Авторитарный стиль руководства это в психологии

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

Авторитарный стиль управления, также известный как автократический, характеризуется индивидуальным контролем за принятием абсолютно всех решений, происходящем практически без участия членов группы.

Авторитарные лидеры, как правило, делают выбор на основе своих собственных идей и суждений, а также редко принимают советы от подчинённых.

Авторитарный стиль управления, по сравнению с другими, предполагает абсолютный, единоличный контроль над группой.

Характеристики авторитарного стиля

Среди основных характеристик авторитарного стиля управления встречаются следующие:

• возможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу ограничена либо же вообще отсутствует;
• все решения принимаются лидером;
• лидер группы диктует свои условия и методы работы;
• членам группы редко доверяется решение важных задач и т.д.

Преимущества авторитарного стиля управления

Такой стиль управления в некоторых случаях может быть полезным — например, когда решения должны быть приняты быстро, без консультации с большой группой людей. Некоторым проектам требуется сильный руководитель, для того чтобы задачи выполнялись быстро и эффективно.

Вы когда-нибудь работали с группой студентов или коллег по работе над проектом, который был сорван из-за плохой организации, нехватки лидерских качеств у руководителя и его неспособности установить сроки выполнения работы? Если да, то скорее всего, результаты вашей группы или команды очень сильно пострадали. В таких ситуациях ответственность за работу группы может взять на себя сильный лидер, который использует автократический стиль управления: он распределит задачи для разных членов группы и установит точные сроки завершения проекта.

В особенно напряжённых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут на самом деле предпочитать автократический стиль управления всем остальным.

Это позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о том, чтобы принимать комплексные решения.

Также это позволяет членам группы получить высокую квалификацию при выполнении каких-либо определенных обязанностей, которые могут принести пользу группе.

Недостатки авторитарного стиля

Хотя автократический стиль руководства иногда может быть эффективным, нередки всё-таки и случаи, когда этот стиль приносит в коллектив проблемы. Людей, которые склонны злоупотреблять автократическим стилем, часто считают властными диктаторами, их поведение зачастую может привести к недовольству среди остальных членов группы.

Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не посоветовавшись с коллективом, людям может не понравиться, что они не имеют возможности привнести в процесс работы группы новые идеи.

Исследователи также обнаружили, что авторитаризм часто приводит к отсутствию творческих решений текущих задач, что может в конечном счете оказать негативное влияние на производительность группы.

Несмотря на то, что в самом авторитарном стиле управления уже заложены некоторые потенциальные «ловушки», руководители могут научиться использовать элементы этого стиля с умом.

Например, авторитарный стиль может эффективно использоваться в ситуациях, когда лидер — наиболее опытный и квалифицированный член группы либо тот, кто имеет доступ к информации, которой другие члены группы не могут обладать.

Источник: http://aboutyourself.ru/socpsixologiya/chto-takoe-avtoritarnyj-stil-upravleniya.html

Авторитарный стиль руководства. Стили руководства в организации :

«Стиль – это человек». В воздействии на подчиненных, общении с партнерами, клиентами проявляются личностные черты любого начальника. Понятие стиля руководства напрямую связано с сутью управления. Каким образом приверженцы кардинально противоположных методов решают разнообразные управленческие вопросы? Читайте в нашем обзоре.

Три метода руководства

Методы управления разнообразны, но в научных целях их делят на три главных группы:

• административно-организационные, или командные методы;
• экономические;
• психологические методы.

Опытный управленец с учетом обстановки и особенностей коллектива подбирает комплекс наиболее эффективных мер из каждой группы.

На выбор методов и частоту их применения влияют не только объективные причины, но и личные предпочтения менеджера. «Любимые» навыки в целом накладывают отпечаток на все деловое общение с коллегами. Стили руководства коллективом – это совокупность способов и мер, реализуемых менеджером.

Типология стилей

Востребованной и актуальной на сегодняшний день является типология Курта Левина. Психолог выделил три управленческих стиля: автократический, демократический и нейтральный. Стили отличаются управленческими методами, системами контроля, наличием или отсутствием делегирования полномочий.

Авторитарный стиль руководства базируется в большей степени на организационно-распорядительных методах, санкциях и нормировании. Коллегиальный – социальных, психологических и экономических. Либеральный стиль не требует четкой методологической системы.

Авторитарный стиль руководства

Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам – так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы.

Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять. Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля».

Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.

Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана.

С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает.

Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.

Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.

Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу. Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства.

Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций.

Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.

Плюсы и минусы автократического стиля

Силы

Слабости

единоначалие; нацеленность на результат; хорошая дисциплина; оперативность, быстрое реагирование; минимум временных и материальных затрат; эффективность в сложные периоды: кризис, становление организации и другие.

высокая зависимость рабочих групп от руководителя; большое волевое давление и контроль со стороны начальства; подавление инициативных сотрудников, застой, отсутствие возможности применить творческий потенциал; неэффективная мотивация, плохой социально-психологический климат, неудовлетворенность персонала; единоличный контроль, требующий значительных затрат времени и сил; вероятность ошибки в единоличных решениях.

Таким образом, авторитарный стиль руководства имеет много недостатков, поэтому эффективен только при опытном, умелом руководстве. Применим в определенных производственных, кризисных ситуациях, связанных с задолженностями, прекращением поставок, возможным банкротством. Но при условии, что подчиненные соглашаются на подобные методы и прощают «царю» замашки диктатора за достигнутые результаты.

Демократический стиль

Демократический стиль руководства эффективен по показателям продуктивности и не уступает автократическому. Сотрудники под началом демократа образуют сплоченный коллектив, удовлетворены работой и трудовыми отношениями, активны, инициативны.

Руководитель-демократ всегда организует обсуждение проблемы. Как говорится, «одна голова думает — хорошо, а две и более – лучше». Коллективный метод принятия управленческих решений повышает вероятность их правильности.

При коллегиальном стиле не теряется много времени в процессе контроля, ведь внимание менеджера обращено на результаты труда, а не весь ход работ, как при автократическом управлении. Полномочия активно делегируются сотрудникам, которые следят и за итогами работы. Персонал для демократа – это главный ресурс и источник информации.

Мотивация в коллективе повышается за счет интереса к личности сотрудника. Люди чувствуют свою причастность к общему делу. Данный стиль руководства в организации позволяет реализовать отлаженная обратная связь.

В чем сила и слабость демократического стиля?

Силы	Слабости
успешное коллективное решение нестандартных вопросов; самоконтроль; от сотрудников требует активности, нестандартного мышления, творческих стремлений; хорошие отношения, климат в коллективе; удовлетворенность персонала условиями труда.	весомые материальные затраты на мотивацию; потребует больших трудозатрат со стороны управленца; эффективен с высококвалифицированными работниками.

Данный стиль применим в условиях становления, роста предприятия с достаточно стабильным коллективом. Он весьма полезен в ситуациях кризиса во внутренней среде фирмы, при возникновении проблем в отношениях, рабочих процессах.

Авторитарно-демократический стиль

Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля. В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства — «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.

Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.

Основные стили руководства должны применяться по ситуации. Опытный менеджер владеет разными подходами. Но кардинально менять стили невозможно из-за психологической склонности к определенным методам управления. Автократ не способен превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать собственный стиль управления с учетом обстоятельств.

Разнообразный арсенал методов и способов управления персоналом способствует успешной деятельности в сфере менеджмента. Развитие данных навыков не может происходить само по себе, как управленческий талант не возникает стихийно, его необходимо развивать и тренировать.

Источник: https://www.syl.ru/article/169360/new_avtoritarnyiy-stil-rukovodstva-stili-rukovodstva-v-organizatsii

авторитарный стиль руководства — это… Что такое авторитарный стиль руководства?

• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА АВТОРИТАРНЫЙ — руководитель вырабатывает директивы, команды, распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц. Экономический словарь. 2010 …   Экономический словарь
• стиль лидерства (стиль руководства) — (от греч. stylos букв. стержень для письма и англ. leader ведущий, руководитель) типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления,… …   Большая психологическая энциклопедия
• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — англ. style of management; нем. Fuhrungsstil/Leitungsstil. Типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. К. Левин выделял три типа С. р.: авторитарный (жесткие методы управления, пресечение любой инициативы и обсуждения… …   Энциклопедия социологии
• Стиль лидерства (стиль руководства) — типичная для лидера (рук.) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены 3 стиля лидерства (С. л.): авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.),… …   Психология общения. Энциклопедический словарь
• Стиль лидерства (стиль руководства) — [греч. stylos букв. стержень для письма и англ. leader ведущий, руководитель] типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления,… …   Психологический лексикон
• СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА (СТИЛЬ РУКОВОДСТВА) — (от греч. stylos – стержень для письма и англ. leader – ведущий, руководитель) – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левиным выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления,… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
• Стиль руководства группой — 1. Авторитарный – руководитель определяет и направляет групповое поведение. 2. Демократичный – формирует групповое поведение через групповую дискуссию. 3. Попустительствующий – устраняется от руководства группой, отдает всю власть членам группы.… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Принято различать авторитарный (автократический), демократический, либеральный стиль …   Профессиональное образование. Словарь
• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — англ. style of management; нем. Fuhrungsstil/Leitungsstil. Типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. К. Левин выделял три типа С. р.: авторитарный (жесткие методы управления, пресечение любой инициативы и обсуждения… …   Толковый словарь по социологии
• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — систематическое проявление к. л. личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем. Рамки организации формальной (см.) составляют нек рый диапазон для выбора руководителем той или иной линии… …   Российская социологическая энциклопедия

Источник: https://psychology_pedagogy.academic.ru/1151/%D0%B0%D0%B2%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B0%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%81%D1%82%D0%B8%D0%BB%D1%8C_%D1%80%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0

Авторитарность

Авторитарность – это характеристика человека, отображающая его сильное стремление к максимальному подчинению других личностей своему влиянию. Авторитарность синоним таких понятий, как тоталитаризм, авторитаризм, тоталитарность, антидемократизм.

В поведении личности эта социально-психологическая характеристика выражается в стремлении добиваться своего, доминировать в группе, занимать самое высокое положение, в склонности манипулировать другими, достигать целей, но не столько благодаря собственным достоинствам, а с помощью других людей и преимуществу своей ролевой позиции.

Достаточно ярко авторитарность наблюдается в отношениях лидера и его ведомых. Она выражается в давлении руководителя на его подчиненных, в устранении коллег или команды от участия в принятии важных решений.

Руководитель с авторитарным стилем управления слишком строго контролирует подопечных; проверяет, в частном порядке, как они справляются с данными им обязанностями, какие принимают решения при выполнении любого задания, чересчур грубо пресекает всякие инициативы участников группы, поскольку усматривает в этом своеволие и даже посягательство на его личный авторитет в данной группе.

Авторитарность является характеристикой мышления, которая придает преувеличение и решающее значение мнению определенных авторитетов.

Такое мышление характеризуется стремлением конкретизировать и усилить выдвигаемые положения, путем нахождения и комбинирования различных изречений и цитат, принадлежащих определенным авторитетам.

Также эти авторитеты становятся кумирами, идеалами, которые никогда не ошибаются и гарантируют успех тем, кто за ними следует.

Авторитарность в психологии это характеристика человека, проявляющаяся в агрессивности, повышенной самооценке, склонности к соблюдению стереотипов, уровне притязаний, слабой рефлексии.

Авторитарность — что это такое

В становлении авторитарности личности имеют большое значение не только психологические факторы, внешняя обстановка, но и ситуация в какой осуществляется развитие авторитарности.

Личность, имеющая в характере долю авторитарности, является незащищенной от воздействия отрицательных факторов, она воспринимает мир, как опасный, несущий отовсюду потенциальную угрозу.

Но в мире выходит так, что одни начинают прятаться, принимать пассивную позицию, а другие становятся активными, потому что полагают, что лучше нападать и обороняться, поэтому они становятся лидерами, подчиняющими себе этих пассивных.

Авторитарность является социально-психологической характеристикой индивида, стилем руководства, который он реализовывает в отношении к подчиненным, партнерам по взаимодействию, общению.

Авторитарность в психологии это характеристика, которая имеет такие поведенческие признаки: агрессивность, завышенную самооценку, склонность к диктаторству, стереотипы в поведении, шаблонные высказывания.

Авторитарность характеризует стремление человека к жесткому контролю над выполнением задач своих подчинённых, родных или коллег. Человек, которому присуща авторитарность остается таким и дома, он надзирает за тем, как хорошо каждый дома исполняет обязанности, ни в чем, не давая спуска.

Поскольку авторитарность синоним тоталитарности, то противоположностью здесь является демократия. Если рассматривать авторитарность в политическом ключе, как один из политических режимов, то стоит сказать, что здесь власть сводится к конкретному лицу (класс, партия, элита), с наименьшим участием общества, и характерными бюрократическими приемами управления обществом.

Авторитарность политики выделяется тем, что вся власть реально концентрируется на одном институте или человеке, допускается управляемый плюрализм в действиях и политических мнениях. От общества требуется демонстрировать преданность властвующим лицам, но исключается возможность их участия в принятии значительных для общества решений.

Родители, проявляющие авторитарность в воспитании ребенка, в довольно-таки малой степени показывают свою любовь детям, они будто от них отстранены, не могут понять их потребности похвалить их за достижения и успехи.

Такие родители относятся к собственным детям, будто к подчинённым, отдают им распоряжения и инструкции, которые те обязаны беспрекословно соблюдать.

Не обращая особого внимания на потребности, желания и мнение детей, не говоря о возможности компромисса с ними.

Семьи, применяющие в своем воспитании авторитарность, довольно высоко ценят соблюдение традиций, уважение и послушание. Правила установленные родителями не обсуждаются. Родители, которым присуща авторитарность думают, что всегда правы, что их правила самые лучшие, поэтому непослушание детей наказывают, очень часто физическим образом.

Авторитарность родителей может делать их жесткими тиранами. Чаще они просто очень строгие, но не переходят черту, доводя до избиения детей и жестокого обращения. Они ограничивают свободу и самостоятельность самого ребенка, не обосновывая свои требования к нему, сопровождая указания суровыми запретами, физическим наказанием, жестким контролем и выговорами.

Дети таких родителей ради избегания наказания стремятся постоянно и беспрекословно подчиняться им, становясь безынициативными. Родители, обладающие авторитарностью, ожидают, что дети станут более зрелыми, чем их ровесники, что они опередят свой возраст. Активность таких детей низкая, поскольку данный подход в воспитании ориентирован только на нужды их родителей.

Авторитарность в воспитании способствует развитию ряда недостатков у ребенка, негативных моментов в личностном развитии. Когда ребенок достигает подросткового возраста, начинают образовываться другие проблемы, которые порождает авторитарность родителей. Возникают частые недоразумения, конфликты, враждебность.

Некоторые подростки даже покидают дом, в котором жили с семьей, чтобы освободить себя от родительских упреков и правил. Но так могут поступить исключительно сильные и активные подростки, у которых найдется достаточно усилий, чтобы уйти.

Неуверенным и робким подросткам это не под силу, ведь они более податливы, легко подчиняются авторитету и приучаются слушать взрослых, не пытаются предпринять любые попытки что-либо решить самостоятельно.

Также дети авторитарных родителей в подростковом периоде легче поддаются плохому влиянию сверстников, поэтому подчиняют свое поведение их распоряжениям, привыкают обсуждать собственные проблемы с ними, а не вместе с родителями.

Они ложно думают, что родители не обратят никакого внимания, никогда их не поймут, поэтому считают не нужным утруждать себя, если одинаково окажутся неправыми.

Разочаровавшись в ожиданиях, они больше сближаются с компанией и отдаляются от родителей, протестуя их принципам, правилам и ценностям.

В отношениях авторитарность синоним деспотизма, не исключая отношений родителей с ребенком. Авторитарность в воспитании это большая проблема, поскольку она оставляет свой отпечаток в формировании личности ребенка. Согласно статистике, от насилия в семьях, где процветает авторитарность родителей, больше страдают мальчики.

К девочкам более лояльны авторитарные родители. Такие дети не уверены в личном успехе, у них невысокая самооценка, они менее стрессоустойчивые, неуравновешенны и нерешительны.

Есть исследования, которые демонстрируют, что нерешительные дети не умеют социально адаптироваться, они редко инициируют с сверстниками какую-нибудь совместную деятельность, трудно заводят знакомства.

Авторитарность в воспитании это отрицательный фактор, влияющий на то, что ребенок делается не любознательным, не может действовать спонтанно, импровизировать, не умеет отстаивать свое мнение, становится безответственным, поэтому часто слушает мнение старших себя лиц. У детей, воспитанных в авторитарности, формируется механизм внешнего контроля, что держится на чувстве вины и страхе перед наказанием, и когда угроза извне наказания пропадает, поведение ребенка делается антисоциальным.

Авторитарность в отношениях полностью выключает духовную близость к детям, между родителями и детьми редко образовывается привязанность, что может привести к враждебности, настороженности и подозрительности к окружающим.

Когда в отношениях кто-то из партнеров обладает авторитарностью, другой будет сильно страдать. Поэтому о полноценной семье, где между партнерами будет взаимное уважение, искренняя любовь, общение на равных, не может идти речь.

Когда один из партнеров понимает, что второй страдает авторитарностью, он старается уйти от отношений, поскольку это только будет отравлять жизнь обоим, в дальнейшем он также не пожелает, чтобы дети воспитывались в тиранических условиях.

Хотя бывают исключения, когда партнер занимает позицию жертвы, и живет так всю жизнь.

Часто люди путают понятия авторитет и авторитарность, но между ними существенная разница. Авторитет – это форма влияния, приобретенная путем определенного поведения, мудрости, соблюдения определенных правил, этических норм и общественной морали.

Авторитетные личности зарабатывают уважение независимо от личного мнения о добродетелях, что эму это уважение в итоге дает. Само слово авторитет произошло от лат.

«auctoritas» и значит «влияние», «власть», авторитарные личности властвуют умами именно благодаря своей репутации.

Авторитарность – это стиль поведения, при котором право власти провозглашается человеком самостоятельно. Человек, который априори имеет власть, способен стать авторитарным лидером, если не сумел адекватно справиться с той властью, что была ему дана. Поскольку определенная часть власти у человека уже имелась, то препятствовать её расширению будет очень трудно.

Если коротко определить отличие понятий авторитет и авторитарность, то авторитет – это власть, которой окружающие люди наделяют человека сами, авторитарность – это власть, которую человек «выбивает» самостоятельно, заставляя окружающих послушанию. Авторитарность или просто наличие власти – не всегда значит авторитет, его нужно заслужить.

Как развить авторитарность

Принято считать большинством, что авторитарность – это отрицательная характеристика, но есть причины полагать, что положительный момент также в ней есть.

При правильном построении поведения авторитарность помогает справиться руководителю с объемом информации, с подчиненными, различными обязанностями, однако авторитарность в воспитании это негативная тактика и как говорилось выше, отношения с ребенком не должны попадать под угрозу, поэтому в данном случае лучше ее не использовать. Однако, человек, истинно обладающий авторитарностью, является таковым везде.

Если по определенным причинам человек посчитал нужным развить у себя авторитарность это его право, для этого он может воспользоваться определенным рекомендациям. Человек, который наделен авторитарностью, всегда уверен в себе. Ведь если бы он был неуверенным, то не сумел бы добиться власти, поэтому необходимо развивать самоуверенность.

Желательно тренироваться перед зеркалом, проговаривая различные призывы, девизы, чтобы сразу увидеть, какую позу лучше занять, какой сделать взгляд. Внутренняя сила возрастает, если внешне человек выглядит уверенным.

Окружающие сразу замечают походку, взгляд сильной личности, поэтому войдя в комнату, где уже есть другие люди, авторитарный человек ведет себя так, чтобы другие ощутили, что вся комната принадлежит лишь ему одному.

Личность, которой присуща авторитарность, признает только самое ближайшее окружение, состоящее из подобных ей индивидов, однако не таких сильных, которые могут ее повредить. Он уважает этих «своих», а «чужих», (не подобных ему) он ненавидит. Несоответствие «стандартам» резко осуждается. Любое инакомыслие агрессивно пресекается.

Нужно запомнить, что любые средства ради достижения цели хороши. Если придется для этого воспользоваться другими, значит надо так. Поэтому не нужно очень привязываться к людям, ведь они могут потом стать средством в достижениях целей.

Чтобы вести себя, как авторитарная личность необходимо научиться взаимодействовать с окружающими по вертикальной схеме: «Если я говорю – ты слушаешь, не перебиваешь, не обсуждаешь, потом исполняешь». Такому воздействию легко поддаются дети и часто родители вынуждены прибегнуть к данному приёму, чтобы ребенок вовремя сделал положенное.

Часто условия вынуждают родителей проявлять авторитарность, поэтому их позиция вынужденная.

Так, мамы взваливают на одну себя множество дел, из-за которых пребывают в непрерывном стрессе, отчего нарастает напряжение и выливается в давлении на ребенка.

Одинокие матери становятся авторитарными «волей судьбы», им никто не помогает, поэтому боясь самой не справиться с воспитанием ребенка, эти женщины превращаются в деспотов.

Если руководитель желает быть в глазах подчиненных авторитарным, он может использовать некоторые способы. Например, ввести метод штрафных санкций, один из популярных способов гарантирования беспрекословного подчинения. Благодаря этим санкциям у подчиненных будет вырабатываться страх наказания, что станет отрицательным подкреплением не подчиняющегося поведения.

При общении с подчиненными следует любой разговор заканчивать распоряжением. Оно может стать разнообразным – от просьбы сделать кофе, или заложить бумагу в принтер до распоряжения поехать на встречу, забрать документы.

Это стоит делать, чтобы подчиненные не расслаблялись, не допускали мысли, будто просто можно перекинуться несколькими фразами с начальником. Нужно вырабатывать в себе командные интонации, отшлифовывать тона, чтобы одним тоном можно было передать абсолютную важность задачи.

Голос должен быть крепким, уверенным, с нажимом. Распоряжения формулировать четко, кратко и ясно.

Следует не давать другим решать важные решения, не делиться информацией, не спрашивать их совет или мнение. Лучше сесть, хорошенько обдумать все и категорически высказать свой вердикт: «Я решил – и так должно быть. К выполнению!».

Личности, обладающие авторитарностью, являются приверженцами консерватизма, они следуют традициям. Их речи шаблонны, а поведение стереотипно, что заявляет о постоянстве. Авторитарный индивид считает себя победителем, поэтому он всегда настраивается на победу, не давая сомнениям прокрасться к своим мыслям.

Поскольку мысли материальны, следует говорить самому себе: «я лучший», «я неповторимый», «я уверенный», «я сильный», «у меня есть власть, я смогу всё» и т.д. Безусловно, все мысли должны быть твердыми, положительными и быть направленными на то, чтобы стать независимым и властным человеком.

Уверенность и гордость должны существовать не только в одной голове и оставаться мыслями, они должны проявляться в поступках.

Источник: http://vseopsycho.ru/avtoritarnost/

Авторитарный стиль управления

Руководитель в организации играет ведущую роль, именно от него зависит, какой стиль общения будет применяться в общении с коллективом.

Правильно подобранный стиль поможет стимулировать сотрудников работать с большей отдачей и достигать новых вершин. Выделяют несколько манер общения.

Сегодня мы расскажем, чем характеризуется авторитарный стиль управления, каковы его преимущества и недостатки.

Манеру общения руководителя с подчиненными еще называют стилем управления. Это один из методов воздействия на подчиненных с целью повышения их работоспособности. Директивный метод основывается на авторитете руководства. Он отличается жесткими приказами, не дающими подчиненным права высказывать свое мнение.

Авторитарный метод наиболее эффективен в экстремальных ситуациях или при низком уровне дисциплины на предприятии.

Отрицательной чертой авторитарного метода является то, что при продолжительном его применении на предприятии он может перерасти в командно-административный, что чревато злоупотреблением властью.

В общении с персоналом автократический стиль не допускает диалога, возможны лишь приказы и распоряжения руководителя. Поощрения на предприятии не применяются, а вот наказания бывают достаточно жесткими в случае невыполнения какой-либо задачи. Еще один признак авторитарного общения – дистанция между руководителем и работником никогда не может быть нарушена.

В задачу руководителя входит распределение обязанностей между работниками. Инициатива со стороны подчиненных не приветствуется. В большинстве случаев директор, применяющий для управления методы директивного управления, не обладает красноречием и умением настроить сотрудников на работу иными способами. Хотя возможно и обратное.

Когда это эффективно

В большинстве случаев психологи отмечают, что директивный метод управления дает отрицательные результаты. На предприятии снижаются самоконтроль и самодисциплина сотрудников. Однако в некоторых случаях этот стиль общения просто необходим.

1. В экстремальных ситуациях авторитарный стиль обеспечивает выполнение распоряжений руководителя четко и без пререканий, что очень важно в этом случае.
2. Еще один пример эффективного применения директивного метода – низкая дисциплина на предприятии, следствием чего становится падение производственных результатов или снижение доходов. Неслаженный коллектив не сможет работать эффективно и приносить прибыль фирме. Директор-автократ сможет решить эту проблему.

Менеджмент также не всегда приветствует авторитарное управление. Ведь в этом случае кадровый вопрос решается единолично, только руководитель принимает вопрос о повышении квалификации сотрудников. Сам директор необщителен и не идет на контакт.

Если на предприятии применяется директивный метод управления, там отсутствует мотивация труда у сотрудников, которая часто помогает добиться высоких результатов.

Таким образом, применение авторитарного стиля на предприятии в большинстве случаев невыгодно. Он приводит к текучести кадров, снижению самодисциплины сотрудников, ухудшению общего психологического климата на предприятии.

Источник: https://zhazhda.biz/base/avtoritarnyj-stil-upravleniya

Стиль общения: авторитарный, деловой, педагогический :

Современное общество не может нормально функционировать без взаимодействия людей друг с другом. Каждая личность индивидуальна, но, несомненно, считается, что под разные ситуации она должна подстроиться. Это позволяет человеку найти работу, партнера, поехать в путешествие.

Манера общения и поведения человека формируется всю его жизнь. Они могут меняться, дополняться другими приемами, а какой-либо один вид может быть утрачен. Факторы и причины бывают самыми разными. Цель одна: достичь результата.

За счет общения человек способен достичь многого, нужно лишь правильно подобрать стиль общения и поведения.

Стили общения

Стиль общения характеризуется привычной устойчивой связью между способами и методами общения и целями, которыми оно преследует. То есть это какие-то особенности взаимодействия между людьми.

Человек ищет новую работу, пришел на собеседование — тут он использует один стиль общения, при взаимодействии с коллегами – другой, в семье и в общении с родственниками – третий. Под каждую конкретную ситуацию выбираются разные стили общения.

Какие бы действия ни предпринимались, слова человека всегда будут основой общения.

Стили общения с точки зрения психологии

Психология всегда занималась проблемами взаимодействия людей между собой. По мнению психологов, стиль общения обусловлен возможностью человека выбирать те или иные средства поведения в определенной ситуации. Они разделили стили общения на три категории:

•  гибкий;
•  ригидный;
•  переходный.

При гибком стиле человек хорошо ориентируется в обществе, он может адекватно расценить, кто перед ним, быстро понять, о чем идет речь и даже догадаться об эмоциональном состоянии собеседника.

При ригидном стиле человек не может быстро проанализировать не только свое поведение, но и поведение собеседника. Он плохо владеет собой и не всегда может выбрать подходящий способ поведения и общения. При переходном стиле у человека присутствуют признаки из двух вышеназванных стилей.

Он не до конца понимает, что происходит вокруг него, с кем общается и какой способ взаимодействия лучше выбрать.

Изучение стилей общения

При изучении приемов коммуникации нужно знать, что стиль общения сам по себе и стиль общения в какой-либо ситуации – это разные понятия.

Если не учесть особенности характера человека и характеристику ситуации, в которой он оказался, то объяснение будет просто бессмысленным. Есть большое количество методов изучения стилей общения. К примеру, А.В.

Петровский создал систему педагогического взаимодействия, состоящую из двух компонентов. Она была названа стилем педагогического общения.

В 1938 году впервые было уделено внимание стилям общения. Немецкий психолог Курт Левин провел исследование и вывел классификацию отношений между людьми, которые управляют, и людьми, которые вынуждены подчиняться. Впоследствии она стала общепринятой и действует до сих пор. Его стили педагогического общения включают в себя:

• авторитарный;
• демократический;
• либеральный.

Характеристика стилей педагогического общения

Стили педагогического общения были определены как эмоциональные приемы и действия педагога по отношению к ученику. Поведение учителя обусловлено его пониманием цели, которую он преследует, обучая ребенка.

Чаще всего это не что иное, как обучение ребенка основам своего предмета, передача умений и навыков, которые понадобятся ученику для выполнения задания, или которые пригодятся ему в дальнейшей жизни. При этом, преподавателем также учитываются стили общения ребенка. С детьми общение происходит совсем не так, как со взрослыми.

Учителю нужно немного больше времени, сил и внимания на то, чтобы объяснить ребенку материал. Само же общение происходит путем указаний, объяснений, вопросов, замечаний и даже запретов.

Авторитарный стиль общения

Авторитарный стиль общения подразумевает то, что учитель оставляет за собой право решать вопросы самостоятельно. Они могут касаться отношений между учениками, активности в классе или касаться каждого ученика лично.

Как правило, такой режим включает в себя одновременно диктаторство и заботу о подчиненных. С такими преподавателями ученики редко могут раскрыться полностью и показать свои возможности. Инициатива может стать причиной конфликта между преподавателем и учеником.

Убеждение преподавателя в том, что только его мышление правильное, а все остальное ложно не позволяет обеим сторонам продуктивно взаимодействовать. Ответ ребенка не может быть адекватно оценен, потому что учитель попросту не понимает ученика и основывается только лишь на показателях успеваемости.

Плохие поступки его в глазах преподавателя обязательно выходят на передний план, при этом мотивы его поведения не берутся во внимание.

Демократический стиль общения

Демократический стиль общения считается самым лучшим, ведь преподаватель стремится помочь ученику, задействовать все его силы и возможности, активировать роль ребенка в жизни класса. Взаимодействие и сотрудничество – вот основные цели этого стиля.

Учитель оценивает, в первую очередь, хорошие поступки ученика, хорошо к нему относится, понимает его и поддерживает. Если преподаватель видит, что ребенок не успевает усваивать информацию или что-то не понимает, то он обязательно замедлит темп и разъяснит материал тщательнее, разложит все по полочкам.

Преподаватель адекватно оценивает возможности подопечного и может прогнозировать направление его развития. Он учитывает интересы и пожелания своих учеников.

Некоторые методы обучения и общения с учениками учителя демократического стиля немного уступают методам авторитарного стиля своих коллег, но «климат» в классе у первых все же лучше. Дети чувствуют себя гораздо свободнее.

Либеральный стиль общения

Способы обучения преподавателя либерального стиля отличаются от способов, включенных в другие стили общения педагога. Он стремится снизить все шансы принимать какое-либо участие в жизнедеятельность класса, не желает нести за учеников ответственность.

Учитель ограничивается выполнением исключительно своих педагогических функций. Те стили общения учителя, что он совмещает в своей работе, влекут за собой плохую успеваемость.

Он с долей равнодушия относится к проблемам как школы, так и детей, в результате чего ему очень сложно контролировать учеников.

Характеристика стилей делового общения

Стили делового общения подразумевают под собой какие-либо действия или способы общения, нацеленные на достижение какого-либо результата.

При этом основной задачей участвующих в беседе становится подкрепление представления о себе как о члене команды или общества в целом. Участвующий как бы надевает свою праздничную маску и на некоторое время становится другим человеком.

Этот своеобразный ритуал, с одной стороны, иногда кажется бессмысленным и скучным, а с другой — это игра, правила которой человек заранее знает и должен им следовать.

Ритуальный стиль общения

Стили делового общения наподобие ритуального часто используются в компаниях, члены которых уже давно друг друга знают. И вот они встречаются, проводят вместе некоторое время и кажется, что по прошествии этих лет обсуждаемые в этих компаниях темы совершенно не меняются.

Иногда даже можно предсказать, что скажет тот или иной участник беседы, но, тем не менее, всех все устраивает и по прошествии дня некоторые даже ощущают удовлетворение от поведенного времени. Подобный стиль общения считается типичным случаем ритуального стиля, где на передний план выходит качество общение, а не его содержание.

Таким образом, происходит то самое подкрепление представления о себе как о члене команды, где каждый занимает какое-то место, каждый важен. Важны его мнения, ценности, мировоззрение.

Случаи, когда человек, который на вопрос: «Как дела?» всегда отвечает однозначное: «Нормально», а теперь вдруг начинает рассказывать подробную историю о своей жизни, семье, детях и работе, называются выходом за рамки ритуала. Такое нетипичное поведение человека, реакцию которого всегда можно было угадать, нарушает представление о ритуале, ведь главное — это носить маску, будь то социальные отношения или межличностные.

Манипулятивный стиль общения

При таком стиле общения человек воспринимается другим как средство достижения цели. Как правило, собеседник старается показать самые лучшие стороны его цели, чтобы тот помог ее достичь. Несмотря на то, что у обоих участников разговора разные представления о составляющей этой цели, победит тот, кто более искусно владеет методами манипуляции.

В таких случаях собеседник знает о причинах поведения партнера, о его стремлениях, желаниях и может повернуть развитие событий в нужное ему русло. Манипуляция – это необязательно плохой метод. Многие цели достигаются именно таким путем.

Иногда, чтобы убедить человека сделать что-то, заставить его действовать, необходимо прибегнуть к манипулятивному стилю общения.

Это можно сравнить с методом общения руководителя среднего звена. Со своим начальством он говорит одним тоном, а вот с подчиненными — совсем другим. Иногда это неприятно, но по-другому нельзя.

Существуют случаи, когда весь стиль общения человека сводится к манипуляции. Из-за слишком частого использования этого метода на человеке, постоянного его убеждения и подталкивания, последний может считать манипуляцию единственно правильным выходом из положения.

Гуманистический стиль общения

При гуманистическом стиле общения речь идет о межличностных отношениях, в которых человек хочет, чтобы его поняли, поддержали, дали совет, чтобы ему сопереживали. Изначально такой тип общения не подразумевает никакой цели, ситуация складывается из происходящих событий.

Такой стиль общения можно назвать наиболее искренним из всех существующих, где те самые события носят интимный, исповедальный характер. Основным методом, который здесь работает, является внушение, причем обоюдное.

Каждый партнер внушает другому, что он достоин доверия, что один готов выслушать, а другой — рассказать, что его тревожит.

Подобное общение может происходить не только между близкими и родными людьми.

К примеру, человек за несколько десятков минут может узнать собеседника, который едет с ним в автобусе на соседнем сидении или многое рассказать ему о себе, но совершенно не знает человека, с которым работает вот уже несколько лет.

Разговор с попутчиком приводит к некоторым откровениям о себе, заставляет людей почувствовать друг друга, посопереживать. Но разговор с коллегой преследует совершенно другие цели.

Источник: https://BusinessMan.ru/new-stil-obshheniya-avtoritarnyj-delovoj-pedagogicheskij.html

Особенности авторитарного стиля общения

Авторитарный стиль общения имеет место быть как в педагогике, так и в обычной жизни. Этот стиль отдает главенствующую роль одному человеку, который единолично принимает все решения. Роль остальных членов сообщества в расчет не берется.

При таком стиле общения ограничения и запреты являются доминирующими. Позитивное отношение к личности при таком подходе встречается очень редко. Руководитель (или педагог), используя авторитарные подходы к своим подчиненным (ученикам), ждет от них только послушания, ни о какой обратной связи речь идти не может.

Возражения, предложения просто не приемлются. В случае появления таких создается конфликтная ситуация, атмосфера напряженности. Неблагоприятный микроклимат может негативно отразиться на самом процессе (или учебном, или рабочем).

Люди, использующие авторитарный стиль общения, часто имеют ограниченную культуру воспитания за исключением тех редких случаев, когда этот стиль просто незаменим. Такие руководители стремятся получить невозможное при данных условиях: либо уровень развития человека еще не готов воспроизвести требуемое, либо опыта не хватает.

Единственное, что необходимо в данной ситуации, — это набраться терпения, причем это должны сделать обе стороны. Достичь совершенства, не пройдя все этапы развития, просто не возможно.

При авторитарном стиле общения никаких неформальных общений не может быть. Ни учитель (или руководитель организации), ни воспитанник (или подчиненный) нее могут поделиться наболевшим друг с другом, чтобы найти выход из сложившейся ситуации.

Руководитель боится, что его подчиненные не справятся с возложенными на них задачами в силу лени, безответственности, дезорганизованности, поэтому с его стороны идет гиперконтроль, который не приводит к формированию у них самостоятельности.

Они знают, что все решения за них принимает только один человек, а если этот стиль используется в процессе обучения в школе, то, вступив во взрослую жизнь, они оказываются неподготовленными к взрослой жизни.

Авторитарный стиль общения присущ людям, имеющим властный характер. Это самый жесткий стиль из всех трех существующих, поэтому это обстоятельство необходимо учитывать в процессе общения с таким лидером.

Учитывая то, что лидер не примелет мнения, отличного от своего, стоит только прислушиваться к его мнению и неукоснительно следовать ему без каких-либо возражений.

В случае высказывания собственного мнения можно встретить негативную реакцию со стороны лидера, что отрицательно скажется на межличностных отношениях. Авторитарный лидер будет видеть в вас все только негативное, найти в последующем с ним контакт будет очень тяжело.

Чтобы у вас сложились хорошие отношения при авторитарном стиле общения руководителя, вы должны следовать нашим рекомендациям и не лезть на рожон. Это позволит сохранить хорошие отношения и вырасти в глазах руководителя.

Этот стиль, конечно же, не лучший, однако в определенных ситуациях он может пригодиться. Такое бывает если подчиненные не отличаются самодисциплиной и требуют постоянного контроля. Здесь стоит сделать оговорку, если нет самодисциплины, то стоит поискать причину, почему она отсутствует.

Может быть у человека нет соответствующего мотива, который будет побуждать его к тем или иным действиям. Если руководитель является мудрым человеком, то он попытается сформировать правильную мотивацию у своего подопечного, особенно, если это ученик.

Если же все испробовано, а результата не удается достичь, то авторитарный стиль общения – это единственный выход из сложившейся ситуации, но им не стоит увлекаться, лучше применять разумный баланс, сочетая его с демократическим стилем.

Источник: http://igiuv.ru/psixologiya/564—osobennosti-avtoritarnogo-stilya-obshheniya.html

Характеристика стилей руководства

В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу.

Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется.

Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны.

Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги.

Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления.

Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности.

Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников.

Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных.

Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера.

Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал.

Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных.

Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

 Управленческие функции  при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер.

В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата.

Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский).

При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи: • генерирование большого числа идей; • способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей; • энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации; • терпимость к неудачам;

• умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты: • регулярные совещания руководителя с подчиненными; • открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; • вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; • делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным; • участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; • создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);

• предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если: 1) руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;

3) цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический—демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства: — знать себя; — понимать ситуацию; — оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных; — учитывать потребности группы; — учитывать нужды ситуации;

— учитывать нужды подчиненных.

Источник: https://psyera.ru/4553/harakteristika-stiley-rukovodstva

В социальной психологии кроме термина лидерства может использоваться смежное ему понятие — стиль лидерства, оно уточняет первое. Стилем лидерства считается совокупность средств и методов психологического воздействия. Этими средствами и методами пользуется лидер для того, чтобы повлиять на остальных членов группы.

Понятие стиля лидерства

Под понятием стиля лидерства обычно понимается взаимодействие или взаимоотношение, складывающиеся между лидером и другими членами группы. 

Но под стилем лидерства также может подразумеваться такие отношения, в которых инициатором является именно лидер. В данном случае это понятие употребляется в социально-психологической литературе. 

Разновидность стилей лидерства

Различаются три основных стиля лидерства:

• авторитарный;
• демократичный; 
• либеральный.

Авторитарный стиль лидерства

Авторитарный стиль лидерства отличается тем, что лидер характеризуется властностью, директивностью действий. Чаще всего лидер, использующий данный стиль управления, единоличен в принятии решений и проводит систематический контроль действий ведомых. 

Авторитарный лидер не позволяет вмешиваться в руководство группой зависимых от него людей, он также отрицает сомнения или оспаривание своих решений со стороны подчиненных.

При авторитарном стиле руководства, лидер создает четкое разделение между своими и чужими правами и обязанностями. Часто такой лидер ограничивает действия подчиненных и наделяет их лишь исполнительскими функциями.  Идеальным подчиненным для авторитарного лидера является дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства

Различия авторитарного и демократичного стилей состоят в том, что демократичный лидер считается с мнением зависимых от него людей, принимает их советы, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. 

У него нет четкой линии между своими правами и обязанностями других членов группы. Некоторые свои полномочия он передает членам группы добровольно. В свою очередь зависимые от лидера люди могут также добровольно принять эти обязанности, также при необходимости они помогают лидеру в исполнении его функций. 

Лидер, выбирающий данный стиль руководства, ценит самостоятельных и инициативных людей, отличающихся творческим подходом к работе. Большое внимание со стороны лидера уделяется не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства

При либеральном стиле руководства, лидер практически уходит от своих обязанностей по управлению группой. Его поведение чаще схожа не с лидерским, а с рядовым членом группы.

Важные вопросы внутри группы либо не решаются вообще, либо их решает большинство членов группы с помощью голосования. 

Человек, занимающий пост лидера, является в группе таковым лишь номинально. Поэтому группой в действительности никто не руководит.

Данные стили лидерства описывал в своих работах немецко-американский психолог К. Левин. Но данная тема продолжала обсуждаться в социально-психологической литературе, в следствие чего назывались кроме трех основных стилей другие стили руководства. Среди них можно встретить такие стили как комбинированный и гибкий.  

Комбинированный и гибкий стили лидерства

Комбинированный стиль лидерства характеризуется тем, что лидер использует в практике общения с членами группы элементы авторитарного, демократического и либерального. При этом в действиях лидера применение этих стилей примерно одинаково.  

Такого лидера нельзя однозначно отнести к любому из трех указанных выше типов: авторитарному, демократическому или либеральному.

Гибкий стиль схож с комбинированным тем, что лидер также использует элементы всех трех вышеуказанных стилей: авторитарного, демократического и либерального.

Но существует основное отличие гибкого стиля от комбинированного. Оно заключается в том, что гибкий стиль лидерства не стабилен, выбор между авторитарным, демократичным и либеральным стилем осуществляется в зависимости от ситуации, складывающейся в группе. 

Иначе говоря, этот стиль изменчив, а его вариации имеют прямую зависимость от обстановки, которая складывается в группе, а также от состояния и настроя самого лидера.

В процессе изучения лидерства ученые и практики задавались вопросом о том, какой стиль лидерства можно считать оптимальным. 

Когда только еще зарождались соответствующие исследования, наилучшим стилем лидерства считался демократичный.  
Сам создатель типологии стилей К. Левин придерживался такого же мнения. С одной стороны, оно считалось верным, так как демократичный стиль лидерства имел больше привлекательных черт, чем в другие стили лидерства. 

Лидер, руководствуясь этим стилем, способен создать наиболее благоприятные условия для творческой работы и для удовлетворения важных социальных потребностей людей. Демократичный стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Сами люди также воспринимают его как наиболее благоприятный.

Но в тоже время нет оснований для того, чтобы утверждать, что данный стиль лидерства является наилучшим. Не всегда предпочтительным стилем может быть именно этот, а не авторитарный или либеральный. Например, в таких случаях, когда плохо организованная и неспособная к саморегулированию, слаборазвитая группа не может быстро добиться нужного результата в условиях дефицита времени. 

В таком случае нужна строгая дисциплина, четкая согласованность действий, взаимная ответственность. В данной ситуации наиболее оптимальным будет авторитарный стиль лидерства.

Из этого можно сделать вывод, что самым удачным выбором в применении того или иного стиля лидерства не будет являться только один из перечисленных выше. Поэтому для лидера необходимо развить умение вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально, и гибко, уметь тонко чувствовать атмосферу, сложившуюся в группе, и в зависимости от этого менять свой стиль руководства.
 

Фото: Gotham / Getty Images

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Лидерством называют влияние одного человека на других. Под лидером понимают того, кто объединяет людей для достижения цели. Роль лидера часто выполняют менеджеры: руководители отделов, тимлиды, старшие специалисты. Но так бывает не всегда — лидером может быть и человек внутри коллектива без формальной власти.

Стиль лидерства — совокупность средств и методов воздействия. Это то, как лидер даёт указания, мотивирует последователей и коммуницирует с ними. Типов лидерства много: некоторые исследователи называют пять, некоторые — пятнадцать.

В самой известной классификации — Курта Левина — выделяется три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. Также эксперты часто упоминают комбинированный и ситуационный стили.

В этом материале Skillbox Media вместе с руководителями отделов крупных компаний разберёмся, на что влияет стиль лидерства и что нужно знать о разных стилях.

• Кому подойдёт авторитарный
• Чем отличается демократический
• Что не так с либеральным
• Какие подходы включает в себя комбинированный
• Почему эксперты выступают за ситуационный
• Как узнать больше о лидерстве и управлении людьми

---

От стиля лидерства зависит отношение сотрудников к менеджеру. Насколько серьёзно они его воспринимают, стараются ли быстро и качественно выполнять поставленные задачи, уважают ли его.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что стиль влияет на атмосферу, микроклимат в коллективе и удовлетворённость сотрудников. Как итог — финансовые показатели компании тоже зависят от того, как ведут себя лидеры (менеджеры).

Поэтому стиль подбирают, ориентируясь на сотрудников. Менеджеры стараются использовать методы, которые будут работать лучше всего. Например, если подчинённые понимают только метод кнута, руководитель будет делать выговоры, замечания и лишать премий.

Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева говорит, что модель управления также зависит от зрелости руководителя, ценностей и целей компании, формата задач, бизнес-процессов, отрасли бизнеса и других параметров.

«Нет универсального теста профориентации, результат которого подскажет ваш стиль лидерства. Выбирайте тот, благодаря которому вам, собственникам и сотрудникам будет комфортно и вы сможете сделать бизнес успешным», — рекомендует Алина Абдулвалеева.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что выбор типа лидерства зависит от нескольких факторов. Она перечисляет три основных:

• личные качества менеджера;
• восприимчивость сотрудников — мотивация и «зрелость»;
• корпоративная культура компании.

По мнению Алины Крыжановской, только собственник может свободно выбирать тип лидерства на стадии создания компании. Менеджеры же будут вынуждены подстраиваться под уже сформировавшиеся порядки.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова рекомендует отталкиваться от личных качеств. «Можно долго смотреть на других руководителей и хотеть быть похожими на них. Но если их модель противоречит вашим собственным убеждениям, качествам и пониманию того, как нужно работать с вашими коллегами, вашей командой и в вашей компании, то работать это не будет», — комментирует эксперт.

Ниже мы разберём, в каких ситуациях и для каких команд стоит использовать разные типы лидерства.

Для авторитарного (автократического, директивного) типа лидерства характерна централизация власти. Лидер сам принимает решения, не учитывая мнения подчинённых, и требует жёсткой дисциплины. Он ставит перед сотрудниками задачи и вводит правила их выполнения.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что лидер с авторитарным стилем — Босс. Он поручает, поощряет, иногда вынуждает — и ориентируется на правила, дисциплину и регламенты.

Авторитарность граничит с диктаторством. Многие исследователи называют примером этого типа стиль руководства Иосифа Сталина.

Авторитарный стиль часто используют на массовых производствах, где нужно выполнять большой объём работ, и в коллективах с «незрелыми» работниками, которых нужно контролировать. Также учёные выяснили, что он повышает производительность в подходящей среде — в частности, там, где придерживаются традиционной культуры.

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова подтверждает: авторитарный тип лидерства может помочь достичь результата, если менеджер работает с немотивированными неквалифицированными сотрудниками.

Для демократического типа лидерства характерно то, что лидер прислушивается к мнению подчинённых и вовлекает их в принятие решений. Он часто разделяет ответственность за принятие решений между всеми членами команды, но также может принимать их единолично. Демократический стиль ещё называют коллегиальным — из-за вовлечения сотрудников.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что такие руководители — Лидеры. Они вовлекают и вдохновляют через свой пример, сами ориентируются на ценности компании и ориентируют других.

Демократических лидеров могут считать мягкими, но это не так. Яркие примеры таких руководителей — Джон Кеннеди и Илон Маск.

Сильная сторона демократического типа лидерства в том, что он позволяет сотрудникам развиваться. По мнению Алины Крыжановской, он подходит для компаний, в которых основная ценность — люди и результаты их интеллектуального труда. В этом случае нужные результаты рождаются в комфорте, и важно создавать благоприятные условия для всей команды.

Для либерального стиля лидерства характерна свобода действий сотрудников. Менеджер ставит задачи и создаёт условия для их выполнения, а когда нужно — помогает команде. Лидер опирается на то, что специалисты лучше него смогут найти пути решения, поэтому передаёт им полномочия, права и ответственность.

Либеральный тип ещё называют делегирующим и попустительским. Но некоторые исследователи считают, что попустительский стиль — особая форма либерального. Для него характерно безразличие менеджера — он не помогает команде, даже когда это необходимо. Поэтому его с трудом можно назвать лидером.

Говоря о либерального типа лидерства, в пример часто приводят менеджмент в компании Apple Computer на начальном этапе развития. У ведущих специалистов там была максимальная свобода действий.

Слабая сторона либерального типа лидерства в том, что он не подходит большинству коллективов. Успешно применять его можно в сплочённых командах, если те, кому делегируют задачи, — специалисты высокого класса, мотивированные на результат. В других случаях сотрудники могут не справиться с задачами.

Либеральные лидеры хорошо управляют, например, командами, в которых есть узкоспециализированные специалисты, и проектами, в которых нужно решать исследовательские задачи.

Комбинированным стилем лидерства называют стиль, который нельзя отнести к одному из основных типов — авторитарному, демократическому или либеральному. Лидер в одинаковой пропорции использует элементы этих трёх стилей.

Например, в форс-мажорных ситуациях лидер может использовать авторитарный стиль. В простых проектах — демократический. В сложных проектах с нестандартными целями — либеральный.

Комбинированный стиль встречается редко. Многие исследователи считают, что человек изначально склонен к одному типу лидерства и поэтому будет использовать его в большей степени.

Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что у менеджера должен быть основной стиль управления, которому тот будет следовать в большинстве случаев. Но он не может быть единственным. На него накладывается контекст, в котором можно переключаться на другие модели.

Ситуационный стиль ещё называют гибким. Он похож на комбинированный. Лидер также использует элементы разных стилей лидерства, но подбирает их исходя из ситуации. Например, он может месяц использовать демократический стиль, а потом перейти к авторитарному, чтобы решить срочную задачу.

Эту модель лидерства описали американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар. Согласно их теории, сотрудники, решающие задачу, могут находиться на одном из четырёх уровней развития: «неспособен, но настроен», «неспособен и не настроен», «способен, но не настроен», «способен и настроен».

Руководитель подбирает стиль лидерства, исходя из уровня развития сотрудника. Значит, типы лидерства меняются не только для каждого сотрудника, но и для каждой задачи.

Эксперты считают, что ситуационный стиль лидерства лучше других. Лидер учитывает контекст и использует методы, которые будут максимально эффективными «здесь и сейчас».

Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что умение переключаться между стилями очень важно для лидера. Ведь то, что эффективно в операционном режиме с устоявшейся командой, может быть абсолютно неэффективно в проектном управлении при формировании нового коллектива.

«Стиль будет меняться в зависимости от ситуации, срочности и серьёзности последствий, а также от уровня команды, с которой вы работаете. Универсальных советов нет. Просто пробуйте разные стили в зависимости от задач, персонала и времени, оценивайте результаты и рефлексируйте над процессом», — советует Карина Гузова.

Есть классификации, описывающие другие стили лидерства: от наставнического до партнёрского. Все они похожи на перечисленные нами типы, поэтому мы не будем рассказывать о них.

• Стиль лидерства влияет на то, как работают сотрудники. Поэтому выбирать его нужно, ориентируясь на команду.
• Авторитарный стиль — стиль, при котором руководитель сам принимает решения, всё контролирует и требует соблюдения установленных правил. Этот стиль уместен на массовом производстве или в коллективах с «незрелыми» сотрудниками.
• Демократический стиль — стиль, при котором менеджер мотивирует и контролирует сотрудников, вовлекает их в принятие решений и поощряет. Его можно использовать в командах, где важно творчество и развитие.
• Либеральный стиль — стиль, при котором лидер не контролирует сотрудников, а лишь создаёт условия для решения задач. Стиль подходит командам со специалистами высокого класса.
• Комбинированный стиль объединяет три типа лидерства — их используют в одинаковых пропорциях. Это сложно, поэтому он встречается редко.
• Ситуационный предполагает, что лидер выбирает методы управления в зависимости от ситуации. Это универсальный тип лидерства, который подходит всем.

• На выбор модели поведения влияет корпоративная культура компании — набор правил, по которым сотрудники взаимодействуют друг с другом и с третьими лицами. Прочитайте эту статью, чтобы разобраться, какие бывают корпоративные культуры и какие типы лидерства им подходят.
• От типа лидера зависят методы управления, которые он использует. В Skillbox Media есть гайд по методам управления. Прочитайте его, чтобы узнать, какие они бывают и кто отвечает за их выбор.
• Чтобы использовать ситуационный стиль, нужно слышать сотрудников и распознавать их эмоции. Этому учат на курсе Skillbox «Эмоциональный интеллект и лидерство». На нём можно узнать, как мотивировать себя и других, бороться с конфликтами, предотвращать их и делать так, чтобы вас понимали коллеги, подчинённые и руководители.

Научитесь: Эмоциональный интеллект и лидерство
Узнать больше

From Wikipedia, the free encyclopedia

An authoritarian leadership style is described as being as «leaders behavior that asserts absolute authority and control over subordinates and [that] demands unquestionable obedience from subordinates.»^[1] Such a leader has full control of the team, leaving low autonomy within the group. The group is expected to complete the tasks under very close supervision, while unlimited authority is self-bestowed by the leader. Subordinates’ responses to the orders given are either punished or rewarded. A way that those that have authoritarian leadership behaviors tend to lean more on «…unilateral decision-making through the leader and strive to maintain the distance between the leader and his or her followers.» ^[2]

Background[edit]

Authoritarian leaders are commonly referred to as «autocratic» leaders. They sometimes, but not always, provide clear expectations for what needs to be done, when it should be done, and how it should be done. There is also a clear divide between the leader and the followers.^[3] Bob Altemeyer conducted research on what he labeled right-wing authoritarianism (RWA), and presented an analysis of the personality types of both the authoritarian leaders and the authoritarian followers.^[4]

Authoritarian leaders make decisions independently with little or no input from the rest of the group. They uphold stringent control over their followers by directly regulating rules, methodologies, and actions. Authoritarian leaders construct gaps and build distance between themselves and their followers with the intention of stressing role distinctions.^[5] This type of leadership dates back to the earliest tribes and empires. It is often used in present-day when there is little room for error, such as construction jobs or manufacturing jobs.^[6]

Authoritarian leadership typically fosters little creativity in decision-making. Lewin also found that it is more difficult to move from an authoritarian style to a democratic style than vice versa. Abuse of this style is usually viewed as controlling, bossy and dictatorial. Authoritarian leadership is best applied to situations where there is little time for group discussion.^[3]

[edit]

A common belief of many authoritarian leaders is that followers require direct supervision at all times, or else they would not operate effectively.^[5] This belief is in accordance with one of Douglas McGregor’s philosophical views of humankind, Theory X. This concept proposes that it is a leader’s role to coerce and control followers because people have an inherent aversion to work and will abstain from it whenever possible. Theory X also postulates that people must be compelled through force, intimidation, or authority, and controlled, directed, or threatened with punishment in order to get them to accomplish the organizational needs.^[7]

In the minds of authoritarian leaders, people who are left to work autonomously will ultimately be unproductive. “Examples of authoritarian communicative behavior include a police officer directing traffic, a teacher ordering a student to do his or her assignment, and a supervisor instructing a subordinate to clean a workstation.” ^[5] However, studies do show that having some form of authoritarian leader around can produce some improvement through any field of work, and daily tasks with those of authoritarian styles of leadership. In an article titled, «How Authoritarian Leadership Affects Employee’s Helping Behavior? The Mediating Role of Rumination and Moderating Role of Psychological Ownership,» states that having this form of leadership actually helps. However, this is done by having the other party instill the same effort by the other party. This means that the other party has to positive behaviors, have commitment, are wanting to work, and respect the leadership above them, they are willing to see growth and have achievement throughout the relationship of the leader and the citizen.^[8]

Communication patterns[edit]

• Downward, one-way communication (i.e. leaders to followers, or supervisors to subordinates)^[9]
• Controls discussion with followers^[10]
• Dominates interaction
• Independently/unilaterally sets policy and procedures^[11]
• Individually directs the completion of tasks
• Does not offer constant feedback
• Rewards acquiescent obedient behavior and punishes erroneous actions^[12]
• Poor listener
• Uses conflict for individual gain

Ways to properly incorporate authoritarian leadership[edit]

• Always explain rules: it allows your subordinates to complete the task you want to be done efficiently.
• Be consistent: if you are to enforce rules and regulations, make sure to do so regularly so your subordinates take you seriously. This will form a stronger level of trust.
• Respect your subordinates: always recognize your subordinates’ efforts and achievements.
• Educate your subordinates by enforcing rules: do not present them with any surprises. This can lead to problems in the future due to false communication.
• Listen to suggestions from your subordinates, even if you do not incorporate them.

Effects of authoritarian leadership communication styles[edit]

• Increase in productivity when the leader is present ^[13]
• Produces more accurate solutions when the leader is knowledgeable ^[14]
• Is more positively accepted in larger groups ^[15]
• Enhances performance on simple tasks and decreases performance on complex tasks ^[16]
• Increases aggression levels among followers ^[17]
• Increases turnover rates ^[18]
• Successful when there is a time urgency for completion of projects
• Improves the future work of those subordinates whose skills are not very applicable or helpful without the demands of another ^[19]

Downfalls[edit]

• Long-term use can cause resentment from subordinates.
• It has been found by researchers that these types of leaders lack creative problem solving skills
• Without proper instruction and understanding from subordinates, confusion may arise^[20]

Examples of authoritarian leaders[edit]

Engelbert Dollfuss, chancellor of Austria from 1932 to 1934, destroyed the Austrian Republic and established an authoritarian regime based on conservative Roman Catholic and Italian Fascist principles. In May 1932 when he became chancellor, Dollfuss headed a conservative coalition led by the Christian Social Party. When faced with a severe economic crisis caused by the Great Depression, Dollfuss decided against joining Germany in a customs union, a course advocated by many Austrians. Severely criticized by Social Democrats, Pan-German nationalists, and Austrian Nazis, he countered by drifting toward an increasingly authoritarian regime.^[21]

The Italian leader Benito Mussolini became Dollfuss’ principal foreign ally. Italy guaranteed Austrian independence at Riccione (August 1933), but in return Austria had to abolish all political parties and reform its constitution on the Fascist model. In March 1933, Dollfuss’ attacks on Parliament culminated that September in the permanent abolition of the legislature and the formation of a corporate state based on his Vaterländische Front (“Fatherland Front”); with which he expected to replace Austria’s political parties. In foreign affairs, he steered a course that converted Austria virtually into an Italian satellite state. Hoping therewith to prevent Austria’s incorporation into Nazi Germany, he fought his domestic political opponents along fascist-authoritarian lines.^[21]

In February 1934 paramilitary formations loyal to the chancellor crushed Austria’s Social Democrats. With a new constitution of May 1934, his regime became completely dictatorial. In June, however, Germany incited the Austrian Nazis to civil war. Dollfuss was assassinated by the Nazis in a raid on the chancellery.^[21]

One must be careful drawing similarities between political dictators and the authoritarian styles of non-politicians. For example, one might argue — controversially — that Martha Stewart had an authoritarian style. She constructed her empire through her own special attention to every detail. She was meticulous, demanding, thorough, and diligent. She flourished in her ventures and in using her authoritarian leadership style.^[22]

The autocratic leadership style works well if the leader is competent and knowledgeable enough to decide about each and every item under their control. Authoritative leadership is considered one of the most effective leadership styles in the event of an emergency where quick decisions need to be taken. Bill Gates adopted this style and has steered Microsoft toward great success. According to Bill Gates, he had a vision when he took reins of the company and then used all the resources available to make that vision a reality. In the personal computer workplace, many operating conditions call for urgent action, making this style of leadership effective. While Gates does not exhibit this style consistently, his success can be judged by his decision-making process and the growth of the computer industry in the world.^[23]

References[edit]

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.