Это разъяснение Верховного суда важно потому, что граждан, которым работодатель платит наличными, без оформления трудовых отношений, в стране немало. И если такому гражданину попросту указали на дверь, то, как объяснил Верховный суд, он вполне может защитить свои права и заставить работодателя оформить их взаимоотношения. Главная мысль, которую высказала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если работник, с которым не оформили трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя, то это уже — наличие трудовых правоотношений, и трудовой договор с этим человеком считается заключенным. А теперь подробности этого спора. Гражданка пошла в суд с иском к некой фирме о признании факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального ущерба.
Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»
В суде гражданка рассказала, что четыре года работала в этой организации продавцом. Потом выросла до старшего продавца. Трудовой договор с ней не подписывали. Сам работодатель составлял график отпусков, в котором она значилась, зарплату ей платили наличными.
С ней хозяин даже подписал договор о ее полной материальной ответственности. Но через полтора года указал продавщице на дверь. Ее уволили без объяснения причин, зарплату за отработанное время ей не выдали.
Районный суд, в который уволенная обратилась с требованием зафиксировать ее работу в трудовой книжке и за все отработанное заплатить, в иске ей отказал. Суд сослался на 67-ю статью Трудового кодекса. И еще районный суд заявил, что доказательства, представленные истицей, и ее свидетели «не подтверждают возникновения трудовых отношений».
Апелляция с таким выводом согласилась целиком и полностью. А вот Верховный суд, куда пожаловалась гражданка, решил, что коллеги рассмотрели спор неправильно. Точнее — «неправильно применили нормы материального права» и сделали выводы «с нарушением норм процессуального права».
Разъяснения ВС начал с Трудового кодекса. Там в статье 16 сказано, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Но еще эти самые трудовые отношения также возникают «на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя», если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В другой, 67-й статье ТК говорится следующее — трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя. «При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме». И сделать он это обязан не позднее трех рабочих дней со дня допуска человека к работе.
Из юридического смысла этих статей Трудового кодекса ВС делает следующий вывод — само по себе отсутствие оформленного в письменном виде трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми. А трудового договора — заключенным.
Высокий суд заявил, что цель таких норм — устранение неопределенности трудового положения таких работников и наступления для них неблагоприятных последствий при отсутствии трудового договора в письменном виде. Потому как такие граждане — самая слабая сторона трудовых отношений, и таких граждан закон должен защищать. А защита может быть и в виде признания в суде факта трудовых отношений между сторонами, которые не связаны подписанным трудовым договором.
Отсутствие оформленного договора не исключает признания отношений трудовыми
И еще одну важную мысль подчеркнул ВС — неисполнение работодателем, который фактически допустил человека до работы, обязанности оформить с ним письменный трудовой договор в установленный по 67-й статье ТК срок можно расценить как злоупотребление правом со стороны работодателя.
По мнению Верховного суда, местные суды, рассматривая этот спор, применили неправильно нормы права, поэтому обстоятельства, которые имели значение для дела, местные суды не установили. Они также не выяснили «правоотношения сторон».
ВС напомнил коллегам материалы своих пленумов (от 19 декабря 2003 года N 23 и от 24 июня 2008 года N 11). Там сказано, что факты должны быть установлены на доказательствах, исследованных в суде. В нашем деле суды даже не выяснили, кто должен доказывать, что трудовые отношения были, не оценили доказательства, представленные суду работницей. ВС также заявил, что в нашем случае доказательства отсутствия трудовых отношений должен был представлять работодатель.
Поэтому отказ гражданке в иске ВС признал незаконным.
Суд велел пересмотреть этот спор с учетом всех своих разъяснений.
Неофициальный найм — это риск для предпринимателя. Если с сотрудником не оформлен трудовой договор, то экономить на налогах и взносах может и получится. Но в случае разоблачения ФНС и фонды выпишут штраф и доначислят все, что недополучили ранее. В некоторых случаях грозят более серьезные санкции — вплоть до уголовной ответственности.
Почему работодатели нарушают
Основная причина очень понятная: при официальном трудоустройстве компания берёт на себя много обязательств.
Высокая налоговая нагрузка
Предприниматели без работников платят налог по выбранной системе налогообложения и страховые взносы за себя. Когда приходит время нанимать сотрудников, то финансовая нагрузка резко увеличивается. Работник по трудовому договору обходится ИП дорого, и дело не только в зарплате.
Допустим, предприниматель платит менеджеру 40 000 руб. на руки. Как налоговый агент он должен удерживать с доходов сотрудников 13% НДФЛ. Значит, чтобы отдавать чистыми 40 000 руб., сумму нужно сразу увеличить на 5 977 руб.: 40 000 руб. + 13 % НДФЛ = 45 977 руб. К сумме до вычета НДФЛ еще прибавляются страховые взносы на пенсионное, медицинское, социальное страхование и травматизм — а это не менее 30,2 % (при минимальном взносе на травматизм 0,2 %): 45 977 руб. + 30,2 % = 59 862 руб. И это не предел — отпускные и первые 3 дня больничных тоже оплачивает работодатель.
Из расчетов понятно, что изначальная сумма в 40 000 руб. сильно отличается от итоговой в 59 862 руб. Именно желание сэкономить часто толкает предпринимателей на нарушение.
Много отчетности
С приходом сотрудников отчетов становится в разы больше — приходится сдавать 6-НДФЛ и расчеты по страховым взносам в налоговую, несколько отчетов в пенсионный фонд, 4-ФСС в фонд социального страхования. При этом нужно разбираться в тонкостях заполнения каждой бумаги, держать в голове сроки сдачи, следить за изменениями в законодательстве — не у каждого ИП есть на это время и силы.
Курс молодого ИП
11 видеоуроков для уверенного старта бизнеса
Сложная процедура оформления
Не все ИП знают, как правильно заключить трудовой договор, особенно если сотрудник первый. Процедура оформления кажется сложной, к тому же за ошибки при приеме на работу тоже могут оштрафовать. Тогда некоторые предприниматели идут по пути наименьшего сопротивления — вообще не оформляют бумаги и делают вид, что сотрудников у них нет.
Статья: как ИП принять на работу сотрудника
Как выявляют нарушителей
Неоформленных сотрудников налоговая выявляет в ходе плановой или внеплановой проверки — застает на рабочих местах или находит доказательства трудовой деятельности по графикам отпусков, накладным, пропускам, платежкам и другим бумагам. Даже информация на официальном сайте компании порой помогает проверяющим — если там указаны данные работника, а по документам он у ИП не числится.
Также ФНС старается автоматизировать процесс и ищет нарушителей с помощью специальных программ. За банковскими счетами ИП следят, и если увидят подозрительные операции — например, снятие крупных сумм в одни и те же числа каждого месяца — могут заподозрить неладное.
Нередко обиженные сотрудники сами жалуются на работодателя — в налоговую, трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Но сделать это может любой — допустим, недовольный клиент, который случайно узнал о нелегальном положении менеджера.
Административная и налоговая ответственность
За привлечение к работе сотрудника без трудового договора ИП накажут рублем по ст. 5.27 КоАП РФ — от 10 000 до 20 000 руб., за повторное нарушение — от 30 000 до 40 000 руб.
За иностранного гражданина предусмотрена ответственность по ст. 18.15 КоАП РФ. Штрафы будут выше — от 25 000 до 70 000 руб. в зависимости от субъекта РФ.
Если вы прикрыли трудовые отношения договором ГПХ, то штраф будет от 5 000 до 10 000 руб., за повторное нарушение — от 30 000 до 40 000 руб. по ст. 5.27 КоАП.
Помимо административного наказания, придется выплатить штраф по ст. 122 Налогового кодекса — 40% от суммы неуплаченных страховых взносов, а также полностью возместить задолженность перед фондами вместе с пени.
Уголовная ответственность
За уклонение от уплаты налогов и взносов могут наказать по ст. 198 Уголовного кодекса, но только если нарушение допущено повторно, а государству за три года нанесен крупный (от 1 700 000 руб) или особо крупный (от 13 500 000 руб) ущерб. Есть несколько вариантов наказания: штраф от 100 000 до 500 000 руб., принудительные работы на период от 1 года до 3 лет, либо лишение свободы на срок до 3 лет.
Статья актуальна на
26.05.2022
Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края
Прокурор разъясняет
В первую очередь следует понимать и помнить, что без трудового договора у сотрудника нет прав, прописанных в Трудовом кодексе РФ. Устные соглашения, даже при свидетелях, не работают. Хотя при работе без оформления люди всё равно пользуются словами «зарплата», «увольнение» и «отпуск», нет документа — нет прав. Будет хорошее настроение у «работодателя» — получите большую часть обещанной зарплаты, а если будет плохое, может случиться так, что вы отработаете за троих и уйдете ни с чем. То есть без трудового договора – оплата его труда не гарантирована.
А ведь российское трудовое законодательство работнику гарантирует право на:
минимальный размер оплаты труда: с 1 января 2021 года – 12392 руб.,
работу для большинства не дольше 40 часов в неделю с обеденными перерывами и выходными;
оплачиваемый отпуск не менее 28 дней в году;
оплачиваемые «больничные», в том числе по уходу за детьми и декретные;
выходное пособие при сокращении должности;
налоговые вычеты на покупку жилья, лечение и образование;
стаж для получения пенсии;
оплата труда по договору два раза в месяц в указанные сроки, а значит – стабильность и уверенность в завтрашнем дне.
К тому же в трудовом договоре указывается, на какую должность принимают сотрудника и круг его обязанностей.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Однако в современных социально-экономических условиях граждане все чаще соглашаются на трудоустройство без оформления трудовых договоров, заключая с работодателями гражданско-правовые договоры оказания услуг, подряда и др. Это далеко от нормы, но работники понимают это уже после наступления негативных последствий.
К примеру, в случае расторжения гражданско-правового договора работник не получит какие-либо выплаты из Фонда социального страхования РФ в случае беременности, останется без выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка в случае проведения мероприятий по сокращению численности организации (ст. 178 Трудового кодекса РФ) и др.
Одним из негативных последствий заключения гражданского-правового договора является отсутствие страхового стажа работника при установлении права на страховую пенсию по старости и расчете ее размера.
Кроме того, работая по гражданско-правовому договору, работник лишается права получить от Фонда социального страхования РФ пособие по временной нетрудоспособности.
В этой связи разъясняем, что в случае заключения с работником гражданско-правового договора и недостигнутого соглашения с работодателем заключить трудовой договор после продолжительного времени работы, гражданин вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений, а также внесении соответствующих записей в трудовую книжку о факте страхового стажа и необходимости уплаты страховых взносов за период работы.
В силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Несмотря на это, работодатели игнорируют требования закона и не заключают с работниками трудовые договоры.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснил следующее: принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.
В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).
Необходимо понимать, в чем существует разница между двумя видами договоров?
Например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ).
С исковым заявлением о признании отношений трудовыми гражданин может обратиться в районный суд по адресу (месту жительства) работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора.
По данной категории исков истцы освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.
Отдел по надзору за соблюдением
прав и свобод человека и гражданина,
законностью правовых актов
прокуратуры края
Риски для работника без оформления с ним трудового договора
В первую очередь следует понимать и помнить, что без трудового договора у сотрудника нет прав, прописанных в Трудовом кодексе РФ. Устные соглашения, даже при свидетелях, не работают. Хотя при работе без оформления люди всё равно пользуются словами «зарплата», «увольнение» и «отпуск», нет документа — нет прав. Будет хорошее настроение у «работодателя» — получите большую часть обещанной зарплаты, а если будет плохое, может случиться так, что вы отработаете за троих и уйдете ни с чем. То есть без трудового договора – оплата его труда не гарантирована.
А ведь российское трудовое законодательство работнику гарантирует право на:
минимальный размер оплаты труда: с 1 января 2021 года – 12392 руб.,
работу для большинства не дольше 40 часов в неделю с обеденными перерывами и выходными;
оплачиваемый отпуск не менее 28 дней в году;
оплачиваемые «больничные», в том числе по уходу за детьми и декретные;
выходное пособие при сокращении должности;
налоговые вычеты на покупку жилья, лечение и образование;
стаж для получения пенсии;
оплата труда по договору два раза в месяц в указанные сроки, а значит – стабильность и уверенность в завтрашнем дне.
К тому же в трудовом договоре указывается, на какую должность принимают сотрудника и круг его обязанностей.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Однако в современных социально-экономических условиях граждане все чаще соглашаются на трудоустройство без оформления трудовых договоров, заключая с работодателями гражданско-правовые договоры оказания услуг, подряда и др. Это далеко от нормы, но работники понимают это уже после наступления негативных последствий.
К примеру, в случае расторжения гражданско-правового договора работник не получит какие-либо выплаты из Фонда социального страхования РФ в случае беременности, останется без выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка в случае проведения мероприятий по сокращению численности организации (ст. 178 Трудового кодекса РФ) и др.
Одним из негативных последствий заключения гражданского-правового договора является отсутствие страхового стажа работника при установлении права на страховую пенсию по старости и расчете ее размера.
Кроме того, работая по гражданско-правовому договору, работник лишается права получить от Фонда социального страхования РФ пособие по временной нетрудоспособности.
В этой связи разъясняем, что в случае заключения с работником гражданско-правового договора и недостигнутого соглашения с работодателем заключить трудовой договор после продолжительного времени работы, гражданин вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений, а также внесении соответствующих записей в трудовую книжку о факте страхового стажа и необходимости уплаты страховых взносов за период работы.
В силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Несмотря на это, работодатели игнорируют требования закона и не заключают с работниками трудовые договоры.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснил следующее: принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.
В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).
Необходимо понимать, в чем существует разница между двумя видами договоров?
Например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ).
С исковым заявлением о признании отношений трудовыми гражданин может обратиться в районный суд по адресу (месту жительства) работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора.
По данной категории исков истцы освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.
Отдел по надзору за соблюдением
прав и свобод человека и гражданина,
законностью правовых актов
прокуратуры края
Выбор темы
Обычная версия
Черно-белая версия
Бело-черная версия
Зелено-коричневая версия
Синяя версия
Отключение картинок
Отключить картинки
Размер шрифта
Обычный шрифт
Увеличенный шрифт 1.5
Увеличенный шрифт 2
Интервал между буквами (кернинг):
Обычный
Большой
Очень большой
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Отсутствие трудового договора
Отсутствие трудового договора
Подборка наиболее важных документов по запросу Отсутствие трудового договора (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 19.12.2022)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023)Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Зачастую можно встретить такие ситуации, когда человек выполняет свои трудовые обязанности без официального заключения трудовых отношений. Данная ситуация может развиваться по двум сценариям. В одном случае, когда при собеседовании работодатель сразу информирует сотрудника, что трудоустройства не будет или обещает трудоустройство после испытательного срока.
И второй вариант, когда сотрудник устроился и проработав какое-то время узнает, что официально он не трудоустроен. Эта работа несет в себе большое количество рисков. Т.к. в случае недобросовестности работодателя доказать сам факт наличия трудовых отношений в суде будет очень трудно. Работнику не начисляется стаж за данный период, который учитывается при выплате пенсионных начислений в последующем, а также больничного листа, в случае если сам работник заболел, либо его дети. Заработная плата не проводится по данным бухгалтерского учета.
Уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе несоблюдение закона. По закону трудовой договор необходимо оформить не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
При отсутствии трудовых отношений обычно не выполняются другие обязанности, вытекающие из этих трудовых отношений, такие как охрана труда, медицинские осмотры, составление необходимой кадровой документации. Все эти нарушения также подлежат санкциям. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся не официально, т.е. «вчёрную», то это отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (об уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и страхования от несчастных случаев на производстве.
В случае, если работник не является гражданином России, то его трудоустройство требует соблюдения специальных норм миграционного законодательства. Существует также ответственность за их нарушение.
Трудовой договор вместо гражданско-правового
Трудовой кодекс прямо запрещает заменять трудовые договоры гражданско-правовыми договорами (статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В том случае, если вы хотите составить договор подряда на выполнение работ или оказание платных услуг тогда, когда необходимо заключить трудовой договор, то это тоже будет нарушением, за которое полагается штраф. И в данном случае, скорее всего, также все остальные кадровые процедуры, не будут соблюдены, что тоже является отдельными нарушениями.
Чем грозит нарушение трудового законодательства
Если фактическое трудовое правоотношение не оформлено или оформлено гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании правоотношения трудовым. В этом случае все неизбежные сомнения толкуются в пользу существования трудовых отношений (статья 19.1 ТК РФ).
Это означает, что суд, скорее всего, примет решение о заключении трудового договора и предоставит работнику все гарантии, установленные трудовым законодательством. Например, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплата больничного листа и так далее.
Обратите внимание, для налоговых органов информация, полученная от граждан о нерегистрации трудовых отношений, является одним из оснований для включения предприятия в план выездных проверок.
Помимо суда, инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) могут признать отношения трудовыми по результатам проверки. Они могут привлечь к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства.
За уклонение от заключения трудового договора или за замену трудового договора гражданско-правовым, штраф для индивидуального предпринимателя составит от 5 000 до 10 000 рублей, а для юридического лица — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Для индивидуальных предпринимателей сумма кажется небольшой. Но помните: за повторные нарушения один и тот же штраф будет более заметным — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей с юридического лица. Кроме того, на этом пути могут быть учтены и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. Также необходимо учитывать ответственность за неудержание и неперечисление НДФЛ в бюджет, неуплату обязательных страховых взносов в случае выявления налоговой инспекцией и внебюджетными фондами факта черной заработной платы.
Если налоговая инспекция и фонды обнаружат, что сотрудник, работающий без оформления, получал заработную плату «вчёрную», то произведут доначисление НДФЛ, страховых взносов, пени, штрафов, а также оштрафуют работодателя за непредставление отчетности по данному сотруднику. В этом случае возможны штрафы:
- за непредставление сведений персонифицированного учета, штраф для организации — 10% от суммы взносов с зарплаты каждого такого работника, для руководителя — от 300 до 500 руб.
- за непредставление формы 2-НДФЛ, штраф для организации — 200 рублей за каждую справку, для руководителя (главного бухгалтера) — от 300 до 500 руб.
Например, сотрудник работал в торговом центре продавцом без регистрации. Работодатель принял решение уволить сотрудника и отказался выплачивать заработную плату за последние два месяца работы, мотивируя это тем, что его не устраивает взаимоотношения сотрудника с клиентами.
В ходе разбирательства руководитель заявил, что такой гражданин никогда у него не работал. В качестве доказательств были взяты записи из кассовой книги, показания свидетелей, записи с камер наблюдения.
Суд обязал его выплатить заработную плату за два месяца, покрыть все неуплаченные за этот период налоговые расходы, уплатить штраф в размере 10 000 рублей и возместить все судебные расходы.
Рассмотрим ещё пример из судебной практики для случая, когда сотрудник работал без оформления трудового договора. Верховный суд пересмотрел решение, которое приняли его коллеги в Республике Коми — местные суды отказали гражданке в признании ее пострадавшей от действий работодателя. Женщину взяли на работу без оформления, а потом, также без оформления, выгнали и ничего не заплатили.
Женщина работала продавцом в магазине. При приёме на работу директор не заключил с ней трудовой договор, он бы заключен только спустя какое-то время, т.е. директор знал, что работник трудится без трудового договора. При этом с самого начала работы на данном месте сотрудница работала подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, с предоставлением очередного отпуска согласно графика отпусков, была лицом материально-ответственным. И конечно получала заранее согласованную заработную плату тридцать тысяч рублей в месяц. Это длилось четыре года.
А далее работодатель просто уволил сотрудницу без объяснения причин увольнения, без выплаты заработной платы и компенсации отпуска. Сотруднице ничего не оставалось как подать исковое заявление в суд и потребовать произвести полный расчет, а так же установить наличие трудовых отношений с работодателем с внесением записи в трудовую книжку.
В случае, если человеку разрешили приступить к работе, но документально это никак не оформили, то это является злоупотреблением правом.
Первой инстанцией был городской суд г. Воркуты, где были выслушаны многочисленные свидетели, подтвердившие, что истица выполняла свои трудовые обязанности, занималась заказом, приёмом и отпуском товара. Так же были рассмотрены многочисленные документы с её подписью, причём в некоторых из них она значилась как старший продавец. Но всё это по мнению суда не является доказательством наличия трудовых отношений. Основанием послужило то, что в штатном расписании работодателя отсутствовала должность старший продавец. Помимо этого из-за несоответствия должности в трудовом договоре и договоре о полной материальной ответственности, последний не был принят судом. Таким образом женщине было отказано в иске с целью установления трудовых отношений.
Следующей инстанцией был Верховный суд Коми, который лишь только одобрил корректность заключения нижестоящего суда и заявил, что всецело согласен с коллегами.
Но даже это не остановило сотрудницу, она пошла дальше и обратилась уже в Верховный суд РФ, где её доводы и аргументы приняли во внимание и вынесли решение, что они заслуживают доверия. Таким образом суд постановил, что даже при отсутствии трудового договора нельзя отрицать вероятность его заключения, а при наличии соответствующих подтверждений установившиеся отношения между сотрудником и работодателем — трудовыми.
В своем заключении Верховный суд отметил следующее, что сам факт допущения сотрудника к работе при отсутствии письменного трудового договора, возможно расценивать как злоупотребление правом (ст.67 ТК РФ). И в том случае, если работник, у которого отсутствует трудовой договор, приступил к выполнению своих трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя, то данный договор будет считаться заключенным.
Гражданская коллегия Верховного суда заявила, что в такой ситуации местный суд должен определить, было ли достигнуто соглашение о личном выполнении работы, была ли истица допущена к выполнению этой работы, соблюдала ли она правила внутреннего трудового распорядка работодателя, выполняла ли она работу в интересах, под контролем и управлением работодателя и выплачивалась ли ей заработная плата.
Поскольку местные суды почему-то не проанализировали это, Верховный суд отменил все решения, принятые по этому делу, и постановил пересмотреть спор с самого начала, приняв во внимание его объяснения.
У каждого работодателя свои причины для не оформления сотрудников. Но так ли это хорошо и оправдан ли риск, ведь никогда нельзя предсказать как сложатся обстоятельства и как поведет себя тот или иной сотрудник.
Юлия Невдах— эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
- Как рассчитать больничный лист не ниже МРОТ в 2020 году?
- Новая форма СТД-Р в 2020 году: заполнение сведений о трудовой деятельности, когда и как выдавать, образец заполнения
- Удвоение детских пособий до 1,5 лет с 2020 года. Из мечты в реальность
- Договор о материальной ответственности