Цель руководства кадрами

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе. 

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

• укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
• создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
• удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

• самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
• способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
• могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

1. Выработать общую стратегию. 
2. Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
3. Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
4. Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
5. Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности. 
6. Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
7. Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
8. Управлять всеми расходами на персонал.
9. Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
10. Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
11. Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
12. Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
13. Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

1. Поиск и адаптация персонала. 
2. Оперативная работа с персоналом.
3. Стратегическая работа с персоналом.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR. 

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

• повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
• выплачивать процент от общей прибыли;
• обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
• оплачивать проезд в общественном транспорте;
• предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

• минута опоздания – штраф;
• невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
• кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров. 

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

• выплата процента от личных продаж;
• соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу; 
• лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
• отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
• нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
• грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

• чего от него хотят;
• что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
• почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

• выявлять неформальных лидеров;
• определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
• управлять карьерой подчиненных;
• формировать корпоративную культуру;
• решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Эффективные стратегии управления персоналом

Чтобы организации развивались, необходимо не только отвечать за качество товара, но и формировать социально-профессиональный, сплоченный и ответственный трудовой коллектив. Последний аспект лежит на плечах кадрового отдела, который разрабатывает эффективные стратегии руководства персоналом в долгосрочной перспективе. Выстраивание структуры и штата команды производится на протяжении долгого времени в соответствии с концепцией развития.

Предпринимательская

Это модель риска. Ее часто выбирают организации, которые развивают новые сферы деятельности. Для них важно удовлетворение клиентов без учета последствий. Управление персоналом характеризуется: 

• отбором инициативных работников, которые готовы рисковать;
• вознаграждением на условиях конкуренции согласно ожиданиям;
• для оценки деятельности рассматривают конечный результат;
• кадровые перестановки учитывают интересы работников. 

При этом в коллективе происходит неформальное развитие личности за счет наставничества.

Системы динамического роста

В основе данной модели лежит принцип ориентации на будущее, поэтому процент риска снижен. Перед принятием решения необходима оценка ресурсов и целей. На основании этого:

• сотрудников подбирают по лояльности к руководству, возможности пойти на риск;
• вознаграждение проводят беспристрастно;
• для оценки деятельности применяют четкие критерии.

Особое внимание кадрового отдела уделяется личностному развитию коллектива, а кадровые перестановки производят на основании различных вариантов продвижения.

Прибыльности

Главный упор управления производится на сохранение прибыли предприятия на одном уровне. Что предъявляет:

• жесткие требования к подбору работников;
• оценку работы по конечным результатам;
• вознаграждение за заслуги, но с учетом занимаемой должности и желания руководителей.

Кадровые перестановки осуществляют только по желанию руководителей, а для развития личности сотрудников учитываются поставленные бизнес-задачи.

Системы ликвидации

Модель для управления в кризисной ситуации, когда распродаются активы, падает прибыль и сокращается штат работников.

В этом случае:

• набор работников не производят;
• мотивация отсутствует;
• оценка работы производится формально по строгим критериям;
• для продвижения по карьерной лестнице необходимо обладать ценными навыками.

Повышение квалификации производят только при острой необходимости.

Круговорот

Модель управления для сложных условий. Трудность кадрового формирования заключается в поддержании благожелательной атмосферы при сокращении штата, поэтому:

• осуществляется подбор разносторонних и квалифицированных работников;
• вознаграждение производят за заслуги в рамках системы стимулов;
• для повышения квалификации претендентов тщательно отбирают.

Возможно продвижение по службе.

Традиционные методы управления

Характерны для любого типа организации, независимо от рабочего процесса. Часть методик управления определяется профессиональными критериями, а часть закреплена законодательно. Такие методики — это основа, без которой невозможно организовать трудовые процессы. Среди них выделяют:

• Экономические. Затраты должны приводить к увеличению прибыли. К ним относят вложения в зарплату, премию за качественную работу, социальное обеспечение (медосмотр, компенсация проезда и т. д.), наложение штрафов.
• Административные. Принцип строится на распоряжениях и приказах, которые должны мотивировать рабочих на повышение качества труда за счет чувства долга. 
• Социально-психологические. Формируют корпоративную культуру за счет снижения внутренних конфликтов, создания идеалов, выделения неформальных лидеров. Помогают исключить производственные конфликты.

Тренды в управлении персоналом 2022 года

От настроя сотрудников на работу зависит успех предприятия. Поэтому подбирают различные модели руководства персоналом. В 2022 году актуальны следующие направления:

• Индивидуальная карьерная лестница. Только полная вовлеченность персонала будет способствовать развитию организации. Поэтому при формировании карьерной лестницы для сотрудника нужно учитывать личные приоритеты развития. Ведь для одного важно получить признание профессиональных навыков и определенный статус, а для другого — комфортные условия труда. Поэтому цели работника переносят на путь развития компаний, учет материальных и нематериальных методов.
• Обновление кадровых политик. Существующий принцип не всегда приносит желаемый эффект. Поэтому кадровые подразделения совершенствуют методики управления или занимаются разработкой новых, чтобы обеспечить максимальную гибкость и лояльность.
• Хэлп-менеджмент. Изменяется постановка вопроса. Из категоричного требования и строгого определения сроков переходят на методику помощи. Решения строятся на том, что необходимо сотруднику для эффективного выполнения — дополнительное обучение, консультация.
• Гибкость в обучении. Оценивают и корректируют обучающие программы, чтобы получить нужный результат без лишних действий.
• Планомерная работа с персоналом. Сотрудники должны воспринимать информацию о компании как единое целое, оценивать преимущества работы в штате. 
• Выбор форм занятости. Сотруднику надо предоставлять должности на выбор — в офисе, удаленно, мобильное место и прочие варианты. Чтобы трудовой коллектив ощутил выгоду для себя.
• Разнообразие обучения. Внедрение новых тренингов и обучение «мягким» и «жестким» навыкам.
• Креативное оформление офисов. В зависимости от специфики процесса организуют комфортные зоны для труда, занятий спортом, интеллектуальной работы. Так выражается гуманность руководителей к сотрудникам.

Распространенные ошибки в управлении персоналом

Не все компании переходят на гибкое управление штатом сотрудников, в некоторых сохраняется либо слишком демократичное отношение, либо жесткий контроль. Но конкурентная борьба не терпит критических ошибок. Поэтому для достижения максимального эффекта рекомендуется разработка новых методик для формирования профессиональных и сплоченных коллективов, которые будут нацелены на достижение определенных целей. Рассмотрим основные ошибки.

Управление персоналом

Правильное создание атмосферы в коллективе позволит мотивировать сотрудников к переработке, желанию работать только в этой компании. Если же трудовой коллектив воспринимает работу как каторгу, то, скорее всего, допущены ошибки:

• Пренебрежение подчиненными. Если руководитель думает, что при любой возможности он сможет найти высококвалифицированного специалиста и не ценит труд рабочего, то наблюдается текучка. Что увеличивает расходы организации из-за поиска сотрудника.
• Непривлекательные условия. Больше характерно для бюджетных учреждений. Чтобы получить показатели эффективности, нужно обеспечить комфортные условия для сотрудников, материально-техническую базу. Ведь социальный пакет, льготы не всегда могут компенсировать затраченные силы.
• Отсутствие карьерного роста. Если в компании продвижение вверх по карьерной лестнице происходит только на основании стажа, то в ней наблюдается текучка кадров. 

Каждому работнику хочется, чтобы его ценили за качественную работу, активность и инициативность.

Подбор сотрудников

Постоянная текучка кадров может быть следствием некорректно выполненной работы по подбору персонала:

• Применение стихийного метода управления. Объявления без требований привлекают большое количество претендентов. По мнению руководителей, из такого количества кто-то отсеется сам, а остальные привыкнут и будут работать. Но по факту люди уходят туда, где есть четкие требования.
• Отсутствие плана отбора кандидатов. Если при наборе сотрудников не учитывать этику предприятия, его цели, то новым сотрудникам будет трудно влиться в трудовой коллектив. Итог — текучка персонала. 
• Неадекватная оценка кандидатов. Если при выборе претендентов обращать внимание только на стаж, внешность, но не учитывать функции работы, то о каком качестве работ можно говорить.
• Несоответствие требований должности. Завышенные требования для простой работы отбивают желание к самореализации, убивают интерес к компании. Но, с другой стороны, отказ в приеме работников без опыта может быть чреват потерей нужных кандидатов. Испытательный срок обычно помогает разобраться кто и чего стоит.
• Дезинформация. Непредоставление полной информации о системе управления, наказаний и поощрений, намеренное затягивание ответа о приеме на должность приводят к разочарованию эффективности работоспособности кадрового отдела. В итоге можно потерять ценных сотрудников, так и не ознакомившись с профессиональными данными.

Эффективное управление персоналом — трудные и кропотливые процессы, которые требуют знаний в различных сферах жизнедеятельности. Нужно найти подход к каждому работнику, узнать его цели, создать приемлемые условия труда и только тогда удастся получить ценные кадры, сформировать корректную систему управления.

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми. 

 Руководители современных предприятий перестают относиться к персоналу как к ресурсу, расходующему прибыль, и осознают, что только от сотрудников зависит рост. Поэтому сегодня HR директор перерастает из «просто кадровика» в бизнес-партнера, ответственного за формирование успешной стратегии персоналом и выступающего советником первых лиц компании. HR в данном случае является дирижёром оркестра, от умелой работы которого зависит общий успех. Но зачастую HR директорам сложно представить в полной мере спектр возложенных на них задач.

Обсудим подробнее, что должен делать HR директор в современном представлении бизнеса?

HR директор планирует работу своего подразделения, опираясь на цели и задачи организации, поэтому приоритетные задачи могут изменяться от года к году.

Рассмотрим, что может входить в список актуальных задач HR директора:

1. Создание, поддержание и улучшение условий работы сотрудников организации.

2. Прогнозирование потребности в персонале.
Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по их дополнительному анализу.Речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании. В случае если HR директор самостоятельно не может этого предвидеть, то предстоит инициировать выяснение информации.

3. Подбор специалистов с высокой квалификацией, способных влиться в корпоративную культуру.

На чем важно концентрировать внимание:
— Делать ставку на поиск уникальных и талантливых людей, чтобы они открывали новые возможности для бизнеса.
— Вести беспрестанную работу с различными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.
— Определять механизмы и инструменты подбора в зависимости от количества и характера вакансий. Например,определять необходимо ли расширять свой штат рекрутеров или выгоднее разово привлечь внешнюю помощь.
— Искать современные технологии отбора, позволяющие закрывать вакансии быстро и с минимальными затратами для бизнеса.

4. Выстраивание системы адаптации персонала.
Необходимо не просто подбирать материалы, а готовить бизнес к приему нового специалиста без рисков его потерять, обречь на длительную адаптацию, негатив и неустроенность.

5. Развитие карьеры сотрудников: обучение, оценка, планирование и т.п.
Мысли HR директора должны выходить на более стратегический уровень, чтобы прогнозировать подготовленность грядущей волны новичков и заблаговременно корректировать программы обучения и развития. Например, делать программу обучения более емкой, или создать учебный центр, который сможет быстро подготовить специалистов с требующимися навыками.

6. Формирование и своевременная коррекция системы оплаты труда и мотивации персонала.

7. Выстраивание правильных коммуникаций внутри компании.
HR у важно не просто развить лидеров, а выстроить эффективную работу команды, взаимодействие внутри отделов и достижение командных результатов.

8. Формирование HR-бренда компании.
Реализация кадрового маркетинга: анализ рынка труда и кандидатов, выстраивание HR-бренда компании, оповещение целевой аудитории о вакансиях и пр.

9. Работа над повышением уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
Регулярно мониторить ситуацию, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой «хантинга» ценных сотрудников.

10. Организация процесса увольнения.
Речь не просто об оформлении документов, а проработки системы вплоть до проведения выходного интервью и поддержания контакта.

11. Создание корпоративной культуры.
Максимальная вовлеченность в корпоративную жизнь компании: участие в стратегических сессиях, больших ежегодных мероприятиях и пр.

12. Поиск и внедрение современных технологий обучения, рекрутинга и, в целом, подхода к управлению персоналом.
Например, с 2018 года набирает обороты тренд персонализации управления: talentmanagement, индивидуальные предложения бонусов и компенсаций сотруднику для реализации идей, использование программ well-being (построение баланса меду личной жизнью и работой), предоставление услуг карьерного консультанта и пр. Важно ориентироваться в нюансах и новинках рынка труда, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать знания в профильной для компании области.

13. Автоматизация кадровой работы.
Чем больше задач автоматизировано, тем больше времени сотрудники смогут тратить на более интеллектуальный труд, принося более значительную прибыль компании.

14. Составление и внедрение кадровой политики и стратегии, бизнес-планов и их реализации, формирование и исполнение HR бюджета, планирование ФОТ.

15. Консультирование руководителей для помощи в поиске решений по управлению людьми и реализации их потенциала.

16. Поддержание постоянного диалога с бизнес-лидерами для синхронизации по целям и стратегиям.
HR директору важно прогнозировать потребности руководства. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализации этого будущего.

17. Взаимодействие с владельцем бизнеса.
HR-директор должен показывать владельцу влияние своей деятельности на экономику компании. Задача HR-директора помогать найти также и инструменты оценки вклада конкретных специалистов в результаты бизнеса, показывать, что компания избежала благодаря им.

Если подводить итог по задачам HR директора, то все они сводятся к тому, чтобы готовить компанию к следующему шагу развития, будущему прорыву, к выходу на новый рынок. А для этого требуется плотная работа с собственником и ТОП-менеджерами компании.

Актуальные цели и задачи HR директора: комментарии HR экспертов.

• Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

• Особенности управления персоналом в организации

• Система методов управления персоналом

• Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это любые формы деятельности, связанные с организацией работы сотрудников в коллективе. Управляют персоналом не только руководители, но и кадровики: отдел кадров, hr-департамент, отдел персонала – каким бы ни было конкретное название, функции подразделения одинаковы. 

Разберемся с отделом кадров, его задачами в компании, а также с особенностями взаимодействия подразделения с линейным и высшим руководством. Посредством чего кадровики и руководители управляют сотрудниками? Только ли посредством распоряжений и контроля их исполнения?

Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

Главная цель процесса управления персоналом – реализация кадрового потенциала, обеспечение компании подготовленными, квалифицированными, ответственными и заинтересованными в работе сотрудниками.

Было бы отлично, если бы такие сотрудники просто приходили в фирму и начинали работать, но идеальная картинка выстраивается не всегда. Именно поэтому в организации существует отдел кадров, задача которого – не только найти работников, но и замотивировать их, удержать, вложиться в них для длительного и продуктивного сотрудничества. Отдел кадров – это посредник между организацией, сотрудниками, клиентами и партнерами. Кадровики учитывают интересы каждого и делают всё возможное для общего комфорта.

Для достижения глобальной цели отделу кадров необходимо решать ряд задач, среди которых 

• создание условий для реализации потенциала каждого работника;

• совершенствование систем материальной и нематериальной мотивации;

• предоставление каждому сотруднику возможности повышения квалификации; 

• поддержка сотрудников в сложных ситуациях, в том числе не связанных с работой. 

Функционал кадровика можно назвать бесконечным. Отдел кадров ищет специалистов, принимает человека на работу, оформляет его, помогает адаптироваться к новой должности, обучает и оценивает. Помимо этого, отдел подключается к решению конфликтных ситуаций, участвует в организации корпоративных мероприятий, вместе с руководителями различных подразделений рассматривает вопросы открытия вакансий, повышения, перевода, увольнения людей. 

Еще одна функция – hr-брендинг. Это комплекс действий по созданию и поддержанию положительного имиджа компании на рынке труда.

Особенности управления персоналом в организации

Но только ли на отдел кадров возложена в компании функция управления персоналом? Конечно нет. Отдел кадров взаимодействует с руководителями подразделений, а также с высшим руководством, лицами, принимающими решения, коротко – ЛПР.

От слаженной работы hr и руководителей подразделений зависит успех управления персоналом. Наладить такое сотрудничество сразу удается не всегда – у каждой стороны свои интересы.

Уже в вопросах поиска сотрудников всем участникам процесса нужно быть едиными. На hr-порталах можно встретить немало распространенных жалоб специалистов по персоналу на коллег – линейных руководителей. Часто начальники подразделений предъявляют к кандидатам необоснованно высокие требования, просят найти еще «пару человек», при том, что подходящий и заинтересованный в работе кандидат уже найден, или устанавливают маленькие сроки. Оно и понятно – hr заинтересован в скорейшем закрытии вакансии, руководитель же хочет получить своего «идеального сотрудника». И это лишь один из многочисленных примеров сложностей взаимодействия.

То же самое можно сказать и о сотрудничестве hr с высшим руководством. Так, отдел персонала может продвигать идею нематериальной мотивации, на которую руководство не готово выделять средства, или разойтись с ЛПР в вопросах повышения специалиста.

И тут мы сталкиваемся с интересной мыслью – те сотрудники компании, которые участвуют в управлении персоналом, и сами являются сотрудниками, а значит, на них распространяются те же формы и методы управления персоналом, что и на всех. А это значит, что управленцы подчиняются тем же законам и принципам, что и другие. Речь как о внутренних распорядках, так и о правилах на законодательном уровне.

Система методов управления персоналом

Методы управления персоналом делятся на три группы:

• Социально-психологические. Применяются в таких разделах работы, как мотивация сотрудников и формирование позитивной рабочей атмосферы в коллективе. К социально-психологическим методам относят подбор сотрудников с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик, организацию корпоративных мероприятий, работу с имиджем руководителей и многое другое. 

• Экономические. Основаны на материальной мотивации. Применяются для того, чтобы сотрудник видел взаимосвязь между качеством работы и вознаграждением. Речь тут не только о сдельной оплате труда. Большую роль в формировании у работника материальной мотивации играют стимулирующие выплаты, материальная помощь, а также дополнительные привилегии, например, корпоративный фитнес или ДМС.

• Административные. Чаще всего встречаются в государственной системе управления, но бывают и в частном бизнесе. Административные методы основаны на идее о том, что сотруднику нужен контроль. Мотивация базируется на строгой дисциплине. Как правило, у компании с такими методами управления наблюдается иерархия, и сотрудникам на каждом низшем уровне дается меньше свободы при принятии решений. При этом в организации используется большое количество должностных инструкций «на все случаи жизни».

Какой-либо из указанных методов управления обычно преобладает, но все они применяются в компании в той или иной мере. Часто административные методы используются неосознанно, при том, что hr-бренд фирмы строится на индивидуальном подходе к каждому специалисту. Это вполне закономерно – руководят людьми люди, и многое в координации сотрудников зависит от человеческого фактора.

Административные методы управления могут показаться жесткими и устаревшими, тем не менее, у них есть плюсы. Это четкое разделение зон ответственности и спокойствие персонала при принятии решений – ведь основные моменты прописаны в инструкции. Но есть у метода и минусы – отсутствие пространства для творчества, профессиональное выгорание сотрудников и, как следствие, текучка кадров.

 Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это координация всех сотрудников компании. Именно от грамотно выстроенной системы управления зависит успех компании, а также комфорт в коллективе.

Без продуманной системы управления работа немыслима. И возможна она только при четкой координации руководителей всех уровней и отдела персонала – у всех ЛПР должны быть единые цели и методы их воплощения, а также единые принципы управления. А узнать все это можно, пройдя курсы повышения квалификации в нашем институте.

К основным принципам, по которым ведутся управленческие действия, относят компетентность, соблюдение трудовой дисциплины и профессиональной этики, целенаправленность и разделение должностных обязанностей, уважение к личному пространству сотрудника и руководителя.

Существуют и более частные принципы, среди которых доверие к сотрудникам, признание их профессионализма, совершенствование систем управления и мотивации, а также внимание к людям, их потребностям и запросам. Речь тут в том числе об информированности руководства и отдела кадров относительно сотрудников – ведь невозможно управлять людьми, которых не знаешь! Управленец должен быть в курсе профессиональных и личностных особенностей своих подчиненных, их интересов, компетенций, сильных и слабых сторон.

Основополагающим принципом для всех управленческих решений является соблюдение законодательства, которое, как мы знаем, меняется и дополняется. Этот принцип добавляет к требованиям к кадровикам и ЛПР еще один пункт – юридическую грамотность, а также налаженное взаимодействие с юристами и бухгалтерами. От последних также во многом зависит управленческий процесс. Изучить все тонкости управления персоналом, вы сможете в нашем институте. Посмотрите курсы профессиональной переподготовки, выберите тот, который вам нужен, и приходите к нам учиться!

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

Что такое система управления персоналом?

В широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:

• кадровое планирование}
• определение существующей потребности в найме работников}
• набор сотрудников}
• отбор}
• последующий найм тех или иных кадров}
• адаптация нанятого персонала}
• обучение кадров}
• карьера}
• оценка}
• мотивационный компонент сотрудников}
• нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Подсистемы управления персоналом в организационной структуре

На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:

• анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
• анализ отношений непосредственно руководителей,
• управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами,
• психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности

Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

Подсистема, управляющая развитием кадров

Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.

Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент

Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.

Подсистема, управляющая социальным развитием

Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.

Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления

Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.

Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом

Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.

Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

1. Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
2. Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:

• документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные)}
• справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом}

1. Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
2. Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
3. Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
4. Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Методы согласованной работы системы управления персоналом

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

• к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
• ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

Метод сравнений

Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки

С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

Метод декомпозиции

Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

Принцип динамики

Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

Структуризация целей

Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

Экспертная аналитика

Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

Нормативный принцип

Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

Принцип параметрии

С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

Морфологический анализ

Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

Творческие совещания

Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Система организационного управления персоналом и ее проектирование

Такой вид проектирования в области управления кадрами, как организационное – это процесс, в ходе которого разрабатывается проекты по организации эффективных систем управления сотрудниками на том или ином предприятии. Система управления персоналом в этом случае будет являться основой всей действующей системы управления, сложившейся в рассматриваемой организационной структуре.

Этапы, согласно которым проектируется система организационного управления персоналом

Проект, разрабатывающийся для выстраивания системы управления той или иной организации должен состоять из следующих этапов.

ТЭО

Иными словами, «технико-экономическое обоснование» необходимости и целесообразности в области совершенствования существующей системы управления персоналом. Этот этап нужен для того, чтобы обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическую целесообразность. Включает в себя такие разделы, как:

• введение}
• характеристика уже сложившейся системы управления кадрами}
• перечень ожидаемых технико-экономических результатов в области улучшения системы руководства персоналом, а также всего предприятия в целом}
• цели, критерии улучшения действующей системы управления}
• перечень технико-экономических ожиданий по поводу совершенствования системы}
• рекомендации, предложения и выводы.

Задание на проектирование

Это исходный документ, необходимый для того, чтобы система организационного управления персоналом начала подвергаться совершенствованию. В состав этого задания на оргпроектирование советуют включать следующие необходимые разделы:

1. непосредственное основание для того, чтобы разрабатывать проект по улучшению системы управления работающими в организации кадрами}
2. цель разработки}
3. результаты, полученные в ходе анализа состояния всего действующего производства и управления в исследуемой организационной структуре}
4. перечень требований, которые должна соблюдать система организационного управления персоналом}
5. предложения и рекомендации по улучшению системы производства и системы управления кадрами}
6. содержание, состав и непосредственно организация работ по разработке и воплощению данного проекта}
7. информационные источники, которые используются для разработки данного проекта.

Общий проект

По нему будет разработана система организационного управления персоналом. Он основывается согласно утвержденного вышестоящим руководством задания на непосредственное организационное проектирование. На этой стадии документация включает в себя: общесистемную, линейноруководственную, целевоподсистемную, функциональноподсистемную и документацию по подсистемам обеспечения.

Рабочий проект

Он является основой внедрения системы управления персоналом в исследуемой организации. Данный этап следует после утверждения общего проекта. Целью рабочего проекта будет разработка рабочей документации, которая обязательна для внутреннего пользования и выполнения.

Следующая цель данного этапа – проведение работ по приему и сдаче и обеспечение нормированной работы системы по управлению кадрами на предприятии. Документация рабочего проекта состоит из аналогичных частей, наблюдаемых в общем проекте.

Непосредственно внедрение проекта

Проект для работы системы управления персоналом должен включать в себя следующие стадии:

• материально техническая подготовка}
• профессиональная подготовка работников сферы управления на данной организации}
• социально-психологическая подготовка всех сотрудников организационной структуры}
• система стимуляции внедряемого проекта}
• внедрение разработанного проекта}
• контролирование хода внедрения}
• расчеты экономического и фактического эффектов от внедрения разработанного проекта}
• проведения работ по приеме-сдаче.

Цели и функции системы управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.

Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:

• Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
• Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
• Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
• Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.

Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

Отдел кадров

Основной целью данного подразделения можно назвать сохранение востребованных и высококвалифицированных сотрудников в условиях нестабильного производства, а также прием на работу нового персонала. Основными функциями отдела кадров, как правило, являются:

• обеспечение действующей организации кадрами (прием их на работу, расстановка и увольнение),
• ведение и учет кадрового делопроизводства,
• анализ текучести кадров и дисциплины трудовой деятельности,
• учет движения действующего на предприятии персонала,
• разработка различных кадровых приказов.

Отдел, ответственный за обучение работников

Без него система организационного управления персоналом не была бы стабильной, слаженной и эффективной. Целью этого подразделения должно быть соответствующее обучение как руководителей, так и различных специалистов и рабочих, находящихся в организации. Перечень функций данного отдела заключается в следующем:

• организация обучения руководящих должностей, а также других специалистов и работников основам ведения рыночной экономики, в соответствии с определенными программами}
• обучение и последующая аттестация всех сотрудников по соблюдению правил и требований рабочей техники безопасности, а также охраны труда}
• организация процесса повышения квалификации, переподготовки руководителей и всех других специалистов предприятия через курсы, тренинги, лектории и стажировки}
• осуществление разнообразных учебно-методических работ в области производственно-экономического просвещения путем подготовки или переподготовки сотрудников, входящих в состав системы управления персоналом в производственной структуре}
• изучение и последующее обобщение профессионального опыта самых лучших сотрудников}
• организация и ответственность за различные виды производственной практики обучающихся в учебных заведениях студентов.

Трудовой отдел и отдел, ответственный за заработную плату сотрудников

Целью деятельности этого функционального подразделения будет разработка объективного оценивания профессиональных результатов каждого из сотрудников для того, чтобы поддерживать действенную, эффективную мотивацию его непосредственной трудовой деятельности в организации. Функции этого отдела следующие:

• Разработка структурированного штатного расписания и внесение в него изменений, согласно утверждениям структуры всей организации в целом и какого-то конкретного трудового процесса в частности, согласование этого штатного расписания в определенных установленных структурных подразделениях.
• Систематическое отслеживание численности кадров по тому или иному подразделению предприятия (без этого система организационного управления персоналом не будет функционировать без раздробленности).
• Внедрение разнообразных современных систем оплаты труда, которая будет ориентирована непосредственно на конечный результат.
• Совершенствование уже существующих и разработка новых принципов и систем оценки деятельности сотрудников, формирование объективной оценки премирования членов коллектива.
• Внедрение такой формы приема персонала в организацию, как контракт.
• Формирование коллективного договора и контроль за его исполнением, внесение корректив.
• Организация работ, направленных на аттестацию рабочих мест.
• Разработка режима, графика работы действующей организации, смен и последующее согласование разработанного графика с вышестоящим руководством.
• Анализ технико-экономических показателей тех или иных подразделений в структуре организации по труду.
• Составление статистики и плановых отчетов по трудовым кадровым показателям.

Отдел, занимающийся социальным развитием

Его цель – реализовывать права и всевозможные гарантии социальной защиты всех кадров, из которых состоит система организационного управления персоналом. Что касается функций данного отдела, то подразделение соцзащиты занимается разработкой и планированием средств социального страхования работников компании, организацией различных фондов помощи, а также:

• оформляет пенсионные дела,
• проводит работу с людьми, получившими звание «ветерана труда»,
• осуществляет различные виды страхований, выплаты ссуд,
• отвечает за курортно-санаторные путевки и их предоставление сотрудникам предприятия, за социальную защиту молодого поколения.

Отдел по охране труда и соблюдению правил техники безопасности

Система организационного управления персоналом была бы нестабильной без этого подразделения, так как главной его целью является обеспечение кадров нормальными, безопасными условиями для выполнения своих служебных обязанностей. Касательно функций, этот отдел занимается:

• организацией и координацией работы в области охраны труда в действующей организации и всех ее подструктурах}
• контролем соблюдения всех законодательных и любых других нормативных актов, касающихся трудовой деятельности членов коллектива}
• консультацией работодателей, руководителей и всех остальных участников, входящих в систему трудовых отношений, по вопросам охраны труда}
• проведением анализа травм на производстве и выявлением различных заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью сотрудников}
• согласованием разрабатываемой в организации проектной документации и части соблюдения в ней мер, касающихся охраны труда}
• анализом и обобщением предложений, затрагивающих вопрос расходования средств из фонда, занимающегося охраной труда и трудовых отношений}
• составлением отчетности в области охраны трудовой деятельности.

Лаборатория социологии

Целью деятельности подразделения будет формирование благоприятного психологического климата для сотрудников организации. С помощью социальной лаборатории система по управлению персоналом будет адекватной и недеструктивной. Функциями подразделения является:

• повышение стабильности всего коллектива работников, его инициативности и трудовой активности}
• изучение различных социологических или психологических факторов и проблем, касающихся организации эффективного труда сотрудников}
• разработка способов решения выявленных проблем}
• психологическое и социальное просвещение сотрудников}
• разработка такого явления, как действенная система добрососедских взаимоотношений в области управления персоналом, культуры организации.

Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом

Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:

• штатное расписание,
• положения по заработной плате сотрудников,
• графики работы организационных подразделений предприятия,
• графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
• всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
• акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
• графики отпусков у работников.

Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:

• приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации}
• различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
• приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда}
• приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику}
• приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников}
• любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.

Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:

1. Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
2. Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
3. Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
4. Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.

Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:

• Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
• Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
• Анализ потенциала работающих сотрудников.
• Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
• Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
• Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
• Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
• Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
• Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
• Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
• Организация движения и непосредственного учета кадров.
• Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
• Управление занятостью кадров.
• Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
• Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
• Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
• Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.

Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.

Кадровая стратегия и ее место в системе управления персоналом

Кадровой стратегией можно назвать общую концепцию того, как достичь главных желаний и целей организационной структуры предприятия в области управления кадрами и как правильно распределить необходимые для этого имеющиеся ресурсы.

В практическом значении, кадровая стратегия – составная часть в организационной системе управления персоналом