Вместе с опытом руководства командой, специалист получает еще и управленческий стаж. А что это за «зверь» такой, чем он может помочь на тернистом пути профессионального роста, и какие бонусы обещает в будущем, разберемся в статье.
Как законодательство разделяет стаж по видам
Под стажем подразумевается время, которое человек потратил, выполняя трудовые обязанности. Причем в быту этот термин применяется и в отношении неофициального трудоустройства. Законодательство же выделяет несколько видов стажа:
- Общий трудовой стаж. Это понятие использовалось для расчета количества трудовой и иной общественно полезной деятельности до 1 января 2002 года. После этой даты было введено понятие «страховой стаж» (ФЗ № 173 от 17.12.2001).
- Страховой стаж. Период деятельности, за которой работодатель делал взносы в пенсионный фонд. Такой стаж необходим для получения права на страховую пенсию.
- Специальный стаж. Период, который человек проработал в условиях, дающих право на досрочный выход на пенсию. Например, педагогическая деятельность, работа во вредных условиях и другое.
Есть ли в законодательстве понятие управленческий стаж работы
В нашем законодательстве рабочий стаж не делится по направлению деятельности сотрудника, поэтому такого понятия, как управленческий стаж, нет. Управленческий стаж – это личный опыт человека в сфере управленческой деятельности. Чаще всего это понятие можно увидеть в вакансиях на позиции руководителей.
Что это такое
Такой стаж имеют сотрудники, которые занимают руководящие должности и имеют в подчинении команду других специалистов. Это могут быть управленцы любых категорий – начальники отделов, менеджеры, заведующие, директора.
Уровень их компетенции определяется размером организации и количеством человек в подчинении. А полученный опыт, которой и принято называть управленческим стажем, помогает организовать работу команды быстро и с огоньком.
Какие это должности — примеры
Должности в коммерческой сфере:
- Коммерческий директор. Топ-менеджер, который руководит сразу несколькими процессами, от организации продаж до логистики и маркетинга.
- Исполнительный директор. Управляет подразделениями организации и следит за тем, чтобы команда специалистов довела цели компании до ожидаемых результатов.
- Директор по маркетингу. Контролирует и утверждает работу маркетинговой команды.
- Финансовый директор на производстве. Руководящее звено, отвечающее за движение денег в компании,
- Директор по персоналу. Отвечает за эффективность всего персонала, создает стратегию компании с точки зрения человеческого ресурса.
- Директор по логистике. Отвечает за хранение и перемещение ресурсов, руководит логистическим отделом.
- Креативный директор. Творческий руководитель, который в основном занимается организацией и контролем работы рекламного отдела.
- IT-директор. Руководитель подразделения по информационным технологиям
- Директор по производству. Отвечает за налаженную работу всех производственных циклов и качество продукции.
- Начальник юридического отдела. Возглавляет юридическое подразделение компании.
Вот уж точно первая сфера, которая приходит на ум при упоминании управленческого стажа, – это военная.
И хоть здесь организация рабочих процессов подкреплена уставом и дисциплиной, нельзя отрицать, что военные напрямую относятся к управленческой деятельности. Вот некоторые должности из военных профессий:
- Командир отделения;
- Старшина роты;
- Прапорщик;
- Командир взвода;
- Командир роты;
- Командир батальона;
- Командир полка;
- Командир дивизии;
- Командующий армией.
Все эти люди контролируют дисциплину и координируют действия подчиненных на своей ступени должностной иерархии.
Если говорить о государственной службе, то здесь управленческий опыт имеют люди, чья трудовая деятельность относится к следующим группам (группы государственных служащих определяет законодательство РФ):
- Ведущая. Руководители, их заместители и помощники госслужб.
- Главная. Специалисты, руководители и заместители центральных органов власти.
- Высшая. Главы государств и их ассистенты.
Список руководящих должностей в государственной службе очень обширный. Он включает в себя работников органов исполнительной власти, органов муниципалитетов, сотрудников судов, полиции, санитарной противоэпидемиологической службы, МЧС и так далее.
Если говорить о должностях, то в этой сфере чаще всего встречаются следующие наименования:
- Ведущий специалист отдела. Координирует и инспектирует работу какого-либо отдела.
- Инспектор. Осуществляет инспекцию в различных органах и ведомствах.
- Руководитель отдела. Занимается организацией и совершенствованием системы управления работой сотрудников отдела.
- Руководитель подразделения. Занимается организацией и совершенствованием системы управления работой сотрудников подразделения.
- Руководитель в органах самоуправления. Руководители этого звена выполняют целый ряд административных и организационных задач.
- Помощник руководителя в органах самоуправления.
- Руководитель рабочей группы в государственном учреждении. Занимается организацией и совершенствованием системы управления работой сотрудников одной группы.
Влияние стажа управленческой деятельности
Пенсию
Управленческий стаж никак не влияет на страховой пенсионный стаж и не дает права досрочного выхода на пенсию, если только должность не связана с иными послаблениями (например, если речь идет о руководителе в военной сфере). Однако руководители, то есть люди, которые имеют управленческий опыт, могут обеспечить себе более высокую заработную плату, и как следствие, более высокую пенсию в будущем.
Рассмотрим на примере, как от величины заработной платы меняется сумма будущей пенсии.
Сотрудник Никита всю свою трудовую деятельность работает на должности продавца-консультанта в розничных продажах. Его заработная плата в месяц составляет 30 000 рублей. Предположим, что он вышел на пенсию в 2022 году, имея при этом общий трудовой стаж 15 лет.
Страховая пенсия рассчитывается по формуле: сумма ваших пенсионных коэффициентов (трудовые баллы, которые напрямую зависят от величины заработной платы) × стоимость одного балла на дату назначения пенсии × фиксированная выплата.
Рассчитаем трудовые баллы Никиты.
Страховые выплаты, которые работодатель перечислял каждый год за этого сотрудника:
- 30 000 × 12 × 16% = 57 600 руб.;
- Где 12 – это число месяцев;
- 16% – это сумма страховых взносов за сотрудника на его индивидуальный лицевой счет.
За каждый отработанный год Никита получил:
57 600 Р / 250 400 Р × 10 = 2,3 балла;
Где 250 400 – это нормативный размер страховых взносов.
За 15 отработанных лет Никита получил: 2,3 × 15 = 34,5 балла.
Стоимость одного балла в 2022 году – 118, 9 руб.
Получаем вот такой расчет:
34,5 118,9 + 7220,74 Р = 11 322,79 руб.
Где 7220,74 руб. – это фиксированная выплата.
Итого выходит очень грустная сумма в 12 802 рубля – это будущая пенсия Никиты.
Сотрудник Денис всю свою трудовую деятельность работает в той же сети, что и Никита, но на должности директора с заработной платой 100 000 рублей. Предположим, он тоже вышел на пенсию в 2022 году, также имея трудовой стаж 15 лет. Рассчитаем его пенсию.
Страховые выплаты, которые работодатель перечислял каждый год за этого сотрудника: 100 000 × 12 × 16% = 192 000 руб.
За каждый отработанный год Никита получил:
192 000 Р / 250 400 Р × 10 = 7,66 балла.
За 15 отработанных лет Никита получил: 7,66 × 15 = 91,92 балла.
Стоимость одного балла в 2022 году – 118, 9 рублей.
Получаем вот такой расчет: 91,92 118,9 + 7220,74 Р = 18150,028 руб.
Пенсия Дениса составит 18150,028 рублей.
Конечно, этот расчет довольно условный. Я не учитываю индексацию и изменения, которые могут произойти в пенсионном законодательстве. Но даже на таком упрощенном примере можно увидеть, насколько величина заработной платы в лучшую сторону меняет размер будущей пенсии.
Карьерный рост
Наличие управленческого стажа скорее плюс. На том же HH.ru можно увидеть множество вакансий с высокой заработной платой. И многие из них подразумевают наличие опыта управления командой.
К тому же ключевые навыки, присущие руководителям, могут стать отличным поводом для повышения эффективности работы и, как следствие повышения в должности.
Есть мнение, что лидерами не рождаются, а становятся. За темп роста управленческих навыков отвечают вполне определенные качества и характеристики, которые при желании, можно развить.
И все эти качества и навыки (критическое мышление, умение распределять ресурсы, грамотно ставить и распределять задачи и т.д) просто обожают соискатели. Отсюда вывод – лучше иметь опыт управленца, чем не иметь. Если, конечно, это то, что сможет принести вам профессиональное удовлетворение и реализацию, о которой вы мечтали.
😎
Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба
Что вообще здесь происходит?
Войти или Вступить в Клуб
Пожалуй, никакая другая черта руководителя, за исключением, может быть, интеллекта, не представляется (даже на уровне житейских взглядов) столь очевидной и значимой для руководителя, как его профессиональный опыт. Очень часто понятия «хороший руководитель» и «опытный руководитель» используются просто как синонимы. «Сначала ты работаешь на свой опыт, а потом — опыт на тебя». Считается, что основной единицей измерения опыта является не столько ситуация, сколько определенный, соотносимый с нею сценарий.
Пожалуй, никакая другая черта руководителя, за исключением, может быть, интеллекта, не представляется (даже на уровне житейских взглядов) столь очевидной и значимой для руководителя, как его профессиональный опыт. Очень часто понятия «хороший руководитель» и «опытный руководитель» используются просто как синонимы. Однако опыт, складываясь на базе всей профессиональной и личной жизни, фиксируется, закрепляется, организуется и функционирует на основе мнемонических (т.е. связанных с памятью, запоминанием) процессов. Их особенности и закономерности, а также их общая структура выступают психологической основой для этого фундаментального по своей значимости регулятора управленческой деятельности.
Опыт — это и «экран», на который проецируются важнейшие особенности организации долговременной памяти, и «квинтэссенция» самой управленческой деятельности, система ее регуляторов. В связи с тем, что личный профессиональный опыт руководителя непосредственно обусловливается долговременной памятью, рассмотрим его основные характеристики, их связь с особенностями мнемонических процессов.
Первой — и главной характеристикой профессионального опыта считается его «богатство», под которым подразумевается его объем и разнообразие. Далее обычно прослеживается связь этой особенности с успешностью деятельности и вскрывается несомненная их положительная связь. Это, разумеется, в целом правильно. Вместе с тем, среди всех особенностей профессионального опыта руководителя на первое место целесообразнее поставить другую его характеристику. Она получила название ситуационной оформленности опыта. Главными для упорядочивания профессионального опыта являются так называемые ситуационные формы структурирования опыта. Проще говоря, основными «единицами» опыта являются целостные ситуации управления, встречавшиеся ранее, являющиеся наиболее поучительными и полезными для последующей деятельности. Информация хранится в долговременной памяти в основном не в форме «следов» отдельных информационных признаков, особенностей (хотя, конечно, и так тоже), а в форме «следов» целостных событий. Причем это — информация не только о содержании ситуаций как таковых, но и о причинах их возникновения, о наиболее действенных способах выхода из них.
Поэтому считается, что основной «единицей» опыта является не столько ситуация, сколько определенный, соотносимый с нею сценарий (script). Сценарная (или скриптовая) организация опыта позволяет резко увеличить его информационную емкость. Это достигается за счет того, что такие «единицы» — скрипты предельно комплексны и информационно насыщенны. Она же позволяет и структурировать, упорядочивать отдельные данные в форме целостных ситуаций, придавать опыту действенный и конструктивный характер, поскольку сценарий — это память не только о ситуации, но и о способах выхода из нее. Последнее наиболее важно, поскольку главное предназначение опыта как раз и состоит в том, чтобы он «работал» на практике, был не только информацией, но и руководством к действию.
С указанной особенностью тесно связана другая характеристика опыта — его упорядоченность, структурированность. Главным средством, благодаря которому достигается упорядоченность, является типологизация основных управленческих ситуаций. Они распределяются, например, на «обычные» (штатные, стереотипные) и экстремальные; на те, которые можно перепоручить другим, и те, которые требуют личного вмешательства; на те, которые можно «не заметить», и те, на которые обязательно нужно реагировать. По «горизонтали» они группируются в классы сходных, близких по содержанию и однотипных по способам поведения в них ситуаций. По «вертикали» они выстраиваются в определенную иерархию по степени их значимости для функционирования управляемой системы.
В структуре профессионального опыта типологизации подвержены и другие его компоненты и, прежде всего, важнейший — люди, подчиненные. В этом плане существуют разнообразные типологии исполнителей. Например, по степени их «открытости-закрытости» выделяют такие типы людей: « черепахи» (плотно скрыты за своим «панцирем»; «себе на уме»); « дикобразы» (постоянно встревожены и ждут неприятности); « львы» (люди дела); « хамелеоны» (полностью зависят от ситуации); « бесцветные» (средние, безликие натуры). Выделяются также типы людей в зависимости от их поведения в конфликтах: агрессивные, пассивные, «жалобщики», нерешительные, безответственные, компромиссные. Аналогичные типологии описаны и применительно к руководителям. Например, согласно одной из них, различают следующие типы: авторитарный, коллегиальный, дипломатичный, либеральный, авральный, конструктивный, документальный, демонстрационный, компромиссный и деловой. У каждого руководителя в той или иной степени формируется своя «обыденная психология» подчиненных, которая подсказывает ему, какие типы исполнителей, подчиненных существуют и как следует воздействовать на них.
Следующий параметр профессионального опыта — степень его дифференцированности. Это — обобщенный показатель меры разнообразия опыта. Дифференцированность определяется следующими характеристиками. Во-первых, количеством и разнообразием упорядоченных в опыте управленческих ситуаций. Во-вторых, степенью их типологизированности, т.е. количеством критериев, оснований, по которым классифицированы компоненты опыта. В-третьих, разнообразием способов поведения руководителя в тех или иных ситуациях, разнообразием его «поведенческого репертуара».
Производной от дифференцированности является мера скоординированности компонентов опыта — его интегрированность. Она также включает два основных аспекта: 1) то, насколько отдельные компоненты опыта (прежде всего, ситуации) упорядочены и систематизированы; 2) то, насколько отдельные компоненты опыта не противоречат один другому, объединены общим смыслом, общей позицией руководителя, основной линией его поведения. И здесь необходимо вспомнить феномен маргинальности — двойственности позиций практически любого руководителя — как управляющего и как управляемого (подчиненного) одновременно. Эти две позиции могут приводить к формированию двух своеобразных подсистем опыта: одна предписывает, как надо вести себя с подчиненным; другая — с начальством. Под влиянием этой двойственности опыт дезинтегрируется.
В своей совокупности дифференцированность и интегрированность опыта дают обобщенную характеристику — степень организованности опыта. Как было отмечено выше, именно высокая организованность опыта является главным условием для проявления основного свойства оперативной памяти в деятельности руководителя — высокой мобилизационной готовности информации, содержащейся в памяти.
Организованность является необходимым, но не достаточным условием эффективного опыта. Дело в том, что она может достигаться как бы на разных уровнях: бедный опыт также может быть хорошо организован. Поэтому следующей важнейшей характеристикой опыта следует считать именно его объем, широту. Именно он чаще всего рассматривается как главная его особенность. Действительно, существует тесная и прямая связь между объемом опыта и эффективностью управленческой деятельности, но при условии должной степени его организованности.
С широтой опыта связана, но не тождественна ей полностью еще одна характеристика профессионального опыта — его « богатство». Опыт может быть большим, но одновременно как бы уплощенным, ограниченным той или иной узкой сферой управления. А может быть и разнотипным — складывающимся под воздействием управленческой деятельности в разных сферах, на разных уровнях управления, в разных условиях, в разных коллективах, организациях и т.д.
Профессиональный опыт насыщен эмоциональными отношениями, оценками. Это — единство рационального и иррационального, объективного и субъективного, интеллектуального и эмоционального. Эмоциональность, субъективность, пристрастность являются также неотъемлемыми чертами опыта руководителя. Гипертрофируясь, они могут трансформироваться в известное явление «субъективизма руководителя», предвзятых и волюнтаристических методов руководства. Эмоциональность опыта, его общая тональность (негативная или позитивная) зависят как от личностных черт руководителя, так и от «истории» формирования опыта. Она может быть сложной, порой даже драматичной, и тогда говорят о «горьком опыте». И напротив, относительно ровное течение профессиональной и управленческой карьеры формирует опыт иной эмоциональной тональности и субъективной окрашенности. Таким образом, параметр «драматичности» (конфликтности — бесконфликтности) процесса формирования опыта также должен быть выделен как особый и важный. Он определяет содержание опыта и влияет на стиль управления.
С предыдущей особенностью связана, но является более общей, нежели она, следующая черта опыта — его индивидуализированность. Во-первых, опыт — продукт индивидуальной деятельности, всей карьеры руководителя. Он вкладывается, прежде всего, как результат своих достижений и особенно — ошибок. В то же время он значительно менее «проницаем» для указаний и советов извне. Во-вторых, нет и не может быть какой-либо единственно правильной структуры опыта, способов его организации; набора ситуаций, которые надо знать. Все эти параметры определяются тем, насколько они отвечают индивидуальным психологическим характеристикам руководителя. То, что хорошо для одного, будет неприемлемо для другого. Например, высокое разнообразие «поведенческого репертуара» является наиболее позитивным для руководителей с развитой рефлексией; но оно негативно сказывается на показателях деятельности низкорефлексивных руководителей.
Обязательным свойством опыта, основанным на аналогичном свойстве долговременной памяти, является его избирательность (селективность). Суть ее состоит в следующем. Непреложным условием формирования и развития опыта является его постоянное обогащение, расширение его информационной емкости. Однако если оно имеет характер механического суммирования информации, то довольно быстро возникает информационная перегрузка. Но в структуру профессионального опыта встроен специальный механизм отбора — селекции того, что действительно заслуживает фиксации в ней, и отфильтровывания всего менее существенного. Поэтому опыт достаточно «труднопроницаем» для воздействий извне. Он как бы «охраняет себя» и допускает в свой состав лишь наиболее существенное.
Тенденция к смысловой интеграции опыта также базируется на сходной закономерности долговременной памяти. Субъект стремится к внутренней непротиворечивости различных компонентов опыта; пытается придать им систематичность, осмысленность, и главное — устранить противоречия. Противоречия опыта субъективно оцениваются как негативный фактор. Они придают интеллектуальной деятельности и личностному самосознанию выраженный дискомфорт.
Операционность профессионального опыта состоит в том, что в его основные «единицы» — ситуации обязательно включаются и способы их преодоления. Опыт руководителя, следовательно, это не столько «память на знания», сколько «память на действия».
Продуктивность (способность к саморазвитию) опыта также базируется на аналогичной фундаментальной характеристике мнемонических процессов. Обогащение и совершенствование профессионального опыта лишь отчасти может быть охарактеризовано как его «механическое» увеличение путем включения все новой информации и все новых ситуаций. Включение в опыт любого нового элемента ведет к изменениям (большим или меньшим) всех иных элементов, к изменению структуры опыта в целом. Незначительное, казалось бы, само по себе событие может представить совершенно «в другом свете» уже давно знакомые факты. Следовательно, развитие опыта — это и его расширение, и его переструктурирование, что обеспечивает саморазвитие опыта, самообучение субъекта. Самообучение как форма развития опыта выполняет по отношению к нему продуктивные функции. Человек не только фиксирует и запоминает, но и «делает выводы», приходит в результате накопления опыта к новым обобщениям, к формированию нового взгляда на людей, события, явления.
В связи с этим надо указать и на еще одну особенность опыта, характерную для управленческой деятельности. В качестве одного из его компонентов обязательно складываются некоторые неписаные («золотые») правила руководства. Часто они, конечно, носят не вполне «научный» характер; однако в целом они очень точно, лаконично и глубоко (а порой — и афористично) выражают существенные особенности управленческой деятельности в целом, а также поведения руководителя. Эти правила и стереотипы опыта можно встретить в самых разнообразных, в том числе научно-популярных, изданиях по менеджменту. Среди них необходимо различать те, которые, действительно, имеют рациональное зерно, и те, которые складываются, в основном, под влиянием «ошибок стереотипизации», «ложного» и «поспешного обобщения», а также под влиянием собственных «ошибок памяти». Дополнительно необходимо отметить следующие явления.
Феномен «излюбленной альтернативы»: тот или иной способ выхода из управленческой ситуации, давший ранее положительные результаты и поэтому эмоционально положительно закрепившийся в опыте, начинает неоправданно переноситься и на другие, требующие уже иных способов действия ситуации. Это ведет к стереотипизации деятельности, к «уплощению репертуара поведения» руководителя.
Феномен «любимых причин» имеет сходную с предыдущим обусловленность. Однако он наблюдается не в отношении способов выхода из управленческих ситуаций, а в отношении объяснения тех причин, которые к ним привели. Он имеет место и при попытках объяснения руководителем причин поведения подчиненных. Как правило, для большинства руководителей перечень таких причин, особенно в отношении негативного поведения подчиненных, достаточно ограничен.
Феномен «краев и середины». Одной из важных особенностей памяти является лучшее запоминание материала, приуроченного к началу и к концу сообщения — к его «краям». Середина при этом как бы «выпадает» — запоминается хуже. Эту особенность часто и довольно эффективно используют руководители в своей деятельности. Например, существует правило, согласно которому начинать и заканчивать совещание, беседу, разговор следует именно с наиболее эффективной, важной, требующей учета информации. По отношению к общей структуре опыта этот феномен также наблюдается. Исследования показывают, что наиболее значимыми для руководителя являются те события, «уроки» и сделанные из них выводы, которые относятся либо к самым ранним этапам его управленческой карьеры, либо к самым поздним — актуальным, только что произошедшим событиям.
Эффект Фишхоффа. Это явление, состоящее в том, что люди постфактум считают, будто в прошлом они были более уверены в правдоподобности того, что в действительности потом произошло. Его еще обозначают как феномен «обратного мышления» (hindsight). Следует подчеркнуть то, что люди не только «делают вид», что так было, но и действительно искренне в этом уверены. Это связано с фундаментальной психологической особенностью — склонностью человека интерпретировать прошлое в свете настоящего. Поэтому эффект Фишхоффа выполняет по отношению к прошлому опыту две функции. Во-первых, он является психологическим механизмом повышения субъективной значимости личного опыта. Во-вторых, интерпретация прошлого в свете настоящего обеспечивает перестройку, постоянную трансформацию опыта и, следовательно, его развитие.
Можно привести следующий пример данного феномена. Вероятность первого в истории визита «капиталистического» президента (Р. Никсона) к «коммунистическому» китайскому президенту (1975) была субъективно очень незначительной для группы опрошенных. Однако после того как этот визит произошел, испытуемых снова просили оценить, с какой вероятностью они до визита были уверены в его реальности. Во втором случае оценки вероятности были существенно (на порядок) выше.
Профессиональный опыт руководителя является основой для формирования еще одного важнейшего регулятора управленческой деятельности — индивидуальной управленческой концепции. Это — складывающаяся под воздействием деятельности и носящая индивидуализированный характер система устойчивых взглядов относительно путей, приемов, методов, форм и способов управления, его целей и задач, стиля и условий, требований к подчиненным и отношений с ними. Это, конечно, не только мнемоническое, но и более общее — интеллектуально-личностное образование. Однако его содержание неотделимо от специфики индивидуального профессионального опыта, от тех его характеристик, которые рассмотрены выше и которые складываются на основе закономерностей организации долговременной памяти.
В заключение необходимо возвратиться к вопросу о том, почему, несмотря на очевидную важность «хорошей памяти» для управления, все же отсутствуют стабильные и значимые связи между ними. Дело в том, что уровень развития долговременной памяти и успешность управленческой деятельности не связаны непосредственно. Их связь опосредуется таким комплексным и многомерных образованием, как прошлый опыт. Он связан с долговременной памятью, зависит от нее и, более того, во многом повторяет ее особенности. Однако он не сводится только к характеристикам долговременной памяти, а испытывает влияние всей личности руководителя (особенно — интеллектуальных черт), всей его жизненной и профессиональной биографии. Эти — иные, нежели мнемонические, факторы могут компенсировать недостатки долговременной памяти, смягчать их влияние на управленческую деятельность. Именно поэтому связь между долговременной памятью и управленческой деятельностью не выявляется. Их взаимодействие более сложно и опосредованно; оно зависит от иных, более сильных, нежели мнемонические, интеллектуальных и личностных особенностей руководителя.
Роль долговременной памяти как одного из факторов формирования профессионального опыта руководителя проявляется также в следующей закономерности. Управленческая деятельность по самой своей сути одновременно предполагает и необходимость риска, и стремление его «избежать» (из-за большой «цены ошибки»). Она требует постоянного принятия ответственности, но и содержит стимулы и условия для ухода от нее. В связи с этим именно управленческой деятельности свойственна тенденция наибольшего доверия проверенным способам действий. Это придает прошлому опыту характер не только управленческого «арсенала», но и своеобразного критерия истинности. Согласованность действий с прошлым опытом рассматривается как признак их правильности. В результате складывается очень типичная и широко распространенная общеуправленческая установка, обозначающаяся как репродуктивное управление. Она базируется на субъективном предпочтении встречавшихся ранее способов поведения, использовании «уже проверенных средств» и «уже зарекомендовавших себя людей» и т.д. Под ее воздействием руководитель склонен не к продуцированию новых способов выхода из ситуаций, а к поиску в прошлом опыте «старого и проверенного» способа, к его репродукции. Эта установка обозначается и как стереотипизированность, «заалгоритмизированность» деятельности. Консервативно-репродуктивный стиль управления развертывается под девизом «репродукция — до победного конца». Консервативно-репродуктивный стиль отнюдь не является однозначно негативным: если бы это было так в действительности, он бы не был так широко представлен в реальной практике управления. Не приводя к высокой эффективности управленческой деятельности, он тем не менее, как правило, обеспечивает ее высокую надежность и личную безопасность руководителя. Показательно, что сравнительная степень выраженности консервативно-репродуктивного и продуктивно-инновационного стилей связана с этапами управленческой карьеры. В начале управленческой деятельности превалирует второй, а на более поздних этапах — первый. Иными словами, как считают многие руководители, «сначала ты работаешь на свой опыт, а потом — опыт на тебя». Этап профессиональной зрелости и достижение руководителем высокой управленческой компетентности характеризуется оптимальным сочетанием консервативно-репродуктивных и продуктивно-инновационных способов управления.
Автор — доктор психологических наук, профессор, декан факультета психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова.
Опыт начальника. Как определить профессионализм?
Да, конечно, ум и креативность – это бессменные спутники руководства, но еще должен присутствовать опыт. Без опыта директор будет неполноценным и даже не уверенным в себе. Он не будет являться «акулой бизнеса», не сможет вовремя понять, когда нужно принимать решения, которые могут стать решающими в развитии компании. Если на предприятии необходим кандидат на руководящую должность, по каким критериям его выбирать? Что должен в себя включать опыт руководителя? Ведь просто стаж не может доказать профессиональные качества. Рассмотрим, как выбрать директора в фирму. Под профессией директор подразумевается сразу несколько – это директор по персоналу, по продажам и так далее. Это неважно, качества у них должны быть одинаковые: профессиональные, пробивные.
Выбирать надо по следующим свойствам
Социальная направленность:
Знание законов о труде, о правах. Разбираться в развитии организации. Нормативные акты, относящиеся к его виду деятельности.
Компетентность:
Определенная профессиональная деятельность, соответствующая профилю руководителя. Руководитель должен управлять не только людьми. Необходимо решать задачи, управлять работой, то есть создавать благоприятную атмосферу на предприятии. Предоставлять необходимые ресурсы для развития деятельности каждого. Человек, пришедший на руководящую должность на большом предприятии, добился ее своими силами и навыками, значит, он отличный психолог и одновременно педагог. Он шел к своей цели и вел за собой людей. Опыт работодателя накопился с годами, опыт не только в его профессионализме, но так же и в умении находить быстрое решение, быстро сходится с людьми. Он может внушить любому работнику необходимость в достижении цели.
Эмоциональность, сильная воля:
Руководитель целеустремлен, принципиален, настойчив и решителен. Опыт начальника помогает ему показать работникам свою увлеченность. Он просто заражает их энтузиазмом. И даже если он сам знает, что результат может получиться не таким удачным, он не показывает виду. Хладнокровность присуща ему.
Как выявить специалиста?
Предложить пройти текст: при приеме на работу, при аттестации. Ниже вы увидите вопросы, которые можете задать человеку, желающему устроиться на руководящую должность. Также, если внутри компании существует сотрудник, который как вам, кажется, идеально подходит на должность управленца, должен пройти этот тест. Опыт начальника, конечно, говорит о его качествах. Но ведь человек на прошлых предприятиях мог трудиться не в полную силу. От его работы могла была не максимальная отдача. Это надо выяснить!
Тест:
1.В детстве были организатором игр?
Да или нет;
2. Вас пугает мысль, что вы будете руководителем?
Да или Нет;
3. Вы смените место работы, если вам предложат в другой организации большую зарплату?
Да или Нет;
4.Вы легко выступаете перед большим количеством людей?
Да или Нет;
5. Решение самостоятельно принимать сложно, без поддержки других работников?
Да или Нет;
6. Постоянно стараетесь достичь результата, каждая минута для вас работа?
Да или Нет;
7. На прошлом месте работе вас считали организованным?
Да или Нет;
8. Вы часто помогаете коллегам?
Да или Нет;
9. Логика – это ваш неотъемлемый спутник?
Да или Нет;
10. Если вдруг «некто» начал критиковать ваше решение, вы будете настаивать на своем?
Да или Нет;
11. Если быстро надо принять решение, вы потеряете самообладание?
Да или Нет;
12. Вас не пугает ненормированный рабочий день?
Да или Нет.
Тест состоит из каверзных вопросов. Если человек отвечает больше «да» чем «нет», значит, он отличный руководитель и может принимать решения. Амбициозный.
Такие критерии помогут вам выбрать для своего предприятия хорошего специалиста в отдел, или для управления целой корпорацией. Опыт работодателя, как уже говорили, указывает на профессионализм, но узнать лучше человека все-таки стоит.
Исследователи из Высшей школы экономики оценили, как на экономические показатели компании влияет опыт работы членов ее совета директоров. Кого выгоднее избирать в совет директоров — заслуженных сотрудников организации или людей со стороны? Подробности работы опубликованы в Российском журнале менеджмента.
Совет директоров создается для принятия важнейших стратегических решений, определения целей и направлений развития компании, контроля за высшим менеджментом, выявления рисков и адекватного реагирования на них. Он помогает избежать авторитарности в управлении, а в случае смены генерального директора делает процесс передачи власти более мягким, сохраняя стабильность и снижая вероятность того, что после ухода основателя бизнес «развалится». Можно предположить, что разнообразный опыт членов совета директоров позволяет им оценивать каждую ситуацию с разных сторон и принимать более взвешенные решения. Так ли это? Можно ли оценить вклад этого фактора в успех компании и описать оптимальные «комбинации опыта» разных членов совета директоров, которые дают компании дополнительные преимущества?
Авторы исследования использовали данные опроса, в котором приняли участие представители 602 российских частных предприятий, имеющих совет директоров. Каждого из респондентов просили перечислить, какой из девяти типов опыта имели члены совета за последние 10 лет: работа в той же компании или в других компаниях той же бизнес-группы; в других компаниях той же или другой отрасли; в госструктурах (органы управления различного уровня, силовые ведомства); в науке, образовании или политике. Предполагается, что опыт первого типа дает наиболее глубокие знания специфики деятельности компании или отрасли. Люди, работавшие в госсекторе, востребованы на предприятиях, часто контактирующих с чиновниками и органами власти, а опыт работы в науке или политике ценится там, где нужно организовывать большое количество людей для решения общих задач.
Ученые также предложили и рассчитали для каждой компании индекс разнообразия, значение которого зависит от числа и сочетания разных типов опыта работы среди директоров, а также несколько дополнительных индексов, характеризующих количество видов опыта. В качестве меры эффективности компании экономисты использовали два общепринятых показателя рентабельности капитала — рентабельность акционерного капитала держателей обыкновенных акций и рентабельность используемого долгосрочного капитала (то есть собственного капитала с учетом долгосрочных займов), а также их отклонение от среднего по отрасли.
Ответы показали, что чаще всего (почти в 84% организаций) в совет директоров входят люди, ранее работавшие в той же организации (в 46,5% компаний совет состоит только из «своих»). На третьем и втором местах по популярности — работа в компаниях из той же бизнес-группы и на других предприятиях той же отрасли (20,6% и 29,0% организаций соответственно). Реже всего встречаются директора с опытом работы в силовых ведомствах (0,01%), в науке, образовании и социально-политической сфере (1,3%). Более чем в половине компаний совет директоров состоял из людей только с одним типом опыта, еще в четверти — с двумя, и только 25% имели совет с тремя и более типами опыта. То есть российские советы директоров не отличаются высоким уровнем разнообразия опыта своих членов.
Чтобы проверить, есть ли связь между характеристиками совета директоров и экономическими показателями компании, ученые рассчитали несколько математических моделей, в которых были использованы разные наборы показателей компаний, включая и индикаторы разнообразия. Все модели подтвердили, что разнообразный опыт руководителей — это значимый фактор улучшения эффективности компании. Повышение индекса разнообразия приводит к росту рентабельности акционерного капитала, причем этот эффект заметнее, если собственники бизнеса являются одновременно и его топ-менеджерами или генеральными директорами. А вот наличие иностранцев среди владельцев компании ухудшало рентабельность акционерного капитала (это можно объяснить последствиями санкций). Похожим образом влияет разнообразие и на динамику используемого капитала.
«Впервые на данных российских компаний была показана положительная связь между разнообразием опыта работы СД и эффективностью компании, получены значимые и устойчивые результаты. Предыдущие российские исследования рассматривали влияние отдельных характеристик советов, таких как средний возраст директоров, размер СД, доля исполнительных директоров. Что касается западных исследований, то работ с комплексной оценкой опыта работы относительно немного, а их результаты противоречивы. Более того, результаты получены по выборке непубличных компаний, что отличается от проведенных ранее исследований в основном на данных публичных компаний», — рассказала соавтор работы, аспирантка Института анализа предприятий и рынков ВШЭ Ирина Дергунова.
«Интересным оказался не только результат, что более разнообразный опыт работы директоров помогает бизнесу улучшать показатели деятельности, но и тот факт, что более высокая динамика рентабельности оказалась присуща компаниям, в которых (со)владельцы в то же время являются топ-менеджерами. То есть большая по сути централизация управления оказывает положительное влияние на эффективность в условиях нестабильности, присущей российской экономике», — подвела итог соавтор статьи, профессор факультета экономических наук ВШЭ Татьяна Долгопятова.
[c.211]
Опыт руководства людьми. 7. Частные задачи
[c.279]
Анализируются материалы, обобщающие опыт руководства предприятием. Здесь подразумевается все, что имеет отношение к управленческому персоналу — опыт работы в данной сфере предпринимательства, образование, последующее обучение, участие в акционерном капитале фирмы. Далее рассматриваются данные о кадровом составе предприятия в целом (численность, среднегодовая заработная плата) и по категориям (администрация, специалисты, служащие, квалифицированные рабочие). Наличие собственных центров обучения и переподготовки персонала, форма и периодичность его обучения по различным категориям, затраты на обучение и переподготовку персонала.
[c.107]
Во многих случаях организация не может получить достоверную информацию для объективной оценки вероятности, но опыт руководства позволяет с высокой достоверностью определить, что может скорее всего случиться. В этой ситуации менеджер может использовать суждение о возможности свершения альтернатив с той или иной субъективной или предполагаемой вероятностью.
[c.170]
Административная (классическая) школа управления (1920—1950) Она перешла от изучения низового звена управления производством (рабочих мест) к исследованию управления всей организацией в целом. Родоначальником этой школы принято считать французского ученого и практика Анри Файоля, имевшего опыт руководства компанией по добыче угля. Файоль развил и углубил новые концепции управления. Весь комплекс работы по руководству промышленной компанией он подразделял на шесть категорий [c.25]
Опыт руководства на инофирме
[c.211]
Вот один далеко, к сожалению, не типичный случай самовыдвижения на руководящую должность. Работник подмосковного Ореховского хлопчатобумажного комбината Б. А. Молодцов, уже имеющий некоторый опыт руководства, обратился с предложением Назначьте меня директором отделочной фабрики . И был назначен (ныне он является генеральным директором комбината). Человек был уверен в своих способностях и знаниях, в том, что
[c.233]
Профессиональная компетентность включает семь групп качеств организационно-управленческая культура, педагогическая культура, экономическая культура, культура научной деятельности, правовая культура, опыт руководства кафедрой и опыт предпринимательства. Каждая из этих групп опирается на вполне конкретные по содержанию первичные качества.
[c.46]
Имеется в виду время, затраченное на выполнение конкретной функции или деятельности, например как минимум трехлетний опыт в области маркетинга по программному обеспечению как минимум двухлетний опыт руководства группой учетчиков.
[c.500]
Размер выплат руководству. В этом разделе проспекта дается информация о размере заработной платы и выплат по опционам акций. Превышают ли эти данные средние по отрас-лк Приводятся ли в документе резюме руководства компании Имеют ли ее топ-менеджеры значительный опыт работы в отрасли и значимые достижения Есть ли у них опыт руководства публичными компаниями [c.288]
Следующей была административная школа управления (1920 — 1950 гг.), которая перешла от изучения низового звена управления производством (рабочих мест) к исследованию управления всей организацией в целом. Родоначальник этой школы французский ученый и практик А.Файоль, имевший опыт руководства компанией по добыче угля, сформулировал 14 универсальных принципов управления, которые сохранили определенную ценность и сегодня. Вот эти принципы 1) разделение труда и специализация в области управления 2) полномочия и ответственность 3) дисциплина 4) единоначалие (работник получает приказы только от одного начальника) 5) каждая управленческая группа действует по единому плану и имеет одного руководителя 6) подчиненность личных интересов общим 7) вознаграждение персонала 
централизация труда 9) скалярная цепь (иерархия, или ступенчатое построение управления в порядке подчинения и перехода от низшего к высшему) 10) общий порядок 11) справедливость 12) предотвращение текучести кадров 13) инициативность 14) корпоративный дух.
[c.180]
Миссия предприятия должна отличать его от конкурентов как в глазах общества, так и коллектива, четко определять намерения, юридические нормы, практические подходы руководства. На формирование миссии оказывают воздействие запросы и культура потребителей, клиентов, общий уровень бизнеса, профессионализм коллектива, интуиция, опыт руководства. Миссия позволяет разработать генеральную линию в бизнесе, структуру организации, программу повышения уровня квалификации сотрудников. Уточнение ее в соответствии с изменяющимися обстоятельствами выступает важным элементом стратегического мышления.
[c.53]
Кандидатуры, предлагаемые на должности руководителей исполнительного органа кредитной организации — председатель правления (директор, генеральный директор) и его заместители, а также на должность главного бухгалтера, должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом О банках и банковской деятельности . При этом руководители и главные бухгалтеры, не имеющие высшего экономического или юридического образования, но имеющие двухлетний опыт руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций, должны иметь иное высшее или среднее специальное образование (банковские школы Банка России — ранее учетно-кре-дитные техникумы Госбанка СССР).
[c.164]
Высший уровень осознания — это проникновение в глубинные пласты психологии руководства, где выявляется степень убежденности руководителя работать на совесть, которая является главным мотивационным регулятором его управленческой позиции. Это проявляется в том, насколько руководитель сверяет свои поступки и дела с голосом совести , организуя коллективное деловое сотрудничество. На этом уровне руководитель раскрывается прежде всего как личность, поскольку его деловой авторитет соотносится с нравственным авторитетом. Ведь можно иметь авторитет делового человека, но не обладать нравственным авторитетом. В каких деловых ролях проявляет себя руководитель В какой мере его деловые роли морально оправданы Какие роли лучше всего сочетают в себе оба вида авторитета — хозяйственника и воспитателя Эти вопросы и важно прояснить руководителю. Особенно это удается в обучающих игровых экспериментах, которые практикуются в психолого-управленческой подготовке руководителей. В этом случае важно выявить, какова сфера неофициального влияния руководителя, чтобы спрогнозировать его возможности. Именно в этой сфере работы с людьми он наиболее всего может накапливать позитивны опыт руководства. Но обучать руководителя предпочтительнее, используя негативные примеры.
[c.42]
В этой книге рассматривается проблема руководства трудовыми коллективами с точки зрения социальной психологии — относительно новей отрасли психологической науки, изучающей особенности поведения человека в условиях совместной деятельности и общения с другими людьми. Она прежде всего призвана помочь руководителю первичного трудового коллектива, руководителям его партийной, профсоюзной, комсомольской организаций осмыслить психологический аспект своей деятельности в коллективе, глубже понять природу авторитета и человеческих взаимоотношений, а также использовать передовой опыт руководства для улучшения работы с кадрами.
[c.4]
Ресурсы предприятия складываются из материальных и других ресурсов, в число которых входят навыки персонала, опыт руководства, атмосфера и чувство предпринимательства внутри организации. К ним можно добавить лицо предприятия (имидж) и отношения между связанными группами.
[c.104]
Передовые библиотеки накопили большой положительный опыт руководства библиотечным активом. Работники стационарных библиотек тщательно инструктируют библиотекарей-общественников. Они рассказывают о лучших книгах и о том, как их рекомендовать читателям, знакомят с техникой библиотечной работы.
[c.336]
Давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие (конечно, кроме тех случаев, когда вы решили от подчиненного избавиться). Приведу цитату из романа популярного писателя Бориса Акунина ((5), с. 21-22) Главный талант любого начальствующего лица состоит именно в этом определить сильные и слабые стороны каждого из подчиненных с тем, чтобы использовать первые и оставлять нетронутыми вторые. Долгий опыт руководства большим штатом работников научил меня, что людей вовсе бездарных, ни к чему не способных, на свете очень мало. Когда кто-нибудь в нашем клубе жалуется на никчемность лакея, официанта или горничной, я про себя думаю эх, голубчик, плохой ты дворецкий. Нужно непременно поощрять и награждать подчиненных — но в меру, не просто за добросовестное исполнение обязанностей, а за особое усердие. Наказывать тоже необходимо, но только справедливо. При этом следует доходчиво объяснять, за что назначено наказание . Напомню, что в романе данные слова произносит дворецкий, а не выпускник МВА.
[c.182]
Гражданская война отбросила развитие менеджмента в России на десятки лет, также как и другие направления развития. Миллионы убитых и раненых. Три миллиона эмигрантов. Кто же эти люди, которые покинули Россию Это, в основном, интеллигенция. То есть наиболее культурная и образованная часть населения. Кто же пришел к руководству В основном, это люди, бывшие командирами разных рангов на полях сражений Гражданской войны, не имеющие, как правило, специального образования и опыта руководства в отраслях хозяйства страны. Эти люди имели административный опыт руководства военными операциями.
[c.21]
При определении степени синергии для конкретной компании следует учитывать условия внешней среды управленческий опыт руководства компании, существующий уровень взаимосвязи между различными подразделениями фирмы, имеющийся опыт по использованию синергического эффекта.
[c.164]
Приведенный пример дает возможность указать две взаимосвязанные и дополняющие друг друга роли деловых игр. Во-первых, эти игры выполняют учебную роль. Их участники обучаются принимать оптимальные или близкие к оптимальным решения, оценивая последствия своих действий. Для контроля нередко используется математическая модель. В ходе игры участники приобретают опыт руководства, анализа информации, относящейся к их деятельности, опыт принятия решений. Во-вторых, деловым играм присуща исследовательская роль. Участники такой игры уточняют модель, могут испробовать различные целевые функции и выбрать лучшую, проверить в обстановке условной практики те или иные спорные положения, что особенно ценно перед проведением новых экономических мероприятий.
[c.145]
Белокурова Марина Евгеньевна — кандидат медицинских наук. Директор по развитию Центра обучения персонала «КЛАСС». Имеет опыт руководства Центром психологии и психотерапии (г. Ярославль) и опыт руководства службой управления персоналом крупной российской компании. Консультант по построению корпоративного имиджа, связям с общественностью и корпоративной культуре. Психотерапевт. Автор и ведущий тренинга «Игровая психотерапия».
[c.414]
Квалификационные требования. Умение лавировать, докладывая неприятные новости руководству умение контактировать с работниками любого уровня опыт руководства портфелями проектов стоимостью св. 25 млн.
[c.402]
В середине 80-х годов отечественные специалисты начали освоение и развитие системного подхода к проведению НИР и ОКР [5,6,7]. Системный подход к научным исследованиям и опытно-конструкторским разработкам ориентирует на повышение эффективности как самого процесса работ (аспекты научного потенциала, автоматизации, информатики, ресурсов, социальные и психологические вопросы коллектива и др.), так и на скорейшее использование результатов работ. Действенность системного подхода обеспечивается реализацией совокупности общих функций управленческой деятельности (планирование, организация, регулирование, контроль) и частных функций, таких, например, как управление планированием работ, управление финансами, трудовыми и материальными ресурсами и др. Не умоляя результатов работ многих отечественных специалистов, предприятий и организаций в области управления проектами и никоим образом не забывая об отечественных успехах в масштабных разработках, создании новых образцов техники, строительстве сложных объектов, реализации крупных программ и др., следует признать, что до недавнего времени наука управления проектами в нашей стране не была востребована в полном объеме. Однако нельзя согласиться с высказываемым мнением (особенно часто применительно к рамкам оборонных отраслей промышленности), что НИР и ОКР проводились при неограниченных ресурсах и относительно свободных сроках. Опыт руководства прикладными научными исследованиями и разработками, а также длительное производственное общение автора с коллегами в различных предприятиях и организациях дают основание считать, что ограниченность ресурсов и жесткость сроков при выполнении НИР и ОКР являлись обычными условиями работы.
[c.180]
Отечественный опыт руководства работами в области науки и техники содержит многие элементы современной системы Управления проектами, хотя в этом смысле работа научного руководителя или главного конструктора ранее не представлялась как специализированная деятельность, не была научно и системно организована, не использовала методологию управления проектами, в полной мере автоматизированных средств управления. Эти пробелы очевидны и требуют организации профессионального образования по управлению проектами для становления в нашей стране профессии » менеджер проекта «. Несмотря на нежелательность иностранных терминов, представляется предпочтительным использовать » менеджер » в период 5…7 лет с последующим обращением к привычному нам термину » руководитель » (профессия — «руководитель проекта»), но уже наполненного новым содержанием. Важным является скорейшее открытие в высшей школе специальности » Управление проектами » со специализациями по отраслевым признакам. Множественность в названии
[c.180]
В. И. Ленин сразу же после Великой Октябрьской социалистической революции выдвинул на первый план проблемы организации и управления народным хозяйством, указав, что эта задача становится основной, как только политическая власть переходит в руки трудящихся. В. И. Ленин считал управление сложной и важной работой, успех которой может быть обеспечен только в том случае, если она базируется на глубоких научных познаниях. Он отмечал, что руководящие работники должны кроме текущих дел и обобщения практики изучать теорию управления, постоянно руководствоваться тем, что выработала наука. В. И. Ленин обстоятельно анализировал каждый этап социалистического строительства, обобщал опыт управления различными областями народного хозяйства, разрабатывал и формулировал принципы управления социалистическим производством. По его инициативе в стране была начата и получила широкое развитие научно-исследовательская работа по проблемам совершенствования деятельности государственного и хозяйственного аппарата.
[c.300]
Научные принципы народнохозяйственного планирования были заложены В. И. Лениным в первые годы Советской власти, под руководством которого был разработан первый в мировой практике перспективный народнохозяйственный план — план ГОЭЛРО. В. И. Ленин учил, что в условиях социализма нельзя работать, не имея плана, рассчитанного на длительный период и на серьезный успех, указывал на необходимость иметь перспективный единый план в масштабе всей страны. В основе его лежит демократический централизм, сочетающий инициативу и опыт трудящихся масс с научно обоснованными задачами развития экономики страны.
[c.94]
Аппарат управления не долясен иметь слишком много звеньев или ступеней по вертикали , так как это снижает оперативность и качество управления. Расширение фронта руководства ликвидирует многоступенчатость по вертикали. С другой стороны, расширение фронта руководства не может быть беспредельным, так как при большом количестве подчиненных звеньев руководитель не может каждому из них уделить достаточно времени и внимания и руководство может оказаться формальным, а это также скажется на качестве управления. Опыт руководства показывает, что каждому из руководителей должны подчиняться от пяти до восьми органов или лиц, в зависимости от сложности и ответственности их работы.
[c.93]
Большинство свойств, определяющих качество специалистов, принятых в той или иной системе оценки кадров, не являются постоянными. Изучение естественных и инженерных наук, технологии производства, экономики, организации и управления НИР и ОКР, участие в выполнении большого числа тем, опыт руководства людьми позволит повысить уровень профессиональной подготовки научных и инженерно-технических работников и будет способствовать повышению их творческой отдачи и результативности НИОКР. Даже многие человеческие черты под влиянием самовоспитания, воздействием коллектива, общественности могут меняться.
[c.87]
Нужно постоянно изучать и перенимать опыт руководства на передовых кафедрах собственного вуза и других вузов России, обращая внимание на всемерное развитие делегирования полномочий, активное участие коллективов в управлении учебно-воспитательными процессами и научной деятельностью, повышение сплоченности коллективов, профилактику конфликтных ситуаций, Непрерывное повышение квалификации своего профессорско-преподавательского состава.
[c.18]
Лишь за 1 год, например, количество лиц, имеющих высшее образование среди нашего административного персонала (включая канцеляр ский состав), возросло с 25 до 75%, и мы надеемся увеличить даже этот внушительный процент. Мы смогли привлечь персонал высокой квалификации также из сферы сбыта. Каждый функциональный управляющий в нашей административной организации в настоящее время имел какой-то опыт руководства сбытом, по крайней мере на уровне отраслевой конторы, а во многих случаях и на более высоком уровне… .
[c.59]
В настоящее время в коммерческом деле повышение знаний без отрыва от производства проводится во всех звеньях, начиная с младшего управляющего. Игры по руководству, примененные первоначально в сентябре 1957 г. Американской ассоциацией по управлению как часть учебного курса становятся все более и более важной составной частью программ совершенствования руководителей в университетах и других учебных заведениях. -Младший управляющий может сейчас получить подготовку, аналогичную подготовке, которую получает врач во время работы в больнице. Участвуя в играх по руководству, он может использовать многолетний опыт руководства компаний без, как отмечал Джон Диболд, опасности разрушить предприятие . Путем семинаров и курсов на различных этапах совершенствования он может расширить свои общие знания о коммерческом руководстве, быть в курсе достижений его профессии и вносить в них свой вклад.
[c.185]
Накопленный опыт руководства хозяйственными систе мами вновь и вновь подтверждает, что в познании ленинскоп стиля и в опоре на него заключена решающая гарантия вы работки индивидуального стиля, адекватного в каждом кон кретном случае нуждам управляемой системы. Как бы ш был своеобразен стиль руководителя, в конечном счете oi оправдывает себя в той мере, в какой согласуется с содержа нием ленинского стиля, потребность в котором усиливаете) с развитием хозяйственных систем.
[c.14]
Краткосрочный успех при победе в ранних гонках за лидерство и долю рынка должен быть уравновешен долгосрочными потребностями в создании устойчивого конкурентного преимущества и защищенной рыночной позиции4. Привлеченные ростом отрасли и ее потенциала прибыли новые компании могут заполнить рынок. Агрессивные новички, стремящиеся к лидерству в отрасли, могут быстро стать главными действующими лицами на рынке вследствие приобретения и поглощения более слабых конкурентов. Молодые компании на быстрорастущих рынках сталкиваются с тремя стратегическими проблемами 1) управление собственным быстрым ростом 2) защита от конкурентов, старающихся отобрать плоды их успеха 3) создание конкурентной позиции, выходящей за пределы первоначального продукта или рынка. Такие компании могут помочь своему делу выбором знающих членов в совет директоров, приглашением квалифицированных руководителей, имеющих опыт руководства молодым бизнесом на этапах запуска и быстрого подъема, и концентрацией внимания компании на сохранении конкурентоспособности, возможно, путем слияния или приобретения другой компании для получения дополнительного опыта и укрепления ресурсной базы.
[c.201]
В целях повышения эффективности оперативной деятельности компании генеральным директором в декабре 1999 г. был назначен С.В. Тишкин, имевший опыт руководства сложными конгломератами компаний и сетевых структур.
[c.301]
Значительное содействие в подготовке учебника к публикации оказали рецензенты руководитель Департамента федеральной государственной службы занятости населения г.Москвы кандидат экономических наук, доцент С.В.Дудников доктор экономических наук, профессор Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова О.Д.Кузнецова доктор экономических наук, профессор МГУ им. М.В.Ломоносова Г.М.Куманин, которым я глубоко благодарен за конструктивные замечания и профессиональную поддержку фактически всех теоретических позиций учебника. Особенно важной была поддержка по вопросу рынка рабочих мест со стороны С.В.Дудникова, имеющего многолетний опыт руководства московской службой занятости в сочетании с научной работой по вопросам рынка труда.
[c.9]
Сколько же подчиненных доджко быть у руководителя О каждом случае требуется исследование таких факторов, как возможность обеспечения контактов между руководителем и его подчиненными, сшнгой-ность работттикоя в i.i полнясь работу без непосредствен и опо руководства, уровень подготовленности и реальЕ ое возможности общения работников.
[c.35]
В практике некоторых организаций Миннефтегазстроя СССР имеется опыт по использованию вертолетов при строительстве магистральных трубопроводов. Всесоюзным научно-исследовательским институтом по строительству магистральных трубопроводов (ВНИИСТ) разработано Руководство по применению вертолетов при строительстве магистральных трубопроводов (Р 273—77).
[c.92]