Существует прямая связь между удовлетворенностью работой и производительностью. Когда компании стали обращать на это внимание, они начали экспериментировать с опытом сотрудников.
Стремление к прозрачности имеет много достоинств в стартапах и средних организациях, которые верят в инновации как в движущую силу. Исследования постоянно доказывают, что прозрачность иерархии напрямую связана с уровнем морали и мотивации сотрудников.
5. Она расширяет возможности сотрудников
Как дать сотрудникам возможность работать на благо своего прогресса и развития, одновременно повышая производительность и итоговые показатели организации?
360-градусная обратная связь побуждает сотрудников думать самостоятельно и оценивать свою работу.
Она передает полномочия по оценке работы в их руки, тем самым побуждая их ставить свои личные цели, которые также могут помочь компании.
6. Это возрождает рабочую культуру изнутри
Ценности и культура — это понятия, которые нельзя навязать организации. На них можно только влиять и поощрять, чтобы их распространение было органичным.
Открытость, инклюзивность, позитивное отношение, признательность и поощрение — вот некоторые из атрибутов, характеризующих здоровую рабочую культуру. Опросы о культуре труда способствуют самосознанию и заставляют сотрудников чувствовать себя более ответственными за культуру на рабочем месте.
7. Поощряет саморазвитие
В личной или профессиональной сфере жизни человека стремление к прогрессу должно исходить изнутри.
Обратная связь 360 градусов побуждает сотрудников оценивать себя и ставить собственные цели. Эти цели являются личными мотиваторами, необходимыми сотрудникам для развития основных ценностей и компетенций офиса.
8. Избавляет от предвзятости
Традиционный стиль обратной связи «сверху вниз» создает разрыв во власти между сотрудниками и руководителями. Одно из лучших лидерских качеств — способствовать уважению и мотивации, поощряя свободомыслие.
360-градусная обратная связь не представляет угрозы и является честной. Она избавляет сотрудников от ощущения, что личное мнение руководителя может повлиять на оценку их работы.
9. Способствует поступательному росту
Каждый раунд обратной связи 360 градусов предлагает сотрудникам перспективу их взаимодействия с членами команды, а главное — цель, которую нужно достичь.
Регулярная обратная связь 360 градусов способствует постепенному росту. Сотрудников поощряют думать самостоятельно и создавать собственные цели.
Речь идет не только о том, чтобы сделать более вовлеченных сотрудников. Вы также хотите создать свободомыслящих новаторов, которые могут преуспевать сами и приносить пользу организации.
10. Это способствует сплочению команды
Команда, которая хорошо работает вместе, растет вместе. Когда сотрудники, часто имеющие общие цели, делятся конструктивной обратной связью, это помогает создать сплоченную рабочую единицу с общим уровнем стремления к успеху.
Отличие обратной связи 360 градусов от традиционной
1. Всесторонний подход: Большинство традиционных методов оценки предполагают получение отдельными сотрудниками обратной связи от своего непосредственного подчиненного или руководителя. Обратная связь 360 градусов требует качественного вклада из других дополнительных источников, таких как коллеги.
2. Футуристический подход: В отличие от традиционных обзоров или обратной связи, обратная связь 360 градусов имеет более футуристический подход, когда сотрудники могут определить свои сильные и слабые стороны. Затем они работают над шагами по развитию, которые помогут им лучше работать на своем рабочем месте..
3. Это тонкий механизм: Обратная связь 360 градусов — это гениальный механизм обратной связи, позволяющий определить сильные и слабые стороны, а не анализировать, что сотрудник сделал правильно или неправильно. Это дает организации более широкую перспективу для определения областей совершенствования своих сотрудников.
360 Feedback Platform: Заказать демонстрацию
Преимущества 360-градусной обратной связи
1. Помогает повысить самосознание: Этот инструмент обратной связи помогает повысить самосознание сотрудников. Поскольку это анонимный процесс обратной связи, обычно регистрируются честные отзывы о поведении сотрудника. Сотрудники могут просмотреть отзывы и отметить области, в которых им следует улучшить свою работу.
2. Уменьшение «слепых зон»: Как следует из названия, 360-градусная обратная связь — это общий метод обратной связи, который помогает анализировать сильные и слабые стороны. Она помогает уменьшить «слепые зоны» и повысить эффективность сотрудника. Эта обратная связь — верный способ изучения скрытых сильных сторон, поскольку она не является однонаправленной и помогает сотруднику выявить свои скрытые таланты.
3. Помогает укрепить доверие: Механизм обратной связи помогает укрепить доверие и повысить моральный дух не только сотрудников, но и руководителей. Лидеры начинают лучше относиться к организации и людям, которыми они руководят, когда их усилия отмечаются. Это эффективно улучшает способность руководителей принимать решения, поскольку обратная связь обычно дается конструктивно.
4. Создает лучшую культуру на рабочем месте: Несмотря на то, что процесс анонимный, обратная связь предоставляется непосредственно сотруднику руководителем и коллегами, и наоборот. Это помогает уменьшить враждебность по отношению друг к другу и способствует улучшению культуры на рабочем месте.
5. Способствует развитию культуры равенства на работе: Согласно исследованию, только 46% сотрудников в США считают, что у них есть право голоса на работе. Благодаря этой обратной связи сотрудники имеют равные преимущества при предоставлении отзывов своим лидерам, менеджерам или коллегам. Это настаивает на том, чтобы сотрудники имели равное право голоса при оценке, а это способствует формированию культуры равенства на рабочем месте.
6. Снижает текучесть кадров: Многие организации сталкиваются с текучестью кадров. Это наносит ущерб их репутации на рынке, поскольку мало кто хочет работать в месте, где сотрудники считаются слабыми или не имеют гарантий занятости. Система обратной связи дает сотрудникам возможность определить свои слабые стороны и работать над их устранением. Это помогает повысить вовлеченность сотрудников и их общую удовлетворенность работой.
7. Это непрерывный процесс совершенствования: Исследование обратной связи по методу 360 градусов — это не одноразовый процесс, когда обратная связь дается и забывается. Регулярный цикл обратной связи помогает и сотрудникам, и их руководителям постоянно самосовершенствоваться.
360-градусная обратная связь — это инструмент, который охватывает большинство аспектов поведенческих компетенций сотрудника или его менеджера или руководства. Это система, которая способствует прозрачности системы обратной связи и уменьшает враждебность, что делает ее чрезвычайно популярной среди организаций.
Программное обеспечение для 360 отзывов — это гораздо больше, чем платформа для обмена наблюдениями за поведением, оно способно помочь изменить то, как человек руководит организацией. Узнайте больше о нашей платформе 360 feedback и начните превращать отзывы в действия и результаты.