Администрации к руководству коллективом

Министерство
образования РФ

Челябинский
государственный университет

Факультет
управления

Кафедра ____Муниципальной
экономики и управления______

Дипломная работа

Совершенствование
стилей руководства и эффективности работы аппарата администрации муниципального
образования на примере г.Копейска

Выполнил
студент гр. _УЗ-602___                                     Научный
руководитель

___Федосенков
Д.А.
____________                                    ______Бургвиц
С.В.
___

подпись                        Ф.И.О.                                   подпись               Ф.И.О.

Специальность:
«Государственное

и
муниципальное управление»

Рецензент
___________________

                            подпись

Допустить к
защите в ГАК

Зав.кафедрой
________________Кузнецова Л.А._________________________

подпись                                 Ф.И.О.

________________

дата

Челябинск
2003 г.

Кафедра
Муниципальной экономики и управления

ЗАДАНИЕ

на выполнение
дипломной работы студенту

группы
УЗ-602                          
Федосенков Д.А.            

                                                        Ф.И.О.

Научный руководитель    Бургвиц С.В.

Тема дипломной работы

Совершенствование
стилей руководства и эффективности работы аппарата администрации муниципального
образования (на примере г.Копейска)

Место преддипломной практики
Администрация г.Копейска

Перечень основных вопросов для рассмотрения в
дипломной работе

Анализ
форм власти, анализ теорий лидерства, характеристика личности руководителя как
фактора эффективности работы администрации, анализ стилей руководства,
характеристика города, стили и методы руководства в администрации, оценка
эффективности управления аппарата администрации, методы по совершенствованию
управления в администрации.

Задание на проведение эксперимента, социологического
опроса, тестирования, анкетирования и др.

Социологический
опрос населения города, тестирование и анкетирование сотрудников администрации
на предмет определения стиля управления используемого в настоящее время в
администрации. Определение мнения населения по поводу социально-экономической
обстановке в городе.

Задание на использование экономико-математических
методов и моделей, ПК и информационных технологий

Построить
социографическую матрицу выбора неформального лидера в администрации
г.Копейска. Обработать на компьютере результаты социологического исследования и
составить круговые диаграммы, отражающие мнение населения по ряду вопросов.
Реальное польжение дел в городе.

Задание
утверждено на заседании кафедры _____________________________

__________________________________________________________________

Заведующий
кафедрой ______________________________________________

подпись                                                    дата

Научный
руководитель ______________________________________________

подпись                                                дата

Задание к
исполнению

принято
___________________________________________________________

подпись студента                                                                                          дата

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 5

1 Теоретические и методологические основы изучения стилей
руководства муниципального образования……………………………………………………………………………………………………………. 8

1.2. Анализ форм власти: достоинства и недостатки…………………………………………………………………………….. 8

1.2. Анализ теорий лидерства……………………………………………………………………………………………………………………… 16

Глава 2. Стили руководства и эффективность работы
аппарата администрации муниципального образования………………………………………………………………………………………………………….. 33

2.1. Личность руководителя как фактор эффективности
работы администрации……………………….. 33

2.2. Анализ стилей руководства муниципального
образования……………………………………………………….. 50

3. Совершенствование стилей руководства и
эффективности работы аппарата администрации г.Копейска………………………………………………………………………………………………………………….. 66

3.1. Характеристика города…………………………………………………………………………………………………………………………. 66

3.2. Стиль и методы руководства в администрации
г.Копейска………………………………………………………. 70

3.3. Оценка эффективности управления аппарата
администрации г.Копейска…………………………… 73

3.4. Совершенствование управления в администрации
г.Копейска………………………………………………… 77

Заключение……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 84

Список литературы…………………………………………………………………………………………………………………………………… 88

Приложение……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 94

Введение

Управление
появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в
стремлении достичь какой–либо общей цели, возникала задача координации их
совместных действий, решение которой кто–то из них должен был брать на себя. В
этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой – его
подчиненным, исполнителем.

На
всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро и
многие люди пытались решить ее но их труды носили разрозненный характер и не
составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после
победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные
отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли
крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего
уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с
большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от
управляющих требовался  высокий
профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с
существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся
управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных
в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая  организация и каждодневное управление
производством в целях обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы. Эти люди стали называться
менеджерами.

Опросы,
проводимые среди менеджеров, однозначно свидетельствуют о том, что наиболее
сложным элементом их работы наряду с планированием и увольнением сотрудников
является текущее руководство людьми, направление их поведения в нужную для
организации сторону. Этот процесс осуществляется с помощью различных методов,
то есть способов воздействия на них с целью получения необходимого результата.
Среди этих методов выделяются авторитарные (автократические); демократические и
либеральные.

Администрация
муниципального образования обычно имеет структуру, состоящую из аппарата
небольших подразделений (имеются в виду департаменты, управления, отделы,
комитеты, комиссии), где должностные обязанности исполняют муниципальные
служащие.

Глава
местного самоуправления руководит деятельностью местной администрации,
структура которой во многом зависит от вида населенного пункта, размеров
территории, численности населения и др. Он является высшим должностные лицом
местного самоуправления и с помощью структурных подразделений администрации
осуществляет исполнительно–распорядительные полномочия.

Проблема эффективности местного управления на нынешнем
переломном этапе социально–экономических преобразований приобрела исключительную
актуальность. Особое значение она имеет для городских структур управления, ибо
здесь сосредоточены научный и производственный потенциал России, огромные
духовные и культурные возможности. В городах сегодня проживает более 70%
населения России.

Объектом исследования данной
работы является администрация г.Копейск.

Предмет исследования –
отношение населения к действующей власти в городе, стили руководства мэра, его
заместителя по общим вопросам и социально-психологический климат в
администрации и выработка рекомендаций по совершенствованию эффективности их
работы.

Целью данной работы является
анализ стилей руководства аппарата администрации муниципального образования
г.Копейск.

Поставленная цель решается через последовательное
раскрытие следующих задач:

1. анализ форм власти;

2. анализ теорий лидерства;

3. описание характеристики личности руководителя на примере
мэра города и его заместителя по общим вопросам как фактора эффективности
работы администрации;

4. анализ стилей руководства и методов руководства в
администрации;

7. оценка эффективности управления аппарата администрации;

8. разработка методов по совершенствованию управления в
администрации.

В данной работе была предложена модель повышения
эффективности органов администрации гКопейск.

Методологическими основами исследования является анализ
эволюции современных научных знаний по психологии управления, использование
передового зарубежного опыта.

Структура органов местного самоуправления
является предметом исследования
В.В. Володина, В.Л. Ясюнуса, Ю.А. Тихомирова, А. Широкова, С. Юрковой и др.

1 Теоретические и
методологические основы изучения стилей руководства муниципального образования

1.2. Анализ форм власти: достоинства и недостатки

Об
успехах руководителей судят не потому, что они делают, а по тому как они
побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только
воздействуя на них определенным образом или влияя на них[1].

В
управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей
называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в
целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

—        
власть – это потенциал, имеющий у ее
пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

—        
существует взаимозависимость между тем,
кто использует власть, и тем, к кому она применяется;

—        
тот, к кому применяется власть, имеет
некоторую свободу действий.

Процесс
влияния руководителя на подчиненного показан на рис. 1.1.

Рис.
1.1 Модель влияния руководителя на подчиненного

Власть
может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам,
то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть[2].

Власть
используют и начальники и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или
укрепить свое положение.

В
работах А.А. Замотаева и А.Н. Широкова органы местного самоуправления
рассмотрены в системе органов публичной власти.

Конституция
Российской Федерации называет единственным источником власти в Российской
Федерации ее многонациональный народ. Здесь же в ст.З определены формы
осуществления народом своей власти:


непосредственное осуществление власти, высшим выражением которого являются
референдумы и свободные выборы,


через органы государственной власти (федеральные органы государственной власти
и органы государственной власти субъектов РФ);


через органы местного самоуправления.

Основные
отличия местного самоуправления от государственной власти представлены
Л.А Велиховым:


различие в характере власти (местное самоуправление – власть подзаконная,
действующая в порядке и пределах, указанных ей верховной властью);
разграничение сфер компетенции (ограничение круга дел, предоставленных местному
самоуправлению);


самостоятельные источники средств (не предоставлены те или иные определенные и
отграниченные средства к осуществлению своих задач), территориально
ограниченный, выборный принцип

В
соответствии со ст. 19 Федерального закона «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» власть местного управления
закреплена правами


установления общеобязательных в границах подведомственной территории правил
(норм);


принятия в пределах установленной компетенции нормативных правовых актов,
обязательных для исполнения всеми гражданами, юридическими лицами, органами и
должностными лицами местного самоуправления, органами и должностными лицами
государственной власти;


иметь собственные органы охраны общественного порядка, способные легитимно
применить насилие.

Кроме
того, задачей местного самоуправления в соответствии с перечнем его полномочий
(ст.6 Федерального закона «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации») является распределение ценностей в
обществе.

Таким
образом, местное самоуправление в пределах МО выполняет одновременно функции
власти и функции хозяйствующего субъекта.

Однако
не всякая формальная власть (законная) является фактической. Как добиться
реальной власти? Для этого необходимо сочетать различные формы реализации
власти (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Анализ
характеристик возможных форм фактической реализации муниципальной власти

Форма власти

Краткая характеристика

Преимущества

Недостатки

Власть, основанная на принуждении (власть страха).

Исполнитель сознает, что может быть наказан или ущемлен в
зависимости от воли влияющего (руководителя) Влияние оказывается через страх.

Быстрота. Требует обязательного исполнения.

1. Дорогостоящая форма (предполагает затраты на контроль).

2. Возможность ответного действия.

3. Рискованность.

4. Временный характер («Штыки хорошая вещь, но на них нельзя
долго сидеть»).

5. Ухудшение качества работы.

Власть, основанная на вознаграждении.

Исполнитель сознает, что может быть вознагражден и это зависит
от влияющею (руководителя).

1. Действенная, эффективная форма власти.

1.Нсдостатки ресурсного характера.

2 Трудность определения реального вознаграждения.

Экспертная власть (власть компетенции).

Власть через разумную веру исполнителя в компетенцию руководства
(посредством которой возможно удовлетворение насущной потребности
исполнителя).

1. Власть построена на реально заслуженных преимуществах
специалистов.

2. Не требует затрат ресурсов.

3. Быстрота

1. Длительный путь достижения.

2. Нестабильна («разумная вера» не так устойчива, как «слепая
вера»).

3 Необходимость постоянного подтверждения.

Эталонная власть (власть примера, харизмы).

Власть, построенная на силе личных качеств или способностей
руководителя, на стремлении исполнителя «быть похожим» на руководителя т.к он
обладает особо привлекательными свойствами и характеристиками

Не требует затрат ограниченных ресурсов.

1. Ограничена влиянием, не противоречащим идеалам.

2 Действует в зоне ответственности.

Законная или традиционная власть.

Власть, основанная на сознании исполнителя, что руководитель
приказывает, а он обязан исполнять, подчиняться. Удовлетворяется потребность
исполнителя в защищенности и принадлежности

Стабильность, т.к. подчиненный реагирует не на личность, а на
должность Быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиций Упрощается
процесс принятия и реализации решений Не требует затрат.

1. Сопротивление нововведениям (традиция выдвигается как
аргумент).

2 Молодежь не видит тесной связи между традиционными ценностями,
вознаграждением и удовлетворением своих потребностей

Власть через убеждения.

Руководитель допускает, что подчиненный имеет долю  власти. Удовлетворяется потребность
исполнителя в  уважении и значимости

Нет необходимости жесткой системы контроля, исполнитель
постарается перевыполнить задание. Убеждение через логику и эмоции.
Совпадение личных потребностей и целей организации

1. Медленное воздействие.

2. Неопределенность. 3. Одноразовое действие.

Власть через привлечение   
к управлению

Осуществляется удовлетворение высших потребностей исполнителя во
власти, успехе самовыражении.

Нет необходимости в проверке работы исполнителя

1 .Одноразовое действие.

2 Годится не для всех ситуаций

3 Необходим поиск компромисса между отсутствием вовлеченности,
которое обычно сопровождается сопротивлением, и гипервовлеченностью, которая
может привести к потере контроля, анархии

Специалистами
разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала
выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон и
право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен
шестой источник – информация, а потом и седьмой – источник связи. При этом все
источники власти были разделены на две группы. К первой группе были отнесены те
источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную
основу, которую называют также структурно–ситуационной. (рис. 1.2). Основой
власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через
что данная основа используется.

 

Рис.
1.2. Источники власти в организации

Отношения
власти, как по вертикали, так и по горизонтали, могут создать или разрушить
важные системы организационного деления и делегирования.

Р.Фалмер
описывает три типа отношений власти в организации: линейные, штабные и
функциональные. (табл. 1.2)

Таблица 1.2

Сравнение
линейной, штабной и функциональной власти

Преимущества

Недостатки

Линейная власть

Поддерживает
простоту

Ясно разделяет
власть

Поощряет
быстрые действия

Пренебрегает
специалистами по планированию

Перегружает
значимых людей

Зависит от
сохранения нескольких значимых людей

Штабная власть

Дает право
специалистам давать советы как экспертам

Освобождает
линейных руководителей от детального анализа

Предоставляет
молодым специалистам возможность обучения

В случае
нечетких функций приводит к путанице в организации

Уменьшает
возможности экспертов привести в действие рекомендации

Ведет к
централизации организации

Функциональная власть

Освобождает
линейных руководителей от рутинных специальных решений

Обеспечивает
основы для использования знаний экспертов

Уменьшает
давление необходимости большого количества подготовленных руководителей

Делает
отношения более сложными

Делает
труднокоординируемой проблемой пределы власти каждого специалиста

Ведет к
централизации организации

Применение
той или иной формы власти определяется конкретной ситуацией, предпочтительным
является сочетание различных форм власти. Критерий при этом следующий: власть
есть в той мере, в которой принятое решение выполняется (эффективность власти
заключается в степени достижения поставленных целей). В частности,
административные методы управления (директивы, устные и письменные
распоряжения) имеют ряд недостатков, присущих власти, основанной на традиции и
принуждении (табл. 1.3), тогда как в основе экономических методов лежит
экономическая заинтересованность и ответственность предприятий и организаций за
социально–экономическое развитие территории МО, социальное партнерство
(используются преимущества власти через участие и вознаграждение). Наиболее
эффективно гибкое ситуационное сочетание административных и экономических
подходов[3].

Таблица 1.3

Ограничения
административных методов управления администрацией

Достоинства методов

Недостатки методов

Основаны на конкретно–адресных заданиях

Ориентированы на достижение цели органа управления.

Создают условия для подготовки принятия и реализации
управленческих решений.

Однозначны, требуют обязательного исполнения.

Преследуют преимущественно интересы органа управления

Ограничение прав управляемых объектов.

Основная доля ответственности за принимаемые решения ложится на
орган управления.

Отсутствие убежденности и мотивированности в необходимости
выполнения решения, навязанного сверху.

Власть, основанная на принуждении как правило, недолговечна.

Необходимость жесткой системы контроля

Нежелательные побочные эффекты отчуждение, страх и пр.

Требуется сильный авторитет власти

Недостаточное использование потенциала исполнителей

Возможность возникновения конфликта интересов

Слабо решаются задачи, требующие творческого подхода
исполнителей

Рассмотренным
формам власти соответствуют основные направления реализации власти.

Власти
через убеждение – идеологическое направление (соответствие власти устремлениям
большинства населения)

Экспертной
власти – профессионализм властей.

Традиционной
власти – структурная легитимация (соотношение между властью и процедурой
законности получения этой власти, доверие к самой процедуре получения и
осуществления власти)

Власти
харизмы – персонализированное направление – доверие к властвующему лиц
(соответствие имиджа властвующего лица образу власти в глазах населения)
Выделяются следующие типы лидеров:

1.
Знаменосец (выразитель идей, оратор).

2.
Служитель (выразитель интересов населения).

3.
Предприниматель (может стать таким как надо, чтобы победить).

4.
Пожарный (делается лидером в критических ситуациях)

5 Псевдолидер («короля играет свита», т.е окружение, которое
конструирует и создает имидж, образ лидера).

1.2. Анализ теорий лидерства

Лидерство
– это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их
работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых
можно оказывать влияние на других и вести людей за собой[4].

Подход с позиции личных качеств

Согласно
личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным
набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать,
что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться
воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.
Некоторые из этих изученных черт (это уровень интеллекта и знания, впечатляющая
внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое
образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать
противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом,
стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным
участием и социально–экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные
руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что
“человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает
некоторым набором личных свойств”.

Поведенческий подход

Поведенческий
подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.
Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей
лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на
поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность
определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения
по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход

Ни
подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить
логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с
одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества
и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются
существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали,
что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные
факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества
подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также
имеющуюся у руководителя информацию.

Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке

Рэнсис
Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную
систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой
производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в
производительности может объяснить стиль лидерства. Руководители групп с
высокой и низкой производительностью классифицировались по параметру,
находящемуся в пределах от одной крайности (сосредоточенные на работе, до
другой– сосредоточенные на человеке). (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Стили лидерства

Руководитель,
сплоченный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на
задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы
вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером
руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор
строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих,
которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения
потенциального выпуска продукции.

В
противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на
человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности
труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на
взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений,
избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень
производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает
им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

На
основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства
неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не
встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в
значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль
руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал
повышению производительности труда.

Четыре системы Лайкерта

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства.
(табл. 1.4)

Таблица 1.4

Базовые
системы стиля лидерства по Лайкерту

Система 1

Система 2

Система 3

Система 4

Эксплуататорско–

Авторитарная

Благосклонно–

авторитарная

Консультативно–

демократическая

Основанная на

участии

Руководители,
относящиеся к Системе 1, как эксплуататорско–авторитарных. Эти руководители
имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно–авторитарной. Эти
руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они
разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений.
Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием.

Руководители Системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное
доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия
между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но
многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4
подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По
мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным.
Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно
доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение
двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в
противоположность руководителям Системы 1, ориентированным на работу.

Выбор той или иной системы лидерства руководителя
определяется внутренними потребностями в эффективной работе фирмы, а также
принципиальной направленностью руководителя на совершенствование структуры
управления организацией как инструмент ее развития. Каждый стиль
характеризуется своими преимуществами и недостатками. У
демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки.
Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы
совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии
решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой
производительности. К сожалению, этого не происходит. Встречаются ситуации,
когда трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень
удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была
высокой, а производительность низкой. Совершенно очевидно, что соотношение
между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно
определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.

Б.Д. Парыгин
определил различие лидерства от руководства людьми, оно сводится к следующему[5]:

1)
лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых межличностных
отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является
средством урегулирования отношений в рамках официальной социальной организации;

2)
лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство
– элемент макросреды, отвечающий доминирующих в ней социальных отношений;

3)
лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же
представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой сверху
деятельности социальных организаций и институтов;

4)
в отличие от лидерства, руководство – это явление более стабильное, менее
подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;

5)
процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной
системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;

6)
процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и
многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства;

7)
деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микроструктуры малой
группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные
уровни социальной системы, на которых он, в частности, представляет малую
группу;

8)
лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных
членов группы, в то время как руководство – это преимущественно социальная
характеристика формальных отношений в группе, прежде всего в плане
распределения ролей управления и подчиненных.

Тидор
С.Н. выявил особенности лидерства и лидера как члена группы, которые
заключаются в следующем:

1.
Лидер является средством и функцией регуляции неформальной структуры
взаимоотношений.

2.
Лидер стихийно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях
специфической и более или менее значимой ситуации, чтобы обеспечить координацию
совместных действий людей и реализацию поставленной цели и задачи.

3.
Лидер как феномен межличностных отношений является тем членом группы, который
персонифицирует какие–то нормы, ценности и т.д. Их главный носитель и нередко
генератор.

4.
Лидер – это член группы, который пользуется настоявшим авторитетом и признанием
определенной части или всего коллектива. Лидерство больше соотносится с
явлениями микросреды. Его основа – власть авторитета.

5.
Лидер оказывает свое влияние преимущественно за счет таких способов
воздействия, как внушение и заражение.

6.
Лидер ближе к функциям саморегуляции группы в той или иной деятельности.

7.
Лидер принимает на себя ответственность в решении части задач и способов их
реализации, которые лежат в русле общей программы деятельности.

8.
Лидер является нестабильным фактором организации, ибо в жизни группы происходит
смена деятельности, групповых настроений и ориентаций.

Эффективность
администрации проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять
достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается
путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и
слабостью данного типа отношений. Во–первых, это обусловлено тем, что
проведение каких–либо организационных изменений зависит от наличия у лидера
соответствующих желаний. Во–вторых, достигнув цели, лидер часто пытается
удержать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в
интересах остальных членов администрации. В–третьих, уход или устранение лидера
расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою
очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Изучение
опыта работы многих лидеров – практиков свидетельствует, что для успеха им
необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и
доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что
он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по
осуществлению выраженной в видении человека и что он может признать свои слабые
стороны, и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и
людские. (рис. 1.4)

Рис. 1.4.
Черты эффективного лидерства

Сила
лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того,
что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе
лидера. Как же используется власть в рамках эффективного лидерства[6].

Экспертная
власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в
то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.
Однако а целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее
использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в
организации.

Другая
ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как
она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания
(харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит
непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих
обожателей, а не наоборот.

Право
на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в
организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того
момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание
к действию.

Власть
информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и
умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы
информационных потоков.

Принятие
решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова»,
которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство
предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия
решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера[7].

Вознаграждение
и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше
ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной упряжке с эффективным
лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть
над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков
и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет
власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых
структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне
без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному
сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как
это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Очень
часто в современных условиях власть основывается на авторитете. Авторитет – это
власть, возникшая на формальной основе, как данная кому–то, и принимаемая
подчиненными как то, с чем они согласны и считаются правильными. В первом
случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу.

Важный
вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог
провести анализ и составить классификацию стилей управления.

Стиль
управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным,
чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые
им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о
выполнении задачи все отражает стиль руководства, характеризующий данного
лидера.

Стиль управленческой деятельности руководителя отражает
его индивидуальный почерк в реализации своих функций. Он представляет собой
устойчивую систему характерных подходов и способов управления, сформированных
под воздействием внешних и внутренних факторов. Понятие «стиль» (лат. stylus, греч. stylos – стерженек, палочка для письма) означает совокупность методов и приемов
деятельности, поведения[8].

Новые возможности для всестороннего исследования стиля
управленческой деятельности открывает акмеологический подход. В.С. Мерлин,
Е.А. Климов разработали теоретико–методологические основы индивидуального
стиля деятельности. Принципиальное положение состоит в том, что человек в такой
деятельности выступает ее самобытным субъектом. Его стиль представляет собой
неповторимый, самобытный способ реализации творческого потенциала в
определенном виде деятельности. Характер такого способа определяют, прежде
всего, качественные параметры конкретного человека, которые соотносятся с
реальностью.

Под способами деятельности обычно понимают приемы,
методы, подходы, нормы, принципы и т.п., которые субъект применяет для
достижения своих целей деятельности. Это и есть стилевые характеристики.
Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии применяемых конкретным
руководителем способов деятельности (методов, приемов, принципов и т. п.),
которое детерминировано[9]:

во–первых, индивидными качествами и психологическими
особенностями (ее направленностью, характером, типом темперамента,
способностями);

во–вторых, личностными
мировоззренческими взглядами, мотивами, которые обусловливают применение тех
или иных принципов и норм для организации применяемых способов в систему своей
деятельности и поведения;

в–третьих, уровнем профессионального мастерства в
области социального управления.

В индивидуальности стиля проявляются и ситуационные
особенности объекта управления и средовые факторы, влияющие на деятельность.

Следовательно, основная характеристика стиля заключается
не только в совокупности применяемых средств и приемов, решающих частные задачи
деятельности, но и в том, что положено в основу системы способов деятельности,
своего рода стратегии и тактики их применения. Такое понимание стиля близко к
понятию технологии деятельности и предусматривает оптимальную организацию
управленческой деятельности с учетом влияющих на нее внутренних факторов и
внешних условий.

К социально–психологическим относятся методы,
ориентированные на использование социально–психологических возможностей
сотрудников. Среди них: мотивация профессионального труда; формирование
коллективов с учетом социально–психологических характеристик людей; социальное
регулирование и стимулирование; удовлетворение социальных, культурных и бытовых
нужд, запросов и интересов подчиненных; организация воспитательной работы;
поддержание благоприятной социально–психологической атмосферы в коллективах;
социальное планирование и др.

Эти методы реализуются путем разъяснения стоящих целей и
задач, участия коллектива в выработке решений; формирование у сотрудников
научного мировоззрения, необходимых для профессии идеалов и т.п. В целом
социально–психологические методы управления ориентируют руководителя на
всесторонний учет человеческого фактора в решении задач. Приверженность
определенному стилю управления проявляется прежде всего при реализации данных
методов управления.

В стиле проявляются черты,
манеры, привычки, вкусы, склонности человека. Стиль отражает, прежде всего,
индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность и неповторимость.
Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех
или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю
обычно присущ и динамизм. Такой взгляд на проблему подчеркивает своеобразие
личности руководителя, его индивидуальность. Однако особенности личности
руководителя при всей их значимости не исчерпывают слагаемые стиля.

Стиль современного
руководителя обладает такими свойствами, как[10]:

—                            
адаптивность – способность адекватно приспосабливаться
к ситуации;

—                    
гибкость – применение того или иного типа стилей в
зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и возмущающих
факторов среды;

—                    
социальная ориентированность – кроме экономических
показателей каждый руководитель несет определенную меру социальной
ответственности перед людьми, обществом;

—        
инновационность – поиск и овладение новыми способами
деятельности;

—        
прогностичность – предвидение и предупреждение
негативного воздействия на процесс деятельности и создание благоприятных
условий для нее;

—        
презентатированность – представленность
индивидуального «Я», его самовыраженность.

В этом суть
акмеологического подхода к анализу стиля управленческой деятельности,
предполагающего его оптимальность.

Некоторые авторы
структурируют качества руководителей, выделяя политические, деловые,
нравственные, профессиональные, психологические и т.п. Положив в основу наличие
определенных качеств, разрабатываются требования к руководителю. Общие
требования закреплены в законах, специальные – в квалификационных
характеристиках, должностных инструкциях и т.п. Полученная таким образом
оптимальная модель управленца в дальнейшем реализуется в системе подготовки их
в высших и средних учебных заведениях[11].

Обязательным критерием в кадровой работе является
наличие и степень развития установленных качеств личности руководителя. Подход
с позиций личных качеств оправдан тем, что подчеркивает наличие субъекта в
управленческой деятельности, хотя не следует забывать о других элементах
управленческой деятельности.

Определяя характерологические особенности руководителей,
часто обращаются к понятию стиля руководства, под которым понимают
индивидуально–психологические особенности личности, проявляющиеся в выборе и
реализации управленческих действий. Исходя из классификации, предложенной еще в
конце 30–х годов К. Левиным, Р. Липпитом и Р. Уайтом, при
определении подходов к принятию решений, обычно выделяют три типа руководства:
автократический, демократический, свободный.

Автократический (директивный, волевой, ориентированный
на задачу) стиль проявляется в единоличном принятии решений, жесткой
регламентации деятельности подчиненных. Для демократического (равноправного,
консультативного, участвующего, сотрудничающего) типа характерно вовлечение
подчиненных в процесс принятия решений, стимулирование их активности и
делегирование полномочии. О свободном (либеральном, формальном) стиле
руководства можно говорить условно, так как он предстает в виде отсутствия
руководства как такового, предоставляя другим полную свободу в самостоятельном
принятии решений.

Управленческая практика подтверждает, что тот или иной
тип стиля редко встречается в таком виде, который описан выше. Чаще всего
наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но при этом доминирующую
роль имеет один из них.

Попытки найти оптимальный стиль управления привели к
выводу, что на поведение руководителя влияет ситуация. Ситуационный подход
указывает, что в зависимости от конкретной ситуации должны выбираться и
различные стили управления. Это значит, что руководитель должен уметь вести
себя по–разному, так сказать, варьировать стилями. Предусматривается, что
личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами
успеха в управленческой деятельности, а ситуация выступает как дополнительный фактор,
влияющий на управление. В обобщенном плане к ситуационным факторам относят,
во–первых, подчиненных с их личностными характеристиками, а во–вторых, влияние
внешней среды.

Детальный анализ позволяет выделить такие факторы, как:

—             
отношения между начальником и
членами коллектива (уважение и доверие к руководителю, его привлекательность);
структура задачи (ее привычность, четкость формулировки); должностные
полномочия (объем прав и полномочий)

—             
влияние на мотивацию и
увеличение личной выгоды каждого в достижении целей работы;

—             
«зрелость» подчиненных (это не
возраст, а способность нести ответственность, уровень образования, желание
выполнить задачи и опыт в их решении);

—             
степень участия подчиненных в
принятии решения.

Ситуационный подход предполагает различные варианты
применения стилей управления.

Первый. Руководитель не может приспособить свой стиль к
ситуации, а поэтому необходимо его помещать в такие ситуации, где бы он с
присущим ему стилем смог бы эффективно управлять. Отсюда следует, что,
проанализировав ситуацию, необходимо определить перечень качеств руководителя,
которые будут способствовать эффективному управлению. Здесь оправдывается
применение, допустим, авторитарного стиля в условиях дефицита времени в
экстремальной ситуации или демократического – в традиционной ситуации. Важно
учесть, какие переменные факторы влияют на поведение руководителя.

Второй. Основываясь на теории ожиданий, предлагается
овладеть и применять такие стили, как: поддержки (ориентация на человека);
инструментальный (ориентация на работу); поощряющий участие в групповом
принятии решения; ориентированный на достижение (постановка напряженной цели и
мотивация на ее достижение). Здесь предполагается, что общие цели можно
достигать через удовлетворение личных целей подчиненных. В процессе
межличностного общения формируется мотивация людей, разрушаются препятствия на
пути их работы и в целом осуществляется их мобилизация на решение задач.

Третий. Считается, что руководитель выбирает стиль
управления в зависимости от:

1)   
уровня развития коллектива, его
зрелости и, соответственно, может в большей или меньшей мере делегировать им
полномочия;

2)   
ориентирования его на людей или
на результат.

Так,
при низком уровне развития коллектива и ориентации руководителя на задачу
последний управляет, используя авторитарные приемы. При ориентации руководителя
и на задачу и на человека, при низком уровне развития коллектива в его стиле
заметны как авторитарные, так и демократические черты. При ориентации
руководителя на человека и среднем уровне развития коллектива используются
элементы демократического стиля, подчиненные участвуют в принятии решения. При
высокой степени развития коллектива ему могут быть делегированы многие права, а
руководитель может быть не ориентирован ни на задачу, ни на человека.

Четвертый концентрирует внимание на процессе принятия решения и участия в
нем подчиненных. Предлагаются стили от единоличного принятия решения до полного
участия всего коллектива, а сам руководитель может быть ориентирован как на
работу, так и на людей. Окончательное решение за выбором стиля возлагается на
руководителя, который должен вычленить ряд критериев: определить требования к
качеству решения; достаточность информации и опыта; степень структурированности
проблемы; степень важности и согласия подчиненных в принятии решения;,
вероятность поддержки подчиненными единолично принятого решения; степень
мотивации подчиненных на решение задачи; вероятность конфликтов между
подчиненными.

При анализе особенностей индивидуального стиля
управленческой деятельности представляется важным использование преимуществ и
продуктивных составляющих всех подходов, моделей и опыта. При этом следует
исходить из потребности выделения основных составляющих целостной
акмеологической модели стиля управленческой деятельности. Структура, содержание
и особенности такой многомерно–функциональной модели стиля управления включают
субъекта (руководителя) и объект (отдельного человека и производственные
коллективы) деятельности, совокупность методов управления, воздействие
внутренних и внешних факторов. Важнейшими элементами такой модели являются:
высокая степень подготовленности руководителя к социальному управлению
коллективом, в основе которой лежит гуманитаризация, ориентированность на
человеческий фактор, всесторонняя забота о подчиненных, максимально допустимый
учет их мнения при принятии решений; способность варьировать стилями в
стандартных и экстремальных ситуациях.

Таким
образом, исходя из современных научных подходов к управленческой деятельности
можно выделить следующие (выявленные по тексту) требования к руководителю,
необходимые ему в настоящее время[12]:

1.    
гуманизм,

2.    
психологическое влияние на
поведение подчиненных,

3.    
развитое психологическое
мышление,

4.    
способности неформального
лидера,

5.    
авторитетность,

6.    
способности инновационного
менеджера,

7.    
мотивационные способности,

8.    
целесообразность и
целенаправленность своего поведения,

9.    
ответственность,

10.                      
предприимчивость,

11.                      
инициативность, готовность к
разумному риску,

12.                      
творческий потенциал,
новаторское мышление.

Когда
руководитель решат вопрос о выборе системы методов управления, то это
называется стилем руководства – форма, манеры, правила, приемы. Стиль
управления – выбор системы методов. То, как руководитель сочетает методы в
систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны между собой,
как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль), а
форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства можно загубить
самый замечательный метод.

Глава 2. Стили руководства и эффективность работы
аппарата администрации муниципального образования

2.1. Личность руководителя как фактор эффективности
работы администрации

Эффективность
протекания управленческого процесса, настроение людей в администрации,
отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий
работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого
состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность
руководителя[13].

Руководитель
– это лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в
пределах данных ему полномочий.

С
возникновением понятий «руководитель», «руководство» появилось множество их
определений, теорий руководства и лидерства. Эти вопросы были рассмотрены нами
выше в контексте психологического анализа управленческой деятельности. В этом
разделе рассмотрим основные аспекты влияния руководителя на эффективность
работы группы.

Деятельность
современного руководителя является многоплановой. Она соединяет деятельность по
определению основных целей организации и ее подразделений, а также путей их
достижения, стратегии развития: влияние на подчиненных, выполнение определенных
функций как по отношению к подчиненным и организации в целом, так и по
отношению к вышестоящим органам. Деятельность руководителя предусматривает
также определенный тип отношения во взаимодействиях с другими лицами –
участниками управленческих систем.

Влияние
руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному
служебному поведению, которое соответствовало бы как требованиям организации,
так и собственным представлениям.

Известны
два способа воздействия на сотрудников: прямой (приказ, задание) и
опосредствованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае возникает
ситуация, когда невыполнение необходимых действий приводит к наказанию. Такая
формула отношений между руководителем и подчиненным называется принуждением,
т.е. в этом случае цели руководителя непосредственно не связаны с интересами
исполнителей, а иногда могут и противоречить им. В другом случае складывается
ситуация, когда за выполнение необходимых действий поощряют, оказывают влияние
на потребности и мотивы сотрудников.

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива
основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном
авторитете, т.е. имеет две составляющие: формального руководителя и
неформального лидера. Оптимальным является тип руководителя с высоким
официальным, профессиональным и личным статусом. Выше мы рассматривали
признаки, по которым в теории управления различаются руководители и лидеры. Это
различие связано с тем, что в любой организационной структуре имеются два типа
отношений между людьми: формальные (должностные) и неформальные
(эмоционально–психологические). Лидером никогда нельзя стать, если члены группы
не воспримут конкретное лицо как лидера. Руководителя же нередко назначают на
должность независимо от того, воспринимают его подчиненные таковым или нет.

Как
руководство, так и лидерство являются способами организации и управления
деятельностью людей только в одном случае – это управление в области
официальных должностных отношений, в другом – в области неофициальных
межличностных отношений. Как для руководства, так и для лидерства характерна
определенная субординация отношений, только в первом случае она выступает очень
четко и закреплена должностными инструкциями, а в другом – ее присутствие менее
заметно и проявляется в форме традиций, привычек.

Важным
свойством руководителя–лидера является умение быть управляющим, не афишируя
этого. Если руководитель завоевывает авторитет и становится лидером группы, то
его приказания выполняются не из страха перед наказанием, а из веры в его
компетентность, талантливость. Он воспринимается членами группы как «один из
нас», как «лучший из нас». Управляющий как руководитель на основе данных ему полномочий
распределяет обязанности, осуществляет контроль, учет, поощрения, наказания.
Управляющий как лидер влияет на членов группы путем личного авторитета,
морально–психологического воздействия, проявления инициативы, энергии,
привлекательных личных качеств. Если хороший руководитель воспринимается как
«мозг группы», то лидер – как «сердце группы». Руководитель–лидер должен
объединять в себе эти качества, т.е. быть одновременно мозгом и сердцем группы.

Один
из важных вопросов управления касается диапазона деятельности руководителя,
границ распространения власти отдельного руководителя. О сложности этой
проблемы говорят часто появляющиеся в различных руководящих структурах приказы
о перераспределении обязанностей между руководителями на уровне министерств, ведомств,
управлений, администраций учебных заведений и производственных предприятий.

Диапазон
управления определяется количеством людей или групп (подразделений), которые
находятся в непосредственном подчинении руководителя и которыми он может
успешно руководить при нормальных условиях деятельности. Это количество должно
быть таким, чтобы не затруднять эффективное использование времени и
способностей руководителя, а также позволяло бы подчиненным поддерживать с ним
необходимые контакты. Конкретных рекомендаций по этому поводу нет, поскольку
диапазон оптимального контроля зависит от многих факторов: способностей и опыта
руководителя, характера деятельности и профессионального состава групп. Однако
существуют эмпирические данные о том, что деятельность руководителей
оптимальна, если в подчинении руководителей верхнего и нижнего звеньев
находится от трех до пяти подразделений (групп), а в подчинении руководителей
первичных групп – от пяти до девяти индивидов.

Сфера
и успешность влияния руководителя зависит от ряда факторов[14].

1.
Степень централизации решений. Если руководитель предоставляет широкие
полномочия подчиненным, то он может управлять большим их числом, потому что ему
не приходится тратить время на консультирование относительно конкретных приемов
и методов работы.

2.
Характер и степень сложности деятельности. Если выполняемая подчиненными работа
не требует принятия сложных решений, то можно осуществлять руководство
посредством большего числа моделей.

3.
Состояние средств связи. Если руководитель в любой момент может получить
необходимую ему информацию о деятельности своих подчиненных и использовать
современные технические средства для передачи своих указаний, то он сможет
управлять многочисленным персоналом.

4.
Способность, и готовность подчиненных к сотрудничеству. Если подчиненные
владеют профессиональными навыками, обладают чувством ответственности и
заинтересованы в результатах работы, то их количество может быть увеличено;
если же этих качеств недостает, то необходимо сокращать штаты.

5.
Личные качества руководителя. Благодаря им одни субъекты управления
функционируют более эффективно и разносторонне, тогда как другие имеют для
этого меньше возможностей.

Место,
которое занимает руководитель в иерархии управленческих структур, а также
степень осознания возможностей влияния на подчиненные подразделения (группы),
наглядно раскрываются в процессе управления. Роль руководителя организации
выявляется в его способности реализовать цели высших управленческих структур
путем осуществления возложенных на него функций.

Руководитель
должен быть не только проводником требований вышестоящих органов для своих
подчиненных, но и обязан довести до их сознания содержание поставленных задач,
сделать их целью деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом.
Руководитель–лидер добивается этого путем утверждения своего авторитета и
установления деловых и неформальных отношений со всеми членами группы. Выше мы
уже рассматривали виды и структуры групп, а также феномены межличностных
отношений в группах. Эти социально–психологические знания должны быть
обязательным компонентом подготовки руководителей всех уровней. Помимо этого,
следует обратить внимание также на некоторые более специфические аспекты
взаимоотношений руководителя и группы.

Характер сложившихся в группе межличностных отношений
очень важен для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов
группы одного статуса. Они включают в себя общение, восприятие и понимание
людьми друг друга. Изучая своих подчиненных, руководитель–лидер должен знать,
что понимание другого человека может быть различной глубины проникновения в
сущность его индивидуальности. Нижнему, поверхностному уровню понимания
свойственно лишь восприятие внешнего «рисунка» поступка человека без
проникновения в его мотивы и цели, а отсюда и самая общая оценка в черно–белых
тонах: «хорошо» или «плохо». На втором, среднем уровне понимания реализируются
отдельные качества человека (ум, черты характера, темперамент), поэтому оценка
идет преимущественно по уровню интеллекта – умный или глупый; по характеру –
жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный. Третий, самый высокий
уровень дает глубокое понимание человека, включая выявление системы ведущих
мотивов и целей поведения, выявление связи между отдельными поступками и
личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека,
способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его
индивидуальности. Для руководителя коллектива очень важно глубокое понимание
человека. Оно способствует более гибкому поведению, уменьшению мелких
руководящих воздействий, росту ответственности, самостоятельности и творческой
отдачи сотрудников группы.

Руководитель должен также знать о характере
складывающихся в группе межличностных отношений в формирующемся психологическом
климате.

Сотрудники,
собравшиеся в производственную группу, вступают в общение, начинают
формироваться межличностные отношения. Что же происходит дальше? На основе
общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т.е. каждый человек
получает свой социометрический статус. Как уже известно, этот статус имеет
определенные градации – от положительного, через нулевой, к отрицательному. В
соответствии с этим группа делится на несколько слоев: «звезды» – лидеры,
предпочитаемые, принимаемые, изолированные и отвергаемые. Положение, занимаемое
по социометрическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и
это сказывается на его настроении, поведений.

Эмоциональное
отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других
не любят (нелюбимые), третьих просто не замечают (незамечаемые). Положение
последних самое неприятное, поэтому они глубоко переживают трудную ситуацию в
группе. Любимцы же («звезды»–лидеры) иногда относятся к группе вовсе не так
положительно, как группа к ним. Кого же любят в группе? Обычно к таковым
относятся универсалы, люди веселые и общительные, профессионалы, умеющие все
делать своими руками. А не любят, как правило, нравоучительных теоретиков,
зануд, нытиков, зазнаек. Когда в производственной группе сложилась определенная
система межличностных отношений, то формируются малые контактные неформальные
группы со своими лидерами. Сила малых неформальных групп заключается в том, что
их трудно юридически и организационно определить, поскольку в них обычно
имеются свои неписанные правила, обязательные для всех членов группы. Эти
группы могут как помогать официальному руководителю коллектива, так и вставать
к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление, провоцируя конфликты.
Уничтожить административными актами неформальные группы невозможно, поскольку
это вызывает открытое враждебное отношение к руководителю. Руководителям надо
учиться сотрудничать с этими группами, а также создавать в коллективе малые
психологические группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами,
задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятного
психологического климата в коллективе. Большим мастером формирования таких
малых групп в коллективах подростков был А.С.Макаренко.

Социально–психологическая структура коллектива завершается
выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. В
основе этого лежит способность лидеров влиять на поведение членов группы,
притягивать к себе, бессознательно вызывать восхищение, обожание[15].

Существуют
различные классификации типов лидеров. Так, психоаналитики выделяют 10 типов
лидеров.

1.
«Соверен» (патриарх). Лидер в образе строгого, но любимого отца. Он способен
вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его любят и
почитают.

2.
«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний,
соответствующих определенному групповому стандарту, как правило, силу. Личность
вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать, особенно в плане
внешнего поведения.

3.
«Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство
повиновения, безотчетного страха. Его считают самым сильным, волевым.
Лидер–тиран – доминирующая, авторитарная личность, и его обычно боятся,
подчиняются ему.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила
для поддержания самоутверждения и удовлетворения потребностей каждого, снимает
чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей и его уважают.

5.
«Соблазнитель». Он становится лидером, играя на слабостях других членов группы.
Он выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям,
предотвращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не
замечают его недостатков.

6.
«Герой». Он жертвует собой ради других. Такой тип проявляется особенно в
ситуациях группового протеста. Благодаря его храбрости другие ориентируются на
него, видят в нем стандарт справедливости. Он способен увлекать за собой людей.

7.
«Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной
личности, эмоционально заражает других, безумно следующих за ним не всегда к
положительной цели.

8.
«Кумир». Он влечет, притягивает к себе, заражает окружающих положительными
эмоциями; его любят, боготворят и идеализируют.

9.
«Изгой».

10.
«Козел отпущения». Два последних типа лидеров – это по существу антилидеры. Они
становятся объектом агрессивных тенденций, благодаря чему развиваются
общегрупповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но
стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, поскольку пропадает
общегрупповой стимул.

Общее
лидерство в группе (лидер–руководитель) складывается из следующих компонентов:
эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце
группы) – это человек, к которому сотрудник в группе может обратиться с личными
проблемами, за советом, сочувствием. С «деловым» лидером (руки группы) хорошо
работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи,
обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются
с вопросами, потому что он эрудит, может объяснить и помочь найти нужную
информацию.

Наилучшим
будет руководитель–лидер, сочетающий в себе все три компонента. Чаще всего,
однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового,
информационного и делового.

Взаимоотношения
между руководителем и коллективом характеризуются сложностью, многоплановостью
и динамичностью. Они складываются, укрепляются, трансформируются в связи с
множеством различных факторов. К важнейшим из них относится соответствие
социальной роли, выполняемой руководителем, его статус в коллективе. Роль – это
социально–психологический феномен, связанный с вхождением личности в ту или
иную деятельность в соответствии со своими возможностями. Она является
связующим звеном межу социальными требованиями и психологическими возможностями
человека. Мы часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции,
конфликтные ситуации в группе. Их источники можно найти, если рассмотреть схему
ролевого поведения, предложенную Г.У.Олпортом. Все начинается с необходимости
выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить руководителем.
Первое, что при этом нужно делать – это определить насколько он отвечает
представлению об идеале руководителя, ролевому ожиданию. Критерии ролевого
ожидания могут быть различными в разных группах: одни ждут демократического или
даже либерального руководителя–лидера (особенно в творческих и научных
группах), другие – более строгого и делового авторитарного (в производственных
и силовых структурах). Далее эта роль передается человеку, и очень важным
становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен понять, чего
от него ждут и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и
основных функций ему очень трудно справиться со своей ролью. Часто при
назначении на это не обращают внимания, а далее при возникновении конфликта
оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди
сознательно принимают на себя роль руководителя, заранее понимая, что не будут
или не могут делать того, чего от них хотят, но надеются на благоприятный
исход. После того как человек понял роль, он должен принять ее или отклонить
как несоответствующую его индивидуально–психологическим особенностям.

Принятие
роли руководителя – это первый этап его работы. Обычно это сопровождается
процессом обучения соответствующим функциям, выработки определенных позиций,
стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой для человека роли
руководителя – очень сложное дело, требующее напряжения умственных нравственных
сил, внутренней перестройки, осознание своего нового положения. В этот момент
человеку очень важно обладать знаниями о себе, о своем психологическом
портрете, умением понять и использовать свои сильные, а также нейтрализовать
свои слабые стороны. Надо дать время начинающему руководителю на освоение этого
сложного дела, на процесс вхождения в роль, налаживание деловых и личных
отношений с членами группы.

Следующий
этап в системе ролевого поведения руководителя –исполнение роли. Такое
исполнение имеет две стороны: поведение руководителя и оценка окружающих. Такая
оценка дается как самим субъектом управленческой деятельности в виде
самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по
отношению к нему: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками равного статуса) и
снизу (подчиненными). Когда составляют специальные экспертные анкеты, то обычно
используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценка другими
людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется постоянно иметь обратную связь,
т.е. руководителю следует интересоваться, что о нем думают «сверху, сбоку и
снизу», и в соответствии с этими оценками корректировать свое поведение.

Адекватное
понимание и освоение своей роли, способность оправдать ожидания группы – это
первое и необходимое условие успешного налаживания руководителем отношений с
управляемой группой.

Второе
условие – это хорошее знание состава группы, профессионально–квалификационных
характеристик ее членов (образование, уровень квалификации). Это обеспечивает
руководителю понимание интеллектуального и профессионального потенциала группы.

Следует
учитывать также половозрастной состав группы. Для руководителя понимание этих
особенностей очень важно, поскольку каждый возраст имеет свои психологические
особенности.

Особенности
мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер
внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны
к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуативны, в них чаще
возникают ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки,
рациональны, инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым конфликтам,
конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто является
благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического
климата*.

Каждый
возрастной период также имеет свои психологические особенности, которые нельзя
не учитывать при взаимодействии в группах. Среди сотрудников одного возраста,
особенно молодых, скорее образуются неформальные межличностные отношения,
симпатии, взаимопонимание. Молодежниые коллективы более эмоциональны,
экспансивны, склонны к ситуативным конфликтам. Группы зрелых и пожилых людей
более рациональны, эмоционально сдержанны, менее конфликтны. При формировании
производственных групп следует также рассматривать перспективы их развития по
возрастному составу и периоду профессиональной деятельности (начало или
завершение) их эффективности.

Третье
условие – это правильный индивидуальный подход к подчиненным. Руководитель
должен помнить, что каждый член руководимого им коллектива является личностью и
индивидуальностью, обладает особым сочетанием индивидуальных свойств:
темпераментом, характером, интересами и идеалами, общими профессиональными
способностями. Требовательность руководителя к подчиненным в отношении их профессиональных
обязанностей должна сочетаться с адекватной оценкой их деятельности, с учетом
их возможностей, способностей, особенностей стиля их деятельности. В период
переживаемой нами демократизации общества особенно важно соблюдать принцип
гуманизации, т.е. построение отношений с людьми на основе уважения достоинства
и прав личности каждого. Руководитель должен знать не только о производственной
деятельности членов группы, но также об их личных делах, возникающих
трудностях, а по мере возможности способствовать их разрешению.

Четвертое
условие – культура общения с членами коллектива. Выше мы рассматривали сущность
и закономерности человеческого общения. Знание этих закономерностей обязательно
для руководителя как с точки зрения его поведения в условиях общения с группой,
так и организации и коррекции стиля общения между сотрудниками.

Как правило, руководители разных рангов тратят от 50 до 90% своего
рабочего времени на общение. Проведение совещаний, заседаний, различных бесед,
дискуссий, переговоров, выдача и разъяснение заданий подчиненным, отчеты перед
начальством и т.п. – все это различные виды делового общения. И продуктивность
этих видов работы существенно зависит от культуры общения руководителя с
членами коллектива.

Судя
по данным статистики, за последнее десятилетие в мире заметно увеличилось
количество работающих женщин. Они стали занимать более престижные должности,
чем раньше, их много закрепилось на руководящих постах. Женщины стали реальными
конкурентами мужчин. И, что поистине удивляет, руководителям–женщинам удается
обеспечить стабильное положение дел в самых сложных ситуациях управления и
администрирования. Мировой опыт показывает, там где в руководстве страны во
всех ветвях власти – законодательной, исполнительной, судебной – присутствует достойное
количество женщин (до сорока процентов), там приоритетная обнадеживающая
политика.

На
производстве женщина – это не просто рабочая единица, или, как привыкли
говорить, – деловая женщина, а это представительница лучшей половины
человечества, вставшая вровень с мужчиной за штурвал управления. Мужчин сначала
очаровывает ее женственность и только потом деловитость.

Слово
деловитость у нас применяется по отношению к людям, которые хорошо знают свое
дело, проявляют серьезность вовзаимодействии с другими и демонстрируют
предприимчивость в разрешении трудовых и житейских задач. Деловитость – то
положительное качество человека, мужчины и женщины, вовлеченного в какую–либо
деятельность. Однако, деловитость мужчины – это одно, а деловитость женщины –
это, хотя и не совсем, что–то другое. Деловитость женщины всегда
рассматривается сквозь призму женской психологии. Здесь накладывают свой
отпечаток такие черты характера, как эмоциональность, тревожность, избежание
риска, социальная направленность.

Любой
аспект поведения деловой женщины насыщен элементами женственности. Не только
общаясь в кругу друзей и знакомых, но и на работе женщина склонна
демонстрировать свою мягкую гордость, истинную нежность, изысканную
грациозность, неподдельную обходительность. Это, конечно, в идеале. В условиях
социального пресса обстоятельств эти женские добродетели, составляющие основу
женственности, нередко принимают искаженную форму, а бывает так, что переходят
в свою противоположность. Тогда женщина ведет себя далеко не по–женски, а будучи
руководителем, обретает черты «железной леди» или становится морализатором.

Следует
иметь в виду, что женщины–руководители принимают стили управления не по своей
воле. Над ними довлеют врожденные качества, обстоятельства, тип мышления.

Наблюдения
показывают, что женщины мыслят не так, как мужчины. Получаемая ими информация
обрабатывается в их психике по–своему.

Известно,
что мужчины лучше женщин могут воспринимать и мысленно представлять
расположение предметов в пространстве, очертания и пропорции. Практика общения
свидетельствует о том, что в разговоре женщины используют более длинные и
сложные словосочетания, чем мужчины. Это связано с тем, что вербальная
(словесная) деятельность мужчин главным образом замыкается на левом полушарии.
У женщин задействуются оба полушария. Мужчины используют правое полушарие для
абстрактного мышления, женщины к этому процессу подключают еще и левое
полушарие. Они чаще, чем мужчины, при принятии решений используют чувственный
аппарат своего интеллекта. Судя по особенностям обработки и использования
информации, четко выделяют два типа мышления – мыслительный и чувствующий.
Первый характерен для мужчин, а второй – для женщин. Субъектам управления важны
как оба этих типа в отдельности, так и их сочетания.

Обобщенный
образ женщины руководителя обладает своим набором свойств. На первое место
ставятся женственность, хорошая внешность, обаяние. То есть типично женские
черты, проявляющиеся у женщины–руководителя, делают ее привлекательной в
деловом общении. На авторитет эти качества влияют, но не в первую очередь.

На
первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность, обаяние. То есть
типично женские черты, проявляющиеся у женщины–руководителя, делают ее
привлекательной в деловом общении. На авторитет эти качества влияют, но не в
первую очередь. Даже существует определенная «обязанность привлекательности»:
женщине постоянно приходится доказывать практическими делами, что она сильна
как руководитель не только своей внешностью.

Руководящей
женщине нелегко поддерживать эти качества в повседневной деятельности. На
женственность – этот щит и меч прекрасного пола – каждый день покушается в
общем–то суровая по своему содержанию деловая жизнь. Чтобы быть постоянно в
форме, нужно время и умение находить его среди множества дел. Обаяние – это
качество, как и первые два, тоже «от бога». Хотя в данном отношении кое–что
можно сознательно приобрести путем работы над собой. Нужно отметить, что для
руководителей не выпускаются практические полезные самоучители по мимике,
жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения.

Почему–то
считается, что нашим управляющим «не до этого». Хотя сами руководители,
особенно нового поколения, называют данные атрибуты руководства очень важными
для своего имиджа. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно.
Ну а если у конкретной Евы Ивановны нет такой интуиции? Вот и приходится на
практике всему учиться понемногу и как-нибудь.

Вторая
группа наиболее ценимых качеств у женщины–руководителя внешне совпадает с
аналогичными у мужчин – компетентность (знание дела) и деловитость.

Под
деловитостью понимаются такие ее проявления, как целеустремленность,
практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и
дела, точность в работе, обязательность, работос­пособность. При этом можно
рассматривать проявления деловитости как таковые, независимо от пола
руководителя. В данном отношении наблюдается такая зависимость: чем менее
деловым является руководитель, тем ниже его авторитет и возможность
компенсировать неделовитость другими качествами.

Вместе с тем некоторые проявления деловитости приобретают
женскую окраску, связанную с женской психологией и физиологией. Например, такое
качество, как работоспособность. Мужчина, много работая, не умеет, как правило,
расслабляться. Он как бы направлен только в одну сторону напрягаться и еще раз
напрягаться. Женщина, в принципе, лучше владеет сменой ритма и темпа работы,
различными приемами снятия напряжения.

Учитывая,
что руководителю приходится много работать и постоянно иметь дело с самым сильным
раздражителем – человеком, умение снять напряжение входит в число
профессиональных. Это тем более необходимо, поскольку профессия руководителя –
одна из наиболее «рискованных» в психофизическом отношении.

Мужчины
с различными оговорками оценивают проявления деловитости у
женщин–руководителей. Если – сухость, лаконичность и даже жесткость делового
общения считаются более или менее нормальными у руководителей–мужчин, то
аналогичный «стандарт» со стороны женщины воспринимается как проявление
черствости, «засухаренности». Что касается женской деловитости, то подчиненные,
особенно женщины, видят ее по–своему: им нужна мягко–душевная, милосердная
деловитость, лишенная «металлических конструкций» и звучаний. То есть, женский
стиль руководства видится в гибком соединении неоднопорядковых качеств: доброты
и строгости, женственности и делови­тости, спокойствия и требовательности,
мягкости и воли.

Специфика
мужской и женской деловитости накладывает отпечаток на взаимоотношения с
работниками. От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины –
понимания и последующего решения.

Третью
группу качеств, которая в определенной степени ценится как мужчинами, так и
женщинами, целесообразно объединить одним названием –умение руководителя
общаться с людьми. В него включают тактичность, вежливость, хорошее владение
эмоциями и «глаголами», знание психологии, подбор «ключика» к человеку и
другие.

Представители
сильного пала отрицательно относятся к тем руководителям–женщинам, которые
перенимают худшие черты «мужского стиля» грубость, крик, стучание кулаком по
столу, нецензурщину. Вообще заимствование отрицательных черт – одна из болевых
точек в стиле и методах руководства. При различных отступлениях все же
действует рекомендация «оставаться собой», представляя в лучшем виде свой пол.

Своеобразное качество руководителя–женщины –
эмоциональность. И сегодня есть женщины, которые, зная за собой «эмоциональную
слабость», стараются, по их словам, осуществлять «самонадзор» и держать
вволевой узде естественное желание разойтись–распалиться в острой
управленческой ситуации.

Особым
качеством руководителя–женщины, о котором «осторожным словом» отзываются
некоторые мужчины, является властность. Она появляется как своеобразный симбиоз
условий, предоставленных прав и личных качеств человека.

Наблюдения за руководителями, беседы с мужчинами и
женщинами показали, что властность появляется у женщин–руководителей по ряду
причин.

Прежде
всего, женщины больше, чем мужчины рассматривают руководителя как лицо,
наделенное определенной властью и, следовательно, обязанное решать
соответствующий круг вопросов. Этим в значительной мере объясняется ожидание
женщинами от руководителя решений, входящих в его компетенцию. Власть без
решений – не власть. Руководителя, не умеющего использовать предоставленные
права, женщины считают… (и тут идет длинный перечень нелестных определений).

Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию.
Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

Таким образом, получается определенное представление о чертах
женского стиля руководства. Он своеобразен и неповторим, поскольку в центре его
находится Женщина. В жизни, конечно, можно встретить мужчину с женскими чертами
и женщину с мужским стилем руководства. Но независимо от этих отступлений в
стиле преобладает то, что предопределено полом, а затем уже приобретенные
профессиональные качества руководителя.

От выбора руководителя зависит и стиль руководства, а,
следовательно и эффективность администрации в целом.

2.2. Анализ стилей руководства муниципального
образования

Стиль
руководства – ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении
эффективность на 80 процентов зависит от стиля руководства[16].

Каждая
организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.
Каждый управляющий (это уникальная личность, обладающая рядом способностей.
Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой–то конкретной категории.

Типовые
стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты
стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный,
демократический, либеральный. Эти стили являются теоретическими конструкциями,
нет руководителя, который в полной мере соответствует тому или иному стилю.
Характерные черты стилей следующие.

1.Авторитарный:
преимущественное использование командных методов управления; ориентация на
задачу или на себя; централизация полномочий; подавление инициативы; жесткий
контроль; высокое мнение о себе; навязывание своей воли; минимальное
информирование, малая гласность; предпочтение наказаниям; устранение неугодных;
нетерпимость к критике; грубость, нетактичность, невыдержанность.

Автократичный
лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной
властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без
колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более
низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый
уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в
области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению
к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”:

1.
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2.
У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.

3.
Больше всего люди хотят защищенности.

4.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль
и угрозу наказания.

На
основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует
полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в
принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его
компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать
психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ
избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он
получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным
руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и
благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять
их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть
принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель,
он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и
навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые
жестко регламентируют поведение сотрудника.

Достоинства
стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд.

Недостатки:
подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает
недовольство персонала отношением к нему руководителя.

Недостатков
может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарное
руководство.

2.
Демократический: упор на социально–психологические и экономические моменты
управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в
решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая
нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение
поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике,
доброжелательность, вежливость.

Представления
демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений
автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “У”:

1. Труд (процесс естественный. Если условия
благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут
стремиться к ней.

2.
Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление
и самоконтроль.

3.
Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к
творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал
среднего человека используется лишь частично.

Благодаря
этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы
влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в
принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный
руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль
характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные
принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в
выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель
позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми,
которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за
подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда
работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует
как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям
организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы[17].

Поскольку
демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более
высокого уровня (в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, (он
пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором
смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами
мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является
вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им
предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но
руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия
с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы
обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует
двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Достоинства
– создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы.
Недостатки – активность и инициативность работников не всегда ведут к
достижению целей организации.

Достоинства
могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут работать
творчески.

3. Либеральный – характерные черты – бессистемность в
методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в
организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения,
использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность
стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

По традиционной системе классификации стиль может
быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или
это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на
человеке. Рис. 2.1. иллюстрирует автократичный – либеральный континуум.

Рис. 2.1.
Стили руководства

Формирование в условиях рынка новой парадигмы управления
организациями обусловливает социальный заказ на качественно новый тип
руководителя. В этой связи необходимо изменить взгляд на природу, роль и
сущность труда руководителя. На первое место выдвигаются такие управленческие
требования как: новаторское мышление, предприимчивость в работе,
самостоятельность, готовность к разумному риску. Эти основные требования
рыночной экономики к работе российского руководителя дают основания рассматривать
ее содержание аналогично труду менеджера фирм в странах, где уже сложились
цивилизованные рыночные отношения.

Российский рынок выявил потребность в новом типе
руководителей – в «инновационных менеджерах». Инновационный менеджер,
по характеристике видного венгерского специалиста по менеджменту Б.Санто, не
начальник в традиционном смысле этого слова, а партнер в своем коллективе. Его
деятельность направлена на передачу знаний, групповое принятие управленческих
решений, на формирование механизмов стимулирования эффективной работы. Он ведет
коллектив к поиску новых целей, обеспечивает идентификацию каждого работника с
целями организации. Инновационный менеджер достигает цели путем развития
внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном
переходе к широкомасштабной кооперации сотрудников, постановке высоких
честолюбивых целей, поиске, выявлении и использовании все новых инновационных
возможностей внутри своей коммерческой организации. Его тактика состоит в
периодической смене находящихся на ключевых постах управленческих кадров, опоре
на успешно действующие функциональные системы, научно обоснованные системы
формирования и развития персонала.

В целях обеспечения эффективного руководства
организациями зарубежные менеджеры выполняют два класса ролей: целевые и
поддерживающие роли. Целевые роли направлены на отбор и выполнение
производственных и групповых задач. Поддерживающие роли подразумевают такое
поведение управляющего, которое способствует поддержанию и активизации
деятельности сотрудников и отдельных групп. Большинство менеджеров США
выполняют лишь целевые роли, а японские менеджеры – целевые и поддерживающие
роли.

Американские ученые Р.Паскаль и А.Атос отмечают[18]:

«Японцы чрезвычайно чутко реагируют на
взаимодействия и взаимоотношения в группе. Их отношение к группам очень похоже
на отношение к браку в западных странах. И, что особенно интересно, японцы
выделяют те же проблемы и озабоченности в трудовых взаимоотношениях, какие мы
выделяем в браке: они касаются доверия, взаимопомощи и преданности. На Западе
лидеры рабочих групп склонны делать упор на производственную деятельность и
игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии сохранение состояния
удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых
ролей.

Ролевая модель, основанная на инновационном подходе,
является универсальной – ее концептуальная разработка, а также содержательная
значимость применима не только для торговой фирмы, но может быть использована в
производственных и других организациях, осуществляющих коммерческую
деятельность и работающих в условиях коллективной (акционерной) формы
собственности.

Ролевая модель деятельности руководителя состоит из трех
управленческих комплексов: профессионального, психологического и
организаторского. Каждый из управленческих комплексов включает в себя три роли,
которые выполняет руководитель в процессе инновационной деятельности в условиях
рынка.

Основные задачи ролевой модели следующие:

1. Осуществление эффективного управления коммерческой
фирмой с целью получения оптимального размера прибыли.

2. Формирование, развитие и использование персонала с
целью обеспечения работы каждого сотрудника с полной отдачей сил и
способностей, т.е. его трудовой самореализации.

3. Создание условий для формирования инновационного
поведения продавца–коммерсанта.

4. Формирование у руководителя предпринимательских
(инновационных) умений и навыков, необходимых для работы в рыночных условиях.

Общие принципы управленческой деятельности можно
представить тремя группами: общественно–политические;
структурно–функциональные; принципы управленческой деятельности.

Общественно–политические принципы раскрывают социальную
природу и обусловленность государственного управления обществом и его
интересами во внутренних и международных отношениях. В число таких принципов,
важных для руководителей, целесообразно включить следующие: централизация
управления; гласность; актуальность.

Структурно–функциональные принципы определяют состав
системы управления в конкретном звене, ее целевое предназначение и порядок
функционирования в процессе реальной деятельности. Они отражают следующие
требования, предъявляемые к управлению: соответствие системы управления
интересам организации и потребностям подчиненных; оптимальность состава и
функций системы управления; устойчивость, оперативность, мобильность
управления; правовое закрепление управленческих функций руководителя и
характера управленческих взаимосвязей и отношений в организации.

Принципы управленческой деятельности руководителя
детерминируют ее характер и организацию в рамках установленной системы
управления. В руководящих документах и методических рекомендациях данная группа
принципов представлена следующими:

—        
правовое регулирование
управленческой деятельности;

—        
личностно–деятельностный подход;

—        
конкретность действий и
ответственность за результаты деятельности;

—        
стимулирование
и мотивированность управленческой деятельности.

Представленные принципы могли бы
быть дополнены группой требований, которые определяют принципиально новую
модель деятельности руководителя как профессионального управленца. Он в
соответствии с данной группой требований в управленческой деятельности занимает
позицию активного, творческого субъекта
целостной самобытной индивидуальности. Причем эта профессиональная деятельность им выполняется в общем
контексте труда в соответствии со стратегией его жизни.

Таким образом, интересы и состояние общества,
представленные широким спектром динамично меняющихся детерминант в виде
сложного комплекса реальных условий и факторов. Их конструктивные
составляющие требуют от руководителя реализации подхода, принципиально
отличающегося от административно–авторитарного, который сложился в прежние
годы. Проведенный анализ акмеологических требований, выдвигаемых к
управленческой деятельности, позволяет создать оптимальную модель труда
руководителя.

Акмеологическая модель управленческой деятельности
руководителя (менеджера), разработанная В.С. Мерлин и Е.А. Климовым,
представляет собой систему положений, раскрывающих ее структуру, содержание
основных элементов, взаимосвязи, функции и в совокупности позволяющая ему
продуктивно реализовать свой творческий потенциал в интересах достижения
результата. В состав такой модели деятельности входят следующие компоненты:
структурные элементы; функциональные элементы; алгоритм управления; технология
процесса управления на различных стадиях (этапах); результаты управленческой
деятельности во взаимосвязи с результатами всего труда; управленческие
взаимосвязи.

Акмеологический характер модели управленческой
деятельности заключается не только в том, что она обеспечивает раскрытие
творческого потенциала управленца. Она, кроме того, позволяет управленческую
деятельность осуществлять по наиболее приемлемому алгоритму и максимально
технологично.

Знание руководителем структурных элементов
управленческой деятельности позволяет представить как сложный самостоятельный
вид деятельности и выделить из общего контекста труда как основной компонент.
Такое знание предполагает выявление востребованного практикой интегрированного
знания, используя которое он сможет продуктивно решать управленческие задачи.

В качестве структурных элементов управленческой
деятельности руководителя целесообразно выделять следующие:

1. Цели, задачи и мотивы труда и непосредственно
управленческой деятельности, которые руководитель формулирует в приказах,
приказаниях и распоряжениях (мера их соответствия целям системы управления).

2. Информация (мера ее соответствия современному
состоянию знания, с одной стороны, и требованиям, самим реалиям производства –
с другой).

3. Средства коммуникации (мера их соответствия
современному уровню развития дела, с одной стороны, и требованиям к
профессиональной компетентности руководителя – с другой).

4. Подчиненный состав сотрудников, реальный уровень
подготовленности коллективов и конкретных специалистов к труду и
результативность выполнения ими служебных обязанностей под руководством
управленца, а также организаторская работа в этом вопросе.

5. Руководитель как главный системообразующий
элемент, творческая индивидуальность, которой представлены обширные права,
формирует цели своей управленческой деятельности и труда подчиненных, обладает
информацией, средствами и другими возможностями для реализации управленческих
функций и всех обязанностей в соответствии с должностным статусом.

Совокупность функциональных элементов управленческой
деятельности руководителя обусловлена ее общими целями и задачами, которые
призвана решать эта деятельность. Каждый функциональный элемент обеспечивает
выполнение своей узконаправленной задачи.

Акмеологическая модель труда руководителя

Этим он способствует более продуктивному решению частных
задач, возложенных на другие функциональные элементы. Причем такое
взаимодействие всех элементов вызвано наличием единой для них цели. Целесообразно
выделить такие функциональные элементы, как гностический, прогностический,
конструкторский, организаторский, коммуникативный.

Гностический элемент обеспечивает руководителю овладение
знаниями, необходимыми ему для управления объектом и выполнения таких
управленческих функций, как уяснение цели, оценка обстановки, принятие решения,
анализа труда и его результатов. Для его развития важное значение имеют такие
качества, как аналитическое мышление, продуктивная умственная деятельность.

Прогностический
элемент позволяет руководителю планировать управленческую деятельность и труд
на порученном участке, прогнозировать и предвидеть его результаты. В его основе
лежат такие качества, как способность к абстрагированию, проницательность,
интуиция.

Конструкторский элемент призван обеспечить руководителю
системность в его управленческой деятельности на основе трансформирования
результатов, полученных гностическим и прогностическим функциональными
элементами. Этот элемент создает основу плановости труда, композиционной
целенаправленности всех проводимых мероприятий.

Организаторский элемент выполняет действия, определяющие
организацию исполнения управленческого решения подчиненными, в том числе
связанные с корректировкой управленческой деятельности и всего труда. Он также
позволяет осуществлять руководителю саморегуляцию в процессе самоуправления. В
его основе лежат такие качества руководителя, как твердая воля,
целеустремленность, решительность, настойчивость, творческий подход.

Коммуникативный элемент реализует действия, связанные с
управленческим взаимодействием и воздействием на объекты управления,
целесообразными взаимоотношениями в коллективе и вне его, а также создает
необходимый информационный поток в процессе управления. Эмпатия, рефлексия,
развитость каналов вербального и невербального общения, а также общая
коммуникабельность руководителя придают высокую продуктивность функционированию
данного элемента.

В совокупности система функциональных элементов
обеспечивает решение общей управленческой задачи. Такая задача по своей
сущности состоит в устранении рассогласования между реальным и желаемым
уровнями решаемого вопроса одним из наилучших вариантов.

Итак, общая цель управления объектом заключается в
гарантированном выполнении им всех выдвигаемых задач.

При этом управление следует рассматривать как процесс целесообразного
воздействия одной системы (управляющей) на другую (управляемую), направленного
на преобразование структуры последней, ее перевод из данного состояния в другое
или же изменение ее соотношения с окружающей средой, заданного либо самой
управляющей системой, либо вышестоящей.

Здесь остается уточнить, что
управление – это не только целесообразное, но и целенаправленное воздействие.
Дело в том, что в настоящее время сложилось неоднозначное понимание цели
управления. Многие авторы отождествляют ее с целями всей деятельности. Решение
таких задач, как производственные, укрепление дисциплины и других является
целью всего управляемого объекта, а не только органа управления. Вместе с тем
они решаются в результате осуществления других видов профессиональной
деятельности. Система управления должна создать управленческое воздействие
именно там, где результаты иных видов деятельности или прочих компонентов труда
не отвечают общей цели.

Важно подчеркнуть, что достижение успеха в сфере
профессионального труда определяется результатами решения задач в
управленческой деятельности. Руководителю здесь надо найти вторую составляющую
управленческой проблемной ситуации. Ее выявление и устранение можно считать
внутренней задачей управления. Решение данной задачи выражает сущность
оптимизации управленческой деятельности руководителя. Этим обеспечивается
оптимальное функционирование всей системы управления и достижение заданной цели
как в управлении, так и в целом в деятельности организации.

Обобщение различных точек зрения ученых, исследователей
и практики управленческой деятельности в различных звеньях позволяет сделать
вывод о том, что она как процесс тождественна управлению. Для нее внешняя цель
должна носить конкретный проблемно выраженный характер. В этом случае
содержание управленческой деятельности будет носить целенаправленный,
целеустремленный характер. Обшей чертой такого управления будет наличие
внутренней цели, которая состоит в оптимизации данной деятельности.

По результатам
управленческой деятельности руководители могут быть отнесены к одному из
следующих пяти уровней:

• репродуктивный
умеет требовать от других то, что знает сам и предписывают приказы и
распоряжения;

• адаптивный – умеет приспособить свои требования к
особенностям подчиненных;

локально–моделирующий – владеет стратегиями формирования у подчиненных
системы знаний, умений, отношений по отдельным задачам и выдвигаемым
требованиям;

системно–моделирующий
– владеет стратегиями побуждения подчиненных к самообразованию,
самоорганизации, творческой самореализации, самоконтролю, то есть владеет
научно обоснованной системой воздействия на подчиненных, которое обеспечивает
достижение ими стабильных результатов в труде в прогнозируемых условиях и
ситуациях;

инновационно–творческий – мастерски владеет искусством руководства, для
оптимального задействования творческого потенциала субъектов труда, активно
реализует авторские модели, алгоритмы и технологии, обеспечивая в нестандартных
ситуациях реализацию адекватных управленческих мер.

Практика показывает, что в
управленческой деятельности руководители способны проявлять не только
исполнительность или неисполнительность, способность или неспособность
руководить, но и различного уровня творчество. В зависимости от того, на какой
результат ориентируется руководитель, его творчество может проявляться как:

– продуктивное (ориентация
на самореализацию свою и подчиненных в процессе деятельности),

малопродуктивное (ориентация на формальную сторону управления и использование
инициативы подчиненных)

– непродуктивное (ориентация
на саморекламу и собственную карьеру).

Итак, разработанная акмеологическая модель
управленческой деятельности руководителя раскрывает сущность данного феномена,
ее оптимальный структурный и функциональный состав, а также наиболее
характерные взаимосвязи между компонентами. Результаты ее апробации показывают,
что на основе данной модели представляется возможной оптимизация реальной
практики управления в конкретном звене. Учет конструктивных составляющих
отмеченных и других подходов к анализу управленческой деятельности позволяет
руководителю решать данный вопрос многовариантно и выбирать из них наиболее
эффективный и приемлемый вариант. Акмеологическая модель также указывает на
необходимость творческой самореализации руководителя в осуществлении функций
управления.

В рамках предложенной модели управленческая деятельность
руководителя (начальника) состоит в реализации им аналитико–конструктивных,
деятельностно–регулятивных, коммуникативных и оценочно–корректировочных
функций, обеспечивающих эффективное воздействие на подчиненных и коллективы для
гарантированного выполнения стоящих задач. Сущность этой деятельности
заключается в организации мотивированных отношений в коллективах в целях
успешного решения служебных задач. Мотивированные отношения выражаются в
гармонии взаимодействия всех субъектов труда.

Итак, проблемы лидерства являются ключевыми для
достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство
рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем,
кто успешно оказывает влияние или воздействуют на других, с другой, лидерство –
это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения
групповой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой
специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее
эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение
людей к достижению общих целей.

Стилями
управления (руководства) называют обобщенные виды поведения руководителя в
отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.

3.
Совершенствование стилей руководства и эффективности работы аппарата
администрации г.Копейска

3.1. Характеристика города

Копейск
– четвертый город Челябинской области по численности населения, город–спутник
областного центра. Не случайно время от времени, особенно в предвыборные
кампании, всплывает вопрос о его присоединении к промышленному мегаполису. А
вот по территории, пожалуй, ему нет равных: «крылья» шахтерского
города раскинулись на север и юг почти на 70 верст. Есть многоэтажный центр, а
окрест него – десятки рабочих поселков, пронизанных сотнями километров
коммуникаций, пролегающих по вечно «дышащим» горным отводам, это само
жилье на горных отводах, «лунном» ландшафте.

Копейск
– город–спутник промышленного гиганта–мегаполиса Челябинска. Это определяет его
тесную экономическую и культурную связь с мегаполисом. Многие копейчане
работают или учатся в Челябинске, поскольку между городами организовано хорошее
автобусное сообщение.

Челябинские
угольные копи были основаны в 1907 г., а в 1933 г. рабочий поселок Копи был
преобразован в город Копейск.

Город
состоит из центральной части и восьми поселков, общая протяженность города
около 60 км.

30
% земель пригодно для использования в сельскохозяйственном производстве.

Численность
населения города – 140 тыс., в том числе трудоспособного населения – 82,4 тыс.
чел. (59 %).

Жители
города владеют трудовыми навыками работы в промышленности на протяжении
нескольких поколений.

Миграционное
сальдо положительное за счет притока в город приезжих.

В
городе отсутствуют межнациональные и социальные конфликты.

В
мире Копейск известен как основной российский производитель техники для горной
промышленности.

Основными
отраслями экономики Копейска являются угольная промышленность и машиностроение.
Количество занятых в экономике города (без учета лиц, занятых в личном
подсобном хозяйстве и предпринимателей) составляет около 30 тыс. чел.

На
территории города действует 42 промышленных предприятия, в том числе 24 –
крупных.

Основная
тенденция экономического развития города – уменьшение роли угольной отрасли в
городе и рост значения машиностроения. Занятость в сфере машиностроения за
последние пять лет выросла на 11 %.

ОАО
«Копейский машиностроительный завод», ранее ориентированный только на угольную
промышленность, освоил выпуск новой продукции и расширил рынки сбыта. В
последние годы машиностроительный завод работает устойчиво, постоянно наращивая
объемы производства. Доля завода в промышленности города составила в 2000 г. 25
% и продолжает увеличиваться. В машиностроении города сейчас занято более 3,6
тыс. чел.

В первом полугодии 2001 г. на «Копейском
машиностроительном заводе» изготовлено товарной продукции на 280 млн. руб., что
на 10 % больше, чем за аналогичный период 2000 г. На 8,5% возросла выработка
 на одного занятого. Таким образом, ОАО «Копейский машиностроительный
завод» является стабильно работающим, перспективным предприятием города.

В
промышленности строительных материалов лучшие результаты по городу достигнуты в
ЗАО «Копейский кирпичный завод»: рост производства в денежном
выражении на 70 % подкреплен реальным ростом объемов производства (в
натуральных показателях рост составил 40 %).

Традиционно
отмечается рост объемов в пищевой промышленности. Но темпы его неодинаковы:
прирост производства, исчисляемый в фактических ценах на молокозаводе в два
раза выше, чем на хлебокомбинате.

Также
стабильны показатели в электроэнергетике и фармацевтической отрасли: уровень
роста одинаков – 35 %.

Анализ
основных социально–экономических показателей позволяет сделать вывод о том, что
в последние годы ситуация в городе стабилизировалась и наблюдается
экономический рост. На протяжении 1997–2001 гг. растут объемы производства и
оказываемых услуг предприятиями материальной сферы.

Город
расположен в непосредственной близости к Транссибирской магистрали. Имеется
хорошая связь с региональными и федеральными автодорогами, а также с
железнодорожным транспортным узлом Челябинска.

В
городе существует развитая сеть железнодорожных путей на предприятиях.

Автомобильные
дороги города находятся в хорошем состоянии, большая протяженность дорог с
твердым покрытием. Движение городских автобусов осуществляется точно по
расписанию.

Имеется
современная сеть телекоммуникаций, доступ в Интернет.

Обеспеченность
жилплощадью в городе соответствует нормативному уровню. Существует развитый
рынок жилья, высокий уровень цен на квартиры определяется близостью к
мегаполису.

Населению
предоставляются все виды медицинского обслуживания. В городе существует сеть
спортивных, досуговых комплексов, баз и домов отдыха. В Копейске проводятся
общероссийские и международные спортивные соревнования.

В
Копейске имеется краеведческий музей, памятники истории, архитектуры и
искусства. Близость к Челябинску обеспечивает доступность достижений мировой
культуры широким слоям населения.

Глава
администрации города Копейска – Конарев Михаил Петрович

Родился в 1953 году в г. Копейске. Вся жизнь и вся его трудовая
биография связана с нашим легендарным краснознаменным городом.

После окончания школы пошел работать слесарем–ремонтником
горно–шахтного оборудования на Ремонтно–механическом завод (РМЗ).

После службы в армии в войсках ПВО вновь работал на РМЗ, поступил
на учебу в Челябинский политехнический институт, который закончил в 1980г.

В 28 лет М.П. Конарев стал начальником отдела технического
контроля РМЗ.

С 1982 г. работал в горкоме КПСС инструктором, а затем заведующим
промышленно–транспортным отделом, первым заместителем председателя
горисполкома, первым заместителем Главы администрации города.

С 1993 г. работал начальником механо–сборочного цеха
производственного объединения «Облкоммунэнерго» в г. Копейске.

В 1996 г. руководство города и области вновь обращается к
М.П.Конареву с просьбой стать первым заместителем главы администрации города.

В 1998 г. впервые был избран на должность Главы города Копейска.

В 1999 г. успешно закончил Челябинский филиал Уральской Академии
государственной службы при Президенте РФ.

16 декабря 2001 г. повторно был избран Главой города Копейска.

Женат. Имеет двоих детей: сын – выпускник Санкт–Петербургской
военно–медицинской Академии; дочь – школьница.

Под тщательным руководством Главы города Копейск
была создана программа стратегического развития г.Копейск.

Главная стратегическая цель развития города Копейска
– рост благосостояния населения на основе функционирования многопрофильной
экономики, развития предпринимательства, инновационного потенциала населения,
развития инженерной и социальной инфраструктуры, повышения инвестиционной привлекательности
города.

На поддержку перспективных изменений, определяемых
выбранной главной целью, ориентированы три стратегических направления, в
которых формулируются более частные цели, ставятся задачи и предлагаются
проекты для реализации.

Первое стратегическое направление: «Развитие многопрофильной эффективной
экономики, обеспечивающей наполнение городского бюджета»

Второе стратегическое направление:
«Развитие
городской социальной сферы, обеспечивающей полноценное образование, медицинское
обслуживание, занятость, восстановление и отдых, социальную защиту
населения»

Третье стратегическое направление:
«Создание благоприятной среды
для проживания. Повешение градостроительной и инвестиционной привлекательности
города»

3.2. Стиль и методы руководства в администрации
г.Копейска

В аппарате администрации г.Копейск было проведено
тестирование главы города и его заместителя по общим вопросам по тесту «Ваш
стиль управления». (приложение).

На тот же самый тест отвечали подчиненные.

В результате проведенного тестирования были
получены следующие результаты.

И мэр города Копейска и его заместитель по общим
вопросам дали одинаковое количество баллов по всем стилям управления, так,
например, видно, что преобладающий стиль управления – демократический.

Данные исследования представлены на рис. 3.1., рис.
3.2. и рис. 3.3.

Рис. 3.1. Стиль управления управляющего состава в администрации г.Копейск

 Рис. 3.2. Стиль
управления, выбранный сотрудниками в администрации г.Копейск

Итак,
сложившийся стиль руководства в аппарате администрации г.Копейска –
демократический. Мэр города и его заместитель по общим вопросам раскрывают
устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявляют заботу о
подчиненных, оказывают доверие заместителям и поощряют их инициативу, реагируют
на критику и опираются на актив, им свойственно умение убеждать и разъяснять
приказы, сочетать поощрение и принуждение, они используют просьбы и
прислушиваться к предложениям подчинённых, развивают коллективное мнение.

Мэр г.Копейск предпочитает активное участие своих
заместителей в принятии решений, однако право окончательного выбора оставляет
за собой. Действует он по принципу свободы мнений «сверху донизу» и «снизу
доверху», заботится о развитии личной деловой инициативе подчиненных; контактен
с ними, тактичен, терпелив, оптимистичен.

Рис. 3.3. Оптимальный стиль управления

Данный стиль руководства является оптимальным для
администрации г.Копейска. Указанный стиль руководства создает наиболее
благоприятный психологический климат.

Демократический
(коллегиальный) стиль руководства применяется в ситуациях принятия решений,
которые меняют внутреннее и внешнее устройство, изменяют деятельность системы
управления в целом.

Анализируя работу администрации г.Копейск было
выявлено, что в ней действует схема сильный мэр.

3.3. Оценка
эффективности управления
аппарата администрации г.Копейска

Категория «результат» эффективности
управления в администрации г.Копейска можно измерить и оценить, сопоставляя
изменения качества жизни населения и объем задействованных ресурсов по
следующей формуле:

Эф = Кж/ Рп

Эф
– эффективность деятельности органов управления администрации за определенный
период;

Кж
– прирост (снижение) качества жизни населения;

Рп – имеющийся ресурсный потенциал города за данный
период времени.

Это
общая формула социальной эффективности – соотношение полученных результатов,
полезных для населения, и объема, задействованных ресурсов[19].

Для
оценки состояния и обоснования направлений совершенствования системы управления
и ее отдельных элементов используется сопоставление фактического ее состояния с
принятым эталоном.

Наиболее
широко применяются следующие показатели, характеризующие эффективность
отдельных элементов системы управления и эффективность системы управления в
целом (Таблица 3.1).

Применительно
к исследуемому объекту управления – администрация г.Копейск – можно составить
следующую таблицу, отражающие изменения показателей системы управления за
2001–2002 (Таблица 3.2.).

Таблица 3.1

Показатели
эффективности системы управления

Показатель

Формула

Элементы расчета

Коэффициент
рациональности структуры управления

КРСУ= 1–(ЧФ/ЧН)

ЧФ– численность работников системы управления фактическая;
ЧН– численность работников системы управления по типовой структуре.

Коэффициент уровня
управляемости

КУ= УФ/УН

УН– норма управляемости;

УФ– фактический уровень.

Занятость персонала
в аппарате управления

КЗ= АУП/ЧВП

АУП–
численность аппарата управления;

ЧВП–
численность всех сотрудников

Эффективность труда
организационных структур управления

ЭСУ= В/АУП

В–
объем реализованной продукции в стоимостном выражении;

АУП–
численность аппарата управления

Коэффициент затрат
на управление

КЗУ=Зобщ/З

Зобщ–
общая сумма управленческих затрат;

Зпр–
общая сумма затрат

Соотношение
численности линейного и функционального персонала

КС= АУП/АУПф

АУП– численность руководителей среднего звена в
организационной структуре управления ;

АУПф– численность работников всех функциональных групп

Экономическая
эффективность управленческой деятельности

ЭЭФУД=П/ЧАУ

П– прибыль;

ЧАУ– численность аппарата управления.

Таблица 3.2.

Показатели эффективности системы управления аппарата администрации
г.Копейск

Показатель

Формула

2001 год

2002 год

«Идеал»

Коэффициент
рациональности структуры  управления

КРСУ= 1–(ЧФ/ЧН)

0,25

0,5

Коэффициент затрат
на управление

КЗУ=Зобщ/З

П/7

П/5

П/9

Занятость персонала
в аппарате управления

КЗ= АУП/ЧВП

0,44

0,38

0,41

Соотношение
численности  линейного и
функционального персонала

КС= АУП/АУПф

0,11

0,11

0.26

Эффективность труда
организационных структур

ЭСУ= В/АУП

14000

Таким
образом, на основе данных таблицы можно сделать выводы:

                       
 Рациональность
структуры управления уменьшилась. Это вызвано внутренней проблемой объекта–
текучесть кадров. Аппарат управления задействован в более широком круге
решаемых задач и как следствие его потенциал используется нерационально.

                                              
Занятость в аппарате управления в
2002 году более приближена к коэффициенту занятости более приближена к
коэффициенту по идеальной структуре.

                       
Соотношение численности линейного и функционального
персонала составляет 0,11. Рассматривая этот показатель в сравнении с
показателем занятости персонала в аппарате управления можно сделать вывод, что
в структуре управления исследуемого объекта имеется потенциал роста численности
функционального персонала, т.е. персонала подразделений (агенты, аналитики,
эксперты, корректора–стилисты и др.)

                       
Анализ показателей экономической перспективности
управленческой деятельности позволяет сделать вывод, что на долю аппарата
управления приходится значительная часть прибыли. В совокупности с показателем
рациональности управления это может свидетельствовать о превалирующем значении
управленческого труда в сравнении с трудом функциональных работников.

Более
активную роль в деле создания благоприятных условий для жизнедеятельности
населения, в том числе служит емким источником доходов части местного бюджета,
призвана сыграть муниципальная собственность.

Органы
управления г.Копейск являются социальным институтом, призванным увязывать
интересы жителей и действующих в районе многочисленных государственных и
частных систем, создавать и поддерживать благоприятные условия для
удовлетворения личных и коллективных потребностей населения района.

На
уровне местных властей предметом особой заботы выступа следующие четыре
категории населения:

–       
пенсионеры, уже отработавшие на благо государства и
будущего поколения;

–       
низкооплачиваемые работники, занятые в народном
хозяйстве в настоящее время;

–       
больные, нетрудоспособные и лица, временно потерявшие
рабе дети и молодежь.

Совершенно
очевидно, что важным условием сохранения политической и социальной стабильности
государства является обеспечение прожиточного минимума для нетрудоспособных
малоимущих и временно не работающих. Отправной точкой разрешения этой
проблемы  является определение научно
обоснованного прожиточного минимума и его экономического, стоимостного содержания.
При этом над прожиточным минимумом понимается набор товаров и условий,
необходимых для физического выживания человека.

Среди
множества направлений деятельности органов государственного и муниципального
управления, связанных с удовлетворением потребностей населения, можно выделить
следующие блоки:

1.    
Коммунальная служба (жилье, водо–, тепло–,
газоснабжение и др.)

2.    
Регулирование экономического развития, занятости
населения.

3.    
Транспорт и дороги.

4.    
Почта, связь.

5.    
Обеспечение общественного порядка.

6.    
Культура.

7.    
Образование.

8.    
Медицинское обслуживание.

9.    
Социальная зарплата населения и другие.

Для
органов управления г.Копейска в условиях многоукладное и перехода к
коммерческим товарно–денежным отношениям первостепенное значение приобретают
вопросы социальной ориентации экономики и рынка, поэтому возникает острая
потребность в теоретическом и методическом обосновании критериев, показателей и
формул расчетов социальной эффективности их деятельности в регионе.

Эффективность
аппарата администрации г.Копейска определяется в немалой степени качеством
различных проектов управленческих решений, направленных на снижение остроты тех
или иных социально–экономических проблем. В этой связи существенно возрастает
роль информационно–аналитического обеспечения консультационной деятельности.

1.    
многие решения принимаются в администрации в
г.Копейска в ситуациях, ранее в управленческой практике не встречавшихся.

2.    
выбор вариантов решений происходит в условиях высокой
степени неопределенности, т.е. неясности социально–экономических последствий
принимаемого решения.

3.    
решение принимается в условиях острого дефицита
времени.

3.4. Совершенствование управления в администрации
г.Копейска

Усилия
по совершенствованию местного управления предпринимаются по многим каналам, но
главное внимание уделяется следующими вопросами:

–      
внедрению различных моделей управления качеством в
работу местной организации;

–      
развитию национальной информационной сети по качеству;

–      
использованию возможностей Интернета для
распространения прогрессивной практики местных организаций и поддержки
инновационных идей;

–      
реализации проекта по сравнению
показателей работы с лучшими организациями (benchmarking project) и изучению современного опыта.

Среди
моделей повышения качества деятельности местных органов власти (схем качества –
quality schemes) наибольшее распространение
получили:

ü модель
“Превосходство в работе” (Excellence
Model), основанная на взаимосвязи
возможностей организации и результатов ее деятельности при постоянной
ориентации на стратегические ценности, что позволяет повысить эффективность
работы;

ü “Знак
Хартии” (Charter
Mark) – система награждения
учреждений общественного сектора в целях стимулирования повышения качества их
услуг на основе самооценки и независимого аудита;

ü “Инвестиции
в персонал” (Investors
in People) – национальные стандарты и методики, направленные на
повышение эффективности вложения средств в обучение и развитие персонала;

ü модель ISO–9000 – методы, позволяющие обеспечить эффективность
рабочих процессов и документооборота на основе управления качеством;

ü “Программа
совершенствования местного управления” – процесс оценки слабых и сильных сторон
в работе его органов на основе изучения группой специалистов.

Самым
общим механизмом является модель “Превосходство в работе”. Другие схемы
относятся к отдельным областям деятельности. Взаимодействие между этими
моделями показаны на рис.3.4

 

Рис.3.4.
Взаимосвязь моделей управления

Основная
задача – изменить подход органов местного управления к оценке деятельности и
сосредоточить их внимание на осознании и развитии новых ценностей в работе:

ü ориентация
на потребителей и конечные результаты;

ü постоянное
совершенствование своей деятельности и осуществление инноваций;

ü вовлечение
персонала в принятие решений;

ü управление
процессами на основе анализа информации;

ü стратегическое
видение;

ü развитие
партнерства как между внутренними подразделения так и с внешними организациями;

ü долгосрочное
планирование;

ü коллективная
ответственность за результаты работы, учет фактора времени.

Модель
“Превосходство в работе” разработана Европейским фондом по вопросам качества
управления. Она создавалась на эмпирической основе в течение 10 лет. Выделяются
девять элементов (критериев), позволяющих всесторонне оценивать деятельность
местных учреждений и успехи по внедрению новых ценностей. Иными словами,
изучается, как действует организация (ее возможности) и что получено в итоге ее
работы (результат деятельности). Взаимосвязь основных критериев показана на
рис.3.5.

Таким
образом, для достижения “превосходства в работе” необходимо добиваться результатов,
как для потребителей, так и для персонала в целом, что возможно через
руководство, которое обеспечивает разработку политики и стратегии, управление
персоналом, ресурсами и процессами, утраивает партнерские отношения.

Надпись: ПроцессыНадпись: РуководствоНадпись: Показатели выполнения задач 

Рис. 3.5.
Модель “Превосходство в работе”

Применение
данной модели для диагностики и местных организаций позволяет:

–      
выявить их сильные и слабые стороны, определить сферы,
требующие улучшения,

–      
разработать соответствующие меры, самооценку, что
играет ключевую роль в способности повышения эффективности работы и качества
услуг, содействует определению приоритетов и создает основу для сравнения с
другими организациями.

В
конечном итоге использование модели “Превосходство в работе” помогает местным
органам власти добиться реализации концепции “Лучшие ценности”.


позволяет усилить взаимосвязь перспектив развития и стратегических целей при
оказании общественных услуг; сконцентрировать внимание на потребителях;
определить области, требующие улучшения;


разработать показатели, характеризующие выполнение поставленных задач, для
мониторинга деятельности организации; поощрять инновации и обучение персонала;
повысить ответственность за осуществление изменений на основе самооценки.

Оригинальную
модель поощрения за высокое качество работы организаций общественного сектора,
связанных с оказанием услуг населению, в том числе органов местного управления,
в том числе органов местного управления, представляет общенациональная премия
“Знак Хартии”, утвержденная кабинетом министров в 1992 г. и присуждаемая на
конкурсной основе. Для участия в конкурсе нужно заполнить 12–страничную форму
по самооценке качества своих услуг (обычно на такую процедуру уходит 25–30
дней).

Чтобы
получить эту престижную премию, организациям необходимо пройти три этапа.

На
первом этапе происходит оценка оказываемых услуг по критериям:

четко
разработанные стандарты;

открытость
и полнота информации;

консультации
и обратная связь с населением;

возможность
выбора и доступность услуг;

полезность
услуг и уважение прав граждан;

возможность
апелляции при недостаточно хорошем качестве услуг;

эффективное
использование ресурсов;

введение
инноваций;

совместная
работа с провайдерами услуг;

степень
удовлетворенности потребителей.

На
втором этапе эксперты проводят на местах проверку правильности представленных
материалов.

Третий
этап включает их рекомендации по совершенствованию услуг и принятие решения о
награждении лучших учреждений.

Механизм
отбора и награждения премией “Знак Хартии” позволяет участникам конкурса
сравнить предоставленные им услуги со стандартами работы лучших организаций;
получить информацию экспертов об уровне своей работы; добиться
общенационального признания и утвердить репутацию; повысить мораль и мотивацию
персонала; улучшить показатели работы (как показали исследования, 97%
организаций – победителей конкурсов и 79% из участников, не получивших премии,
впоследствии принимают практические меры по совершенствованию своей
деятельности).

Модель “Инвестиции в персонал” по своему
содержанию представляет национальные стандарты и методики по эффективному
вложению средств в обучение и развитие сотрудников для достижения целей
организации. Эти стандарты основываются на четырех принципах: обязательства
высшего руководства в отношении профессионального развития персонала;
систематическое изучение потребностей сотрудников в обучении и развитии и
разработка соответствующего рабочего плана; организация обучения и
индивидуальное развитие служащих; оценка эффективности инвестиций в персонал
организации.

Внедрение
этой системы занимает от 6 мес. до двух лет и применительно к организациям
разного типа. Выгоды от ее использования получают как организации, так и сами
служащие.

Рекомендуется
действовать по следующей схеме. Прежде всего необходимо получить требующуюся
информацию о стандартах в местных учебных советах, затем провести сравнительный
анализ и оценить разрыв между стандартами и реальной ситуацией, разработать
план мероприятий по развитию персонала, реализовать его, обеспечить оценку
эффективности инвестиций в персонал на основе имеющихся стандартов.

Модель
ISO–9000 помогает совершенствовать процессы в органах местного управления на
основе их стандартизации и улучшения документооборота. Она представляет собой
международные стандарты качества управленческой системы, которые используют
более 270 тыс. организаций в 143 странах, в том числе около 60 тыс. организаций
в Великобритании, и позволяет сравнивать их действия с международными
стандартами, разрабатывать справочные пособия и методики по повышению качества
работы.

На
первом этапе осуществляется работа по стандартизации процедур, что отражается в
официальных документах, потом даются независимые оценки по сертификации
процессов, и проводится их сравнение со стандартами.

Внедрение
модели ISO–9000 занимает 6–9 мес., в
течение которых организации должны подготовить три документа: политика в
области качества, справочник по стандартам качества, рабочие инструкции по
процедурам. Данная система способствует эффективному использованию времени и
ресурсов, совершенствованию услуг и повышению степени удовлетворения
потребителей, улучшению имиджа организации, большему удовлетворению открытости
процессов в организации.

Реализация
всех представленных моделей требует огромных финансовых затрат, которые пока не
может себе позволить Россия и отдельные регионы и области.

Для
г.Копейск наибольший интерес вызывает совмещение моделей: рис. 3.6.

Надпись: Модель
 “Знак Хартии”
Надпись: Модель
 “Инвестиции в персонал”
Надпись: Модель
ISO-9000
 

Рис. 3.6.
Разработанная модель для г.Копейск

Заключение

В
ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие
выводы.

1.
Лидерство – это способность влиять на других таким образом, чтобы они работали
на достижение целей, что необходимо для эффективного управления. Чтобы
руководить, необходима власть.

2.
Власть – это способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности
работы организации. Власть руководителя зависит от тех людей, над которыми у
них нет прямой власти, или есть, то очень слабая.

Основные
типы власти – это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции.
Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие
решений и убеждение.

Власть,
основанная на принуждении, влиянии через страх эффективна только при условии,
что она подкрепляется отличной системой контроля, которая, как правило, требует
больших затрат.

Власть,
основанная на вознаграждении, влиянии через действия положительного характера
более предпочтительна, чем власть, основанная на страхе, так как дает
положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно
определить, какая награда будет иметь эффект.

Традиционная
или законная власть, влияние через привитые культурой ценности – самый
распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из–за
меняющихся ценностей.

Харизма,
влияние силой примера – вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами.
Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную
симпатию и слепо верит в его способности.

Экспертная
власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится
эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

Из–за
меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и
участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает
управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом
организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем
другие, они, по–видимому, способствуют увеличению эффективности организации,
когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно
если задача неструктурирована и требует творческого подхода.

И
вообще, влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту
потребность, к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или
неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или
неподчинения, и думает, что существует большая вероятность, что его усилие
оправдает ожидания руководителя.

Реальное влияние
руководителя на деятельность коллективом администрации основывается не только
на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т.е. имеют место две
составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Оптимальным
является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личным
статусом.

Эффективный
руководитель должен в соответствии с существующими условиями в коллективе
администрации выбрать для себя наиболее подходящую модель поведения, грамотно
использовать формальную и неформальную власть.

Требует
совершенствования система отчетности представительных органов и особенно главы
муниципального образования, избранных глав администраций, их замены в случае
необходимости, определения пределов самостоятельности.

Взаимоотношения
представительных и исполнительных органов местного самоуправления необходимо
строить на принципах единства целей и задач в обеспечении жизнедеятельности
населения муниципального образования, а не политической борьбы.

Требует реформирования и система
взаимоотношений органов государственной власти с органами местного
самоуправления. Зачастую органы государственной власти, особенно субъектов
федерации, перекладывают на органы местного самоуправления задачи
государственного характера, не подкрепляя их соответствующими финансовыми
средствами.

Муниципальные
органы руководят работой множества учреждений, которые именуются учреждениями
социальной сферы образовательными, медицинскими, культурно–просветительными,
спортивными и др., которые в своей совокупности образуют очень важную систему
условий удовлетворения жизненных потребностей населения, муниципальные органы
создают и развивают соответствующую инфраструктуру, они обязаны обеспечивать
содержание и развитие материально–технической базы этих учреждений, создавать
благоприятные условия для их деятельности и способствовать последовательному
совершенствованию этой деятельности, более успешному, эффективному выполнению
ими своих задач.

Местное
самоуправление может быть эффективным при наличии достаточно подготовленного
кадрового состава работников муниципальных органов. Положение здесь в настоящее
время очень тяжелое. Многие работники местных органов комплектуются из лиц, не
имеющих специального управленческого образования, которые не прошли курсы
подготовки и переподготовки. Следует расширять на базе ведущих высших учебных
заведений систему курсов управленческого профиля, создавать курсы интенсивной
подготовки руководителей органов общественного самоуправления, всесторонне
изучать и обобщать их опыт, стиль и методы работы.

Местное
самоуправление предполагает, прежде всего, подотчетность муниципальных органов
власти перед населением. В этих условиях эти органы должны направлять свою
деятельность на удовлетворение потребностей граждан, проживающих в
данной местности. Для успешной деятельности администрации необходимо изучать
эти потребности, отслеживать их изменения (динамику). Оперативно реагировать на
запросы, заявления и жалобы населения, предупреждать и регулировать возникающие
конфликтные ситуации.

В
условиях отсутствия научно обоснованных подходов к проблемам социального
взаимодействия государственных структур с субъектами местного самоуправления
поиск процедур эффективного функционирования местных органов власти,
учитывающих потенциал самоорганизации муниципального сообщества, является
крайне актуальной темой.

Эффективность работы
муниципальных органов станет выше, если к ней будут привлечены сами граждане и
их общественные организации. Весьма плодотворным, в частности, представляется
поиск путей налаживания совместной работы органов местного самоуправления по
многим ее направлениям с такими массовыми организациями трудящихся, как профсоюзы,
благотворительными организациями, другими обществами зашить прав потребителей и
другими.

Список
литературы

1.    
Абрамов В.Ф. Местное самоуправление: идея и опыт.
//Социологическое исследования, 1997,№1.

2.    
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер
Ком, 1999.

3.    
Барабашев Г.В. Идеалы самоуправления и российская
действительность.//Государство и право.1996,№11.

4.    
Барабашев Г.В. Местное самоуправление. – М., 1996.

5.    
Берр Х., Маркварт Э., Исупов С. Муниципальная
экономика. Администрация благожелательная к предпринимателям. Концепция и
образцы документов. – М., 1997.

6.    
Бушмарин И. В. Современные требования к использованию
трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1991. № 1.

7.    
Васильев В.И. Местное самоуправление. – М., 1999

8.    
Ветров Г. Планирование экономического развития на
уровне города – М.: 1998.

9.    
Вороненко А.В. Местное самоуправление в крупных
городах зарубежных стран. – М., 1990.

10.                      
Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы
управления муниципальным хозяйством. – М.: Московский общественный научный
фонд, 1997.

11.                      
Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер Для
руководителя – практика Академия Народного Хозяйства при Правительстве РФ, Дело
Лтд. М. 1994.

12.                      
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3 – е изд.,
перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

13.                      
Гильченко Л. Становление самоуправления в
России.//Городское управление 1996.№1.

14.                      
Громова О.Н., Мишин В.М.,
Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.:
ГАУ, 1993.

15.                      
Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного
коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с
лидерским потенциалом // Управление персоналом – 1997 – №2.

16.                      
Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации –
новый социально–психологический тип личности //Российский экономический журнал.
1994. №12 (с данными зарубежных исследований).

17.                      
Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. – М., 1994.

18.                      
Емельянова Н.А. Становление местного самоуправления в
России: конституционные нормы и реальность. – Тула, 1997.

19.                      
Еропкин А., Сидорова Н. Имидж руководителя – М.:
«ОЛМА-ПРЕСС», 1997 – 62 с.

20.                      
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб.
пособие. – М.: ИНФРА–М, 1997.

21.                      
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

22.                      
Игнатов В.Г., Бутов В.И. Зарубежный опыт местного
самоуправления и российская практика. – М., 1999

23.                      
Каконин В.И., Ошуркова Н.А. Новые подходы к
формированию руководителя //Управление персоналом – 1998 – №4.

24.                      
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы
управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993.

25.                      
Комаров Е.И. Искусство совместимости стилей
руководителей //Управление персоналом – 1998 – №3.

26.                      
Комаров Е.И. Качества женщины-руководителя
//Управление персоналом – 1998 – №2.

27.                      
Комментарий к ФЗ «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации». – М.: НОРМА–ИНФРА–М, 1999. –
460 с.

28.                      
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: элементы
психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993.

29.                      
Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право
Российской Федерации. – М., 1997.

30.                      
Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право
Российской Федерации: Учебник. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2000.
– 552 с.

31.                      
Лагуткин А.В. Местное самоуправление как форма
народовластия в РФ – М., 1995

32.                      
Ладанов И.Д. Женщины-руководители //Управление
персоналом – 1998 – №5.

33.                      
Малышев К. Б. Модификация методики оценки уровня
притязаний // Деп. в ВИНИТИ № 3691–В98 от 16.12. 1998.

34.                      
Малышев К. Б. Системный подход в типологии
психологических характеристик личности руководителя // Деп. в ВИНИТИ № 3695–В98
от 16. 12. 98.

35.                      
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева
З.П. и др. – М.: ИНФРА–М, 1995.

36.                      
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента: Пер. с анг. – М.: Дело ЛТД, 1995.

37.                      
Местное самоуправление в России. Сборник материалов по
проблемам становления местного самоуправления в Российской Федерации. – М.,
“Грамота”, 1995.

38.                      
Местное самоуправление в России: состояние, проблемы и
перспективы. – М., 1994.

39.                      
Местное самоуправление: основы системного подхода. –
СПб, 1997.

40.                      
Местное самоуправление: Сборник нормативных актов. –
М.: Белые альвы, 1998. – 512 с.

41.                      
Мильнер Б.3. Теория организаций. – М.; ИНФРА–М, 1998.

42.                      
Мирошниченко Е.В. Местное самоуправление в России.
Теория и практика.//Государство и право – 1993 – №6.

43.                      
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические
концепции и новые подходы. – Казань, 1994.

44.                      
Муниципальный менеджмент / Под ред. Чадаева Е.Н.. –
Хабаровск. ДВАГС, 1998.

45.                      
Муниципальный менеджмент: справочное пособие /Иванов
В.В., Коробова А.Н. – М.: ИНФРА-М, 2002.

46.                      
Муниципальный менеджмент: учебное пособие для вузов /Т.Г. Морозова,
М.П. Поляк и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

47.                      
О реформе представительных органов власти и органов
местного самоуправления в Российской Федерации: Указ Президента РФ от 9.10.1993
г.№1617 //САПП РФ 1993.–№41.–Ст.3924.

48.                      
Об общих принципах организации местного самоуправления
в РФ: Федеральный закон от 28.08.95 г.// СЗ РФ 1995.–№35.–Ст.3506;
1996.–№17.–Ст.1971; №49.–Ст.5500; 1997.–№12.–Ст.1378.

49.                      
Организация государственной власти и местного
самоуправления в субъектах Российской Федерации: концепции, конституционные
основы, практика. – М., 1996.

50.                      
Основы менеджмента: Учебник. – М.: «Триада,
Лтд», 1996.

51.                      
Основы местного самоуправления в городах России /Под
ред. А.Е.Когута. – СПб., 1995

52.                      
Пешин Н.Л. Органы местного самоуправления, формирующие
местную финансовую систему //Журнал “Местное право”, 2000 г., №1

53.                      
Писарев А.Н. Муниципальное право Российской Федерации.
– М., 1997.

54.                      
Питерс Р., Уотермен В.В поисках эффективного
управления. – М.: Професс, 1986.

55.                      
Постовой Н.В. Местное самоуправление: история, теория,
практика. – М., 1995.

56.                      
Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. –
Киев: Политиздат Украины, 1998.

57.                      
Санталайнен Т., 
Поренне П. «Управление по результатам». М., 1994г.

58.                      
Семь нот менеджмента / Под ред. В. Красновой, А
Привалова. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.

59.                      
Соломка Н.И. Наделение органов местного самоуправления
отдельными государственными полномочиями. // Российский юридический журнал
1999, №1.

60.                      
Сперанский В.И. Искусство управления – от шумеров до
наших дней // Промышленный вестник России. 1995. №5.

61.                      
Сперанский В.И. Руководить – значит действовать //
Промышленный вестник России. 1995. № 7.

62.                      
Старобинский Э.Е. Авторитет менеджера //Управление
персоналом – 1997 – №6.

63.                      
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.,
1995.

64.                      
Столярова В.А. Функции и оценка труда работников
аппарата управления. – М., 1995.

65.                      
Таранов С.П. Золотая книга руководителя: законы,
советы, правила. – М., 1993.

66.                      
Тидор С.И. Психология управления: от личности к
команде – Петразаводск: «Периодика», 1997 – 256 с.

67.                      
Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала
предприятия – М. Дело, 2000.

68.                      
Управление организацией / Под ред. А.Г, Поршнева и др.
– М.: ИНФРА – М, 1998.

69.                      
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.
А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 1997.

70.                      
Фадеев В.И. Муниципальное право России. – М., Юрист,
1994.

71.                      
Хочешь узнать себя? Нет проблем! – Челябинск, 1992

72.                      
Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом
предприятия. – М., 1993.

73.                      
Хьелл Л. Зиглер Д. Основные положения, исследования и
применения Теории личности Санкт–Петербург Питер, 1999.

74.                      
Цыгинко В.Д. Руководителю – о принятии решений. – 2–е
изд. – М.: ИНФРА–М, 1996.

75.                      
Шекшня С.В. Управление персоналом современной
организации. – М.: Интел–Синтез, 1996.

76.                      
Широков А.Н. Федеральное законодательство России о
местном самоуправлении. – М., 1996.

77.                      
Шугрина Е.А. Муниципальное право. – Новосибирск, 1995.

78.                      
Шугрина Е.С. Муниципальное право: Учебное пособие. –
Новосибирск: 1995 – 268с.

  1. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – Киев,
    1991.

Приложение

ВАШ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

На каждый вопрос нужно отвечать «а», «б» или «в».

1. Передача полномочий

а) сосредоточиваете у себя

б) делите с сотрудниками

в) передаете другим, но на
контроль тратите времени больше, чем если бы выполняли сами

2: Установление ответственности

а) берете полностью на себя

б) делите с подчиненными

в) стараетесь возложить на
подчиненных

3. Активность и инициативность

а) должны быть только от
руководителя

б) и от руководителя, и от
подчиненных

в) руководитель избегает ее и
ждет инициативу со стороны

4. Выработка решений по управлению коллективом |

а) единолично

б) вместе с подчиненными

в) решение вопросов затягиваете,
особенно сложны

5. Поведение при недостатке знаний

а) решаете сами вопросы, даже
если слабо их знаете

б) не скрываете своего незнания

в) не стремитесь восполнить
пробелы в знаниях

6. Позиция относительно самостоятельности подчиненных

а) навязываете им свое мнение

б) заинтересованы в их
самостоятельной работе

в) подчиненные предоставлены
сами себе

7. Преобладающие методы руководства

а) обычно приказываете, а не
просите

б) обращаетесь за советами и
просьбами к подчиненным

в) часто делаете выговоры и
замечания подчиненным

8. Способ поддержания дисциплины

а) требуете формального ее
соблюдения

б) требуете беспрекословного
подчинения

в) не в состоянии контролировать

9. Осуществление контроля деятельности подчиненных

а) постоянно и жестко
контролируете и вмешиваетесь

б) контролируете регулярно, но
не вмешиваетесь

в) контролируете от случая к
случаю

10. Характер требовательности к подчиненным

а) придираетесь

б) требуете по принципу
«давай–давай»

в) эпизодически предъявляете
требования

11. Реакция на советы и возражения подчиненных

а) не считаетесь с их
возражениями

б) советуетесь регулярно

в) не
всегда имеете свое мнение, подчас подчиненные дают вам не только советы, но и
указания, аргументируя их

12. Восприятие критики со стороны подчиненных

а) отрицательно относитесь к
такой критике

б) на критику не обижаетесь и
стараетесь использовать ее для улучшения обстановки в коллективе

в) критику выслушиваете, но
ничего не меняете

13. Состояние контактов с подчиненными

а) держитесь от подчиненных на
расстоянии

б) регулярно общаетесь с ними и
информирую о проблемах

в) вступаете в панибратские
отношения

14. Психологический такт в общении

а) груб и нетактичен

б) вежлив и доброжелателен

в) в общении равнодушен

15. Самооценка

а) считаете себя незаменимым

б) ничем не обнаруживаете своего
превосходства

в) безразличны к тому, как вас
оценивают

16. Соотношение решений функциональных и
социально–психологических задач

а) интересуетесь решением только
функциональных целей независимо от настроения подчиненных

б) стараетесь создать в
коллективе хорошие отношения

в) подходите к работе формально,
не заинтересованы в ней

17. Сотрудничество и взаимное доверие

а) в коллективе нет отношений
сотрудничества

б) работники поддерживают
дружеские отношения

в) работники безразличны друг к
другу

18. Ближайшее окружение

а) подчиняется руководителю
безоговорочно

б) состоит из квалифицированных
специалистов

в) исполнители считают себя
более квалифицированными, чем руководитель

19. Продуктивность работы коллектива в отсутствие
руководителя

а) не снижается

б) повышается

в) снижается

20. Отношение к нововведениям

а) консервативное

б) охотно их поддерживаете

в) стараетесь их избегать

 

Рис.
1 Модель влияния руководителя на подчиненного

Таблица 1

Анализ
характеристик возможных форм фактической реализации муниципальной власти

Форма власти

Краткая характеристика

Преимущества

Недостатки

Власть, основанная на принуждении (власть страха).

Исполнитель сознает, что может быть наказан или ущемлен в
зависимости от воли влияющего (руководителя) Влияние оказывается через страх.

Быстрота. Требует обязательного исполнения.

1. Дорогостоящая форма (предполагает затраты на контроль).

2. Возможность ответного действия.

3. Рискованность.

4. Временный характер («Штыки хорошая вещь, но на них нельзя
долго сидеть»).

5. Ухудшение качества работы.

Власть, основанная на вознаграждении.

Исполнитель сознает, что может быть вознагражден и это зависит
от влияющею (руководителя).

1. Действенная, эффективная форма власти.

1.Нсдостатки ресурсного характера.

2 Трудность определения реального вознаграждения.

Экспертная власть (власть компетенции).

Власть через разумную веру исполнителя в компетенцию руководства
(посредством которой возможно удовлетворение насущной потребности
исполнителя).

1. Власть построена на реально заслуженных преимуществах
специалистов.

2. Не требует затрат ресурсов.

3. Быстрота

1. Длительный путь достижения.

2. Нестабильна («разумная вера» не так устойчива, как «слепая
вера»).

3 Необходимость постоянного подтверждения.

Эталонная власть (власть примера, харизмы).

Власть, построенная на силе личных качеств или способностей
руководителя, на стремлении исполнителя «быть похожим» на руководителя т.к он
обладает особо привлекательными свойствами и характеристиками

Не требует затрат ограниченных ресурсов.

1. Ограничена влиянием, не противоречащим идеалам.

2 Действует в зоне ответственности.

Законная или традиционная власть.

Власть, основанная на сознании исполнителя, что руководитель
приказывает, а он обязан исполнять, подчиняться. Удовлетворяется потребность
исполнителя в защищенности и принадлежности

Стабильность, т.к. подчиненный реагирует не на личность, а на
должность Быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиций Упрощается
процесс принятия и реализации решений Не требует затрат.

1. Сопротивление нововведениям (традиция выдвигается как
аргумент).

2 Молодежь не видит тесной связи между традиционными ценностями,
вознаграждением и удовлетворением своих потребностей

Власть через убеждения.

Руководитель допускает, что подчиненный имеет долю  власти. Удовлетворяется потребность
исполнителя в  уважении и значимости

Нет необходимости жесткой системы контроля, исполнитель
постарается перевыполнить задание. Убеждение через логику и эмоции.
Совпадение личных потребностей и целей организации

1. Медленное воздействие.

2. Неопределенность. 3. Одноразовое действие.

Власть через привлечение   
к управлению

Осуществляется удовлетворение высших потребностей исполнителя во
власти, успехе самовыражении.

Нет необходимости в проверке работы исполнителя

1 .Одноразовое действие.

2 Годится не для всех ситуаций

3 Необходим поиск компромисса между отсутствием вовлеченности,
которое обычно сопровождается сопротивлением, и гипервовлеченностью, которая
может привести к потере контроля, анархии

Акмеологическая модель труда руководителя

Рис. 2 Стиль управления мэра города и его заместителя по общим вопросам
администрации г.Копейск по их собственной оценке самих себя

 Рис. 3 Стиль
управления, необходимый в нашей администрации по моему мнению

Рис. 4 Стиль управления в аппарате администрации с точки зрения населения

Бюджет г.Копейска на 2003 г.


Дефицит бюджета составляет 20300 тыс.руб.


[1] Михайлов Ф.Б. Управление
персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994.
– с.15

[2] Травин В.В. Дятлов В.А.
Менеджмент персонала предприятия – М. Дело, 2000. – с.23

[3] Воронин А.Г., Лапин В.А.,
Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. – М.: Московский
общественный научный фонд, 1997. – с.45

[4] Управление персоналом
организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 1997. – с.65

[5] Травин В.В. Дятлов В.А.
Менеджмент персонала предприятия – М. Дело, 2000. – с.36

[6] Травин В.В. Дятлов В.А.
Менеджмент персонала предприятия – М. Дело, 2000. – с.78

[7] Управление персоналом
организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 1997. – с.68

[8] Управление персоналом
организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 1997. – с.70

[9] Травин В.В. Дятлов В.А.
Менеджмент персонала предприятия – М. Дело, 2000. – с.82

[10] Бушмарин И. В.
Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и
экономика. 1991. № 1.

[11] Травин В.В. Дятлов В.А.
Менеджмент персонала предприятия – М. Дело, 2000. – с.83

[12] Воронин А.Г., Лапин В.А.,
Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. – М.: Московский
общественный научный фонд, 1997. – с.52

[13] Михайлов Ф.Б. Управление
персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994. – с.89

[14] Михайлов Ф.Б. Управление
персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994. – с.95

[15] Михайлов Ф.Б. Управление
персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994. – с.95

[16] Таранов С.П. Золотая
книга руководителя: законы, советы, правила. – М., 1993. – с.62

[17] Таранов С.П. Золотая
книга руководителя: законы, советы, правила. – М., 1993. – с.65

[18] Таранов С.П. Золотая
книга руководителя: законы, советы, правила. – М., 1993. – с.79

[19] Основы научного
управления социально-экономическими процессами. – М., 1989. С. 67.

Совершенствование стилей и методов управления в организации на примере администрации села Засопка муниципального образования ‘Читинский район’

МИНИСТЕРСТВО
СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ
АГРАРНЫЙ ИНСТИТУТ ФГОУ ВПО

ФИЛИАЛ
ИРКУТСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ
АКАДЕМИИ

ДИПЛОМНЫЙ
ПРОЕКТ

Совершенствование
стилей и методов управления в организации на примере администрации села Засопка
муниципального образования «Читинский район»

Чита 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ СЕЛОМ

.1 Роль муниципального управления в социальной и экономической
жизни села

.2 Правовые аспекты управления сельским населенным пунктом и
мелкотоварным аграрным производством

.3 Опыт управления социальной жизнью села и аграрным
производством в целом

Глава 2. ПРИРОДНО-КЛИМАТИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА с. ЗАСОПКА ЧИТИНСКОГО РАЙОНА

.1 Природно-климатические условия и социально-экономическая
характеристика с. Засопка Читинского района

.2. Организационная структура администрации с. Засопка
муниципального образования «Читинский район»

.3 Обеспеченность основными фондами и трудовыми ресурсами,
эффективность их использования

.4 Результаты деятельности и состояние финансов администрации
с. Засопка

Глава 3. СТИЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ
с. ЗАСОПКА МО «ЧИТИНСКИЙ РАЙОН»

.1 Методы управления администрации с. Засопка МО
«Читинский район»

.2 Социально-психологические типы сотрудников администрации
с. Засопка

.3 Стили работы ведущих сотрудников администрации с. Засопка

.4 Суточные эгограммы ведущих сотрудников администрации с.
Засопка

.5 Аспекты управленческой практики

.5.1 Совещания

.5.2 Переписка

.5.3 Работа с телефоном

.5.4 Планирование рабочего времени

.5.5 Маркетинг

Глава 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
АДМИНИСТРАЦИИ с. ЗАСОПКА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЧИТИНСКИЙ РАЙОН»

.1 Организация перманентной системы повышения квалификации
управленческих работников

.2 Организация рабочего места работника администрации

.3 Совершенствование стилей и методов управления
администрации с. Засопка

.3.1 Рациональное проведения совещания

.3.2 Работа с телефоном

.3.3 Система планирования времени

.3.4 Управление потоком посетителей

.3.5 Организация информационно-консультационной службы в АПК

.4 Оценка эффективности управления администрации с. Засопка

.5 Кооперация

Глава 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭКОЛОГИЧНОСТЬ

.1 Современное состояние охраны труда в администрации с.
Засопка МО «Читинский район»

.2 Анализ производственного травматизма в администрации с.
Засопка

.3 Мероприятия по улучшению состояния села, охрана труда и
условий работы

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Попробуйте найти кого-нибудь из вашего окружения, кто не принадлежит ни к
одной организации, и вы убедитесь, что это не так легко сделать. Подавляющее
число членов общества входят в одну или несколько организаций. Эти организации
могут быть производственными, учебными или исследовательскими, государственными
или частными, большими или малыми, временными или постоянными. Данный перечень
можно продолжать еще очень долго. Важно подчеркнуть, что существуют самые
разнообразные организации. Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь
связаны с теми или иными организациями, являясь их работниками, либо вступая с
ними в контакт.

Основными составляющими любого коллектива организации являются люди,
входящие в него, задачи, для решения которых коллектив существует, и
управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал
организации для решения стоящих перед ней задач.

Проверено, что успех работы любой организации на 85% зависит от желания
людей трудиться, а также их взаимоотношений и умений общаться. Во многом это
обусловлено стилем управления, профессиональными знаниями и умениями
руководителей и специалистов. [19].

Это положение определило гипотезу нашего исследования: успешность работы администрации
села зависит во многом от стилей и методов работы ее сотрудников. В частности
от отношения к качеству труда и бюджету времени. В связи с изменившейся ролью
администрации села в ее работе нужны изменения и преобразования, что поможет
улучшить качество ее работы.

Актуальность нашей работы состоит в том, что в связи с повышением роли и
значимости муниципального управления проблема совершенствования стилей и
методов работы сотрудников администрации приобрело новую актуальность. Работа
администрации села наиболее приближена к жизненным нуждам и интересам граждан,
проживающих в данном населенном пункте. И от ее успешной работы зависит
протекание экономических и социальных процессов в селе, удовлетворение бытовых
и социальных потребностей людей.

Цель исследования — изучить стили, приемы и методы работы администрации
села Засопка и разработать предложения по их совершенствованию.

Объектом исследования — администрация с.Засопка. Экономика и социум села.

Предмет исследования — изучение методов работы администрации села,
изучение сотрудников и их взаимодействие в коллективе и влияние их стилей и
методов работы на эффективность работы администрации села в целом.

Выдвинутая гипотеза и поставленная цель продиктовали следующие задачи:

изучить литературу по теме исследования;

составить социально-экономическую характеристику жизни села;

изучить психотипы сотрудников администрации, их темпераменты, характеры и
эгосостояние, а также их взаимодействие;

изучить структуру администрации и соответствующую теме документацию;

разработать предложения по совершенствованию стилей управления
администрации села Засопка муниципального образования «Читинский
район».

Задачи и цель дипломной работы обусловили выбор следующих методов:

) абстрактно-логический;

) статистико-экономический;

) монографический;

) балансовый;

) социологический;

) наблюдение;

) тестирование;

) анкетирование.

Новизна проводимой работы состоит в том, что в исследуемом коллективе
впервые проводятся какие-либо исследования вообще и на данную тему в частности.

Достоверность и обоснованность результатов определяется применением
взаимодополняющих и контролируемых методов исследования с опорой на пройденную
производственную практику в данном коллективе в ее естественной связи и
последовательности.

Практическую значимость работы мы видим в выработке предложений по
совершенствованию методов и стилей работы администрации села в целом и ее главы
в частности. Помочь им с помощью данных результатов анализа увидеть недостатки
в своей работе, а также найти пути к усовершенствованию с учетом изменившихся
задач и целей их работы.

Апробация работы: Предложения были предоставлены работникам администрации
села Засопка и нашли положительные отзывы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛОМ

1.1 Роль муниципального управления в социальной и экономической жизни
села

Администрация села Засопка является органом местного самоуправления
муниципального образования «Читинский район».

Местное самоуправление — это право граждан, местного сообщества на
самостоятельное заведование местными делами. В Конституции РФ ст.12 местное
самоуправление представлено как форма народовластия, т.е. способ осуществления
народом принадлежащей ему власти [1, 22].

Система местного самоуправления выполняет две важные функции:

связь между государством и населением,

связь между государством и мелким собственником.

В части 1 статьи 2 Федерального закона «Об общих принципах
организации местного самоуправления в РФ» определено, что местное
самоуправление в РФ — признаваемая и гарантируемая Конституцией РФ
самостоятельная и взятая под свою ответственность деятельность населения по
решению непосредственно или через органы местного самоуправления вопросов
местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных
местных традиций.[3]

Местное самоуправление — одна из основ конституционного строя,
основополагающий принцип организации власти, который наряду с принципом
разделения властей определяет иерархию управления. О местном самоуправлении
говорится в статьях 3, 12 Конституции РФ, положение которых в соответствии с
частью 1 статьи 16 Конституции РФ составляют основы конституционного строя РФ.

Согласно Федеральному закону «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации», а также закону Читинской
области от 23 ноября 1995 г. №23-340 (в ред. от 25 июля 1996 г.) «Об
организации местного самоуправления в Читинской области» граждане
Российской Федерации осуществляют свое право на местное самоуправление в
городских, сельских и других муниципальных образованиях в соответствии с
федеральными гарантиями избирательных прав граждан путем референдума, выборов,
других форм прямого волеизъявления, а также через выборные и другие органы
местного самоуправления.[5]

В Читинской области действует в самоуправлении форма опосредованного
участия населения в местном самоуправлении через систему местного
самоуправления.

Совокупность организационных форм осуществления местного самоуправления в
рамках муниципального образования образует систему местного самоуправления. Под
системой местного самоуправления понимается совокупность форм прямого
волеизъявления граждан, органов местного самоуправления, территориального
общественного самоуправления, других организационно-правовых форм осуществления
местного самоуправления, через которые население муниципального образования
реализует признаваемую и гарантируемую Конституцией РФ власть, решает, исходя
из своих собственных интересов, исторических и иных местных традиций, вопросов
местного значения.[24]

Система местного самоуправления представляет собой механизм
муниципального управления, содержащий инструменты, которые можно разделить на
две группы: 1 — инструменты, удовлетворяющие потребности, которые более
эффективно осуществлять сообща и невозможно осуществлять в частном порядке. Это
инженерная инфраструктура, дороги, улицы, мосты, водоснабжение и канализация,
охрана земель, защита окружающей среды, освещение, отопление домов, система
образования, здравоохранения, культура и досуг, социальная защита, общественная
безопасность. Для удовлетворения этих потребностей муниципальная власть
выступает как особого рода «предприниматель», организующий и ведущий
собственную хозяйственную деятельность.

— инструменты, осуществляющие корректировку и согласование инструментов
различных муниципальных образований.

Шугрина Е.С. выделяет несколько компонентов муниципального образования,
отображенные мною на рисунке 1.

Таким образом, механизм муниципального управления должен быть направлен
на местное социально-экономическое развитие. Оно предполагает качественное
изменение основных процессов жизнедеятельности населения. Это увеличение
возможности трудовой занятости для местного населения, а также удовлетворение
социальных и бытовых потребностей.

.2 Правовые аспекты управления сельским населенным пунктом и мелкотоварным
аграрным производством

В соответствии со ст. 130, 131 Конституции РФ местное самоуправление
может осуществляться в различных формах, но муниципальное образование должно
обладать такими признаками как муниципальная собственность, местный бюджет, выборные
органы местного самоуправления. Ст.132 закрепляет право органов местного
самоуправления самостоятельно формировать, утверждать и исполнять местный
бюджет.

Наиболее важными для становления и развития местного самоуправления в РФ
является Федеральный закон «Об общих принципах организации местного
самоуправления в РФ». Он определяет:

общие принципы организации местного самоуправления в РФ;

правовые основы местного самоуправления;

организационно-правовые формы его осуществления;

его финансово-экономические основы;

основные принципы и подходы к определению полномочий органов местного
самоуправления в решении вопросов местного значения.

Для развития отдельных положений этого Закона был принят пакет законов.
Содержание пакета отражено в Постановлении Правительства РФ от 6 марта 1996 г.
«О некоторых мерах по реализации Федерального закона «Об общих
принципах организации местного самоуправления в РФ»:

. О государственных минимальных социальных стандартах».

. «О государственных и муниципальных землях».

. О муниципальных землях в РФ».

. «Об особенностях организации местного самоуправления в
приграничных территориях».

. «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О закрытых
административно-территориальных образованиях».

. «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О
милиции».

. «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О
пожарной безопасности».

Основополагающими областными законами являются Закон Читинской области от
23 ноября 1995 г. «Об организации местного самоуправления в Читинской
области», Закон Читинской области «О первичном образовании
муниципальных образования в Читинской области и организации в них местного
самоуправления», Закон Читинской области «О бесплатном предоставлении
земельных участков в собственность граждан и юридических лиц на территории
Читинской области» (Приложение А ).

Конкретные организационно-правовые формы местного самоуправления
населения определяет самостоятельно и закрепляет в уставе муниципального
образования. [4] Устав — основной нормативно-правовой акт муниципального
образования. Он является своеобразной малой конституцией на его территории.
Конституирующее значение Устава МО для местного самоуправления вытекает из
статьи 8 Федерального закона «Об общих принципах организации местного
самоуправления в РФ».

Как и Конституция, Устав МО обладает рядом особенностей:

. Наличие особого субъекта, который устанавливает или от имени которого
принимается устав МО. В соответствии со ст.8 Федерального закона «Об общих
принципах организации местного самоуправления в РФ» Устав МО может
приниматься представительным органом местного самоуправления или населением
непосредственно.

. Учредительный характер. Как акт учредительного характера, Устав МО
придает юридический, правовой статус фактически сложившимся или складывающимся
отношениям по самоуправлению местного сообщества.

. Всеобъемлющий и всеохватывающий характер правового регулирования. Устав
регулирует отношения, которые затрагивают все стороны, все сферы жизни местного
сообщества, которые мыслимы на местном уровне.

. Устав обладает высшей юридической силой в массиве норм, принимаемых
органами местного самоуправления или местным сообществом непосредственно.

. Устав МО характеризуется особым порядком принятия, а также внесения
изменений или дополнений.

. Важнейшей особенностью Устава является его самодостаточность. Это
означает, что по возможности он должен включать все нормы, необходимые в
практике местного самоуправления.

. Кроме того, Устав МО должен быть достаточно стабильным, т.е. не
меняться в течение сравнительно долгого времени.

. Наличие в Уставе механизмов реализации его положений и норм, а также
положений и норм Федерального законодательства и законов субъектов Федерации.
Еще в Уставе должны содержаться четкие нормы прямого действия.

В соответствии со ст.8 Федерального закона «Об общих принципах
организации местного самоуправления в РФ» в Уставе МО указывается:

состав территории и границы Мо;

структура органов местного самоуправления;

финансово-экономическая основа местного самоуправления;

гарантии местного самоуправления;

ответственность органов и должностных лиц районного самоуправления и др.
положения.

Устав МО разрабатывается им самостоятельно, принимается правительственным
органом местного самоуправления или непосредственно населением и вступает в
силе после его официального опубликования. Устав Читинской области был принят 6
июня 1995 г., Устав МО «Читинский район» утвержден 27 декабря 2000 г.
(Приложение Б).

.3 Опыт управления социальной жизнью села и аграрным производством в
целом

Социальные мероприятия, осуществляемые МО «Читинский район»,
направлены прежде всего на защиту малообеспеченных слоев населения, развитие
учреждений образования, здравоохранения и соцкультбыта.

Так на основании Закона «Об инвалидах, ветеранах» данным
категориям граждан предоставляется бесплатный проезд, отпуск лекарств, услуги
зубопротезирования, а также 50% оплата тепловодоснабжения, газа,
электроэнергии.

Многодетным и малообеспеченным семьям оказывается помощь в виде денежных
средств, льгот при посещении детьми детского сада в виде 50% от уплаты в месяц.

В Читинском районе функционируют два детских дома (с.Колочное, ст.
Маккавеево) на 110 мест. В селе Кука работает Центр помощи семье и детям, где
действует приют на 20 мест. На базе Домнинской Участковой Больницы работает
транзитный центр по приему несовершеннолетних детей до определения их в детские
социальные учреждения.

Во многих селах района на базе Домов Культуры работают клубы по интересам
как для детей, так и для старшего поколения. Здесь же проводят
культурно-массовые мероприятия. Так, например, доброй традицией стало
проведение дня пожилого человека и дня победы с поздравлением, чаепитием,
гулянием и вручением подарков.

На протяжении уже многих лет семь школ в районе не сокращают. Напротив,
были открыты 10 вечерних школ для получения основного среднего образования.

Каждый год с февраля по апрель районная администрация организует сходы
граждан по всем населенным пунктам с выездом специалистов и руководителей всех
служб. В то же время по селам собираются сельские сходы по мере надобности.

Администрация села Засопка предоставляет земельные участки населению в
аренду и для покоса. Дворовым хозяйствам администрация села помогает в
организации выпаса скота, помогает в организации ветеринарных услуг
(организация массовой вакцинации, обработки и осмотра КРС).

Интересен опыт работы администрации МО Акшинский район, которая активно
проводит работу с трудными подростками и неблагополучными семьями. Детей из
таких семей берут в кружки, музыкальную и художественную школу бесплатно или с
50 % скидкой. В районе работают два реабилитационных центра. Организована учеба
детей из сел в районной средней школе для получения полного среднего
образования. В больнице в каждом отделении есть социальная палата для лечения
мало обеспеченных жителей.[14]

Глава 2. ПРИРОДНО-КЛИМАТИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
с. ЗАСОПКА ЧИТИНСКОГО РАЙОНА

2.1 Природно-климатические условия и социально-экономическая
характеристика с. Засопка Читинского района

Село Засопка находится на территории Читинского района, в 1 км от г.Чита.
Оно состоит из села Засопка и района Кадалинки. Рядом протекает р.Ингода.

Удаление села от железной дороги 4 км, от федеральной трассы 2 км. Связь
с областным центром производится через асфальтированное шоссе, проложенное от
села к городу. На территории села есть еще внутренняя дорожная сеть грунтовых
дорог, которые используются для транспортировки грузов, передвижению техники и
других хозяйственных потребостей.

Климат на территории села резко континентальный. Особенности климата
выражены в следующем: зима — холодная, продолжительная, малоснежная, лето —
теплое, засушливое в первой половине и влажное во второй. Преобладающее
направление ветров в течение года — северо-западное. Среднегодовая температура
воздуха отрицательная и колеблется около -30С. Наиболее
распространенными являются темно-серые лесные, луговые и лугово-болотистые
почвы.

Земельный фонд находится в ведении администрации и ПСК
«Кенонский». Он состоит из следующих категорий земель по данным на
1.01.04 г.

По администрации:

всего занимаемой площади — 1262,5 га, в том числе:

сельскохозяйственные угодья — 980 га; из них: пашня — 40 га; сенокосы —
660 га; пастбища — 320 га.

По ПСК «Кенонскому» на 1.01.04 г. земельный фонд составил:

общая земельная площадь — 4375 га, в том числе:

сельскохозяйственные угодья всего — 3316 га;

из них: пашня — 708 га; сенокосы — 1628 га; пастбища — 980 га.

Земли, не используемые в сельском хозяйстве — 1059 га.

Администрация осуществляет контроль за использованием и охраной земель,
организует субботники по санитарной очистке и благоустройству села,
предоставляет земельные участки населению в аренду. [10]

В последнее время наблюдается значительный рост рождаемости и в себе
Засопка вновь восстановлен и работает детский сад. Впервые за много лет
построена детская спортивная площадка в селе.

В фельдшерско-акушерском пункте оборудован и сдан в эксплуатацию
физиокабинет. Регулярно работают выездные бригады врачей. Однако на стадии
решения вопрос об открытии в селе мед.амбулатории на 2-3 врача (стоматолога,
терапевта и педиатра).

В селе идет работа по восстановлению второго этажа разрушенного в 90-х
годах Дома Культуры. А значит люди снова потянутся в теплый и уютный клуб.
Также в селе организовано строительство водокачки в новом районе (Араповке), за
много лет впервые начался ремонт жилых домов и заасфальтированы 4 улицы села, а
также решается вопрос о восстановлении отводной канавы. В ближайшем будущем
планируется открыть пункт милиции для работы постоянного участкового
инспектора.

Население села Засопка составляет 1739 чел., в т.ч. собственно село 1739
чел. (634 двора), в т.ч. пенсионеров — 334 чел., занятых в бюджетной сфере села
— 76 чел., занятых в сельском хозяйстве — 69 чел., в личных подсобных
хозяйствах — 1010 чел., работающих вне села (в г.Чите) — 650 чел., безработных
— 200 чел. (Приложение Г)

Основные топливо — уголь, дрова. Обеспечение водой производится через
скважину и колонки (4 шт.). На территории села расположен один пункт продажи
ГСМ, две пекарни, один колбасный цех, 13 торговых точек, одна сельскохозяйственная
организация.

Из бюджетных организаций есть организации:

) средняя общеобразовательная школа;

) фельдшерско-акушерский пункт;

) детский сад;

) Дом культуры;

) библиотека;

) администрация.

На селе очень остро стоит вопрос об занятости населения. В кооператив
многие не хотят идти работать из-за низкой заработной платы (средняя 1600
руб.). Многие ездят работать в город, а остальные работают в селе или
занимаются выращиванием крупного рогатого скота, коз, овец, свиней, а также
птицы. На приусадебном участке жители села выращивают картофель, овощи, ягоду и
ранет.

Это в основном мелкие и средние личные подсобные хозяйства, которые
обеспечивают только членов семьи и их родственников необходимыми продуктами
питания в необходимом количестве и нужном ассортименте. Но есть подсобные
хозяйства товарного типа, реализующие изменения сельскохозяйственной продукции
на рынке. По данным статистики зарегистрировано животных:

КРС — 402 голов;

в т.ч. коров — 200;

свиней — 34;

в т.ч. свиноматок — 10;

овец и коз — 68;

птицы — 295;

лошадей — 20.

Дворовые хозяйства производят молоко, сметану, творог, мясо, сало. Из
ягоды варят варенье. Из овощей и зелени делают консервы. Излишки продукции
продают. Это в основном молочные продукты, мясо, консервы, ягода, рассада.

Оценка роли ЛПХ в экономике сельского хозяйства позволяет сделать вывод —
изменения происходят от подсобной роли их в составе системы
сельскохозяйственных предприятий с натуральным характером производства до
выделения ЛПХ в самостоятельную форму хозяйствования с частной собственностью и
активным участием их на товарных рынках.

Производственный сельскохозяйственный кооператив (ПСК)
«Кенонский» является единственной организацией в селе Засопка,
которое производит сельскохозяйственную продукцию.

Экономические и правовые основы деятельности сельскохозяйственного
кооператива определяют Гражданский Кодекс РФ и Федеральный закон «О
сельскохозяйственной кооперации» (1995 г.). На этой правовой основе и
основан устав кооператива, который является учредительным документом. В нем
указано, что кооператив имеет статус юридического лица, занятого производством
сельскохозяйственной продукции, удельный вес которой в общем объеме
производства должен быть не менее 50%. Он представляет собой организацию,
созданную сельскохозяйственными товаропроизводителями для совместной
хозяйственной деятельности, основанной на объединении имущественных паевых
взносов с целью удовлетворения материальных и иных потребностей членов
кооператива. [22]

Сельскохозяйственный потребительский кооператив создается и функционирует
на основе следующих принципов:

добровольность членства;

взаимопомощь и обеспечение экономической выгоды для членов кооператива;

распределение прибыли и убытков кооператива между его членами с учетом их
личного трудового участия в хозяйственной деятельности кооператива;

ограничение участия в хозяйственной деятельности лиц, не являющихся
членами кооператива;

ограничение дивидендов по дополнительным паевым взносам ассоциированных
членов кооператива;

управление деятельностью кооператива на демократических началах (один
член — один голос);

доступность информации о деятельности кооператива для всех его членов.

ПСК «Кенонский» — это коммерческая организация, созданная
гражданами для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной
продукции, а также для выполнения иной, не запрещенной законом деятельности,
основанной на личном трудовом участии членов кооператива. Кооператив
специализируется на выращивании овощей открытого грунта. Это картофель,
капуста, морковь. Там же выращивается небольшое количество зерновых культур
(пшеница, ячмень, овес). Выращивают зеленку. Кооператив
занимается только выращиванием овощей. Выращенную продукцию кооператив
стремится продать осенью, потому что хранить ее негде. Продукцию хозяйство
старается продать по договорам. Его основные клиенты это: комитеты
профессионального и среднего образования., комитет по здравоохранению и
соц.обеспечению. Небольшую часть продукции продают в розницу.

.2 Организационная структура администрации с.Засопка муниципального
образования «Читинский район»

Основными задачами администрации села является обеспечение
жизнедеятельности населения на территории села, создание условий для
удовлетворения потребностей его жителей в муниципальных услугах, отнесенных
законодательством к предметам ведения администрации села в пределах наделенных
полномочий. (Приложение Д)

Администрация села в соответствии с возложенными на нее задачами:

) Осуществляет анализ социально-экономического развития села;

) Ведет кадастровый учет земель: учет собственников, землепользователей,
арендаторов и заключает договора временного пользования и долгосрочной аренды.
Предоставляет необходимые сведения в Управление природных и земельных ресурсов.

) Организует эксплуатацию муниципального жилищного фонда, объектов
коммунального и дорожного хозяйства, связи, предприятий торговли, общественного
питания и бытового обслуживания населения, входящих в состав муниципальной
собственности;

) Оказывает помощь населению в обеспечении топливом и газом;

) Обеспечивает надлежащее содержание мест здравоохранения;

) Разрабатывает и реализует на территории села мероприятия по содержанию
и развитию муниципальных учреждений здравоохранения, дошкольного, школьного,
профессионального образования, культуры, физкультуры и спорта, охране
общественного порядка и окружающей среды;

) Ведет учет категорий населения, нуждающихся в социальной защите,
организует контроль за предоставлением льгот на территории села;

) Организует проведение собраний, сходов граждан по вопросам местного
значения, в соответствии с Уставом муниципального образования;

) Организует прием населения, а также рассмотрение заявлений и
предложений граждан, принимает по ним необходимые меры в пределах своей
компетенции;

) Выдает гражданам справки, удостоверяющие личность, семейное и
имущественное положение, а также другие справки, предусмотренные
законодательством;

) Организует регистрацию граждан по месту жительства и месту пребывания.

Администрация имеет право:

) Издавать в пределах своей компетенции правовые акты;

) Посещать предприятия, организации, учреждения, находящиеся на
территории муниципального образования;

) Привлекать для проведения экспертиз, разработки нормативных документов,
консультаций, обобщение опыта работы, проведение проверок специалистов органов
администрации муниципального образования по согласованию с руководителями этих
органов.

Администрация села является юридическим лицом, имеет счета в Банках,
открываемые в уставном порядке, печать с изображением Государственного герба РФ
и своим наименованием. Организационная структура является одним из основных
элементов управления. Она характеризуется распределением целей и задач между
подразделениями и работниками администрации. Структура администрации — это
совокупность управленческих звеньев, обеспечивающих взаимосвязь между
управляющей и управляемой подсистемами. К звеньям подсистемы относятся
структурные подразделения (бухгалтерия, детский сад, фельдшерско-акушерский
пункт, клуб, ЖКХ, библиотека), а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие
функции управления (землеустроитель, специалист, главный бухгалтер). Структура
администрации представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура администрации с. Засопка МО
«Читинский район»

Администрация с. Засопка имеет линейно-функциональную структуру. При
такой структуре управление всю полноту власти берет на себя Глава администрации
села. Он выполняет следующие функции:

) Осуществляет руководство администрацией села и несет персональную
ответственность за выполнение возложенных на администрацию села задач и
функций;

) Назначает на должность и освобождает от должности работников
администрации села в соответствии с утвержденным администрацией МО штатным
расписанием структурной территории села;

) Устанавливает и утверждает обязанности работников администрации села;

) В пределах своей компетенции издает правовые акты, обязательные для
исполнения всеми расположенными на территории села предприятиями, должностными
лицами и гражданами;

) организует прием граждан, рассмотрение обращений (жалоб), заявлений,
предложений);

) Представляет жителям села ежегодный отчет о деятельности администрации
села;

) Образует комиссии: административную, по делам несовершеннолетних,
жилищно-бытовую, женский совет и совет ветеранов на территории села;

) Оказывает содействие участковым избирательным комиссиям в осуществлении
ими своих полномочий по подготовке и проведению выборов, референдумов.

Глава администрации села является высшим должностным лицом, наделенным
представительными, распорядительными, исполнительными и контрольными
полномочиями, осуществляемыми им на принципе единоначалия и в соответствии со
своей компетенцией.

Для решения конкретных вопросов, подготовки необходимых планов, программ
Главе администрации помогает специальный аппарат сотрудников.

В обязанности землеустроителя входит кадастровый учет земель, заключение
договоров аренды, учет собственников, землепользований, охрана земель и т.д.

Специалист составляет и выдает населению справки различного рода. Возглавляет
в селе работу паспортно-визовой службы, ведет похозяйственные книги,
регистрирует корреспонденцию.

Инспектор военно-учетного стола занимается учетом военнослужащих и
военнообязанных. Учет участников различных войн.

В обязанности главного бухгалтера входит:

) Несет ответственность за организацию и ведение бухгалтерского учета в
администрации;

) Отвечает за соблюдение действующего законодательства при выполнении
финансовых хозяйственных операций и хранение бухгалтерских документов;

) Отвечает за своевременное предоставление полной и достоверной
бухгалтерской отчетности;

) Обеспечивает систематический контроль за ходом исполнения смет доходов
и расходов, состоянием расчетов с юридическими и физическими лицами,
сохранностью денежных средств и материальных ценностей. [12]Централизованная
бухгалтерия под руководством главного бухгалтера занимается финансовыми
вопросами обеспечения социальной инфраструктуры села.

Объекты социально-культурного назначения относятся к администрации,
поскольку состоят на балансе администрации, их финансирования, выплата
зарплаты, ремонт помещения осуществляется за счет средств администрации. Но в
то же время объекты социально-культурного назначения подчиняются каждый своему
ведомству.

С ПСК «Кенонский» администрация села связана только
взаиморасчетами и кооператив обязан подчиняться нормативным актам и решениям
администрации, так как он находится на территории села.

Дворовым хозяйствам администрация помогает в организации выпаса скота,
помощь в оказании ветеринарных услуг.[8]

Такая организационная структура управления позволяет поддержать
функционирование объектов социальной сферы, централизует и контролирует
движение денежных средств, координировать действие руководителей, а также
эффективно принимать и реализовывать управленческие решения.

.3 Обеспеченность основными фондами и трудовыми ресурсами, эффективность
их использования

Администрация с. Засопка согласно своему правовому статусу организует
эксплуатацию муниципального фонда, объектов коммунального и дорожного
хозяйства, социальной инфраструктуры. На балансе администрации состоит здание
детского сада, Дома Культуры, здания жилищного фонда, здание администрации,
автотракторная техника и котельная. Поэтому при анализе нужно изучить размеры,
состав и структуру основных средств администрации.

Таблица 1 Структура и динамика основных фондов администрации с. Засопка
Читинского района

Показатели

1999

2000

2001

2002

2003

2003 к 1999 в %

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Основные средства в т.ч.
здания

7920

54

7865

54

7866

5,7

3867

38

3879

38

0,49

сооружения

830

6

804

5,5

729

5,3

749

8,3

745

7,2

0,9

здания жилые

3304

23

3304

23

3304

24

3904

36

4091

39

1,24

машины и оборудование

1987

14

1987

14

1290

9,3

855

9,5

855

8,3

0,43

транспортные средства

218

1,5

268

1,8

318

2,3

318

3,5

445

4,3

2,04

подъемное грузовое
оборудование

58

0,4

55

0,4

55

0,4

56

0,6

60

0,6

1,03

прочие основные средства

252

1,1

252

1,3

252

1,7

280

3,5

284

2,6

1,13

Всего основных средств

14569

100

24535

100

13814

100

10038

100

10359

100

0,71

Из таблицы 1 можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре
основных фондов занимают здания (38% в 2003 году) и здания жилые (39% в 2003
году). Это можно объяснить прежде всего спецификой данной организации и ее
основными задачами. Динамика основных фондов свидетельствует об общем спаде в
их структуре. Это происходит в основном за счет зданий, машин и оборудования. В
то же время возросло количество жилых зданий. Стоимость транспортных средств
увеличилась почти в три раза. Хочу также заметить,
что распоряжение от 1 июня 2002 года постановлением правительства РФ была
произведена переоценка (на 1 января 2003 года), поэтому данные этой таблицы
примерные и трудносопоставимые.

Начиная с 1998 года основные фонды не менялись и не обновлялись. Но
все-таки незначительные движения основных средств были. И их мы рассмотрим в
таблице 2.

Таблица 2 Движение и состояние основных фондов администрации села Засопка
Читинского района

Показатели

1999

2001

2002

2003

2003 к 1999 в %

Движение основных фондов
1).Наличие на начало года, т.р. 2). Поступление, т.р. 3). Выбытие, т.р. 4).
Наличие на конец года, т.р. 5). Годовой прирост, т.р. 6). Коэффициент выбытия
7). Коэффициент обновления Состояние основных фондов 8). Сумма износа на
начало года, тыс.руб. 9). Сумма износа на конец года, тыс.руб 10).
Коэффициент износа на начало года 11). Коэффициент износа на конец года 12).
Коэффициент годности на начало года 13). Коэффициент годности на конец года

 76980 100 16 77064 84
0,0002 0,001  1881 1934 0,02 0,03 0,98 0,97

 77064 1800 200 78664 1600
0,002 0,023  1934 2275 0,03 0,03 0,97 0,97

 78664 1114 1100 8650 14
0,014 0,014  2275 3380 0,03 0,04 0,97 0,96

 78650 680 143 79187 537
0,002 0,009  3380 5400 0,04 0,07 0,96 0,93

 79187 837 803 79321 34
0,01 0,01  5400 4820 0,07 0,06 0,93 0,94

 1,03 8,37 50,2 1,03 0,4
2,9 2,5

Данные этой таблицы подтверждают, что основные фонды изношены в среднем
на 50%, так как обновление их практически не производится. В небольшом
количестве обновлялись только транспортные средства и жилые здания. Основные средства производства являются материальной основой
работы организации и влияют на размер всех производственных затрат. Поэтому
одним из факторов повышения экономической эффективности пользования основных
фондов является фондоотдача (отношение стоимости валовой продукции к стоимости
основных производственных фондов), фондоемкость (обратный показатель
фондоотдачи) и фондовооруженность (отношение стоимости фондов к среднегодовой
численности работников).
Эффективность
использования основных производственных фондов администрации представлена в
следующей таблице 3.

Таблица 3 Обеспеченность и эффективность использования основных
производственных фондов в агропромышленном производстве в с.Засопка Читинского
района

Показатели

1999

2000

2001

2002

2003

2003 к 1999 в %

Площадь
сельскохозяйственных угодий

980

980

980

980

980

100

Валовая продукция ПСК
«Кенонский», тыс.руб.

2420

2501

2754

2375

2387

99

Среднегодовая стоимость
основных производственных фондов

14569

14535

13814

10038

10359

71

Среднегодовая численность
работников, чел.

34

35

35

35

36

106

Фондообеспеченность,
тыс.руб.

15

15

14

10

11

73

Фондовооруженность,
тыс.руб.

429

415

395

286

251

59

Фондоотдача, тыс.руб.

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

100

Фондоемкость, тыс.руб.

6

6

5

4

4

66

Из таблицы 3 следует вывод, что за последние пять лет обеспеченность
основными средствами снизилась на 25%. Объем валовой продукции снизился на 1%,
а стоимость основных производственных фондов снизилась на 29%. В общем наблюдается
общий спад производства, в то время как основные средства не стали
использоваться менее эффективно.

Для анализа состава, размещения и структуры земельных угодий необходимы
показатели, характеризующие виды земельных угодий, их площадь в гектарах. Рассмотрим
состав и структуру земельных угодий администрации с.Засопка в таблице 4.

Таблица 4 Состав и структура земельных угодий в
с.Засопка Читинского района

Показатели

1999

2000

2001

2002

2003

2003 к 1999 в %

S,га

структура, %

S,га

структура, %

S,га

структура, %

S,га

структура, %

S,га

структура, %

Общая земельная площадь

2038

100

2035

100

2035

100

2032

100

2032

100

99,7

Всего сельскохо-зяйственных
угодий

980

48

980

48

980

48

980

48

980

48

100

Из них: пашня сенокосы
пастбище

 40 660 320

 1,96 32,38 15,7

 40 660 320

 1,97 32,43 15,7

 40 660 320

 1,96 32,43 15,7

 40 660 320

 1,96 32,48 15,7

 40 660 320

 1,96 32,48 15,7

 100 100 100

Кустарники

25

1,23

23

1,13

24

1,18

22

1,08

22

1,08

88

Прочие

12

0,59

12

0,59

11

0,54

10

0,49

10

0,49

83

Вся площадь пашни используется для выращивания картофеля. Данную площадь
администрация сдает в аренду жителям села, а оставшуюся площадь организациям из
города.

Близостью города можно объяснить и сложившееся положение с трудовыми
ресурсами. А ведь именно от использования трудовых ресурсов зависит социальное
положение селян и жизнедеятельность села в целом. С помощью таблицы 4
произведем анализ обеспеченности администрации рабочей силой. Анализ
производится как в целом по бюджетной сфере, так и по отдельным учреждениям и
категориям работников.

Таблица 5 Обеспеченность трудовыми ресурсами
села Засопка Читинского района в 2003 году

Показатели

2002

2003

Обеспеченность трудовыми
ресурсами в %

Всего занятых в бюджетной
среде Из них работники администрации работники детского сада работники Дома
культуры работники библиотеки работники ФАПа работники ЖКО работники школы

75 5 16 5 1 6 2 39

76 5 16 6 1 6 2 40

101 100 100 120 100 100 100
103

Из них руководители, специалисты
Работники занятые в ПСК Работники занятые в подсобных личных хозяйствах

20 62 1035

21 69 1010

105 111 98

Как видно из таблицы 5, к 2003 году в селе сократилась численность
работников, занятых в подсобных личных хозяйствах. Это произошло из-за
сокращения поголовья КРС, что происходит из-за нескольких причин. Во-первых,
дорожают корма, во-вторых, продукция не окупает в полной мере стоимости кормов
и в третьих, рынок насыщен более дешевой и доступной продукцией. В основном, коллективы данных учреждений бюджетной сферы
стабильные и текучести кадров не наблюдается.

.4 Результаты деятельности и состояние финансов администрации с. Засопка

В соответствии с Уставом муниципального образования, «в доходы
местного бюджета зачисляются местные налоги и сборы, доходы от приватизации
муниципальной собственности, отчисления от федеральных и областных налогов
Читинской области, закрепленные на долговременной основе, финансовые средства,
переданные органами государственной власти органам местного самоуправления для
реализации отдельных государственных полномочий, от сдачи муниципального
имущества в аренду, от личных займов, часть прибыли муниципальных предприятий,
дотаций, субсидий, транспортные платежи и иные поступления, а также другие
средства, образующиеся в результате деятельности администрации муниципального
образования».
В таблице 6 рассмотрим,
каким образом формируется и распределяется бюджет администрации села.

Таблица 6 Доходы и расходы администрации с. Засопка Читинского района

Статьи

2001

2002

2003

2003 к 2001 в %

Доходы 1). Налоговые доходы
2). Подоходный налог с физических лиц 3).Налог на имущество 4). Земельный
налог 5). Прочие налоги и сборы 6). Прочие неналоговые доходы 7).Единый
социальный налог

 3800 25600 1200 11200
11200 — 95500

 35118 28138 1172 5808 5808
9255 59404

 — — — — — — 58590

 — — — — — — 61

Всего доходов

148500

144703

58590

39

Расходы 1). Оплата труда
служащим 2). Начисления на оплату труда 3). Расходные материалы 4). Прочие
расходные материалы и предметы снабжения 5). Оплата услуг связи 6). Оплата
коммунальных услуг и электроэнергии 7). Ремонт зданий 8). Прочие текущие
расходы 9). Выплата пособий

 508202 203281 71730 41198
13841 21608 10476 1013 101005

 795763 318305 76760 43916
8929 23642 46771 940 115054

 918218 372874 53120 40641
20131 25422 12258 1032 100400

 180 183 74 79 145 118 117
101 97

Всего расходов

974354

1430080

1544096

158

Дефицит бюджета —
безвозмездные перечисления из бюджетов всех уровней — дотации

825854 1651000 1689000

1285377 1915003 1959376

1485587 2011000 1983077

180 122 117

Таким образом, бюджет администрации с. Засопка
остается дефицитным, т.е. расходная часть превышает доходную почти в 1,5 раза.
Эта разница компенсируется за счет средств из бюджетов всех уровней и различных
дотаций.

В 2003 году все налоговые доходы и сборы перешли в распоряжение
централизованной бухгалтерии, а администрация теперь только взимает единый
социальный налог.

Наиболее затратная статья расходов — заработная плата, так как с каждым
годом происходит индексация и кроме того многие работники бюджетной сферы имеют
высшие разряды. Постоянно растут суммы оплаты различных услуг вследствие роста
тарифов и цен на коммунальные услуги, электроэнергию, связь.

В 2003 году было выделено на 8190 руб. больше средств на прочие текущие
расходы. Это оборудование и инвентарь. Многое было в этом плане сделано для
детского сада, который вновь открылся в селе.

Администрация не имеет больших доходов, но все-таки старается изыскать
средства для покрытия расходов. В детском саду собранные средства от
родительской платы направляются на приобретение продуктов питания, текущего ремонта
зданий и инвентаря.

Таким образом, администрация обеспечивает лишь около 30% своих расходов.

Глава 3. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ с. ЗАСОПКА МО
«ЧИТИНСКИЙ РАЙОН»

3.1 Методы управления администрации с. Засопка МО «Читинский район»

Методы занимают особое место в управлении, так как на их базе происходит
взаимное обогащение его теории и практики. Действительно, отвечая на вопрос,
как выполнить ту или иную управленческую работу, методы позволяют сформировать
систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других
ресурсов на ценопологание и ценореализацию. Это обуславливает также наличие
материальной, социальной и организационной мотивации.

Материальная мотивация связана с материальным вознаграждением. Она
меняется в зависимости от того, поощряется или наказывается человек. Также
влияют на отношение сотрудников и работе моральные, социальные и духовные
мотивы. Они все складываются в семье, среди друзей, в трудовом коллективе и
влияют на настроение людей и производительность труда. Также существуют
организационно-распорядительные методы управления. Они призваны организовать
условия труда и порядок в выполнении работы.

Перечисленные группы методов, экономические, социально-психологические,
организационные или административные находятся в тесной взаимосвязи и наиболее
продуктивны в комплексе. Эффективность использования различных методов
управления зависит от многих факторов, таких как квалификация управленческих
кадров, трудовая производственная дисциплина, сложившийся психологический
климат в коллективе и др. Эффективное использование методов управления
заключается в умении руководителей сочетать все средства экономического,
социально-психологического и административного воздействия.[42]

«Экономические методы управления — это система экономических
стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих
деятельность предприятия и его работников в нужном для общества
направлении». Экономические методы предполагают использование таких
инструментов, как планирование, оплата труда и премирование, прибыль, цены,
финансирование; налоги, страхование, амортизационные отчисления, денежная
наличность, ценные бумаги, экономический анализ и другие. [21]

В настоящее время в управлении, в т.ч. это касается и управления сельским
населенным пунктом, используются различные виды планов (стратегические,
перспективные (долгосрочные), среднесрочные, текущие и оперативные, а также
планы-наряды). Планирование — это важное звено в управлении работы
администрации. Уже в начале года Глава администрации совместно с главным
бухгалтером и другими руководителями подразделений планирует график ремонтных
работ, в том числе ремонт жилых домов и зданий детского сада и клуба, а также
летний ремонт теплотрассы и летнего водопровода. Также в планы администрации
входит обеспечение котельной топливом в осенне-зимний период, при этом
используются различные нормативы (нормы расхода топлива, материалов, цены и
т.д.).

Такие рычаги, как оплата труда и премирование, устанавливаемые
администрацией, оказывают на работников сильное воздействие. Так, например,
землеустроителю села была повышена зарплата на 50% за объем выполняемой работы.
Наиболее деятельным сотрудникам выплачиваются премии: за добросовестный труд во
время ремонта и подготовке и открытию детского сада в 2003 году премировали
работников детского сада в размере 429 руб.

Важным инструментом воздействия руководителей и специалистов на
управленческую систему является экономический анализ. Он позволяет выявить резервы администрации, более рационально использовать
товарно-материальные ценности, денежную наличность.

Одной из форм стимулирования труда работников является поощрение их
свободным временем. В Положении «О правилах внутреннего трудового
распорядка коллектива администрации местного самоуправления с.Засопка»,
где отмечено, что для женщин рабочий день на 1 час короче, как жительницам
села.

Административные методы предполагают обязательное выполнение указаний
руководителя; в противном случае неизбежна как дисциплинарная, так и
материальная ответственность. Организационное воздействие административных
методов проявляется в различных формах, прежде всего путем совершенствования
организационной структуры, лучшего использования рабочей силы, техники и других
средств. Организационное регламентирование администрации основывается на
принятом Уставе МО, законодательстве РФ и других должностных инструкциях.

К организационным средствам относятся и способы дисциплинарного
воздействия (замечания, выговоры, переводы на определенный срок на
высокооплачиваемую работу), призванные обеспечить трудовую дисциплину. Так,
например, уборщице администрации был сделан выговор за систематические прогулы.

Средства распорядительного воздействия реализуются в виде директив,
приказов, распоряжений, указаний руководства. Во исполнение Постановления Главы
МО «Читинский район» «О введении на территории района режима
повышенной готовности по лесным пожарам» Главной администрации с.Засопка
были приняты меры по подготовке к пожарному сезону 2009 г., создана пожарная
команда, разработан график дежурств и другие мероприятия совместно с
председателем ПСК «Кенонский», специалистом села и начальником
жилищно-коммунального отдела.

На основании трудового законодательства администрация может применять
такие поощрения, как объявление благодарности, выдача премий, награда ценным
подарком и грамотой. В честь дня учителя ряд сотрудников школы были награждены
памятными подарками и грамотами.

Социально-психологические методы управления включают:

социальное планирование;

социальная преемственность и профилактика;

обмен опытом;

профессиональная учеба кадров;

моральное стимулирование;

убеждение и принуждение;

правильно поставленная критика.

Социальное планирование, преемственность и профилактика осуществляются
совместными действиями администрации и руководителей социальных учреждений. Для
этого создается административная комиссия, которая совместно с инспектором по
делам несовершеннолетних посещают неблагополучные семьи, решают вопросы
опекунства, лишение родительских прав, определяют детей-сирот в социальные
приюты и детские дома, а также занимаются предупреждением правонарушений среди
детей и подростков, решают вопросы занятости молодежи, организацией досуга и
отдыха.

Административная комиссия занимается также решением земельных вопросов,
регулирует конфликтные ситуации, возникающие среди жителей села в связи с
претензиями на земельную площадь.

Периодически работники администрации села и сотрудники подразделений
проходят переподготовку на курсах повышения квалификации, различных семинарах и
конференции, а также делятся опытом со своими коллегами.

В заключении необходимо отметить, что при определении состава и выборе
методов управления руководители и специалисты чаще всего пользуются комбинацией
методов, в наибольшей мере отвечающей особенностям тех или иных задач. Для
лучшего применения различных методов управления важно улучшать структуру
управления, контроль и внедрение системы планирования, а также большое значение
имеет повышение культуры труда и деловой активности, а также четкое
разграничение полномочий.

.2 Социально-психологические типы сотрудников администрации с. Засопка

К.Г.Юнг утверждал, что очевидная разница в поведении людей определяется
разными предпочтениями, которые и формируют нашу особую индивидуальность.
Следует иметь в виду, что эти предпочтения носят бессознательный (врожденный)
характер. Психотипы лишь частично формируются в ходе жизни. Характер человека
проявляется в отношении к себе, другим людям, делу и вещам. [31]

Согласно типологии Юнга людей можно разделить на типы по следующим категориям:

) Экстраверсия — интроверсия. Если человек заряжает энергией от людей и
действий и чувствует себя опустошенным, оставаясь слишком долго в одиночестве,
если человек активен, то он экстраверт. И, напротив, если человек держит свои
наблюдения и мысли при себе, предпочитает больше слушать, чем говорить,
малообщителен, после разговора с собеседником ему хочется остаться наедине с
самим собой, то он интроверт.

) Рациональный (решительный) — иррациональный (уступчивый и
непосредственный);

) Мыслительный тип (логик) — эмоциональный тип (этик). Для мыслительного
типа характерно стремление понять, объяснить, существенные черты,
закономерности событий, жизни. Для эмоционального типа — самое главное выразить
отношение к событию, его оценка и его «принятие» или
«непринятие».

) Ощущающий тип (сенсорик) — интуитивный тип (интуит). Сенсорику присуще
принятие событий как реальность, а интуитивному свойственна способность
прогнозировать будущее развитие событий, присуще воображение.

Психосоциотипы можно легко определить с помощью тестирования, а краткая
характеристика позволяет проанализировать отличительные особенности и уязвимые
их качества.

Среди сотрудников администрации с.Засопка было проведено психологическое
тестирование — цифровой тест «Социотип». Каждому из сотрудников
индивидуально был предложен бланк теста и получены следующие результаты.
(Приложение Е)

Глава администрации и главный бухгалтер — «Драйзер» или
«Охранитель» (этико-сенсорный интроверт) — эмоциональный человек, но
не демонстрирует своих эмоций. Избегает ссор, неприятных людей, которые сделали
ему зло. Но в случае необходимости может постоять за себя, резко поставив
обидчика на место. Часто считает, что мир нравственно испорчен и причина всех
бед именно в этом. Любит говорить о моральных принципах и долге.

Специалист и по совместительству Землеустроитель — «Горький»
или «Попечитель» (логико-сенсорный интроверт). Мышление практической,
деловой направленности, стремится выполнить работу планомерно, в срок. Не любит
неясностей, расплывчатостей, нечеткости, стремится «разложить все по
полочкам». Под его руководством могут хорошо выполняться производственные
планы, но не исследовательские работы. Стремится контролировать каждый вопрос,
углубляясь в детали.

Инспектор военно-учетного стола — «Дон Кихот» или
«Новатор» (интуитивно-логический экстраверт). Интуиция — самое
сильное качество. Он мало интересуется выгодой и доводит дело до детального
конца. Его привлекает все новое. Любит размышлять глобально и много читать. Но
он плохо чувствует отношение к себе окружающих, но осторожен с незнакомыми
людьми. Этих людей ценят за энтузиазм и интеллектуальную проницательность.
Хорошо генерируют идеи и могут делать несколько дел одновременно.

Бухгалтер ЖКО — «Дюма» или «Художник»
(сенсорно-этический интроверт) — любит уют, хороший этический вкус в одежде, не
любит беспорядка, особенно на рабочем столе. Не любит скандалы, не ссорится,
уступает в ссоре, старается не наказывать детей, не принуждать. Не любит
проявлять большую деловую активность, но в то же время ценит возможность
заработать хотя бы небольшую сумму денег.[34]

В управлении очень важно знание психотипов, поскольку это дает
возможность прогнозировать взаимоотношения в коллективе, предупреждать
конфликты, формировать благоприятный психологический климат, что влияет на
эффективность работы.

В соответствии с рисунком 2 взаимоотношений психотипов можно сделать
следующие выводы.

Драйзер — Драйзер — отношения тождественные. Информация легко передается
от одного человека к другому (хорошо для отношений «учитель» —
«ученик»). Но если их знания выравниваются, они становятся
неинтересны друг другу.

Драйзер — Дон Кихот. — здесь самым сильным чувствам одного соответствуют
слабые стороны другого. Особенно это давление невыносимо при тесном общении. В
данном случае сотрудники уважают друг друга, могут советоваться.

Дон Кихот — М.Горький — отношения ревизии. Ревизор оказывает воздействие,
высказывая какие-то замечания, на которые болезненно реагирует ревизуемый
(М.Горький). Конфликт неизбежен при длительном и тесном взаимодействии.

Рисунок 2. Взаимоотношения сотрудников администрации с.Засопка

Драйзер — Горький — деловые отношения. Спокойные отношения, но в целом
это взаимодействие людей с разными целями. Близкие отношения нежелательны, т.к.
короткая психологическая дистанция приводит к раздражению.

Драйзер — Дюма — эти очень похожи на первый взгляд, но на одни и те же
вещи они смотрят по разному. Конфликтуют всерьез они редко, легко, без трений
могут расстаться.

Дюма — Дон Кихот — это отношения полного дополнения людей друг другом.
Они совпадают по способу мышления, образу жизни. Она надежные партнеры в
работе.

Дюма — Горький — передаточные отношения. Мысли и идеи одного передаются
на другого. Это хорошие сотрудники.[32]

Таким образом, проведенное психологическое исследование позволяет судить
о совместимости психотипов сотрудников администрации с.Засопка. Это важнейший
аспект управленческой практики, поскольку от этого напрямую зависит эффективная
работа всего коллектива, психологический климат в нем.

Анализ тестирования показывает, что сложились спокойные и деловые
отношения. Им хорошо работать друг с другом, если при этом они не переступают
грань личных отношений. Однако этот коллектив нельзя назвать хорошо сплоченным.
Коллектив еще не выступает как единое целое, еще нет полного взаимопонимания и
доверия.

.3 Стили работы ведущих сотрудников администрации с. Засопка

Стиль работы — это стабильная и продуктивная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды,
индивидуальность и личные качества. Впервые вопрос о стилях руководства был
рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и
анархический (либеральный) стили.[30] Характеристика стилей управления
представлена в сводной таблице 7.

Перечисленные стили управления не имеют между собой четкой границы и на
деле плавно переходят друг в друга.

Современная теория управления рассматривает три подхода к определению
значимых факторов эффективного лидерства: с позиции личных качеств,
поведенческий и ситуативный. Согласно личностной теории руководители обладают
определенным набором психологических качеств (уверенность в себе, острый и
гибкий ум, сильная воля, организационные способности
и т.п.), однако порой лидером ставится человек и не обладающий перечисленными
свойствами.

Таблица 7 Характеристика стилей управления

Характеристика

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Способ принятия решения

Единоличный

На основе консультации
сверху или мнение групп

На основе указаний

Распределение ответственности

Полностью на руководителе

В соответствии с
полномочиями

Полностью на исполнителе

Способ доведения решения до
исполнителя

Приказ, распоряжение,
команда

Предложение

Просьба, упрашивание

Отношение к инициативе
подчиненных

Допускается

Поощряется и используется

Полностью передается
подчиненным

Принцип подбора кадров

Избавление от сильных
конкурентов

Ориентация на деловых,
знающих сотрудников, помощь им в карьере

Ориентация на творческих
работников, высококлассных специалистов

Отношение к знаниям

Считает, что все знает

Постоянно учится и требует
этого от других

Безразличие

Отношение к общению

Отрицательное, соблюдает
дистанцию

Положительное, активно идет
на контакты

Инициативы не проявляют

Отношение к подчиненным

По настроению, неровное

Ровное, доброжелательное,
требовательное

Мягкое, нетребовательное

Отношение к дисциплине

Жестокое, формальное

Разумное

Мягкое, формальное

Согласно поведенческому подходу и лидерству его эффективность
определяется не столько личными качествами руководителя, сколько манерой его
обращения с подчиненными. [29] На самом деле эффективность стиля управления
зависит от конкретной ситуации, возникает ситуативный подход: когда ситуация
меняется, меняется и оптимальный стиль.

Широкую известность получила так называемая управленческая решетка Блейка
и Мутона. Она характеризует направленность руководителя на интересы дела или на
заботу об отношениях с людьми.

Данная схема позволяет выделить пять стилей руководства:

.1. — «страх перед бедностью». Руководитель оказывает
минимальное внимание к человеческим отношениям и производству.

.9. — «Дом отдыха». Руководитель сосредотачивает все внимание
на хороших человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности
производства.

.1. — «авторитет — подчинение». Руководитель очень заботится об
эффективности производства, но обращает мало внимания на моральный настрой
подчиненных и психологический климат в коллективе.

.5. — «стиль компромиссов». Умеренное внимание к работе и
людям, достаточная производительность труда.

.9. — «стиль капитана команды». Руководитель проявляет
одновременно усиленное внимание к подчиненным, их потребностям и к
эффективности производства.

Однако стиль работы, принятый руководителем, может постоянно меняться в
зависимости от каких-либо ситуаций. Однако, люди как правило тяготеют к одному
или двум стилям управления. [27]

Изучение стилей работы сотрудников администрации с.Засопка осуществлялось
на основе наблюдения и путем проведения психологического тестирования
(Приложение Ж). Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод о том,
что стиль работы Главы администрации, а также инспектора ВУС стремится к
демократическому, хотя и порой переходит в либеральный. Главный бухгалтер
придерживается авторитарного переходящего к демократическому стилю управления.
Специалист села более расположен к авторитарному стилю управления.

Глава администрации всегда советуется с окружающими, прежде чем принять
решение. Порой он бывает слишком мягок и не может быть слишком требовательным к
подчиненным.

Инспектор ВУС мало заинтересован в качественном выполнении работы,
оказывает минимальное внимание отношениям в коллективе. Его стиль работы можно
назвать переходящим от демократического к авторитарному. Специалист села стремится к авторитарному стилю. Это заметно
по тому, что она всегда старается быть в центре всех событий и принимать
ведущие решения.

Забота о производстве

глава администрации

главный бухгалтер

специалист

инспектор ВУС

Рисунок 3. Управленческая матрица (по Ф.Блейку и Д.Мутон)

Из вышеперечисленного можно сделать вывод о полученной управленческой
решетке Блейка-Мутона, стилей работы ведущих сотрудников администрации
с.Засопка (рисунок 3).

Но все равно невозможно эффективно управлять, придерживаясь только одного
стиля управления. Если применять все эти стили в комплексе, в зависимости от
сложившейся ситуации, то можно достигнуть оптимально эффективного управления.

3.4 Суточные эгограммы ведущих сотрудников администрации с. Засопка

В психологии управления используется метод составления эгограммы,
предложенной Дж.Дюссеем [17]. Эгограмма характеризует, в каком эго-состоянии и
в течение какого времени пребывает анализируемый работник.

КР — Контролирующий Родитель,

ВР — Воспитывающий Родитель,

В — Взрослый,

СД — Свободное Дитя,

АД — Адаптированное Дитя,

БД — Бунтующее Дитя.

Методика эгограммы заключается в том, чтобы нарисовать столбик над
названием каждого эго-состояния. Высота столбика указывает на то, сколько
времени человек находится в каждой роли в течение дня. Заштрихованная часть
столбика поясняет мнение испытуемого, что это время было потрачено не лучшим
образом (рисунок 4).

Доминирующее эго-состояние человека свидетельствует о его стиле работы.
Согласно проведенному тестированию, мы получили следующие результаты (таблица
8).

Глава администрации

Специалист

Главный бухгалтер

Рисунок 4. Эгограмма ведущих сотрудников администрации села

Таблица 8 Стили работы ведущих сотрудников администрации с.Засопка

Сотрудник

Эго-состояние

Стиль деятельности

Взрослый (В)

Часто он демократичен (как
в общении, так и в принятом решении, ориентируется на информацию. Всегда
деловит. Но не умеет настоять на своем и ориентируется на мнение окружающих

2. Главный бухгалтер

Контролирующий родитель
(КР)

Он авторитарен и
ориентируется на себя, но в то же время заботится об окружающих и считает
недопустимыми чрезмерную эмоциональность и непоследовательность в работе и
общении с окружающими

3. Специалист

Контролирующий Родитель
(КР) и Свободное Дитя (СД)

Демократичный в общении, он
может быть непоследовательным в принятии решений или не доводить их до
реализации. В своей работе ориентируется на себя и любит ситуацию держать под
контролем.

Каждое эго-состояние имеет свои достоинства и недостатки, в зависимости
от ситуации и условий работы.

3.5 Аспекты управленческой практики

.5.1 Совещание

Совещание — деловые встречи — одна из важнейших форм управленческой
деятельности. Во время совещания происходит обмен информацией между
подчиненными и руководителем, принимаются управленческие решения.[26]

Совещания классифицируют по следующим основным признакам:

) по назначению:

вырабатывающие и принимающие решение;

разъясняющие и уточняющие задачи по реализации ранее принятых решений;

подводящие итоги выполнения решений и дающие оценку результатов
совещания;

спортивные.

) по периодичности (частоте) проведения:

разовые;

регулярные;

периодические.

) по количеству участников:

узкий состав (до 5 чел.);

расширенный (до 20 чел.);

представительный (свыше 20 чел.).

) по степени стабильности состава участников совещания:

с фиксированным составом;

приглашенные по списку на каждое совещание;

комбинированные.

) по принадлежности:

партийные и другие общественные организации;

административные;

научные и научно-технические;

объединенные.

В администрации с.Засопка не проводятся регулярные совещания, а
собираются по мере необходимости. Регулярно проходят сходы села. Сход села
собирается по мере необходимости для решения различных вопросов
социально-экономического и других планов. Раз в год администрация отчитывается
перед селянами о проделанной работе. На таком сходе села всегда присутствуют
жители села, Глава администрации, специалист, руководители организаций:

. Директор Детского сада;

. Директор Дома Культуры;

. Заведующая ФАПом;

. Начальник ЖКО;

. Председатель ПСК «Кенонский».

Такой состав участников схода вполне оправдан, т.к. позволяет реально
решать насущные проблемы села и согласовывать вынесенные решения.

В администрации села по мере возникновения надобностей регулярно проводят
совещания. Вопросы обсуждаемые на таких совещаниях, связаны с функционированием
объектов социальной сферы: выплата заработной платы, обеспечение материалами и
оборудованием, работа ЖКО, рассмотрение жалоб населения, проведение праздников
и организация различных мероприятий.

В приложении З описан сход села по вопросам организации летнего
водоснабжения и оплате за коммунальные услуги. Такие сходы проходят регулярно
по мере возникновения надобности. Их проводят в парке и их продолжительность не
всегда возможно спланировать, т.к. могут у населения возникнуть и другие
вопросы, не входящие в регламент.

На сходе села Глава администрации предложил неплательщикам выдать
двухнедельное предписание о погашении задолженности в течение двух недель.
Начальник ЖКО доложил о начале ремонта с 21 июня 2009 года по заявлениям
граждан. Далее жители села высказали свое мнение. В конце схода большинством
голосов постановил прекратить предоставлять коммунальные услуги неплательщикам.
По сходу села был составлен протокол.

.5.2 Переписка

Немалую часть рабочего времени руководителя занимает работа с
корреспонденцией. Руководитель должен познакомиться с каждым поступившим
документом, оценить ситуацию, принять решение, оформить его в виде резолюции.

Специалист занимается учетом входящей и исходящей информации, ведет
журнал учета входящих документов, и журнал регистрации исходящих
корреспонденций, где указывается дата поступления, корреспондент, краткое
содержание, отметка о выполнении. Отдельно регистрируется переписка с
вышестоящими органами и организациями о хозяйственном и культурном развитии
села. Администрация ведет деловую переписку по самым разным вопросам. Так,
например, в сентябре 2009 года были получены следующие документы:

Служба судебных приставов — справки на жителей села — специалист;

Комитет здравоохранения — о повышении цен на медицинские услуги — главный
бухгалтер;

Центральная Избирательная Комиссия — Приказ об организации окружной
избирательной комиссии и запрос о количестве избирателей в селе — Глава
администрации;

Жалоба пенсионерки Власовой В.Н. на отсутствие выплат социальной помощи
за дрова в 2003 году и др.

Получаемая корреспонденция распределяется в подразделение с учетом задач
и обязанностей руководителей и специалистов. Сроки исполнения документов могут
быть разные; как типовые, так и индивидуальные. Это может быть срок от 15 до 30
дней в зависимости от сложности их изучения и проверки. Индивидуальный срок
определяет руководитель в своей резолюции.

Основные требования к деловому письму:[31]

) четкость и краткость изложения;

) полнота информации;

) конкретность предложений;

) убедительность и вежливость;

) грамотное оформление.

.5.3 Работа с телефоном

Телефон — важное средство эффективности управленческого труда,
оперативного делового общения. Но при неправильном использовании им именно
телефон становится источником потерь рабочего времени. На телефонные переговоры
тратится от 4 до 27% рабочего времени. При этом происходит обмен информацией,
решаются соответствующие вопросы и выносятся решения. Специалисту и Главному
бухгалтеру приходится часто общаться по телефону. Ежедневно около двух часов
занимают телефонные разговоры. Чаще всего звонят до обеда. Во время разговора
специалист записывает нужную информацию на листочек или в ежедневник. Важные
звонки планируются или заранее (отмечается тема и время разговора, а также имя
и отчество абонента). Переговоры ведутся в деловом тоне.

Естественно, что деловые телефонные переговоры определяются прежде всего
личностью звонящего, его внутренней культурой и профессиональными качествами.
Очень хорошо умеет разговаривать по телефону главный бухгалтер. Его разговор по
телефону отличает точность, конкретность, содержательность, пунктуальность и
вежливость. При этом она всегда умеет вежливо и умело завершить разговор.

Однако есть и ошибки:

звонок без предварительной подготовки и краткого плана разговора;

не ведется организованная последующая запись разговоров.

Искусство в пользовании телефоном состоит в максимальной экономии времени
на телефонные беседы при максимальной реализации предоставленных телефоном
возможностей. Умелое использование телефона экономит до 60% рабочего времени
руководителя.

.5.4 Планирование рабочего времени

Работа сотрудников администрации связана с осуществлением
исполнительно-распорядительных функций. Управленческий труд отличается
сложностью, интенсивностью, широким диапазоном задач. Руководитель обдумывает
свои проблемы днем и ночью, поэтому его труд требует прежде всего рационального
расходования времени.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка коллектива
администрации установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.
Для работников устанавливается нормативная продолжительность рабочего времени.
Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания: начало работы в 9.00.; окончание работы в 17.00; перерыв на
обед 13.00 — 14.00. Для женщин
рабочий день на один час короче, как жительницам села. Хотя в силу чрезмерной
загруженности работников они зачастую задерживаются до шести часов вечера. Не
организован прием посетителей по той же причине. В связи с сокращением
численности аппарата увеличилась нагрузка на сотрудников. Например, специалист
выполняет обязанности землеустроителя. Главный бухгалтер выполняет обязанности
и бухгалтера, который должен заниматься подразделениями. В результате
увеличения нагрузки в коллективе сложилась нервная обстановка. Нет времени на
повышение знаний сотрудников. Есть недостатки в организации рабочих мест,
практике проведения и организации совещаний, приема посетителей, в системе
информационного обеспечения. Поэтому культура управленческого труда в
администрации с. Засопка требует совершенствования.

3.5.5 Маркетинг

Переход на рыночные отношения немыслим без интенсивной маркетинговой
деятельности. В литературе даются различные определения маркетинга, но суть их
сводится к одному — стратегическому управлению рынком.

Маркетинг — это концепция управления производственно-сбытовой и
научно-технической деятельностью предприятия, направленная на комплексное
изучение рынка и его конъюнктуры, конкретных запросов потребителей и
ориентирования на них в производстве товаров и услуг. Маркетинг характеризует
деловую активность предприятия на основе изучения рынка, запросов покупателей с
целью успешной реализации продукции и получения дохода (прибыли). Маркетинговая
деятельность требует изучения взаимоотношений «потребитель —
производитель», какие товары и почему хотят покупать потребители, о ценах,
которые они готовы платить, какова динамика спроса на локальных рынках, а также
позволяет определить, в какие виды производства наиболее эффективно
инвестировать средства. [39, 40]

Маркетинг занимает сбором информации, ее интерпретацией, оценочными и
прогнозными расчетами, выполненными для маркетинговых служб и руководства
организации по их заказу. Маркетинговые исследования — это инструмент
маркетинга. Они являются неотъемлемой частью маркетинговой деятельности.[41]

Что касается маркетинга администрации с.Засопка, то он пока еще находится
в стадии зарождения. Целенаправленной, многоплановой маркетинговой деятельности
здесь пока еще нет. Большинство населения села занимается ведением личного
подсобного хозяйства. Часть полученной продукции используется для
удовлетворения нужд семьи, а излишки продают. Это хорошее подспорье для
повышения дохода семьи. Ввиду близости города многие возят (молоко, сметану,
творог, мясо, овощи, консервы, рассаду, ягоду) продавать на рынках, а кто
находит себе постоянных покупателей, тот возит им продукцию домой.

Кроме того, расположенный в селе детский сад также нуждается в продуктах
питания. Администрация заключает договора с жителями, имеющими в хозяйстве
дойных коров и учитывая санитарно-гигиенические требования, они поставляют
детскому саду молоко, творог, сметану, мясо.

ПСК «Кенонский» занимается производством овощей открытого
грунта (картофель, морковь, капуста, свекла). Поставляет кооператив свою
продукцию бюджетным организациям и населению села и города. Так, в 2009 году
кооператив реализовал: картофеля — 1010 ц., капусты — 4534 ц, моркови — 2267 ц.
Маркетинговая деятельность в кооперативе развита гораздо сильнее, чем в
администрации села.

Но очень важно вопросами маркетинга заняться именно администрации села.
Важно изучать работу личных подсобных хозяйств и народных промыслов, а также
изучая передовой опыт других регионов.

Глава 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ с. ЗАСОПКА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЧИТИНСКИЙ
РАЙОН»

.1 Организация перманентной системы повышения квалификации управленческих
работников

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей
силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более
эффективное использование их, расширение кругозора и повышение
удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование
факторов интересов к труду.

Развитие рыночных отношений, постоянно происходящие изменения в обществе
и экономика требуют постоянного приспособления к новым ситуациям. От уровня
профессиональности и заинтересованности работников в работе зависит организация
деятельности предприятия и эффективность управления. Особенно это важно в
области экономической и правовой грамотности, общей культуры, способности
применять новейшие достижения научно-технической мысли и передового опыта.
Наиболее актуальные области знаний, в которых ощущается потребность в обучении
— это политические, экономические, технические, юридические, психологические,
специальные.

Вопросами организации повышения квалификации управленческих кадров
занимается администрация района, где планируют проведение различных курсов,
семинаров, совещаний. Сроки таких мероприятий колеблются от 1 дня до двух
месяцев. Так, в 2003 году на базе Центра повышения квалификации проводились
курсы повышения квалификации для специалистов администрации. Обсуждаемые
вопросы: работа паспортно-визовой службы, ведение нотариальной работы,
оформление документации. Курсы длились неделю.

Регулярно проходят обучение медицинские работники села и работники
детского сада. Для них также проводится обучение и конференции.

Регулярно проходят обучение работники централизованной бухгалтерии. Для
них проводятся курсы переподготовки по своим обязанностям.

Такие мероприятия повышают знание сотрудников и помогают им перенимать
опыт других организаций, а также повышают мотивацию труда и профессионализм.

.2 Организация рабочего места работника администрации

Основной задачей организации рабочего места руководителя является
экономия его физической и умственной энергии с целью повышения
производительности труда.[28]

Рабочим местом руководителей и специалистов администрации является
служебный кабинет. Площадь помещения ведущих сотрудников должна составлять 8-12
м2, централизованной бухгалтерии, где располагаются 6 работников,
около 20 м2 (рисунок 5).

Рисунок 5. Схема расположения кабинетов администрации с.Засопка

Планировка служебных помещений администрации соответствует следующим
правилам:

связанные друг с другом отделы располагаются рядом, что обеспечивает
нормальный рабочий ритм;

отдел, куда периодически приходит много людей (например, специалист)
расположен сразу у входа, в наиболее доступном месте;

работники, которые ведут прием посетителей, имеют отдельный кабинет;

в кабинетах удобно расположена мебель и организационная техника;

помещения хорошо освещены, поддерживается нормальная температура и
влажность воздуха.

Окраска помещений является важным элементом дизайна, воздействует на
психологическое состояние человека. В основном в администрации используются
светлые и теплые тона.

Обстановка кабинетов (цветы, мебель, шторы и т.д.) зависит от вкуса и
предпочтений работников. Однако из-за недостатка средств пока недостаточно
удобной мебели и оргтехники. Неудобная, устаревшая мебель, где хранятся
документы, требует немало времени их розыска. Удобнее использовать папки для
вертикального хранения документов, особенно главному бухгалтеру.

Удобство мебели заключается в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели
с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем
месте. Наличие оргтехники способствует экономии времени и сил, а следовательно,
создана технология эффективность ее использования.

Так как производительность труда в течение рабочего дня изменяется (в
конце обычно наступает физическое или психологическое утомление), для
умственного труда важны режим отдыха и питания, а также периодическая смена
деятельности в течение рабочего дня.

4.3 Совершенствование стилей и методов управления администрации с.
Засопка

.3.1 Рациональное проведение совещания

Среди разных видов деятельности руководителя наибольшее количество
времени, причем с отрывом от остальной работы, поглощают совещания. Но между
тем, «самые лучшие совещания те, которые вообще проводить не надо!»
[26].

Организация проведения деловых совещаний включает подготовку, проведение,
принятие решений.

) Непосредственный сбор людей имеет смысл, когда есть необходимость в:

обмене информацией;

выявлений мнений;

анализе трудных ситуаций и проблем;

принятии решений по комплексным вопросам.

) Рекомендуемые альтернаты проведения совещания.

решение ответственного руководителя;

несколько телефонных звонков или совещание по селектору;

объединение с другими совещаниями.

) Проверьте, надо ли вам лично принимать участие в совещании.

) Рекомендуем ограничить, по возможности, продолжительность своего
участия временем, которое требуется для вашего выступления.

) Сужайте круг участников (оптимальный состав участников 7-9 человек,
максимум 12).

) Правильно выбирайте дату и время проведения совещания. Наилучший день для
совещания — четверг или среда. Оптимальная продолжительность совместной
умственной деятельности — 40-45 минут.

) Определяйте предварительную цель и соответствующие пункты повестки дня
совещания.

) Повестку дня составляйте с указанием времени, необходимого для
обсуждения отдельных тем.

) Совещания лучше созывать в специально оборудованных для этой цели
помещениях.

) Начинайте и заканчивайте совещание точно вовремя.

) Сообщите в начале совещания стоимость минуты.

) Поручите одному из участников ведение протокола.

) Держите под контролем перерывы.

) Распознайте такие критические пункты в дискуссии, как разговоры на
отвлеченную тему, поспешные выводы и неверные решения.

) Повторите принятые решения и согласованные меры, чтобы заручиться
согласием участников и исключить разногласия.

) В конце заседания подводят итоги и поясните что, как и к какому времени
должно быть сделано.

) После совещания составьте итоговый протокол — по возможности через 24
или 48 часов после завершения заседания (рисунок 6).

) Контролируйте выполнение решений заседания.

Рисунок 6. Формуляр протокола

Рисунок 7. Организация и проведение деловых совещаний

Рисунок 7 помогает подвести итог по тому, как мы считали правильным
проводить совещания. Глава администрации села не считает, что нужно ежедневно
проводить совещание и в этом он прав. Хорошо, когда можно решить нужные вопросы
без отрыва от производства.

Деловые совещания часто носят дефективный характер, когда руководитель с
позиции «Родитель» указывает свое мнение как единственное решение
проблемы, а остальные участники с позиции «Ребенок» принимают это
решение к исполнению. Наиболее эффективны деловые совещания, которые носят
коллегиальный характер равноправного взаимодействия с позиции «Взрослый —
Взрослый». В целях снятия пассивности участников
можно применить высказывания по кругу или метод «мозгового штурма».

При проведении совещания приходится иметь дело с характерными типами
участников. [31] Как с ними обходиться или как их нейтрализовать:

) Спорщик. Сохранять невозмутимость и деловитость. Предоставлять группе
опровергать его утверждения.

) Позитивист. Предложить ему подведение итогов.

) Всезнайка. Призвать группу занять определенную позицию по отношению к
его утверждениям.

) Словоохотливый. Тактично прервать, напомнить о регламенте.

) Застенчивый. Ставить несложные вопрос, укрепить его уверенность в своих
силах.

) Негативист. Признать, оценить его знания и опыт.

) Не проявляющий интереса. Спросить его о работе. Привести примеры из его
сферы интересов.

) Расспрашивающий. Адресовать его по вопросам группе.

Во время проведения совещания сотрудники могут переходить из одного типа
собеседника к другому. Это зависит от значимости темы, хода беседы, типа других
участников беседы и других обстоятельств.

.3.2 Работа с телефоном

Телефон является наиболее часто используемым и наиболее утомляющим
средством коммуникации и тем самым наиболее частым источником «помех»
в деловой жизни. [19]. Мы рекомендуем так строить подготовительную работу и
осуществлять телефонные переговоры:

) Отгораживание. Если вы хотите завершить свою работу вовремя, ограничьте
время на телефонные разговоры. Проинформируйте своих потенциальных абонентов, с
которыми вы постоянно имеете дело (подчиненных, коллег, клиентов и др.) о том,
когда вам не следует звонить. Обговорите по возможности время для ежедневных
активных телефонных разговоров. Используйте иногда автоответчик. Важным
помощником является секретарь. Секретарь может помочь абоненту в переадресовке
интересующих его вопросов к сотрудникам, которые
смогут лучше и быстрее дать желаемые сведения.

) Разговор без откладывания. В исключительных случаях важные звонки
требуют немедленного ответа. При этом вы должны сразу же в начале разговора
выяснить следующие пункты, которые облегчат вам рациональное ведение телефонных
переговоров:

. Кто именно ваш абонент?

. О чем идет речь?

. Насколько срочное и важное дело у абонента?

. Когда вы сможете переговорить и по какому номеру?

) Телефонные блоки. Преимущества такого «серийного
производства» перед многочисленными разрозненными звонками в том, что надо
лишь один раз подготовиться и можно разом выполнить одноразовую работу.
Продолжительность телефонных блоков не должна превышать 30 минут. Существуют
наиболее благоприятные промежутки времени для телефонных звонков: с 8.00 до
8.30; с 13.30 до 14.00, после 16.30.

) Подготовка. Перед каждым звонком задайте себе три вопроса:

Есть потребность в контакте?

Обязательно ли знание ответа для того, чтобы прийти к соглашению?

Существует ли возможность последующей беседы с партнером?

Постарайтесь предупредить о своем звонке заблаговременно и выяснить время
для последующего звонка.

) Ведение телефонного разговора.

Быть кратким: сводить фазу контакта до минимума;

Сообщите партнеру «о чем идет речь», и только затем объясните
причины и подробности;

Во время разговора запишите важные подробности (имена, цифры).

) Избегайте «параллельных» разговоров

Следите за продолжительностью разговора;

В конце длительного разговора кратко подведите итоги;

Последнее впечатление должно быть благоприятным.

Рисунок 8. Рациональные переговоры по телефону

Телефон имеет много преимуществ по сравнению с письменными средствами
коммуникации (телеграмма, почтовая корреспонденция). Это например:

Скорость передачи информации и непосредственный обмен ею;

Персональная связь;

Сокращение бумагообмена;

Экономия денег и времени.

Вышеперечисленные советы помогут вам вести грамотные, планомерные и
поэтому более результативные переговоры по телефону.(рисунок 8)

4.3.3 Система планирования времени

Я предлагаю вам ясно представить себе, насколько ограничен ваш бюджет
времени и спланировать его. Таким образом, вы сможете лучше представить свой
временной бюджет и совокупность задач, а также перепоручить менее важные дела,
уменьшить их число или отодвинуть на более поздние сроки. [26]

В деловой жизни оправдали себя следующие плановые периоды:

долгосрочные цели 3-5 лет (и более);

планы на несколько лет;

среднесрочные цели 1-3 года (годовые планы);

текущие цели — 1 неделя — 3 месяца;

месячные, декадные планы.

На рисунке 9 планирование времени представлено как закрытая система, в
которой видны взаимосвязи между отдельными видами планов.

По истечении соответствующего планового периода посредством сравнения
«план — факт» определяются результаты периода, которые могут
учитываться для корректировки планов на последующий период.

Рисунок 9. Планирование времени

Пять стадий метода «Альпы»

Я также рекомендую сотрудникам администрации воспользоваться в
распределении своего рабочего времени методом «Альпа» (рисунок 9). Он
состоит из пяти стадий:

) Составление заданий. Запишите все то, что вы хотите или должны сделать
на следующий день. Используйте при этом сокращения, удобные для вас.

задачи из списка дел или из недельного (месячного) плана;

невыполненное накануне;

добавившиеся дела;

сроки, которые надо соблюдать;

периодически возникающие задачи.

Реалистический план дня должен быть всегда ограничен тем, что вы
фактически в состоянии сделать.

) Оценка длительности акций.

Поставьте против каждого задания приблизительное время для его
выполнения, просуммируйте и определите ориентировочно-общее время. Благодаря
этому приему вы будете значительно сосредоточеннее и более последовательно
избавитесь, если под определенную задачу вы отвели определенное время.

) Резервирование времени про запас.

Мы рекомендуем при составлении плана дня придерживаться основного правила
планирования времени, согласно которому планом должно быть охвачено не более
60% вашего времени 40% должно быть оставлено в качестве резервного времени для
неожиданных дел. Доведите составленный вами список заданий до указанных
параметров, устанавливая приоритеты, перепоручая дела и сокращая отпущенное на
них время. Остаток дел нужно перенести на следующий день, либо вычеркнуть, либо
завершен за счет сверхурочных.

) Принятие решений по приоритетам, сокращениям и перепоручению.

Цель: сократить время, отведенное на выполнение заданий дня, до 5-6
часов.

Уточните вашу потребность во времени, сократив время на все дела до
совершенно необходимого. Рассмотрите каждое дело с точки зрения возможности его
перепоручения и рационализации.

) Контроль и перенос несделанного.

Как показывает опыт, не все задачи удается выполнить и не все телефонные
разговоры могут состоятся. Поэтому их приходится переносить на следующий день.

Если одно и то же дело переносится много раз, то оно становится обузой и
тогда существуют две возможности. Вы наконец-то решительно за него беретесь и
доводите до конца или вы отказываетесь от этого дела, так как иногда проблема
разрешается сама собой.

Поскольку для планов дня в обычных календарях-памятках месте не хватает,
а отдельные листки имеют тот недостаток, что теряется общий обзор,
рекомендуется регулярно и последовательно работать со специальным дневником
времени.

При успешном использовании техники планирования времени и научной
организации труда вы сможете ежедневно экономить от 10 до 20% вашего времени. Составляйте план до начала работы, а именно вечером уходящего
дня: с большей уверенностью и раскрепощенностью вы отправитесь домой и с
большей концентрацией сил следующим утром начнете новый день. Принципы и правила планирования времени

Существуют пять наиболее важных принципов планирования времени:

) Свое время надо распределить между тремя блоками:

а) 60% — запланированного времени на активность;

б) 20 % — непредвиденная активность (разрыв времени и непланируемые
действия;

в) 20% — спонтанная активность (управленческая деятельность, творчество).

) Проанализировать виды деятельности и расход времени. Составьте листок
«дневных помех».

) Сведите все задачи воедино и составьте план действий

) Регулярность — системность — последовательность — работайте своими
планами времени регулярно и системно, последовательно и доведите до конца
начатое дело.

) Реалистичное планирование — планируйте лишь такой объем задач, с
которым вы реально сможете справиться.

Принцип Паретто (соотношение 80 : 20). Суть данного принципа планирования
рабочего времени, что в процессе работы за первые 20% расходуемого времени
достигается 80% результатов. Остальные 80 % затраченного времени приносят лишь
20% общего итога работы. В повседневной работе это означает, что не следует
браться сначала за самые легкие, интересные или требующие минимальных затрат
времени дела. Сначала — немногие жизненно важные проблемы, а затем —
многочисленные, второстепенные.[26]

Дневник времени является одновременно настольным календарем, личным
дневником, записной книжкой, инструментом планирования, списком адресов и телефонов,
справочником, картотекой идей и инструментом контроля. Это ваш постоянный
спутник, который успешно способствует планированию личных целей, более лучшему
использованию времени. Также с помощью планирования рабочего
дня работники управления смогут повысить качество и культуру труда, добиться
самодисциплины, мобилизировать свой временной бюджет и выигрывать каждый день
до часу времени, который смогут потратить на себя.

.3.4 Стили управления

Стиль управления формируется на основе работника к окружающим людям и к
работе. Работа руководителя — это прежде всего принятие решений. Принятие
решения означает установить приоритетность, т.е. руководитель должен решить —
каким из задач следует придавать первостепенное, а каким второстепенное
значение. С помощью букв А, В, В отдельные задачи подразделяются на три класса
в соответствии с их значимостью с точки зрения достижения профессиональных и
личных целей.

Рекомендуется за самые важные дела (приносящие наибольший результат) А
браться в первую очередь. Согласно принципу Эйзенхауэра, задачи А следует
выполнять без промедления, для задач Б установить срок выполнения, а задачи В —
поручить, т.е. делегировать. Делегирование —
это передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий
руководителя. Делегирование имеет большое значение как для руководителя, так и
для подчиненного. Для руководителя это саморазгрузка, а сотрудникам шанс для
раскрытия своих способностей. Делегировать надо:

рутинную работу;

специализированную деятельность;

частные вопросы;

подготовительную работу;

участие вместо вас в совещаниях, на которых ваши проблемы и предложения
по решению могут быть изложены вашими сотрудниками;

те важные средне- и долгосрочные задачи из сферы вашей деятельности,
которые могут мотивировать сотрудника и способствовать росту его
профессионального уровня.

Не подлежат делегированию:

такие функции руководства, как установление целей, принятие решений по
выработке политики организации, контроль результатов и т.п.;

руководство сотрудниками, их мотивация;

задачи высокой степени риска;

необычные, исключительные дела;

актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и
перепроверки;

задачи строго доверительного характера.

Критерии правильного делегирования:

. Делегируйте заблаговременно.

. Делегируя, учитывайте способности и возможности сотрудников.

. Делегируйте задачу или работу целиком.

. Давайте сотруднику как можно полные и точные инструкции и информацию по
предстоящей работе.

. Контролируйте полученные результаты порученного дела.

. Сотрудникам понравится, если вы не будете равнодушны к полученным
результатам и выскажете свое мнение.

Совершенствование стилей управления связано с культурой взаимоотношений
между людьми. Служебная этика в управлении выполняет много различных функций.
Она помогает «сплотить» людей и направлена на формирование здорового
психологического климата, на обеспечение высокого качества работы и решение
социальных проблем коллектива. Книга Д.Корнеги «Как завоевывать друзей и
оказывать внимание на людей» может помочь в формировании правильного
управленческого поведения.

. Искренне интересуйтесь другими людьми.

. Улыбайтесь. Улыбка ничего не стоит, но дает очень много как вам, так и
окружающим.

. Помните, что имя человека — самый сладостный и самый важный для
человека звук на любом языке.

. Будьте хорошим слушателем, т.к. это и есть лучший собеседник.

. Говорите прежде всего всегда о том,что интересует не вас, а вашего
собеседника.

. Внушайте вашему собеседнику сознание его значимости и делайте это
искренне.

Общение служит жизненно важной цели установления взаимосвязей и
сотрудничества людей. Взаимоотношения людей — это не только общение с
коллегами, но и прием посетителей.

4.3.5 Управление потоком посетителей

Посетители для многих работников представляют собой в некотором смысле
проблему. На прием посетителей затрачивается часто намного больше времени, чем
на любую другую деятельность.(рисунок 10)

Рисунок 10. Стратегия управления потоком посетителей

муниципальный управление сотрудник эгограмма

Предлагаем следующую стратегию управления потоком посетителей.

Отгораживание от посетителей.

С учетом условий работы администрации села предлагаю следующие методы:

Установите общие приемные часы;

Введите определенные часы приема для отдельных сотрудников;

Введите «спокойный час»;

Принимайте посетителей стоя и определяйте во время приветствия
приоритетность или необходимость посещения;

Старайтесь приходить на работу пораньше, вместо того, чтобы задерживаться
вечером;

Своими личными контактами занимайтесь в нерабочее время.

Также очень важно грамотно провести беседу с посетителем. Для этого мы
предлагаем алгоритм проведения деловой беседы.

Алгоритм деловой беседы.

) Подготовка к беседе

а) Составление плана беседы, основных задач и пути их решения.

б) Соберите всю доступную вам информацию о собеседнике.

в) Продумайте наиболее подходящую тактику и стратегию общения.

г) Установление времени и места встречи.

) Начало

а) Постарайтесь при встрече определить в собеседнике его эго-состояние и
ведущую репрезентативную систему. Только после этого переходите к деловой части
беседы.

б) Важно соблюдать нормы и правила этики общения: быть вовремя, как
встретить, как усадить, знать имя и отчество собеседника.

в) Для начала беседы чаще всего используются следующие приемы:

метод снятия напряжения (несколько приятных фраз, легкая шутка и др.);

метод зацепки — это может быть необычный вопрос, какая-то зацепка,
сравнение, короткое изложение проблемы и т.п.;

метод стимулирования воображения — постановка ряда вопросов, изложение
ситуации, мнение значимой личности по этому вопросу и т.п.;

метод прямого подхода — приступить к решению проблемы сразу (только для
кратких бесед).

) Подготовка проблемы и передача информации.

В начале сформируйте цель беседы.

) Фаза нейтрализации

а) Терпеливо выслушайте возражения собеседника;

б) Не спешите отвечать, тем более прерывать собеседника ответом или
контрвозражением;

в) Уточните правильность возражений и добейтесь четкого ответа
собеседника. И уточните причину этих возражений.

) Поиск решения.

Здесь очень опасно быть неуверенными. Однако на крайний случай всегда
держите в запасе высокий аргумент. Не торопитесь сдаваться,
«торгуйтесь», пока не испробуете все методы.

) Выход.

Выходить из беседы следует не суетясь, осмотрительно, сохраняя (в случае
неудачи) лицо, и так же бережно сохраняя лицо собеседника — в случае вашей
победы.

Устанавливайте сроки: информирование друг друга, новых встреч и звонков,
поставок, выполнение договоренности и т.п.

Начало конца делайте задолго до собственно прощания, подготавливая собеседника
к завершению разговора. Это могут быть невербальные жесты (посмотрел на часы,
встал и т.п.), разговор на отвлеченную тему.

Очень важно при этом следить за тем, чтобы не осталось обиды или
неприязни после разговора у собеседника (психологический «камень»).
Важно расстаться с легкой душой.

Анализ и выводы из прошедшей беседы старайтесь делать тот час, до того,
как вас поглотят другие дела и проблемы, потом вам труднее будет вспомнить
детали, нюансы, жесты, мимику, а они очень важны, не менее важны, чем
оставшийся после переговоров документ.

.3.6 Организация
информационно-консультационной службы в АПК

Мы рекомендуем в муниципальном образовании «Читинский район»
создать информационно-консультационную службу.

Цель создания службы ИКС является формирование в образовательной и
управленческой системе АПК механизма, обеспечивающего устойчивое развитие АПК и
сохранность окружающей среды. [46]

Этот механизм должен обеспечить выполнение следующих задач:

формирование группы производителей и представителей АПК;

создание материально-технической базы формируемой службы;

учреждение районных филиалов, осуществляющих программы и мероприятия по
поддержке сельского хозяйства на практике, анализ складывающейся ситуации,
защиту интересов производителей, разработку политики аграрного сектора, на
уровне района и т.п.;

вовлечение в работу служб экстенин;

сервиса организаций, осуществляющие образовательные учреждения,
сельскохозяйственные техникумы и профессиональные училища, областные и районные
управления сельского хозяйства;

отладка систем и средств обмена информацией (электронная почта, Интернет,
фискальная связь, обычная почта) создание информационных баз данных;

разработка программ и планов в сфере услуг по дополнительному образованию
для предпринимательских структур на селе.

Эта служба должна позволить:

товаропроизводителям и органам управления овладеть механизмом
идентификации проблем и разработкой действенных направлений их решений;

выделять наиболее актуальные проблемы производства и социальной жизни
села и разработать и внедрить эффективные программы их преодоления, обеспечивая
устойчивое развитие сельскохозяйственного производства и сохранение окружающей
среды. (рисунок 11).

Рисунок 11. Взаимодействие структурных подразделений в системе ИКС

.4 Оценка эффективности управления администрации с. Засопка

Оценка эффективности управления может быть произведена по уровню
реализации заданий, надежности и организованности системы управления, скорости
и оптимальности принимаемых управленческих решений.

Следует иметь в виду, что поиск взаимосвязей организационной структуры
управления с результатами управленческой деятельности весьма затруднен. В
преобладающем большинстве случаев состояния и эффективность оргструктуры
оценивают через показатели, характеризующие деятельность управляемого объекта. Эффективность управления Эу выражают, как правило,
показатели, представляющие собой отношение экономической эффективности
управления Эс и эффективности производства Эп. Эс исчисляется делением затрат на
управление Ау на совокупную стоимость основных и оборотных фондов Д и
выражается в затратах на управление на единицу стоимости фондов. Эп
определяется делением объема условно чистой продукции Вч.п. на
численность промышленно-производственного персонала Ст и выражается в
количестве произведенной продукции на человека:

Для
определения эффективности лучшим является интегрированный показатель
оргструктуры:

Где Кэ.ф.у.
— коэффициент эффективности управления, Qу — затраты на управление, приходящиеся на одного
работника управления; Lч.п.
удельный вес численности управленческих работников в общей численности
работающих; Fм
фондовооруженность; Ео.ф. — фондоотдача. [20]

Рассчитанные
таким образом показатели можно свести в таблицу 8.

Таблица 8 Оценка эффективности управления
администрации с. Засопка

Показатели

Усл .обоз.

2001

2002

2003

2003 к 2001 в %

Затраты на управление
Стоимость основных и производственных фондов Объем условно чисто продукции
Численность производственного персонала Экономичность управления
Эффективность производства Эффективность управления Затраты на управление,
приходящиеся на одного работника управления Удельный вес численности
управленческих работников в общей численности работающих Фондовооруженность
Фондоотдача Коэффициент эффективности управления

Ау Д Вг.п.
Ст Эс Эп Эу  Qy  Lг.п Fm Fо.ф Кэ.ф.у.

325 13814 1700762 31 0,024
54863 0,0000004  65,57 
1,55
395 0,2 -0,29

358 10038 1840825 31 0,036
59381 0,0000006  95,34 
1,55 286 0,2 -1,6

386 10359 2000897 31 0,037
64545 0,0000001  102,94 
1,55 251 0,2 -2,2

119 75 118 100 154 118 25  157  100
64 100

Эффективность управления в администрации села снижается. Это можно
объяснить возросшим объемом работы, увеличение населения села и сокращение
аппарата управления. Например, Главный бухгалтер выполняет функции еще и
бухгалтера, который работает с подразделениями администрации, а специалист по
совместительству выполняет функции землеустроителя. В сложившейся обстановке
сотрудникам администрации все труднее справляться с все более возрастающим
объемом работы.

.5 Кооперация

Кооперация в широком смысле этого слова понимают объединение целей
нескольких субъектов деятельности для решения определенных задач, стоящих перед
ними. В более узком (хозяйственном) смысле кооперация считается вполне
определенная форма объединения усилий мелких хозяйственных субъектов для решения
хозяйственных задач, требующих применения достаточно крупных финансовых
ресурсов. [24]

Органы местного самоуправления способны оказать содействие в организации
кооперирование мелких собственников. Прежде всего она может заключаться в сфере
организации просвещения и консультирования. Об этом писал в своих работах
А.В.Чаянов.[16]

Также при современной неразвитости банковского капитала требуются меры по
обеспечению доступа кооперативов к кредитным ресурсам (предоставление гарантий
по кредитам, создание муниципальных кредитных фондов и учреждений). Особенно
такая помощь администрации МО важна при становлении кооператива. Также важно
оказать помощь в виде предоставления на льготных условиях имущества и земельных
участков.

Но органы местного самоуправления могут также организовать работу
собственных предприятий на кооперативных основах, например используя метод
потребительской кооперации. Наиболее эффективна эта форма в социальной сфере,
поскольку люди, которым требуется социальная помощь, обладают весьма ограниченными
ресурсами. Очень интересен в этом плане пример ПСК «Кенонский».
Кооператив помогает своим работникам. У них есть магазин, где каждый работник
может получить под зарплату или под свой пай продукты питания и даже одежду и
промтовары. Такая форма расчета очень выгодная кооперативу и люди довольны.

Кооперация на селе имеет большое специальное значение. Село Засопка
расположено в 1 км от города Читы и является по сути спальным районом города,
т.к. в селе работы нет. С организации кооператива повысится социальный и
экономический статус села, изменив интересы жителей для работы в селе и
производстве сельскохозяйственной продукции.

Кооперирование может охватывать как село, так и весь район. В случае
более крупной формы кооперации целесообразно образование муниципальных
предприятий, а кооперативное движение лучше развивать в селах, используя
общественное самоуправление. В этом случае на уровне района целесообразна
организация общественной структуры, оказывающей маркетинговые и консалтинговые
услуги кооперативам. На уровне района важно сосредоточить предметные ресурсы и
ряд других инструментов. Формирование связей между кооперативами тоже важная
организаторская работа и она может осуществляться на уровне района. В
администрации же села может осуществляться практическая работа с населением.

Глава 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭКОЛОГИЧНОСТЬ

5.1 Современное состояние охраны труда в администрации с. Засопка
МО «Читинский
район»

Целью охраны труда является снижение и ликвидация производственного
травматизма и профессиональных заболеваний на основе мероприятий, включающих
систему законодательных актов, социально-экономических, организационных,
технических и лечебно-профилактических методов и средств, обеспечивающих
безопасность процесса труда, сохранение здоровья и работоспособности человека.
[43, 45]

Изучение охраны труда играет очень важную роль в подготовке специалистов.
безопасность и безвредность работы в социальных учреждениях возложена на
руководителей. В администрации с.Засопка за безопасность труда отвечает
начальник ЖКО, который руководствуется Конституцией РФ и Федеральными законами,
законодательными актами и должностными инструкциями.

. «Основы законодательства РФ об охране труда».

. Постановление Правительства РФ 1994 г. «О государственных нормативных
требованиях по охране труда в РФ».

. Перечень работ повышенной опасности

. Правила техники безопасности при работе в котельной.

В соответствии с трудовым кодексом в администрации села проводятся
инструктажи по технике безопасности. Их проводят по следующей схеме:

вводный(при приеме на работу);

первичный (при допуске к работе);

повторный (не реже одного раза в полугодие);

внеплановый инструктаж (в случае чрезвычайных ситуаций и при несчастных
случаях).

В администрации ведется «Журнал регистрации инструктажа на рабочем
месте».

Работники социальных и медицинских учреждений раз в полгода проходят
медицинский осмотр.

В администрации установлена пятидневная рабочая неделя. В
производственном помещении есть комната для персонала.

Работники фельдшерско-акушерского пункта регулярно проводят плановую
вакцинацию населения и работников организаций.

.2 Анализ производственного травматизма в администрации с. Засопка

Правильный учет и обеспечение предупреждения несчастных случаев помогает
вести планомерную работу с травматизмом, улучшать организацию труда, соблюдать
правила и инструктажи по технике безопасности.

Анализ производственного травматизма в администрации с.Засопка рассмотрим
в таблице 9.

Таблица 9 Анализ производственного травматизма
в администрации с. Засопка

Показатель

2001г.

2002г.

2003г.

Среднегодовое количество
работников, Р Число несчастных случаев, Т Число дней нетрудоспособности, Д
Сумма средств, выплаченных по нетрудоспособности, руб. Частота Тяжесть
Нетрудоспособность

36 0 0 0 0 0 0

35 0 0 0 0 0 0

36 1 20 3672 20 28 556

Уровень производственного травматизма оценивают по коэффициентам частоты
и тяжести, нетрудоспособности. Эти показатели рассчитываются на основании
приложения К и приведены в таблице 9. Из которой заметно, что за последние три
года в администрации села не было несчастных случаев за исключением 2003 г.

С экономической точки зрения ситуация в селе удовлетворительная.
Администрация села уделяет внимание благоустройству села. Постоянно весной и
осенью проводятся субботники по очистке села от мусора. Администрация по мере
финансовых возможностей производит вывоз несанкционированных свалок. Со всеми
организациями и частными предприятиями заключены договора на удаление бытовых
отходов. На территории благоустроенных домов есть контейнеры для мусора,
которые регулярно вывозятся в специально отведенное место. Владельцы частных
домов убирают мусор своими силами. Промышленных предприятий на территории села
нет.

Руководство организаций, расположенных на территории села использует
здания, согласно их назначения.

В пожароопасный период администрация организует бригады из жителей села,
для тушения пожаров. В администрации и ее подразделениях ведется
разъяснительная работа предупреждающая аварии, пожары и другие чрезвычайные
ситуации. Большую разъяснительную работу среди населения проводят работники
ФАП. Это стенгазеты, плакаты, беседа с жителями села, рейды по домам.
(Приложение И).

Администрация села регулярно оказывает помощь населению в обработке и
проведения вакцинации КРС. Для этой цели администрация выделяет денежные
средства для оплаты работы сотрудников районной ветеринарной станции.
Организовывается помощь для их приезда в село (выделяется машина).

Работники ЖКО в 2002 году направлялись на курсы переподготовки.

Также в 2003 году была построена дет.спортивная площадка.

5.3 Мероприятия по улучшению состояния села, охрана труда и условий
работы

На основании проведенного анализа для повышения благоустройства села,
улучшения состояния охраны труда и экологической обстановки в селе мы
рекомендуем провести следующие мероприятия:

) Со стороны администрации села усилить контроль за соблюдением
требований по охране труда, повысить трудовую дисциплину.

) Улучшить санитарно-гигиенические условия в детском саду. Огородить
территорию детского сада и восстановить игровые площадки.

) Шире развернуть наглядную агитацию по предупреждению пожаров, взрывов и
т.д. в социальных учреждениях. Применять для этого плакаты, листовки и беседы с
персоналом.

) Восстановить сельский Дом Культуры

) Организовать восстановление парка

) Совместно с жителями села заняться благоустройством детских площадок
возле благоустроенных домов.

) Проводить мероприятия по ликвидации оврагов и несанкционированных
свалок.

Внедрение этих мероприятий позволит повысить социально-культурный уровень
населения, улучшить экологическую обстановку.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Изучая теоретические и правовые аспекты муниципального управления в РФ,
опыт организации этой работы в нашей области и Читинском районе, а также
изучения и анализируя практику и стили работы администрации с.Засопка МО
«Читинский район» мы сделали следующие выводы:

. Правовое и организационное становление муниципального управления в
с.Засопка МО «Читинский район» состоялось. Администрация села в
основном справляется со своими функциями, осуществляет их в рамках
соответствующих Законов РФ, Читинской области, Устава МО «Читинский
район».

. Организация управленческой деятельности аппарата администрации села
имеет ряд недостатков:

несовершенны стиль и методы управленческой работы;

в организации совместной деятельности сотрудников администрации не
учитываются их социально-психологические особенности;

не на должном уровне осуществляется планирование работы, подготовка и
проведение совещаний, работа с телефоном, организация рабочего места;

далеко не совершенен посетительский менеджмент;

требует повышения квалификация сотрудников.

. Администрация с.Засопка лишь частично влияет на состояние и развитие
аграрного производства в селе. Не создана маркетинговая служба. Не оказывается
помощь селяням в организации сбытовых, кредитных, потребительских и других
кооперативов вертикального характера.

Анализ работы администрации с.Засопка и сделанные на их основе выводы
позволяют, на наш взгляд, сделать следующие предложения:

. Органам местного самоуправления необходимо поддержать развитие личных
подсобных хозяйств и инициативу формирования сельскохозяйственных кооперативов.
На уровне района целесообразно сосредоточить кредитные ресурсы, организовать
консалтинговую и маркетинговую помощь кооперативам, опираясь при этом на
изучение передового опыта других сел, районов, областей и регионов РФ.
Поддерживать и способствовать развитию и укреплению работы ПСК
«Кенонского».

. Совершенствование стилей управления администрации села мы предлагаем
вести в двух направлениях: отношение к работе и отношение к людям, для этого:

планирование работы (времени) вести с учетом срочности, важности задач и
подготовки исполнителей, используя в этой работе принципы планирования рабочего
времени, метод «Альпы» и принцип Парето;

продолжить совершенствование метода делегирования полномочий с
соблюдением определенных правил (см. Главу IV);

совершенствовать стиль работы сотрудников аппарата, стремиться к
ситуативно-демократическому стилю;

использовать методику суточных эгограмм Д.Дюсселя для улучшения
эмоционального состояния работника, снижения воздействия стрессов,
совершенствования его методов работы;

постоянно повышать свой уровень знаний и квалификации;

правильно организовать посетительский менеджмент.

. Рекомендовать руководству администрации с.Засопка в организации
деятельности аппарата и работников различных служб села изучать и использовать
индивидуальные социально-психологические качества сотрудников, а также
складывающиеся, в силу этих особенностей, взаимоотношения людей.

ЛИТЕРАТУРА

1.      
Конституция РФ

2.       Инструкция по бухгалтерскому учету в бюджетных
организациях. — М.: Финпол, 2000 — 68

3.       Устав муниципального образования «Читинский
район»//Общественная газета «Ингода», 2008.-№6-12.

.        Положение об администрации с.Засопка Муниципального
образования » Читинской район» Читинской области, 2008

.        Встреча с депутатом Областной Думы Читинской
области Васильевым В.В. Районная газета «Сельская новь», 2007, №12,
13.

.        Бамезин В. И. Профессор Александр Чаянов. — М.:
Агропромиздат, 1990-304с.

.        Берн Э. Игры в которые играют люди. Люди, которые
играют в игры .- СПб.: Специальная литература, 1995.-398с.

.        Вершигора С.Е. Менеджмент.- М. : ИНФРА —
М.,2008.-256 с.

.        Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджемент — М.:
Бардарши , 2000 -528 с.

.        Набушиин Н.И. Основы менеджемнта. — Мн.: ЗАО
«Элонопресс», НПЖ «ФУА», 1998ю-284с.

.        Менеджемнт в АПК /Под редакцией Ю.Б. Королева. М.:
Колос, 2007-304с.

.        Краснов М.А. Введение в муниципальное право .- М. ;
1993 — 360с.

.        Каманина Т.В., Каманин А.В. Основы российского
права. — М.: НОРМА, 2002. — 800 с.

.        Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и
управление: проблемы теории и практики. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 176
с.

.        Шугрина Е.С. Муниципальное право. — М.:
Агропромиздат, 1990. — 320 с.

.        Зайверт Л. Ваше время — в Ваших руках. — М.:
Интерэксперт, 1995 — 267 с.

.        Пиличев Н.А. Управление агропромышленным
производством. — М.: Колос, 2001 — 296 с.

.        Практическая психология для менеджеров. — М.:
«Фиминь», 1997 — 368 с.

.        Томилов В.В. Культура предпринимательства — СПб.,
Питер, 2009 — 172 с.

.        Шипунов В.Г., Шишнень Е.Н. Основы управленческой
деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на
предприятии. — М.: Высш.шк., 1999 — 304 с.

.        Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Психология управления.
— Ростов н/Д: Феникс, 2007 — 512 с.

.        Столяренко Л.Д. Основы психологии — Ростов н/д: 2006
— 168 с.

.        Спивак В.А. Организационное поведение и управление
персоналом. СПб., Питер, 2000 — 416 с.

.        Болтян В.А. Тебе навстречу идет человек… Чита — ООО
«Экспресс-Издательство», 2009 — 253 с.

.        Фадеев В.А. Муниципальное право России — М.: Юрист,
1994 — 168 с.

.        Аграрная экономика / Под ред. М.Н.Малыша. — СПб.,
Лань, 2002 — 688 с.

.        Экономика сельскохозяйственного предприятия / Под
ред. Минакова И.А. — М.: Колос С, 2009. — 528 с.

.        Коваленко Н.Л. Экономика сельского хозяйства. — М.:
ЭКМОС, 1999 — 448 с.

.        Маркетинг в АПК / Под ред. Абрамовой — М.: Колос,
1997 — 240 с.

.        Маркетинг / Под ред. Романова А.Н. — М.: НИТИ, 1996
— 560 с.

.        Цыплин Ю.А., Люкшинов А.Н. Агромаркетинг. — М.:
Колос, 1999.- 308 с.

.        Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г.,
Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. — М.: ИНФРА-М, 2000 — 669 с.

.        Бомонов Г.И. Охрана труда. — М.: Агроминздат, 1990.
— 320 с.

.        Безопасность жизнедеятельности / Под ред. Белова
С.В. — М.: Высш.шк., 2009 — 448 с.

.        Шкрабак В.С., Казлаускас Г.К. Охрана труда. — М.:
Агропромиздат, 1989. — 480 с.

.        Информационный бюллетень Министерства сельского
хозяйства РФ, июль 2008, М. 2008.

Приложение

Институционально-организационная структура в сельской местности
современной России

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАСПОРТ

Администрация с.Засопка

. Население — 1739

в том числе мужчин — 737; женщин — 1003

. Группы населения с особым статусом

пенсионеры

в том числе одинокие пенсионеры — 334

инвалиды ВОВ — 1

ветераны труда — 163

в том числе труженики тыла — 32

ветераны военной службы — 1

лица, награжденные знаком «Житель блокадного Ленинграда» — 1

лица, подвергшиеся политическим репрессия — 17

. Общее число инвалидов, состоящих на учете в органах соц.защиты — 129

в том числе 1 группа — 27; 2 группа — 73; 3 группа — 29; дети-инвалиды
(до 18 лет) — 5

. Положение семьи, материнства и детства в районе

 Семей

Детей

Общее число 639

семей, имеющих 1 ребенка
109

109

семей, имеющих 2 детей 74

148

Многодетные семьи 5

в том числе с 3 детьми 23

 69

с 4 детьми 9

36

с 5 детьми 3

10

с 6 детьми 2

12

и более —

Состоят на учете КДН 11

11

Матери, находящиеся в
отпуске по уходу за детьми 24

 24

Детское население в возрасте

от 0 до 3 лет — 39; с 3 до 6 лет — 53; с 6 до 10 лет — 98; с 10 до 14 лет
— 109; с 14 до 16 лет — 47; с 16 до 18 лет — 38.

Итого — 384

. Социальные и другие учреждения

Наличие бюро МСЭ в районе — ФАП — 1

Число школ, кол-во детей — 1 школа, детей — 272

из них начальных — 98

неполных средних — 109

средних — 18

Число детских дошкольных учреждений, кол-во детей — 1, детей — 18

Число учреждений культуры — 2

из них районные ДК — 1; сельские библиотека — 1

Досуговые центры для пожилых людей — —

Число спортивных учреждений, кол-во детей — —

Число нуждающихся в социальной помощи семей с детьми, кол-во детей — 63,
детей — 132

Число нуждающихся в социальной помощи престарелых, инвалидов — 101

Расчет коэффициентов производственного травматизма

Рассчитаем коэффициент тяжести по формуле:

Где
Кт — коэффициент тяжести;

Д
— число дней нетрудоспособности;

Т
— число несчастных случаев.

Коэффициент
частоты:

Где
Кч — коэффициент частоты;

Р
— среднегодовое количество работников

Коэффициент
нетрудоспособности:

Где
Кн — коэффициент нетрудоспособности

ПАСПОРТ
СЕЛА

.
Точное наименование, почтовый адрес — Читинская обл., Читинский район,
с.Засопка, Центральный квартал, 14. Администрации с.Засопка

.
Количество проживаемого населения: всего 1739 чел., в том числе: занятых в
сельскохозяйственных предприятиях — 70 чел.; в фермерских хозяйствах — — ; в
личных подсобных хозяйствах — 1010 чел.; в бюджетной сфере — 60 чел.;
пенсионеров — 334 чел.; безработных — 248 чел.

.
Количество специалистов сельскохозяйственного производства: всего — 8 чел., в
том числе с высшим образованием — 4 чел., со средним специальным — 4 чел.

.
Удаленность от железной дороги — 4 км, от шоссе — 2 км.

.
Ближайший пункт продажи ГСМ — 2 км

.
Основное топливо, используемое в селе — уголь, дрова

.
Обеспечение водой: скважины — 4 шт., колодцы — -, наличие реки — Ингода

.
Данные о сельскохозяйственном предприятии, находящегося на территории села —
ПСК «Кенонский»

Занимаемые
площади — 1262,5 га, в том числе: сельскохозяйственные угодья — 980 га, из них
пашня — 40 га, сенокосы — 660 га, пастбища — 320 га.

Количество
работающих — 23 чел.

.
Данные по личным подсобным хозяйствам, расположенным на территории села:

а)
количество по данным статистики на 01.06.2002 года — 509 шт., фактически — 509
шт.;

б)
Занимаемые площади — 94 га, в том числе сельскохозяйственные угодья — 74 га, из
них: пашня — 74 га, сенокосы — га, пастбища — — га.;

в)
Наличие техники на 01.06.2002 г. (по видам и маркам) — шт.

г)
Наличие животных по данным статистики на 01.06.2002 г. (по видам) — 402 гол.

д)
Произведено и реализовано продукции за 1999 год (по видам) — — тонн.

.
данные по личным подсобным хозяйствам:

а)
Наличие дворов всего — 634 шт., в том числе: выращивают картофель, овощи, ягоду
— 634 шт., кроме того производят животноводческую продукцию — 509 шт.;

б)
Наличие животных по данным статистики на 01.01.2002 г. (по видам) — 470 гол.;

в)
Произведено и реализовано продукции за 2002 год (по видам) — —

.
Наличие подсобного промысла — —

.
Расстояние до рынка сбыта продукции: зерна — 10 км, картофеля и овощей — 10 км,
мяса — 2 км, яиц — 2 км, овчин и шкур — 10 км.

.
Наличие объектов социального и культурного назначения — школа (средняя),
детский сад, магазины, библиотека, стадион.

ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ АДМИНИСТРАЦИИ

Администрация
села Засопка является территориальным органом администрации муниципального
образования Читинского района, осуществляющим на территории функции и права
муниципального образования в пределах компетенции, предоставлении уставом
муниципального образования, настоящим положением и решениями местного
самоуправления муниципального образования.

В
своей деятельности администрация села руководствуется Конституцией РФ,
федеральными и областными Законами, Уставом муниципального образования,
постановлениями и распоряжениями главы муниципального образования (главы
администрации), настоящим положением.

Основными
задачами администрации села является обеспечение жизнедеятельности населения на
территории села, создание условий для удовлетворения потребностей его жителей в
муниципальных услугах, отнесенных законодательством к предметам местного
самоуправления в пределах наделенных полномочий.

Администрация
села в соответствии с положенными на нее задачами:

)
Осуществляет анализ социально-экономического развития села.

)
Организует с участием субъектов хозяйственной деятельности, расположенных на
территории села сбор необходимых сведений для разработки прогнозов (планов)
социально-экономического развития села, и предоставляет их в администрацию
муниципального образования.

)
Обеспечивает выполнение программ социально-экономического развития
муниципального образования на территории села.

)
Вносит предложения в администрацию муниципального образования по использованию
муниципального имущества, находящегося на территории села.

)
Вносит предложения администрации муниципального образования о целесообразности
и условиях заключения договоров по вопросам сотрудничества с предприятиями и
организациями, не находящимися в муниципальной собственности.

)
Ведет кадастровый учет земель, учет собственников, землепользователей,
арендаторов и заключает договора временного пользования и долгосрочной аренды.
Предоставляет необходимые сведения в Комитете по земельным ресурсам и
землеустройству.

)
Организует работу по предоставлению в условленном порядке в пожизненно
наследуемое владение, бессрочное (постоянное) и временное пользование, передаче
в собственность и сдаче в аренду и по изъятию земельных участков, находящихся в
ведении администрации села без права перевода земель из одной категории в
другую, оформляет материалы и предоставляет их в администрацию муниципального
образования.

)
Организует работу по учету земель, составляет годовой земельный отчет по
использованию земель, переданных в их ведение и объектов (построек,
оборудования).

)
Организует взаимные платы за землю.

)
Осуществляет контроль за использованием и охраной земель.

)
Обеспечивает защиту прав собственников земель, землевладельцев,
землепользователей и арендаторов.

)
Участвует в выполнении ветеринарного законодательства и ведение ветеринарных,
профилактических, противоэпизоотехнических мероприятий.

)
Организует в установленном порядке регистрацию животных.

Глава
администрации села:

)
Осуществляет руководство администрацией села и несет персональную
ответственность за выполнение возложенных на администрацию села задач и
функций.

)
Назначает на должность и освобождает от должности работников администрации села
в соответствии с утвержденным администрацией муниципального образования штатным
расписанием структурой территории села.

)
Решает в соответствии с законодательством о муниципальной службе в Читинской
области вопросы, связанные с прохождением муниципальной службы в администрации
села.

)
Устанавливает и утверждает обязанности своих заместителей, должностных
инструкций работников администрации села.

)
В пределах своей компетенции издает правовые акты (наименование и виды правовых
актов определяется Уставом муниципального образования), обязательные для
исполнения всеми расположенными на территории села предприятиями, учреждениями
и организациями, должностными лицами и гражданами.

)
Организует прием граждан, рассмотрение обращений (жалоб, заявлений,
предложений) граждан.

)
Представляет жителям села ежегодный отчет о деятельности администрации села.

8)
Образуют комиссии: административную, по делам несовершеннолетних и другие на
территории села в соответствии с положениями о комиссиях, утвержденных органами
муниципального образования.

)
Оказывает содействие участковым и избирательным комиссиям в осуществлении ими
их полномочий по подготовке и проведению выборов, референдумов.

Администрация
села является самостоятельным юридическим лицом, располагается на территории
села Засопка.

Администрация
местного самоуправления имеет свою печать, наделена правом открывать счета в
банках Российской Федерации.

Финансовые
ресурсы администрации составляют средства бюджета и внебюджетные фонды.

Глава
администрации села Засопка является высшим должностным лицом, наделенным
представительными, распорядительными, исполнительными и контрольными
полномочиями, осуществляемыми им на принципе единоначалия и в соответствии со
своей компетенцией.

июня
2009 года.

начало
18.00 ч.

Сход
граждан села Засопка, пользующихся коммунальными услугами жилищно-коммунального
отдела

Присутствовало
116 человек.

Председатель
схода — Глава администрации с.Засопка В.И.Мартынов.

Секретарь
схода — Костюкова Е.А.

Вопросы
для схода:

.
Об оплате за коммунальные услуги граждан села

.
О летнем водоснабжении с артезианских скважин

Выступили:

По
первому вопросу — выступил Глава администрации с.Засопка В.И.Мартынов. Он
предложил неплательщикам выдать двухнедельное предписание о погашении
задолженности. Гражданам, не погасивших задолженность в течение двух недель —
отключить тепло-водоснабжение.

Минаев
А.М. — начальник ЖКО — доложил о начале ремонта с 21 июня 2009 года по
заявлениям граждан.

Пенсионерка
Федорова В.Г. — выступила в поддержку Главы администрации об отключении квартир
задолжников, а также об отключении неплательщиков и внесла дополнение о сборе
мусора.

Пенсионер
Власов В.И. — очень возмутился о накопившейся большой задолженности у
работающих граждан, имеющих большие квартиры. Он сказал, что надо таких
отключать или пусть меняются на маленькие квартиры.

На
голосовании участники схода большинством голосов 12 человек проголосовали за
прекращение предоставления коммунальных услуг неплательщикам.

Минаев
А.М. и Жеребцов Б.В. — доложили населению о летнем водоснабжении по улицам и
заключении договоров на летний водопровод.

Председатель
общего собрания (схода) —

Секретарь

Организационная структура администрации с. Засопка МО «Читинский
район»

Управленческая матрица (Ф.Блейку и Д.Мутон) (стили руководства)

Обеспеченность и эффективность использования основных производственных
фондов в агропромышленном производстве в с.Засопка Читинского района

Показатели

1999

2000

2001

2002

2003

2003 к 1999 в %

Площадь
сельскохозяйственных угодий

980

980

980

980

980

100

Валовая продукция ПСК
«Кенонский», тыс.руб.

2420

2501

2754

2375

2387

99

Среднегодовая стоимость
основных производственных фондов

14564

14535

13814

10038

10359

71

Среднегодовая численность
работников, чел.

34

35

35

35

36

106

Фондообеспеченность,
тыс.руб.

15

15

14

10

11

73

Фондовооруженность,
тыс.руб.

429

415

395

286

251

59

Фондоотдача, тыс.руб.

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

100

Фондоемкость, тыс.руб.

6

6

5

4

4

66

Схема взаимоотношения психосоциотипов (на примере взаимоотношений
сотрудников администрации с.Засопка)

Оценка эффективности управления администрации с.Засопка

Показатели

Усл .обоз.

2001

2002

2003

2003 к 2001 в %

Затраты на управление
Стоимость основных и производств фондов Объем условно чисто продукции
Численность производственного персонала Экономичность управления
Эффективность производства Эффективность управления Затраты на управление,
приходящиеся на одного работника управления Удельный вес численности
управленческих работников в общей численности работающих Фондовооруженность
Фондоотдача Коэффициент эффективности управления

Ау Д Вг.п.
Ст Эс Эп Эу Qy  Lг.п  Fm Fо.ф Кэ.ф.у.

325 13814 1700762 31 0,024
54863 0,0000004 65,57  1,55  395 0,2 -0,29

358 10038 1840825 31 0,036
59381 0,0000006 95,34  1,55  286 0,2 -1,6

386 10359 2000897 31 0,037
64545 0,0000001 102,94  1,55  251 0,2 -2,2

119 75 118 100 154 118 25
157  100  64 100

Управленческая матрица (Ф.Блейку и Д.Мутон) (стили руководства)

глава администрации

главный бухгалтер

специалист

инспектор ВУС

Эгограмма ведущих сотрудников администрации села

Глава администрации

Специалист

Главный бухгалтер

Сотрудник

Эго-состояние

Стиль деятельности

1. Глава администрации

Взрослый (В)

Часто он демократичен (как
в общении, так и в принятом решении, ориентируется на информацию. Всегда
деловит. Но не умеет настоять на своем и ориентируется на мнение окружающих

2. Главный бухгалтер

Контролирующий родитель
(КР)

Он авторитарен и
ориентируется на себя, но в то же время заботится об окружающих и считает
недопустимыми чрезмерную эмоциональность и непоследовательность в работе и
общении с окружающими

3. Специалист

Контролирующий Родитель
(КР) и Свободное Дитя (СД)

Демократичный в общении, он
может быть непоследовательным в принятии решений или не доводить их до
реализации. В своей работе ориентируется на себя и любит ситуацию держать под
контролем.

Социально-экономическая характеристика с.Засопка (паспорт села)

Показатель

Обозначение

Кол-во

Дворов Населения  в т.ч.
занятых в аграрном производстве  в личных подсобных хозяйствах  в бюджетной
сфере  пенсионеров  безработных  детей Земельные площади по администрации
села: всего  в т.ч. сельскохозяйственные угодья  пашни  сенокосы  пастбища По
ПСК «Кенонскому» всего  сельскохозяйственные угодья  в том числе
пашни  сенокосы  пастбища  земли, не использующейся в с/х Скота по видам:
КРС  в т.ч. коров  Свиней  в т.ч. свиноматок  Овец и коз  Птицы Производится
продукции: овощей  в т.ч. в ПСК  Молоко  Мясо Жилой фонд Учреждения: Детский
сад  Средняя общеобразовательная школа  Фельдшерско-акушерский пункт Связь
телефонная Почта Транспорт: маршрутное такси  льготный автобус

634 1739 70 1010 76 334 248
384  1263 980 40 660 320 4375 3316 708 1628 980 1059 402 200 24 10 68 295
10669 7113 876 118 94 50 170 1 169 1 20 2

Главная / Жалобы, суды, права потребителей

Назад

Опубликовано: 12.10.2018

Время на чтение: 7 мин

0

340

Конфликты в коллективе возникают достаточно часто. Подчиненные могут выразить свое недовольство сложившейся ситуацией в виде коллективного обращения к руководству или в другой уполномоченный орган. Под коллективной жалобой подразумевается письменное заявление от имени всего коллектива организации или определенной его части, в котором они отражают имеющиеся нарушения со стороны руководства, а также выдвигают ряд требований.

  • Правила и особенности составления коллективной жалобы Форма обращения
  • Куда подается
  • Сроки рассмотрения обращения
  • Последствия после подачи коллективной жалобы
  • Причины обращения сотрудников с жалобой могут заключаться в нарушении их трудовых прав, а также в возникновении межличностных конфликтов. Нарушение трудовых прав, как правило, заключается в следующем:

    • нарушение сроков выплаты заработной платы или неправомерное изменение ее размера, согласно ст. 142, ст. 236 Трудового кодекса РФ (ТК РФ);
    • отказ работодателя в официальном оформлении трудовых отношений, противоправное увольнение или несоблюдение условий труда (ст. 234 ТК РФ);
    • нарушение требований охраны труда на рабочем месте;
    • несоблюдение работодателем условий, прописанных в трудовом договоре или локальных актах.

    Внутренние конфликты между подчиненными и руководством также негативно отражаются на общем результате работы организации. В большинстве случаев такие ситуации не требуют вмешательства со стороны вышестоящего руководства, но иногда конфликт без принятия дополнительных мер решить не удается. Основаниями для написания коллективной жалобы могут послужить:

    • намеренный саботаж со стороны начальства;
    • непристойные манеры поведения со стороны руководителя, затрагивающие честь и достоинство других сотрудников;
    • грубость и оскорбление подчиненных, включая физическое воздействие.

    Все вышеперечисленные действия руководства могут выступать в качестве основания для подачи письменной жалобы одним работником, а также всем коллективом.

    Правила составления

    Прежде всего, коллективное письмо – это деловой документ. В нем в вежливой форме должны высказываться просьбы учесть некоторые нюансы дела, проявить к работнику сострадание либо учесть его положительные качества.

    Ни в коем случае нельзя пользоваться просторечными выражениями, сбиваться на грубость, угрожать либо хамить. Это не будет способствовать принятию конструктивного решения по какому бы то ни было вопросу.

    Самые эффективные коллективные письма в защиту работника составлены грамотно, аргументировано, с конкретным изложением проблемы и вежливой просьбой. Прикрепленный образец и бланк письма, естественно, не являются единственно в возможной формой изложения. Они лишь намечают линию изложения.

    Адресат

    Коллективное письмо в чью-либо защиту может быть адресовано как юридическому, так и физическому. Его могут составлять как сотрудники ИП, так и ООО. Более того, коллективное письмо может объединять сотрудников разных отделов одной организации.

    Любой гражданин нашей страны имеет право высказать свое мнение относительно каких-либо действий либо намерений другого. Поэтому коллективное письмо в защиту работника может быть составлено любой группой лиц, которые имеют одинаковую позицию по данному вопросу. Что же касается численности, то для коллективного письма достаточно двух подписей.

    Единственное требование – это точность и конкретность. Эмоциональные ремарки и отступления в официальном документе ни к чему.

    Направить бумагу можно и органам власти (конкретному должностному лицу в этой организации), руководителям разного ранга и уровня.

    Что такое коллективная жалоба?

    Коллективная жалоба на руководителя: основания для написания, как оформить, что грозит начальству

    Данный документ оформляется от имени группы людей, поэтому он должен подписываться всеми сотрудниками компании.

    Внимание! Рассмотрение данной жалобы происходит в особом порядке. Данный документ не может игнорироваться, поэтому ему придается большое значение.

    Элементы письма

    Документ оформляется так же, как и большинство деловых писем. В шапке указывается обращение: от кого и кому посылается письмо. Если фигурирует организация (например, письмо адресуется начальнику), то обязательно указание ее наименования.

    Формулировка

    В основной части высказывается просьба, кратко описываются заслуги работника, его положительные качества. Для того чтобы письмо обладало необходимым эффектом, нужно придерживаться определенных принципов:

    • Уважительная, адекватная формулировка фраз.
    • Использование фактических данных: дат, цифр, перечисление общего перечня заслуг защищаемого работника.
    • Возможно использование комплиментов адресату. Речь не идет о грубой лести. Допустимы выражения: «Зная ваши большие возможности» или «Восхищаясь вашими организаторскими способностями».
    • Количество участников. Известно, что единичное обращение не будет иметь такого же эффекта, как письмо, подписанное 100 и более человек.

    Стоит иметь в виду, что даже при большом желании защитить, спасти товарища по службе от увольнения результат такого заверения не гарантирован. Ведь если работодатель решил прибегнуть к увольнению за грубое нарушение трудовых обязанностей, то он вправе это сделать, не считаясь с мнением сотрудников.

    О такой возможности четко говорится в 81 статье Трудового кодекса (конкретно – в шестом ее пункте).

    Жалоба всем коллективом

    Данная бумага составляется не самостоятельно, а группой людей — коллективом. Относительно реакции руководства, можно сказать то, что групповое обращение произведёт более сильный эффект, чем одиночное, и заставит начальство задуматься. По этой же причине вышестоящее руководство будет больше склоняться на сторону подчинённых. Если организация государственная, то претензии разбирают государственные структуры, которые с особым вниманием следят за реакцией работников на действия руководителей, проводя различные проверки.

    В случае оправдания жалобы руководитель будет подвинут с занимаемой должности. Поскольку коллективное обращение — редкость, такие случаи являются весомым показателем деятельности директора.

    Если ещё вспомнить, что многие боятся заявить о своём недовольстве из-за страха потерять рабочее место, то это опять подтверждает тот факт, что коллективные бумаги с претензией составляются и отправляются на рассмотрение крайне редко, когда подчинённым совсем невмоготу.

    • изучить вопрос о том, как настроить свою команду на успех;
    • о месте отношения начальства к сотрудникам в достижении максимальной эффективности и развития организации.

    Работникам, в свою очередь, нужно знать, что при составлении коллективной жалобы, шансы на успех велики, а всех сразу уволить всё равно не смогут.

    Время

    При деловой переписке особое значение приобретают сроки, в которые предпринимаются те или иные действия. Для того чтобы не допустить, например, подписания приказа об увольнении, просители могут в вежливой форме попросить ответить на коллективное письмо в конкретный срок.

    Можно указать в качестве ориентира «ближайшее время» либо «незамедлительно». Прелесть составления подобных писем в том, что свободная форма изложения не накладывает значительных ограничений на автора.

    Читать дальше Является ли бывший муж близким родственником

    Образец

    Коллективный документ оформляется по структуре большинства деловых писем. Шапка содержит обращение: от кого и кому направляется письмо. Если значится организация (например, послание адресуется руководителю), то непременно указывается ее наименование.

    Читать дальше: Как написать заявление на оплату больничного листа

    В основной части письма излагается суть просьбы, указываются положительные качества и заслуги перед организацией.

    Примерная форма бланка коллективного письма в защиту работника

    Мы, сотрудники————————————, из чувства долга выражаем поддержку и защиту нашего работника ——————————————.

    ——————————————————(Ф. И. О.) успешно справляется со своими обязанностями с ——года по нынешний день. На протяжении этого отрезка времени он не нарушал трудовую дисциплину. Часто был инициатором помощи другим сотрудникам организации, поддерживал начинания руководства.

    ————————- известен нам как профессионал в своей отрасли, надежный товарищ по работе, соответствующий занимаемой должности по уровню профессионализма и квалификации.

    Обращаемся к Вам как к ответственному опытному руководителю с просьбой прислушаться к мнению коллектива и не отстранять от работы —————————————————.

    Мы заверяем, что этот мелкий проступок, имевший место ——————————————— не показателен и имеет разовый характер и готовы поручиться за работника ———————————.

    Сотрудники (подписи)————————————- всего 72 подписи

    Коллектив вправе выступить в защиту своего работника при различных обстоятельствах. Под защитой может быть любой сотрудник организации. Коллективное прошение оказывает влияние на принятие судьбоносного решения по принципиальным факторам.

    Как написать деловое письмо, смотрите в этом видео:

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Ведь если работодатель решил прибегнуть к увольнению за грубое нарушение трудовых обязанностей, то он вправе это сделать, не считаясь с мнением сотрудников. О такой возможности четко говорится в 81 статье Трудового кодекса (конкретно – в шестом ее пункте). Время При деловой переписке особое значение приобретают сроки, в которые предпринимаются те или иные действия. Для того чтобы не допустить, например, подписания приказа об увольнении, просители могут в вежливой форме попросить ответить на коллективное письмо в конкретный срок. Можно указать в качестве ориентира «ближайшее время» либо «незамедлительно». Прелесть составления подобных писем в том, что свободная форма изложения не накладывает значительных ограничений на автора. Подписи В конце письма в защиту работника обязательно должны располагаться подписи всех лиц, которые разделяют представленную на бумаге точку зрения.

    Подписи

    В конце письма в защиту работника обязательно должны располагаться подписи всех лиц, которые разделяют представленную на бумаге точку зрения. Причем они должны быть названы как в общем (например, «сотрудники склада»), так и поименно.

    После основного содержания документа обычно располагается специальный список или, для удобства, таблица. В ней перечисляются:

    • ФИО подписавшего;
    • его должность в организации (при наличии);
    • контактный телефон, адрес;
    • и непосредственно подпись.

    Приведение этих данных необходимо для того, чтобы избежать голословности составленной документации.

    Бывают случаи, когда одно коллективное письмо не приносит желаемого результата. Если это так и принято решение писать новое, то удобнее бывает иметь уже готовый список подписей.

    Для того чтобы не собирать подписи несколько раз, удобнее будет разместить таблицу с «автографами» на отдельном листе и назвать его «Приложение 1».

    В тексте письма дается ссылка на сформированное приложение.

    Если подписи оформляются на отдельном листе, то при формировании следующего письма другому лицу (например, в вышестоящую, контролирующую организацию) собирать их заново не придется.

    Как написать коллективное письмо руководителю образец – Управление персоналом

    Появились неотложные вопросы к организации, которые следует зафиксировать? В этом случае незаменимым является написание письменного обращения. Однако не все так просто, как кажется. Оформление грамотного делового письма – целая наука.

    И каждому не помешает поучиться или же вспомнить основные навыки его составления. 1 Для начала определимся с тем, каким способом вам удобно написать письмо или запрос в организацию. Чаще всего используются онлайн-сообщения с помощью интернет-ресурсов.

    Если вы пишите письмо этим способом, то вам не обойтись без:

    • Компьютера (ноутбука);
    • Текстового редактора;
    • Электронной почты.

    Если вы используете ручной способ написания, то вам понадобится также принтер для распечатки. 2 Первый этап написания письма – это «шапка».

    Внимание

    Причем они должны быть названы как в общем (например, «сотрудники склада»), так и поименно. После основного содержания документа обычно располагается специальный список или, для удобства, таблица.

    В ней перечисляются:

    • ФИО подписавшего;
    • его должность в организации (при наличии);
    • контактный телефон, адрес;
    • и непосредственно подпись.

    Приведение этих данных необходимо для того, чтобы избежать голословности составленной документации. Бывают случаи, когда одно коллективное письмо не приносит желаемого результата.

    Если это так и принято решение писать новое, то удобнее бывает иметь уже готовый список подписей. Для того чтобы не собирать подписи несколько раз, удобнее будет разместить таблицу с «автографами» на отдельном листе и назвать его «Приложение 1». В тексте письма дается ссылка на сформированное приложение.

    Как написать письмо в организацию

    Обоснование просьбы Любую просьбу нужно обосновать, почему Вы обращаетесь именно с этой просьбой. Введите адресата в контекст Вашей проблемы. На этом этапе нужно подобрать три наиболее весомых для адресата аргумента.

    Лучше всего выстроить аргументы по схеме: сильный – средний – самый сильный. Просьбы бывают разного уровня сложности, поэтому адресат не всегда заинтересован в выполнении чьих-то просьб.

    Его нужно убедить, что выполнение просьбы несет в себе потенциальную выгоду: Заинтересуйте адресата Предложите реализовать некую привлекательную для него возможность, связанную с выполнением Вашей просьбы: «Во все времена деловые, предприимчивые люди стремились не только добиться материального успеха, но и оставить свой след в истории Родины, запомниться добрыми делами, завоевать уважение».

    Эффективное письмо-просьба за 5 шагов

    Укажите Ф.И.О. директора организации, его табельный номер. Ниже впишите цель командировки и период нахождения вне рабочего места. Попишите документ.

    Если в документе, исполненном в редакторе OpenOffice.org, Abiword либо Microsoft Word, имеется таблица, число строк и столбцов в ней не является фиксированным.

    При необходимости их дозволено добавлять, тем самым увеличивая число пунктов таблицы и их параметров.

    Инструкция 1. Откройте документ, в котором находится таблица. Для этого выберите пункт меню «Файл» — «Открыть» либо нажмите клавиши Ctrl-O.

    Важно

    Обнаружьте файл в той либо другой папке, а после этого нажмите клавишу Ок. Обнаружьте в документе таблицу, к которой требуется добавить продолжение .

    2. Установите курсор в ячейку таблицы , позже которой нужно расположить дальнейший столбец либо строку. 3. Поднесите стрелку к той же ячейке, позже чего нажмите правую клавишу мыши. 4.

    Как написать письмо генеральному директору

    Например, если вы составляете положительный отзыв в организацию, следует подробно описать причину своего обращения, что именно вам понравилось и так далее. Скачайте у нас на портале:

    • Образец сопроводительного письма в налоговую;
    • Заполненный образец сопроводительного письма в налоговую;
    • Образец письма-претензии о замене товара;
    • Заполненный образец письма-претензии о замене товара.

    5 Важный элемент написания письма в организацию – «не лить воду» и писать по существу.

    Однако с этим не стоит переусердствовать, ведь речь идет о документе, а не о личной переписке. Описывайте ситуацию лаконично, но чтобы она была читаемой.

    Как написать коллективное письмо руководителю

    Следственным отделом по г. Красногорску Главного следственного управления Следственного комитета РФ по МО возбуждено уголовное дело в отношении гр-ки Ивановой А.А. (регист. МО, г. Красногорск, ____________) по факту убийства гр. Петрова А.А.

    Источник: https://tr777.ru/kak-napisat-kollektivnoe-pismo-ruk/

    Регистрация

    Для того чтобы бумага имела юридическую силу, достаточно лишь сбора подписей всех участвующих в защите сотрудника лиц. Однако для страховки, чтобы впоследствии возможно было доказать факт существования письма, его регистрируют. Хорошо, если в компании есть должность секретаря, а письмо адресуется руководителю. Тогда можно отметить факт существования документа у секретаря.

    При желании можно назначить одного работника в качестве уполномоченного, для того чтобы он точно отразил общее мнение.

    Собственно, так всегда и делается. Самый инициативный, поощряемый большим количеством работников с совпадающей точкой зрения формирует документ, собирает подписи и пр.

    Дополнения

    В нашей стране было принято брать кого-то на поруки. В коллективном письме бывают случаи того, что сотрудники поручаются за кого-либо. Это значит, что они несут ответственность в случае, если дисциплинарный проступок работника повторится.

    Это может послужить дополнительной мотивацией для адресата совершить нужное для составителей документа действие.

    Газета
    Газета
    Газета о телевидении
    On-line издательство
    Форум
    Пресс-центр

    Коллектив ДК им.А.М.Добрынина выступил в защиту своего руководителя

    Газета «Ярославские страницы» в одном из прошлых номеров уже рассказывала о возможных кадровых переменах, связанных со скоропалительной сменой руководителей учреждений культуры и досуга по решению мэрии. Несмотря на то, что официальных комментариев по этому поводу городская администрация не дала, история получила свое продолжение. В редакцию нашей газеты обратились работники ДК им.А.М.Добрынина с просьбой опубликовать их открытое письмо в защиту директора учреждения Ирины Никитиной. Кстати, как она сама рассказывала нашему корреспонденту, ее одну из первых приглашали в мэрию «на ковер» и предлагали уволиться.

    Мэру города Ярославля

    Е.Р.Урлашову

    МАУ ДК им . A . M . Добрынина

    Открытое письмо

    Уважаемый Евгений Робертович!

    В течение последних месяцев до нас доходит информация о возможной смене руководителя ДК , что создает нервную обстановку для сотрудников ДК . Считаем своим долгом высказаться в поддержку и защиту нашего директора И.В. Никитиной .

    Ирина Васильевна успешно руководит нашим коллективом с 2006 года , получив назначение после участия в конкурсе на замещение вакантной должности директора ДК .

    Большинство сотрудников проработало более 25 лет в этом учреждении . Поэтому у нас есть возможность сравнить , что изменилось в лучшую сторону в период работы И.В. Никитиной .

    Впервые за многие годы Дворец культуры был профессионально вымыт . Сразу начались ремонтные работы , в результате которых Дворец преобразился . Появилось современное , уютное кафе , где , наконец , можно пообедать сотрудникам и гостям . Новые зеркала украсили фойе 1- го этажа , красивыми стали лестничные клетки .

    Читать дальше Ребенок пропустил школу как написать записку

    Отремонтированы классы для занятий хореографических коллективов : «Театр танца» – руководитель А . Косов , «Театр балета» – руководитель А . Гордиенко , класс для шахматного клуба – руководитель Н . Бекбулатов , «Мастерская авторской куклы» – руководитель Е . Тарасова . Отремонтированы административные кабинеты , оснащены новой мебелью и оргтехникой . На фасаде здания заменены все оконные витражи . Появилось профессиональное современное , световое и банерное оформление фасада .

    Обновился автопарк : приобретены грузопассажирская « ГАЗель» , легковой автомобиль « Рено» , автобус « ЛиАЗ» на 45 мест для перевозки участников коллективов ДК .

    Украшением города стал обновленный театральный зал , увеличилось количество мест на 100 единиц . Для творческих коллективов приобретены новые костюмы .

    Во Дворце успешно развивается 21 творческий коллектив : 11 из них имеют звание «народный» , 4 детских коллектива имеют звание «образцовый» . Также работают 22 любительских клуба по интересам .

    Ирину Васильевну мы знаем как позитивного человека , опытного , чуткого руководителя . В сложное для ДК и страны время экономического кризиса она консолидировала творческие силы ДК и не только сохранила ведущие коллективы , являющиеся гордостью города , но и создала новые : «Мастерская авторской куклы» , фолк – рок группа «Колесо» , ВИА «Бриз» , патриотический клуб «Т -34 » , клубы по интересам – «Параскева» , «Ярославна» , « Печвок» .

    Разнообразились формы платных услуг . Сотрудники ДК стали регулярно получать премии . Каждый квартал И.Н. Никитина отчитывается перед коллективом о доходах и расходах , демонстрируя «прозрачность» в расходовании средств .

    Считаем , что И.В. Никитина – профессиональный , квалифицированный руководитель , полностью соответствующий своей должности .

    Просим вас прислушаться к нашему мнению ! Мы уверены , что под руководством И.В. Никитиной коллектив ДК будет и дальше успешно работать во благо граждан нашего любимого города .

    Мы готовы защищать честь и достоинство нашего руководителя на любом уровне .

    В соответствии с законодательством граждане страны обладают возможностью обращаться в письменной форме в различные органы с выражениями претензий, пожеланий, просьб. В ситуациях, когда мнения нескольких человек по определенному вопросу совпадают, составляется коллективное письмо. Коллективное письмо в защиту работника, являясь одним из подобных документов, должно быть правильно составлено и оформлено, для этого в статье приведен его образец.

    В каких случаях подают жалобу на начальника?

    В любом офисе, трудовом коллективе есть тот самый, главный, который заправляет всеми делами и с которым бывает очень тяжело ужиться и находиться в одном помещении целый рабочий день в течение всей трудовой недели.

    Также как и все люди, начальник может иметь свои особенности характера, и совсем необязательно, что они приятны другим людям, в частности его подчинённым.

    Бывает, что встречаются те руководители, которые не только не умеют верно выстроить отношения со своими подчинёнными, но и откровенно принижают, оскорбляют, ругают их, а где-то переходят границу доступных им полномочий.

    В том случае, если вам точно известно о нарушениях шефа относительно ваших прав, можете смело, заручившись поддержкой и участием остальных членов команды, подать коллективную жалобу на начальника по образцу.

    Часто претензии к руководителям поступают по поводу нарушений их трудовых или личных прав. Первые определяются трудовым договором между участниками трудовых отношений. Когда руководитель урезает права своего подчинённого, его действия противоречат прописанным в договоре. Следовательно, начальство не выполняет свои должностные обязательства перед подчинённым и нарушает договор, что может послужить поводом для подачи жалобы в виде заявления в соответствующие инстанции.
    Чаще всего поводом для разбирательств с директором служат следующие обстоятельства:

    1. Невыплата премиальных, когда человек действительно заслужил их.
    2. Несогласие с решением оформить работника официально с паспортными данными и договором.
    3. Не даёт отпуск, не платит отпускные.
    4. Принуждает работать больше чем положено, при этом не оплачивая дополнительные часы, в его понятии это бесплатно.
    5. Не выплачивает больничные.
    6. Не повышает в должности, имея огромное количество «за» и ни одного «против».
    7. Не увеличивает заработную плату при повышении объёма работ.
    8. Лишает рабочего места без причины либо за действия, не указанные в Трудовом кодексе РФ.

    Помните, что составить жалобу несложно, но нужно точно понимать причину и быть уверенным в своей правоте. Например, когда вам отказывают в повышении, задумайтесь о том, правда ли вы так хороши на своём месте.

    Возможно, начальник отчасти прав, а у вас немного высоковата оценка себя и своего потенциала. Не забывайте, что человек с амбициями и человек с результатами — два разных человека. Если это действительно тот случай, значит написание претензии не поможет, вашу жалобу не удовлетворят, директор относиться будет более настороженно, и пострадает ваша репутация.
    Помимо перехода границы в трудовых отношениях, возможны нарушения и личных прав подчинённого:

    • грубость;
    • неуважение;
    • оскорбления;
    • маты в отношении с сотрудниками;
    • обзывательства работника и его семьи:
    • физические замечания;
    • сексуальное домогательство.

    Претензии по вышеуказанным поводам играют по-другому. Во-первых, в суде относятся к ним очень строго и вероятность оправдания руководителя низка. Во-вторых, одним из многочисленных последствий может стать понижение репутации самой организации, что невыгодно вышестоящему руководству.

    Если немного чётче намекнуть в заявлении более главному по должности вашего начальника человеку о вашем желании продолжить разговор в суде, то наверняка на следующий день вопрос уже будет улажен.

    Общие правила оформления

    Правила оформления коллективного письма

    Коллективное письмо – это грамотно, аргументировано составленный деловой документ. Но прежде чем оформлять его нужно осведомиться, за какие виновные действия работодатель намерен уволить работника. Грубое нарушение трудового долга дает право на увольнение согласно ст.81 п.6 ТК РФ.

    В письме выражается мнение коллектива, количество составителей существенного значения не имеет. Форма изложения просьбы, конкретного предложения или проблемы должна быть вежливой. Основную часть деловой бумаги составляет просьба, краткое описание заслуг работника, его обстоятельные, позитивные качества. Письмо имеет конкретную цель, достижение которой в большой степени зависит от соблюдения определенных принципов:

    1. Лаконичная, уважительная форма изложения позиции.
    2. Оперирование фактическими данными (даты, перечень заслуг работника).
    3. Допускается применение любезности адресату без грубой лести.
    4. Позволительно применить выражения о больших возможностях адресата или восхищения его организаторским талантом.
    5. Количество подписантов. Подписи ста человек возымеют большее влияние, чем одиночное обращение.

    Коллективный документ в чью-либо защиту адресуется не только должностным лицам, но и физическим (руководителям ИП или ООО). Сотрудники разных отделов, функционирующих в одной организации, вправе объединиться для составления коллективного ходатайства.

    Следует понимать, что положительный результат не гарантирован. Статья 81 ТК РФ дает право работодателю осуществить увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей.

    Отличительные свойства данного документа

    Немаловажным является, кто владелец компании, сколько руководителей организации, какое положение у подчинённого и начальника, есть ли люди, стоящие выше их или те, кто специально нанят для рассмотрения данных споров.

    В последнем случае решение зависит от субъективного мнения этого человека, действия которого непонятно чем могут быть мотивированы.

    Однако, как упоминалось ранее, появляться на его ход мыслей можно. Следует описать те моменты, которые наиболее ярко демонстрируют снижение эффективности деятельности профессиональной команды.

    Это может произойти, когда директор:

    1. Давит психологически на подчинённых.
    2. Задерживает выплату зарплаты.
    3. Не считает нужным поощрить премиальными заслуживших работников.

    То есть ваш посыл заключается в том, что выгоднее найти более компетентного и вежливого начальника. Люди всегда ищут выгоду, вот и предоставьте её вышестоящему начальству.
    Если вы состоите на государственной службе, то должны знать о том, что перед принятием решения проводят комиссии и другие мероприятия по выяснению обстоятельств.

    Помните, что не всегда ваша жалоба будет удовлетворена и тогда дела могут пойти хуже.

    Особенности

    Особенности составления коллективного обращения

    Коллективное обращение предусматривает свободную форму изложения фактов. Однако деловая переписка имеет ряд обязательных пунктов: сроки, подписи, регистрация.

    Время, в которое совершаются действия, принимает особый смысл. К примеру, вежливое обращение с просьбой ответить на коллективный запрос в определенный срок может послужить отсрочкой при рассмотрении приказа об увольнении работника. Ориентиром в данном случае являются слова «ближайшее время» или «безотлагательно».

    Читать дальше Нужно ли вписывать собственника в полис осаго

    Заканчивается письмо в защиту работника подписями всех лиц, разделяющих представленное мнение. Чтобы документ не оказался голословным, указываются подписанты в общем как сотрудники, а также поименно. При этом необходимо перечислить списочный состав, занимаемую должность каждого адреса и контактные телефоны, затем ставится непосредственная подпись всех.

    В некоторых случаях приходится обращаться к работодателю повторно. По этой причине целесообразно подписи оформить на отдельном листе под названием «Приложение». В таком варианте в тексте делается ссылка на приложение.

    Стоит подстраховать факт подачи документа в защиту сотрудника руководителю предприятия. Для этого деловая бумага регистрируется у секретаря.

    Иногда коллектив назначает инициативного, пользующегося доверием сотрудника в роли уполномоченного для ведения этого мероприятия. Человек грамотно составляет письмо, собирает подписи, регистрирует или доставляет бумагу прямо работодателю.

    В нашей стране когда-то практиковалось понятие «взять на поруки». В качестве дополнения в коллективном письме сотрудники могут поручиться за коллегу, то есть взять на себя ответственность на случай повторения проступка работника. Этот нюанс является дополнительной мотивацией для работодателя совершить действие, на которое рассчитывают составители документа.

    Особенностью документа является выражение своего отношения, точки зрения целого коллектива.

    Написать открытое письмо президенту

    О.) успешно справляется со своими обязанностями с ——года по нынешний день. На протяжении этого отрезка времени он не нарушал трудовую дисциплину. Часто был инициатором помощи другим сотрудникам организации, поддерживал начинания руководства.

    ————————- известен нам как профессионал в своей отрасли, надежный товарищ по работе, соответствующий занимаемой должности по уровню профессионализма и квалификации. Обращаемся к Вам как к ответственному опытному руководителю с просьбой прислушаться к мнению коллектива и не отстранять от работы —————————————————. Мы заверяем, что этот мелкий проступок, имевший место ——————————————— не показателен и имеет разовый характер и готовы поручиться за работника ———————————. Сотрудники (подписи)————————————- всего 72 подписи Коллектив вправе выступить в защиту своего работника при различных обстоятельствах. Под защитой может быть любой сотрудник организации.

    Читать дальше: Где можно искать металлоискателем по новому закону

    Ссылки на правовые акты

    Ссылки на законодательство будут не лишними

    Письмо может содержать ссылки на нормативную документацию. Чтобы грамотно обозначить характер обращения к работодателю, необходимо опираться на закон. Человечество выработало множество правовых актов, непросто найти подходящий закон в каждой отдельной ситуации. Можно прибегнуть к помощи юристов или самостоятельно поработать, изучив законодательство.

    К примеру, дать консультацию или оказать содействие обязана профсоюзная организация на основании ст. 23 закона 10-ФЗ, где говорится о ее возможностях выступать защитником прав работников. Согласно статье профессиональный союз отстаивает права всех работников, даже не являющихся их членами.

    Обращаться с коллективной просьбой позволяет ФЗ № 59 от 02.05.2006 «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»

    В статье рассказывается:

    1. Качества и умения хорошего руководителя
    2. Стили управления коллективом
    3. Методы управления коллективом
    4. 5 правил управления коллективом
    5. 9 секретов управления коллективом для нового руководителя
    6. Нюансы управления маленьким коллективом
    7. Управление большим коллективом по Сунь-Цзы
    8. Особенности и советы по управлению женским коллективом
    9. ТОП-3 книги про управление коллективом

    Любой руководитель знает, как управлять коллективом, но только на горизонте начнут маячить проблемы, сразу разводят руками. То характером с сотрудником не сошелся, то повел себя чересчур мягко по отношению к секретарше, то уволил самого лучшего работника, потому что тот вновь опоздал. Поверьте, это не решение проблем, а закапывание в них. Просто приметите тот факт, что вы так и не научились правильно управлять коллективом.

    Чтобы познать истину, нужно начать с себя. Посмотрите на себя со стороны и честно оцените, а вы – хороший руководитель? За вами работники пойдут в огонь, воду и медные трубы? Если закрались сомнения, это отлично – есть куда стремиться. Ниже мы даем четкие инструкции и список литературы, которые помогут заполнить вам пробел в этом серьезном деле.

    Качества и умения хорошего руководителя

    Для начала стоит разобраться с понятием: кто такой руководитель?

    Кто такой руководитель

    Это деятельный и преуспевающий человек, который отвечает за создание благоприятных условий для труда, формирует атмосферу в штате и налаживает бизнес-процессы, протекающие в компании. Именно от его умения управлять коллективом во многом зависит эффективность работы всего предприятия.

    Каждый из нас неоднократно сталкивался с руководителями различных уровней.

    Довольно распространённая практика ─ оценивать деятельность начальства с бинарной точки зрения: «хороший руководитель», «плохой руководитель». Разумеется, такие оценки далеки от реальности и весьма субъективны. У сотрудника любого ранга есть как сильные, так и слабые стороны, и руководящий состав не является исключением.

    Заслужить репутацию хорошего руководителя сможет только настоящий профессионал своего дела, подкованный в теории и имеющий богатый практический опыт. Вы должны на личном примере проявлять профессиональные качества, формировать достойные условия труда в своей компании, с нуля построить дружную и деятельную команду специалистов.

    Качества руководителя

    Как управлять коллективом начинающему руководителю? Поработайте над развитием в себе следующих качеств:

    • Открытость. Вы должны уметь налаживать эмоциональный контакт с подчинёнными, строить с ними доверительные отношения, внимательно выслушивать их, вовремя давать советы, помогать в решении проблем, возникающих в процессе работы.

    • Креативность. Учитесь нестандартно мыслить, изыскивать принципиально новые решения, рассматривать поднятые вопросы всесторонне, избегая стереотипов.

    • Уверенность в себе. Если вместо лидерских качеств и здоровой уверенности в собственных силах вы открыто продемонстрируете своим подчинённым робость, мягкотелость и нерешительность ─ вы никогда не сможете завоевать авторитет в их глазах и заручиться уважением к себе.

    • Аналитические способности. Вы должны уметь грамотно разрабатывать планы по развитию бизнеса, контролировать текущее положение дел в компании, изыскивать новые перспективы и возможности.

    • Честность. Как грамотно управлять коллективом? Это определённо стоит делать на принципах честности и объективности. Только так вы сможете добиться доверительного отношения со стороны своих сотрудников и построить с ними эффективную коммуникацию.

    Если вы сможете взрастить в себе все эти черты характера и навыки, можно с уверенностью утверждать, что вас ждёт успешное будущее настоящего лидера, за которым команда отправится в огонь и воду.

    Не забывайте и о таких важных личностных чертах, как пунктуальность, стрессоустойчивость, смелость и коммуникабельность ─ без них на руководящей должности не обойтись.

    Ошибкой будет полагать, что способность управлять коллективом ─ это врождённый талант, который либо есть, либо напрочь отсутствует. Эффективными руководителями не рождаются, ими становятся, долго и упорно работая над собой и совершенствуя нужные профессиональные качества.

    Занять руководящий пост способен любой человек, вне зависимости от его пола и возраста. Решают не они, а целеустремлённость, амбициозность и готовность брать на себя столь высокую ответственность.

    Если вы мечтаете стать достойным руководителем компании, вам необходимо развить в себе важнейший навык грамотной постановки целей и построения планов для их реализации, воспитывать в себе силу воли, исполнительность и трудолюбие.

    Какие способности должен взращивать в себе настоящий лидер, чтобы научиться управлять коллективом? С чего стоит начать?

    • Учитесь принимать решения в тех областях, где просчёт не разрушит вашу карьеру и не запятнает репутацию. Потерпев неудачу, не опускайте руки ─ как известно, на ошибках учатся.

    • Учитесь предсказывать дальнейшее развитие ситуации в компании. Возьмите в привычку давать любой сложившейся ситуации оценку по шкале от 1 до 5 ─ от самого неблагоприятного до наиболее успешного исхода, и в соответствии с этой оценкой решайте, стоит ли рисковать.

    • Чтобы эффективно мотивировать подчинённых на выполнение служебных обязанностей, нужно понимать их потенциал, сильные и слабые стороны. Вы должны быть убедительны и уметь доносить до своих сотрудников простую истину: результат работы зависит от каждого члена команды.

    • Не забывайте о самоанализе и рефлексии. Учитесь объективно оценивать собственные решения и результаты, к которым они приводят.

    Чтобы понять, готовы ли вы управлять коллективом, нужно как можно более объективно взглянуть на самого себя и честно признать ─ есть ли у вас все необходимые профессиональные навыки и личностные черты? Если ответ отрицательный, вы знаете, что делать: воспитывать их в себе, подтягивать теоретическую базу и приобретать новый опыт, работать над собой.

    Стили управления коллективом

    Разумеется, каждый руководитель придерживается собственных принципов, наработанных за годы практики, но всё же стоит обозначить 6 основных стилей управления сотрудниками ─ один из них так или иначе будет превалировать. У каждого стиля есть как преимущества, так и недостатки.

    1. Командный стиль. Руководство взаимодействует с персоналом в приказном тоне, не терпящем возражений. Так вам будет проще контролировать ситуацию, мотивировать подчинённых строгой дисциплиной и санкциями за её нарушение. Командный стиль хорош в кризисных ситуациях, когда компания рискует потерпеть серьёзные убытки из-за любой оплошности. Хороший руководитель не станет управлять коллективом в таком стиле на постоянной основе, так как он подавляет инициативность сотрудников и их стремление к обучению, зато недовольство и фрустрация растут.

    2. Авторитарный стиль. Авторитарные руководители умеют вести себя с командой строго, но справедливо, выступают для подчинённых лидерами и наставниками, единолично выстраивают бизнес-стратегии и уверенно идут во главе компании, являясь примером для всех остальных. Стиль хорош всем, но есть и подводные камни: вы не добьётесь многого, если не заручитесь доверием и расположением собственной команды. Люди просто откажутся следовать за вами. Ещё один минус ─ при авторитарном стиле управления персонал привыкает чётко следовать инструкциям, которые предоставляются «свыше», и квалификация сотрудников не растёт.

    3. Партнёрский стиль. Вы выстраиваете дружественную коммуникацию со своей командой, создаёте гармоничные уважительные отношения, формируете неконфликтную атмосферу в коллективе. Этот стиль хорош в сочетании с остальными, но вот ограничиваться им одним не стоит ─ так вы не сможете повысить производительность труда. О партнёрском стиле нужно вспоминать, когда возникает необходимость в разрешении конфликтов, когда кто-то из команды нуждается в совете и помощи.

    4. Стиль руководства

    5. Демократический стиль. Он помогает вовлекать подчинённых в трудовую деятельность, формирует взаимопонимание в команде. Этот стиль прекрасно показывает себя в тех случаях, когда сотрудники работают слаженно, идут к общей цели и обладают достаточным профессионализмом, чтобы любому из них можно было смело доверять ту или иную задачу. Главный минус демократического стиля ─ сотрудников необходимо систематически организовывать, направлять, контролировать, как можно чаще устраивать совещания.

    6. Стиль «Задающий ритм». Отлично подойдёт, чтобы управлять маленьким коллективом. Руководитель задаёт планку на личном примере, трудясь наравне с остальными, и команда стремится справляться с работой столь же качественно. Здесь не обойтись без самоорганизации сотрудников, а потому данный стиль будет неуместен в ситуациях, когда требуется помощь третьей стороны или дополнительное обучение.

    7. Стиль «коуча». Руководитель способствует постоянному профессиональному самосовершенствованию своих подчинённых, вдохновляет и мотивирует их, направляет вперёд. Прекрасный стиль управления, который, увы, не покажет результата, если сотрудники ленивы и не желают работать над собой.

    Какому стилю стоит отдать предпочтение, чтобы эффективно управлять коллективом? Не забывайте, что многое определяется не только стилем руководства, но и личностными качествами ваших сотрудников, а также текущим положением дел в компании. Учитесь адаптироваться к любой ситуации, сочетайте разные стили в зависимости от того, какой из них кажется вам наиболее уместным в данный период.

    Методы управления коллективом

    Методы управления персоналом ─ это приёмы, с помощью которых воздействуют на сотрудников. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления.

    • Административные. Оказывают воздействие на осознанность персонала, взращивают понимание того, что трудовая дисциплина обязательна, формируют в сотрудниках чувство служебного долга и стремление работать на благо компании, следовать её нормам и требованиям.

    • Экономические. Материальное стимулирование подчинённых.

    • Социально-психологические. Влияние на персонал оказывается с учётом социальных потребностей каждого члена коллектива, в штате формируется благоприятная эмоциональная обстановка.

    Все три категории методов неразрывно связаны и взаимно влияют друг на друга. Стоит выделить и инновационные методы управления. В их числе ─ постановка какой-либо долгосрочной цели перед подчинённым. Когда сотрудник реализует эту цель, приносящую благо всей компании, руководство увеличивает его оклад или повышает в должности.

    Кейс: VT-metall

    Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

    Узнать как

    Вот перечень иных крайне перспективных методов, позволяющих управлять коллективом на работе:

    • Метод квартальных отчетов. Сотрудник самостоятельно ставит перед собой цели, учится грамотно выстраивать рабочий график и распоряжаться временем. Получив определённую свободу действий, служащий обычно трудится с большей самоотдачей, подходит к работе с инициативностью и ответственностью. Ежеквартальные отчёты не только помогают ему соблюдать самодисциплину, но и вызывают желание показать себя с лучшей стороны, чтобы заслужить одобрение руководства и материальное вознаграждение.

    • Как управлять большим коллективом? На помощь придёт структурированное планирование. Перед каждым из отделов компании ставится конкретная цель, согласованная с целями других отделов, и все они в совокупности служат на благо компании. Для организации работы в разных отделах используется командный менеджмент ─ сотрудников со схожими взглядами на реализацию поставленных целей объединяют в группы.

    • Метод ситуационного управления. К нему прибегают лишь по факту появления каких-либо проблем. В этом случае каждый руководитель отвечает за собственный отдел и обязан справляться с конкретными функциями.

    • Метод сравнений. Система управления, принятая в компании, анализируется в сравнении с системой, которую применяют в другой, более развитой и успешной организации ─ и на этом примере дорабатывают и усовершенствуют имеющуюся стратегию.

    • Экспертно-аналитический метод. Привлекаются специалисты по управлению персоналом, анализируют ситуацию в компании, выявляют имеющиеся проблемы и предоставляют заключение, в котором исчерпывающе объясняют, как правильно управлять коллективом именно в этой организации.

    • Метод функционально-стоимостного анализа. Специалисты выясняют, с какими функциями не справляется коллектив и по каким причинам, удаляют излишние функции, определяют степень централизации управления командой.

    • Метод творческих совещаний. Руководство и ведущие специалисты компании садятся за круглый стол, обсуждают текущее положение дел в компании, предлагают свои варианты по оптимизации управления коллективом, делятся нестандартными идеями.

    1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет.

      Помните, приказной тон уместен только в чрезвычайных ситуациях, когда требуется безотлагательное решение проблемы. В этом случае инициатива сотрудника не поощряется ─ с его плеч полностью снимается ответственность, он всего лишь выполняет приказ начальства.

      Не отдавайте приказ под угрозой наказания ─ это серьёзно снизит производительность труда. Оптимальным вариантом является распоряжение руководства, поданное как просьба. Подчинённый понимает, что ему оказано доверие, с ним сотрудничают и надеются на его профессиональные навыки. Особенно важно быть тактичным, если исполнение приказа не входит в прямые обязанности работника.

    2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, а также мотивация сотрудников.

      Да, Трудовой Кодекс предусматривает ряд санкций, которые применяются к недобросовестным сотрудникам, но руководство всё равно не должно выносить за скобки элементарные правила этикета. Даже в случае заслуженного наказания нужно стремиться к сохранению здоровой атмосферы в коллективе.

    3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

      Почему важно управлять трудовым коллективом, используя базовые познания в психологии? Без этого невозможно выстроить эффективную коммуникацию и установить доверительные отношения с подчинёнными.

      Прежде чем приступить к обсуждению оплошности работника, нужно остудить эмоции и начать разговор с позитивных вещей ─ например, вспомнить объективные достижения провинившегося сотрудника. Такие беседы стоит проводить только тет-а-тет, иначе вы рискуете спровоцировать массовый конфликт в своём отделе.

      Доходчиво и тактично объясните подчинённому, что именно вас не устроило в его работе, приведите объективные свидетельства допущенных им ошибок и внимательно выслушайте его объяснения. Не обрывайте разговор на минорной ноте: подчеркните сильные стороны служащего, выразите уверенность в том, что в будущем он обязательно справится и не допустит таких просчётов.

    4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

      Прекрасный способ материально замотивировать сотрудников ─ выплатить им небольшую премию сразу же по факту успешного решения какой-либо задачи. Это гораздо эффективнее, нежели выплачивать ежемесячные бонусы.

      Не стоит упускать из виду и нематериальные способы поощрения персонала, нередко они оказываются даже более эффективными, чем денежные премии.

      Допустим, вы всегда можете похвалить хорошо показавшего себя члена команды в присутствии его товарищей, что повысит его самооценку и придаст мотивации для дальнейших свершений. Своевременно отметить успех сотрудника и правильно выбрать слова должен уметь каждый хороший руководитель.

      В былые времена с такой целью широко использовались различные грамоты, доски почёта и пр., но они постепенно уходят из практики. В некоторых организациях старой закалки ещё используют подобные методы поощрений, но мало кто относится к ним серьёзно.

    5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников.

      Как увольнять сотрудников

      Это весьма неприятная процедура для обеих сторон ─ как для руководителя, который принимает решение об увольнении и вынужден сообщать эту новость работнику, так и для самого служащего, которому указали на дверь.

      Сообщая об увольнении, сохраняйте твёрдость и спокойствие, не допускайте извинений ─ так вы можете вселить ложную надежду на то, что место в штате ещё можно вернуть. Не рекомендуется увольнять по праздникам или в преддверии выходных дней. Не затягивайте разговор, постарайтесь уложиться в 10-15 минут. Ваш подчинённый, пребывая в стрессовом состоянии, может просто не услышать или вовсе не понять причины, которые вынудили вас принять решение о его увольнении.

    Какова бы ни была ситуация, хороший руководитель обязан относиться к своим сотрудникам с уважением. Используйте только обращение на «Вы», внимательно слушайте подчинённых во время разговоров, активно спрашивайте ─ как работник сам оценивает качество своего труда, что бы он пересмотрел или усовершенствовал, в чём он видит свои сильные стороны.

    9 секретов управления коллективом для нового руководителя

    Не пытайтесь сразу всё менять

    Стандартная ситуация, которая редко заканчивается чем-то хорошим: сотрудник переходит на новую руководящую должность или переводится в другой отдел, он находится на подъёме, преисполнен вдохновением и мотивацией, мечтает как можно скорее начать реализовывать все свои смелые идеи на практике, проявляет чудеса инициативности и готов взваливать на себя огромную ответственность, вести коллектив в светлое будущее… Казалось бы, в чём проблема?

    Во-первых, начинать управлять устоявшимся коллективом, в котором уже сложилась определённая атмосфера и негласные правила, довольно-таки сложно: велик шанс того, что новые подчинённые встретят бурные перемены с недовольством и ропотом, и ваши отношения с ними испортятся с самого первого дня. Вы станете вестником не позитивных изменений, а стрессовой ситуации.

    Во-вторых, прежде чем перейти к реформам, стоит понять, какова ваша роль в новом коллективе, какой стиль управления персоналом здесь будет наиболее предпочтителен и пр. Обозначьте свой курс и строго следуйте ему, избегая поспешных решений.

    Ставьте реалистичные цели

    Хороший руководитель должен видеть всю картину целиком, грамотно разрабатывать планы по дальнейшему развитию компании и вести команду в нужном направлении, чтобы своевременно достигать всех поставленных целей. Успех ─ это один из лучших мотиваторов для всего коллектива. И, разумеется, ваши сотрудники серьёзно разочаруются и перестанут вам доверять, если вы поставите перед ними невыполнимые на практике цели. Это станет весомым поводом задуматься о вашей некомпетентности.

    Будьте в курсе того, чем занимается ваша команда

    Работа команды

    Как управлять коллективом начинающему руководителю? Не торопитесь с реформами, для начала пообщайтесь с ведущими специалистами. Осведомитесь у них о том, как именно они решают свои рабочие задачи, какова атмосфера в команде, какие роли занимают служащие. Поинтересуйтесь о типичных для этого коллектива проблемах, спросите мнение сотрудников насчёт возможных способов их решения.

    Только получив исчерпывающую информацию о реальном положении дел в штате и сделав правильные выводы, вы сможете понять, какими именно методами стоит воздействовать на ваших подчинённых и как создать благоприятную для всех атмосферу, которая поспособствует повышению производительности труда.

    Найдите реальные мотиваторы

    Перспектива увеличения оклада позволит замотивировать ваших сотрудников, но некоторым этого может быть недостаточно. Используйте различные мотиваторы в своей практике, например ─ позвольте работать удалённо, если для этого есть возможность, предоставляйте коллективу дополнительные выходные, не забывайте оценивать старательных сотрудников, которые показывают себя с лучшей стороны.

    Объясняйте почему

    Команда не возьмётся за реализацию целей с полной самоотдачей, если не будет понимать, почему этим необходимо заниматься. Возьмите в привычку аргументировать причины любых реформ и ваших амбиций. Предоставьте своим сотрудникам полную картину рабочего процесса, чтобы они понимали, как именно их деятельность продвигает организацию вперёд.

    Чтобы правильно управлять коллективом, нужно помнить и про обратную связь. Регулярно проводите встречи с подчинёнными, обсуждайте их продуктивность, высказывайте своё отношение к их результатам, чётко формулируйте цели и обозначайте ваши ожидания.

    Развивайте независимых работников

    Самостоятельный сотрудник ─ это продуктивный сотрудник. Если вы хотите, чтобы подчинённые справлялись со своими прямыми обязанностями быстро и без вашего вмешательства, развивайте в них независимость и самодисциплину, поощряйте инициативность. Это позитивно скажется не только на конечных результатах работы всего отдела, но и на лояльности клиентов к вашей организации.

    Обеспечьте своему персоналу должную подготовку, предоставьте все необходимые ресурсы и старайтесь избегать микроуправления.

    Ищите таланты ваших сотрудников

    У любого работника найдутся сильные стороны, которые он сможет раскрыть на том или ином этапе работы команды. Вы должны уметь определять эти стороны и способствовать их развитию, направлять в нужное русло. Грамотно распределяя рабочие задачи между подчинёнными в зависимости от их способностей, вы сможете повысить производительность труда во всём отделе.

    Рекомендуем провести несколько тренингов с подчинёнными, на которых вы вместе выявите их сильные стороны, а затем составите персональные обучающие программы.

    Развивайте командную культуру

    Почему важно управлять трудовым коллективом, основываясь на принципе командной работы? Только сплочённый коллектив, действующий слаженно и идущий в одном направлении, покажет высокую производительность, будет эффективно реализовывать поставленные цели и развивать компанию.

    Разумеется, вы не сможете внедрить в своей организации командную культуру против воли самих подчинённых ─ это не та вещь, которую стоит навязывать. Однако в ваших силах правильно организовывать трудовой процесс, исподволь внося в него элементы, которые помогут сотрудникам сблизиться. Устраивайте коллективные тренинги и корпоративы, время от времени ходите в ресторан всей командой и т.п.

    Держите вашу дверь открытой

    Предоставьте подчинённым возможность свободно посещать вас в случае необходимости ─ так вы будете вовремя узнавать о том, какова текущая ситуация в отделе, имеются ли какие-то проблемы с проектами или конфликты между сотрудниками. Учитесь внимательно слушать своих подчинённых и относитесь к сказанному с уважением.

    Дайте работникам понять, что вы всегда готовы их выслушать и помочь в разрешении возникших трудностей, что они могут доверять вам и рассчитывать на вашу лояльность.

    Нюансы управления маленьким коллективом

    Любой серьёзный бизнес всегда начинается с небольшой дружной команды. Если вы хотите научиться управлять маленьким коллективом, рекомендуем обратить внимание на ряд особенностей, о которых мы расскажем ниже. Они помогут повысить производительность труда, даже если в вашей команде не больше десятка сотрудников.

    • Автоматизируйте процессы

    Преимущество небольшого коллектива в его мобильности, но есть и обратная сторона ─ каждый член команды незаменим. Чтобы максимально облегчить деятельность работников, автоматизируйте как можно больше процессов. Ведите электронный документооборот, внедряйте IT-решения, экономящие время для реализации более важных задач.

    • Не пренебрегайте аутсорсом

    Аутсорсинг в маленьком коллективе

    Обычно небольшой коллектив не может позволить себе собственного IT-специалиста, дизайнера или копирайтера. Если необходимо решить какую-либо ситуативную задачу, не входящую в прямые обязанности ваших работников, отдавайте её на аутсорс или привлекайте фрилансеров ─ это серьёзно облегчит жизнь вашей команды и позволит сэкономить массу времени.

    • Обсуждайте цели и задачи

    Управлять маленьким коллективом проще, чем крупной компанией, уже потому, что руководитель хорошо знает каждого подчинённого. Регулярно общайтесь со всеми членами команды, выносите на обсуждение цели и нюансы рабочего процесса. Следите за тем, чтобы ни один член штата не оставался в стороне, иначе вы рискуете столкнуться с неприятными ситуациями по типу: «Я не в курсе дел, потому что мне ничего не сказали», или же «Я не знал, что можно было сделать так».

    • Не руководите — сотрудничайте

    В крупных организациях предусмотрено штатное расписание, обязанности всех служащих чётко определены. В маленьком же коллективе каждый сотрудник нередко играет сразу несколько важных ролей. И это ─ отличная возможность дать команде почувствовать собственную крутость. Пусть ваши подчинённые знают: они настоящие профессионалы и способны на всё, а если возникнут какие-то трудности ─ вы всегда окажете поддержку. Предоставьте коллективу свободу в принятии решений, поощряйте инициативность, учитывайте желания сотрудников.

    • Выстраивайте корпоративную культуру

    Если ваш бизнес только начинает развиваться, вы весьма ограничены в материальных ресурсах. Когда нет возможности для финансового поощрения подчинённых, на помощь придёт корпоративная культура. Не пренебрегайте нуждами своего коллектива, выстраивайте позитивную эмоциональную атмосферу и дружественную коммуникацию, проводите вместе нерабочее время ─ выбирайтесь на отдых всей командой, посещайте кинотеатры.

    Не забывайте, все таланты сотрудников по-настоящему раскроются только под началом талантливого руководителя. Хотите изменить что-то к лучшему? Начните с себя: работайте над собой и совершенствуйте свои навыки, показывайте подчинённым достойный пример и направляйте их.

    Управление большим коллективом по Сунь-Цзы

    Сунь-Цзы ─ китайский стратег и мыслитель, живший в VI веке до н. э. Именно ему принадлежит легендарный трактат о военной стратегии «Искусство войны».

    С идеями Сунь-Цзы стоит ознакомиться каждому, кто хочет научиться эффективно управлять большим коллективом.

    1. Ясность цели.

      Ясность цели в большом коллективе

      Куда движется компания и все её сотрудники, чего они хотят добиться? В любом бизнесе должна присутствовать ясность поставленных целей. Каждый работник должен назвать общую цель, какую бы должность он ни занимал.

      Рассмотрим яркий пример. США запускает ракету на Луну, журналист интересуется у дворника ─ «Чем вы занимаетесь?» и получает уверенный ответ: «Мы готовимся к запуску ракеты на Луну». Именно так множество людей и объединяется вокруг общей цели.

      Если же вы опросите два десятка своих сотрудников, поинтересуетесь, как они видят главную цель, к которой стремится компания, и получите двадцать разных ответов ─ это значит, что ни о какой ясности не идёт и речи.

    2. Ясность пути.

      Как именно мы реализуем поставленную цель? Сократим расходы, понизим цены, улучшим качество продукции, доработаем рекламную стратегию?

      Владелец любого бизнеса должен чётко представлять, какими методами и средствами будут решаться поставленные задачи, грамотно разрабатывать план дальнейшего развития и доступно доносить свои идеи до каждого члена коллектива.

      Только при том условии, что все сотрудники ясно понимают, какого пути придерживается компания, и не менее ясно осведомлены о своих ролях в общем деле, можно добиться высоких результатов.

    3. Ясность правил.

      Принятые в организации законы, причём не декларативные, а фактические, должны быть ясны всем её сотрудникам.

      Допустим, формально руководство соблюдает нормы трудового законодательства и регламентирует стандартный рабочий день, но на практике действует негласное правило: по окончании трудового дня все должны задерживаться ещё на час, а если кто-то отказывается ─ значит, он не лоялен к организации. Увы, такое отношение со стороны руководителей встречается повсеместно.

      Именно поэтому важно вносить ясность правил: сотрудники должны понимать, что они обязаны задерживаться после работы, а отсутствие претензий со стороны трудовой инспекции отходит на второй план. Чётко обозначайте реальные законы, действующие в вашей компании, чтобы избегать недопонимания и конфликтов.

      Не допускайте ситуаций, в которых кто-то из членов команды следует прописанным на бумаге формальным законам, а потом узнаёт о том, что он нарушил правила, принятые на практике.

    4. Ясность поощрений и наказаний.

      Ваши подчинённые должны чётко знать, за какие оплошности их наказывают и за какие достижения поощряют. Исключите ситуации, в которых работник банально не понимает, в чём он провинился и за что получил санкции. Указывайте все допущенные сотрудником ошибки и аргументируйте своё недовольство качеством выполненной работы.

      Аналогично и с поощрениями: хвалите выделившегося работника, подчёркивайте его сильные стороны, объясняйте, за что выплачиваете материальные бонусы ─ например, за решение поставленной задачи в сжатые сроки.

    5. Ясность образцов для подражания.

      Вспоминая Сунь-Цзы, «Надо управлять массой так, как управляешь немногими». Это один из секретов, который поможет управлять большим коллективом.

      Что значит ясность образцов для подражания? В вашей компании должен быть человек, которого вы с уверенностью сможете назвать примером для всех остальных. Есть ли у вас сотрудник, который выполняет все планы, соблюдает принятые в организации законы, к которому нет никаких претензий со стороны руководства, и при этом он сам доволен своей работой и предоставленными условиями? Если такого работника нет ─ как коллектив поймёт, что заданная вами планка реализуема на практике?

    Особенности и советы по управлению женским коллективом

    Управлять женским коллективом довольно сложно. Вам придётся регулярно разрешать не только стандартные проблемы, возникающие в любом трудовом процессе, но и множество сопутствующих, присущих коллективам, состоящим из одних лишь женщин. Сплетни, скандалы в отделе, непозволительно долгие обсуждения посторонних тем, постоянные отлучки с рабочего места по десятку причин ─ придётся запастись терпением.

    Скачайте полезный документ по теме:

    Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

    Что важно, гендер руководителя не сможет изменить ситуацию в лучшую сторону. Мужчина, назначенный на эту должность, наверняка столкнётся с бесконечными жалобами от коллег и неприкрытым саботажем своих рабочих обязанностей. Женщине придётся не легче ─ её будут обсуждать и оценивать при каждой возможности, подчинённые увидят в ней соперницу и будут задаваться вопросом: «Почему именно она? Чем я хуже?»

    Чтобы эффективно управлять женским коллективом, необходимо принимать во внимание некоторые особенности прекрасного пола. Как известно, многие женщины чересчур эмоциональны, необязательны, склонны имитировать бурную трудовую деятельность, имеют слабость к распространению сплетен. Переменчивость настроения легко породит конфликты в отделе, а неуёмное стремление к соперничеству и зависть только усугубят ситуацию.

    Секрет хорошего руководителя в том, что он умеет направлять все эти качества в нужное русло.

    Чтобы с первых дней вступления в должность заручиться авторитетом у подчинённых и очертить границы, рекомендуем придерживаться следующих правил.

    1. Поставьте на место

      Не спускайте с рук нарушение субординации и пресекайте в корне любые попытки сотрудниц оказаться с вами на короткой ноге.

      Нарушение субординации

    2. Берите на работу замужних женщин

      На то есть несколько обоснований. Во-первых, семейные дамы не будут озабочены поиском партнёра, а значит, с лёгкостью посвятят всё рабочее время выполнению своих прямых обязанностей. Вам же не придётся сталкиваться со служебными романами. Кроме того, замужние женщины гораздо более ответственны, так как семейный быт и забота о детях взращивают в них серьёзность и чувство долга, которые придутся к месту и в офисе.

    3. Ставьте конкретные задачи на день

      Как управлять женским коллективом и добиваться высокой производительности труда? Ставьте перед сотрудницами максимально чёткие задачи и задавайте определённые сроки на их выполнение. Прозвучит банально, но лучший метод борьбы с бездельем и пустословием в офисе ─ загрузка прямыми рабочими обязанностями и контроль за соблюдением дедлайнов.

    4. Меняйте виды деятельности

      Однообразная рутинная работа снижает производительность труда и в корне убивает любые творческие проявления, зато провоцирует желание отлынивать от обязанностей любыми доступными способами. Постройте рабочий процесс так, чтобы в течение дня различные виды деятельности сменяли друг друга.

      К примеру, долго молчавшим сотрудницам можно поручить телефонные переговоры, а тем же, кто, напротив, устал от непрерывной коммуникации, поможет переключиться составление бухгалтерской отчётности.

    5. Организуйте досуг

      Корпоративная культура, которой придерживаются в наши дни в большинстве компаний, предусматривает комплекс мер, направленных на сплочение сотрудников. Устраивайте совместный отдых, выезжайте на природу, проводите различные конкурсы и тренинги. Всё это поможет установить в офисе доброжелательную комфортную атмосферу, позволит коллегам чувствовать себя свободнее и устанавливать доверительные и товарищеские, а не сопернические отношения, что особенно актуально для женских коллективов.

    6. Почаще балуйте премиями

      Премирование сотрудников

      Представительницам прекрасного пола небезразлично, как будет оцениваться их внешний образ, в том числе и коллегами-женщинами. Не скупитесь на регулярные денежные бонусы помимо основного оклада: это позволит сотрудницам почаще баловать себя мелочами вроде новой стильной сумочки или набора косметики. Порадовав себя в честь праздника и сделав долгожданную покупку, женщина повысит свою самооценку, почувствует себя увереннее и с энтузиазмом возьмётся за исполнение служебных обязанностей.

    7. Главное достоинство женщин

    8. Ключевыми сильными сторонами каждой женщины являются её эмоциональная гибкость, восприимчивость к чужим проблемам, умение разрешать конфликты и сглаживать острые углы. Эти качества порой оказываются незаменимыми, особенно если речь идёт о работе с клиентами. Мудрый руководитель сможет направить эти личностные черты в нужное русло, правильно распределит обязанности внутри женского коллектива в соответствии со способностями каждой из сотрудниц.

    ТОП-3 книги про управление коллективом

    1. Как управлять рабами, Марк Сидоний Фалкс

      Книга с экстравагантным названием расскажет вам, как управлять коллективом, и поможет взглянуть на свои прямые обязанности под другим углом. Она написана от лица вымышленного персонажа ─ некого Марка Сидония Фалкса, римского патриция, и представляет собой настольное пособие от античного топ-менеджера, из которого можно почерпнуть массу полезных рекомендаций.

      Реальным автором книги является Джерри Тонер, доктор наук, посвятивший себя изучению истории Древнего Рима. Надо отдать ему должное ─ оригинальная подача материала завоевала его произведению огромную популярность как среди руководителей компаний, так и среди знатоков истории.

    2. Жёсткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат, Дэн Кеннеди

      Если вы только открыли собственный бизнес и не уверены, что сумеете эффективно управлять коллективом ─ книга Дэна Кеннеди станет для вас настоящим спасением. Но и опытные управленцы вынесут из неё немало полезного для себя. Идея автора прекрасно отражена в названии: Кеннеди ценит авторитарный стиль управления превыше всех остальных.

      Автор не является сторонником почасовой оплаты труда и уверен, что эффективнее всего материально вознаграждать сотрудников по факту решённых задач ─ только так можно сколотить команду, которая нацелена на результат, а не просто отбывает часы в офисе.

    3. Мифы и правда о KPI, Марина Вишнякова

      Книга рассказывает о проблеме, которая в последнее время стала особо актуальной, а именно – внедрение KPI. Это отличный инструмент, но немногие научились грамотно его использовать.

      Множество компаний вводят систему экономических показателей ─ и просто оставляют её без дела. Книга Марины Вишняковой поможет изменить ситуацию к лучшему, предложит читателю массу рекомендаций по мотивации и оценке, расскажет про оптимальные способы внедрения изменений в бизнес-процессы. Произведение легко для чтения, основано на реальном опыте организаций, которые с успехом применяют KPI.

    В заключение отметим: стать достойным руководителем и научиться грамотно управлять коллективом может любой человек ─ от него потребуется лишь желание и готовность непрерывно работать над собой, совершенствовать свои профессиональные навыки, взращивать необходимые личностные качества.

    Руководящий пост подразумевает огромную ответственность. Сотрудник, занимающий эту должность, является примером для своих подчинённых, отвечает за их профессиональный рост, формирует сплочённую деятельную команду и задаёт темп развитию всей компании.

    Алексей Бояркин

    Облако тегов

    Понравилась статья? Поделитесь:

    Как правильно руководить подчиненными, чтобы вас слушали и уважали

    Отношения «начальник и подчиненный» считаются самыми сложными. В процессе работы над ними многие руководители допускают глобальные ошибки, утрачивая доверие сотрудников. Вернуть его намного сложнее, чем изначально выстроить правильные взаимоотношения с подчиненными.

    Идеальный руководитель: какой он

    Отношения между подчиненными и руководством формируются постепенно. Если в сложившийся коллектив приходит новый менеджер, начинается этап знакомства, оценки. Только заступив на должность, нужно заложить фундамент уважения к себе. Это сложно, но без соблюдения субординации «руководитель — подчиненный» отношения не будут продуктивными.

    Для этого менеджеру требуются лидерские качества. Такие черты характера, которые позволяют воздействовать на людей, не прибегая к использованию должностной власти и давления на личность.

    Лидерских качеств много:

    • стратегическое мышление;
    • твердость, сила воли;
    • честность по отношению к своим подчиненным;
    • справедливость;
    • амбициозность;
    • энергичность, физическая выносливость;
    • требовательность;
    • умение подать себя как лидера;
    • умение мотивировать;
    • умение находить общий язык с людьми.

    В том, как правильно общаться с подчиненными, много своих секретов. Руководители, занимающие высокие должности в течение нескольких лет, вырабатывают собственные стратегии, повышающие авторитет менеджера. И это главная черта грамотного начальника, заслуживающего уважения.

    Существует несколько стилей управления персоналом. В разных странах они различаются, а также есть специфические методы, характерные для конкретного сообщества, культуры.

    Руководитель может самостоятельно внедрить любой стиль управления или ориентироваться на принятые в организации нормы. Изменения нужны только при условии, что прежнее руководство с поставленными задачами не справлялось, персонал показывал низкую производительность труда.

    Авторитарный метод управления персоналом

    Авторитарный стиль управления считается самым популярным в крупных компаниях. Он подразумевает отсутствие панибратства, дружеских отношений. В таких коллективах редко проводят корпоративы, всё взаимодействие сводится только к передаче информации между уровнями подчиненных и руководства.

    При этом руководитель берет на себя основную часть ответственности, у него редко бывают заместители, хотя место помощника почти всегда занято.

    Авторитарный метод далек от идеального.

    Более того, современный менеджмент старается уходить от него, используя более лояльные и эффективные способы управления. Главным недостатком этого стиля является властность руководства, отсутствие лояльности. Мотивация персонала происходит путем наказаний. Руководитель грозит снижением зарплаты, лишением премии, штрафами за невыполнение планов или даже незначительные нарушения, редко использует поощрения.

    Руководители и подчиненные при таком стиле управления редко находят общий язык. Персоналом движет страх, отношение к менеджеру резко негативное.

    При этом нельзя сказать, что авторитарный стиль управления несет полностью отрицательную окраску. Во многих случаях он помогает быстро выйти из кризиса, устранить последствия различных катастроф. Но использовать его постоянно нельзя, в противном случае производительность компании и работоспособность персонала будет всегда на низком уровне.

    Демократический стиль управления персоналом

    Это лояльный метод управления персоналом, при котором руководитель только направляет людей. Менеджер несет полную ответственность за поставленные задачи. Он грамотно распределяет работу между подчиненными, советует и помогает в случае необходимости. С таким руководителем работники хотят развиваться, расти, идти вверх по карьерной лестнице.

    Атмосфера в компании дружелюбная, менеджеры становится желанными гостями на корпоративах, днях рождениях, пятничных посиделках. Они не думают, как построить подчиненных, а общаются на равных, но без панибратства.

    Отличительной чертой демократического метода управления является доброжелательное отношение руководителя. Начальство редко принимает решение самостоятельно, в большинстве случаев привлекает к обсуждению команду или ответственных за проект сотрудников.

    И это порождает недостаток данного стиля — медленное принятие решений, во многих случаях ошибочных, поскольку часто используется метод голосования.

    Еще одним недостатком этого стиля управления является отсутствие нужной субординации. Подчиненные и руководитель часто находятся в дружеских отношениях, что порой мешает развитию бизнеса, поскольку правильно построенная иерархия в компании ведет к грамотному распределению обязанностей. Эффективность может быть невысокой, персоналу прощают многие нарушения, отсутствуют штрафы, наказания.

    Важно очень тонко чувствовать, как общаться с персоналом, оставаясь лидером, чтобы этот метод управления был эффективен.

    О демократическом стиле управления писал еще Тид Ордуэй — знаменитый американский теоретик трудовых отношений. В своей книге «Теория лидерских качеств» он отмечал, что дружба и привязанность в коллективе отличает грамотное руководство. Со временем теория Тида подверглась многочисленной критике, поэтому в современном менеджменте она уже не так популярна, но демократичные руководители встречаются.

    Как правильно руководить подчиненными, чтобы вас слушали и уважали

    Либеральный стиль управления персоналом

    В такой задаче как руководить подчиненными есть маленькая хитрость — уметь «выключить» в себе начальника. Именно это отличает либеральный стиль управления персоналом.

    Особенностью этого метода является то, что подчиненные сами ставят себе задачи и выполняют их. Безусловно, есть контроль  со стороны главного менеджера, но работники сами управляют своим временем, формируют отчеты и проводят другую работу.

    Либеральный стиль подходит компаниям, где работает несколько топ-менеджеров, у которых также находятся в подчинении другие люди.

    Например, генеральный директор ставит одну большую задачу всей компании. Это развитие бизнеса, продвижение продукта с конечной целью — повышение прибыли и известности бренда. Далее эту крупную задачу разбивает на более мелкие команда топ-менеджеров. Они продумывают методы, налаживают контакты, ищут контрагентов, распределяют работу между отделами. При этом они отчитываются генеральному директору о проделанной работе и получают дополнения и корректировки.

    При либеральном стиле не отдают предпочтения какой-то одной системе мотивации, поощрениям или наказаниям. Команда работает с одной общей целью, по достижении которой всех ждет хорошая зарплата и премия. Этот метод подходит только для команды экспертов, которые знают свою работу на все 100% и делают ее безупречно.

    Корпоративный коучинг как современный подход к управлению персоналом

    Если вы ищете способ, как выстроить отношения с подчиненными, чтобы коллектив был сплоченным, стремился сделать свою работу качественно, то внедряйте корпоративный коучинг в своей системе управления.

    Этот метод имеет несколько отличительных особенностей:

    • руководитель становится учителем, наставником и начальником в одном лице;
    • в коллективе формируется особое, дружелюбное отношение, с соблюдением субординации;
    • коуч не только руководит, но и обучает, мотивирует;
    • одной из задач руководства становится повышение самооценки работников.

    При этом устанавливаются особые взаимоотношения руководителя с подчиненными. Коуч — это наставник и хороший психолог. Он умеет находить подход к каждому, помогая персоналу преодолевать трудности, связанные с работой и местом в коллективе.

    Если в компании практикуется этот стиль руководства, то обязательным требованием при найме управленца становится наличие образования психолога или пройденные курсы.

    Среди недостатков корпоративного коучинга выделяется только сложность его реализации. И дело даже не столько в способности руководителя быть на уровне с персоналом, сохранив при этом статус лидера, сколько в нежелании воспринимать психологическую помощь. Многие люди настолько закрыты, что к ним тяжело найти подход.

    Как общаться с подчиненными: советы психологов и опытных менеджеров

    Стать хорошим и успешным менеджером можно, поборов многие свои амбиции. Если другом быть не обязательно, то уважать персонал успешный руководитель попросту обязан. Но и этого мало, нужно создать собственную модель поведения, исходя из количества подчиненных, характера людей и общего стиля работы компании. На помощь придут советы психологов и опытных руководителей.

    Давайте правильные, четкие инструкции

    Не стоит ждать, что подчиненные будут угадывать ваши мысли. Особенно важно инструктировать новичков, чтобы они не растерялись и выполнили свою работу правильно. Всегда объясняйте персоналу, что вы хотите получить в итоге и помогайте людям достигать этой цели. Не нужно делать работу за них, но наставлять обязательно. В дальнейшем обученные сотрудники начинают работать самостоятельно, делая это на профессиональном уровне, допуская меньше ошибок.

    Когда работник перейдет в категорию опытных, помощь больше не потребуется, а вы сможете доверять ему сложные задачи и проекты.

    Говорите прямо

    Управление подчиненными сотрудниками подразумевает не только корректную отдачу указаний, но и правильную критику. Многие руководители бросаются из крайности в крайность — либо унижая подчиненного, указывая на его недостатки, либо намекая на ошибки.

    Оба варианта не подходят успешному лидеру.

    Важно называть вещи своими именами. И делать это нужно постоянно, а не раз в год высказывать сотруднику накопившиеся претензии. Подчиненный должен знать свои слабые стороны. Похвала, как и конструктивная критика, идут на пользу в личном развитии. Поэтому не стоит намекать, говорить уклончиво.

    Устанавливайте правила и соблюдайте их

    Правила и обязанности персонала содержатся в трудовом договоре и должностной инструкции. И важно не просто их наличие, а выполнение. Исключений быть не должно. Например, если работник приходит утром с опозданием после ночной гулянки, то к нему должны быть применены санкции. Касается это правило всего персонала, независимо от должности, отношений с руководством.

    Мотивируйте и вдохновляйте

    Еще один важный пункт в том, как должен общаться руководитель с подчиненным — мотивация сотрудников. Рассматривая корпоративный коучинг как стиль управления персоналом, можно заметить одну его характерную особенность. Руководитель должен направлять и вдохновлять свой персонал. Как он это будет делать, зависит от стиля работы, возраста подчиненных и других факторов.

    Это могут быть совместные корпоративы, похода в кинотеатр, небольшие подарки на праздники. Обязательны планерки, на которых руководитель должен мотивировать персонал, рассказывать о грядущих перспективах и о том, как компания отблагодарит каждого, кто внес вклад в ее развитие.

    Помогайте, но не забирайте работу

    Взаимоотношения с подчиненными подразумевают оказание помощи в выполнении задачи. Руководитель дает четкие инструкции, консультирует и направляет работников. Но при этом не забирает работу себе. Нужно научить подчиненного, даже если это трудно.

    Не унижайте, не угрожайте

    В том, как руководителю общаться с подчиненными, есть одно важное правило — нельзя переходить на личности. Оскорблять и унижать другого может только слабый человек. Любой конфликт нужно уметь решать мирно, а указывать на ошибки — спокойно.

    Обиженный работник имеет низкую производительность, его трудно настроить на выполнение сложной задачи. Поэтому учитесь говорить спокойно, но требовательно. И главное — никогда, ни при каких условиях не переходите на личности и не угрожайте.

    Как правильно руководить подчиненными, чтобы вас слушали и уважали

    Что делать, если подчиненные не слушают

    Перед тем, как строить отношения с подчиненными, нужно осознать, что они обычные люди со своими желаниями, принципами, страхами. Это не собаки, которых нужно дрессировать, и не ваши дети, обязанные беспрекословно подчиняться вашему авторитету. Есть корпоративная этика, должностная инструкция и общие правила компании — это основа того, на что нужно опираться при работе с персоналом.

    И если подчиненные неохотно выполняют поручения или игнорируют их, нужно пересмотреть свое отношение к ним и тактику управления. Возможно, выбрана неправильная модель поведения, при которой вас не воспринимают как сильного лидера.

    Чтобы построить здоровые отношения начальник — подчиненный, можно использовать проверенные способы.

    • Поговорить, провести собрание. Если в коллективе есть бунтарь, который настраивает персонал против руководителя, особо часто нарушает требования менеджера, то нужно поговорить с ним лично. За хамское поведение, нарушение корпоративной этики штрафуйте, за систематическое игнорирование правил и требований — увольняйте. И не бойтесь, что коллектив взбунтуется: в большинстве случаев после ухода конфликтных людей работать спокойнее становится всем, в том числе и тем, кто поддерживал бунтаря.
    • Попросить помощи у вышестоящего руководителя. Он должен правильно вас представить, указав на то, что вам доверяют.
    • Прислушаться к персоналу. Иногда требования коллектива справедливы и обоснованы. Если люди отказываются выполнять задачу, то это может быть от отсутствия знаний или опыта в данной отрасли. Посмотрите, не слишком ли многого вы требуете.
    • Показать свой профессионализм. Работайте в полную силу, покажите подчиненным хороший пример. Это приносит уважение и мотивирует развиваться.

    Чтобы заслужить доверие со стороны подчиненных, придется потратить время. Не требуйте от персонала сиюминутного выполнения поручений, дайте время привыкнуть к вам. И не жалейте тех, кто целенаправленно вредит бизнесу, отказываясь работать и выполнять поручения.

    Как мотивировать персонал

    Рассматривая, как управлять подчиненными, навыки эффективного руководителя, важно рассказать и про мотивацию. Это один из самых важных и действенных способов настроить персонал на работу. Используйте то, что подходит вашему стилю управления.

    Примеры мотивирующих стратегий:

    • показать каждому работнику его значимость в компании;
    • выплачивать разовые премии по итогам выполненной задачи или за особые достижения;
    • хвалить за успехи, рассказывать на планерках о достижениях;
    • поощрять за промежуточные результаты, что мотивирует на завершение начатой работы.

    Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Самая распространенная — материальная. Если она грамотно построена, то повышается производительность работы.

    Материальная мотивация может быть представлена в виде:

    • премии от объема продажи, за выполнение большой задачи, определенных бонусов;
    • поощрительных бонусов за ведение здорового образа жизни — например, премия некурящим;
    • оплаты полисов добровольного медицинского страхования, позволяющих бесплатно лечиться в частных клиниках;
    • компенсации расходов на транспорт, бензин;
    • бесплатных путевок в санатории, на курорты, детские лагеря;
    • подарков от партнеров: посуда, текстиль, одежда;
    • сертификатов в популярные магазины.

    Основная цель работы — получение денег, поэтому материальная мотивация самая сильная и эффективная. Но важно и нематериальное поощрение, представленное в виде:

    • похвалы от представителя наивысшего звена управления;
    • занесения на доску почета;
    • организации совместного отдыха;
    • бесплатного обучения для продвижения по карьерной лестнице.

    Если вы не знаете, как наладить отношения с подчиненными, то в первую очередь составьте план. В него включите пункты мотивации и наказания, способы решения конфликтов. Не надейтесь, что всё придет само, с опытом. Если изначально не заслужить авторитет и уважение в коллективе, то хорошим лидером стать не получится.

    Автор публикации


    0

    Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022

    Получайте новую статью каждую неделю

    Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие
    на обработку своих персональных данных.

    Понравилось?
    Расскажите друзьям

    Оцените статью

    Оценка

    [Всего: 0 Средний рейтинг: 0]

    • 63
    • 41

    ЕДИНСТВЕННАЯ В РУНЕТЕ

    Программа PRO обучения LSI-текстам

    КОНКУРЕНТЫ ЗА БОРТОМ. ВЫ — В ТОП

    БИЗНЕСУ & КОПИРАЙТЕРАМ

    Насколько хорошо вы умеете подвести эффектную черту? Способна ли ваша мотивационная итоговая речь “зажечь” людей или это просто “спич ни о чем”? Эта статья была написана по запросу федерального журнала “Генеральный директор”.

    Она создана для руководителей, которые хотят научиться писать яркие, живые, психологически мощные итоговые речи. Если вы относитесь к числу таких людей, обязательно прочитайте этот материал.

    Реальная сила итоговой мотивационной речи колоссальна. К сожалению, немало руководителей до сих пор не приняли это как факт и не поняли, насколько большие возможности они упускают. Причин столь прохладному отношению сразу несколько

    В их числе: ошибки в подготовке речей, отсутствие четкой структуры, перекос в сторону эмоций и так далее. Все они в совокупности ослабляют общий потенциал речи. Она теряет силу, а потому и не воспринимается руководителем как нечто реально важное.

    Как правило, поздравительные итоговые речи похожи либо на поток комплиментов и эмоций, либо на скучный доклад, либо на ассорти из информации и шуток. Отсюда и отношение: руководитель порой относится к такой речи лишь как к «пункту программы».

    И совершенно зря!

    В случае правильного подхода, ваша речь станет ярким указателем пути, по которому сотрудники еще долго будут сверять свое направление. Это крайне ценно и стоит того, чтобы научиться грамотно убеждать и вдохновлять.

    Давайте будем учиться писать классные поздравительные речи!

    Приветственная Речь на Открытие Мероприятия Текст

    . Пример: Речь руководителя на корпоративе: «Мы собрались здесь, чтобы вместе отметить наступающие праздники. Все мы не просто коллеги, а, скорее, одна большая семья. Праздничная атмосфера сплотит нас еще больше, что позволит нам и дальше эффективно работать плечом к плечу на благо нашего общего дела».

    Торжественная речь на открытии спортивного комплекса: «Это замечательное мероприятие посвящено открытию важнейшего объекта жизни горожан, а именно спортивного комплекса.

    Приветственная речь на открытие мероприятия Я верю, что наши дороги однажды снова сойдутся в одну, и мы проведем вместе незабываемые дни, как на этом музыкальном фестивале. Любите себя и будьте верны себе. До свидания, дорогие друзья! «. Торжественная речь на любое мероприятие имеет один и тот же каркас, который может использовать начинающий оратор для подготовки хорошего приветственного выступления по любому поводу.

    Главное – быть искренним и оставаться собой. Популярные статьи Кратко о том, как составить визитную карточку на конкурс Рекомендации по составлению визитной карточки для различных конкурсов и мероприятий….

    Как правильно составить поминальную речь и подобрать нужные слова Знаете ли вы о тонкостях выбора поминальных слов?

    Советы как… Дорогие посетители! На сайте предложены типовые варианты решения проблем, но каждый случай индивидуален и имеет свои нюансы. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по бесплатному телефону доб.

    504 (консультация бесплатно) Торжественная речь Фрагмент текста речи руководителя промышленного предприятия на церемонии в честь открытия завода алюминиевых металлоконструкций.

    Речь акцентирована на реализованный инвестиционный проект, с упоминанием всех участников и партнеров. Приглашенные гости должны слушать речь руководителя предприятия на улице непосредственно перед разрезанием ленточки у входа в административное здание. Заказать текст Другие тексты презентаций

    1. Главная
    2. О компании

    Знакомство с новым коллективом

    О чем следует сказать в таком выступлении, сколько времени оно должно длиться? Мы постараемся ответить на эти и другие вопросы.

    Руководство новым коллективом стоит начать с собрания для обсуждения перспектив совместной работы. На этом мероприятии:

    • Кратко расскажите о себе спокойным и доброжелательным тоном. Избегайте бахвальства, покровительственных интонаций и высокомерия по отношению к новому коллективу. Дайте информацию о месте учебы, предыдущей рабочей позиции, профессиональных достижениях. Сотрудники должны увериться в вашем знании дела.
    • Успокойте подчиненных. Заверьте их, что сиюминутных кадровых перестановок не предвидится. Ни в коем случае нельзя стартовать на руководящей должности с рокировок в новом коллективе или репрессий.
    • Обозначьте требования, выполнение которых подразумевается само собой и не обсуждается (в первую очередь это касается порядочного поведения и ответственного отношения к делу). Коллектив должен усвоить, что серьезное отношение к своим обязанностям стоит на первом месте.
    • Сообщите о планах работы.
    • Предложите новому коллективу включиться в процесс улучшения фирмы, поощряйте сотрудников к внесению своих предложений. Объявите о новой системе бонусов для заинтересованных участников совещания.
    • Отведите время для того, чтобы работники поделились тревожащими их моментами. Пометьте для себя высказанные замечания и предложения, уважительно отзовитесь о прослушанных сведениях. Но не обещайте немедленного решения всех проблем. Объясните новым подчиненным, что вам необходимо время для проработки обозначенных слабых мест.
    • Спросите о традициях и негласных законах в новом коллективе. Проясните нюансы с праздниками, поинтересуйтесь, каким образом и где команда проводит торжества. Кратко обозначьте план предстоящих корпоративных выездов.

    Однако, именно руководитель играет в этом процессе первую скрипку. Руководитель оказывает прямое воздействие практически все перечисленные элементы корпоративной культуры.

    Приветственная речь на открытие мероприятия

    Последнее часто происходит, когда читается приветственная речь на открытии того или иного значимого объекта.Для описания места проведения встречи можно использовать следующие выражения:

    1. при строительстве использовались лучшие материалы;
    2. новый комплекс открыл свои двери;
    3. много сил и ресурсов ушло на строительство этого мемориала/комплекса/здания;
    4. мы собрались в этом прекрасном/новом/отреставрированном зале;
    5. были внедрены инновационные технологии и т.д.
    6. над объектом трудились известные архитекторы и дизайнеры;

    Примеры:Приветственная речь на открытии детского сада: «Сегодня мы наблюдаем открытие детского сада №36, которого так долго ждали все жители нового микрорайона.

    Это современное здание яркое и жизнерадостное не только снаружи, но и внутри. Над интерьером работали специально приглашенные дизайнеры. Мы учли все пожелания родителей, поэтому в этом детском саду имеются специальные детские тренажеры и бассейн для активных игр, а также музыкальные инструменты для занятий музыкой».Торжественная речь на день рождения .Центральной частью приветственной речи, будь то речь директора школы или речь на юбилей компании, является небольшой рассказ о сути происходящего.

    Так, речь ведущего на свадьбе основывается на представлении пары, истории знакомства, описании самого торжества и т.д. Необходимо представить аудитории повод для мероприятия, его цели, значимость, а также программу в отдельных случаях.Для описания происходящего на мероприятии можно применить такие выражения, как:

    1. мы собрались здесь, чтобы…;
    2. это мероприятие посвящено…;
    3. цель сегодняшнего мероприятия заключается…;
    4. эта конференция/это открытие/этот праздник имеет особое значение для каждого собравшегося;
    5. сегодня вас ждут выступления артистов/ученых с докладами/педагогов и т.д.

    Пример:Речь руководителя на корпоративе: «Мы собрались здесь, чтобы вместе отметить наступающие праздники.

    Торжественная речь

    Исторически так сложилось, что, общаясь друг с другом при помощи речи, люди постепенно создали определенные языковые конструкции и правила. Они намного упростили процесс коммуникации и поспособствовали эффективному взаимодействию.

    Но речь — это не только сам процесс говорения, а и различные выступления на самые разнообразные темы перед определенными аудиториями. По этому признаку выделяют праздничную, приветственную, заключительную, деловую и другие виды речи.

    Инфо

    Они могут быть как самостоятельными единицами, так и элементами одного большого выступления. Приветственная речь, пример и определение которой будут даны в этой статье, как раз и является предметом нашего разговора.

    Важность наших слов Первое впечатление очень значимо. Известно, что его нельзя произвести дважды. Поэтому к приветственной речи предъявляют особые требования.

    Приветственная речь: пример и основные принципы

    Даже если перед выступающим сидят знакомые ему люди, он должен обязательно назвать себя, свою должность или род деятельности, если они напрямую связаны с проводимым мероприятием.Любое выступление требует хотя бы небольшой подготовки.

    Аудитория или зал должны быть заранее известны и осмотрены. Это нужно для того, чтобы понять, со всех ли мест будет видно и слышно того, кто будет выступать.Зрительный контакт с аудиторией, поддерживаемый в течение всего времени, непременно содержит качественная приветственная речь, пример которой стоит брать на заметку всех лекторам.Перед выступлением следует поупражняться, звучание голоса, чтобы потом не возникло никаких помех.Этот прием подходит не многим. Шутки должны быть тонкими, не злыми и не пошлыми.

    Если нет уверенности в себе как в умелом юмористе, лучше его не использовать. Неудачная шутка может свести на нет всю предыдущую отличную речь, а оставшийся осадок от нее уже будет не изменить.Особо можно выделить корпоративные выступления руководителей различных предприятий и фирм перед своими коллективами.

    Директора, как правило, берут на всевозможных празднованиях, на подведении итогов года, чествовании ветеранов, награждении передовиков.Приведем пример одной из таких речей руководителя:«Дорогие мои коллеги!

    Я рад видеть вас на праздновании Вы — главное ее богатство и украшение!

    Самоотверженные сотрудники, ответственные поставщики и надежные партнеры. Вы помогали компании идти вперед, не сворачивать с намеченного курса.

    Вас не страшили временные трудности, которые мы сумели преодолеть вместе.Благодаря всем вам на сегодняшний момент компания является безусловным лидером в своей отрасли. Мы добились отличных результатов и не собираемся останавливаться на достигнутом!Мы заслужили этот праздник!

    Желаю вам приятного вечера в хорошей компании друзей. Надеюсь, что мероприятие понравится, подарит прекрасное настроение и оставит приятные воспоминания. А приглашенные артисты помогут создать праздничную атмосферу.Спасибо за внимание!»Как видно из текста, здесь работают те же принципы, что и на других выступлениях.

    Открытие мероприятия речь

    Любите себя и будьте верны себе. До свидания, дорогие друзья! «.Торжественная речь на любое мероприятие имеет один и тот же каркас, который может использовать начинающий оратор для подготовки хорошего приветственного выступления по любому поводу.

    Главное – быть искренним и оставаться собой.Популярные статьи Кратко о том, как составить визитную карточку на конкурс Рекомендации по составлению визитной карточки для различных конкурсов и мероприятий…. Как правильно составить поминальную речь и подобрать нужные слова Знаете ли вы о тонкостях выбора поминальных слов?

    Советы как…Дорогие посетители! На сайте предложены типовые варианты решения проблем, но каждый случай индивидуален и имеет свои нюансы.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по бесплатному телефону+7 доб. 504 (консультация бесплатно)Фрагмент текста речи руководителя промышленного предприятия на церемонии в честь открытия завода алюминиевых металлоконструкций.

    Речь акцентирована на реализованный инвестиционный проект, с упоминанием всех участников и партнеров.Приглашенные гости должны слушать речь руководителя предприятия на улице непосредственно перед разрезанием ленточки у входа в административное здание.

    Заказать текст Другие тексты презентаций

    1. Прайс-лист
    2. Наши работы
    3. Бизнес- тексты
    4. Написание статей
    5. О компании
    6. Контакты
    7. Контент сайтов

    Многие аспекты написания деловых текстов и статей, коммерческих писем и рекламных материалов остаются за кадром.Существуют нюансы работы в жанре делового стиля. одробнее Единых стандартов для деловой переписки с партнерами попросту нет. Любой релиз, бизнес-предложение или презентация уникальны.Смотреть текст речи Пример текста вступительной речи для руководителя завода на торжественной церемонии открытия.

    Текст речи директора. мотреть текст речи Текст вступительной речи на юбилее корпоративного формата от имени самого юбиляра.

    Речь произносилась перед высокими гостями и коллегами из регионов.

    sergeyillariono

    Приветствия гостей на празднике: слова ведущегоВот некоторые варианты приветствия:�Добрый день, дорогие друзья!Добрый день, уважаемые гости!Сегодня мы собрались здесь, чтобы поздравить с юбилеем удивительного человека, прекрасного семьянина и опытного работника_________________!

    Этот день собрал нас вместе и объединил,Именинник на почетном месте всех собой затмил.Ведь недаром он сегодня награжден судьбойЭтой датой, что в народе зовем мы золотой…Не секрет, что прожитые юбиляром годы – это настоящее богатство, которое исчисляется не деньгами, а добрыми поступками.

    Поэтому, глядя на виновника торжества, можно смело сказать, что перед нами золотой человек, и мы его все любим и уважаем.�Час настал, впереди нас ждет прекрасный вечер. И я с огромным удовольствием говорю вам: Здравствуйте дорогие гости!Дорогие гости! Сегодня мы собрались отметить день рождение нашей самой обаятельной и привлекательной!

    И мы не будем говорить о возрасте, потому что такие красавицы, как наша Аллочка, молодеют с каждым годом.

    Рекомендуем прочесть: Что дешевле дарственная или завещание

    Давайте все вместе сделаем так, чтобы с ее лица не сходила улыбка, и глаза сияли ослепительным светом, чтобы мужчины увидев ее, складывались штабелями, а женщины завидовали бы белой завистью ее красоте и уму. Давайте громкими аплодисментами поприветствуем нашу виновницу торжества!!!�Дорогие друзья!

    Вот мы снова собрались вместе за банкетным столом. А сейчас я попрошу поднять левую руку тем, кто желает быть счастливым в Новом Году………(поднимают левые руки). Теперь, не опуская левую руку, поднимите правую те, кто сегодня желает оторваться по полной программе …………… (поднимают правые руки).

    О, я вижу поднятые руки и при чём сразу две.

    Давайте поприветствуем друг друга бурными аплодисментами …………….(аплодисменты)!�Добрый вечер!Если встреча молодожёном, то.Дорогие гости, сразу хочу заметить, Ваши ладоши сегодня должны болеть. Потому что, как только появляются наши молодожёны, или как только они поднимаются из-за стола, мы должны их встречать бурными аплодисментами!!!Друзья, давайте сначала друг другу улыбнёмся и с этой улыбки начнём наш праздничный вечер!Встречаем на нашей звёздной аллее, самую блистательную, самую шикарную, самую звёздную пару!____________ и _____________ мы ждём Вас!!!И музыка по стилю Свадьбы.�Добрый…ДЕНЬ всем собравшимся в этом залеУваж. ДАМЫ и ГОСПОДА!ЛЕДИ и ДЖЕНТЕЛЬМЕННЫ.,СЕНЬЁРЫ и СЕНЬЁРИТЫ.,ТОВАРИЩИ.

    И ТОВАРКИ,- СЭРЫ И СЫРОЕЖКИМАЛЬЧИКИ. и ДЕВОЧКИ,БЕЛОЧКИ. И СТРЕЛОЧКИ., — все кто ПРИЕХАЛ., ПРИЛЕТЕЛ,ПРИШЁЛ и МЕСТО ЗА СТОЛОМ НАШЁЛ!ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ, МИЛОСТИ ПРОСИМ ВСЕХНА ДЕНЬ РОЖДЕНИЕ МОЛОДОЙ СЕМЬИ!�- Добрый…вечер всем собравшимся в этом залеЛЮДИ ДОБРЫЕ – ГОСТИ ЛЮБЕЗНЫЕ!ЖЕНАТЫЕ И ХОЛОСТЫЕ.

    ЩЕДРЫЕ. И СКУПЫЕЛЕНИВЫЕ ДА УДАЛЫЕ. МОЛОДЁЖ и СТАРИКИ.БАБОНЬКИ И МУЖИКИ!ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ, МИЛОСТИ ПРОСИМ ВСЕХНА ДЕНЬ РОЖДЕНИЯ МОЛОДОЙ СЕМЬИ!�«Добрый вечер дорогие друзья! Какая привычная фраза! Как часто мы, ведущие, говорим эти слова, даже не задумываясь над их смыслом!Добрый… И весь мир вокруг становится чуточку добрее.День… И ты видишь, какой замечательный день подарила нам сегодня природа.Дорогие…И ты понимаешь, что сидящие за столом люди становятся для тебя по особенному дороги.Друзья… Их никогда не бывает много и ими не разбрасываются.Так пусть сегодня за дружеским столом мы еще раз поймем, как мы дороги друг другу!

    И открывая сегодняшнюю программу я желаю всем добра.УДАЧИ! ДЕРЗАЙТЕ, ТВОРИТЕ!!!�Торжественно, с пафосом:Здравствуйте, дорогие друзья! Меня зовут., я сегодня ВЕСЬ этот праздничный вечер БУДУ С ВАМИ!!!

    и тихо:Я не пугаю, я просто информирую

    Что говорить, когда тебя представляют коллективу

    Еще немного советов по теме представления себя коллективу. Как бы глупо это ни звучало, вы просто должны быть собой. Не пытайтесь быть слишком смешным или чтобы все полюбили вас в первый день. Ключевая идея здесь заключается в том, чтобы проявить уверенность, компетентность и определенный шарм.

    Навыки общения являются одной из наиболее ценных черт в деловом мире, поэтому стоит потратить некоторое время и силы, чтобы развить этот навык. Находясь на торговых площадках, собеседовании или в простой беседе, вы должны постоянно практиковать свои навыки общения. Именно такие люди, впоследствии, становятся лидерами и часто получают повышения в должности.

    Предлагаем ознакомиться Доверенность в страховую компанию от юридического лица: образец от руки на получение автомобиля

    Информация о новом сотруднике в компании

    Основные правила в представлении себя коллективу:

    1. Не делайте свое вступление похожим на чтение вашего резюме, у вас есть всего пару минут, чтобы сказать, как вы рады быть здесь и что вы можете предложить коллегам и компании.
    2. Говорите доброжелательно и с уважением.
    3. Расскажите о ваших нескольких увлечениях, которые, по вашему мнению, могут быть полезны для компании. Это, может быть, что-то в этом духе: «Я очень хорош в организации рабочего пространства, и я убежден, что помогу некоторым из вас в изучении этого навыка» или «Я люблю обучать новых людей и помогать им быстро интегрироваться в рабочий процесс». Вот еще интересный вариант: «Я увлекаюсь велосипедами и автомобилями, поэтому если кто-то планирует купить автомобиль, посоветуйтесь со мной прежде, чем вкладывать деньги в покупку».
    4. Не говорите плохо о вашей предыдущей компании и начальнике.
    5. Потренируйтесь со своей презентацией 5-10 раз прежде, как будете выступать перед коллегами.

    Приветственная речь

    Расскажите о его целях.

    Можно объявить, какие запланированы семинары, выступления ораторов, встречи с известными людьми, если они будут.Например: “А сейчас я рад представить вам наших преподавателей. После этого первые ученики перережут красную ленточку, и пройдет небольшой праздничный концерт”.Или ограничьтесь перечислением задач мероприятия, как глава РЖД Владимир Якунин на железнодорожном съезде:У каждого мероприятия свои цели и план. Задача оратора – отметить главное.Пожелайте плодотворной работы (хорошего дня, приятного вечера и т.

    д.).Например: “Желаю всем приятного дня, отличных успехов и высоких оценок!”Вот как с этим справился Михаил Горемыко:Он выступает на открытии эстафеты олимпийского огня.Старайтесь учитывать особенности аудитории и мероприятия.

    Пожелания должны подходить им. Мастера ораторского искусства говорят конкретно, а не общими фразами.

    Обязательно засекайте время выступления на секундомере. Представьте, что готовитесь к выступлению на , где есть определенный лимит времени.

    Пример короткой приветственной речи для неофициального мероприятия“Добрый вечер, дамы и господа!

    Добро пожаловать на 5-ю годовщину журнала “Lifestyle”.Сегодня особенный вечер. Пять лет назад мы вместе с Владимиром начали работу над этим журналом в гараже друга, потому что, по правде говоря, это был единственный офис, который мы могли себе тогда позволить. Лишь благодаря всем вам – людям, которые стали частью нашей команды – мы сейчас празднуем пятилетний юбилей не только существования, но и успеха нашего журнала.

    Нам очень жаль, что не все смогли сегодня присутствовать на этом замечательном празднике, но мы мысленно с вами.Мне хочется, чтобы сегодня каждый отдыхал. Наслаждайтесь моментом, не думайте о завтрашнем дне.

    Мы все тяжело работали и заслужили это. Чувствуйте себя хозяевами этого праздника!

    Спасибо, что вы с нами, и хорошего вечера!”

    Вступление в должность руководителя

    Как представиться коллективу? Психофизиология Если вы намерены провести первый день с новыми подчиненными без конфузов, достаточно понимать стандартные принципы подготовки к выступлению на публике:

    1. Личные ритуалы. У многих они есть — одеться в счастливый костюм, надеть самые дорогие часы или туфли, взять с собой пачку денег (да, это я вспомнил из практики). Главное — на паттернальном уровне поднять уверенность в себе.
    2. Проводник. Будет проще, если к вам приставят на первый день помощника, который расскажет и покажет, отведет вас в нужные места и будет заполнять пустоту, когда вы не знаете, что сказать. По опыту могу сказать, что лучше отказаться от проводника-начальника в пользу секретаря или офис-менеджера.
    3. Дышите правильно. Чтобы сердце не выскакивало из груди и ладошки не потели, попробуйте дышать по схеме «4/7/8» или по методу Бутейко.

    Приветственная речь на открытие мероприятия

    Последнее часто происходит, когда читается приветственная речь на открытии того или иного значимого объекта. Для описания места проведения встречи можно использовать следующие выражения:

    1. были внедрены инновационные технологии и т.д.
    2. над объектом трудились известные архитекторы и дизайнеры;
    3. новый комплекс открыл свои двери;
    4. много сил и ресурсов ушло на строительство этого мемориала/комплекса/здания;
    5. при строительстве использовались лучшие материалы;
    6. мы собрались в этом прекрасном/новом/отреставрированном зале;

    Примеры: Приветственная речь на открытии детского сада: «Сегодня мы наблюдаем открытие детского сада №36, которого так долго ждали все жители нового микрорайона.

    Это современное здание яркое и жизнерадостное не только снаружи, но и внутри. Над интерьером работали специально приглашенные дизайнеры. Мы учли все пожелания родителей, поэтому в этом детском саду имеются специальные детские тренажеры и бассейн для активных игр, а также музыкальные инструменты для занятий музыкой».

    Торжественная речь на день рождения компании:

    «Мы собрались в этом замечательном ресторане, чтобы отметить первый год со дня основания нашей компании»

    . Центральной частью приветственной речи, будь то речь директора школы или речь на юбилей компании, является небольшой рассказ о сути происходящего.

    Так, речь ведущего на свадьбе основывается на представлении пары, истории знакомства, описании самого торжества и т.д. Необходимо представить аудитории повод для мероприятия, его цели, значимость, а также программу в отдельных случаях.

    Для описания происходящего на мероприятии можно применить такие выражения, как:

    1. сегодня вас ждут выступления артистов/ученых с докладами/педагогов и т.д.
    2. мы собрались здесь, чтобы…;
    3. эта конференция/это открытие/этот праздник имеет особое значение для каждого собравшегося;
    4. это мероприятие посвящено…;
    5. цель сегодняшнего мероприятия заключается…;

    Пример: Речь руководителя на корпоративе: «Мы собрались здесь, чтобы вместе отметить наступающие праздники.

    Речь при встрече официальных гостей текст

    Если не достает какой-то маленькой, казалось бы, детали, часы стоят. Так же и в компании: важен каждый сотрудник.

    Я уверен, ваш вклад еще возвратится сторицей. Либо поступите, как сделал Владимир Владимирович Путин: На открытии гала-концерта конкурса имени Чайковского он хвалит успехи организаторов и участников. Сделайте краткий обзор мероприятия.

    Поведайте о его целях. Возможно заявить, какие конкретно запланированы семинары, выступления ораторов, встречи с известными людьми, если они будут. К примеру: А на данный момент я рад представить вам наших преподавателей. Затем первые ученики перережут красную ленточку, и пройдет небольшой торжественный концерт.

    Либо ограничьтесь перечислением задач мероприятия, как глава РЖД Владимир Якунин на ЖД съезде: У каждого мероприятия свои цели и замысел. Задача оратора – отметить основное.

    Хорошие пожелания Захотите плодотворной работы (хорошего дня, приятного вечера и т.

    д.). К примеру: Хочу всем приятного дня, хороших удач и высоких оценок! Вот как с этим справился Михаил Горемыко: Он выступает на открытии эстафеты олимпийского огня.

    Старайтесь учитывать особенности аудитории и мероприятия. Пожелания должны доходить им. Мастера ораторского искусства говорят конкретно, а не неспециализированными фразами.

    В обязательном порядке засекайте время выступления на секундомере. Представьте, что подготавливаетесь к выступлению на курсах ораторского мастерства.

    где имеется определенный лимит времени.

    Пример маленькой приветственной речи для неофициального мероприятия Хороший вечер, дамы и господа!

    Вам очень рады на 5-ю годовщину журнала Lifestyle.

    Сейчас особый вечер. Ни одно мероприятие, будь то открытие долгожданного образовательного центра либо юбилей родственника, не обходится без приветственной речи.

    Хоть раз произнести приветственную речь приходится практически каждому, поэтому стоит изучить несколько советов по тому, как выстроить свое приветствие.

    Правильная приветственная речь – один из залогов успешного проведения мероприятия.

    Речь при вступлении в должность директора образец

    Я прочитала в газете «Все для вас» объявление о том, что вам требуется управляющий службой сбыта, и в связи с этим хочу предложить вам свои услуги. Мне всегда хотелось работать на предприятии таких масштабов, как ваше. К тому же я являюсь потребителем вашей продукции и всегда покупаю напитки вашего завода.

    Мне кажется, что многим они нравятся из-за своего оригинального вкуса. Поэтому ваше предприятие наверняка будет процветать долгие годы. Однако в связи с тем, что конкурентов появляется с каждым днем все больше, вашей компании потребуются новые идеи и творческий подход в маркетинговой деятельности. Поэтому мне кажется, что я смогу быть вам полезна в качестве управляющего службой сбыта. Далее сказанное необходимо подтвердить. Наиболее простой способ — рассказать свою биографию.

    Подготовка и выступление с приветственной речью

    У выступающего должны присутствовать ораторские качества: речь должна быть точной и выразительной, предложения – логично связанными друг с другом.Оратор – это человек, уверенный в себе, эмоциональный (в меру), умеющий импровизировать и находиться в любой ситуации.Даже в коротком приветственном слове важно иметь эти навыки, чтобы у слушателей сложилось хорошее впечатление от дальнейшей встречи.Для того чтобы мероприятие проходило легко, интересно, между выступающим и слушающими должна возникнуть тёплая, дружеская атмосфера.Тогда люди становятся более открытыми и восприимчивыми к новой информации. Одно из средств достижения этой цели это юмор.

    Это сложно, потому что шутки должны быть простыми, непринуждёнными.Неудачная шутка может испортить всё хорошее отношение, которое создавалось на протяжении приветственной речи, поэтому с юмором необходимо быть очень осторожным. Если нет навыка общения с помощью шуток, то продумывать свою речь до мельчайших подробностей надо заранее.Шутки могут касаться как темы мероприятия, так и отвлеченных предметов.

    Важно рассчитывать свой юмор на определённую аудиторию (чтобы избежать непонимания и неловких ситуаций).

    Например, помнить, что вы разговариваете с молодыми, либо с более взрослыми людьми.Кроме шуток и юмора можно иногда насыщать речь интересными фактами или историями, связанными и не связанными с основной темой выступления.Но в любом случае необходимо внимательно следить за публикой, стараясь «считывать» их настроение.Готовить свою речь необходимо задолго до проведения мероприятия, чтобы учесть детали. Речь не должна быть очень длинной или очень короткой.Она не должна быть заучена наизусть слово в слово, иначе она не будет естественной. Нужно понимать из чего будет состоять эта речь.

    В работе на аудиторию каждая деталь, каждая мелочь является значимой. Нельзя говорить очень быстро или слишком медленно.Точно так же надо соблюдать динамику, следить за интонацией, чёткостью дикции. Нельзя читать с листа. Приветственная речь должна составлять около 7-10 минут, а значит, это вступление можно приготовить очень хорошо.

    Речь при вступлении в должность руководителя пример

    Важно

    Держать на лице легкую улыбку создавая впечатление что вы рады новому месту работу, кстати это может быть и естественная улыбка если место хорошее. Проявить заинтересованность, спрашивать можно даже банальные вещи, чтобы люди привыкли к вашему образу, например а кто работает на 2 этаже, где тут уборная и так далее. В конце дня или в конце пятницы советую после работы купить пару тортиков и проставиться и сказать что довольны новым коллективом и работой в целом Все по ситуации, тут специальной речи не напишешь.

    Сама при трудоустройстве в новой компании, прокручивала накануне, что и как скажу в новом коллективе. И вот представляет меня директор и заканчивает свою речь словами: «Прошу любить и жаловать» Первое, что пришло в голову, глядя на напрягшиеся лица, это сказать: «Любить меня не нужно, на всех меня не хватит, а жаловать и уважать желательно.

    Вступительной речи Образцы для презентаций

    Мастера ораторского искусства в приветственных речах задают тон всему мероприятию. Чтобы у вас это тоже получилось, держитесь на сцене правильно и следуйте советам ниже: Поприветствуйте аудиторию, назовите случай, по которому вы собрались.

    Рекомендуем прочесть: Переходить дорогу там где поблизости нет пешеходного перехода продолжение

    В крупных компаниях всех присутствующих членов трудового коллектива поименно вам не представят, т.к. это займет много времени. В процессе работы вы самостоятельно узнаете имена-отчества коллег.

    Для описания происходящего на мероприятии можно применить такие выражения, как:

    1. сегодня вас ждут выступления артистов/ученых с докладами/педагогов и т.д.
    2. цель сегодняшнего мероприятия заключается…;
    3. это мероприятие посвящено…;
    4. эта конференция/это открытие/этот праздник имеет особое значение для каждого собравшегося;
    5. мы собрались здесь, чтобы…;

    Пример: Речь руководителя на корпоративе: «Мы собрались здесь, чтобы вместе отметить наступающие праздники. Все мы не просто коллеги, а, скорее, одна большая семья. Праздничная атмосфера сплотит нас еще больше, что позволит нам и дальше эффективно работать плечом к плечу на благо нашего общего дела».

    Смотреть текст речи Пример текста вступительной речи для руководителя завода на торжественной церемонии открытия. Текст речи директора.Смотреть текст речи Текст вступительной речи на юбилее корпоративного формата от имени самого юбиляра. Речь произносилась перед высокими гостями и коллегами из регионов.

    Смотреть текст речи Текст речи-поздравления на 50-летний юбилей предназначен для произнесения перед высокими гостями юбиляра. Речь от имени родственника. На тему “Образец приветственной речи” мы собрали примеры документов, которые могут вас заинтересовать. ДЕЛОВЫЕ ПИСЬМА И ПРОШЕНИЯ. Фрагменты текстов и образцы.

    КОММЕРЧЕСКИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ. Образцы и примеры выполненных работ.

    ПРЕДЛОЖЕНИЯ СОТРУДНИЧЕСТВА. Примеры и образцы работ. БИЗНЕС-ТЕКСТЫ ДЛЯ САЙТОВ. Ссылки на web-сайты заказчиков.

    О самом мероприятии Центральной частью приветственной речи,

    Новый руководитель: как стать своим? 4 основных этапа

    Мужчинам легче влиться в женский коллектив, ведь женщины всегда добродушно относятся к противоположному полу на работе.

    Чтобы завести первые дружеские связи необходимо чаще общаться с коллегами и проявлять к ним интерес, разговаривая не только о работе.

    В первое время новичку следует подстраиваться под заведённые в коллективе порядки.Ни в коем случае не проявляйте такие качества как угрюмость, замкнутость, отстранённость, заносчивость, грубость, развязность, вспыльчивость. Если на новом месте работы Вам зададут вопрос о причинах ухода с предыдущего, запомните: ничего плохого говорить нельзя.

    Александр Савельев, руководитель отдела маркетинга корпоративных клиентов компании Skyeng, вспоминает свой опыт: «Мне достаточно было показать, что я не «назначенец», а вполне понимаю, чем они занимались ранее, и у меня есть план что делать дальше».

    Образец приветственной речи

    Любите себя и будьте верны себе. До свидания, дорогие друзья! «. Торжественная речь на любое мероприятие имеет один и тот же каркас, который может использовать начинающий оратор для подготовки хорошего приветственного выступления по любому поводу.

    Главное – быть искренним и оставаться собой. Популярные статьи Кратко о том, как составить визитную карточку на конкурс Рекомендации по составлению визитной карточки для различных конкурсов и мероприятий….

    Как правильно составить поминальную речь и подобрать нужные слова Знаете ли вы о тонкостях выбора поминальных слов? Советы как… Дорогие посетители!

    На сайте предложены типовые варианты решения проблем, но каждый случай индивидуален и имеет свои нюансы. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по бесплатному телефону+7 800 350-23-69 доб.

    504 (консультация бесплатно) Фрагмент текста речи руководителя промышленного предприятия на церемонии в честь открытия завода алюминиевых металлоконструкций. Речь акцентирована на реализованный инвестиционный проект, с упоминанием всех участников и партнеров.

    Приглашенные гости должны слушать речь руководителя предприятия на улице непосредственно перед разрезанием ленточки у входа в административное здание. Заказать текст Другие тексты презентаций

    1. Контакты
    2. О компании
    3. Прайс-лист
    4. Бизнес- тексты
    5. Наши работы
    6. Контент сайтов
    7. Написание статей

    Многие аспекты написания деловых текстов и статей, коммерческих писем и рекламных материалов остаются за кадром. Существуют нюансы работы в жанре делового стиля.

    одробнее Единых стандартов для деловой переписки с партнерами попросту нет.

    Любой релиз, бизнес-предложение или презентация уникальны. Смотреть текст речи Пример текста вступительной речи для руководителя завода на торжественной церемонии открытия.

    Текст речи директора. мотреть текст речи Текст вступительной речи на юбилее корпоративного формата от имени самого юбиляра. Речь произносилась перед высокими гостями и коллегами из регионов.

    Этот человек всегда умел привлечь к себе внимание и грамотно презентовать свой продукт.

    Тем не менее лучше обратить внимание не на рассказ об очередном гаджете, а на слово перед выпускниками Стэнфорда.

    Он сумел проявить вежливость к собравшимся и каждый почувствовал себя ценным. Благодаря историям из своей жизни, человек поделился чем-то личным и сразу завоевал внимание.

    На примерах очень легко было донести основные принципы. Одной из важных мыслей было, что даже увольнение и проигрыш может стать лишь трамплином к успеху.

    Это помогает мотивировать людей и дарить им веру в себя. В конце своей речи он пожелал всем собравшимся того, чего хотел бы пожелать самому себе.

    Это искренность, которую сразу видно в любом рассказе.

    Это образец приветственного слова участникам конференции или любого другого мероприятия.

    Остается только составить собственный план вступительного выступления и продумать каждый момент, но не нужно заготавливать дословно, необходимо дать шанс импровизации.

    Начинаться приветственное слово руководителя должно со знакомства. Можно представиться и поздороваться.

    Слова могут быть любыми, можно даже включить небольшую шутку. В этой части можно добавить толику индивидуальности.

    Следует отказаться от привычных обращений, назвать гостей не зрителями, а друзьями. Даже если вокруг все люди знакомы, лучше представиться и обращаться к ним не слишком фамильярно, хотя нотку иронии можно добавить. В целом в этой части лучше всего полагаться на свою интуицию.

    Человек может сам почувствовать, какие слова будут уместными в зависимости от аудитории и самого события.

    Уделить внимание нужно месту выступления.

    Если происходит празднование в доме, обязательно нужно похвалить хозяев, отметить индивидуальные особенности жилья: хороший ремонт, стиль, красивый сад.

    Торжественное мероприятие в честь открытия центра, магазина или салона обязательно нужно начинать с речи о нем. Можно добавить немного цифр о статистике или же стих и песнь на тематику развития. Здесь нужна информативность, чтобы все начали представлять место правильно.

    Текст юбилейного выступления руководителя фирмы

    Дорогие друзья !

    Ровно десять лет назад, промозглым октябрьским днем, я получил к имеющимся у меня на руках учредительным документам, круглую печать с подушечкой. Свершилось то, о чем я мечтал большего всего на свете: избавиться от будильника и хоть раз остаться дома одному, в то время, как мои домочадцы дружненько отправляются в школу и на работу.

    В последствии я так и не вспомнил о будильнике потому, что попал в режим, который вообще не предусматривает сна. Встречи с семьей стали проходить поздно ночью, а с началом работы второй пекарни только в перерывах между сменами.

    Это время жена старалась подгадать и направляла в пекарню сына с завтраком в кастрюльке.

    Говорят – хлеб всему голова.

    Наверно, в том смысле, что голова эта всегда болит у хлебопека. Особенно, если вам приходится конкурировать с государственными предприятиями.

    Десять лет назад, наиболее последовательные скептики меня убеждали, что бизнес не пойдет. Утверждали, что невозможно завоевать нишу в условиях, когда государственные пекарни получают дотации на муку, а сбыт поделен, вплоть до рабочих столовых.

    Объясняли также, что нереально выйти на рынок с новым продуктом при существующей системе сертификации. Дескать, на одних взятках разоришься, а пожарные, санэпидстанция, энергетики, Роспотребнадзор добьют дело.

    Сегодня, по прошествии десяти лет, признаюсь, что в чем – то критики были правы, а в чем – то ошибались. Не смотря на препятствия, объективные и субъективные трудности, бизнес мой ни только не зачах, но вышел за пределы Липецкой области.

    Наши конфеты «Шоколадный зайчик», печенье «Ивушка», торты «Строптивый муж» и «Аленка» находят покупателей в Москве, в Питере, и даже в Финляндии.

    Назовите мне пример продукции Липецкой пищевой промышленности, которая продается заграницей! Вот, подсказывают – водка «Иван» в Казахстане. Может быть. Верю. Казахам, что ни предложи – все купят.

    Сегодня мы имеем развитую сбытовую сеть в Липецкой области, в которую входят четыре кондитерских и хлебобулочных магазина, а также 16 арендуемых нами торговых точек. Наш оптовый склад еженедельно отгружает в обе столицы 36 тонн отменной продукции.

    Многие Липовчане не садятся обедать без нашего хлеба «Колосистый», а без утренних маковых булочек «Матвейка» дети не идут в детсад. Считаю нескромным и дальше рапортовать о наших успехах. Хочу воспользоваться этой трибуной и обратиться со словами глубокой благодарности к заместителю директора предприятия «Липецкхлебопродкт» Ольге Марковне Горностаевой за то внимание и поддержку, которые она оказала мне в период становления нашей .

    Первый договор для которого понадобился заветный штамп с подушечкой, оказался контракт на аренду хлебопекарни, принадлежащей МУП «Липецкхлебопродукт».

    Сейчас эта пекарня находится в собственности нашего предприятия и является базовой, как для производства основной продукции, так и для апробации новой линейки продукции, в частности, кондитерских изделий.

    Не могу не выразить отдельное спасибо главному технологу нашего предприятия Лидии Андреевне Побегайло за ее знания, опыт и бесконечное терпение. Случались у нас окаянные дни, недели, месяцы, когда главному технологу, да и всему коллективу нашего предприятия приходилось обходиться без зарплаты.

    Слава Богу, эти времена прошли, и сегодня наша компания твердо стоит на ногах, демонстрируя напор и силу духа.

    Спасибо !

    Бизнес Спичрайтинг — концепт.
    Поделиться

    Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Как сделать перерегистрацию авто через госуслуги инструкция
  • Классное руководство в школе в начальных классах
  • Ран нет для растений инструкция по применению
  • Погрузчик xgma xg931h руководство по эксплуатации
  • Edge knife sharpener инструкция на русском языке