Что такое позитивное руководство

We all strive to work under a positive leader, who would encourage us to do good and bring about the best of us.

The leader who would help us identify our strengths and increase our motivation to do work.

The leader who does all this is known as the positive leader. Positive leadership is the way how a positive leader leads his followers.

This blog explains positive leadership in detail.

What is Positive Leadership?

Positive psychology is a vast field of psychology and positive leadership is one part of it.

Positive leadership refers to leadership techniques, styles, and behavior that can be grouped as deviant—positively deviant. 

To be positively deviant means to possess leadership style, technique, or behavior that is unique from styles, techniques, or behaviors that normal leaders engage in.

Let’s clarify the concept of positive and negative leadership with an example of a bell curve of leadership behaviors.

The left side of the bell curve contains negative behavior why is the right side of the bell curve contains positive behavior.

The majority of leadership behaviors neither fall in positive nor in a negative behavior curve.

Such behaviors occupy the place in between these two, the thickest part of the bell curve.

A lot of time is utilized by people in talking about is that the things that are a part of bad leadership, that must not be done, and the efforts that must be made to shift their behavior from the left side of the bell curve to the right side of the bell curve.

The aim of positive leadership is to transfer the behavior from any five of the bell curve to the extreme right of the bell curve of behaviors.

Positive Leadership Styles

According to Daniel Goleman (emotional intelligence expert) and his co-workers Richard Boyatzis and Annie McKee, there are four positive leadership stypes.

These four leadership styles include the following:

1. Visionary or Authoritative Leaders

Visionary leaders possess an ambitious vision and encourage their followers to work on achieving their goals. 

2. Coaching Leaders

Such leaders are well aware of how to promote the development and get the best out of their followers.

This is what they do.

3. Affiliative Leaders

Affiliative leaders are well-versed in applying and promoting positive affect in the place where they work.

Such leaders have the potential to bring peace and unity to the team by promoting problem resolution skills in their followers.

4. Consensus or Democratic Leaders

Such leaders collaborate with their team members and work together to analyze different perspectives and following the best decisions (Goleman, Boyatzis, & McKee, 2002).

Common Components of Positive Leadership

According to Avolio B.J. and Gardner W.L., there are five common components of positive leadership that are a part of almost all leadership styles.  These are:

• Self-knowledge of the leader
• Positive modeling of the behavior of the followers
• Personal and social identification of followers with the leader and other group members
• A healthy social exchange between the followers and the leader

What Positive Leaders Accomplish

Positive leaders purposely promote the flow of positive emotions forms one person to the other in their workplace.

Instead of doing this for the purpose of increasing morale, they do this to enhance the engagement and performance fo the workers in the organization.

Empirical evidence as shown that positive leaders who promote the flow of positive emotions have workgroups with increased job satisfaction, more positive mood, enhancement in work performance, and greater work engagement. 

What makes positive leaders unique and unusual from the other leaders lies in the fact that they know what to get out of their followers and how to do this to bring about the best in their workers.

Positive leaders strive to analyze the true potentials of each of their employees and their interactions with other employees to enhance the flow of positive emotions. 

5 Small Actions That Have A Big Impact

Small actions can bring about big changes.

The following are the five small actions that can leave big and lasting effects. 

1. Be Mindful of Mood

Empirical evidence has shown that positive emotions such as joy, gratitude, interest etcetera, aids in widening minds, and enables individuals to think skeptically, creatively, and collaboratively.

It allows individuals to work together to build the resources so difficult times at work can be passed with resilience.

The mood strategy for achieving the above status is to show a  humorous video or any story related to the topic of discussion.

This helps in the flow of positive emotions, brings people in the present time, and enables them to concentrate on the tasks more carefully. 

2. Build Strengths

Corporate Leadership Council has unveiled that the work performance of the employee decreases by about 36% on average when the leader talks about the employee’s weaknesses more than his abilities.

On the other hand, if the leader focuses.

Thus, the leaders must invest their time in identifying the strengths of their employees and appreciating them for their abilities and capabilities to bring about the best in them as well as to enhance their work performance. 

3. Cultivate Positive Relationships 

Empirical research has shown that an individual’s relationships with other people ensure a lower level of stress and enhances concentration as well as attention at work, due to the release of oxytocin hormone which produces the feelings of pleasure and helps reduce anxiety.

Therefore, it is very essential to cultivate positive and healthy relationships with the employees.

Acts of kindness either small of big, gratitude, interest, active listening, and reflection are some of the very simple and effective ways of cultivating positive relationships with and within the employees.

4. Find Purpose

People of America gave the highest ranks to purpose as their topmost priority in the job.

There were many other priorities such as promotions, pay, job security, working hours etcetera, did they chose purpose as their topmost priority in the job. 

The analysis of the data collected from about 11,000 employs belonging to different organizations revealed that the belief that a job leaves a positive impact on other people has meaningfulness as its strongest predictor. 

Therefore the leader must help his employees acknowledge the purpose of their work and encourage employees to help other employees find the meaning in their jobs.

5. Ignite Hope

Hope is a very positive emotion. Igniting hope does wonders.

About 99% of the people believe that the future will be brighter than the present but only 50% believe that they can make it happen.

According to researchers, this gap is due to the difference between hoping and wishing and can bring about a 14% improvement in work productivity. 

The leaders must work on increasing the hopes of their employees.

They can do so by including at least one task that can be accomplished easily and makes employees excited about doing it.

It would help in bringing about the best in the employees, driving them towards goals achievement and ignite hope in them that will accomplish this task easily. 

Recommended Books

The following are some good books regarding positive leadership.

You can read these books to increase your knowledge about positive leadership and ways in which you can become a positive, successful leader.

All the books mentioned below are easily accessible on the Amazon store.

Just select the book you wish to read, click it, and you will be redirected to the page from where you can access it.

• The Power of Positive Leadership: How and Why Positive Leaders Transform Teams and Organizations and Change the World by Jon Gordon and Gildan Media, LLC
• Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance by Kim Cameron, Tristan Wright, et al.
• The Power of a Positive Team: Proven Principles and Practices That Make Great Teams Great by Jon Gordon and The Jon Gordon Companies, Inc.
• Positive Academic Leadership: How to Stop Putting Out Fires and Start Making a Difference (Jossey-Bass Resources for Department Chairs) by Jeffrey L. Buller
• Practicing Positive Leadership: Tools and Techniques That Create Extraordinary Results by Kim Cameron

Why is positive leadership important?

Positive leadership is important very because positive leaders are a ver of the fact that the potential of human beings is unlocked by their positive energy and thus increases engagement at work.

Positive leaders encourage their followers to work on their abilities and parts of positive energy.

Positive leaders do not just fill in the gaps between the competency model but they also provide aid to their followers to work on their strengths and benefit from them.

What are some positive leadership traits?

Leadership is all about encouraging the followers to do the things that are they thought they would not be able to do.

Some positive leadership traits include empathy, resilience, humility, accountability, integrity, influence, positivity, and vision. 

What is a good leadership quote?

Some good leadership quotes are as follows:

• “If your actions inspire others to dream more, learn more, do more, and become more, you are a leader.” 
• “Innovation distinguishes between a leader and a follower.” 
• “Do not follow where the path may lead. Go instead where there is no path and leave a trail.”

How is positive leadership different from negative leadership?

Positive leadership and negative leadership are two different concepts.

A positive leader will have his followers to do the things that they want to do.

While on the other hand, a negative leader will have his followers to do their job because they are afraid not to.

A positive leader always encourages his followers to do their best each time.

What are the 5 characteristics of a good leader?

The five essential qualities of a great leader include clarity of speech and ideas, decisiveness, courage, passion, and humility.

What are the 7 leadership styles?

The 7 types of leadership include autocratic leadership, charismatic leadership, transformational leadership, laissez-faire leadership, transactional leadership, supportive leadership, and democratic leadership.

This blog provided you details about positive leadership to help you clarify this concept.

The blog mentioned various types of positive leadership and the ways in which an individual can become a successful, positive leader. 

We hope you liked the blog. Your comments and suggestions regarding this blog are highly appreciated.

You can also convey your queries or questions regarding this blog through your comments in the comments section. We will be glad to assist you.

References 

Positive Leadership: 30 Must-Have Traits and Skills by Courtney E. Ackerman (2019)

How Positive Leadership Shapes Positive Organizational …

The Impact of Positive Leadership – Gallup Poll

5 Ways To Be A More Positive Leader | Positive Leadership …

Amazin.com

Unsplash.com 

Представьте себе тех лидеров или менеджеров, которые вдохновляют вас. Они, вероятно, уникальны, с особым стилем, который они используют для достижения целей, мотивации и вдохновения своих людей. Существует множество стилей руководства, и каждый из них оказывает уникальное влияние на бизнес. В этом посте мы обсудим наиболее распространенные типы стилей лидерства как менеджеров, так и лидеров, как они влияют на компании, почему важно знать свой стиль лидерства, а также предоставим инструменты, которые помогут вам выбрать, какие стили идеально подходят для вас. Начните читать!

Что такое стиль лидерства?

Стиль руководства лидера относится к тактике, качествам и поведению, которые он использует, чтобы направлять, мотивировать и управлять своими людьми. На стиль лидера влияет ряд характеристик, включая личность, ценности, способности и опыт, и он может оказать существенное влияние на эффективность его лидерства.

Их стиль руководства также влияет на то, как лидеры строят стратегии, реализуют планы и адаптируются к изменениям, одновременно управляя ожиданиями заинтересованных сторон и благополучием своей команды.

Во многих обстоятельствах лидеры будут демонстрировать различные стили руководства и, скорее всего, будут адаптироваться к своей ситуации. Однако лидеры часто имеют доминирующий стиль, который они демонстрируют чаще.

Почему важно знать свой собственный стиль лидерства?

Когда дело доходит до того, почему важно знать свой стиль лидерства, вы должны понимать, что ваш стиль лидерства жизненно важен для лидера. Вы можете оценить, как ваш стиль руководства влияет на людей, на которых вы непосредственно влияете, когда поймете его. Это также поможет вам определить свои лидерские способности и определить, какие лидерские навыки следует развивать.

Некоторые лидеры уже могут классифицировать свой нынешний стиль руководства и определить, эффективен ли он. Или как их воспринимают сотрудники. Тем не менее, это не всегда так. Лидеры обычно могут классифицировать свой стиль; тем не менее, они часто демонстрируют характеристики многих других стилей лидерства.

Подробная обратная связь — это простой способ узнать о вашем стиле руководства. Полезной практикой является запрос открытых и честных отзывов от тех, кем вы руководите. Это поможет вам адаптировать качества вашего стиля руководства к вашим повседневным задачам. Узнав, почему важно знать свой стиль лидерства, давайте затем проанализируем 7 наиболее эффективных типов стилей лидерства.

Типы стилей лидерства

В менеджменте существует семь распространенных типов стилей лидерства, и каждому из них есть место в наборе инструментов лидера:

• Автократическое лидерство
• Устанавливающее лидерство
• Трансформационное лидерство
• Коучинг Лидерство
• Демократическое лидерство
• Партнерское лидерство
• Делегативное руководство

Вот семь наиболее распространенных стилей лидерства, почему они могут быть неэффективными и как выработать стиль, который позволит вам адаптироваться к разным людям и ситуациям.

№1. Автократическое лидерство

Автократические лидеры, часто известные как авторитарные лидеры, являются одним из выдающихся стилей руководства менеджеров. Они излагают четкое видение конечной цели и способов ее достижения. Они устанавливают подробные границы и ожидания относительно того, что, когда и как задачи должны быть выполнены. Традиционно эти лидеры ожидают, что другие будут принимать их указания за чистую монету и действовать в соответствии с ними.

Автократические лидеры не обязательно являются «всезнайками», считающими себя выше своих подчиненных. На самом деле, они часто сильно сосредоточены на достижении эффективных результатов с помощью определенных мер, которые, по их мнению, отвечают наилучшим интересам организации. В некоторых случаях авторитарный лидер может делать выбор с ограниченной группой доверенных сверстников.

Когда требуются надежные, предсказуемые результаты, автократическое лидерство наиболее эффективно, особенно в строго регулируемых отраслях, таких как здравоохранение и строительство. Когда мало времени для обсуждения или когда людям требуется много четких указаний, авторитарное лидерство очень успешно.

Преимущества авторитарного лидерства:

• Процессы принятия решений обычно требуют меньше времени и более эффективны, чем демократические процессы.
• Автократическое лидерство, если оно реализовано правильно, устанавливает четкие ориентиры для достижения стабильных результатов.

Недостатки авторитарное лидерство заключаются в следующем:

• Сотрудники могут чувствовать себя некомфортно при выполнении задач, если им не хватает уверенности или доверия к руководителю.
• Могут быть злоупотребления, если работодатель или менеджер меняет рабочие смены или часы, например, не посоветовавшись с работниками.
• Ограничивая групповой вклад, можно отказаться от инноваций.

№ 2. Устанавливающее лидерство

Пейсмейтеры побуждают игроков отряда бежать к финишу. Они закатывают рукава и сразу же начинают действовать, показывая хороший пример и возлагая большие надежды. Лидеры, задающие темп, обычно очень активны. Когда вы работаете в срок или создаете новый продукт или услугу, цель обычно состоит в том, чтобы добиться результатов как можно эффективнее. Установление ритма, с другой стороны, создает напряженное рабочее место, которое подходит не всем сотрудникам.

Лидерство, задающее темп, наиболее эффективно при работе с целеустремленными людьми, которым нравится быстро двигаться и видеть результаты. Это отличный стиль руководства, когда необходимо выполнить критический срок, особенно в производственном или промышленном контексте.

Плюсы лидирующего лидерства:

• Эффективный метод быстрого достижения целей, задач и результатов.
• Сотрудники, которые преуспевают в быстро меняющейся среде, могут найти высокую динамичную энергию привлекательной.

Минусы лидирующего лидерства:

• Выгорание сотрудников может произойти, если все постоянно работают на полной скорости.
• Не идеально подходит для сотрудников, которые преуспевают в наставничестве и личной обратной связи.
• Ошибки легче совершать в быстро меняющихся обстоятельствах с высоким уровнем стресса.

№ 3. Трансформационное лидерство

Трансформационные лидеры, также известные как дальновидные лидеры, также являются одним из выдающихся стилей лидерства, которые демонстрируют менеджеры. Они глубоко привержены миссии организации и долгосрочным целям. Обычно они определяют цели, описывая, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся. Это вдохновляющее, дальновидное видение используется для формирования ожиданий, которые привлекают и заряжают персонал.

Трансформационные лидеры также могут поощрять и давать возможность членам команды выходить за пределы своей зоны комфорта ради профессионального развития и организационного успеха. Сотрудников могут попросить поделиться идеями о том, как достичь общих целей.

Трансформационное лидерство особенно эффективно в организациях, которые быстро растут или сбиваются с пути и требуют направления. Трансформационное лидерство также эффективно при бизнес-трансформациях с высоким риском, таких как корпоративная реструктуризация, слияния и поглощения и другие бизнес-трансформации с высоким риском.

Преимущества трансформационного лидерства:

• Придает большое значение будущей цели компании.
• Мотивация и вдохновение используются для получения поддержки, а не принуждения.
• Может помочь в ускорении роста компании.
• Моральный дух сотрудников и их удержание могут улучшиться, если сотрудники почувствуют, что они действительно связаны с целями компании.

Недостатки трансформационного лидерства заключаются в следующем:

• Общая перспектива может позволить легко упустить из виду мельчайшие операционные проблемы.
• Долгосрочные амбиции могут потребовать жертвовать непосредственными заботами.
• Руководители, которые не обращают внимания на потребности сотрудников, рискуют упустить из виду уникальные кривые обучения и предпочтения на рабочем месте.

№ 4. Коучинг Лидерство

Коуч-лидеры рассматривают свои команды как резервуары талантов, которые нужно развивать. Эти лидеры, как и спортивные тренеры, предоставляют сотрудникам рекомендации, необходимые им для того, чтобы использовать свои сильные стороны и максимально реализовать свой потенциал — как индивидуально, так и в команде.

Коуч-лидеры оценивают и развивают активы человека, давая мотивированные указания по устранению недостатков посредством регулярной обратной связи. Лидеры также могут назначать сложные инициативы для поощрения роста.

Коучинговое лидерство сравнимо с трансформационным лидерством в том смысле, что оно фокусируется на долгосрочном потенциале сотрудников и на том, как их личные амбиции вписываются в более широкое видение компании.

Когда у руководителей есть время, которое можно уделить отдельным сотрудникам, коучинг лидерства наиболее эффективен. Этот метод лучше всего работает с сотрудниками, которые осознают свои ограничения и открыты для нового опыта и задач.

Преимущества коучинг-лидерства:

• Индивидуальный и командный моральный дух может выиграть от регулярного подкрепления.
• Индивидуальное внимание может помочь в развитии навыков.
• Может естественным образом способствовать хорошей окружающей среде.

Минусы тренерского лидерства:

• Это отнимает много времени.
• Легко упустить из виду общую картину, если использовать только ее.

№ 5. Демократическое лидерство

Прежде чем принять решение, демократические лидеры, также известные как лидеры участия, которые также являются одним из типов стилей лидерства, которые часто демонстрируют менеджеры, запрашивают мнение своих сотрудников. Перед созданием официального курса действий лидер может поднять проблему и узнать мнение всей команды. Идея состоит в том, чтобы участвовать в дискурсе и обсуждении, которые способствуют групповому участию и обеспечивают «поддержку» каждого в принятии окончательного решения. Тем не менее последнее слово остается за демократическими лидерами.

Когда у вас есть время тщательно проанализировать процедуры и выяснить, как достичь долгосрочных целей и задач, демократическое лидерство будет наиболее эффективным. Демократическое лидерство может быть чрезвычайно эффективным в компаниях и на рабочих местах, которые извлекают выгоду из инноваций и вдохновения.

Преимущества демократического руководства:

• Предоставление всем сотрудникам права голоса может повысить вовлеченность, моральный дух и удержание.
• Может помочь в развитии доверия и уверенности в лидерах.
• Поощряет творчество.

Недостатки демократического руководства:

• Затягивает процесс принятия решения. Для обмена знаниями и углубленного взаимодействия с персоналом требуется время.
• Групповая динамика может помешать продуктивному разговору в зависимости от команды.

№ 6. Партнерское лидерство

Аффилиативные лидеры, также известные как фасилитативные лидеры, отдают приоритет своим сотрудникам. Они уделяют особое внимание эмоциональным и профессиональным требованиям сотрудников и помогают им. Наконец, этот метод способствует гармонии и формированию мирных отношений сотрудничества внутри команды. Большинство решений принимаются сотрудниками, но руководитель по-прежнему участвует в процессе принятия решений. Аффилиативные лидеры часто используют похвалу и помощь для повышения индивидуальной и командной уверенности.

Когда моральный дух низок или между членами команды возникают конфликты, наиболее успешным является партнерское лидерство. Партнерское лидерство также может быть полезным в периоды высокого стресса, например, в периоды чрезвычайной занятости или нехватки персонала. Аффилиативные лидеры должны обладать отличными коммуникативными навыками и способностью спокойно справляться с разногласиями.

Преимущества аффилиативного лидерства:

• Моральный дух, удержание и удовлетворенность работой, вероятно, будут расти, потому что благополучие сотрудников является главным приоритетом.
• Конфликт можно решить быстрее.

Недостатки аффилиативного лидерства заключаются в следующем:

• Если не управлять должным образом, сильное внимание к требованиям отдельных лиц может перевесить требования всей команды.
• Неэффективные члены команды могут снизить производительность, если с ними не обращаться должным образом.
• Одни только положительные отзывы могут помешать обучению и росту сотрудников.

№ 7. Делегативное руководство

Лидеры с делегированием полномочий, иногда известные как лидеры невмешательства, которые также являются одним из типов стилей лидерства, которые часто демонстрируют менеджеры, обеспечивают только самое необходимое. Это позволяет сотрудникам решать проблемы самостоятельно, используя собственные способы. Однако, прежде чем позволить персоналу взять бразды правления в свои руки, компетентный руководитель делегирования полномочий должен указать четкие ограничения и ожидания. Сотрудники должны принимать решения, но при необходимости должны присутствовать делегированные руководители для их обсуждения. Руководители-делегаты должны следить за работой команды и регулярно давать комментарии.

Когда персонал является высококвалифицированным самостоятельным стартером с проверенным послужным списком, делегирование наиболее эффективно. Это также эффективно, когда над отдельными проектами работают заслуживающие доверия сотрудники или когда творческая деятельность или трудности требуют нестандартного мышления.

Преимущества делегированного руководства:

• Сотрудники наделены полномочиями.
• Опытные сотрудники могут в полной мере использовать свои знания и навыки.
• Позволяет лидерам сосредоточиться на общей картине.

Недостатки делегированного руководства заключаются в следующем:

• Если обязанности, задачи или ожидания неясны, производительность может пострадать.
• Разногласия между членами команды могут нанести ущерб моральному духу, если посредник отсутствует.
• Для членов команды с меньшей подготовкой или опытом это часто неэффективно.

Как найти свой стиль руководства?

Выбор стиля руководства, который вам подходит, может помочь вам стать более эффективным лидером. Независимо от того, возглавляете ли вы большую или маленькую команду, ваш стиль руководства оказывает значительное влияние на то, как ваша команда воспринимает вас. Вот несколько советов, которые помогут вам начать:

Для начала очень важно четко определить свои цели и то, чего вы хотите достичь. Если у вас есть четкое видение, вам будет легче донести свои идеи до вашей команды и мотивировать их следовать вашему примеру.

Во-вторых, попробуйте что-то новое! Существует множество стилей лидерства, и лучший способ открыть для себя свой собственный — попробовать разные способы и посмотреть, какой из них лучше всего подходит вам и вашей команде.

Наконец, помните, что честное руководство важнее, чем безупречное. Другие, естественно, притянутся к вам и вашему посланию, если вы будете руководить с позиции страсти и цели. Помните, как лидеру очень важно быть открытым (и активно искать) обратную связь и быть готовым изменить свою стратегию по мере необходимости.

Можете ли вы изменить свой стиль руководства?

Вы всегда можете адаптировать свой стиль руководства и усовершенствовать процедуры, даже если это потребует времени и усилий.

Признание необходимости изменений — первый шаг к тому, чтобы они произошли. Выявление этого является первым шагом, независимо от того, исходит ли оно от непосредственного участия сотрудников, отмечая, что цели не выполняются, или люди, похоже, испытывают выгорание.

После этого вы должны подготовиться к корректировкам. Например, ваш стиль руководства может быть эффективным для вашей команды, но вам может быть трудно наладить контакт с заинтересованными сторонами. В этой ситуации вы не захотите отказываться от своего текущего подхода, а скорее определите, что работает, а что нет. Затем проявите любопытство и начните работать над изменением своего поведения.

Каковы 3 основных стиля руководства?

В 1939 году Курт Левин выделил три типа стилей руководства компании: авторитарный, демократический и либеральный. У каждого, конечно же, есть свой набор плюсов и минусов.

Какой стиль лидерства лучший?

Одним из наиболее эффективных стилей лидерства является демократический стиль, поскольку он позволяет всем участвовать во всех процессах, высказывать свои мысли и знать, что вы их выслушаете. Это также мотивирует сотрудников к участию, поскольку они знают, что вы прислушаетесь к их предложениям.

Семь элементов включают в себя:

• Прозрачность
• Учитесь на неудачах
• Доверять
• Доверие
• Решительность
• Смирение
• Креативность

Что такое позитивный стиль руководства?

Позитивное лидерство — это преднамеренное моделирование, содействие и влияние положительных эмоций, которые мотивируют членов команды и сотрудников добиваться успеха в своей работе. Благодаря общению, ответственности, эмоциональному интеллекту, вдохновению и образцовой трудовой этике позитивные лидеры способствуют расширению возможностей на рабочем месте.

Заключение

Независимо от того, возглавляете ли вы большую или маленькую команду, вы должны действительно понимать, почему важно знать свой стиль руководства. Это связано с тем, что ваш стиль руководства оказывает значительное влияние на то, как ваши непосредственные подчиненные видят вас и как ваша команда сотрудничает для достижения целей вашей компании. Существует множество различных стилей лидерства, поэтому нахождение того, который подходит именно вам, может помочь вам стать более эффективным лидером. Если вы хотите быть лидером, который меняет мир к лучшему, вы должны продолжать учиться и принимать изменения. Вы готовы начать?

Статьи по теме

• СТИЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ: понимание 4 стилей принятия решений для лидеров
• Стили управления: объяснение различных типов управления!
• ХАРИЗМАТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО: Преимущества харизматического лидерства
• 6 элементов эффективного бизнес-лидерства
• КАК БЫТЬ ЛИДЕРОМ: стать лидером своей мечты
• САМООЦЕНКА: Подробное объяснение и все, что вы должны знать

Рекомендации

• IMD
• American Express
• HubSpot

24. Руководство и лидерство. Позитивные и негативные стили управления. Принципы создания позитивного стиля управления. Примеры

Руководство: власть и личное влияние.

Руководитель организации – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Лидерство – способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

Власть – способность влиять на поведение людей, необходима для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

Основные типы власти –

• 
  принуждение,
• 
  вознаграждение,
• 
  компетенция,
• 
  пример
• 
  традиции.

Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.

Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности – самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма, влияние силой примера – вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.

Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организации.

Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурирована и требует творческого подхода.

В основе лидерства лежит способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние – это поведение одного индивида, которое влечёт за собой изменения в поведении, ощущениях и отношениях другого.

• 
  Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
• 
  Второй подход к изучению лидерства сосредоточил своё внимание на поведении руководителя. Согласно ему, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. Основной недостаток этого подхода заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства.

Стили руководства

Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления.

Стили руководства	Направленность руководителя на результат	Способы мотивации	Привлечение подчиненных к управлению	Требовательность
Авторитарный («жесткий»)	Важен только результат	Мотивация, основанная на беспрекословном подчинении	Подчиненные не привлекаются к управлению	Жесткая требовательность
Демократический («прогрессивный»)	Важны и результаты, и способы достижения	Мотивация, основанная на использовании материальных и социально-психологических потребностей	Подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению	Требовательность в сочетании с доверием
Либеральный («клубный»)	Результаты не важны	Мотивация практически отсутствует	Создается вид, что подчиненные участвуют в управлении	Низкая требовательность

Применение стилей:

Авторитарный – в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.

Демократический – при условии заинтересованности работников в получении результата, инициативности и ответственности.

Лидерство, как и руководство, — это искусство достигать цели посредством других людей.

В основе лидерства лежит способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние – это поведение одного индивида, которое влечёт за собой изменения в поведении, ощущениях и отношениях другого.

С начала изучения этого вопроса выделилось три подхода к пониманию сути лидерства:

• 
  подход с позиции личных качеств,
• 
  поведенческий подход
• 
  ситуационный.

Первые два заложили основу и стали полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Однако ситуационный подход помогает осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе.

• 
  Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
• 
  Второй подход к изучению лидерства сосредоточил своё внимание на поведении руководителя. Согласно ему, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. Основной недостаток этого подхода заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства.

Теория Дугласа МакГрегора

По традиционной системе классификации, с одной стороны, управление может быть «жёстким», или «силовым». Методы руководства включают насилие, угрозы (обычно скрытые), тайный надзор, жёсткий контроль за поведением. С другой стороны, управление может быть «мягким», или «слабым». Методы руководства носят рекомендательный характер, направлены на удовлетворение человеческих потребностей и достижение гармонии, построены на компромиссе.

Система Рэнсиса Лайкерта

Систему лидерства, основанная на сосредоточенности руководителя либо на работе, либо на человеке.

Первый заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Второй повышает производительность труда путём совершенствования человеческих отношений, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений.

Четыре базовые системы стиля лидерства:

1. 
   Эксплуататорски-авторитарные руководители. Они имеют характеристики автократа.
2. 
   Благосклонно-авторитарные руководители. Могут поддерживать авторитарные отношения с подчинёнными, но они разрешают подчинённым, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений.
3. 
   Консультативная система. Имеются двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.
4. 
   Подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная.

• 
  Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Как показано в табл., отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетание этих трёх размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений. Имеется пять стилей руководства: два автократичных, два консультативных и один, основанный на полном участии подчиненных. Используя специальное «дерево решений» и отвечая на вопросы относительно ситуации, можно выбрать наиболее подходящий стиль руководства.

Самые эффективные руководители – это те, которые способны вести себя в соответствии с требованиями реальности, т. е применяют адаптивный стиль руководства.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Cогласно исследованиям, самые успешные бизнес-команды, как и самые счастливые семьи, состоят из людей, для которых даже обычные серые будни связаны с позитивными эмоциями. Мы называем таких людей оптимистами.

Надежда Бондаренко, бизнес-тренер и  профессиональный оптимист

Тест Селигмана: кто вы – успешный менеджер или «человек-катастрофа»?

Исследованием феномена успеха сейчас активно занимается позитивная психология – отдельное направление в науке и бизнесе. Основатель этого направления Мартин Селигман первым подвёл мощную доказательную базу под нехитрую, в общем, теорию о том, что миром правят оптимисты, и создал программу развития оптимистического мышления.

По результатам проведённых Селигманом тридцатилетних исследований и опросов разработан MQ-тест, который активно применяется в сфере HR при подборе персонала. Этот тест определяет уровень оптимизма кандидата и его пригодности для той или иной должности.

Три шкалы теста замеряют привычки мышления (с какой позиции – оптимистической или пессимистической – человек чаще всего оценивает каждую ситуацию в своей жизни или работе), прогнозируют успешность поведения кандидата, выявляя степень его эффективности в тех областях, где есть риски неудач, кризиса, форс-мажоров.

На основании тестирования можно понять, как человек думает, определить структуру его мотивации, а главное – зоны развития.

Первая шкала теста Селигмана измеряет продолжительность позитивных эмоций, насколько долго мы способны ощущать «послевкусие» хороших событий, которые с нами происходят; умеем ли фиксировать в сознании успехи и радости. Этот фактор самый главный, он отвечает за веру, энтузиазм и настойчивость в достижении цели.

Вторая определяет, в какой степени тестируемый склонен обобщать и «катастрофировать», преувеличивать в своём сознании неудачи или неприятности, которые произошли или могут произойти.

Наконец, третья шкала предназначена для замера самооценки. Как мы относимся к своим успехам, оцениваем ли их как собственные заслуги или склонны приписывать другим людям, внешним обстоятельствам, случайности?

По статистике, жители России и стран Восточной Европы выдают самые низкие показатели именно по третьей шкале. Возможно, виной тому менталитет, сформированный тоталитарной системой.

В России люди особенно склонны считать, что «от них ничего не зависит», испытывать страх, концентрироваться на неудачах, вместо того чтобы идти вперёд. Мы привыкли к тому, что НАС РУГАЮТ.

Выражение «вызвать на ковёр» родилось в советских учреждениях, где руководители практиковали откровенно деструктивный подход к управлению. Нерадивым подчинённым устраивали разнос с грубой критикой и нецензурной лексикой. А если начальник не вызвал и ничего не сказал, это заменяло похвалу, фактически означало, что сотрудник работает хорошо.

Отголоски такого «стиля» менеджмента порой слышатся в современных компаниях, особенно в крупных структурах с тяжёлой бюрократической системой, далёких от «семейной» организации бизнеса.

Проведите собственное небольшое исследование: обратите внимание, о чём люди вокруг вас чаще всего говорят на работе? Обсуждают несправедливости, жалуются на начальство и нерадивых коллег? Атмосферу в таком офисе едва ли можно назвать «здоровой». И вряд ли такая команда способна достичь высоких бизнес-показателей.

По той простой причине, что сотрудники не видят перспектив, приходят на работу «отсиживать», даже если занимаются своим делом, работают в половину, а то и в четверть силы, не реализуют свой потенциал. Скорее всего, им просто не хватает мотивации, уверенности, то есть позитивных эмоций.

Парадокс в том, что у нас не принято замечать хорошее на работе. Вот небольшой пример. На годовой итоговой конференции одной из страховых компаний была представлена презентация по внутренней социальной программе с указанием сумм, направленных на медицинское страхование, премии, путёвки в санатории и детские лагеря и прочие бонусы. Большинство сотрудников были шокированы. Они и не представляли, в какой социально ответственной компании работают, пока не увидели целостную картину. Они просто не замечали заботы о себе.

Требуются оптимисты!

Основатель позитивной психологии Мартин Селигман называет несколько бизнес-сфер, в которых особенно успешны именно оптимисты.

В основном это высококонкурентные виды деятельности, сферы, где приходится работать в условиях частых отказов, принимать решения в условиях неопределённости, где часто нужно начинать с чистого листа: инновационное производство, менеджмент, продажи, реклама и PR, брокерская деятельность, связи с общественностью и так далее.

Умеренная доля пессимизма – «профессиональный пессимизм» – допустима там, где требуется критичный подход к делу. Например, юриспруденция, системы безопасности, технический расчёт, калькуляция, финансовый отдел, бухгалтерия.

9 эмоций – 9 секретов успеха

Казалось бы, это совсем несложно: убить в себе безынициативного раба, мешающего проявлять способности, уволить «внутреннего прокурора», после малейшей неудачи начинающего длинную обвинительную речь против всех и вся, не катастрофировать, научиться замечать хорошее, перестраивать свой внутренний монолог так, чтобы «не было мучительно больно». И обязательно при малейшем поводе хвалить себя и друг друга.

Но для нас порой проще в космос полететь, чем ощутить землю под ногами. Хотя все мы стоим именно на земле. Да и оптимистов мы часто не понимаем, смотрим на них как на чудаков, придурковатых утопистов: «Ааа, это те, у которых стакан наполовину полон…».

Между тем оптимистами не рождаются, а становятся. Оптимистическое мышление можно взрастить в себе, а затем заразить им коллег, друзей, членов семьи. Этот «вирус» передаётся очень легко, с помощью простейших приёмов. «Вакцины» от негатива прививаются с помощью специальных тренировок.

Очень важно не путать оптимистическое мышление с позитивным. Это, как говорится, две большие разницы. Люди, развивающие в себе так называемое позитивное мышление, предпочитают не замечать негатива, практикуют уход от сложностей, «прячут голову в песок». Они смотрят на мир через розовые очки, отрываясь от реальности.

В то время как «здоровый оптимизм» – это именно реалистичный подход. Оптимисты – люди действия: замечают проблемы и сразу ищут решения, вместо того чтобы долго «перемалывать» негатив внутри себя.

Оптимист – это человек, способный видеть перспективу. Свои удачи, хорошие впечатления он использует как энергетический заряд, который помогает ему видеть просвет в самые пасмурные и напряжённые дни.

Оптимисты умеют замечать позитивные моменты. Благодаря этому они стоики по жизни и очень продуктивные сотрудники на работе. Безусловно, у них есть чему поучиться.

Человек может быть отличным специалистом, работать на износ. Но его непременно ждёт выгорание, если он при этом не испытывает положительных эмоций – того самого позитива, который, по определению Барбары Фредриксон, является для нас психологическим бензином.

Мы каждый день ставим на подзарядку свои телефоны, но при этом забываем зарядить самих себя. А ведь человеческий организм и разум – тот же механизм, который будет работать как часы только при условии правильной эксплуатации и питания.

Формула Лосада: эффективность измеряется позитивными высказываниями

Бразильский учёный Лосад, исследовав лексику, которой пользуются успешные спортивные, бизнес-команды и счастливые семьи, вывел любопытную формулу. В частности, он записывал высказывания руководителей (позитивные и негативные маркеры), сделанные в индивидуальных беседах с подчинёнными и на совещаниях. Эффективнее всего работали те команды, где соотношение позитива и негатива было не менее чем 3:1, то есть три позитивных высказывания на одно негативное. Чем выше коэффициент позитива, тем успешнее компания.

Рисунок Надежды Бондаренко

Как стать оптимистом и создать успешную команду?

Есть простые приёмы, ими можно начинать пользоваться уже сегодня, создавая в своём подразделении/отделе благоприятный микроклимат, который постепенно, по принципу домино, может распространиться на всю компанию. Ведь если ваш отдел достигнет высоких показателей, «соседи», скорее всего, захотят перенять ваш опыт, узнать секрет вашего успеха.

Итак, успех отдельного работника и всей компании в целом держится на девяти эмоциональных столпах – девяти чувствах:

• гордости,
• доверии,
• интересе,
• искренности,
• благодарности,
• любопытстве,
• радости,
• уважении,
• наслаждении.

Эти чувства можно пробудить в своих коллегах, подчинённых. Попробуйте.

Остановимся на трёх самых элементарных эмоциях.

Рисунок Надежды Бондаренко

Начнём с себя. Аутотренинг «Взращиваем чувство благодарности»

Вспомните, за что бы вы могли поблагодарить компанию, своих коллег, начальника, подчинённых, самого себя и саму жизнь?

Возможно, ваша первая реакция будет резкой, и вы ответите, что на работе привыкли встречать один негатив, да и жизнь особо не радует.

Хорошо, давайте немного подумаем и попробуем ответить на несколько вопросов.

Есть ли у вас работа? Платят ли вам зарплату? Есть ли рядом с вами коллеги, которые выручали вас хотя бы однажды? Поблагодарили ли вы их, и как давно вы вспоминали об этом?

Может быть, среди ваших подчинённых есть люди, которые горячо поддерживают вас? Соглашаются на внеурочную работу?

Поверьте, вам есть за что благодарить их. Ведь мы очень часто недооцениваем то, что происходит в нашей жизни, она кажется нам хуже, чем есть на самом деле.

Взращивая в себе чувство благодарности, человек способствует тому, что в его организме вырабатываются полезные гормоны, в частности окситоцин, который помогает формированию внутреннего состояния гармонии и даже омоложению.

Рисунок Надежды Бондаренко

Совещание – запланированная радость

Вспомните, с чего обычно начинается ежедневная планёрка или еженедельное совещание. Скорее всего, с крылатой фразы персонажа мультфильма «Тайна Третьей планеты»: «Ну, что у нас плохого?». В лучшем случае – с быстрого прогона планов.

Сотрудники выходят с совещания с полным ощущением того, что всё плохо, и завтра они идут на бой без патронов. Эффективность работы после этого резко снижается, поскольку опирается лишь на напряжение и страх.

Никогда не начинайте совещание с негатива! Начните с той же благодарности тем, кто заслужил её, или всему коллективу. А потом попробуйте пробудить у участников совещания чувство радости.

Фото: depositphotos.com

Думаете, утопия? Да вовсе нет! Просто попросите их вспомнить и перечислить то хорошее, что происходило сегодня утром или в течение всей недели.

Может быть, уборщица тётя Зина помыла окна в офисе? Погода на улице благоприятствует хорошему самочувствию? Через две недели вы идёте в отпуск, и жена дома в нетерпении уже собирает чемоданы? Вы наконец-то доделали ремонт? Сын получил красный диплом? Вы научились готовить новое, необыкновенно вкусное блюдо?

Поделитесь с коллегами приятностями, которые есть в вашей жизни. Прямо на совещании. Почему бы нет? И пусть они ответят вам тем же. Так незаметно вы научитесь говорить о хорошем «даже на работе».

Чувство гордости: работаем не зря

Продолжаем совещание на позитивной ноте. Зададим подчинённым и коллегам вопрос, направленный на развитие у них чувства гордости: «каковы наши достижения на этой неделе, сегодня?».

Пусть каждый вспомнит, чего он достиг за этот период. Поначалу участникам совещания будет сложно сформулировать ответ, ведь многие выполненные дела кажутся пустяками, не заслуживающими внимания: «да стоит ли вообще говорить об этом?».

Стоит, потому что достижения есть всегда! И мы порой так же не замечаем их, как и другие позитивные моменты, а потом печально или сердито сообщаем, что «от нас ничего не зависит».

Итак, начинаем вспоминать. Сдан отчёт? Или вы только начали писать его (но, возможно, это тоже достижение)? Помогли Маше из соседнего отдела пересчитать показатели? На этой неделе ни разу не опоздали? Наверняка за неделю наберётся десяток успехов…

Если вы начнёте говорить с сотрудниками об их достижениях, уже через несколько недель это войдёт в привычку. Это даст им ощущение, что они влияют на ситуацию, и у них повысится самооценка.

Замените критику обратной связью!

Когда вы жёстко критикуете человека, фактически вы его ругаете, то есть говорите о нём плохо. Это может вызвать два типа реакции. Первый – агрессия («сам козёл»), второй – покорность (да, я ничтожество и ни на что не годен). И та и другая неконструктивны, потому что в обоих случаях человек вряд ли услышит то, что вы хотите до него донести.

Обратная связь основана на фактах: вы указываете человеку на то, что надо изменить. Например, Иванов опоздал сдать отчёт. Вы не заявляете Иванову, что он плохой работник, не грозите ему увольнением. Вы вместе решаете, как изменить ситуацию, чтобы в следующий раз отчёт был сдан вовремя. Например, вы предлагаете Иванову заранее предупредить, если у него что-то не получается, или он не успевает, дабы вы могли включиться в процесс и вовремя помочь ему.

Обратная связь – это методика бесконфликтной критики, направленной на то, чтобы собеседник сам захотел изменять своё поведение.

Выделяют три этапа обратной связи:

1) описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь;

2) описание своего отношения к этой ситуации и её последствий;

3) пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.

Рисунок Надежды Бондаренко

ПРИМЕРЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Обратная связь (позволяет улучшить работу, понять, что получилось, а над чем нужно потрудиться)

«Ты очень концептуально, в соответствии с фирменным стилем выполнил макет; надпись смотрится гармонично; в следующий раз придерживайся такого же стиля. Молодец!» «Отчёт написан по плану, как мы и обсуждали. Учтены все три важных критерия, а вот над четвёртым критерием нужно поработать. Согласен со мной?» «Мы с тобой пришли к выводу, что с покупателем нужно разговаривать вежливо. Скажи, как ты думаешь, насколько вежливо ты говорил с человеком в шляпе?»

Критика (обучаемый не знает: какие ошибки он совершил, над чем именно ему работать)

«Ерунда получилась!» «Ну кто так делает?» «Ну, Петя, что это ты мне прислал? Тебя чему учили в универе 5 лет? Даже отчёт не можешь нормально сделать» «Я думал, будет хуже»

Фото: depositphotos.com

Автор: Вера Фёдорова, специально для сайта «Социума»

Содержание

• Характеристики позитивного лидерства
• Как воспитывать позитивное лидерство?
• Какой элемент важен для позитивного лидерства?