Анализ системы руководства на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы управления персоналом в последние годы получили приоритетное значение. В Российской Федерации управление персоналом очень много лет было не актуальным направлением в деятельности организаций и представляла собой только учет сотрудников и их мотивирование с помощью материальных благ.

В последние годы главной целью является укрепление основного капитала – персонала, а это произошло вследствие формирования инновационной экономики.

Система управления персоналом способна во много раз поднять эффективность организации, поэтому все чаще она признается одной из наиболее значительных сфер жизни в организации, а само определение «управление персоналом» изучается с многих сторон: от статистико- экономического до философско-психологического.

Актуальность темы данной исследовательской работы обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом в организации является основным фактором успешной трудовой деятельности работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным.

Только при наличии правильно подобранной организационной структуры, с учетом всех ее положительных и отрицательных сторон, возможно достижение главных целей предприятия, из этого следует, что в настоящее время улучшению системы управления персоналом придается большое значение и уделяется много внимания.

Целью исследования выпускной квалификационной работы является изучение системы управления персоналом, разработка рекомендаций по ее совершенствованию в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

— изучить теоретические основы системы управления персоналом в организации;

— провести анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО «Шахтер»;

 проанализировать систему управления персоналом в организации, ее

состав и структуру;

— составить рекомендации для усовершенствования системы управления персоналом в организации.

Объект исследования – ООО «Шахтер».

Предмет исследования – процесс управления персоналом организации.

Теоретико — методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в вопросах совершенствования механизма и методов управления персоналом в современных рыночных условиях.

В работе использованы следующие методы: сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, нормализованное представление.

Курсовая работа состоит из: введения, основной части, заключения, которое содержит в себе выводы и предложения, а также список литературы, которая использовалась для написания и приложения.

Первая глава курсовой работы раскрывает понятие сущность процесса управления персоналом, построение системы управления персоналом на предприятии, особенности и проблемы управления персоналом в организациях Российской Федерации.

Во второй главе представлен анализ действующей системы управления персоналом в исследуемой организации.

В третьей главе указаны рекомендации по улучшению работы с персоналом в исследуемой организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Персонал организации, как важнейший ресурс развития бизнеса

Увеличение конкурентной борьбы в условиях глобализации экономических, политических и культурных процессов в мире устанавливает в качестве главной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности организаций. Если раньше повышение уровня конкурентоспособности компании, рост ее продуктивности связывались, прежде всего, с технико-технологической модернизацией, развитием маркетинга, то сегодня все большее внимание уделяется наличию квалифицированного персонала, их степени мотивации и системы развития кадрового потенциала^[1].

Исследования последних десятилетий в области управления активами современной организации показывают, что наиважнейшими активами компаний, влияние на которые приводит к положительным изменениям в других видах активов, являются человеческие и интеллектуальные активы, на управление которыми и направлено стратегическое корпоративное управление^[2].

Татьяна Вячеславовна Зайцева и Анатолий Тимофеевич Зуб, исследовали проблемы эффективности функционирования организации и сделали вывод, что сила и слабость организации зависит от человеческих ресурсов. От тех профессиональных решений, которые принимает сотрудник на своем рабочем месте, зависит эффективность рабочего процесса и формируется общая успешность и результативность деятельности организации. Следовательно, очень важно контролировать, подгонять и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для максимально полной реализации их профессиональных умений, с другой стороны – поспособствовать формированию у сотрудника желания трудиться качественно и продуктивно^[3].

В наши дни в Российской Федерации используются разнообразные категории и понятия: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях формировании рыночной экономики.

• отечественной и зарубежной науке и практике управления в последнее время широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Кадрами считается основной состав работников предприятия. Данная категория является совокупностью работников, объединенных в коллектив для достижения общих целей организации. Кадрами не являются временные работники, совместители, внештатные сотрудники^[4].

Понятие «персонал» включает в себя всех постоянных и временных работников, состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором

о найме. Социально-экономическую категорию, выражающую социальную общность работников конкретного предприятия, в управленческой науке называют персоналом. Следовательно, в функции управления персоналом включают, как индивидуальную кадровую работу, так и кадровую политику организации^[5].

Совокупность работников данного предприятия, куда входят все сотрудники, имеющие трудовые договоры со своим нанимателем в современном бизнесе принято называть «персонал». Отношения между работодателем и сотрудниками могут быть разными – наемные сотрудники могут работать в компании на полную или не полную ставку, быть внештатными сотрудниками, могут работать на условиях аренды. Так же возможны разовые контракты по устным соглашениям и контрактам фриланса^[6].

В данном исследовании мы будем понимать под термином «персонал» всех лиц имеющих трудовой договор с работодателем, согласно которому они должны выполнять определенные работы или функции за установленную в нем плату.

По своему составу персонал имеет неоднородную структуру. Структура персонала не имеет однозначного и конкретного определения в законодательстве имеет определенную структуру персонала. Разделение сотрудников по различным возможным критериям называется структурой персонала организации^[7]. Для образования кадровой структуры существует достаточно много различных критериев. В сферах деятельности, где не нужно ее обязательное законодательное регулирование, работодатели вправе, в соответствии со своими желаниями и взглядами, самостоятельно создавать собственную структуру кадров. Но большинство критериев, по которым можно разделить персонал на категории являются доступными и широко распространенными, соответственно создавать свои способы формирования структуры кадров в организации в большинстве случаев нет необходимости^[8].

Обычно мы делим людей работающих в организации на две категории: рабочие и служащие. Рабочие – это люди занятые производственным или подсобным трудом , а управленческим персоналом принято считать служащими.

Классификация персонала по категориям представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Структура персонала организации по категориям^[9]

Физический труд и прямое участие в процессе создания продукции (как материальной, так и культурной), которую производит организация, характеризует производственный персонал. Его можно поделить на вспомогательный и основной персоналы. Работающие на производстве и создающие различные ценности относятся к основному персоналу, а работающие на обслуживающих и вспомогательный подразделениях организации – это вспомогательный персонал^[10].

Так же существуют сотрудники, в обязанности которых входит: труд

осуществляемый умственными процессами, а также выполнение управленческих функции, таких сотрудников называют управленческим персоналом^[11].

Управленческий персонал подразделяется на:

• административно-управленческий. В их функции входит – управление руководство или решение важных для деятельности предприятия вопросов.
• административно-хозяйственный. Чаще всего к административно-хозяйственному персоналу относят служащих, которые решают только хозяйственные вопросы внутри предприятия.
• административно-технический. Этот персонал рассматривается в первую очередь как специалисты, в обязанность которых входит организация технического и оперативного обслуживания, так же проведение ремонтных и монтажных работ на электроустановках^[12].
• инженерно-технический персонал. Сотрудники, не участвующие напрямую в процессе производства, а это дает основания исключить их из категории производственного персонала, но то же время, они не несут за собой никаких административных функций и не обладают управленческими задачами. Часто инженерно-технический персонал могут включать, как в производственный, так и в административно-хозяйственный^[13].
• младшие служащие. Работники, на низших уровнях структуры организации, выполняющие административные функции, например – простые бухгалтера, кадровые специалисты.
• вспомогательный персонал. Лица не участвующие в производстве, не имеющие важных административных функций, и их деятельность не является обязательной для нормального функционирования организации. Но при этом, эти работники оказывают определенное воздействие на деятельность предприятия, например: сотрудники охраны, уборщицы, ведомственных больниц и иной персонал.

В зависимости от уровня управления руководители бывают линейными и функциональными. Линейные осуществляют общее руководство каким-либо объектом управления в целом. Отделы, службы, бюро и т.д. возглавляют функциональные руководители^[14].

Признак участия в производственном или управленческом процессе, профессиональная структура персонала, квалификационная структура персонала, половозрастная структура персонала, структура персонала по стажу, структура персонала по уровню образования – это те признаки, по которым производится структурирование персонала в организации^[15].

Каждый работник имеет свой трудовой потенциал, который максимально эффективно раскрывается в правильно подобранной структуре организации. Комплекс качеств, физических и культурных, определяющих возможности работника и каких результатов в работе он может достигнуть, до какого уровня он может развиться называют трудовым потенциалом работника^[16].

Существует несколько главных факторов, по которым можно определить трудовой потенциал работника, к ним относятся: психофизический, социально-демографический и квалификационный факторы^[17].

Как в лучшую, так и в худшую сторону может меняться трудовой потенциал работника. Созидательные способности работника развиваются и увеличиваются путем приобретения им новых навыков и знаний. Однако при проявлении различных отрицательно влияющих на работника факторов происходит обратный процесс. Следовательно, помощь и содействие

различными методами развитию созидательных качеств и старание максимально снизить негативно влияющие на это факторы можно назвать главными задачами менеджмента.

1.2. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом организации

Вопросы управления персоналом организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами^[18].

• • 1970-х годах в американском менеджменте образовалось и прижилось понятие «управление человеческими ресурсами». Логика и стратегия в подходе
• управлению сотрудниками организации, вносящими, коллективно и индивидуально, вклад в решение ее задач, вот как представляется эта функция менеджмента^[19].

Современные принципы управления персоналом берут за основу признание увеличения роли личности работника, умение формировать и направлять работника в соответствии с задачами, которые ставит перед организацией и знание как пробудить в нем желание достижения этих целей^[20].

Отклонение от курса иерархического управления, который является жесткой системой административного воздействия, объяснялось установлением рыночных отношений, появлением ранее не существующей организационной культуры, изменением интересов общества. Кадровая политика в развитых западных компаниях всегда находится в приоритетах управления у их руководства. Мотивирование сотрудника это основная цель управления, так же как и подбор высококлассных кадров, их правильное использование, профессиональное и социальное развитие^[21].

Установление координационно-финансовых, правовых и общественно-психологических взаимоотношений субъекта и предмета управления и есть суть управления персоналом^[22]. В целях наибольшего использования знаний, умений и навыков сотрудников, в базе данных взаимоотношений лежат основы, способы и формы влияния на их интересы, действия и функционирование.

В управлении персоналом одна из главных особенностей состоит в том, что оно включает в себя и исследует влияние всех моментов деятельности человека при его работе на предприятии. К трем основным составляющим управления персонала по М.Ю. Рогожину, относятся: административная технология, состоящая из подбора персона, его адаптация в организации, а также обучение, мотивация, контроль над выполнением задач и проверка результатов

работы, так же в административную составляющую входит контроль над численностью персонала, регулирование их перемещений; функциональная составляющая деятельности включает в себя поддержание нормы организационной структуры организации, обеспечение слаженного и непрерывного рабочего режима, достижение высокой экономической эффективности различными методами и средствами, не нарушающими законодательство; для достижения того, чтобы при минимальных затратах на персонал организация получала максимально возможную прибыль, проводится комплекс финансовых, экономических, технических, организационных и остальных мероприятий, которые имеют четкие границы по срокам и способам их осуществления^[23].

Е.В. Маслова говорит, что главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных

мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников^[24].

Обзор отечественной и зарубежной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Рассмотрим некоторые из них. Кибанов А.Я. дает следующее определение системе управления персоналом: «Система управления персоналом представляет собой один из структурных компонентов системы менеджмента, и она связана с отношениями между работодателем и работником, как внутри предприятия, так и вне, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей»^[25].

Бухалков М.И. считает: система абсолютно правильно организованных социальных и организационно-экономических мер по образованию такой среды, в которой будет все для эффективного развития, а также функционирования и оптимального использования имеющейся рабочей силы на уровне фирмы – это управление персоналом^[26].

По мнению Веснина В.Р. управление персоналом – это система связанных организационных, экономических и социально-психологических способов, дающих эффективность трудовой деятельности и повышающих конкурентоспособность предприятии ^[27].

Другой взгляд отражен в определении Егоршина А.П. «Управление персоналом – область функционирования, важными составляющими которой является расчет необходимости персонала, привлечение персонала (отбор персонала), применение в работе, развитие, контроллинг персонала, высвобождение, а также политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, структурирование работ, руководство сотрудниками и управление затратами на персонал»^[28].

Таким образом, существует множество определений понятия «управление персоналом». В нашей работе мы возьмем за основу определение А.Я. Кибанова, так как на него ссылаются многие авторы учебников, и оно является более полным и понятным. Слияние опыта отечественных и мировых ученых дает возможность определить глобальные цели управления персоналом – развитие, формирование и реализация, добиваясь максимального эффекта от трудовых ресурсов^[29]. На рисунке 1.2 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рисунок 1.2 – Основные цели системы управления персоналом организации^[30]

Основной целью управления персоналом является обеспечение организации нужными кадрами, подходящими по уровню образованности, а так же его правильное использование, и обеспечение его профессионального и социального развития. Работа с кадрами должна вестись непрерывно, чтобы можно было своевременно набирать нужных сотрудников, проводить ротацию, выявлять проблемы демотивации. В противном случае на предприятии снижается эффективность, в т.ч. по причине падения производительности труда^[31].

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 – Стадии системы управления персоналом на предприятии^[32]

Рассмотрим стадии системы управления персоналом предприятия, представленные на рисунке 1.3, более детально.

Формирование персонала является одной из важнейших задач организации, которая состоит в привлечении квалифицированных кадров и включает в себя следующие операции: планирование потребности в персонале, анализ и конструирование рабочего места, наём (выборка) персонала, отбор персонала.

Использование персонала – это совокупность мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее успешной реализации физического, творческого и трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строжайшее соблюдение законодательства о труде.

Только при правильно подобранной системе использования персонала сотрудники могут работать с максимальной отдачей.

В исследовании стабильность персонала рассматривается как состояние, определенное комплексом установок сотрудника относительно его устойчивого

• эффективного дальнейшего пребывания в компании. В качестве основного элемента стабильности рассматривается преданность организации и готовность к длительному сотрудничеству с ней^[33].

Для обеспечения устойчивого состояния продуктивного сотрудника в организации используется такой процесс, как стабилизация персонала, он обусловлен различными факторами и действиями компании. В системе управления персоналом организации, важную роль играют методы управления.

Методы воздействия на коллективы и на определенных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства называют методами управления персоналом^[34]. Выделяют методы, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Содержание методов управления персоналом^[35]

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики главными являются экономические методы, которые имеют непрямой характер управленческого воздействия и образовывают экономические интересы сотрудника путем его материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп сотрудников.

Административные методы определяют прямой характер воздействия на подчиненного – абсолютно каждый нормативный документ или норма, должны

безукоризненно выполняться. Эти методы нацелены на такие мотивы поведения, как: чувство долга, понимание необходимости соблюдения дисциплины труда, стремление человека работать в данной организации^[36].

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких, как социальные потребности, система взаимоотношений в коллективе и т.п. При этом эти методы управления используются как инструмент для убеждения работников, лучше выполнять работу^[37].

Таким образом, методы управления персоналом используются администрацией для достижения поставленных целей, путем воздействия на персонал. Методы управления различны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого определенного работника опосредовано мотивацией. Все виды методов, так или иначе, связаны между собой^[38].

Существует классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к функциям управления: организации, регулирования, планирования, координации, мотивации, стимулирования, нормирования, контроля, анализа, учета^[39].

Таким образом, методология современного управления персоналом выдвигает главным объектом управленческой деятельности человека, определяет методы управления персоналом, способствующие формированию трудового потенциала работников, соответствующего целям и задачам организаций.

На основании выше сказанного можно сделать такой вывод, что система управления персоналом имеет очень большое значение в развитии любой организации. Руководство организации обязано подбирать себе сотрудников таким образом, чтобы его потенциал был направлен только на благо компании.

1.3. Оценка эффективности системы управления персоналом

Рассматривать эффективность действия единой системы управления персоналом организации принято, как часть эффективности деятельности организации в целом. Из процесса трудовой деятельности персонала образуется конечный результат, социальное развитие организации и производственный процесс, поэтому к оценке такой эффективности, на сегодняшний момент, нет определенного подхода. Способы оценки заключаются в определении критериев эффективности работы всех подсистем единой системы управления персоналом^[40].

Для того, чтобы разработать определенные критерии оценки результативности нужно, сначала, получить ответ на вопрос, чем можно определить эффективность систем управления персоналом организации. Так как в структуре этой подсистемы менеджмента организации включает себя несколько процессов, то и оценивать эффективность управления персоналом организации нужно учитывая как общий результат от их реализации, так и по отдельности по каждому из подпроцессов^[41].

Достигнутый социальный эффект и финансовый результат от произведенных программ, на такие виды оценивания разделяются все показатели оценки эффективности системы управления персоналом.

Определить социальную эффективность управления персоналом можно, поняв, доволен ли сотрудник работой в организации, это отражается в удовлетворенности коллективом, стилем управления руководства, его рабочим местом и возможностью развития и передвижения по карьерной лестнице. А экономическую эффективность управления персоналом можно определить путем расчета экономии общих затрат и через определение общего увеличения производительности труда^[42].

Существуют специальные критерии, для получения показателей эффективности управления персоналом, которые нужны для оценки полученного социального эффекта, к ним относятся: степень удовлетворенности работников заработной платой, коэффициент текучести кадров и так далее. Экономические показатели помогают оценить экономический результат управления человеческими ресурсами и определить отдачу от каждого сотрудника работающего в организации^[43].

Для того, чтобы определить показатели эффективности управления затратами на персонал нужно знать, сколько всего затрат вложено во все HR-процессы по направлениям найма, адаптации, оценки, обучения и развития, мотивации. Они могут быть рассчитаны по-разному, например:

• отдельно по каждому из этих процессов;
• по соотношению ко всем затратам организации за период;
• через проведение оценки результата, полученного от вложений.

В определении экономической, социальной и организационной эффективностей заключаются задачи оценки эффективности управления персоналом организации.

Достижение целей, которые поставлены перед организацией, с помощью более эффективного использования трудового потенциала, это определяет экономическую эффективность. А непосредственно результативность трудовой деятельности работника показывают критерии оценки экономической эффективности управления персоналом организации^[44].

Социальную эффективность определяет общая удовлетворенность работников организации, то есть удовлетворение их интересов и потребностей. Она указывает на организацию труда, на мотивацию сотрудников, внутренний климат в организации, настроение и удовлетворенность сотрудников, в основном на это влияет то, какие методы выберет руководство для работы с каждым из сотрудников^[45].

Организационная эффективность определяет организационную структуру предприятия и ее целостность. Сейчас для оценки эффективности управления персоналом необходимо использовать абсолютно все научные подходы, их обобщения и комбинирования^[46].

Но, на данный момент, большинство руководителей не используют систему управления персоналом в своих организациях или проводят различные оценки эффективности только с помощью специально созданных для этого показателей, таких как уровень зарплаты, текучесть кадров так далее. Популярно мнение о том, что система управления персоналом будет успешной только в том случае, если она позволит руководителям управлять своими работниками максимально успешно в любых производственных^[47].

Можно сказать, что на данный момент, оценка эффективности управления человеческими ресурсами выступает мощным толчком для роста результатов в управленческом процессе^[48].

Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать ряд ключевых выводов:

1.Кадры являются главным потенциалом в организации. При отсутствии квалифицированного персонала, любые идеи, какими бы прекрасными они небыли, а также новейшие технологии и самые благоприятные внешние условия не имеют никакого смысла. Только люди (работники), придумывают различные идеи и позволяют организации существовать. Без людей никакая организация не может даже существовать, не говор я о том чтобы быть успешной и прибыльной.

2.Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Оно применимо не только к материальным сферам, но и ко всем видам занятости.

Современная концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

3.Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

30

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ ООО «ШАХТЕР»)

2.1. Общая характеристика организации

Полное наименование анализируемой организации: Общество с ограниченной ответственностью «Шахтер». Сокращенное – ООО «Шахтер». Организация зарегистрирована 24 июля 2009 года, регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы России №15 по Алтайскому краю.

Компании, организованные, как общества с ограниченной ответственностью – производственные и другие коммерческие организации, основанные по соглашению между гражданами и юридическими лицами в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения дохода путем объединения их вкладов. Такие общества считаются юридическими лицами.

Юридический адрес ООО «Шахтер»: 658084, Алтайский край, г.

Новоалтайск, ул. Переездная, 6.

Основной вид деятельности организации:

• оптовая торговля твердым топливом; Дополнительные виды деятельности:
• строительство жилых и нежилых зданий;
• подготовка строительной площадки;
• производство электромонтажных, санитарно-технических и прочих строительно-монтажных работ.

Деятельность в организации регулируется Уставом. Миссия в организации – удовлетворение потребностей покупателей в товаре высокого качества. Организация сотрудничает с крупным угледобывающим предприятием Сибири – ЗАО «Беловский угольный разрез». С производителями щебня, песка и керамзита заключены долгосрочные договора поставки на взаимовыгодных условиях. В таблице 2.1 представлены товары (и стоимость), которые формируют основной ассортимент анализируемой организации.

Таблица 2.1 – Ассортимент товаров в организации

Название	Описание	Поставщик	Цена
Уголь марки ДМСШ	Длинноплеменный газовый мелкий с семечкой и штыбой	Кузбасс, Беловский разрез	1800 руб
Уголь марки ДР	Длиннопламенный рядовой	Кузбасс, Беловский разрез	2250 руб
Уголь марки ДПКО	Длиннопламенный плитный крупный орех	Кузбасс, Беловский разрез	2600 руб
Уголь марки ДОМ	Длиннопламенный орех мелкий	Кузбасс, Беловский разрез	2700 руб
Уголь фасованный ДПКО (45кг)	Уголь фасованный в мешках	Кузбасс, Беловский разрез	170 руб
Береза колотая	Дрова березовые колотые с чурок	Лесхоз, с. Озерки	1420 руб
Сосна колотая	Дрова сосновые колотые с чурок	Лесхоз, с. Озерки	1320 руб
Щебень фракция 40/70	Щебень дорожный от 40 до 70мм	Тягунский карьер	850 руб
Щебень фракция 20/40	Щебень дорожный от 20 до 40мм	Тягунский карьер	850 руб
Щебень фракция 0/40	Щебень дорожный от 0 до 40мм	Тягунский карьер	850 руб
Щебень фракция 5/20	Щебень для бетонирования от 5 до 20мм	Верх-Катунский карьер	850 руб
Щебень фракция 0/5	Отсев щебня от 0 до 5мм	Медведковский карьер	750 руб
Песок речной	Песок речной, мытый	Барнаул, пос. Восточный	300 руб
Керамзит	Керамзит промышленный	Новосибирск	4800 руб.

Цель организации – достижение желаемых результатов путем собственных ресурсов. Главные ресурсы в организации – это, прежде всего, люди, а уже потом материальные средства, технологии и информация.

Организационная структура ООО «Шахтер» представлена на рисунке

2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления ООО «Шахтер»

Организационная структура в организации является линейно-функциональной. Данный тип структуры является наиболее распространенным для малых и средних организаций.

В основе структуры управления организации лежит принцип деления организации на отдельные функциональные подразделения. Каждой из них, индивидуально, поставлены конкретные задачи и обязанности. Эти подразделения имеют свои конкретные характеристики и черты деятельности того которые соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.

Плюсы и минусы такого типа структур обеспечивает совокупность линейности полномочий и функциональной департаментализации в линейно-функциональной структуре, которые кратко отражены в таблице 2.2.

34

Таблица 2.2 – Преимущества и недостатки

линейно-функциональной структуры управления

Линейно-функциональный тип организационной структуры является наиболее распространенным для малых и средних организаций.

Финансовый результат деятельности организации выражается в изменении величины ее собственного капитала за отчетный период. Способность организации обеспечить неуклонный рост собственного капитала может быть оценена системой показателей финансовых результатов. Обобщенно, наиболее важные финансовые результаты деятельности организации представлены в Отчете о финансовых результатах.

На основании данных отчетности в организации за 2016-2018 гг., можно сделать вывод, что деятельность в организации за рассматриваемый период может быть охарактеризована, как эффективная. Выручка от продажи возрастает за три анализируемых года на 20620 тыс. руб. или на 15,1%. Сумма затрат на производственно-торговую деятельность

анализируемой организации возрастает в динамике на 4193 тыс. руб. или на 4,1%. Превышение темпов роста выручки над темпами роста затрат на производство – положительный фактор в деятельности организации .

Чистая прибыль в 2018 году составляет 10220 тыс. руб., она возрастает по сравнению с базовым 2016 годом на 1191 тыс. руб. или на 13,2%. Рост данного показателя является положительным явлением, свидетельствует о росте деловой активности объекта исследования.

Затраты на 1 руб. реализованной продукции снизились на 9,3%. Все это говорит о достаточно успешном функционировании организации в 2018 году (не смотря на то, что снижение затрат произошло в большей части из-за роста цен).

Показателя рентабельности за 2018 год, приведенные в таблице 2.2, имеют положительные значения, поскольку организацией получена как прибыль от продаж, так и в целом прибыль от финансово-хозяйственной деятельности за данный период.

Рентабельность продаж за последний год составила 31,7% Более того, имеет место рост рентабельности продаж по сравнению с данным показателем за период с 2016 по 2018 гг. (+29,4%).

Снижение чистой рентабельности продаж в 2017 г. на 10,6% по сравнению с 2016 г. является отрицательной тенденцией и говорит о снижении эффективности деятельности организации. Однако данный показатель превышает нормативное значение по отрасли. В 2018 г. наблюдается рост рентабельности по чистой прибыли на 10,2% по отношению к показателю 2017 г.

На рисунке 2.2 наглядно показана динамика рентабельности продаж в организации за 2016-2018 гг.

35,0%

30,0%

25,0%

20,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%

2016 г.				2017 г.	2018 г.
Рентабельность продаж				Рентабельность продаж по чистой прибыли

Рисунок 2.2 – Динамика рентабельности продаж ООО «Шахтер» за 2016-2018 гг., %

Все показатели рентабельности прибыли имеют высокие значения, что свидетельствует об эффективной деятельности ООО «Шахтер» и о грамотном и профессиональном управлении.

2.2 Анализ системы управления персоналом

В 2018 году численность кадрового состава в организации составила 43 человека, из которых 29 человек – это основной производственный персонал, т.е. водители, непосредственно занятые в процессе грузоперевозок.

Кадровый вопрос остается одним из главных вопросов в работе анализируемого предприятия. В организационной структуре ООО «Шахтер» выделяют следующие категории работников: административно-управленческий персонал, специалисты, рабочие.

Состав персонала анализируемой организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту,

образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Состав и структура персонала в организации за 2016-2018 гг. отражены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Состав и структура персонала в организации за 2016-2018 гг.

Согласно представленным в таблице 2.8 данным можно сделать вывод, что в структуре персонала организации наиболее многочисленной является такая категория, как рабочие, что объяснимо спецификой анализируемой организации. Основную долю среди рабочих занимают водители.

На втором месте по численности находится такая категория персонала, как «специалисты», ее доля в 2016 г. составила 12,5%, в 2017 г. – 14,4% и в 2018 г. – 14%. Доля специалистов в общей численности персонала ООО «Шахтер» увеличилась за три анализируемых года.

Наименьшую долю в численности занимает такая категория, как административно-управленческий персонал. Увеличение численности персонала обусловлено развитием организации, в частности, увеличением объемов продаж.

• организации трудятся, как мужчины, так и женщины. Численность персонала анализируемой организации по половому признаку отражена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Структура персонала в организации по половому признаку за 2016-2018 гг.

Согласно данных таблицы 2.9, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в ООО «Шахтер» составляют мужчины, доля которых к концу периода увеличилась с 85 до 86,1%. Наибольший удельный вес женщин в категории руководители, специалисты, служащие. Это объясняется спецификой деятельности организации.

Уровень квалификации персонала в организации зависит во многом от их возраста и образования. Проанализируем персонал организации по данным критериям (таблица 2.10).

Таблица 2.10 – Возрастная структура персонала в организации за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2.10 видно, что организация имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, основная доля сотрудников приходится на возрастную группу 30-40 лет, 44,2% в 2018 году от общего числа персонала, и является потенциально эффективными людьми в плане разработок и инноваций. Они являются хорошо обучаемыми и смело выдвигающими нестандартные идеи.

На втором месте по количеству персонала, работники в возрасте 40-50 лет, и составляют в 2018 году 41,9% от общей численности работающих. С одной стороны, это не самый перспективный и не самый обучающийся персонал организации, но с другой стороны, это персонал, имеющий боьший профессиональный опыт.

Количество молодёжи до 30 лет составляет всего 14%. Это самый обучаемый возраст у персонала. Перспектива у данной категории персонала высока.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ООО «Шахтер» большинство сотрудников предпенсионного возраста и работодатель не заинтересован в обучении такого персонала, также как и сам сотрудник.

Доминирование молодых кадров в организации предполагает возможность обучения и повышения квалификации персонала, карьерный рост, использование современных приемов и методов управления. Однако, молодые работники более остро реагируют на изменение управления организацией. Например, малоэффективная система оплаты труда может мотивировать персонал на поиск нового места работы, в то время, как персонал старших возрастов будет «держатся» за свое место.

Организация отличается высоким уровнем образования – в 2018 году 63,8% работников имели высшее образование. За три анализируемых года наблюдается рост персонала со средним специальным образованием и снижение доли работников с высшим образованием. Данная ситуация происходила по причине того, что движение персонала в основном происходило среди водителей, которые в основном не имеют высшего образования. Представители профессий со средним специальным образованием все чаще берут на себя отдельные функции, которые ранее выполнялись наиболее квалифицированными кадрами, обеспечивая, тем самым, более эффективное распределение труда внутри квалифицированного сегмента рабочей силы.

Трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет (41,9%), свыше 5 лет – 27,9%, от 3 до 5 лет – 18,6%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 11,6%.

Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой.

Персонал в ООО «Шахтер» за 2016-2018 гг. не стабилен, так как коэффициент текучести кадров находится за пределами допустимого значения – в 2018 г. он составил 37,2%. Наиболее высока текучесть персонала среди рабочих – в 2018 г. коэффициент текучести рабочих составил 30,2%.

Уровень текучести кадров свыше 15% – катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают компанию. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Службу управления персоналом в организации представляет руководитель отдела по работе с персоналом. Содействие росту продуктивности бизнеса путем обеспечения компании работниками с необходимой квалификацией и в нужном количестве – это является его главной задачей и функцией.

Работа с персоналом в организации строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу. Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в организации, обязательны для выполнения.

Краткая характеристика действующих документов и положений в организации в области управления персоналом приведена в таблице 2.14.

Таблица 2.14 – Характеристика документов, регламентирующих работу с персоналом в организации

Перед руководителем отдела по работе с персоналом ООО «Шахтер» стоят следующие задачи:

• осуществление мероприятий по подбору и найму персонала;

• адаптация персонала;
• по развитие и обучению персонала;
• мотивация персонала;
• оценка и аттестация.

Процесс подбора персонала в организации включает следующие этапы: определение вакансии, поиск кандидатов и отбор подходящих кандидатов.

На первом этапе четко определяются требования, которые отражаются в объявлении о приеме на работу: функциональные обязанности, требования по квалификации, требования по личностным качествам и возрасту, зарплата и условия работы и т.п.

Процесс найма в организации представляет собой ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Основная задача при найме персонала в анализируемой организации – удовлетворение спроса в работниках, как в качественном, так и в количественном отношении.

Формирование потребности ООО «Шахтер» в персонале является спонтанным мероприятием и проводится только тогда, когда организация явно испытывает недостаток в кадрах. Как плановое мероприятие, основанное на стратегии развития организации и анализе загруженности персонала, определение потребности в кадрах в анализируемой организации не провидится.

Комплекс мероприятий по поиску и подбору кандидатов включает: формирование профиля должности, выбор источников привлечения, написание рекламного объявления об открытии вакансии (для размещения в СМИ, интернете и пр.), подготовка вопросов для собеседования.

Помимо заработной платы к должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за руководство сменой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Оплата труда используется, как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Для всех сотрудников ООО «Шахтер» предоставляются следующие льготы:

1.Добровольное медицинское страхование.

2.Частичное возмещение стоимости абонементов в фитнес-клуб и бассейн.

3.Организация льготного питания.

4.Выделение денежных средств работнику на покупку подарка к

юбилею.

5.Ежегодно выделяются денежные средства на проведение празднование

8 марта, 23 февраля, и Нового года. Рабочим женского пола денежная премия

к 8 марта составляет 500 рублей, а мужчинам на 23 февраля ‒ 300 рублей.

6.Работники предприятия имеют право на получение материальной помощи и социального отпуска. Социальный отпуск предоставляется на случай: свадьба, День знаний (1 класс), сдача крови и ее компонентов, проводы ребенка в армию, юбилеи (50, 55,60 лет), похороны близких.

7. Особое внимание со стороны организации уделено детям сотрудников.

ООО «Шахтер» оплачивает 10% от стоимости путевки в детский оздоровительный лагерь, но не чаще 1 раза в год на каждого сотрудника. Кроме того, детям сотрудников в возрасте до 15 лет предоставляются новогодние подарки.

После проведенного исследования методов управления персоналом предприятия ООО «Шахтер» можно сделать вывод о том, что применяется обширное количество методов управления персоналом, которые объединены в три основные группы, а именно административные, экономические и социально-психологические. Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных поведенческих мотивах сотрудников. Эффективное функционирование организации зависит от правильного сочетания методов управления персоналом, поскольку методы управления персоналом являются тем механизмом управления, благодаря которому можно решать на предприятии задачи любого типа и происхождения.

Анализ системы управления персоналом в организации позволяет сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой в организации:

— наблюдается необходимость отбора претендентов в возрасте от 30 до39 лет, как наиболее квалифицированной и работоспособной возрастной группы;

коэффициент текучести кадров за 2016-2018 гг. значительно превышал допустимый уровень (10-15%) и достигал отметки 30,2% в 2018 г.Так же наблюдается отрицательная динамика роста данного показателя.

в организации фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников в процессе прохождения испытательного срока;

не проработана система обучения молодых и вновь принятых работников.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНМЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в ООО «Шахтер»

Управление персоналом в организации должно осуществляться с помощью четкого распределения полномочий и своевременного управления. Основой реализации данной функции менеджмента станут организационные и оперативные документы, а также устные распоряжения менеджеров.

Таблица 3.1-Перечень рекомендованных для внедрения типов кадровых документов.

Современный аппарат управления персоналом на предприятии будет включать в себя следующие методы руководства: экономические, социально-психологические и организационно-распорядительные (административные). К административно — организационным относятся такие методы управления, как:

Построение и урегулирование взаимоотношений сотрудников путем должностных инструкций и положений о структурных подразделениях.

Издание различных приказов, распоряжений и указаний, то есть использование властной мотивации в управлении.

Для материальной мотивации сотрудников организации используются экономические методы управления такие, как: премии основанные на результатах труда, так же использование сдельной формы оплаты труда для определенных категорий работников.

К социально-психологическим методам управления относятся:

1. Формирование чувства принадлежности и верности у работника к организации путем частого использования логотипов организации, предоставления работникам фирменной рабочей формы и т.п.
2. Вознаграждение труда сотрудников путем гарантий на предоставления больничных листов, выплат пособий и т.п.

Основой системы стимулирования персонала станет внедрение организационно-технических методов, которые повысят эффективность отдачи труда.

Развитие реальных экономических условий и систем управления требует улучшения систем мотивации остальных видов деятельности: совмещение должностей и профессий, выполнение функций и задач отсутствующих сотрудников, выполнение больших объемов работ с уменьшенной численностью штата персонала; развитие технологий в организации; уменьшение текучести кадров; проведение аттестации работников и рабочих мест.

В целом эффективность системы стимулирования труда предприятия является удовлетворительной, но не оптимальной. Для развития мотивации к труду необходимо реализовать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.

Рекомендуется введение эффективной системы оперативного управления персоналом, отвечающая современным требованиям.

Таблица 3.2-Организация оперативного управления кадрами

В результате проведенного исследования можно признать, что большинство работников предприятии не удовлетворены уровнем оплаты труда.

Например, было обнаружено, что наравне с неудовлетворенностью заработной платой и моральными стимулами существенными факторами поменять работу были: отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице и отсутствие, невозможность реализации своих лидерских амбиций.

Существенными причинами поиска другой работы были также неудовлетворенность психологическим климатом, существующим в организации.

В середине декабря 2019 года, был проведен опрос работников, целью которого было определения причин и мотивов увольнения. Сотрудники должны были ответить на следующие вопросы: какие вознаграждения и поощрения они бы хотели получать за добросовестно выполненный труд, что, по их мнению, увеличивает производительность труда и делает работу более привлекательной, и другие вопросы.

По итогам опроса выяснилось, что объективное разделение объема труда; гибкое рабочее время; дополнительные льготы; работа без стрессов; и др. делает работу более привлекательной:

По мнению работников эффективность работы повышает: одобрение за хорошо проделанную ими работу; достойный доход; значительный уровень ответственности и др.

За успехи в трудовой деятельности работники организации хотели бы получать: премии; повышение заработной платы; страхование от несчастных случаях на работе и др.

Так же сотрудники заполнили анкету, целью которой было выявление мотивации деятельности по А.Маслоу по пяти шкалам:

1. Материальное положение
2. Потребность в безопасности
3. Потребность в межличностных связях
4. Потребность в уважении со стороны
5. Потребность в самореализации

По итогам выявлена следующая степень удовлетворенности главных

потребностей работников, приведенные в таблице.

Таблица 3.3 – Степень удовлетворенности доминирующих потребностей работников предприятия

Из данной таблицы выявляется следующее, что у коллектива организации данные потребности удовлетворены не в полной мере. Опрос выявил, что одной из неудовлетворенных потребностей является необходимость в безопасности.

Менее остро стоит вопрос о нужде в улучшении материального положения.

В потребности межличностных связях и уважении работники организации нуждаются в меньшей степени. Основную роль в концепции мотивации труда отводится материально-денежной мотивации (системы оплаты труда, премирование). Материально-денежная мотивация полностью находится в зависимости от экономической политики предприятия и разработки целей управления (увеличение производительности труда, системы вознаграждения, форм и систем оплаты труда, объективных способов оплаты труда).

целом эффективность системы стимулирования труда предприятия является удовлетворительной, но не оптимальной. Таким образом, предприятию необходим усовершенствованный подход компенсации денежного вознаграждения, которая будет ориентировать сотрудников на эффективность работы, на постоянный профессиональный рост и развитие, а также обеспечивать сотрудникам определенные гарантии стабильности и защищенности.

Для развития мотивации к труду необходимо реализовать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.

Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения руководства ООО “Шахтер” выделим следующее: медицинское обслуживание; организация питания внутри общества; оплата транспортных расходов; помощь в получении дополнительного образования; программы страхования; организации корпоративных пенсионных и сберегательных фондов.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обед и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон общества не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек.

В то же время, оплата таких расходов ООО “Шахтер” не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система-оплаты части расходов сотрудников выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии.

В результате проведенного исследования, можно понять, что трудовые качества сотрудников в организации являются высокими, предприятие имеет необходимые кадры, использует современную систему стимулирования труда, создает лучшие условия для работников.

Главной задачей руководства организации является осуществление активной кадровой политики и предоставление условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их личных отличительных черт и профессиональных навыков.

Для поддержания уровня квалификации работников, проводится регулярная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Руководству организации получилось сформировать крепкую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в существенной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

Использование различных форм стимулирования и мотивации труда в дальнейшем позволит руководству предприятия сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала.

В целом, в результате проведенного исследования можно сделать вывод, что управление персоналом предприятия должно осуществляться с помощью эффективного сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Главной проблемой подготовки кадров является сохранение высокого трудового потенциала организации за счет привлечения на работу в организацию специалистов высокой квалификации на длительный срок.

Большинство специалистов в организации используются на тех должностях, на которые были первоначально приняты без серьезного продвижения по карьерной лестнице.

В результате отработав на своих рабочих местах определенное количество лет без значительного увеличения оплаты труда и карьерного роста, они покидают организацию.

Центральной проблемой, требующей решения, остается обеспечение экономической эффективности мероприятий по развитию кадров и инвестиций в человеческий потенциал организации в целом.

Эффективность менеджмента в организации в целом и управления персоналом в частности выражается в конечных результатах хозяйственной деятельности организации.

Показатели эффективности мероприятий по развитию трудового потенциала организации являются в целом удовлетворительными, так как предприятие выделяло от 8 до 12 % своих средств на обеспечение профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

При этом в организации имеют место сравнительно высокие расходы на оплату труда управленческого персонала, а расходы на развитие кадров (их подготовку и переподготовку) занимают незначительную долю от объема расходов на содержание персонала.

• целом, используемые в организации методы управления персоналом характеризуются как положительными чертами (проведением многочисленных мероприятий по обучению кадров на рабочем месте, семинаров и тренингов,

применении ротации кадров, личных приемов и методов подготовки персонала), так и отрицательными чертами (проблемами в сфере организации сбалансированного развития кадров и оптимизации труда на предприятии, недостатками в сфере кадровой работы, препятствующими сохранению кадров

и их полноценному развитию, отсутствием четкой координации между действиями по подготовки кадров и действиями по рационализации условий труда, низким использованием современных электронных технологий в процессе подготовки и переподготовки кадров).

Для решения имеющихся проблем требуется реализовать комплекс финансовых, управленческих и организационных мероприятий.

На предприятии необходимо провести мероприятия по сокращению излишних рабочих мест, на основе результатов аттестации рабочих мест, проведенной 3 ноября 2018 года. Хотя после внедрения программы модернизации и установки нового оборудования, рабочие места были уже переоснащены и сокращены.

Экономия средств от ликвидации рабочих мест позволит получить дополнительные средства для увеличения фонда заработной платы во втором квартале 2020 года.

В результате увеличения фонда заработной платы и сокращения численности персонала на 2 человек после ликвидации рабочих мест и сокращения кадров повысится средняя заработная плата работников, что положительно повлияет на их отношение к трудовой деятельности.

• целом, на предприятии необходимо реализовать комплекс мероприятий по созданию благоприятных условий труда для работников. В сложившейся на предприятии ситуации меры по подготовке и переподготовки персонала необходимо дополнить мероприятиями по совершенствованию материально-

технической базы.

Сочетание мер по совершенствованию материально-технической базы и мер по переподготовки персонала может дать значительный эффект и обеспечит значительное увеличение выручки и валовой прибыли на предприятии.

Реализация комплекса мероприятий позволит улучшить состояние персонала предприятия, активизировать процессы подготовки и переподготовки персонала будет и способствовать успешному развитию организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальной задачей в современных условиях является формирование эффективной системы управления персоналом. Поэтому успех деятельности в организации зависит от участия руководства в процессе управления персоналом, цели организации должны соответствовать системе управления, и немаловажна внешняя среда и культура в организации.

Под критериями эффективной системы управления персоналом подразумевается, что в организации должна формироваться рабочая сила, которая обладает лучшими способностями и высокой степенью мотивации по отношению к выполнению поставленных задач. Данная система управления должна вести к увеличению производительности труда и повышению человеческих ценностей в данной организации.

Анализ развития исследуемого предприятия позволяет оценить состояние системы управления персоналом в организации. Повысить мотивацию трудовой деятельности и социальных гарантий работников на предприятии, может эффективная кадровая политика в организации с учетом единых условий.

Организация труда на примере исследуемого предприятия находится во взаимодействии с другими системами на предприятии. Любое изменение организации производства (внедрение более производительной техники и технологии, применение новых видов сырья, материалов и энергии, оборудования, средств механизации и автоматизации) сопровождается изменениями в системе управления.

Подводя итоги данного исследования, можно сделать вывод, что организация ООО “Шахтер” использует нынешнюю систему стимулирования труда, создавая тем самым лучшие условия для рабочих, тем самым, улучшая трудовые обязанности. и имеет все необходимые кадры.

Главной задачей руководства является строгий контроль и наблюдение за подчиненными, инициативная кадровая политика и предоставление условий для активной деятельности работников, учитывая их профессиональные навыки.

Для поддержания уровня квалификации работников, проводится регулярная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Руководству исследуемой организации удается сохранять здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев, С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда : дис. … д-ра экон. наук / С.В. Андреев. – М.: АСТ, 2015. –С. 5 из 211 с.
2. Анисимова С.А. А 67 Управление персоналом организации социального обслуживания: Учебное пособие. – М.: АПКиППРО, 2015. –С. 25 из 212 с.
3. Артюхович, М. В., Феоктистова, О. Г. Роль инженерно-технического персонала в обеспечении безопасности полетов // Научный вестник МГТУ ГА. 2014. №204. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-inzhenerno-tehnicheskogo-personala-v-obespechenii-bezopasnosti-poletov (дата обращения: 05.01.2020).
4. Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Байдаченко. –Новосибирск: Эко, 2017. –С.190из 471 с.
5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет.- М.: ИНФРА-М, 2018.– 416с.
6. Барков, С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. – М.: Экономика, 2016. – 498 с.
7. Басырова Э.И. Методические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала // Экономический анализ: теория и практика. 2014. №47 (398). – С.35-43
8. Бекренева, Н.Н., Кузнецова, Е.В., Тарасова Т.В. Управление человеческими ресурсами//Бекренева Н.Н.-Пенза,2013-С.13 из 330с.
9. Верхолазенко В. Система мотивации / В.Верхолазенко // Консультант директора. — 2017. — № 4. – С. 23-34.
10. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально -трудовых проблем / Н.А. Волгин. – М. : Дека, 2016.- 355 с
11. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г.П. Гагаринская. – Самара : [Б. и.], 2016. – 342 с.
12. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г.П. Гагаринская. – Самара : [Б. и.], 2016. – С. 35 и 342 с.
13. Гальперин, В.М. Микроэкономика / В.М. Гальперин, С.М. Игнатьев, В.И. Моргунов. – СПб. : Экономическая школа, 2017.– 250 с.
14. Генкин, Б.М. Оптимизация норм труда / Б.М. Генкин. – М.: Экономика, 2017. –196 с.
15. Глухов, В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. – СПб. : Экономическая школа, 2015. –325 с
16. Гольденберг, А.И. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе / А.И. Гольденберг, И.А. Шкрабкина. – М. : ЦЭМИ РАН, 2017. –474 с.
17. Грачев, М.В. Суперкадры / М.В. Грачев. – М. : Юнити, 2016. –207 с.
18. Грибова, Ю.Н. Политика доходов и заработной платы : учебно -методическое пособие. – Барнаул : изд. АЭЮИ, 2016. –468 с.
19. Гюнтер, В. Введение в общую экономику и организацию производства / В. Гюнтер, Д. Ульрих. – Красноярск : Изд-во КрГУ, 2015. –497с
20. Долженко Руслан Алексеевич Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник АГАУ. 2013. №1 (99). – С.149-153.
21. Дорин, А.В. Экономическая социология : учебное пособие / А.В. Дорин. –Минск : Экоперспектива, 2017. – С. 21–23.
22. Дружинин, А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование / А.И. Дружинин. – М .Юнити, 2016. –598 с
23. Дубровинский, А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие,2-е изд./ /А.П.Дубровинский:Изд-во Томского политехнического университета,2013,-.
24. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С., Сепиашвили Е. Н., Сидоренко В.Н., Толмачев О.М. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. — М.: Издательство «Элит», 2016. —349с.
25. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород : Нимб, 2015. –720 с.
26. Зайнетдинова, И.Ф. Оценка деятельности работников организации : учеб.-метод. пособие / И.Ф. Зайнетдинова.— Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016.— 120 с.
27. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии / Г.Г. Зайцев. – СПб. : изд. Петербургского ун-та экономики и финансов, 2015. –С. 162 из 314 с.
28. Зайченко А.Е., Вукович Г.Г. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в банках // Успехи современного естествознания. – 2008. – № 3. – С. 108-109
29. Карасев, М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления//Интернет-журнал «Науковедение», Том 7(№5),2015-С.4 URL:https://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf (дата обращения 05.01.2020)
30. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. -М.: Экзамен, 2016. –С. 296 из 414 с.
31. Клименко В.С., Карамашева Н.В. Эффективность управления персоналом на предприятии // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-upravleniya-personalom-na-predpriyatii (дата обращения: 06.01.2020).
32. Кузнецов, Д.А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент.  — 2016.  — Том 3.  — № 3.  —С. 159-170.
33. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» /Сост. Ю.Н.Юрлов, Г.Л. Орлянская – Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009 г.- 168с.
34. Лапшин В.С. Управление процессами : учеб. пособие / В. С. Лапшин. – Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2015. –385 с.
35. Ленская И.Ю. Стабилизация и удержание персонала: понятийный анализ//Вестник экономики, права и социологии,2016,№2.- С.279-281.
36. Молчанов В.С., Зарянова Я.В. Особенности применения административных методов управления на предприятиях // Juvenis scientia. 2016. №1-С.66-68
37. Селиванова, М. В. Принципы управления персоналом: сущность и влияние на мотивацию // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-upravleniya-personalom-suschnost-i-vliyanie-na-motivatsiyu (дата обращения: 08.01.2020).
38. Управление персоналом : учеб. пособие / И. Б. Тесленко [и др.] ; под ред. проф. И. Б. Тесленко ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир : Изд-во ВлГУ, 2016. –83 с.
39. Управление человеческими ресурсами/Лукашевич В.В., Одегов Ю.Г. // Учебное пособие: Кнорус,2017- 280с.

1. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г.П. Гагаринская. – Самара : [Б. и.], 2016. –С.139 из 342 с. ↑

2. Андреев, С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда : дис. … д-ра экон. наук / С.В. Андреев. – М.: АСТ, 2015. –С. 5 из 211 с. ↑

3. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально -трудовых проблем / Н.А. Волгин. – М. : Дека, 2016.-С.19 из 355 с ↑

4. Бекренева, Н.Н., Кузнецова, Е.В., Тарасова Т.В. Управление человеческими ресурсами//Бекренева Н.Н.-Пенза,2013-С.13 из 330с. ↑

5. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии / Г.Г. Зайцев. – СПб. : изд. Петербургского ун-та экономики и финансов, 2015. –С. 162 из 314 с. ↑

6. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально -трудовых проблем / Н.А. Волгин. – М. : Дека, 2016.-С. 116 из 355 с. ↑

7. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» /Сост. Ю.Н.Юрлов, Г.Л. Орлянская – Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009 г.-С.11 из 168с. ↑

8. Дружинин, А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование / А.И. Дружинин. – М : Юнити, 2016. –С.59 из 598 с. ↑

9. Грачев, М.В. Суперкадры / М.В. Грачев. – М. : Юнити, 2016. –С. 93 из 207 с. ↑

10. Верхолазенко, В. Система мотивации / В.Верхолазенко // Консультант директора. — 2017. — № 4. – С. 156. ↑

11. Карасев, М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления//Интернет-журнал «Науковедение», Том 7(№5),2015-С.4 URL:https://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf (дата обращения 05.01.2020) ↑

12. Верхолазенко, В. Система мотивации / В.Верхолазенко // Консультант директора. — 2017. — № 4. – С. 144. ↑

13. Артюхович, М. В., Феоктистова, О. Г. Роль инженерно-технического персонала в обеспечении безопасности полетов // Научный вестник МГТУ ГА. 2014. №204. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-inzhenerno-tehnicheskogo-personala-v-obespechenii-bezopasnosti-poletov (дата обращения: 05.01.2020). ↑

14. Верхолазенко В. Система мотивации / В.Верхолазенко // Консультант директора. — 2017. — № 4. – С. 151. ↑

15. Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет.- М.: ИНФРА-М, 2018.– С. 192. ↑

16. Гольденберг, А.И. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе / А.И. Гольденберг, И.А. Шкрабкина. – М. : ЦЭМИ РАН, 2017. –С.74 из 474 с. ↑

17. Грачев, М.В. Суперкадры / М.В. Грачев. – М. : Юнити, 2016. –С.166 из 207 с. ↑

18. Управление человеческими ресурсами/Лукашевич В.В., Одегов Ю.Г. // Учебное пособие: Кнорус,2017-С. 5 из 280с. ↑

19. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г.П. Гагаринская. – Самара : [Б. и.], 2016. – С. 35 и 342 с. ↑

20. Селиванова, М. В. Принципы управления персоналом: сущность и влияние на мотивацию // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-upravleniya-personalom-suschnost-i-vliyanie-na-motivatsiyu (дата обращения: 08.01.2020). ↑

21. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С., Сепиашвили Е. Н., Сидоренко В.Н., Толмачев О.М. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. — М.: Издательство «Элит», 2016. —С.181-184 из 349 ↑

22. Анисимова С.А. А 67 Управление персоналом организации социального обслуживания: Учебное пособие. – М.: АПКиППРО, 2015. –С. 25 из 212 с. ↑

23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. -М.: Экзамен, 2016. –С. 296 из 414 с. ↑

24. Гюнтер, В. Введение в общую экономику и организацию производства / В. Гюнтер, Д. Ульрих. – Красноярск : Изд-во КрГУ, 2015. –С.152 из 497с ↑

25. Дружинин, А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование / А.И. Дружинин. – М .Юнити, 2016. –С. 186 из 598 с ↑

26. Верхолазенко В. Система мотивации / В.Верхолазенко // Консультант директора. — 2017. — № 4. – С.31 ↑

27. Гальперин, В.М. Микроэкономика / В.М. Гальперин, С.М. Игнатьев, В.И. Моргунов. – СПб. : Экономическая школа, 2017.–С. 62 из 250 с. ↑

28. Дорин, А.В. Экономическая социология : учебное пособие / А.В. Дорин. –Минск : Экоперспектива, 2017. – С. 23 из С. 21–23. ↑

29. Кузнецов, Д.А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент.  — 2016.  — Том 3.  — № 3.  —С. 161 из С. 159-170. ↑

30. Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет.- М.: ИНФРА-М, 2018.–С.113 из С. 125. ↑

31. Дубровинский, А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие,2-е изд./ /А.П.Дубровинский:Изд-во Томского политехнического университета,2013,-С.6-7 из502с. ↑

32. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород : Нимб, 2015. – С. 171 из 720 с. ↑

33. Ленская И.Ю. Стабилизация и удержание персонала: понятийный анализ//Вестник экономики, права и социологии,2016,№2.- С.279-281. ↑

34. Грибова, Ю.Н. Политика доходов и заработной платы : учебно -методическое пособие. – Барнаул : изд. АЭЮИ, 2016. –С. 106 из 468 с. ↑

35. Барков, С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. – М.: Экономика, 2016. – С. 77 из 498 с. ↑

36. Молчанов В.С., Зарянова Я.В. Особенности применения административных методов управления на предприятиях // Juvenis scientia. 2016. №1-С.66-68 ↑

37. Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Байдаченко. –Новосибирск: Эко, 2017. –С.190из 471 с. ↑

38. Управление персоналом : учеб. пособие / И. Б. Тесленко [и др.] ; под ред. проф. И. Б. Тесленко ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир : Изд-во ВлГУ, 2016. –С.18 из 83 с. ↑

39. Долженко Руслан Алексеевич Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник АГАУ. 2013. №1 (99). – С.149-153. ↑

40. Глухов, В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. – СПб. : Экономическая школа, 2015. –С.79 из 325 с ↑

41. Лапшин В.С. Управление процессами : учеб. пособие / В. С. Лапшин. – Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2015. – С.271-272 из 385 с. ↑

42. Генкин, Б.М. Оптимизация норм труда / Б.М. Генкин. – М.: Экономика, 2017. –С.87 из 196 с. ↑

43. Зайнетдинова, И.Ф. Оценка деятельности работников организации : учеб.-метод. пособие / И.Ф. Зайнетдинова.— Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016.—С. 27-28 из 120 с. ↑

44. Басырова Э.И. Методические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала // Экономический анализ: теория и практика. 2014. №47 (398). –С.42 из С.35-43 ↑

45. Зайченко А.Е., Вукович Г.Г. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в банках // Успехи современного естествознания. – 2008. – № 3. – С. 108-109 ↑

46. Клименко В.С., Карамашева Н.В. Эффективность управления персоналом на предприятии // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-upravleniya-personalom-na-predpriyatii (дата обращения: 06.01.2020). ↑

47. Гальперин, В.М. Микроэкономика / В.М. Гальперин, С.М. Игнатьев, В.И. Моргунов. – СПб. : Экономическая школа, 2017.–С.59 из 250 с. ↑

48. Генкин, Б.М. Оптимизация норм труда / Б.М. Генкин. – М.: Экономика, 2017. –С. 193 из 196 с. ↑

Анализ системы управления организацией

Анализ системы управления организацией предполагает, в первую очередь, возможность аудитора проанализировать организационную структуру компании с выявлением проблем, которые требуют совершенствования ее деятельности.

Анализ системы управления требует комплексного подхода в системе с охватом всех сфер деятельности современной организации (ООО, ОАО, ИП и др.). Аудитором должно быть уделено внимание не только теме комплексного изучения функциональных направлений системы. Во главу должно быть поставлено исследование управления и анализ его результатов, а также анализа состояния и обеспечения информационной безопасности в управленческих процессах, исследование систем охраны труда, анализ финансовой работы предприятия. Сущность системного подхода к исследованию систем менеджмента заключается в изучении характеристик компании в качестве системы, то есть составляющих «входа», «процесса» и «выхода». С помощью маркетинговых исследований первоначально важно анализировать организацию на предмет «выхода», то есть рассмотреть ее продукцию (работы, услуги), включая показатели качества, затраты, сроки, потребителей и цены.

Особенности анализа управления предприятием

После изучения организационно-технического уровня проверяемой системы, включая технику, технологию, особенности производственной организации, организацию управления и труда, факторы внешней среды (экономические, социальные и факторы экологии), необходимо определить параметры «входа». Они состоят в потребность в ресурсах, в том числе материальных, финансовых, трудовых и информационных. В итоге важно исследовать и параметры «процесса», с помощью которого происходит преобразование ресурсов в готовые изделия (работу, услугу). На этой стадии происходит проверка и анализ технологий производства и управления, включая факторы и пути их совершенствования. Так, системный подход дает возможность при проверке провести оценку экономико-хозяйственной деятельности предприятия и его системы управления.

Особенное внимание аудиторы должны обратить на анализ организационной структуры экономического субъекта, которая представлена системой, включающей планирование, осуществление деятельности, контроль и отслеживание целей предприятия.

Анализ основных функций управления

Основой формирования организационной структуры компании (организации или учреждения), главная функция которой состоит в эффективном управлении, являются основные функции и методы управления. Известным исследователем Месконом было выделено базовых управленческих функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование включает в себя формирование цели развития компании, как на длительную перспективу, так и на короткие промежутки времени, разработку программы, планов действий с соответствующей степенью детализации.

Организация производства является процессом формирования организационной структуры, выбором методов и способов воздействия на предприятие в целом и на отдельные звенья производства и исполнителей.

Мотивация — процесс, посредством которого руководство способно побудить персонал работать так, как это планировалось и организовано.

Контроль представлен процессом обеспечения достижения компанией поставленных целей, включая проверку соответствия хода выполнения задач производства, значения плановых показателей; выявление отклонений; проведение требуемых корректирующих мероприятий.

Анализ организационной структуры экономического субъекта предполагает установление аудитором:

• соответствие компании специализации и производственным объемам;
• способствование внедрению высокоэффективных производственных систем и управлению качеством товара (работ, услуг);
• обеспечение предприятием материальной заинтересованности управленческого персонала и работников в нововведениях, сконцентрированных на максимизации эффективности производства и качества товара (работ, услуг);
• наличие оперативного регулирования объема и номенклатуры выпуска товара субъектом экономики посредством договорных обязательств и исследования рынка сбыта;
• обеспечение синхронности работы основных подразделений предприятия, связанных с производством и управлением и др.

Оргструктура разрабатывается в соответствии с масштабом и характером деятельности экономического субъекта.

Борисов
В. А. главный руководитель ООО «Анит».
Его стаж в роли руководителя составляет
более 10 лет. Этот руководитель известен
всем как энергичный твердый человек.
В его отделе железная дисциплина,
строго соблюдают порядок, единый для
всех без исключения. За невыполнение
задания неминуемо следует наказание
без учета личных причин, обстоятельств
и индивидуальных способностей. Интересы
общего дела ставятся выше личных. Он
является главой фирмы, обеспечивающий
и направляющий действия людей, для
достижение целей фирмы. Сам руководитель
подает подчиненным пример безукоризненной
старательности.Так
же он внимательно следит за работой
подчиненных, сравнивающий ее с
поставленными целями. Этот руководитель
всегда старается быть в курсе
всех изменений, влияющих на работу
сотрудников, информирующий их об этом,
разъясняющий политику фирмы. Некоторая
консервативность делает его менее
удачливым там, где нужно его творческое
решение. Он ищет новые пути достижения
целей и берущий на себя всю ответственность
за риск, связанный с ними. В то же
время руководитель и его отдел способны
проделать большой объем работы и
особенно хороши, когда надо устранить
«прорыв».

Однако
в его отделе большая текучесть кадров,
инициативные люди долго не задерживаются.
Сотрудники недолюбливают своего
руководителя, постоянное опасение
быть наказанным делает нравственную
атмосферу неприятной.

Руководство
– процесс социальной организации и
управления деятельностью членов группы.
Управлять деятельностью людей – значит
оказывать на них влияние, побуждая
работать на достижение целей организации.
Руководство в организации не может
существовать без

руководителя.
Руководитель – человек, который
одновременно является лидером и
эффективно управляет своими подчиненными.
Его цель – влиять на других таким
образом, чтобы они выполняли работу,
порученную организации.

Но
влиять можно по-разному. Можно влиять,
используя убеждение.

Убедить
человека – значит сделать его своим
единомышленником, это значит довести
понимание им того или иного положения
до такого уровня, когда он уже не
сомневается в его разумности. Убеждение
осуществляется

обычно
с целью склонить человека к тем
или иным действиям. Психологические
приемы убеждения, воздействуя на
сознание, чувства или подсознание,
создают атмосферу доверия и
заинтересованности. Убеждение
значительно усиливает мотивацию и
увеличивает направленность действий,
а поэтому ценно для руководителя и
пренебрегать им не стоит. Убеждение
осуществляется с помощью слова, дела,
примера. В данной ситуации руководитель
подает пример подчиненным своим
поведением. Он известен как энергичный
твердый, безукоризненной старательности
человек.

Однако
чаще всего он прибегает к власти.
Власть – это авторитарная сила,
обладающая реальной возможностью
управлять действиями людей. Власть
может принимать разнообразные формы,
однако данный руководитель использует
власть, основанную на принуждении.
Руководитель влияет через страх и тем
самым заставляет работников выполнять
свои задания. В его организации
железная дисциплина, строгий порядок,
единый для всех без исключения.
Руководитель является тем человеком,
который устанавливает правила и законы.
Сам руководитель представляется
жестким, твердым человеком. Он
дисциплинирован, трудолюбив и
старателен, т.е. сам подчиняется всем
требованиям, которые устанавливает
для подчиненных. Он не

прислушивается
к чужому мнению, вопросы решает
самостоятельно, опирается на свой ум
и жизненный опыт. И из-за своей
консервативности является менее
удачливым там, где нужно его творческое
решение. Своим подчиненным он не
дает выражать свои мысли, взгляды,
идеи; не поощряет новые творческие
проекты. Работник должен строго выполнять

свою
работу и поэтому инициативные люди
долго не задерживаются в данной
организации.

Наблюдается
большая текучесть кадров из-за
неудовлетворенности характера работы,
условий работы, сотрудники не видят
перспективы

роста.
Люди не довольны нравственной атмосферой,
которая царит в коллективе, своим
руководителем, мешающим реализовываться
и строгими порядками, правилами, мешающими
приятной работе. Тем более за невыполнение
задания неминуемо следует наказание,
без учета личных причин, обстоятельств
и индивидуальных способностей. Все это
создает повод для увольнения. Люди
уходят из этой организации в надежде
устроиться лучшим образом, найти
коллектив, где царит взаимопонимание
и поддержка и где человек может
реализовать свои идеи, свободно
высказывать свои мысли, не боясь
наказания, найти руководителя, который
будет рассматривать человека как
личность, а не как рабочий механизм. Но
в данной организации руководитель
видимо, доволен проводимой им политикой,
он без труда достигает результатов,
его отдел может проделать большой
объем работы, когда надо устранить
«прорыв». И руководитель не думает
что-то менять для облегчения работы
его сотрудников. Он является руководителем,
который использует авторитарный
стиль руководства.

Этому
стилю присущи единоличное принятие
решений, а также слабый интерес к
работнику как к личности. Интересы
общего дела ставятся выше личных.
Руководитель управляет подчиненными
в силу своей власти,

вытекающей
из иерархической организации предприятия.
Он ожидает от подчиненных только
повиновения. И поэтому между руководителем
и подчиненными наблюдаются слабые
непрочные личные контакты. Руководитель
ограничивает самостоятельность и
развитие подчиненных. В организации
нарастает опасность принятия ошибочных
решений из-за

чрезмерной
перегруженности руководителя.
Руководитель не использует

Мотивацию
труда, так как он социально отделяется
от подчиненных, дает им малоинтересную
работу и угрозой наказания порождает
у них страх. В свою очередь у работника
формируется негативное отношение к
руководителю и в целом к предприятию.
В организации царит атмосфера недоверия,
слухов и сплетен. Но, не смотря на все
это, авторитарный стиль, применяемый
руководителем, имеет и преимущества.
В такой организации существует
возможность быстрого принятия решений
и мобилизации сотрудников на их
осуществление, обеспечивается быстрая
стабилизация ситуации в не
сложившихся конфликтных группах. Такой
стиль имеет тенденцию быт ь эффективным
при рутинных работах, а также в
условиях низкого профессионализма и
организационной мотивации сотрудников.

При
приеме на работу сотрудника этот
руководитель предъявляет строгие
требования, так как ему очень важна
эффективность выполнения поставленных
им целей и порученной работы.
Естественно,
что проще всего адаптироваться в
новых условиях именно молодым людям
— до 40 лет. Тем, кто старше, сложнее. Ведь
жизненный опыт не только помогает,
но еще и сковывает. Чем старше человек,
тем сложнее ему перестраивать свою
жизнь. А бизнес — это постоянная
перестройка. После того как работника
принимают в данную организацию,
людей знакомят с компанией и её
историей, основами корпоративной
культуры с техникой безопасности и
т.п. Кроме того в течение первых трёх
месяцев

Проводится
программа адаптации новичков.
Первое –
вводное занятие для новых сотрудников,
на это уходит два дня, также сотрудников
обучают на рабочих местах. Программы
обучения являются стандартными, хотя
и не жёсткими — руководитель может
их адаптировать и добавлять что- то
своё.

Таким
образом, каждый руководитель выбирает
самостоятельно

методы,
формы своего влияния и стиль
своего руководства. Для

процветания
организации руководители проводят
различную политику. Данный руководитель
выбрал влияние через власть. Это
приносит ему существенные результаты.
По ситуации видно, что его отдел
работает не в

убытки,
а даже наоборот, наверное, успешно
развивается. И поэтому, руководителя
можно признать успешным, хотя
ему не мешало бы подумать и о своих
сотрудниках, которых совсем не
удовлетворяет их работа. Но подлинным
источником власти руководителя над
людьми является его независимость,
готовность в любой момент освободить
занимаемое место, поскольку выражение
интересов коллектива вовсе еще не
означает покорности ему. Авторитет
завоевывается долго, а теряется быстро.
И главные причины этого — бездеятельность
и перестраховка. Ошибки же на авторитет
влияют меньше — от них никто не
застрахован, а исправить их при
желании не трудно.

Заключение

Подводя
итоги курсовой работы надо сказать о
следующем. Для эффективной деятельности
организации во главе нее должен стоять
руководитель, который будет организовывать
и направлять усилия и способности
подчиненных. Одной из его функций
является руководство, для осуществления
которой руководитель использует влияние.

Руководство
— основная сила в организациях,
координирующая деятельность подсистем
и определяющая их взаимосвязь с окружающей
средой. Его главная задача состоит в
достижении организацией поставленных
перед ней целей. Лидерство и руководство
присутствуют везде, где есть власть и
организация; Эффективное руководство
всегда должно совмещаться с лидерством.

При анализе и
сравнении феноменов лидерства и
руководства хорошо видны различия и
общее между ними.

Страх, вознаграждение,
традиция, харизма, разумная вера,
убеждение и участие в управлении являются
инструментами, которые руководитель
использует для влияния на исполнителя,
апеллируя к его потребностям. Но даже
тот редкий руководитель, который имеет
в своем арсенале все эти механизмы,
должен принимать во внимание и другие
факторы. Недостаточно иметь власть: она
должна быть достаточно сильной, чтобы
побуждать других к работе — предпочтительно
вдохновенной, — направленной на
достижение целей организации.

Наиболее
сильным влияние будет тогда, когда
исполнитель высоко ценит ту потребность,
к которой апеллируют, считает важным
ее удовлетворение или неудовлетворение
и думает, что его или ее усилия обязательно
оправдают ожидания руководителя. И
наоборот, если какой-нибудь из этих
компонентов отсутствует, власть влияющего
уменьшается или исчезает вовсе.

Приложение

Тест
направлен на определение стиля руководства
трудовым коллективом. Тест составляют
14 групп утверждений, отражающих различные
аспекты взаимодействия руководства и
коллектива.

Выберите из каждого пункта одно
утверждение, которое наиболее подходит
к характеру управления вашего
руководителя.

Тест

1
Насколько руководитель принимает
участие в решении дел?

а
Центральное руководство требует, чтобы
обо всех делах

докладывали
именно ему. — А

б
Старается все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные
и оперативные вопросы. — Л

в.
Некоторые важные дела решаются фактически
без участия руководителя, его функции
выполняют другие. — Д

2
Как отдает приказы руководитель?

а
Всегда что-нибудь приказывает,
распоряжается, настаивает, но никогда
не просит. — А

б
Приказывает так, что хочется выполнить.
— Л

в
Приказывать не умеет. — Д

3
Требователен ли руководитель к своему
заместителю?

а
Старается, чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами. — Л

б
Руководителю безразлично, кто работает
у него заместителем, помощником. -Д

в
Он добивается безотказного исполнения
и подчинения заместителей, помощников.
— А

4
Пытается ли руководитель создать хорошие
отношения между людьми в коллективе?

а
Его интересует только выполнение плана,
а не отношение людей друг к

другу.
-А

б
В работе не заинтересован, подходит к
делу формально. -Д

в
Решая производственные задачи, старается
создать хорошие отношения между людьми
в коллективе. -Л

5
Как относится руководитель к новым
предложениям?

а
Наверно, он консервативен, так как боится
нового. -Д

б
Инициатива подчиненных руководителем
не принимается. -А

в
Способствует тому, чтобы работали
самостоятельно. -Л

6
Любит ли руководитель критику?

а
На критику руководитель обычно не
обижается, прислушивается к ней. -Л

б
Не любит, когда его критикуют и не
старается скрыть это. -А

в
Критику выслушивает, даже собирается
принять меры, но ничего не предпринимает.
-Д

7
Насколько он ответственен в работе?

а
Складывается впечатление, что руководитель
боится отвечать за свои действия, желает
уменьшить свою ответственность. -Д

б
Ответственность распределяет между
собой и подчиненными. -Л

в
Руководитель единолично принимает
решения или отменяет их. -А

8
Как руководитель относится к советам?

а
Регулярно советуется с подчиненными,
особенно с опытными работниками. -Л

б
Подчиненные не только советуют, но могут
давать указания своему руководителю.
-Д

в.
Не допускает, чтобы подчиненные ему
советовали, а тем более возражали. -А

9
На сколько он общается с подчиненными?

а
Обычно советуется с заместителями и
нижестоящими руководителями, но не

с
рядовыми подчиненными. -А

б
Регулярно общается с подчиненными,
говорит о положении дел в коллективе,
о трудностях, которые предстоит
преодолеть. -Л

в
Для выполнения какой-либо работы ему
нередко приходится уговаривать своих
подчиненных. -Д

10
Насколько руководитель вежлив с
подчиненными?

а
Всегда обращается к подчиненным вежливо,
доброжелательно. -Л

б
В обращении с подчиненными часто
проявляет равнодушие. -Д

в
По отношению к подчиненным бывает
нетактичным и даже грубым. -А

11
Какие действия руководителя в критических
ситуациях?

а
В критических ситуациях руководитель
плохо справляется со своими обязанностями.
-Д

б
В критических ситуациях руководитель,
как правило, переходит на более жесткие
методы руководства. -А

в
Критические ситуации не изменяют способа
его руководства. -Л

12
Руководитель советуется с подчиненными
по вопросам с которыми он не знаком?

а
Сам решает даже те вопросы, с которыми
не совсем хорошо знаком. -А

б
Если что-то не знает, то не боится этого
показать и обращается за помощью к
другим. -К

в
Он не может действовать сам, а ждет
«подталкивания» со стороны. -Д

13
Насколько руководитель требовательный?

а
Пожалуй, он не очень требовательный
человек. -Д

б
Он требователен, но одновременно и
справедлив. -Л

в
О нем можно сказать, что он бывает слишком
строгим и даже придирчивым. -А

14
Контролирует ли руководитель работу
подчиненных?

а
Контролируя результаты, всегда замечает
положительную сторону, хвалит

подчиненных.
-Л

б
Всегда очень строго контролирует работу
подчиненных и коллектива в целом. -Д

в
Контролирует работу от случая к случаю.
–Д

Максимальное
количество букв определяет стиль
руководства.

Авторитарный
стиль — А. Ориентация на собственное
мнение и оценки. Стремление к власти,
уверенность в себе, склонность к жесткой
формальной дисциплине, большая дистанция
с подчиненными, нежелание признавать
свои ошибки. Игнорирование инициативы,
творческой активности людей. Единоличное
принятие решений. Контроль за действиями
подчиненных.

Демократический
стиль — Д. Снисходительность к работникам.
Отсутствие требовательности и строгой
дисциплины, контроля, либеральность,
панибратство с подчиненными. Склонность
перекладывать ответственность в принятии
решений.

Либеральный
стиль— Л. Требовательность и контроль
сочетаются с инициативным и творческим
подходом к выполняемой работе и
сознательным соблюдением дисциплины.
Стремление делегировать полномочия и
разделить ответственность. Демократичность
в принятии решения.

Литература

1
Г.Б. Казначейская «Менеджмент» –
Ростов-на-Дону, Феникс, 2005г.

http://libnvkz.ru/catalog/search?author=%D0%9A%D0%B0%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B5%D0%B2%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F&m=b

1. И.Д.
   Ладанов «Практический менеджмент» –
   Френч и Рэйвен, М., 2006г.

http://bibliofond.ru/view.aspx?id=136230

1. Н.И.
   Кабушкин. «Менеджмент», — Минск 2007г.

http://ggau.by:8888/cgi-bin/irbis64r_11/cgiirbis_64.exe?LNG=&I21DBN=GRAU&P21DBN=GRAU&Z21ID=&S21REF=&S21CNR=&S21STN=1&S21FMT=fullwebr&C21COM=S&2_S21P02=1&2_S21P03=K=&2_S21STR=07-11

1. О.С.
   Виханский; А.И. Наумов «Основы Менеджмента».
   Гардарики М., 2006г.

http://www.irbis.vegu.ru/repos/6802/Html/0032.htm

1. Н.И.
   Кабушкин «Основы Менеджмента». Экономпрес
   Минск, 2005г.

http://stud24.ru/communication-connection/kommunikaciya-sushhnost-ponyatiya-i-znachenie/372012-1175651-page5.html

1. Дэйвид
   Киннис «Брокеры власти», Пер. с англ.
   Москва, 2007г.

http://otherreferats.allbest.ru/management/00132480_0.html

1. Джон
   П. Коттер «Менеджмент организации»
   Пер. с англ. Москва, 2006г.

http://alversch.ru/finansy-dengi-kredit_2/rukovodstvo-vlast-i-lichnoe-vliyanie.html

1. М.М.
   Максимцев, Комарова М.Н. «Менеджмент».
   Учебник для вузов. — 2-е издание, — М.:
   ЮНИТИ — ДАНА, Единство, 2005г.

http://www.xn--80adcqployo.xn--p1ai/domarket/pkhr.phtml

1. Р.Л.
   Кричевский «Если вы руководитель…Элементы
   психологии менеджмента в повседневной
   работе» 3-е изд., доп. и перераб.- 2006г.

http://pandia.org/text/77/203/77912.php

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #