Ценностные ориентации руководства

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………………………………. 3

Глава
1. Теоретико-методологические основы исследования проблем ценностей и
ценностных ориентаций………………………………………………………………………… 9

1.1.
Теоретические подходы к определению понятий ценностей и ценностных ориентаций………………………………………………………………………………………………… 9

1.2
Формы существования ценностей…………………………………………………… 19

1.3
Традиция как форма существования духовных ценностей………………. 21

1.4
Состав, структура и динамика ценностных ориентации личности…… 26

1.5
Динамика ценностных ориентации в процессах личностного развития 29

Глава
2. Ценностные ориентации современных руководителей…………….. 42

2.1
Ценностные ориентации — как одно из составляющих формирования имиджа первого
лица и организации………………………………………………………………… 42

2.2
Влияние личных качества руководителя на методы управления, цели, задачи и всю
деятельность организации.…………………………………………………………… 48

2.2.1
Процесс реализации своих функций…………………………………………….. 48

2.2.2
Формирование ценностей…………………………………………………………….. 50

2.2.4
Ключевые факторы деятельности………………………………………………… 53

Глава
3. Организация и методология исследования……………………………… 55

3.1
Выборка и методы исследования……………………………………………………. 55

1.
Методика М. Рокича………………………………………………………………………… 56

2.
Тест смысложизненных ориентаций…………………………………………………. 57

3.
Тест мотивации достижений Т. А. Мехрабяна…………………………………… 59

4.
Методика Р.Кеттелла.………………………………………………………………………. 60

5.
Метод факторного анализа ценностных ориентации…………………………. 61

3.2
Использование факторного анализа в целях исследования ценностных ориентаций.…………………………………………………………………………………………………….. 63

3.3
Типы индивидуальной иерархии ценностных ориентации………………. 69

3.4
Психологическая характеристика выделенных типов…………………….. 72

Заключение………………………………………………………………………………………… 77

Библиографический
список…………………………………………………………………. 81

Введение

Ценностные
ориентации – не просто одно из важнейших проявлений массового сознания. Это его
ключевой компонент, по состоянию и направленности развития которого можно с
высокой степенью уверенности судить о качественных характеристиках сознания
масс.

Ценности
и ценностные ориентации чело­века всегда являлись одним из наиболее важных
объектов ис­следования философии, этики, социологии и психологии на всех этапах
их становления и развития как отдельных отраслей зна­ния. Г. П. Выжлецов,
описывая онтологический, гносеологичес­кий и собственно аксиологический этапы
развития философии, выделяет для каждого из них основные анализируемые ценнос­ти
и идеалы –  благо, счастье и духовную свободу [3, с.63-65]. Не только наука, —
каждая историческая эпоха отмечена значимыми ценностными ориентациями. В
изменяющемся мире мировоззрение человека не может быть статичным: появляются
новые приоритеты, применяется иерархия ценностей.

Социально-экономические
преобразования в России проходят сложно. Настоящее время характеризуется
нестабильностью социальной ситуации. В качестве одного из отрицательных
последствий периода экономических реформ нередко называется качественное
изменение системы общественных и личностных ценностей. Так ли это на самом
деле? Действительно ли глубока трансформация системы ценности личности и
общества в период его социально-экономических преобразований? В настоящее время
процесс формирования и развития российских современных руководителей  все более
привлекает к себе внимание исследователей, ибо здесь сегодня сосредоточена
масса нерешенных проблем для общества. Становление класса современных
руководителей связано с появлением социальной группы людей, ориентированных на
инициативную деятельность, направленную на изменение экономической ситуации,
способных идти на риск, нести ответственность за результаты и последствия своей
деятельности. Это группа, инновационная сама по себе, с определенной системой
ценностей и мотиваций. Образ, “социальный портрет” современных руководителей,
регулярно подаваемый средствами массовой информации и входящий в нашу жизнь,
необычайно противоречив, иногда надуман, а порой и вовсе не соответствует действительности.
Изучение ценностной ориентаций этой группы, образа современного руководителя
представляет значительный практический и теоретический интерес, так как
позволяет выяснить основные ценности и настроения, социальное самочувствие
современных руководителей в современной России.

Проблема
исследования ценностных ориентацией у современных руководителей
остается актуальной. Во-первых, нет единого подхода к трактовке понятия
ценностных ориентаций; во-вторых, кардинальные изменения в политической, экономической,
духовной сферах нашего общества влекут за собой радикальные изменения в
ценностных ориентациях и поступках людей, что особенно ярко выражено у современных
руководителей. Особую остроту сегодня приобретает
изучение изменений, происходящих в сознании современных руководителей. Неизбежная в условии ломки сложившихся устоев переоценка
ценностей, их кризис более всего проявляются в сознании этой социальной группы.
Актуальность изучения ценностных ориентаций современных руководителей обусловлена появлением целого ряда работ, посвященных
разным аспектам этой проблемы (И.С. Артюхова, Е.К. Киприянова, Н.А.
Кирилова, И.С. Кон, В.М. Кузнецов, А.В. Мудрик, А.С. Шаров и другие).

В
социально-психологических исследованиях изучается структура и динамика
ценностных ориентаций личности, роль ценностных ориентаций в механизме
социальной регуляции поведения, взаимосвязи ценностных ориентаций с
индивидуально-типическими и характерологическими особенностями личности, с
профессиональной направленностью.

Мыслитель и
экономист XIX в. К. Маркс говорил: «что основной задачей для создания нового
общества является воспитание людей».  Ценностные ориентации образуют высший (как правило,
осознаваемый — в отличие от социальных установок) уровень иерархии
предрасположенностей к определенному восприятию условий жизнедеятельности, их
оценке и поведению как в актуальной (здесь и теперь), так и долгосрочной
(прежде всего) перспективе. Ценностные ориентации наиболее четко эксплицируются
в ситуациях, требующих ответственных решений, влекущих за собой значимые
последствия и предопределяющих последующую жизнь индивида. Ценностные
ориентации обеспечивают целостность и устойчивость личности, определяют
структуры сознания и программы и стратегии деятельности, контролируют и
организуют мотивационную сферу, инструментальные ориентации на конкретные
объекты и (или) виды деятельности и общения как средство достижения целей.

На
этапе становления рыночной экономики, создания нового общества, его развитие
должно быть здоровым, что возможно только с грамотным, высокоорганизованным
руководящим персоналом.

Важно учитывать
при назначении на руководящую вакансию тот комплекс психологических феноменов,
который определяет успешность руководства, формирование устойчивой
профессиональной направленности каждого руководителя, что в свою очередь
зависит от системы ценностных ориентаций.

Цель
нашего исследования — выявить особенности ценностных ориентаций современных
руководителей.

Объект
исследования
— современные руководители.

Предмет
исследовании – ценностные ориентации современных руководителей.

Гипотеза
исследования:

В
иерархии ценностей современных руководителей доминируют отдельные ценности
(группы ценностей), имеющие индивидуальную направленность.

Единая
система ценностей  и морально-этических норм  у современных руководителей не
сформирована.

Задачи:

1.                
Проанализировать
психологическую и методическую литературу по проблеме ценностных ориентаций.

2.                
Изучить
ценностные ориентации современных руководителей.

3.                
Провести
исследование ценностных ориентаций.

4.                
Проанализировать
полученные результаты и сделать выводы.

Теоретической
базой работы явились основополагающие исследования по изучению ценностных
ориентаций (Д.Н.Узнадзе, М. Рокич,
А.Г.
Асмолов, Ф. Б.Березин, Д.А. Леонтьев), состава и структуры
ценностных ориентаций личности (Д.А. Леонтьев, В.Краус, А.И. Яценко, В.В. Гаврилюк и Н.А. Трикоз, Т.А. Махрабян),
динамики ценностных ориентаций (Д. Б. Эльконин, В. В. Собольников, Л. И.
Анцыферова), проблем духовных ценностей (А.С.Панарин, И.Н.Ионов, Т.Гоббс),
типов индивидуальной иерархии ценностей современных руководителей (К. Рихтер,
В.Я. Цветов и В.В. Овчинников, С. Агафонов, А. А Радугин, К. А Радугин.) и т.д.

Наиболее
важным для понимания особенностей ценностных ориентаций современных
руководителей явились исследования, проведенные И.С. Артюховой, Е.К.
Киприяновой, Н.А. Кириловой, В.М. Кузнецовым, И.С. Коном, А.В. Мудрик, А.С.
Шаровым.

Методическая
база исследования.

Для
проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач использовались:

—
Теоретические методы – анализ литературных источников по проблемам ценностных
ориентаций, в том числе работ Д. А. Леонтьева, Л. М. Смирнова, О. А.
Тихомандрицкой и Е. М. Дубовской, И. Г. Сенина, В. Г. Морогина, анализ состава,
структуры и формы существования ценностей, анализ динамики ценностных
ориентаций и их роли в профессиональной деятельности современных руководителей.

—
Практические методы.

Для исследования индивидуальной иерархии ценностных
ориентации нами была использована методика М. Рокича, модифицированная Д. А.
Леонтьевым [38]. Посколь­ку в центре отдельных компонентов системы ценностных
ориен­тации находятся, прежде всего, те или иные терминальные цен­ности, в
качестве основания для группировки испытуемых использовались выставленные ими
ранги значимости 18 терми­нальных ценностей (т. е. ценностей-целей) теста М.
Рокича. Для экспериментального выделения личностных типов на этой осно­ве нами
был выбран метод факторного анализа, позволяющий сгруппировать исследуемых на
основе единой меры, охватываю­щей одновременно ряд параметров. Система лич­ностных
смыслов исследовалась с использованием теста смысложизненных ориентации (СЖО),
созданного Д. А. Леонтьевым на основе теста Дж. Крамбо и Л. Махолика [39].
Основные характеристики мотивационно-потребностной сферы изучались с
использованием компью­теризированных версий теста мотивации достижений Т. А.
Мехрабяна, модифицированного М. Ш. Магомед-Эминовым, и опросника потребности в
достижениях Ю. М. Орлова. Харак­терологические особенности исследовались с
использовани­ем формы «А» 16-факторного опросника Р. Кеттелла. Все методики
апробированы и валидны.

Базой
для проведения исследования стали:

I. «ООО
Константа».

II. «ОАО
ш.Воргашорская».

III. Воркутинский центр занятости
населения.

IV.
Администрация пос. Воргашор.

Надежность
и достоверность полученных результатов обеспечивались научной основательностью
методологических и теоретических позиций, совокупность методов, адекватных
целям, задачам и гипотезе исследования, применением методов статистической
обработки данных: факторного анализа.

Практическая
значимость работы.

Работа
представляет практическую значимость, прежде всего, для руководителей разного
уровня, для менеджеров по персоналу, в целях набора высококвалифицированной
(производительной) команды, способной решать задачи любой сложности. Исследование
позволяет выявить ценности и проследить изменения, которые в данный момент
присутствуют в организации, что в свою очередь даст возможность эффективно
управлять изменениями. Типичные проблемы действительности: нехватка временных
ресурсов, повышающаяся сложность рабочих процессов, глобализация со всеми
вытекающими последствиями, вынуждают предприятие быстрее реагировать на
изменившиеся условия. Для этого необходимы планы и мотивация сотрудников. В
результате во многих компаниях возникают довольно сложные производственные
циклы: изменившиеся условия вынуждают компанию изменяться, что в свою очередь
вызывает необходимость разработки плана и дополнительной мотивации, а также
активации лидеров. Становится очевидным, что сотрудники являются решающим фактором
в успешной реализации инновационных проектов, причем, на всех уровнях иерархии
компании.

Структура
дипломной работы отражает логику исследования и его результаты. Работа состоит
из: -введения, трех глав, заключения (всего — 80 страниц),  библиографического списка. (79
наименований)

Глава 1. Теоретико-методологические основы
исследования проблем ценностей и ценностных ориентаций

1.1.
Теоретические подходы к определению понятий ценностей и ценностных ориентаций

Как
самостоятельная научная проблема, вопрос о ценностных ориентациях стал
обсуждаться в психологии давно. Неоднократно учёные и мыслители обращались к
понятию ценностных ориентаций. За это время появилось много различных точек
зрения на сущность ценностных ориентаций, от чисто биологических, до
социально-экономических и философских.

Истоки
концепции ценностных
ориентаций усматривают в работах У. Томаса и
Знанецкого (Znanieski, 1882-1958) , которые
впервые категориально употребили сам термин «ценностные ориентации», иную
интерпретацию понятию attitude (отношение): как переживание личностью
значимости какого-либо явления. Произошло это в 1918 г. Знанецким в соавторстве с У. Томасом была издана
работа “Польский крестьянин в Европе и Америке”. Он полагал, что вводимое им
понятие может стать центральным для новой дисциплины –  социальной психологии,
которую он рассматривал как науку о том, как культурные основания проявляются в
сознании человека.

В
качестве теоретического основания концепции ценностных ориентаций называют также учение М. Вебера о ценностно-рациональном
действии.

В
качестве разработки проблематики ценностных ориентаций могут быть
рассмотрены работы Д.Н.Узнадзе по фиксированным социальным установкам.

 Наиболее
богатым и методически обоснованным направлением исследований ценностных представлений
можно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х — 70-е годы в США М.
Рокичем, а также в других странах на основе разработанного им метода прямого
ранжирования ценностей.

В отечественной
социологии большой вклад в изучение ценностных ориентаций
внесли: А.В. Мудрик, И.С. Кон, В.М. Кузнецов, И.С. Артюхова, Е.К. Киприянова,
Н.А. Кирилова, А.С. Шаров и другие.

Так,
рассматривая ценностные ориентации, выдающийся советский психолог А.Н. Леонтьев
отмечал: «это ведущий мотив — цель возвышается до истинно человеческого и
не обосабливает человека, а сливает его жизнь с жизнью людей, их благом…
такие жизненные мотивы способны создать внутреннюю психологическую
оправданность его существования, которая составляет смысл жизни». [7,
с.117]. Проблема принятия личностью ценностей различных социальных
групп также активно разрабаты­валась в работах ряда других авторов, среди
которых можно выделить прежде всего исследования В. Я. Ядова, И. С. Кона, Н. И.
Лапина, С. Г. Климовой, В. П. Вардомацкого и др.

Собственно в психологии проблема ценностей личности и
общества с самого начала заняла важное место, став предме­том «высшей» (в
терминологии В. Вундта) ее области. По сло­вам В. Дильтея, главным предметом
анализа «описательной» или «понимающей» психологии является «душевная жизненная
связь», включающая «как основные отношения наших представлений, так и
постоянные определения ценностей, навыки нашей воли и гос­подствующие целевые
идеи» и содержащая, таким образом, «правила, которым, хотя мы часто это и не
сознаем, наши действия подчиняются» [30, с.336]. Содержанием душевной жизни, по
В. Дильтею, являются эмоции, чувства, представляющие собой личностное выражение
ценности: «для нас имеет ценность лишь пережитое в чувствах… ценность не
отделима от чувства» [там же, с.344].

Критикуя это положение, Э. Шпрангер подчеркивает, что
содержание человеческой души не может быть сведено к субъек­тивным ценностям,
определяемым как таковые посредством эмо­циональной регуляции. По его словам,
душа человека отражает и объективные ценности, возникшие в истори­ческой жизни,
которые по своему смыслу и значению выходят за пределы индивидуальной жизни, мы
называем духом, духовной жизнью или объективной культурой» [78, с.355-356].
Ценностная сфера личности, таким образом, в психологии духа имеет двой­ственный
характер, включая как субъективные оценки, так и суще­ствующие в общественном
сознании нормы и представления.

В австрийской психологической школе (А. Мейнонг, X. Эренфельс, И. Крейбиг) ценности
понимаются как исключительно субъективный феномен. По X. Эренфельсу, ценность объекта
определяется его желаемостью, которая, в свою очередь, опре­деляется
возможностью получения удовольствия. Иерархия ценностей, таким образом,
выстраивается исходя из способнос­ти объектов приносить удовольствие либо
неудовольствие. А. Мейнонг сводит понятие ценности к возможности пережива­ния
некоего субъективного «чувства ценности». По его словам, ценность приписывается
какому-либо предмету постольку, по­скольку есть «кто-нибудь, для кого ценность
есть ценность» [цит. по 42, с.252]. В этом же смысле им используется понятие
«лич­ные ценности», т. е. ценности «для кого-нибудь».

Для большинства теорий, которые можно отнести к «биоло­гическому»,
или «естественнонаучному этажу» психологии, цен­ности не являются научными, т.
е. эмпирически верифицируе­мыми категориями. Наиболее ярко, по нашему мнению,
это формулируется в теории К. Левина, который сознательно исклю­чает ценностные
суждения из системы научных психологических понятий. Он справедливо
подчеркивает, что «психология выхо­дит за пределы классификации только по
ценностному основа­нию» [35, с.49]. Однако, отстаивая применительно к
психологии принцип объективности в том же смысле, что и М. Вебер, выдви­нувший
в социологии тезис «ценностной нейтральности», К. Левин переносит критическое
отношение к оценочным суждениям на ценностные представления в целом. Главное
преимущество так называемого «галилеевского», эмпирического способа мыш­ления
перед спекулятивным «аристотелевским» видится ему в том, что в нем не прослеживается
«никаких ценностных концеп­ций» [35, с.63].

В бихевиоризме ценности также оказываются полностью
исключенными из сферы научного изучения человеческой при­роды. По словам Б.
Скиннера, «ценностные суждения лишь там выходят на верный след, где этот след
оставила наука. А когда мы научимся планировать и измерять мелкие социальные
взаи­модействия и другие явления культуры с такой же точностью, какой мы
располагаем в физической технологии, то вопрос о ценностях отпадет сам собой»
[цит. по 69, с.49]. Для бихевиористов «этика, мораль и ценности –  не более чем
результат ассоциативного научения» [28, с.339]. Поведение человека в клас­сическом
бихевиоризме сводится к совокупности реакций, вы­раженность которых
определяется силой подкрепления на сти­мулы внешней среды. Однако уже Э. Толмен
для характеристики силы и направленности реакций человека использует понятие
ценности, которую он определяет как привлекательность целе­вого объекта, наряду
с потребностью, определяющей нужность цели [72, с.207]. Дж. Роттер в своей
теории социального научения использует термин «ценность подкрепления»,
понимаемую им как степень, с которой человек при равной вероятности получения
предпочитает одно подкрепление другому. Наряду с «ценностью подкрепления»
поведение человека определяется и «ценностью потребности», представляющей собой
среднюю ценность набора подкреплений, относящихся к основным категориям
потребнос­тей. Ожидаемая ценность подкрепления зависит от субъективной оценки
внешней социальной ситуации [74, с.412 –  425].

Классический психоанализ 3. Фрейда концентрирует внима­ние на
внутренних биологических факторах развития личности. Как пишут Дж. Фейдимен и
Р. Фрейгер, «все мышление Фрейда покоится на предпосылке, что тело – 
единственный источник ду­шевного опыта. Он предполагал, что придет время, когда
все ду­шевные феномены смогут быть объяснены прямыми ссылками на физиологию
мозга» [64, с.75]. В основу поведения человека пси­хоанализ ставит
неосознаваемые инстинктивные влечения Ид, которые служат импульсом к
удовлетворению биологических потребностей в соответствии с принципом
удовольствия. По словам Фрейда, «естественно, Ид не знает ценностей, добра и
зла, морали» [68, с.336]. Однако, вопреки распространенному мне­нию, теория 3.
Фрейда все-таки подразумевает определенную ценностно-нормативную регуляцию
поведения человека. «Супер-эго» Фрейда представляет собой, по существу,
хранилище как бессознательных, так и социально обусловленных моральных ус­тановлений,
этических ценностей и норм поведения, которые слу­жат своего рода судьей или
цензором деятельности и мыслей Эго, устанавливая для него определенные границы.
Фрейд в своих работах указывает на три функции Суперэго: совесть, самонаб­людение
и формирование идеалов. По его мнению, задачей со­вести является ограничение,
запрещение сознательной деятель­ности; задачей самонаблюдения –  оценка
деятельности независимо от побуждений и потребностей Ид и Эго. Формиро­вание
идеалов связано с развитием самого Суперэго, обуслов­ленного социальными
факторами. По словам Фрейда, «Суперэго ребенка в действительности
конструируется … по модели Супе­рэго его родителей: оно наполнено тем же
содержанием и ста­новится носителем традиции и переживающих время суждений
ценности, которые передаются, таким образом, от поколения к поколению» [цит. по
68, с.22].

В отечественной психологии, созвучной по многим позициям
западной гуманистической традиции и, можно сказать, во многом ее опередившей,
аналогичные подходы к пониманию ценностей рассматриваются в различных аспектах
изучения свойств лично­сти. По словам Б. Ф. Ломова, несмотря на различие
трактовок понятия «личность», во всех отечественных подходах в качестве ее
ведущей характеристики выделяется направленность. Направлен­ность, по-разному
раскрываемая в работах С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. Г. Ананьева, Д.
Н. Узнадзе, Л. И. Божович и других классиков отечественной психологии,
выступает как си­стемообразующее свойство личности, определяющее весь ее пси­хический
склад. Б. Ф. Ломов определяет направленность как «от­ношение того, что личность
получает и берет от общества (имеются в виду и материальные, и духовные
ценности), к тому, что она ему дает, вносит в его развитие» [41, с.37]. Таким
обра­зом, в направленности выражаются субъективные ценностные отношения
личности к различным сторонам действительности. Подчеркивая психологический
характер ценностей как объекта направленности личности, В. П. Тугаринов
использует понятие «ценностные ориентации», определяемые им как направленность
личности на те или иные ценности [62].

Как замечает В. Н. Мясищев, сам термин «направленность»
является очень общим, векторным и «характеристика личности направленностью не
только односторонняя и бедная, но она мало подходит для понимания большинства
людей, поведение кото­рых определяется внешними моментами» [49, с.101]. Обществен­ные
условия формируют личность как систему отношений. Со­держанием личности, по В.
Н. Мясищеву, является совокупность отношений к предметному содержанию опыта
человека и свя­занная с этим система ценностей [там же, с.159]. Личность пред­ставляет
собой иерархическую динамическую систему субъек­тивных отношений, формирующуюся
в процессе развития, воспитания и самовоспитания. «Доминирующее отношение», со­ответствующее
у В. Н. Мясищева собственно направленности личности, связано с решением ею
вопроса о смысле собствен­ной жизни.

По мнению К. К. Платонова, «отношение более правильно
рассматривать не как свойство личности, а как атрибут сознания, наряду с
переживанием и познанием, определяющими различ­ные проявления его активности»
[52, с.126]. Проявления активно­сти человека определяются его убеждениями,
которые в струк­туре личности К.К. Платонова наряду с мировоззрением,
интересами, идеалами, моральными качествами и потребностями объединя­ются в
подструктуру «направленность и отношения личности». Направленность личности,
занимая наиболее высокое положе­ние в личностной иерархии, носит социально
обусловленный характер и формируется в процессе воспитания.

Анализ социальной опосредованности личностных отноше­ний
занимает важное место в отечественной психологии, посколь­ку личность не может
рассматриваться в отрыве от социальной среды, общества. Еще Л. С. Выготский
ввел в психологию поня­тие «социальная ситуация развития». Развитие личности,
по Л. С. Выготскому, обусловлено освоением индивидом ценностей культуры,
которое опосредовано процессом общения. По его словам, значения и смыслы,
зарождаясь в отношениях между людьми, в частности, в прямых социальных
контактах ребенка со взрослыми, затем посредством интериоризации «вращиваются»
в сознание человека [25]. С. Л. Рубинштейн также пишет, что ценности
«производны от соотношения мира и человека, выра­жая то, что в мире, включая и
то, что создает человек в процессе истории, значимо для человека» [54, с.369].
По мнению Б. Г. Ананьева, исходным моментом индивидуальных характеристик
человека как личности является его статус в обществе, равно как и статус
общности, в которой складывалась и формирова­лась данная личность. На основе
социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и
ценностных ори­ентации. Статус, роли и ценностные ориентации, по словам Б. Г.
Ананьева, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности
структуры и мотивации поведения и, во взаимодействии с ними, характер и
склонности человека [6, с.210].

Изучение роли общественно-социальных отношений в фор­мировании
личности применительно к ее ценностным ориентациям было продолжено в работах Б.
Д. Парыгина, Г. М. Андреевой, А. И. Донцова, Л. И. Анцыферовой, В. С. Мухиной,
А. А. Бодалева, Г. Г. Дилигенского, В. Г. Алексеевой и многих других исследова­телей.
С точки зрения Л. И. Анцыферовой, направленность лич­ности на определенные
ценности –  ценностные ориентации –  формирует общество. Именно общество
предъявляет опреде­ленную систему ценностей, которые человек «чутко улавливает»
в процессе постоянного «обследования границ и содержания норм» и формирования
их собственных, индивидуально-личност­ных эквивалентов [9]. В. Г. Алексеева
формулирует общеприня­тое определение ценностных ориентации, как форму
включения общественных ценностей в механизм деятельности и поведения личности,
как ступень перехода ценностей общества в деятель­ность субъекта [4, с.64].

Необходимо подчеркнуть, что социально-психологический подход
к определению ценностей заключается не в рассмотре­нии ценностной системы
общества как внешней по отношению к человеку совокупности норм и правил, а в
анализе социально обусловленного характера принятия ценностей личностью. Так,
С. Л. Рубинштейн видел задачу психологии в том, чтобы «пре­одолеть отчуждение
ценностей от человека» [цит. по 1, с.211]. В данном контексте как основное
средство принятия личностью ценностей общества может рассматриваться понятие
«деятель­ность», занимающее ключевое место в теории А. Н. Леонтьева. По его
словам, реальным базисом личности человека выступает совокупность общественных
по своей природе отношений к миру, которые реализуются его деятельностью [36].
Становление личности заключается в закономерной перестройке системы отношений и
иерархии смыслообразующих мотивов в процессе общения и деятельности, в
становлении, тем самым, «связной системы личностных смыслов». Основываясь на
концепции А. Н. Леонтьева, В. Ф. Сержантов делает вывод, что всякая цен­ность
характеризуется двумя свойствами –  значением и лично­стным смыслом. Значение
ценности представляет собой сово­купность общественно значимых свойств, функций
предмета или идей, которые делают их ценностями в обществе, а личностный смысл
ценностей определяется самим человеком [56].

Как пишет Д. Н. Узнадзе, человек реагирует на воздействия
внешней действительности в большинстве случаев «лишь после того, как он
преломил их в своем сознании, лишь после того, как он осмыслил их» [63,
с.87-88]. Осмысление, «объективация» явле­ний внешнего мира в процессе
индивидуального опыта, приво­дит, по словам Д. Н. Узнадзе, к постоянному
расширению облас­ти установок человека. Аналогичная роль смысловых образований
в формировании собственно ценностей личности раскрывается в работах Ф. Е.
Василюка, Б. С. Братуся, Б. В. Зейгарник, А. Г. Асмолова, В. Э. Чудновского, В.
И. Слободчикова, Д. А. Леон­тьева, других отечественных авторов.

Говоря об осознанности, «отрефлексированности» наиболее общих
смысловых образований, Б. С. Братусь использует для их обозначения понятие
«личностные ценности» [20, с.89-90]. В со­временных отечественных
исследованиях, в частности, в работах Б. С. Братуся, Г. Е. Залесского, Е. И.
Головахи, Г. Л. Будинайте и Т. В. Корниловой, Н. И. Непомнящей, С. С. Бубновой
и др., лично­стные ценности рассматриваются как сложная иерархическая система,
которая занимает место на пересечении мотивационно-потребностной сферы личности
и мировоззренческих структур сознания, выполняя функции регулятора активности
человека.

Таким образом, теоретические концепции второй полови­ны XX века и, прежде всего, отечественная
традиция раскрыва­ют психологическую природу ценностей через введение прак­тически
тождественных понятий «ценностные ориентации личности» и «личностные ценности»,
которые различаются, по существу, лишь отнесением ценностей скорее к
мотивационной либо смысловой сферам. Ценностные образования, рас­сматриваемые
как важнейший функциональный компонент структуры личности, становятся, тем
самым, предметом анали­за общей психологии.

У нас в стране незадолго до выхода в свет основных монографий М. Рокича
по проблеме ценностей была создана исследовательская группа по изучению
ценностных ориентации. Методика М. Рокича уже в 70-е гг. адаптирована А.
Гоштаутасом, А. А. Семеновым и В А. Ядовым в ИСЭП АН СССР. В процессе адаптации
список терминальных ценностей был существенно изменен — отчасти по культурным,
отчасти по политическим причинам. Популярности этой методики способствовало и
то, что исследование Г. И. Саганенко, сравнивавшей различные
стандартизированные методы изучения ценностей, показало, что по надежности и устойчивости
прямое ранжирование списков превосходит все варианты оценочного шкалирования
каждой из ценностей и уступает только методу парного сравнения, который
технически приемлем лишь для очень небольших списков ценностей. В другом
методическом исследовании, были выявлены ощутимые недостатки
«закрытых» списков (велика доля случайных ответов, подсказанных
списком и не выражающих собственных ценностей опрашиваемых). Однако
использование «открытых» вопросов имеет не меньше недостатков: ответы
относятся и к личным ценностям (любовь), и к абстрактным (мир), и к
материальным запросам (квартира). Кроме того, здесь гораздо сильнее влияние
таких ситуативных факторов, как, например, пол интервьюера. Таким образом, хотя
метод прямого ранжирования методически несовершенен, он не уступает другим
методам, реально использующимся при изучении ценностных представлений. Получила
известность и диспозиционная концепция личности В. А. Ядова, в которой понятие
ценностных ориентации заняло одно из центральных мест. Именно в понятиях
ценностных ориентации интерпретировались результаты по методике Рокича при
проведении отечественных исследований, в том числе и нами.

Так что же такое
ценностные ориентации? На этот вопрос нам поможет ответить Энциклопедический
словарь [47].

«ЦЕННОСТНЫЕ
ОРИЕНТАЦИИ» — элементы внутренней (диспозиционной) структуры личности,
сформированные и закрепленные жизненным опытом индивида в ходе процессов
социализации и социальной адаптации, отграничивающие значимое (существенное для
данного человека) от незначимого (несущественного) через (не) принятие
личностью определенных ценностей, осознаваемых в качестве рамки (горизонта)
предельных смыслов и основополагающих целей жизни, а также определяющие
приемлемые средства их реализации. В диспозиционной структуре личности. Таким
образом, ценностные
ориентации — это прежде всего предпочтения или
отвержения определенных смыслов как жизне организующих начал и (не) готовность
вести себя в соответствии в ними. В этом отношении содержание, вкладываемое в
понятие « ценностных ориентаций«,
соответствует изначальному значению слова «ориентация» (лат. oriens,
orientis — восток) как имеющему значение определения своего положения в
пространстве прежде всего по отношению к востоку — доминантно означенной точке
восхода Солнца, но переносимом в пространство смысловое, а через него — и в
социальное. Ценностные ориентации,
следовательно, задают: общую направленность интересам и устремлениям личности;
иерархию индивидуальных предпочтений и образцов; целевую и мотивационную
программы; уровень притязаний и престижных предпочтений; представления о
должном и механизмы селекции по критериям значимости; меру готовности и
решимости (через волевые компоненты) к реализации собственного
«проекта» жизни. Ценностные ориентации
проявляются и раскрываются через оценки, которые человек дает себе, другим,
обстоятельствам и т.д., через его умение структурировать жизненные ситуации,
принимать решения в проблемных и выходить из конфликтных ситуаций, через
избираемые линии поведения в экзистенциально и морально окрашенных ситуациях,
через умение задавать и изменять доминанты собственной жизнедеятельности.
Личностные кризисы (часто дополнительно провоцируемые кризисами социальными)
вызывают, как правило, необходимость в подтверждении или переосмысливании систем
ценностных ориентаций преодоления возникающих
в них противоречий, т.к. связаны со сменой векторов активности,
пересамоидентификацией и рефлексией меры самореализации, обнажением смысловых
оснований жизни. В этих случаях успешность разрешения кризисов и минимизация
потерь во многом зависят от степени отрефлексированности, динамизма и
открытости ценностных ориентаций.
Непротиворечивость и цельность систем ценностных ориентаций может рассматриваться как показатель устойчивости и
автономности личности. Соответственно их противоречивость и
«разорванность» – может рассматриваться как свидетельство незрелости
и маргинальности личности, что фиксируется через неспособность человека вынести
оценку и принять решение (или, наоборот, готовности действовать по раз и навсегда
установленному стереотипу), с одной стороны, и расхождение вербального и
невербального поведения — с другой. Проблематика ценностных ориентаций требует своего существенного переосмысления в условиях
современных динамичных социальных систем, предполагающих одновременное
самоопределение человека в разных локусах культурного пространства,
подчиняющихся разным культурным нормам и задаваемых, соответственно, разными
ценностями, далеко не всегда согласующимися между собой. Таким образом, ключ к
пониманию ценностных ориентаций следует искать
не в субъект-объектных, а в интерсубъективных отношениях людей [47].

1.2
Формы существования ценностей

Необходимо
отметить, что «ценность» как категория и междисциплинарное понятие ха­рактеризуется
множественностью (хотя и не безграничной) аспектов и форм существова­ния.
Д.А.Леонтьев различает следующие фор­мы существования ценностей:

1. Общественные идеалы.

2. Предметно воплощенные ценности.

3. Личностные ценности.

В первой своей ипостаси ценности отно­сятся к категории «социальных
представле­ний», являясь неотъемлемой частью объектив­ного уклада
общественного бытия конкретно­го социума и отражая опыт его жизнедеятель­ности.
Здесь, однако, следует различать цен­ности социума и идеалы, формулируемые в
виде «идеологических конструкций». Для со­циума значимыми могут быть
либо общече­ловеческие «вечные» ценности (истина, красо­та,
справедливость), либо конкретно-истори­ческие ценности больших социальных групп
(равенство, демократия, державность), или ценности малых референтных групп
(успех, бо­гатство, мастерство, самосовершенствование) и т.д. В.Краус в работе
«Нигилизм и идеалы» пишет: «Только «ценность», а
именно в значе­нии чего-то, что хотели бы иметь все, делает идею идеалом»
[77].

Общественные идеалы или так называе­мые социальные ценностные
представления не могут быть познаны непосредственно. «Более прямым и
адекватным выражением ценност­ных идеалов, — указывает Д.А.Леонтьев, — слу­жат
их зафиксированные в культуре предмет­ные воплощения»[36,с.23].
Воплощением цен­ностных идеалов может выступать либо сам процесс деятельности,
либо ее продукт (дея­тельность). Совокупностью же таких продук­тов и является
материальная и духовная куль­тура человечества, реализованная, воплощен­ная
ценность, а не сама ценность, как таковая или «факт + ценность».
Культура есть не «су­щее + должное», а такое «сущее, которое та­ково,
каким оно должно быть». Та­ким образом, предметы материальной и духовной
культуры, воплощающие общественные ценностные идеалы, сами по себе ценностью не
являются. Их «ценностная предметность» — системное качество,
проявляющееся в про­цессе функционирования предмета в системе общественных
отношений.

Личностные ценности представляют со­бой внутренний мир
личности. Формируясь, как и потребности, в индивидуальном опыте субъекта,
личностные ценности отражают, однако, не столько динамические аспекты са­мого
индивидуального опыта, сколько аспек­ты социального и общечеловеческого опыта,
присваиваемого индивидом. Личностные ценности, как и ценности социальные суще­ствуют
в форме идеалов, т.е. «моделей долж­ного». А.И. Яценко характеризует
идеал как «мысленный образец совершенства», «норму, к которой
следует стремиться как к конечной цели деятельности». К. Клакхон от­мечает,
что «ценность является характерис­тикой не любого желания или предпочитае­мого
объекта или способа поведения, а тако­го, который является желательным, то есть
желание или предпочтение которого обосно­вано с точки зрения определенных
стандар­тов или критериев — личных или общественных». При этом критерии
желатель­ности желаемого определяются его совмести­мостью с целями и
направленностью разви­тия как личности, так и социальных групп и
социокультурных систем. Для К. Клакхона функциональная роль ценностей связана с
самим фактом жизни человека в обществе. Необходимость существования ценностей
он объясняет следующим образом: «…Без них жизнь общества была бы
невозможна; функ­ционирование социальной системы не могло бы сохранять
направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы по­лучить от
других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также
не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей»[36,
с.136].

Таким образом, известны три формы суще­ствования ценностей:
социальные идеалы, пред­метно воплощенные ценности и личностные идеалы. В этот
ряд не включают ценностные ориентации сознания, не рассматривая их как форму
бытия ценностей, поскольку, если лич­ностная ценность индивида — значимая цен­ность
одной из социальных общностей или групп, с которой он себя отождествляет и цен­ность,
предметно воплощённая в продукте его деятельности связаны между собой
«необходи­мо и однозначно», то ценностные ориентации его сознания
связаны с ними «не необходимы­ми и неоднозначными отношениями» (по
Д.А.­Леонтьеву) [36].

1.3
Традиция как форма существования духовных ценностей

Основная форма
существования ценностей – это общественные идеалы, которые выработаны
общественным сознанием. В общественном сознании присутствуют обобщенные
представления о совершенстве в различных сферах общественной жизни. В этой
своей ипостаси ценности относятся к категории “социальных представлений”.
Ценности укоренены в первую очередь в объективном укладе общественного бытия
данного конкретного социума и отражают практический опыт жизнедеятельности.

Следует различать
реальные ценности социума и идеалы, формулируемые в виде идеологических
конструкций. Последние могут выполнять функцию консолидации и ориентации
социальной общности лишь в том случае, если они адекватно отражают в себе
мотивацию ее коллективной жизнедеятельности. Любая социальная общность от семьи
до человека – может выступать субъектом системы специфических ценностей этой
общности. Ценностное единство является залогом и мерой сплоченности и успешного
функционирования семьи, нации и других формальных и неформальных групп. На наш
взгляд традиции, как форма ценностей могут осуществлять ценностное единство
семьи, нации, сохранять специфику этноса. Традиционным культурным чертам
принадлежит чрезвычайно важная роль: они фиксируют программу человеческих
отношений и деятельности, “концентрированно выражают исторический опыт тех или
иных этнических общностей. Подобно генетическим программам популяций они
закрепляют, в частности, существенно важные для выживания этих общностей
устойчивые, стабильные свойства как природной, так и этносоциальной среды”.
Такую же важную роль традиции отводил Б. Малиновский: “… в любом типе
цивилизаций любой обычай, материальный объект, идея и верования выполняют
некоторую жизненную функцию, решают некоторую задачу, представляют собой
необходимую часть внутри действующего целого”. [16] Сама же “традиция, с
биологической точки зрения, есть форма коллективной адаптации общности к её
среде… Уничтожьте традицию и вы лишите социальный организм его защитного
покрова и обречёте его на медленный, неизбежный процесс умирания”[16].

Традиции были
нарушены в России после Октябрьской революции; запрещались вредные, с точки
зрения чиновников, обряды. Это привело к нарушению культурной и исторической
памяти, к забвению базисных ценностей родной культуры. Ещё Л.П. Карсавин
отмечая тяготение русских к проблемам мироздания, смысла жизни, метафизических
ценностей, в статье “Восток, Запад, русская идея” он писал об умонастроении
соотечественника: “Ради идеала он готов отказаться от всего, пожертвовать всем;
усомнившись в идеале или его близкой осуществимости, являет образец
неслыханного скотоподобия или мифического равнодушия ко всему” . [24]

Последние 10 лет
духовность России подвергается ‘‘атаке’’ массовой культуры. В серии однотипных
фильмов “Особенности национальной охоты, рыбалки…” смакуются сцены пьянки её
представляют как добрую русскую традицию. Показательны в этом отношении  слова
одного из героев картины, генерала, утверждающего, что водка — это русский
национальный продукт и основа единения нации. Среди руководителей редко кто
читал “Повесть временных лет”, но фразу, “веселие на Руси есть питие” знают
все. Создаётся впечатление, что в сознание молодёжи целенаправленно внедряется
мысль о том, что их предки пили испокон веков, а, значит, и им уготована та же
участь. Таким образом, вырабатывается неуважение к своей культуре, а, значит, и
к самим себе. По словам Розанова (с утвердительной долей экспрессии), о нас
другие народы могли бы с известной долей правоты сказать: “Эти уроды ненавидят
сами себя и требуют, чтобы мы их любили”. [77] Нет, наши предки пьяницами не
были. Обратимся к истории: водка появилась в России только в XVII веке. В
начале ХХ-го столетия в Оренбургской области Сакмарского района в селе
староверов–беспоповцев Донском, проживало приблизительно шестьсот человек. На
это количество людей приходился всего один пьяница и курильщик. Нецензурные
выражения осуждались, если парень сквернословил, то за него не отдавали своих
дочерей или откладывали свадьбу, давая ему год на исправление. Сейчас этой
деревне нет. Прошло всего 70-80 лет и потомки этих староверов не помнят даже
имён своих прадедов, не говоря об их культуре и традициях. Россияне за
последние 100 лет два раза пережили крушение духовных ценностей, пережили
разрушение традиций и многие в ряде случаев явили “образец неслыханного
скотоподобия” и “мифического равнодушия ко всему”.[77]

На наш взгляд,
важнейшим элементом воспитания является приобщение граждан к духу и культуре
своего народа. Решение проблемы во многом зависит от правильного понимания
национального (патриотического) и интернационального (общечеловеческого).
Только поднявшись на вершину национальной культуры, человек может раскрыть для
себя общечеловеческие ценности. Только пробудившись и окрепнув в национальной
духовности, настоящий патриот видит духовную силу и духовные достижения других
народов, духовность их национальной культуры.

М. Элиаде
показал, что далеко не всё сохраняется длительное время в памяти коллектива или
общества любого масштаба и отнюдь не в подлинном и постоянном виде. Культурная
память поддерживает знание о значимых событиях, поучительном опыте, оценка
которого производится с теми задачами и принципами, которые должны решить
проблемы выживания, самосохранения, повышения степени сопротивляемости трудным
обстоятельствам. Из памяти “изымаются” деструктивные свидетельства, которые
ослабляют сплочённость и стойкость общности.

На наш взгляд,
таким поучительным опытом могут послужить традиции старообрядчества, сибирских
первопроходцев.

А.С. Панарин
обращает внимание на духовные основы здорового предприимчивого консерватизма,
если они уцелели; на сибирское и дальневосточное население России, где ещё,
может быть, сохранились признаки ‘‘немотствующего народа’’, связанные, в
частности, с наследием старообрядчества: традиционное трудолюбие, аскеза и
мораль, патриархальные предпосылки дисциплины и законопослушания, жажда
духовной веры. [51]

В одну реку
нельзя войти дважды, вспоминая о традициях староверов, можно взять всё
рациональное, что есть в них отбросив крайности. Неслучайно Л. Гумилёв называл
их субэтносом русских, а историк И.Н. Ионов считает, что именно они заложили
моральные основы русского предпринимательства. [33] Верность традициям
сохраняет целостность нации, даёт чувство защищённости при взаимодействии с
окружающим миром, способствует адаптации.

На наш взгляд,
необходимо различать понятия “традиция” и “обычай”. Иногда их отождествляют, но
они не одно порядковые понятия. Традиция – это механизм непосредственной
трансляции культурной информации во времени. Обычаи – это совокупности
культурно санкционированных стереотипных действий. Их можно называть
традиционными, если они передаются через механизм традиции, т.е.
последовательной прямой передачи от поколения к поколению.

В некоторых
случаях традиции могут играть не только интегрирующую роль внутри определенного
этноса, но и способствовать сближению этносов, вырабатывать общую ценностную
основу, нейтрализовать отрицательные последствия ксенофобии. На наш взгляд, эту
роль можно отвести культурно – религиозным традициям. Православие, ислам,
буддизм расходятся в понимании природы духовного, ряда аксеологических норм
жизненных установок, но общественно-нравственный идеал у них един
(человеколюбие, добро, милосердие, справедливость и др.). Христианство и ислам
имеют общую основу. Как отметил А. Тойнби “когда ислам ощутил потребность в
систематической теологии, исламские богословы обнаружили, как, впрочем, и их
христианские предшественники, что им прежде всего следует обратиться к
эллинской философии, а для этого необходимо исследовать некоторые эллинские
первоисточники. Начиная с 1Х в. н.э. труды философов и ученых становятся частью
признанного и даже обязательного аппарата исламской культуры, как они некогда
стали частью христианской культуры”.[61]

В связи с
известными событиями, в средствах массовой информации часто можно слышать фразы
–“исламский экстремизм”, “исламские террористы”, когда бандитов отождествляют с
религией и целыми народами, исповедующими её.

В основе любой
религиозной войны лежат экономические, политические проблемы. Религией
спекулируют, толкуя её в интересах политиков. В политике интересы играют
доминирующую роль, и, если чьим-то интересам угрожает опасность, то
используются все возможные средства для их защиты. “Я не сомневаюсь, — писал
Гоббс, что если бы истина, что три угла треугольника равны двум углам квадрата,
противоречила чьему-либо праву на власть или интересам тех, кто уже обладает
властью, то, поскольку это было бы во власти тех, чьи интересы задеты этой
истиной, учение геометрии было бы если не оспариваемо, то вытеснено сожжением
всех книг по геометрии”.[29]

В завершении
данного раздела можно сказать, что традиции  формируют основное направление
духовных ценностей, и являются неотъемлемой частью личностных ориентаций.

1.4 Состав, структура и динамика ценностных ориентации
личности

Исследователи
используют различные методики для изучения ценностных ориентаций молодежи.
Социологи, как правило, проводят: анкетирование, углубленное интервью,
используют метод фокус-групп. В психологических исследованиях применяются такие
методики, как тест М. Рокича в модификации Д.А. Леонтьева – для изучения
уровней структуры системы ценностных ориентаций; тест смысло-жизненных
ориентаций (СЖО)[39]; самоактуализированный тест (САТ) Л.Я. Гозмана с
соавторами – для изучения степени соответствия ценности испытуемых ценностным
ориентациям самоактуализирующейся личности; опросник уровня субъективного
контроля (УСК) над разнообразными жизненными ситуациями; опросник самоотношения
(ОСО) С.Р. Пантилеева и В.В. Столина – для изучения особенностей самооценки и
Я-концепции; тест мотивации достижений Т.А. Махрабяна; опросник потребности в
достижениях Ю.М. Орлова – для изучения основных характеристик
мотивационно-потребностной сферы и мн. др.

Оригинальный
подход к исследованию ценностных ориентации личности разработала С.С. Бубнова,
включающий:

а) концепцию
ценностных ориентации как системообразующего фактора личности;

б)
методологические принципы исследования (нелинейность, иерархичность и
динамичность);

в) методы анализа
системы ценностных ориентации;

г) методику ее
диагностики. 

В результате
анализа основных видов ценностей автор выделил три уровня их организации:

1. Наиболее
обобщенные, абстрактные ценности: духовные, социальные, материальные; духовные
ценности, в свою очередь, дифференцируются на познавательные, эстетические,
гуманистические и др., социальные — на ценности социального уважения,
социальных достижений, социальной активности и т.д.

2. Ценности,
закрепляющиеся в жизнедеятельности и проявляющиеся как свойства личности:
общительность, любознательность, активность, доминантность и т.п.

3. Наиболее
характерные способы поведения личности, выраженные в реализации и закреплении
ценностей-свойств.

Структура
ценностных ориентации личности, как правило, нелинейна, поэтому методы ее
исследования должны включать многомерный статистический анализ, в частности,
многомерное шкалирование и кластерный анализ. 

На выборке
различных звеньев руководителей  С.С. Бубнова выявила  несколько типов
личности, различающихся структурой ценностей-идеалов:

-неформальный
лидер,

-гуманистический»
тип,

-личность с
доминированием материальных ценностей,

-познавательный,

-эстетический,

-личность с
неструктурированной системой ценностных ориентации[22].

Полученные
эмпирические данные, доказывали, что ценности-идеалы связаны с конкретными
формами и способами поведения; формированию этих ценностей способствуют
определенные личностные свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей
носит многозначный характер. Так, одно и то же свойство соотносимо с разными
ценностями, а последние — одновременно с несколькими способами поведения.
Установлено, что ценности-идеалы могут реализоваться через поведение,
обусловленное либо данной ценностью, либо направленное на реализацию других
ценностей. Вместе с тем они могут оставаться нереализованными, что может
явиться причиной внутриличностного конфликта. Конкретное проявление ценностей в
поведении человека зависит от особенностей структуры ценностей данной личности.
[21]

Экспериментальное
исследование системы идеальных ценностей различных возрастных и
профессиональных групп показало, что: в структуру значимых ценностей всех
испытуемых входит ценность хорошего здоровья; структура ценностных ориентации
изменяется чрезвычайно динамично; структура ценностных ориентации руководителей
отражает, в первую очередь психологическую, и только во вторую очередь —
профессиональную принадлежность; в число личностно значимых ценностей
женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному,
а в число значимых ценностей высшего руководящего звена и экономистов входит,
кроме общечеловеческих ценностей (любовь, общение), ценность высокого
материального благосостояния. [22]

Было
сформулировано представление о трех формах существования ценностей, переходящих
одна в другую:

1)
общественных идеалах — выработанных общественным сознанием и присутствующих в
нем обобщенных представлениях о совершенстве в различных сферах общественной
жизни,

2)
предметном воплощении этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей

3)
мотивационных структурах личности («моделях должного»), побуждающих
ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных ценностных
идеалов.

Эти
три формы существования переходят одна в другую. Упрощенно эти переходы можно
представить себе следующим образом: общественные идеалы усваиваются личностью и
в качестве «моделей должного» начинают побуждать ее к активности, в
процессе которой происходит их предметное воплощение; предметно же воплощенные
ценности, в свою очередь, становятся основой для формулирования общественных
идеалов и т.д., и т.п. по бесконечной спирали. Психологическая модель строения
и функционирования мотивации человека и ее развития в процессе социогенеза,
конкретизирует понимание личностных ценностей как источников индивидуальной
мотивации, функционально эквивалентных потребностям. Личностные ценности
формируются в процессе социогенеза, достаточно сложно взаимодействуя с
потребностями. [23]

1.5 Динамика ценностных ориентации в
процессах личностного развития

На разных возрастных стадиях те или иные аспекты разви­тия
системы ценностных ориентации личности с определенной периодичностью выходят на
первый план. Очевидно в то же вре­мя, что различные условия или механизмы,
определяющие сущ­ность определяет стадии ценностного развития, могут (пусть и в
мень­шей степени) проявляться и на других этапах. Так, лежащее в основе
периодизации Д. Б. Эльконина чередование преимуще­ственного развития
мотивационно-потребностной либо когни­тивной сфер, по существу, отражает лишь
циклический, фазовый характер параллельных процессов мотивационного и когнитив­ного
развития. В этой связи положение об обязательности пос­ледовательного
прохождения всех возрастных стадий примени­тельно к ценностному развитию
представляется нам несколько упрощенным. По нашему мнению, развитие системы
ценнос­тных ориентаций более точно может быть представлено не как
последовательное ступенчатое прохождение тех или иных ста­дий и уровней, а как
параллельное протекание ряда циклических процессов. То есть, скачкообразное
развитие ценностной систе­мы определяется поступательной динамикой ряда
личностных процессов, развивающихся по своего рода спирали, а число и
индивидуальная последовательность стадий зависят от «резо­нанса», циклического
совпадения фаз изучаемых процессов у конкретного человека.[49]

В научной лексике под термином «процесс» обычно понима­ется
последовательная смена состояний в развитии какого-либо явления. В качестве
содержательных характеристик процессов личностного развития можно выделить как
психологические осо­бенности и новообразования его отдельных фаз, так и
психологи­ческие механизмы, обеспечивающие развитие данных процессов[37, с.35].

В современной отечественной психологической науке поня­тие
«механизм» трактуется неоднозначно в зависимости от того, какой –  структурный
или процессуальный –  аспект явления рас­сматривается. В. Г. Леонтьев, внесший
значительный вклад в развитие представлений о психологических механизмах, опре­деляет
последние как отражение в психике объективных факто­ров, закономерностей
человеческого взаимодействия с окружа­ющим миром, как «раскодированные факторы»
тех или иных состояний, «выраженные в содержательных, образных, понятий­ных
терминах и представлениях», как их «субъективное «описа­ние». При этом В. Г. Леонтьев
в своей монографии убедительно раскрывает системный по структуре и одновременно
формиру­ющий по направленности характер психологических механизмов [37, с.70].
В. В. Собольников, развивая этот подход, определяет механизм как систему
психических и социальных предпосылок, условий, обеспечивающих направленность
человеческого пове­дения на развитие [57]. Тем самым понятие «механизм» сбли­жается
с многозначным понятием «фактор», которое обычно по­нимается как компонент или
же как условие какого-либо явления.

В. С. Агеев, фактически отождествляя понятия «процесс» и
«механизм», делает акцент на элементарном характере после­днего, позволяющем
объяснить функционирование и развитие чего-либо сложного через нечто более
простое. По его словам, «идея механизма, то есть некоторого более элементарного
уров­ня анализа, к которому несводима специфика более высокого уровня, но
который способен выполнить здесь функцию сред­ства, всегда была заманчива для
психологического исследова­ния» [2, с.211].

Общим для всех приведенных интерпретаций понятия «механизм»
является его связь с личностным развитием. По пока­зательному в этой связи
определению Л. И. Анцыферовой, психо­логические механизмы –  это «закрепившиеся
в психологической организации личности функциональные способы ее преобразо­вания,
в результате чего появляются различные психологические новообразования,
повышается или понижается уровень органи­зованности личностной системы,
меняется режим ее функцио­нирования» [8, с.8]. В контексте нашего исследования
мы будем понимать под психологическим механизмом компонент процес­са развития
системы ценностных ориентации личности, представ­ляющий собой систему средств и
условий, обеспечивающих это развитие.[9]

Развитие системы ценностных ориентации личности осуще­ствляется
несколькими одновременно протекающими и взаимо­связанными между собой
процессами. Поскольку с самого момента рождения развитие человека определяется
его взаи­модействием с окружающей средой, базовым процессом инди­видуального
развития можно считать процесс адаптации, отож­дествляемый Г. Селье с самим
понятием жизни [55]. Концепция адаптации, возникшая первоначально в
физиологической тради­ции и получившая развитие в трудах П. К. Анохина, Ф. 3.
Меерсона, В. П. Казначеева и др., в дальнейшем приобрела междис­циплинарное
значение, став одним из современных подходов к комплексному изучению человека.

Основной задачей постоянно осуществляющегося процесса
адаптации является поддержание состояния гомеостаза. Под­держание равновесия в
системе человек –  среда может осуще­ствляться на физиологическом,
психологическом или же соци­ально-психологическом уровнях единой функциональной
системы адаптации. По мнению Ф. Б. Березина, у человека в этом ряду решающую
роль играет собственно психическая адаптация, в значительной мере оказывая
влияние на адаптационные процес­сы, осуществляющиеся на иных уровнях [17, с.4].
При этом психичес­кий гомеостаз определяется как состояние, в котором удовлетво­ряется
вся система первичных и приобретенных потребностей. Это дает основание
полагать, что состояние, возникающее при изме­нении сбалансированности системы
человек –  среда, сопро­вождается нарушением удовлетворения актуальных
потребнос­тей, рассогласованием самих потребностей или возможностью блокады
удовлетворения их в будущем. Поэтому на психологи­ческом уровне состояние,
возникающее при нарушении взаимо­действия человека и среды, может быть описано
с использова­нием следующих ключевых понятий: стресс, фрустрация и конфликт,
общим проявлением которых является тревога.

Разрешение ситуации конфликта, снижение фрустрационной
напряженности, устранение тревоги и восстановление нарушен­ного баланса в
системе человек –  среда, по мнению Ф. Б. Бере­зина, может быть достигнуто
двумя путями. При реорганизации среды в желаемом направлении путем активного на
нее воздей­ствия или в результате ухода из неблагоприятной среды психи­ческая
адаптация реализуется без изменения потребностей, ценностей и целей индивида.
Устранение несоответствия между акту­альными потребностями и возможностью их
реализации может быть достигнуто и в относительно стабильной среде в результа­те
реориентации личности. В этом случае психическая адапта­ция определяется
модификацией ценностных ориентации лич­ности путем включения механизмов
интрапсихической адаптации [18, с.251]. Выделяемые Ф. Б. Березиным направления
адаптации отражают общепринятое ее понимание как двустороннего про­цесса
приспособления и приспосабливания. В частности, Ж. Пиа­же также описывает
процесс адаптации как обоюдное единство процессов аккомодации (усвоение правил
среды, «уподобление» ей) и ассимиляции («уподобление» себе, преобразование
среды), т. е. как результат встречной активности субъекта и среды [65].

Психологические механизмы адаптации можно определить как
индивидуальные типы реагирования на нарушение сбалан­сированности в системе
человек –  среда, обусловленные уси­лением или ослаблением тех или иных
личностных черт и пове­денческих реакций. Эти характеристики исследовались
рядом авторов, в частности Л. Н. Собчик и Ф. Б. Березиным. В своих последних
работах Ф. Б. Березин, один из авторов распростра­ненной версии теста ММРI, пришел к пониманию того, что в за­висимости
от степени подъема профиля по той или иной его шкале можно определить механизмы
интрапсихической адапта­ции исследуемого, которые он называет механизмами
устране­ния тревоги, являющейся, в свою очередь, следствием фрустра­ции базовых
потребностей [17], [18]. Таким образом, механизмы интрапсихической адаптации Ф.
Б. Березин фактически полнос­тью отождествляет с психоаналитическим понятием
психологи­ческих защит. Подобная интерпретация дается в настоящее время и в
работе Л. Н. Собчик [59].

Ф. Б. Березин выделяет несколько типов таких защит: пре­пятствующие
осознаванию факторов, вызывающих тревогу –  «от­рицание» (шкала гипомании теста
ММРI), или самой тревоги
-«вытеснение» (истерия); позволяющие фиксировать тревогу на определенных
стимулах –  «фиксация тревоги и формирование ограничительного поведения»
(психастения); снижающие уровень побуждений –  «обесценивание исходных
потребностей» (деп­рессия); устраняющие тревогу или модифицирующие ее за счет
формирования устойчивых концепций –  концептуализация пу­тем «соматизации
тревоги» (ипохондрия) или «вторичного конт­роля эмоций» (паранойяльность).
Отдельно Ф. Б. Березиным рассматривается механизм «реализации эмоциональной
напря­женности в непосредственном поведении» (асоциальная психо­патия), т.к. в
этом случае уменьшение тревоги достигается не за счет интрапсихической
переработки, а посредством изменения характера поведения, т. е. скорее
аллопсихической адаптации [17, с.40-70].

Л. Н. Собчик объединяет перечисленные механизмы адаптив­ного
поведения в два основных типа реагирования: стенический (ведущие пики профиля
ММРI –  импульсивность,
ригидность и оптимистичность), а также гипостенический (пессимистичность,
тревожность и социальная интроверсия) [59, с.55]. Адаптация, соответственно,
может быть достигнута либо путем удовлетво­рения потребности в самореализации,
достижении успеха в про­тиводействии ограничивающим средовым факторам, либо
путем повышения самоконтроля с отказом от достижения сиюминут­ных потребностей
ради сохранения конгруэнтных отношений с окружением.

Таким образом, реализация процесса адаптации при помо­щи
психологических защитных механизмов устранения тревоги, сопровождающаяся
акцентированием тех или иных психологи­ческих особенностей, приводит к
изменению ценностных ориен­тации личности. Такая трактовка явно восходит к
психоаналити­ческой традиции с ее принципом «редукции напряжения» и, в
частности, к работам К. Хорни, по мнению которой основной мотивацией поступков
человека является «коренная тревога», представляющая собой фиксированное
внутреннее свойство пси­хической деятельности [73]. Говоря словами Э. Фромма, в
сущ­ности, это «представление о биологически имманентных ценнос­тях» [71, с.286].
Л. Фойер, противопоставляя такие ценности истинным, отмечает, что «различие
между подлинными и ложны­ми ценностями заключается в том, что первые являются
выраже­нием первичных устремлений организма, а вторые порождены тревогой. Это
контраст между ценностями, которые выражают свободу личности, и ценностями,
которые ее подавляют посред­ством страхов и запретов».

Взгляды на закономерности развития ценностных ориента­ции,
подобные высказываемым сегодня Ф. Б. Березиным, нео­днократно подвергались
критике психологами экзистенциального и гуманистического направления. Так, В.
Франкл в своих работах резко критикует редукционистское, по его мнению,
понимание ценностей, согласно которому они представляют собой реактивные
образования и механизмы защиты. В то же время А. Маслоу, считая «защитные» или
«порожденные тревогой» ценности, отражающие направленность на сохранение
гомеостаза, низшими, «регрессивными», при­знает тем не менее их существование
и, более того, абсолютную необходимость для личностного развития [44, с.207-220].

Противопоставление адаптации и личностного развития яв­ляется
достаточно распространенным. Психологическая адаптация, реализующая­ся в
процессе жизнедеятельности каждого человека, является базовым, фоновым
процессом, определяющим условия социаль­ного взаимодействия личности и ее
развития. По справедливо­му определению В. Г. Леонтьева, «собственно адаптация
это и есть начальная стадия уподобления человека социальной сре­де, условиям
деятельности, ее основным компонентам» [37, с.80].

Во многих направлениях психологии представление о том, что
каждая система стремится к сохранению своей стабильнос­ти, было перенесено на
взаимодействие человека с социальным окружением. Подобное представление
развивается в отечествен­ной традиции через введение понятия «социальная
адаптация». Социальная адаптация понимается при этом как процесс усвое­ния
личностью групповых норм и ценностей. Так, С. Д. Артемов определяет социальную
адаптацию как «процесс приспособле­ния личности к существующим общественным
отношениям, нор­мам, образцам, традициям общества, в котором живет и действу­ет
человек» [10, с.135-136]. В работе И. А. Милославовой также указывается, что
благодаря социальной адаптации человек усва­ивает необходимые для
жизнедеятельности стандарты, стерео­типы, с помощью которых активно
приспосабливается к повто­ряющимся обстоятельствам жизни [47].

Приведенные подходы к определению социальной адапта­ции
говорят о том, что разные авторы употребляют этот термин с различными
смысловыми оттенками. Поэтому можно согла­ситься с В. Г. Асеевым, который
считает, что в настоящее время нет такого четкого и однозначного определения
социальной адап­тации, которое бы учитывало всю сложность и противоречивость
этого процесса, в связи с чем проблема определения понятия «социальная адаптация»
продолжает оставаться весьма актуальной и требующей научного и всестороннего
разрешения [11, с.7-8]. В этой связи, в дальнейшем мы будем использовать для
обозна­чения процесса принятия личностью ценностей социальной среды термин
«социализация», как имеющий более общее и, одновре­менно, более устоявшееся
значение.

Концепция социализации берет свое начало в западной со­циологической
традиции, в частности, в работах Г. Тарда, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, где она
рассматривалась как усвоение индивидом норм и культурных ценностей в социальном
взаимо­действии путем подражания или принятия заданной социальной роли. При
этом решающее значение отводится обществу, кото­рое посредством своих
институтов принуждает индивида к внут­реннему принятию социальных норм. В
частности, Т. Парсонс определяет социализацию как процесс «интернализации моти­вации
соблюдения надлежащих уровней лояльности по отноше­нию к коллективным интересам
и потребностям» [5, с.370].

В психологии подобный подход, заключающийся в понима­нии социальной
среды как внешней по отношению к ребенку силы, принуждающей его к принятию
чуждых ему ценностей и представлений, содержится, в частности, в ранних работах
Ж. Пиаже [65]. Развивая подобные представления, П. Массен и соавторы в
контексте индивидуального возрастного развития определяют социализацию как
«процесс, во время которого дети воспринимают и усваивают определенную систему
норм, ценно­стей и знаний данной культуры» [46, с.790]. Во многих отечественных
работах дается аналогичное опреде­ление: Так, по И. С. Кону, социализация
представляет собой про­цесс усвоения индивидом социального опыта, определенной
системы знаний, норм, ценностей, позволяющих ему функциони­ровать в качестве
полноправного члена общества [34, с.22]. Та­ким образом, социализация представляет
собой процесс приня­тия внешних по отношению к человеку ценностей, доминирующих
в его социальном окружении.

И. С. Кон выделяет несколько относительно автономных пси­хологических
механизмов социализации в семье: подкрепление –  выработка привычки к
соблюдению норм посредством поощре­ния либо наказания; идентификация,
отождествляемая им с под­ражанием; понимание, связанное с формированием
самосозна­ния [34, с.76]. По нашему мнению, данные механизмы скорее являются
возрастными стадиями процесса формирования сис­темы ценностных ориентаций
личности. Большинство зарубеж­ных и отечественных авторов в качестве основного
механизма социализации описывают прежде всего идентификацию, кото­рая, по
словам В. С. Мухиной, является центральным механиз­мом структурирования
самосознания [48].

Понятие идентификации имеет в западной психологии раз­личное
значение, в частности, А. Бандура и Р. Уолтерс сводят его смысл к имитации, или
подражанию [15]. Сам термин «иден­тификация» был введен 3. Фрейдом, в работах
которого она по­нималась как бессознательное отождествление, уподобление себя
другой личности. Отождествление, проявляющееся в подража­нии в поведении,
играет роль механизма защиты от объекта, вы­зывающего страх и ощущение
собственной неполноценности, путем уподобления ему. В качестве такого объекта,
по 3. Фрейду, наиболее часто выступает фигура родителя того же пола [68]. Т.
Парсонс, развивая подобный подход в своей концепции соци­ализации,
рассматривает идентификацию как процесс форми­рования Суперэго, реализующийся
посредством механизмов «катектической оценки», основанной на принципе
удовольствия, а также познавания и усвоения семейных и групповых ценнос­тей
[60, с.316-317].

В отечественной психологии, в работах таких авторов, как Б.
Д. Парыгин, А. В. Петровский, В. А. Петровский, А. А. Бодалев, Р. Л,
Кричевский, Е. М. Дубовская, В. С. Мухина, В. В. Абраменкова, Е. 3. Васина, В.
Г. Леонтьев и других, идентификация интер­претируется как процесс
межличностного взаимодействия, по­знания другого человека, вхождения в его
систему мотивов, целей и ценностей. По словам В. А. Петровского, идентификация
обра­зует одну из форм отраженной субъектности, «когда в качестве субъекта мы
воспроизводим в себе именно другого человека (а не свои побуждения), его, а не
свои цели и т. п.» [53, с.22]. Данный механизм является ведущим при усвоении
ценностей и норм микросоциального окружения.

Очевидно, что механизм идентификации не может быть све­ден
лишь к подражанию и тем более к бессознательному копи­рованию ценностей
социального окружения. В. Я. Ядов, основы­ваясь на экспериментальных данных X. Тажфеля, приходит к выводу, что
социальная идентификация является результатом не только общения и
взаимодействия как такового, но и категори­зации, упрощения этих социальных
взаимосвязей, т. е. их осмыс­ления в доступных человеку понятиях [79].
Идентификация представляет собой механизм формирования системы ценностных
ориентации лич­ности, занимающий промежуточное положение между базовыми
адаптационными механизмами и более высокоорганизованными механизмами осознания
личностного смысла ценностей.

Многие отечественные авторы, в частности В. С. Мухина, Т. И.
Комиссаренко, Л. Н. Антилогова, раскрывают механизм иден­тификации через
противопоставление его полярному механиз­му отчуждения, понимаемому как обособление,
утверждение соб­ственной самостоятельности в процессе социализации. Так, В. С.
Мухина пишет: «… идентификацию и обособление (отчуж­дение) мы рассматриваем
как парный механизм, определяющий развитие, бытие и становление индивида в
системе обществен­ных отношений» [48, с.4].

В работах Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева понимание со­циализации
3. Фрейдом, Э. Дюркгеймом и Ж. Пиаже подвергает­ся обоснованной критике,
поскольку они интерпретируют ее толь­ко как идентификацию, уподобление,
пассивное принятие той или иной социальной роли посредством внешнего
принуждения. А. Н. Леонтьев, говоря о взаимопереходах в совместной деятель­ности
человека в обществе, отмечает, что «для психологии, кото­рая ограничивается
понятием «социализация» психики индивида без его дальнейшего анализа, эти
трансформации остаются на­стоящей тайной. Эта психологическая тайна открывается
только в исследовании порождения человеческой деятельности и ее внут­реннего
строения» [36, с.83-84].

Таким образом, формирование ценностных ориентации лич­ности в
процессе социализации осуществляется как за счет упо­добления значимым другим
посредством идентификации, так и присвоения ценностей общества путем
интериоризации. При этом, несмотря на осознанность усвоения ценностей
социальной среды при действии данных механизмов, процесс социализа­ции, по
нашему мнению, все-таки не подразумевает самостоя­тельной выработки собственных
внутренних ценностей. По су­ществу, процесс социализации ограничивается
принятием либо непринятием тех или иных групповых ценностей. Мы разделяем точку
зрения Б. Ф. Ломова, который в этом смысле противопоставляет процессу
социализации процесс индивидуализации. Понимая развитие индивида как диалекти­ческое
сочетание этих процессов, он подчеркивает, что при овла­дении общественным
опытом личность одновременно приобре­тает все большую самостоятельность и
автономность. По его словам, «индивидуализация –  это фундаментальный феномен
общественного развития человека. Один из его признаков (и показателей) состоит
в том, что у каждой личности формируется ее собственный (и уникальный) образ
жизни и собственный внут­ренний мир» [41, с.337]. В отличие от А. Г. Асмолова,
сводящего понятие индивидуализации к одной из граней механизма инте­риоризации
[12, с.307], мы полагаем, что индивидуализация пред­ставляет собой сложно
организованный процесс, предполагаю­щий достаточно высокий уровень личностного
развития. Поэтому индивидуализация может быть определена как отдельный, наи­более
«вершинный», по сравнению с адаптацией и социализа­цией, процесс развития
системы ценностных ориентации лично­сти. Содержательные аспекты
индивидуализации, которую мы понимаем как процесс выработки автономной системы
ценнос­тей, различными авторами раскрываются через описание во мно­гом
тождественных процессов автономизации, индивидуации, самоактуализации,
персонализации и т. д.

Движущей силой процесса индивидуализации, в отличие от
адаптации и идентификации, является не потребность в гомеостазе, а, напротив,
сопротивление равновесию, постоянное станов­ление (Г. Оллпорт); внутренний рост
или развитие (К. Роджерс); осуществление личностного смысла (В. Франкл);
самоактуализация (А. Маслоу). Самоактуализация, стремление к самоосуще­ствлению
и самовыражению, согласно гуманистическим теори­ям личности, является основной потребностью
человека. При­знание ведущей роли самоактуализации является общим для всех
представителей данного теоретического направления в изучении психологии
личности, несмотря на значительные расхождения в их взглядах.

Самоактуализация в теории А. Маслоу означает процесс, по­зволяющий
открыться своему собственному жизненному опыту, довериться своим чувствам и
мыслям [43]. Самоактуализирую­щаяся личность А. Маслоу имеет большую «свободу
воли», менее детерминирована извне, чем обычные люди. Самоактуализиру­ющиеся
люди имеют собственную, относительно автономную и отличающуюся от принятой
систему этических ценностей. Авто­номность, являющаяся, по мнению А. Маслоу,
одной из важней­ших характеристик таких людей, понимается им как независи­мость
от культуры и окружения, активность. Следствием их автономии является
способность к самостоятельным решениям, самоуправлению, к тому, чтобы быть
сильным, активным, ответ­ственным, решительным субъектом своего действия, а не
«кук­лой» в руках других людей [43].

«Наиболее существенным» механизмом самоактуализации А. Маслоу
называет «реритуализацию», которая, по нашему мне­нию, прямо соответствует
описанному выше принципу «возвра­щения к ритуалу» Конфуция. В своих работах А.
Маслоу пишет прежде всего о «деритуализации» –  психологическом защитном
механизме, который заключается в неверии современной моло­дежи в ценности и
добродетели, в привычке рассмотрения по­ведения человека в его конкретности, а
не в свете его «символи­ческих ценностей». По словам Маслоу, «самоактуализация означает
отказ от этого механизма защиты, означает обучение и принятие реритуализации»,
которую он в свою очередь опреде­ляет как «желание иметь возможность увидеть
святое, вечное, сим­волическое» [45, с.114-115]. Обучение «реритуализации» зак­лючается,
в «утверждении многих банальных вещей». Такой механизм, по нашему мнению,
означает перевод внешних эти­ческих правил во внутреннюю систему ценностей,
постепенную трансформацию внешней формы поведения во внутреннее со­держание
через образование личностных смыслов.

Как следует из проведенного нами теоретического анализа работ
отечественных и зарубежных авторов, формирование и развитие системы ценностных
ориентаций личности происхо­дит одновременно в ряде динамических процессов,
осуществ­ляющихся различными механизмами, образующими своего рода иерархию. В
комплексной концепции развивающейся личности А. В. Петровского, в центре
которой находится потребность «быть личностью», подобные процессы объединены
как «персонализация». Персонализация, по А. В. Петровскому, включает в себя
следующие процессы: адаптацию, которую он понимает как при­своение индивидом
социальных норм и ценностей; индивидуа­лизацию–  утверждение ценностей своего
«Я»; интеграцию, по­нимаемую как снятие противоречий между ценностями личности
и группы путем трансформации и тех и других. При этом указан­ные процессы
выступают в качестве стадий, фаз персонализации: последовательное преобладание
адаптации, индивидуали­зации и интеграции прямо соответствует периодам детства,
отрочества и юности [53]. Тем самым концепция персонализации основана на
представлении о чередовании и итоговом урав­новешивании преимущественно внешних
и внутренних источни­ков развития ценностно-потребностной сферы. Однако, по
нашему мнению, развитие ценностной системы определяется параллельным
протеканием процессов личностной динамики, каждый из которых на всех стадиях
обеспечивает в той или иной степени интеграцию внутреннего и внешнего, баланс
индивиду­ального и социального источников и векторов развития.

В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных
ориентации личности выделяются три основных процесса: адап­тация, социализация
и индивидуализация. Эти процессы, после­довательно возникающие в указанном
порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие
закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каж­дый из этих процессов
носит двойственный характер, отражаю­щий на своем уровне баланс влияния
индивида и среды на фор­мирование ценностей и реализующийся посредством
действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомо­дации,
идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно,
можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя
три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защит­ные»,
«заимствованные» и «автономные» ценности.

Глава 2.
Ценностные ориентации современных руководителей

2.1 Ценностные ориентации — как одно из составляющих формирования
имиджа первого лица и организации

Особое
значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так
называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом
зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания
общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой
информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании
организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность организации.
Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования
имиджа организации.

Имидж
руководителя –  это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют
с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть
позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера
завуалированного имиджа можно привести всем известный случай с «представителем
Семьи» Романом Абрамовичем, которого долго никто не видел, не знал, где он
работает, но СМИ каждый день сообщали о нем, как об очень влиятельном человеке.

Руководитель любой организации, как правило,
стремится к созданию позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда
индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального
образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям,
а также представителям шоу-бизнеса, реже – руководителям коммерческих структур,
так как в их случае клиент может задуматься, стоит ли отдавать свои деньги за
товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный
имидж. [31, с.44]

Таким
образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только
усиливает недоверие потребителей к ее продукту или услугам. При прочих равных
условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее
конкурентным преимуществом.

Можно
выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

·                    
персональные
характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип
личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;

·                    
социальные
характеристики: статус руководителя организации, который включает не только
статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с
происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели
ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с
различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с
теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые
являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в
значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается
руководитель;

·                    
личная
миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение
руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он
находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия
руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;

·                    
ценностные
ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые
руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру
организации. [31, с.23]

Каждая
из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа руководителя и в
различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что
персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них
почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение руководителя
(лидера) и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных
персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает
на глаза широкой общественности. [31, с.86]

Одной
из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес,
является внешность руководителя (лидера). «По одежке встречают», –  гласит
старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие
внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении об индивиде.
Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация
будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет
она оказывать положительное или отрицательное воздействие. Главное, что основа
уже создана, «первое впечатление –  оно самое яркое». Но если восприятие
оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет
восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Для
российского населения при определении симпатий и предпочтений внешность
руководителя (лидера), пожалуй, наиболее важна. Даже выборы президента для
большей части электората, которая ничего о нем не знает наверняка – это, прежде
всего апелляция к внешности кандидата, так как даже камера «всего не скроет», а
общее впечатление о человеке останется. Большинство будет голосовать за того
или иного руководителя (лидера) только потому, что им понравилась его
внешность, манера держаться, его одежда, и мало кто в итоге заинтересуется
предвыборной программой кандидата. [31, с.93]

Другие
качества, существенные для имиджа руководителя организации, –  социальные
характеристики. Они связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель,
ориентируясь на определённую целевую аудиторию, должен стараться в то же время
заручиться поддержкой как можно большего количества людей, как имеющих прямого
отношения к продукции или услугам организации, так и связанных с ней косвенным
образом. Он должен чутко улавливать их требования, подобно профсоюзам в
советские времена, выступавшим защитником прав граждан. Это, наряду с другими
факторами, влияет на формирование положительного имиджа и руководителя, и
компании в целом.

Также
стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное
положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет
семейные ценности всячески подавлялись, им не придавалось особого значения.
Советские политические лидеры, единственные, кто имел в то время публичный
имидж, тщательно скрывали от общества своих жен и детей. Однако очень часто
семейные ценности, проповедуемые руководителем организации, играют важную роль
в формировании его положительного имиджа. Одним из первых людей, кардинально
изменившим эту ситуацию, стал Михаил Горбачев. Этот факт в числе других
способствовал формированию его положительного имиджа в глазах российской и
особенно мировой общественности. Итак, «социальные характеристики» являются
подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями реальности.
Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они
конструируются заново. [31, с.103]

Следующая
составляющая имиджа –  личная миссия руководителя. Руководитель организации
может иметь либо не иметь такой миссии, он может также не понимать назначения
миссии.

Миссия организации, по определению Томпсона и
Стрикланда, отвечает на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы
будем заниматься?». Что касается руководителя организации, то, если он не будет
осознавать, в чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать
положительный имидж управленца. Вероятнее всего, он просто не сможет быть
руководителем. В. Баранчеев определяет миссию как «способ выделения среди
конкурентов». Это также важный момент при создании имиджа руководителя, так как
людям свойственно запоминать что-то особенное и уникальное. Личная миссия
руководителя –  это, как правило, какая-либо идея или набор идей, которые он
собирается реализовать в своей деятельности, и которые в совокупности наполняют
миссию организации. [31, с.73]

Ярким
примером может служить миссия компании «Форд»: «Предоставление людям дешевого
транспорта». Она перекликается с основной идеей Генри Форда: «Снабдить каждого
работающего дешевым автомобилем». Это способствовало созданию положительного
имиджа Форда в глазах общественности, как способного предпринимателя, и помогло
Форду превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую
американское общество.

Еще
одной важной составляющей имиджа являются ценностные ориентации руководителя.
Базовые предположения и ценностные ориентации руководителя организации,
безусловно, оказывают влияние на организационную культуру. Руководитель
пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и
ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует
«внутренний» имидж руководителя, который мы рассмотрим ниже. Что касается
влияния ценностных ориентаций на «внешний» имидж руководителя, то тут следует
отметить аспекты национальной культуры. У различных культур существуют
совершенно разные критерии положительного имиджа. Например, в американской
культуре ценятся такие качества как динамичность, умение действовать
самостоятельно в собственных интересах, японской же культуре присущи такие
качества как коллективизм, приверженность организации, умение работать в
команде и в интересах компании. Если, согласно критериям американской культуры,
руководителем может быть молодой человек, в том числе и женщина, то в Японии
это практически невозможно, так как положительный имидж руководителя тесно
связан с его зрелым возрастом. [31, с.68]

Как
уже упоминалось выше, имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и
«внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и
персонала организации, а именно, восприятием руководителя работниками
организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у
персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа.
В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж
путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных
компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже
среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших
звеньев. В этой связи могут возникать определенные проблемы, так как возможны
искажения информации ввиду того, что каждая ступень управления придает имиджу
руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях
создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников
через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с
обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта,
«птичий» язык и т.д. [31, с.96]

Сотрудники
организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и
попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Поэтому в легендах лучше
показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято
оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по
радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях
формированию образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по
имиджу.

Формирование
внутреннего имиджа важно не только для «слаженной» работы самой организации, но
и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое
личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» имидж –  это
восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми
группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации
извне. [31, с.35]

«Внешний»
имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие
личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к
данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие
руководителя представителями непосредственного делового окружения организации:
покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно,
чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри
организации, не противоречил истинному положению его бизнеса. [31, с.37]

 Необходимо
отметить, что «внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего»
имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся
достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию
и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые
сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под
воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают
глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе. [31, с.77]

«Внутренний»
и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами.
Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа
руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики
деятельности руководителя и организации в целом. [31, с.79]

2.2
Влияние личных качества руководителя на методы управления, цели, задачи и всю
деятельность организации

2.2.1
Процесс реализации своих функций

Руководитель
может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из компонентов
управленческой деятельности. Его цели, мотивы, сам смысл деятельности могут
быть различны, и по-разному соотноситься с целями организации. Так же
неодинаковое место в системе мировосприятия руководителя занимают задачи,
стоящие перед ним, и различные управленческие функции.

При таком подходе
на первое место выступает вопрос о смысле организационного поведения и
управленческой деятельности в контексте всей жизни руководителя, его опыта,
личных и профессиональных качеств. В наибольшей степени это проявляется в
подборе исполнителей и формировании своего ближайшего окружения. Здесь, как
показывают исследования, руководитель, подчас даже не осознавая, в первую
очередь ориентируется на решение не только организационных, но и своих
собственных задач. [ 58. с. 11]   Проведенная серия эмпирических исследований
показала, что в процессе реализации своих функций он ориентируется на решение
как минимум трех основных видов задач; их иерархия и определяет специфические
особенности управленческого поведения. [ 57. с. 15]  

Во-первых, это
организационные задачи, выполнение которых детерминируется самой должностной
позицией.

Во-вторых, целый
комплекс задач, направленных на обеспечение в широком смысле собственной
безопасности. Сюда входят проблемы сохранения своей должностной позиции (или ее
позитивного изменения), поддержания позитивных взаимоотношений в организации,
материального обеспечения своего будущего и будущего своей семьи и детей.

Наконец, это то,
что может быть обозначено как «кровная идея» руководителя, его «жизненная
задача» (В. Н. Маркин), придающая смысл его управленческой деятельности. [ 57.
с. 21] 

В зависимости от
индивидуальных личностных смыслов различной может быть как иерархия этих задач,
так и их структурное взаимоотношение. Так, например, возможно совпадение
«кровной идеи» и организационной задачи. В этом случае мы имеем дело с глубоким
личностным включением в деятельность, а в крайнем варианте — с профессиональным
фанатизмом. Возможно и полное несовпадение, что ведет либо к поиску
возможностей для самореализации за пределами профессиональной сферы, либо к
осознанной или неосознанной трансформации организационной задачи под свою
«кровную идею» или задачу обеспечения личной безопасности. [ 58. с. 7] 

Очевидно, что
соотношение и содержательные характеристики задач в значительной степени
определяют стиль и характер управленческого поведения и, в первую очередь,
способы формирования своего ближайшего окружения.

При подборе
кадров в формально-иерархическую управленческую команду руководитель, опираясь
на различные основания выбора, подбирает как минимум три группы людей для
параллельного решения выделенных задач: для решения организационной задачи —
профессионалов; для решения задачи безопасности — «преданных» и «надежных»; для
реализации «кровной идеи» — единомышленников.[ 58. с. 25]

Следует
подчеркнуть, что подобное «расслоение» в подборе не является исключительным
следствием особой социально-экономической или социально-политической ситуации в
современной России. Оно характерно для организационного функционирования
вообще. Исторический период, социальная и политическая ситуация делают этот
процесс более или менее явным, переводя его на разные уровни латентности в
организационном функционировании. [ 58. с. 44] 

2.2.2
Формирование ценностей

Существенными
закономерностями в данной ситуации выступают как индивидуально-психологические,
так и личностно-профессиональные особенности руководителей: половые и
возрастные характеристики, индивидуальные особенности карьеры, сфера
профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой он
живет и работает.

Одним из основных
компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и
целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции,
является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на
всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном,
смысловом, операциональном.

Безусловно,
влияние ценностей различно. В большинстве случаев оно носит опосредованный
характер. Очевидно, что влияние ценностей на операционально-функциональном
уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно
мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему
влиянию. [ 57. с. 20-25]

Отметим, что
формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он получает
какой-либо опыт руководящей деятельности. Поэтому ценности, являясь важной
составляющей жизнедеятельности, самым непосредственным образом, особенно на
первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведение руководителя.
Вместе с тем, выступая в роли скорее динамического, чем статического
образования, они имеют тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими
под влиянием различных обстоятельств. Изменения внутри человека, затрагивающие
и систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с
приобретением управленческого опыта, с возрастом, изменением семейного
положения, уровня образования и др.), так и в ситуации социальных перемен.
Происходит переоценка, расставляются новые приоритеты, вносятся изменения в
свод «житейских» правил.

В первую очередь,
существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и
ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой
происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее
ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие
ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек,
естественно, воспримет их как свои собственные, и с юных лет будет отличаться
стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане. .[ 57. с.
21]

В ряде
исследований было показано, что в семьях эффективных руководителей основными
жизненными ценностями выступали, прежде всего, познание, развитие собственной
личности, работа и, в целом, преобладали бытийные ценности. А вот в семьях
руководителей, не отличающихся высокой эффективностью, преобладали ценности
общения, материального благополучия, власти и обладания. Безусловно, эта
зависимость носит статистический характер и не может быть абсолютизирована,
поскольку существенным фактором здесь выступает степень принятия человеком
собственной семьи. Случается, и нередко, что формирование собственных ценностей
строится по принципу контраста.[ 57. с. 23]

Это же касается и
других факторов. Вместе с тем их значение в формировании базисных ценностей и
ценностных ориентаций весьма велико. Так, в серии исследований было показано,
что значимо различными оказываются ценностные ориентации руководителей,
отличающихся по порядку рождения. Если первые и единственные дети в значительно
большей степени ориентированы на ценности инструментальные (убеждения в том,
что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в
любой ситуации), то младших детей отличает большая выраженность ориентаций на
терминальные ценности (убеждения в том, что конечная цель индивидуального
существования стоит того, чтобы к ней стремиться).

2.2.3
Особенности социально-экономической ситуации

Значительное
влияние на формирование и изменение жизненных ценностей руководителя оказывают
особенности социально-экономической ситуации, в которой осуществляется
управление, такие, как, например, сфера деятельности, форма собственности
руководимого учреждения, конкретные особенности корпоративной культуры
организации.

Результаты
проведенного под руководством Кобелевой О.В. в течение пяти лет исследования
динамики жизненных ценностей руководителей (О. В. Кобелева) [ 57. с. 21], показали, что наиболее
значимыми во все годы для руководителей различных возрастных категорий остаются
(их значимость даже возрастает) терминальные ценности (альтруизм, развитие
своей личности, семья, дети). Менее всего претерпели изменения такие ценности,
как «развитие собственной личности», «здоровье», «семья», «наличие недостатков
в себе», тогда как значительно возросла значимость ценностей «альтруизм»,
«дети», «наличие добрых, верных друзей», «доверие», «образованность». [ 57. с.
16]

 И, наоборот,
несколько снизилось значение таких ценностей, как «работа», «ответственность»,
«эффективность деятельности», последнее особенно ярко проявляется в
негосударственной сфере. Следует отметить, что наиболее выраженное изменение в
ценностной сфере руководителей негосударственных организаций претерпела
ценность «образованность» — ее значимость за пять лет возросла в 1,3 раза. [
57. с. 24] 

Обнаружилось, что
значимость различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так,
наиболее значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до
35 лет) выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья»
и «дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная
деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе».
Наименее значимыми для молодых руководителей являются — «общественное признание»,
«познание», «красота природы и искусство». [ 57. с. 29]

Установлено, что
с возрастом увеличивается значимость некоторых терминальных ценностей,
происходит изменение ориентации на семью, как ценность, и на здоровье. С
возрастом (в 43-45 лет) также увеличивается значение такой ценности, как
«альтруизм». [ 57. с. 20-25]

2.2.4
Ключевые факторы деятельности

Исследование
показало наличие значимых взаимосвязей между системой жизненных ценностей и
целым рядом психолого-акмеологических характеристик руководителей (возрастом,
полом, уровнем образования, особенностями социальной ситуации развития,
особенностями семьи). Была зафиксирована многофакторная зависимость между
эффективностью деятельности, системой жизненных ценностей руководителя и его
возрастом и полом. Так, наиболее эффективными руководителями, по результатам
исследования, выступают мужчины возрастной группы до 50 лет или женщины после
50 лет. В той и другой группах на первом месте находятся инструментальные
ценности, и наибольший выбор приходится на ценность «работа». Существенную роль
играет и такая акмеологическая характеристика, как «количество детей в семье
руководителя». При наличии двух и более детей эффективность деятельности
оказывается существенно выше, поскольку руководитель в значительно большей
степени ориентирован на инструментальные жизненные ценности. Это особенно
характерно в ситуации, когда у руководителя имеются две дочери. [ 53. с.
20-25] 

         Значимые
различия в жизненных ценностях в зависимости от количества детей в семье проявляют
мужчины и женщины-руководители. Так, более ориентированы на работу мужчины,
имеющие трех и более детей, и женщины, не имеющие детей. Развитие собственной
личности значимо как для мужчин, так и для женщин, имеющих одного ребенка.
Альтруизм проявляется у женщин, не имеющих детей, и у мужчин, имеющих лишь
одного ребенка. Кроме того, установлено, что, чем в более раннем возрасте
женщина приняла решение о том, что она будет делать карьеру, тем успешнее
проходит ее должностное продвижение.

         Проведенное
исследование показало и наличие существенных различий в содержательной
характеристике ценностей руководителей государственных и негосударственных
структур управления. Так, руководители негосударственной сферы выделяют как
ценность «здоровье», «развитие собственной личности», тогда как для
руководителей государственной сферы более ценны «альтруизм», «дети», «доверие».
При этом наиболее «альтруистичны» женщины государственных учреждений, а
наименее — мужчины негосударственных. Существенные изменения в ценностной структуре
руководителей претерпела такая ценность, как «семья». За последние годы она
стала менее значимой для руководителей 46-50 лет и 55-68 лет. У молодых же
руководителей (возраст 20-30 лет) семья как ценность находится на первом месте,
и ее значимость за последние годы возросла. Следует отметить, что эта ценность
одинаково значима для мужчин-руководителей как государственной, так и
негосударственной сфер управления, а вот у женщин наблюдается существенное
различие во взглядах. Для женщин-руководителей государственных организаций
семья более значима, чем для их коллег из негосударственной сферы. [53. с. 25] 

Таким образом,
можно сделать вывод: система жизненных ценностей руководителя является одним из
ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер
задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в
изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением
этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом
профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития,
семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем
руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных
ценностей руководителя и его стилем руководства.

Глава 3. Организация и методология исследования

3.1
Выборка и методы исследования

В
нашем исследовании приняли участие 75 руководителей: начальники участков,
цехов, служб и отделов, руководители промышленных предприятий, а также руководители
социальной сферы и управления городом. Всего – 18 женщин и 57 мужчин. Возраст
испытуемых – от 25 до 53 лет. Распределение испытуемых по трем возрастным
группам следующее:

—                    
25 — 35 лет — 24 человека (32%),

—                    
35 — 45 лет- 29 человек (38%)

—                    
старше 45 лет – 22 человека (30%).

         По
стажу работы испытуемые разделились следующим образом:

—                    
0-4 года – 13 человек (18%),

—                    
5 — 9 лет – 28 человек (36%),

—                    
10 — 15 лет – 21 человек (28%),

—                    
свыше 15 лет – 13 человек (18%).

71
человек (95%) опрошенных – состоят в браке, имеют 1-3 детей в возрасте от 1
года до 30 лет. У большей части испытуемых – высшее и техническое образование.

Базой
для проверки исследования стали:

I. «ООО
Константа».

II. «ОАО ш.
Воргашорская».

III. Воркутинский центр занятости
населения.

IV.
Администрация пос. Воргашор.

Для
статистической обработки результатов использовались следующие методы:

1.
Метод факторного анализа

2.
Метод кластерного анализа

В
нашем исследовании мы использовали следующие методики:

1. Методика М. Рокича

Наиболее богатым и методически обоснованным направлением исследований
ценностных представлений можно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х
— 70-е годы в США Рокичем, а также в других странах на основе разработанного им
метода прямого ранжирования ценностей. Ценность Рокич определяет как
«устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или
конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки
зрения, чем противоположный или обратный им способ поведения, либо конечная
цель существования. Человеческие ценности характеризуются следующими основными
признаками:

1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно
невелико;

2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в разной
степени;

3) ценности организованы в системы;

4) истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и
его институтах и личности;

5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных
феноменах, заслуживающих изучения.

Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные.

Терминальные ценности он определяет как убеждения
в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и
общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться.

Инструментальные ценности — как убеждения в том, что
определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной и
общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. Для
диагностики индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал ставший весьма
популярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка —
терминальных и инструментальных ценностей. Масштабные исследования, проведенные
им с помощью этого метода на общенациональной американской выборке, позволили
выявить и проанализировать связь декларируемой значимости (ранга) различных
ценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальное положение, доход,
образование, расовая принадлежность, политические убеждения Результаты
исследование других авторов показали связь ценностей с некоторыми личностными
особенностями, а также их кросскультурную специфику. В 80-е годы С. Шварц (S.
Schwartz) и В. Билски (W. Bilsky) предприняли попытку создания более
дифференцированной и обоснованной, чем у Рокича, классификации ценностей и
разработали свою диагностическую методику. В нашем практическом исследовании
мы  и воспользуемся методикой «Ценностные ориентации» Рокича как базовой методикой
определения ценностных ориентаций.

Инструкция:
«Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением
ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как
принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
Внимательно изучите таблицу и, выбрав ту ценность, которая для Вас наиболее
значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости
ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми
оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

2.
Тест смысложизненных ориентаций

Тест
смысложизненных ориентаций (СЖО) является адаптированной версией теста “Цель в
жизни” ( Purpose-in-Life Test , PIL) Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика.
Методика была разработана на основе теории стремления к смыслу и логотерапии Виктора
Франкла и преследовала цель эмпирической валидизации ряда представлений из этой
теории.

На основе
факторного анализа адаптированной Д.А.Леонтьевым верссии этой методики
отечественными исследователями (Леонтьев, Калашников, Калашникова) был создан тест
СЖО, включающий, наряду с общим показателем осмысленности жизни, также пять
субшкал, отражающих три конкретных смысложизненных ориентации (цели в жизни,
насыщенность жизни и удовлетворенность самореализацией) и два аспекта локуса
контроля (локус контроля-Я и локус контроля-жизнь).

Тест СЖО содержит
20 пар противоположных утверждений, отражающих представление об факторах
осмысленности жизни личности .   Проведенный в нашей работе анализ содержания
утверждений показал неадекватность утверждений по субшкале “Удовлетворенность
самореализацией или результативность жизни” применительно к раннему юношескому
возрасту. Поэтому пары утверждений по этой шкале были исключены из теста при
обработке и анализе данных.

Инструкция: “Вам
предложены пары противоположных утверждений. Ваша задача выбрать одно из
утверждений, которое по Вашему мнению больше соответствует действительности, и
отметить одну из цифр 1 , 2, 3 в зависимости от того, насколько Вы уверены в
выборе (или 0 ,если оба утверждения на Ваш взгляд одинаково верны)”.

Обработка данных
осуществлялась по 7-балльной шкале в соответствии с бланком-ключом к тесту.
Минимальные и максимальные значения субшкал приведены в таблице.

Интерпретация
субшкал:

1. Цели в жизни.
Баллы по этой шкале характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого
целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и
временную перспективу.

2. Процесс жизни
или эмоциональная насыщенность жизни. Содержание этой шкалы совпадает с
известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, чтобы
жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс
своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом.
Низкие баллы по этой шкале — признак неудовлетвлренности своей жизнью в настоящем.

3. Локус
контроля-Я ( Я — хозяин жизни ). Высокие баллы соответствуют представлению о
себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы
построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее
смысле. Низкие баллы — человек не верит в свои силы, возможность контролировать
события собственной жизни.

4.Локус
контроля-жизнь или управляемость жизни. при высоких баллах — убеждение в том,
что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и
воплощать их в жизнь. Низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь
человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и
бессмысленно загадывать что-либо на будущее.

Общий показатель
осмысленности жизни считается суммированием баллов по всем 15 субшкалам теста
СЖО.

После первичной
обработки данных и сравнения средних величин по t-критерию Стьюдента значимых
различий между характеристиками процесса личностного самоопределения юношей и
девушек выявлено не было.

3.
Тест мотивации достижений Т. А. Мехрабяна

Опросник, который
в отличие от многочисленных опросников, направленных на измерение мотива
достижения, был разработан на основе определенных теоретических принципов [ср.:
A. Mehrabian, S. Ksionzky,1974].

 Свой опросник
Мехрабян построил прежде всего на различении двух тенденций мотива аффилиации– 
аффилиативной тенденции (R1) и чувствительности к отвержению (R2). Он
интерпретирует эти тенденции как обобщенные ожидания положительного или
отрицательного подкрепляющего воздействия партнера по аффилиации. Как уже
отмечалось, в случае, когда партнеры незнакомы, Мехрабян исходил из переменных,
отражающих не привлекательность, а ожидания. Когда же партнеры были хорошо
знакомы, решающее значение приобретали не ожидания, а специфическая
привлекательность.

Опросник
разработан для первого случая, когда партнером выступает незнакомый или
малознакомый человек. Во втором случае, когда партнеры близко знакомы,
применялась особая 15-шкальная социометрическая методика. Факторным анализом ее
результатов также были выделены два компонента– положительное и отрицательное
подкрепляющее значение партнера по аффилиации.

Однако более
пристальное рассмотрение опросника Мехрабяна показывает, что понятие ожидания в
этом опроснике фактически отождествляется с
положительным и отрицательным подкрепляющим действием контакта с партнером и
ситуаций общения вообще. Ожидание по Мехрабяну– это прогноз не того, в какой
мере субъекту удастся или не удастся достигнуть положительного результата
аффилиации, а, скорее, того, в какой мере в данной ситуации предпочитается,
чтобы более или менее положительные и отрицательные последствия наступили сами
собой или чтобы были предприняты определенные действия. Например, оба
утверждения «Для меня очень важно иметь друзей» (тенденция аффилиации) и
«Временами я воспринимаю критику очень близко к сердцу» (страх отвержения)
очерчивают ситуации с подразумеваемым подкрепляющим значением, и с ними
испытуемый может соглашаться или не соглашаться, используя 9-балльную шкалу
оценок.

4. Методика Р.Кеттелла

Многофакторная
личностная методика Р.Кеттелла (личностный тест кеттелла) в настоящее время
наиболее часто используется в экспериментальных исследованиях личности и
получила достаточно высокую оценку у психологов-практиков.

Опросник
Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки
индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас
в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для
написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Отличительной
чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно
независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество
было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных
черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует
несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты, имеет условное название и
предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности.. Структура факторов у каждого отдельного человека
отражает вероятностную модель индивидуально-психологических свойств его
личности и при наложении на групповую модель, к которой принадлежит данный
человек, демонстрирует индивидуальное своеобразие конкретной личности и
позволяет с большей долей вероятности прогнозировать ее реальное поведение в
определенных жизненных ситуациях.

Существует
4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще
всего используют формы А и С. Наибольшее распространение опросник получил в
медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте
и научных исследованиях. Мы использовали форму А. Опросник Кеттела включает в
себя все виды испытаний — и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо
явлению.

Перед
началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать
определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая
инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное
время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор
контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно,
предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой
обстановке.

5. Метод факторного анализа
ценностных ориентации

Каждый человек, принадлежащий какому-либо определенно­му
обществу, в той или иной степени ориентируется на весь на­бор ценностей,
которым оно характеризуется. Очевидно, все при­надлежащие к одной
социокультурной среде обладают одними и теми же ценностями, хотя их значимость
в индивидуальной иерархии может быть различной. Как уже отмечалось, ориента­ция
на ту или иную ценность или группу ценностей автоматичес­ки подразумевает
определение ранга ее значимости по отноше­нию ко всем остальным, т. е.
предполагает наличие иерархической системы ценностных ориентации. По словам Э.
Фромма, систе­ма ценностных ориентации, или «система ценностных координат карты
мира», есть у каждого индивидуума [69, с.200]. В этой связи более корректно
говорить не о «сформированности» либо «несформированности» системы ценностных
ориентации конкрет­ного человека, а об уровне ее развития, который, по нашему
мне­нию, определяется доминированием в ней того или иного ценностного «пласта».

Различным методам диагностики индивидуальной системы
ценностей посвящены работы многих отечественных авторов, в частности, Д. А.
Леонтьева, Л. М. Смирнова, О. А. Тихомандрицкой и Е. М. Дубовской, И. Г.
Сенина, В. Г. Морогина и др. В соот­ветствии с задачами нашего исследования для
изучения ценностных ориентации личности был выбран тест М. Рокича,
адаптированный на русском языке А. А. Гоштаутасом, А. А. Семеновым, В. А.
Ядовым и модифици­рованный Д. А. Леонтьевым [38]. В отличие от большинства
других методов, направленных скорее на диагностику ведущей ценностной
направленности, данный тест позволяет исследовать особенности целостной
иерархии терминальных и инструмен­тальных ценностей, в которой они упорядочены
на основании субъективного ранга их значимости. Для конкретизации крите­риев
ранжирования мы также использовали методический при­ем, предложенный С. Р.
Пантилеевым: испытуемым предлага­лось учитывать не только значимость ценности,
но и степень ее реализованности. Для этого после завершения ранжирования
списков терминальных и инструментальных ценностей испытуе­мому предлагалось
оценить степень реализованности каждой из ценностей в его сегодняшней жизни в
процентах.

Для экспериментального подтверждения модели уровневой
организации системы ценностных ориентации мы использовали метод факторного
анализа, который позволяет выявить латент­ные переменные ее внутренней
структуры. При этом под факто­ром понимается математически сконструированная
переменная, удовлетворяющая требованиям теоретической модели фактор­ной
структуры [19]. В нашем исследовании для факторного ана­лиза использовалась
корреляционная матрица рангов значимо­сти 36 терминальных и инструментальных
ценностей 75 руководителей различного звена.

Ранее, при исследовании факторной структуры системы цен­ностных
ориентации Н. И. Лапиным было выделено одиннадцать факторов [75], Д. А.
Леонтьевым найдены семи- и шестифакторные решения [38], А. В. Шариков и Э. А.
Баранова выявили только три значимых фактора [76].

3.2 Использование факторного анализа
в целях исследования ценностных ориентаций

В нашем исследовании в результате факторного анализа
выделилось тринадцать факторов, которые в общей сложности объясняли 61,20%
дисперсии. Однако при этом большинство факторов имело незначительный вес и с
трудом поддавалось четкой интерпретации. Для содержательного анализа нами было
выбрано три основных фактора с весом соответственно 9,32%, 8,07% и 6,27%. В
качестве критерия уровня значимости исполь­зовалась нагрузка на фактор 0,30, с
учетом которой ранги цен­ностей объединились в факторы следующим образом: 1-й
фак­тор включил в себя 17 ценностей, 2-й –  8 ценностей и 3-й –  11 ценностей,
при этом – некоторые

 ценности вошли в несколько факторов (таблицы 1-3).

Таблица 1 Параметры фактора 1 и их факторные нагрузки

№ п/п	Ценности	Нагрузка на фактор
1	Счастливая семейная жизнь	-0,57
2	Воспитанность	-0,48
3	Аккуратность, чистоплотность	-0,45
4	Исполнительность	-0,40
5	Ответственность	-0,37
6	Честность	-0,36
7	Здоровье	-0,35
8	Любовь	-0,35
9	Эффективность в делах	0,31
10	Свобода	0,32
11	Развитие	0,35
12	Смелость в отстаивании своего мнения	0,35
13	Твердая воля	0,35
14	Творчество	0,40
15	Познание	0,42
16	Независимость	0,42
17	Широта взглядов	0,43

Все три основных фактора оказались биполярными. Каждый из них
представляет собой две достаточно хорошо выраженные группы связанных между
собой ценностей, отчетливо противо­стоящих друг другу (рис. 1– 3). Поскольку
ранг значимости ценностей представляет собой обратное числовое значение (наи­большее
равно 1, наименьшее 18), на положительном полюсе каждого фактора располагаются
ценности с отрицательной фак­торной нагрузкой.

В первом факторе на положительном полюсе сосредоточе­ны
социально одобряемые ценности, которые можно также на­звать традиционными,

–  семейная жизнь, воспитанность, аккурат­ность,
исполнительность, честность и т. д. Им противостоит группа ценностей, которую
можно обозначить как «духовная свобода»,

–  широта и независимость взглядов, свобода, ориентация на по­знание,
развитие и творчество. Исходя из характеристики поло­жительного полюса,
соответствующего значимости традиций, а также конформной ориентации на
групповые нормы и социаль­ное одобрение, т. е. на ценности социализации, данный
фактор можно интерпретировать как «приверженность традиции».

Положительная корреляция при
р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 1
(нумерация соответствует приведенной в таблице 1). Рис. 1. Графическое
изображение корреляционных взаимосвязей.

Положительный полюс второго фактора является гетероген­ным.
Он включает в себя как ценности творчества, красоты природы и искусства, так и
ориентацию на счастье других, чуткость и терпимость. В целом одновременная
значимость этих ценнос­тей может быть интерпретирована как свойственное самоактуа­лизирующейся
личности гармоничное развитие, в своем наивыс­шем выражении соответствующее
интеграции, преодолению противоречия между ценностями индивида и общества.
Дости­жение гармонии в данном случае обусловлено относительной
«инструментальностью» самореализации по отношению к общей направленности на
счастье других людей. Поэтому данный фак­тор можно условно назвать
«альтруистическая направленность». Альтернативой этому является эгоцентрическая
ориентация на «низшие», в понимании А. Маслоу, ценности –  деньги, обществен­ное
признание и высокие запросы.

Таблица 2 Параметры фактора 2 и их факторные нагрузки

№ п/п	Ценности	Нагрузка на фактор
1	Творчество	-0,55
2	Чуткость	-0,53
3	Красота природы и искусства	-0,49
4	Счастье других	-0,46
5	Терпимость	-0,41
6	Высокие запросы	0,31
7	Общественное признание	0,51
8	Материально обеспеченная жизнь	0,69

Третий фактор на своем положительном полюсе включает
ориентацию на такие ценности, как развлечения, любовь, незави­симость и
свобода, которая в этом контексте может быть интер­претирована как «свобода от
ограничений». На противополож­ном полюсе находятся ценности, представляющие
собой осмысленную стратегию личностного роста, –  ответственность, познание,
продуктивная жизнь и собственно развитие. В данном случае оба полюса являются
гетерогенными, при этом разделе­ние явно проходит между терминальными и
инструментальными ценностями (рис. 4). Недостаточная согласованность целей и
средств их достижения может свидетельствовать об определенной дисгармонии. Этот
фактор, который мы по положительному полюсу условно обозначили как
«освобождение от ограничений», отражает действие описанного В. Франклом
невротического ме­ханизма адаптации и устранения тревоги, когда потребность в
раз­влечениях связана с фрустрацией стремления к смыслу [66, 30].

Положительная корреляция при
р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 2
(нумерация соответствует приведенной в таблице).

2).Рис. 2. Графическое изображение корреляционных
взаимосвязей

Таким образом, проведенное нами исследование подтвер­дило,
что система ценностных ориентации личности не является внутренне однородной
структурой. Выделенные факторы, кото­рые условно обозначили как «приверженность
традиции», «альт­руистическая направленность» и «освобождение от ограничений»,
близки к описанным нами типам ориентации на ценности соци­ализации,
индивидуализации и адаптации. Положительные полюса выделенных факторов, по
нашему мнению, прямо соот­ветствуют иерархии уровней смысловой сферы личности,
пред­лагаемой Б. С. Братусем. В его модели выделяются низший «эго­центрический»
(отражающий направленность на собственную выгоду), «группоцентрический»
(ориентация на благо «своих») и высший «просоциальный» (направленность на общее
благо) уров­ни развития смысловых систем [20]. Такое соответствие позво­ляет
говорить о том, что описанные нами факторы также пред­ставляют собой уровни
системы ценностных ориентации личности, которые находятся в определенной
иерархической зависимости и соподчиненности. При этом высшим уровнем является
«альтру­истическая направленность», или ориентация на ценности макси­мальной
самореализации ради счастья всех людей, а низшим –  «освобождение от
ограничений», т. е. ориентация на обуслов­ленные фрустрацией «защитные»
ценности.

Таблица 3 Параметры фактора 3 и их факторные нагрузки

№ п/п	Ценности	Нагрузка на фактор
1	Развлечения	-0,54
2	Свобода	-0,44
3	Независимость	-0,43
4	Любовь	-0,42
5	Смелость в отстаивании своего мнения	-0,32
6	Жизнерадостность	-0,31
7	Развитие	0,35
8	Исполнительность	0,39
9	Ответственность	0,39
10	Познание	0,41
11	Продуктивная жизнь	0,43

Однако такая иерархическая организация уровней вовсе не
свидетельствует о необходимости последовательной реализа­ции ценностей более
низкого уровня для формирования уровня более высокого порядка, как это
подразумевалось в ранних ра­ботах А. Маслоу применительно к иерархии
потребностей. В проведенном нами исследовании не обнаружилось никаких зна­чимых
корреляций между рангом значимости ценностей высше­го уровня и процентом
реализованности ценностей, отнесенных к более низким уровням системы.

По существу, выделенные факторы указывают на возможный выбор
вектора развития системы ценностных ориентации лич­ности. Как следует из
приведенной интерпретации трех основ­ных факторов, носящих биполярный характер,
выбор того или иного вектора развития в каждом конкретном случае определяется
разрешением противоречия между ориентацией на ценно­сти более низкого или более
высокого уровней. В общем виде выбор стоит между описанными. Положительная корреляция при
р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 3
(нумерация соответствует приведенной в таблице 3).

Рис. 3. Графическое изображение корреляционных взаимосвязей

Э. Фроммом полярными стрем­лениями «иметь или быть», между
направленностью на личност­ный рост либо регресс. Выделенные нами факторы
близки к его модели нормального либо аномального развития, включающей три
«модуса ориентирования»: некрофилия –  биофилия, нарцис­сизм –  любовь и
симбиоз –  независимость. По словам Э. Фром­ма, чем более выражено каждое
«ориентирование», тем более прослеживается тенденция к конвергенции всех трех
«модусов», независимо от общего направления развития. Совпадающие на
положительном и отрицательном полюсах развития три «ориен­тирования» он обозначает,
соответственно, как «синдром роста» и «синдром распада» [70, с.87]. На основе
концептуальной схемы Э. Фромма нами предлагается аналогичная векторная модель
раз­вития системы ценностных ориентации личности (рис. 4). Общий уровень
развития ценностной системы, тем самым, определяется степенью близости
описанных нами векторов.

РАЗВИТИЕ

СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ

РЕГРЕС

Рис 4. Векторная модель развития системы ценностных
ориентации личности.

Таким образом, взаимосвязь общего уровня развития ценно­стной
системы и ориентации на ценности того или иного уровня носит достаточно сложный
характер. Уровень развития системы ценностных ориентации личности должен,
вероятно, определять­ся выраженностью ценностной направленности одновременно по
всем трем векторным осям. Можно также предположить, что если ориентация по
любой из осей на ценности низшего уровня носит, говоря словами А. Маслоу,
характер «здорового регресса», то есть представляет собой временный «шаг назад
ради двух шагов вперед», то она может соответствовать и более высокому общему
уровню разви­тия ценностной системы. Тем не менее, окончательное разреше­ние
противоречия в пользу ориентации на ценности того или иного уровня все же
подразумевает доминирующее положение данного уровня в индивидуальной ценностной
иерархии, что может повлечь за собой формирование соответствующего типа
личности.

3.3 Типы индивидуальной иерархии
ценностных ориентации

На основании описанной нами факторной структуры ценно­стных
ориентации личности можно говорить о том, что в индиви­дуальной ценностной
системе представлены различные компо­ненты, имеющие неодинаковое значение в
каждом конкретном случае. Анализ структурной организации ценностной системы на
основе выделения ее ведущих уровней может быть дополнен в рамках
типологического подхода. Однако, как уже отмечалось, практически во всех
психологических и социологических иссле­дованиях, посвященных этой проблеме,
основанием для постро­ения типологии являлось выделение какой-либо одной домини­рующей
ценности или группы ценностей. Такой подход не учитывает неоднородность системы
ценностных ориентации лич­ности, включающей одновременно ряд иерархически
организо­ванных уровней, «высших» и «низших», предпочитаемых и отвер­гаемых
ценностей. В этой связи нами была поставлена задача экспериментально выделить
типы личности на основе целост­ной иерархии их ценностных ориентации,
включающей одновре­менно все уровни ее организации.

Для исследования индивидуальной иерархии ценностных
ориентации нами была использована описанная выше методика М. Рокича, модифицированная
Д. А. Леонтьевым [38]. Посколь­ку в центре отдельных компонентов системы
ценностных ориен­тации находятся прежде всего те или иные терминальные цен­ности,
в качестве основания для группировки исследуемых использовались выставленные
ими ранги значимости 18 терми­нальных ценностей (т. е. ценностей-целей) теста
М. Рокича. Для экспериментального выделения личностных типов на этой осно­ве
нами был выбран метод кластерного анализа, позволяющий сгруппировать
исследуемых на основе единой меры, охватываю­щей одновременно ряд параметров. 
В настоящем исследовании, которое проводилось в период с марта по май 2005г.,
приняли участие 75 руководителей разных рангов, промышленных и социальных
учреждений, мужчин и женщин разных возрастов от 24 до 56 лет. Методом
кластерного анализа исследуемые были разделены на три типа, к которым были
отнесены, соответственно, 28,8, 46,3 и 24,9 процентов от их общего числа.
Данные типы, досто­верно различающиеся рангом значимости терминальных ценностей
(при р>0,001), представляют собой различные типы индивидуальных систем
ценностных ориентации (таблицы 4 и 5).

Таблица 4

Усредненные ранги значимости терминальных ценностей по тесту
Рокича у описываемых типов личности

Терминальные ценности	Типы личности
	1		2		3
	М	т	М	т	М	т
Активная деятельная жизнь	7,06	0,38	10,22	0,35	9,73	0,48
Жизненная мудрость	9,01	0,46	11,08	0,32	8,30	0,42
Здоровье	5,16	0,44	3,79	0,24	6,33	0,49
Интересная работа	8,69	0,43	7,25	0,26	8,41	0,39
Красота природы и искусства	13,22	0,38	13,74	0,26	10,15	0,49
Любовь	8,09	0,44	4,66	0,26	5,26	0,44
Материально обеспеченная жизнь	5,85	0,35	4,95	0,22	13,63	0,38
Наличие хороших и верных друзей	6,46	0,40	5,22	0,22	6,43	0,44
Общественное признание	10,03	0,45	11,40	0,30	14,80	0,30
Познание	10,10	0,36	13,20	0,22	8,87	0,46
Продуктивная жизнь	10,68	0,42	12,12	0,27	10,75	0,42
Развитие	9,67	0,40	11,70	0,26	8,08	0,41
Развлечения	11,74	0,44	12,49	0,30	15,49	0,25
Свобода	7,97	0,45	9,93	0,32	7,20	0,46
Счастливая семейная жизнь	12,99	0,32	3,65	0,17	8,12	0,49
Счастье других	15,04	0,28	13,24	0,29	11,77	0,45
Творчество	12,69	0,36	15,02	0,21	8,57	,42
Уверенность в себе	6,02	0,40	7,28	0,30	8,42	0,45

Таблица 5

Усредненные ранги значимости инструментальных ценностей по
тесту Рокича у описываемых типов личности

Инструментальные ценности	Типы личности
	1	2	3
	М	т	М	т	М	т
Аккуратность, чистоплотность	8,83	0,44	7,35	0,35	9,80	0,45
Воспитанность	6,63	0,43	5,01	0,28	6,28	0,43
Высокие запросы	13,31	0,46	14,41	0,31	15,11	0,38
Жизнерадостность	8,08	0,46	7,74	0,36	7,00	0,45
Исполнительность	11,43	0,46	10,30	0,33	13,10	0,39
Независимость	6,49	0,44	8,23	0,37	6,53	0,47
Непримиримость к недостаткам	13,87	0,41	14,53	0,30	14,62	0,41
Образованность	5,43	0,37	6,22	0,32	6,62	0,44
Ответственность	8,10	0,38	7,03	0,31	8,04	0,40
Рационализм	11,35	0,42	12,57	0,30	12,83	0,40
Самоконтроль	8,23	0,40	8,60	0,28	8,02	0,41
Смелость в отстаивании своего мнения	9,25	0,42	10,70	0,34	9,80	0,44
Твердая воля	8,76	0,42	9,54	0,32	8,81	0,44
Терпимость	10,60	0,42	9,88	0,36	8,67	0,50
Честность	9,76	0,47	7,39	0,35	6,47	0,40
Чуткость	11,29	0,44	9,85	0,35	8,38	0,47
Широта взглядов	9,21	0,46	10,38	0,33	9,23	0,47
Эффективность в делах	10,17	0,44	10,73	0,32	11,19	0,44

В системе терминальных ценностей руководителей 1-го типа наи­более
высокий ранг значимости имеют здоровье, материально обеспеченная и активная
деятельная жизнь, уверенность в себе. Такие ценности, как творчество,
счастливая семейная жизнь, кра­сота природы и искусства, а также счастье
других, занимают в их иерархии последние места. Групповая иерархия терминальных
ценностей 2-го типа характеризовалась большей значимостью конкретных жизненных
ценностей –  счастливой семейной жизни, интересной работы, здоровья,
материально обеспеченной жизни, дружбы; незначимыми оказались ценности развития
и про­дуктивной жизни, познания и творчества, поставленного ими на последнее
место. Отнесенные к 3-му типу ставят достоверно выше других ценности развития,
творчества, свободы, любви и дружбы. К числу отвергаемых ими ценностей
относятся материально обес­печенная жизнь, общественное признание и
развлечения.

Групповая иерархия инструментальных ценностей (т. е. цен­ностей-средств)
1-го типа характеризуется большей ориентаци­ей на ценности независимости,
твердой воли, самоконтроля при низкой значимости таких ценностей, как
честность, терпимость и чуткость; 2-й тип отличается достоверно большей
субъективной значимостью честности; 3-й тип –  ответственности.

Таким образом, выделенные нами посредством кластерного
анализа личностные типы практически совпадают с типами цен­ностных
предпочтений, доминирующих в общественном созна­нии. Данные личностные типы
также явно различаются между собой ориентацией на ценности адаптации,
социализации и ин­дивидуализации. Такой интерпретации, на первый взгляд, проти­воречат
относительно высокие ранги значимости активной дея­тельной жизни, независимости
и свободы в групповой иерархии 1-го типа. Однако, по нашему мнению, ценность
свободы может определяться различиями в субъективном восприятии значения этого
понятия. Г. П. Выжлецов справедливо разделяет «свободу от» и «свободу для»,
которую он называет также «духовной сво­бодой». Эти значения свободы, по его
мнению, выступают в каче­стве ведущей ценности, соответственно, исторически
предше­ствующего и современного уровней развития общественного сознания [27]. В
контексте рассмотрения целостной иерархии уровней индивидуальной ценностной
системы ориентация руководителей 1-го типа на ценности свободы и независимости
может быть интерпретирована как обусловленная их фрустрацией, т. е. как «защитная».

3.4 Психологическая характеристика
выде­ленных типов

Для содержательной психологической характеристики выде­ленных
типов нами использовался ряд методик исследования ценностно-смысловой и
мотивационно-потребностной сферы, а также некоторых других личностных
особенностей. Система лич­ностных смыслов исследовалась с использованием теста
смысложизненных ориентации (СЖО), созданного Д. А. Леонтьевым на основе теста
Дж. Крамбо и Л. Махолика [39]. Основные характеристики
мотивационно-потребностной сферы изучались с использованием компью­теризированных
версий теста мотивации достижений Т. А. Мехрабяна, модифицированного М. Ш.
Магомед-Эминовым, и опросника потребности в достижениях Ю. М. Орлова. Харак­терологические
особенности исследовались с использовани­ем формы «А» 16-факторного опросника
Р. Кеттелла.

При описании выделенных типов мы приводим в тексте преж­де
всего те характеристики, по которым рассматриваемый тип достоверно отличается
от каждого из двух других.

По тесту СЖО (таблица 6) руководители, отнесенные ко 2-му
типу, обнаруживают достоверно более низкие показатели общей ос­мысленности
жизни, осмысленности самого процесса жизни, а также результативности жизни и
удовлетворенности самореа­лизацией. Испытуемые 3-го типа, напротив,
демонстрируют бо­лее высокие показатели различных аспектов осмысленности жизни,
при этом они в наибольшей степени склонны жить насто­ящим, воспринимать процесс
своей жизни как наполненный смыс­лом, интересный и эмоционально насыщенный.
Отсутствие чет­ко выраженного «временного локуса» у различных ценностных типов
определяется, вероятно, тем, что все исследуемые в дан­ной группе относятся к
одному поколению.

Приведенные результаты подтверждаются данными, получен­ными
по тесту САТ (таблица 7). Руководители, отнесенные к 1-му типу, по сравнению со
всеми остальными, больше склонны при­нимать себя такими, какие они есть, вне
зависимости от оценки собственных недостатков и даже вопреки им (шкала «самопри­нятия»).
Испытуемые 2-го типа отличаются самым низким уровнем самоактуализации.

Таблица 6

по тесту	Усредненные результаты СЖО у описываемых типов личности
Шкалы СЖО	Типы личности	Различия при р<0,05 в парах
1	2	3
	М	т	М	т	М	т
Общий показатель	99,45	1,67	98,25	1,21	102,22	1,62	1-3, 2-3
Цель	30,15	0,62	29,99	0,48	31,18	0,62
Процесс	30,21	0,61	29,15	0,44	31,59	0,61	2-3
Результат	24,67	0,52	24,19	0,36	25,16	0,50	2-3
ЛК– Я	24,90	0,49	24,92	0,36	25,06	0,50
ЛК – Жизнь	29,76	0,62	29,35	0,46	30,42	0,59

Ценностные ориентации руководителей 3-го типа в
наибольшей степени соответствуют ценностям, присущим самоактуализирующейся личности.
В отличие от остальных, им более свойственны естественность, раскованность,
способность спонтанно и непосредственно выражать свои чувства, положи­тельное
представление о людях в целом (шкалы «спонтанность» и «представления о природе
человека»), а также стремление к приобретению знаний и творческая
направленность (шкалы «по­знавательная потребность» и «креативность»).

Таблица 7

Усредненные результаты по тестам потребности в достижениях и
мотивации достижения у описываемых типов личности

Показатели мотивации	Типы личности	Различия при р<0,05 в парах
1	2	3
М	т	М	т	М	т
Потребность в достижениях	6,23	0,17	6,39	0,13	6,83	0,18	1-3, 2-3
Мотивация достижения	54,87	0,99	50,39	0,74	58,16	0,98	1-2, 1-3, 2-3

Выделенные нами типы личности характеризовались и
су­щественными
различиями в выраженности целого ряда черт по тесту Р. Кеттелла (таблица 8),
наглядно представленными также на рис. 6. Отличительной особенностью 1-го типа
явля­ется декларируемая независимость в поведении, упорство, не­которая
агрессивность, властность и стремление к доминиро­ванию. 2-й тип
характеризуется буквальным пониманием общепринятых норм и правил, высокой
нормативной обуслов­ленностью поведения, консервативностью, некритичным отно­шением
к традиционным принципам. Устоявшиеся традиции, принципы и ценности являются
для них абсолютными. В общении они в большей степени ориентируются на нормы
этикета, несколько искусственны, подчеркнуто вежливы и корректны, стремятся
сдерживать эмоциональные проявле­ния. Им также присущи повышенная тревожность,
внут­ренняя напряженность, фрустрированность. 3-му типу свойственны опора на
собственные ценности, независимость суждений, низкая конформность, некоторая
отчужден­ность, ориентация на свой внутренний мир, высокий творческий потенциал
и развитое воображение.

Таблица 8

Усредненные результаты по тесту Кеттелла у описываемых типов
личности

Факторы Кеттела	Типы личности	Различия при р<0,05 в парах
1	2	3
М	т	М	т	М	т
А	6,33	0,36	6,47	0,28	5,17	0,31	1-3, 2-3
В	5,42	0,25	5,05	0,21	5,13	0,32
С	6,15	0,34	5,86	0,22	5,87	0,29	1-2
Е	5,97	0,33	5,56	0,23	5,23	0,29	1-2, 1-3
Р	6,03	0,32	5,66	0,24	5,67	0,30
С	5,36	0,32	6,31	0,20	5,17	0,32	1-2, 2-3
Н	6,27	0,37	5,98	0,26	5,57	0,27	1-3
I	5,45	0,29	5,64	0,20	5,80	0,28
L	5,00	0,40	5,27	0,26	4,97	0,30	2-3
М	5,21	0,37	4,36	0,25	6,23	0,32	1-2, 1-3, 2-3
N	5,30	0,39	5,93	0,23	5,17	0,29	1-2, 2-3
Q	4,79	0,35	5,14	0,21	4,83	0,30	1-2, 2-3
Q1	5,58	0,38	4,83	0,25	6,03	0,36	1-2, 2-3
Q2	4,82	0,35	4,76	0,25	6,20	0,37	1-3, 2-3
Q3	5,64	0,30	6,14	0,20	5,83	0,30
Q4	4,91	0,37	5,05	0,24	4,87	0,27	1-2, 2-3
	5,82	0,33	6,23	0,27	5,07	0,34	1-3, 2-3

Таким образом, выделенные на основании
особенностей це­лостной
иерархии ценностных ориентации типы личности имеют очевидные различия по целому
ряду психологических характе­ристик. Выявленные нами типологические
особенности, прежде всего в уровнях осмысленности жизни, самоактуализации,
интернальности и мотивации достижения, могут быть интерпретиро­ваны как
различия в общем уровне развития системы ценност­ных ориентации у описанных
типов личности. Тем самым особенности личностных типов, выделенных на основе
домини­рования того или иного пласта ценностной системы, еще раз
свидетельствуют об иерархическом характере ее уровневой структуры.

Рис. 7. Усредненные профили по тесту Кеттелла описываемых
типов личности.

В настоящем исследовании выделенные типы личности не
обнаружили принципиальных различий по возрасту, полу, нали­чию семьи и детей,
наличию дополнительных приработков, усло­виям проживания, и другим показателям.
Состав описываемых групп руководителей, имеющих разнообразную социальную среду
и различный общественный статус, по всем социально-демографическим параметрам
не имеет существен­ных особенностей. Это позволяет утверждать, что данная типо­логия,
в отличие от приведенных ранее, базируется преимуще­ственно на различиях во
внутренних установках и усвоенных ранее жизненных принципах и ценностях.

Описанные нами типы можно условно обозначить, соответ­ственно,
как «адаптирующийся» (ориентирующийся на ценности выживания и самоутверждения),
«идентифицирующийся» (конфор­мный, ориентирующийся на традиционные ценности и
ценности значимых других) и «самоактуализирующийся» (автономный, ори­ентирующийся
на ценности творчества и личностного роста). Можно предположить, что выделенные
типы, различающиеся доминированием ценностей адаптации, социализации или индиви­дуализации
в системе ценностных ориентации личности, сформи­рованы посредством действия
соответствующих механизмов.

Заключение

В
нашей дипломной работе рассматривалась проблема ценностных ориентаций
современных руководителей.

Анализ современной отечественной и зарубежной литературы
позволил нам сделать следующие выводы:

1.
Ключ к пониманию ценностных
ориентаций следует искать не в субъект-объектных, а в
интерсубъективных отношениях людей.

2. Известны три формы суще­ствования ценностей: социальные
идеалы, пред­метно воплощенные ценности и личностные идеалы. В этот ряд не
включают ценностные ориентации сознания, не рассматривая их как форму бытия
ценностей, поскольку, если лич­ностная ценность индивида — значимая цен­ность
одной из социальных общностей или групп, с которой он себя отождествляет и цен­ность,
предметно воплощённая в продукте его деятельности связаны между собой «необходи­мо
и однозначно», то ценностные ориентации его сознания связаны с ними
«не необходимы­ми и неоднозначными отношениями».

3. Традиции  формируют основное направление духовных
ценностей, и являются неотъемлемой частью личностных ориентаций.

4.Личностные ценности формируются в процессе социогенеза,
достаточно сложно взаимодействуя с потребностями.

5. В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных
ориентации личности выделяются три основных процесса: адап­тация, социализация
и индивидуализация. Эти процессы, после­довательно возникающие в указанном
порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие
закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каж­дый из этих процессов
носит двойственный характер, отражаю­щий на своем уровне баланс влияния
индивида и среды на фор­мирование ценностей и реализующийся посредством
действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомо­дации,
идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно,
можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя
три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защит­ные»,
«заимствованные» и «автономные» ценности.

6. «Внутренний» имидж руководителя
часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие
руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно
выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми
организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на
работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа,
созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование
при соприкосновении с ним в работе.

«Внутренний»
и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами.
Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа
руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики
деятельности руководителя и организации в целом.

7. Значимость
различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так, наиболее
значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до 35 лет)
выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья» и
«дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная
деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе».
Наименее значимыми для молодых руководителей являются — «общественное
признание», «познание», «красота природы и искусство». С возрастом увеличивается
значимость некоторых терминальных ценностей, происходит изменение ориентации на
семью, как ценность, и на здоровье. С возрастом (в 43-45 лет) также
увеличивается значение такой ценности, как «альтруизм».

8. Система жизненных ценностей руководителя является одним из
ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер
задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в
изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением
этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом
профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития,
семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем
руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных
ценностей руководителя и его стилем руководства.

В
экспериментальной части нашей работе мы обратились к исследованию ценностных
ориентаций современных руководителей. В процессе их изучения мы установили, что
существует набор определенных действий и в практике руководства, и в
межличностном общении, ориентация на мировые нормы поведения все большего
количества современных руководителей:

1.                
«Социальный портрет” современных
руководителей, включает в себя черты, абсолютно полярные по своим признакам,
т.е., на наш взгляд, не существует реального образа современных руководителей
и, соответственно, адекватного его восприятия подчинёнными.

2.                
Внимание привлекают отдельные составляющие
проблемы ценностной ориентации предпринимателей (например, такие черты
характера, как рвачество и пробивной характер), а не целостная система
ценностей и мотиваций, что способствует созданию у подчиненных негативного
образа современного руководителя.

В
ходе исследования, рассмотрев и проанализировав полученные эмпирические данные,
мы обнаружили, что ценности-идеалы связаны с конкретными формами и способами
поведения; формированию этих ценностей способствуют определенные личностные
свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей носит многозначный характер.
Так, одно и то же свойство соотносится с разными ценностями, а последние —
одновременно с несколькими способами поведения. Установлено, что
ценности-идеалы могут реализоваться через поведение, обусловленное либо данной
ценностью, либо направленное на реализацию других ценностей. Вместе с тем, они
могут оставаться нереализованными, что может явиться причиной внутриличностного
конфликта. Конкретное проявление ценностей в поведении человека зависит от
особенностей структуры ценностей данной личности. Это говорит о том, что единой
системы ценностей  и морально-этических норм у современных руководителей не
может быть в силу того, что у каждого руководителя есть свои определенные
личностные особенности.

Экспериментальное исследование системы идеальных ценностей различных
возрастных и профессиональных групп показало, что структура ценностных
ориентации изменяется чрезвычайно динамично и отражает, в первую очередь
психологическую, и только во вторую очередь — профессиональную принадлежность;
в иерархии ценностей современных руководителей доминируют отдельные ценности,
имеющие индивидуальную направленность:

§  в структуру доминирующих ценностей
всех испытуемых входит ценность хорошего здоровья;

§  в число личностно значимых ценностей
женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к
прекрасному;

§  в число значимых ценностей высшего
руководящего звена и экономистов входит, кроме общечеловеческих ценностей
(любовь, общение), ценность высокого материального благосостояния.

         Таким образом, выдвинутые нами гипотезы
подтвердились.

Результаты нашего исследования найдут практическое применение
при  наборе высоко производительной команды, способной решать задачи любой
сложности, так как именно сотрудники являются решающим фактором в успешной
реализации инновационных проектов на всех уровнях иерархии компании.

Человек – «иерархический субъект», рассматривать его
деятельность вне контекста смысложизненных ориентаций, означает лишить его
индивидуальности, «обезличить». Вместе с тем, любое производство, компания,
организация – это, прежде всего, люди, а не техническое оснащение. Знание
приоритетных ценностей и ведущих потребностей позволяет руководству
оптимизировать производственную деятельность в интересах предприятия.
Человеческий фактор решает все!

Библиографический список

1.
Абульханова-Славская К. А., Брушлинский А. В. Философско-психологи-ческая
концепция С. Л. Рубинштейна: К 100-летию со дня рождения. –  М.: Наука, 1989.–
248 с.

2.
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. –
М., 1990. – 240 с.

3.
Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии: Пер. с англ. / Фонд «За
экономическую грамотность». –  М., 1995. –  296 с.

4.
Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития
личности // Психол. журн. –  1984. –  Т. 5. –  № 5. –  С. 63-70.

5.
Американская социология. Перспективы, проблемы, методы / Под ред. Т. Парсонса:
Пер. с англ. –  М.: Прогресс, 1972. –  392 с.

6.
Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. –  М.: Наука, 1977.– 
344 с.

7.
Анурин В. Ф. Ценностные ориентации и их влияние на формирование потребностей //
Социология высшей школы. Подготовка специалистов для на­родного хозяйства: Сб.
науч. трудов. –  Горький, 1982. –  С. 116-129.

8.
Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология
формирования и развития личности. –  М.: Изд-во МГУ, 1981. –  С. 3-18.

9.
Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в
системе наук. –  М., 1989. –  С. 426-433.

10.
Артемов С. Д. Социальные проблемы адаптации молодого рабочего на промышленном
предприятии//Молодежь и труд. –  М., 1970.–  С. 135-136.

11.
Асеев В. Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации // Адаптация учащихся и
молодежи к трудовой и учебной деятельности. –  Иркутск, 1986. –  С. 3-17.

12.
Асмолов А. Г. Психология личности. –  М.: Изд-во МГУ, 1990. – 367 с.

13. Асмолов А. Г. Деятельность и установка. М., 1979.

14. Бабаков В.Г. и др Морфология
культуры. Структура и динамика. / Аванесова Г.А.,. -М.: Наука, 1994. С. 352

15.
Бандура А., Уолтере Р. Подростковая агрессия. Изучение влияния вос­питания и
семейных отношений: Пер. с англ. –  М.: Апрель Пресс, ЭКСМО-Пресс, 1999.–  512
с.

16. Белик А.А. Культурология.
Антропологические теории культур. М., 1998.

17. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая
адаптация челове­ка.– Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. – 270 с.

18.
Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая интеграция // Бес­сознательное.
–  Новочеркасск, 1994.– Т. 1. –  С. 187-200.

19.
Благуш П. Факторный анализ с обобщениями: Пер. с чешек. –  М.: Фи­нансы и
статистика, 1989. –  248 с.

20. 
Братусь Б. С. Аномалии личности. –  М.: Мысль, 1988.–  301 с.

21. Бубнова С.С. Методика диагностики ценностных
ориентации личности. М., 1995.

22. Бубнова С.С. Принципы и методы исследования
ценностных ориентации личности как системы с нелинейной структурой //
Психологическое обозрение. 1997, № 1.

23. Бубнова С.С. Системный подход к исследованию
психологии индивидуальности. М., 2002.

24. Бутенко А. Идеология для России
// Высшее образование в России №4, 1997. С.52

25. Выготский Л. С. Педагогическая
психология / Под ред. В. В. Давыдова. –  М.: Педагогика-Пресс, 1996. –  536 с.

26. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

27.
Выжлецов Г. П. Аксиология: становление и основные этапы развития //
Социально-политический журнал. –  1995. –  № 6. –  С. 61-73.

28.
Гобл Ф. Третья сила: Пер. с англ. // Маслоу А. Новые рубежи челове­ческой
природы. –  М.: Смысл, 1999. –  С. 334-394.

29. Гоббс Т. Избранные произведения.
В 2 Т. М., 1964 Т.2. С. 133

30.
Дильтей В. Описательная психология // История психологии (10-е –  30-е гг.
Период открытого кризиса): Тексты / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. – 
М.: Изд-во МГУ, 1992. – 2-е изд.–  С. 319-346.

31.
Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике:
экономические проблемы и поведение. М.: Дело ЛТД., 1995

32.
Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение: Пер. с франц. –  М.:
Канон, 1995. –  352 с.

33. Ионов И.Н. Российская цивилизация
IX век -начало ХХ века. М., Просвещение, 1995.

34.
Кон И. С. Психология старшеклассника.–  М.: Просвещение, 1980. –  192 с.

35.
Левин К. Конфликт между аристотелевским и галилеевским способа­ми мышления в
современной психологии // История психологии (10-е-30-е гг.

Период
открытого кризиса): Тексты / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. –  М.:
Изд-во МГУ, 1992.–  С. 47-78.

36.
Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. –  М.: Политиздат, 1975, – 304
с.

37.
Леонтьев В. Г. Психологические механизмы мотивации / НГПИ. –  Но­восибирск,
1992. – 216 с.

38.
Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации. –  М., 1992,- 17 с.

39.
Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентации (СЖО). –  М., 1992. –  16 с.

40.
Леонтьев Д. А., Калашников М. О., Калашникова О. Э. Факторная струк­тура теста
смысложизненных ориентации // Психол. журн. –  1993. –  Т. 14. –  № 1. – С.
150-155.

41.
Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психоло­гии. –  М.:
Наука, 1984.– 446 с.

42.
Лосский Н. О. Бог и мировое зло. –  М.: Республика, 1994. – 432 с.

43.
Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер с англ. –  М.: Смысл, 1999. –
425 с.

44.
Маслоу А. Психология бытия: Пер. с англ. –  М.: Рефл-бук; Киев: Вак-лер,
1997.–  304 с.

45. 
Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер,
А. А. Пузырея. – М.: Изд-во МГУ, 1982.–  С. 108-118.

46.
Массен П., КонгерДж., Каган Дж., Хьюстона. Развитие личности ребен­ка: Пер. с
англ. –  М.: Прогресс, 1987. –  272 с.

47.
Милославова И. А. Роль социальной адаптации в условиях современ­ной НТР //
Философия и социальная психология: Науч. докл. –  Л.,  1979. –  С. 132-136.

48.
Мухина В. С. Предисловие // Механизмы формирования ценностных ориентации и
социальной активности личности / МГПИ. –  М., 1985. –  С. 4-7.

49.
Мясищев В. Н. Структура личности и отношение человека к действи­тельности //
Психология личности: Тексты / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. – 
М.: Изд-во МГУ, 1982.– С. 35-38.

50. Новейший философский
словарь / Сост. А.А. Грицанов. — Мн.: Изд. В.М. Скакун, 1998. — 896 с.

51. Панарин А.С. Россия в Евразии:
политические вызовы и цивилизационные ответы // Вопросы философии №12, 1994.
С.30

52. 
Платонов К. К. Структура и развитие личности. -М.: Наука, 1986. –  254 с.

53.
Психология развивающейся личности / Под ред. А. В. Петровского. –  М., 1987. –
240 с.

54.
Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. 2-е изд.- М., 1976. –  416 с.

55.
Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме: Пер. с англ. –  М., 1960.–  254 с.

56.
Сержантов В. Ф. Человек, его природа и смысл бытия. –  М., 1990, –  360 с.

57.
Синягин  Ю.
Директор школы. 2000.  N 6. С. 20-25.

58.
Собольников В. В. Развитие личности в особых условиях деятельности / НГАС. – 
Новосибирск, 1997. –  256 с.

59.
Собчик Л. Н. Стандартизированный многофакторный метод исследо­вания личности:
Методическое руководство. –  М., 1990. –  75 с.

60.
Современная западная социология: Словарь. –  М.: Политиздат, 1990. – 432 с.

61. Тойнби А. Постижение истории. М.,
1991. С. 575

62.
Тугаринов В. П. Теория ценностей в марксизме. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. –  124 с.

63.
Узнадзе Д. Н. Установка у человека. Проблема объективации // Психоло­гия
личности в трудах отечественных психологов. –  СПб.: Питер, 2000. –  С. 87-91.

64.
Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Теория и практика личностно-ориентированной
психологии: В 2 т.: Пер. с англ. –  М., 1996. – Т. 2. –  208 с.

65.
Флейвелл Дж. Генетическая психология Жана Пиаже: Пер. с англ. –  М.:
Просвещение, 1967.–  623 с.

66. 
Франкл В. Человек в поисках смысла: Пер. с англ. и нем. –  М.: Про­гресс, 1990.
– 368 с.

67.
Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности: Пер. с англ. – 
М., 1987. –  221 с.

68.
Фрейд 3. Я и ОНО: труды разных лет: В 2 т.-Тбилиси., 1991.– Т. 2.–  425 с.

69. 
Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности: Пер. с англ. –  М., 1994.–  447
с.

70.
Фромм Э. Душа человека: Пер. с англ. – М.: Республика, 1992.– 430 с.

71.
Фромм Э. Психоанализ и этика: Пер. с англ. –  М.: Республика, 1993.–  415 с.

72. 
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность:
Пер. с нем.; В 2 т. – М.: Педагогика, 1986.–  Т. 2.–  408 с.

73.
Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ: Пер. с англ. –  М.:
Универс, 1993. – 480 с.

74.
ХьеллЛ., ЗиглерД. Теории личности. –  СПб.: Питер-Пресс, 1997. – 608 с.

75.
Ценности в кризисном социуме (заседание «круглого стола» в Институ­те
психологии АН СССР) // Психол. журн. –  1991. – Т. 12. –  № 6. –  С. 154-167.

76.
Чудновский В. Э. Смысл жизни: проблема относительной эмансипиро-ванности от
«внешнего» и «внутреннего» // Психол. журнал. –  1995. –  Т. 16. –  №2. – С.
15-25.

77. Шаповалов В. Россиеведение как
учебная дисциплина // Высшее образование в России №3, 1997. С.57

78.
Шпрангер Э. Два вида психологии // История психологии (10-е– 30-е гг. Период
открытого кризиса): Тексты. –  2-е изд. / Под ред. П. Я. Гальперина, А. Н.Ждан.
– М.: Изд-во МГУ, 1992. –  С. 347-361.

79.
Ядов В. А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Соци-ол. журн. –
1994. –  № 1. – С. 35-52.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Теоретический
анализ понятий ценностных ориентаций
и стилей управления
руководителей……………………………………………………….6

1.1Ценностные
ориентации………………………………………………………6

1.2Стили
руководства……………………………………………………………14

1.3 Зависимости
между ценностными ориентациями и стилем
управления..19

2.Исследование
взаимосвязи ценностных ориентаций и
стиля управления современного
руководителя…………………………………………………….22

2.1Характеристика
выборки и методов исследования…………………………22

2.2Анализ результатов
исследования……………………………………………29

Заключение……………………………………………………………………….33

Список использованной
литературы……………………………………………34

Приложение
1…………………………………………………………………….38

Приложение
2…………………………………………………………………….40

Введение

Ценности и ценностные
ориентации чело­века всегда являлись
одним из наиболее важных объектов
ис­следования философии, этики,
социологии и психологии на всех этапах
их становления и развития как отдельных
отраслей зна­ния.

Ценностные
ориентации – это ключевой элемент
массового сознания, по состоянию и
направленности развития которого можно
с высокой степенью уверенности судить
о качественных характеристиках сознания
масс.

В России преобразования
в социально – экономической сфере
проходят довольно сложно. Настоящее
время характеризуется нестабильностью
социальной ситуации. В качестве одного
из отрицательных последствий периода
экономических реформ нередко называется
качественное изменение системы
общественных и личностных ценностей.
Поэтому сегодня процесс формирования
и развития российских современных
руководителей привлекает к себе большое
внимание исследователей, так как здесь
сейчас сосредоточена масса нерешенных
проблем для общества. Становление класса
современных руководителей связано с
появлением социальной группы людей,
ориентированных на инициативную
деятельность, направленную на изменение
экономической ситуации, способных идти
на риск, нести ответственность за
результаты и последствия своей
деятельности. Это группа с определенной
системой ценностей. В
эту систему входят мотивы, которые
являются конкретным внутренним
побудителем к действию. В зависимости
от особенностей ценностных ориентаций
определяется стиль и характер
взаимодействия людей друг с другом.
Поэтому особенности взаимоотношения
руководителя с коллективом могут
определяться стилем управления.
Так
как стиль
управления  — это
привычная манера поведения руководителя
по отношению к своим подчиненным с целью
повлиять на них или побудить к действию
(выполнению заданий).

Ценностные
ориентации образуют высший уровень
иерархии предрасположенностей к
определенному восприятию условий
жизнедеятельности, их оценке и поведению
как в актуальной, так и долгосрочной
перспективе. Ценностные ориентации
руководителя наиболее четко заметны
в ситуациях, которые требуют ответственных
решений, влекущих за собой существенные
последствия и определяющих последующую
работу сотрудников.

Актуальность
изучения ценностных ориентаций
современных руководителей обусловлена
появлением целого ряда работ, посвященных
разным аспектам этой проблемы (И.С.
Артюхова, Е.К. Киприянова, Н.А. Кирилова,
И.С. Кон, В.М. Кузнецов, А.В. Мудрик, А.С.
Шаров и другие).

Проблема исследования
взаимосвязи ценностных ориентаций и
стиля управления современного руководителя
является актуальной, так как сегодня
особую остроту приобретает изучение
сознания современных руководителей. И
становится интересным, каким образом
ценности будут сказываться на стиле
управления руководителей. Важно учитывать
при назначении на руководящую вакансию
тот комплекс психологических феноменов,
который определяет успешность руководства,
формирование устойчивой профессиональной
направленности каждого руководителя,
что в свою очередь зависит от системы
ценностных ориентаций.

Цель
курсовой работы – выявить взаимосвязь
ценностных ориентаций и стиля управления
современного руководителя.

Объект исследования
– потенциальные руководители (студенты
САГМУ 3 курс УП группа 711-Д).

Предмет исследования
– определить взаимосвязи ценностных
ориентаций и стилей управления
руководителей.

Гипотеза
исследования:

Доминирующие
ценности в иерархии ценностных ориентаций
современных руководителей влияют на
стиль управления.

Задачи:

1. Проанализировать
   литературу по проблеме ценностных
   ориентаций.

2. Изучить литературу
   по вопросу стиля руководства.

3. Провести исследование
   по выявлению взаимосвязи ценностных
   ориентаций и стилей управления.

4. Проанализировать
   полученные результаты и сделать выводы.

Теоретической
базой работы явились основополагающие
исследования по изучению ценностных
ориентаций (Д.Н.Узнадзе,
М.
Рокич,
А.Г.
Асмолов,
Ф. Б.Березин, Д.А. Леонтьев). Исследования
по изучению стилей руководства (А.М.
Омаров, Р.А. Кричевский, К. Левис и др.)

Структура
курсовой работы отражает логику
исследования и его результаты. Работа
состоит из: -введения, двух глав,
заключения,
библиографического
списка. (50 наименований) и приложения.
Объем работы – 43 страницы.

1.1. Ценностные ориентации

Ценностные
ориентации – это отражение в сознании
человека ценностей, признаваемых им в
качестве стратегических жизненных
целей и общих мировоззренческих
ориентиров. [5; с. 23].

Понятие ценностных
ориентаций было введено в послевоенной
социальной психологии как аналог
философского понятия ценностей, однако
четкое концептуальное разграничение
между этими понятиями отсутствует. Но
различия были либо по параметру “Общее
— индивидуальное”, либо по параметру
“реально действующее — рефлекторно
сознаваемое” в зависимости от того,
признавалось ли наличие
индивидуально-психологических форм
существования ценностей, отличных от
их присутствия в сознании. [5; с. 35].

Ценностные
ориентации, являясь одним из центральных
личностных новообразований, выражают
сознательное отношение человека к
социальной действительности и в этом
своем качестве определяют широкую
мотивацию его поведения и оказывают
существенное влияние на все стороны
его действительности. Особое значение
приобретает связь ценностных ориентаций
с направленностью личности. Система
ценностных ориентаций определяет
содержательную сторону направленности
личности и составляет основу ее взглядов
на окружающий мир, к другим людям, к себе
сомой, основу мировоззрения, ядро
мотивации и “философию жизни”. Ценностные
ориентации – способ дифференциации
объектов действительности по их
значимости (положительной или
отрицательной).

Направленность
личности выражает одну из самых
существенных ее характеристик,
определяющую социальную и нравственную
ценность личности. Содержание
направленности – это прежде всего
доминирующие, социально обусловленные
отношения личности к окружающей
действительности. Именно через
направленность личности ее ценностные
ориентации находят свое реальное
выражение в активной деятельности
человека, то есть должны стать устойчивыми
мотивами деятельности и превратиться
в убеждения.

Немов Р.С. под
ценностными ориентациями понимает то,
что человек особенно ценит в жизни, чему
он придает особый, положительный
жизненный смысл [32; с.12].

Е.С. Волков определял
ценностные ориентации как сознательный
регулятор социального поведения
личности. Он говорил, что ценностные
ориентации играют мотивационную роль
и определяют выбор деятельности [10; с.
322].

Ценностные
ориентации формируются на основе высших
социальных потребностей и их реализация
происходит в общесоциальных,
социально-классовых условиях деятельности.
Они являются составными элементами
сознания, частью его структуры. В связи
с этим они подчиняются принципу единства
сознания и сознания и деятельности,
сформированному С.А. Рубинштейном
[38; c. 130-160].

Ценности охватывают
жизнь Человека и человечества в целом
во всех его проявлениях и сторонах, а
это значит, что они охватывают
познавательную сферу человека, его
поведение и эмоционально-чувственную
сферу.

Ценностные
ориентации формируются в определенных
социально-психологических условиях,
конкретных ситуациях, которые детерминируют
поведение человека, задают ему определенный
“горизонт видения”, и являются важнейшей
характеристикой его личности, поскольку
определяют его отношения и особенности
взаимодействия с окружающими людьми,
детерминируют и регулируют поведение
человека /Б.Г. Ананьев, А.Г. Здравомыслов,
В.Н. Мясишев, Б.Г. Ольшанский,
В.А. Ядов/.

Осознавая собственные
ценностные ориентации, человек имеет
свое место в мире, размышляет над смыслом
и целью жизнедеятельности.

В современной
науке понятие “ценностных ориентаций”
соотнесено, с другой стороны, с ценностными
стандартами группы, класса, нации,
социальной системы, с другой стороны с
мотивационными ориентациями личности
[33; с. 51].

Общечеловеческие
ценности, свобода, совесть, счастье
характеризуют итоговые представления
человека о достойной жизни. Персональная
иерархия ценностей невоспроизводима
и строго индивидуальна. Комбинация
сочетания взаимоотношений и взаимосвязей
ценностных выборов бесконечна.
Прослеживание социального развития
личности производится через динамику
его конкретных и частных отношений к
общечеловеческим ценностям, аккумулирующим
в себе достижения культуры.

Условно когда мы
говорим ценности, мы подразумеваем
культурологические ценности, выработанные
человечеством за историю его существования
и вознесения на гребень современной
культуры. Понятно, что один человек в
число своих ценностей включает еду,
деньги, вещи и иных не признает, а другой
считает еду, вещи, деньги условиями
существования, а ценностями избирает
любовь, труд, прекрасное, природу,
познание.

Ценностное отношение
– это устойчивая избирательная
предпочтительная связь субъекта с
объектом окружающего мира. Когда этот
объект, выступая во всем своем социальном
значении, приобретает для субъекта
личный смысл, расценивается как нечто
значимое для жизни общества и отдельного
человека. Сам объект не всегда осознает
личностную иерархию ценностей, меру
значимости их для своей жизни. Столь же
трудно это сделать и педагогам, старающихся
прослеживать духовное становление
подростков. Принято считать что
экстремальная ситуация выявляет истинные
предпочтения и ориентир. Но если
учитывать, что в таких ситуациях часто
нарушается психологическое равновесие
человека, то они (экстремальные ситуации),
пожалуй, не могут служить окончательной
проверкой. Хотя, может быть, дело не в
хитроумных способах обнаружения и
фиксации ценностных ориентаций, а в
динамичности отношений, которые как
текущая река, не позволяют войти в себя
дважды. Однако ценностные ориентации
проявляют себя ежеминутно, только
контролировать человеку производимый
им выбор невозможно, так как он весь
поглощен деятельностью и процессом
взаимодействия с окружающей
действительностью. Педагоги могли бы
фиксировать реальные предпочтения и
ориентиры учащихся в ходе событий и,
прослеживая их пространство, делать
определенные психологические выводы.
Правда, при этом педагогам необходимо
уметь видеть отношения, предпочтения
там, где внешне их как бы не существует.
Вслушиваясь и вглядываясь в поведение
старшеклассников, педагоги обнаружат
духовные ценности предпочтения.
Проживание этих предпочтений составляет
содержание жизни человека. Углублению
понимания сущности ценностных отношений
поможет сопоставление категорий
“ценность” и “цена”, разведем эти
понятия я на разные полюсные точки;
рассмотрим ценность в противоположность
цене. Цена – это стоимость чего-либо,
выраженная в денежных единицах. Поэтому
она материальна, вполне определена и
имеет предметную, доступную ощущениям
(то, что можно потрогать, понюхать,
увидеть и так далее) субстанцию. Ценность
то, что значимо для жизни человека, тот
предпочтительный объект, присутствие
которого оказывает влияние на
содержательный ход жизни. Ценности
духовны, не имеют предметной субстанции,
ощущениями ее не обнаружить. Пушкинское:
“Не продается вдохновение, но можно
рукопись продать” — предельно точно
очерчивает границы цены и ценности. Для
цены – сфера рынка, для ценности – душа.
Ценность составляет содержание жизни
человека: переживания, раздумья, действия,
поступки. Взаимоотношения ценностные
и лишены цены. Купить за определенную
цену можно товар, но не человеческое
чувство.

Понятие “ценность”
широко используется в современных
общественных науках (философии,
психологии, социологии), где оно обычно
трактуется как субъективное отражение
в сознании индивида некоторых специфических
свойств предметов и явлений окружающей
действительности (О.Г. Дробницкий,
1967; В.П. Тугаринов, 1968). Отнесение того
или иного объекта окружающей
действительности к ценности выражается
в его способности удовлетворять
потребности, интересы и цели человека.

Смысловые образования
предельного обобщения превращаются в
ценности и человек сознает собственные
ценности, только относясь к миру как
целому. Поэтому когда говорят о человеке,
то естественно приходят к понятию
“ценность”. Это понятие рассматривается
в разных науках: аксиология, философии,
социологии, биологии, психологии. В
ценностях сконденсированы опыт и
результата познания прошлых поколений
людей, воплощающие устремленность
культуры в будущие ценности рассматриваются
как важнейшие элементы культуры,
придающие ей единство и целостность.

Понятие “ценность”
его психологической трактовке эквивалентно
некоторому комплексу психологических
явлений, которые, хотя и терминологически,
обозначаются разными понятиями, но
семантически однопорядковы: Н.Ф. Добрынин
называет их “значимостью”; А.И. Божович
“жизненной позицией”; А.Н. Леонтьев
“значением” и “личностным смыслом”;
В.Н. Мясищев “психологическими
отношениями”.

С.Л. Рубинштейн
говорил, что ценность – значимость для
человека чего-то в мире, и только
признаваемая ценность способна выполнять
важнейшую ценностную функцию – функцию
ориентира повеления. Ценностная
ориентация обнаруживает себя в
определенной направленности сознания
и поведения, проявляющихся в общественно
значимых делах и поступках [38; с. 148].

Цена – это всегда
нечто внешнее, распространенное за
пределами субъекта, то, что приобретается
из вне. Ценность располагается в самом
субъекте, не приобретается, а рождается
и функционирует благодаря усилиям
субъекта. Поэтому обладать ценой
достаточно легко: нужны только деньги,
душа при этом не затрачивает сил. Цена
исчерпаема, ценность же свободна от
закономерностей, она не уничтожима и
не исчерпаема. Можно уничтожить носителя
ценности, но не саму ценность. Цена
заменима: всегда найдется товар, который
превосходит другой товар по качеству,
способный вытеснить предшествующий.
Ценность же не заменима: чудесная встреча
с прекрасным человеком не повторяется,
взгляд, брошенный тебе как поддержка
не имеет другого дубля. Тютчевское: “Нам
не дано предугадать, как наше слово
отзовется” — это как раз об уникальности
и незаменимости мига ценностного
проявления.

Подытоживая
разведенные понятия, мы можем утверждать:
цена – мир не свободы, борьбы за выживание,
мир призрачного счастья, постоянное
беспокойство за его потерю; ценности –
мир свободы, творчества, игры, человеческих
сил, автономии и независимости от случая,
мир постоянного духовного обогащения.
Достаточно удивительно то, что столь
разительные различия тесно переплетаются
в практической жизни, но еще большего
удивления заслуживает то, что люди часто
выбирают мир цены, несмотря на все
преимущества ценностей. От чего это
происходит. Найдем общее у этих двух
разительно отличных явлений.

Чтобы реализовать
ценностные предпочтения человек
нуждается в предмете имеющем цену. Не
смотря на то, что существует большое
количество отличий между двумя этими
понятиями, цена и ценность накрепко
связаны средствами реализации и
средствами укрепления ценностного
отношения. Например, нельзя признать
добрым того, кто ни разу ни с кем не
разделил кусок хлеба.

Таким образом,
развитие ценностных ориентаций тесно
связано с развитием направленности
личности. С.Л. Рубинштейн указывал:
“что в деятельности человека по
удовлетворению непосредственных
общественных потребностей выступает
общественная шкала ценностей. В
удовлетворении личных и индивидуальных
потребностей через посредство общественно
полезной деятельности реализуется
отношение индивида к обществу и
соответственно соотношение личностного
и общественно значимого”. И далее:
“Наличие ценностей есть выражение не
безразличия человека по отношению к
миру, возникающего из значимости
различных сторон, аспектов мира для
человека, для его жизни”.[38; c.64-67]

У каждого может
существовать своя система ценностей,
и в этой системе ценностей ценности
выстраиваются в определенный иерархической
взаимосвязи. Конечно, эти системы
индивидуальны лишь постольку, поскольку
индивидуальное сознание отражает
сознание общественное. С этих позиций
в процессе выявления ценностных
ориентаций учащихся, как показателя
определенного уровня развития их
личности необходимо учитывать два
основных параметра: степень сформированности
иерархической структуры ценностных
ориентаций и содержание ценностных
ориентаций (их направленность), которое
характеризуется конкретными ценностями,
входящими в структуру. Первый параметр
очень важен для оценки уровня личностной
зрелости школьника. Дело в том, что
интериоризация ценностей как осознанный
процесс происходит лишь при условии
наличия способности выделить из множества
явлений те, которые представляют для
него некоторую ценность (удовлетворяют
его потребности и интересы), а затем
превратить их в определенную структуру
в зависимости от условий, близких и
далеких целей всей своей жизни, возможности
их реализации и тому подобное. Не трудно
заметить, что такая способность может
осуществиться лишб при высоком уровне
личностного развития, включающего
определенную степень сформированности
высших психических функций сознания и
социально-психологической зрелости.
Второй параметр, характеризующий
особенности функционирования ценностных
ориентаций дает возможность квалифицировать
содержательную сторону направленности
личности находящейся на том или ином
уровне развития. В зависимости от того,
какие конкретные ценности входят в
структуру ценностных ориентаций
личности, каковы сочетание этих ценностей
и степень большего или меньшего
предпочтения их относительно других и
тому подобное, можно определить, на
какие цели жизни направлена деятельность
человека. Анализ содержательной стороны
иерархической структуры ценностных
ориентаций может также показать, в какой
степени выявленные ценностные ориентации
учащихся соответствуют общественному
эталону, насколько они адекватны цели
воспитания. [47; с. 42-48].

Ценностные
ориентации связаны с воспитанием.
Рассматривая этот вопрос нельзя не
затронуть такое понятие как “личность”.

Р.С. Немов под
“личностью” понимает понятие,
обозначающее совокупность устойчивых
качеств человека, составляющих его
индивидуальность [32; с.47].

В.А. Петровский
говорил, что быть личностью значит быть
субъектом собственной жизнедеятельности,
строить свои витальные контакты с миром.

В.С. Мухина
личность определяла так: Личность –
это человек, как продукт общественно-исторических
отношений, имеющих определенные
индивидуальные качества. Личность, по
утверждению В.С. Мерлина, представляет
собой интегральную индивидуальность,
совокупность относительно свободных
автономных систем, индивидуальных
свойств организма, ценностную
характеристику социально-типических
и индивидуальных свойств человека.
Человек же в свет современных
антропологических достижений являет
собой единство трех сущностей: природной,
социальной и культурной.

Постсоветское
общество переживает переходный период.
Произошел резкий слом общественных
отношений, социально-экономических
устоев. Но жизнь не останавливается:
поколение, выросшее в ходе перестройки,
активно вступает в жизнь. И несмотря на
то что в это время система целенаправленного
воспитания фактически не функционировала,
молодые люди, конечно же, имеют какие-то
взгляды, убеждения. Каковы они? Какими
ценностями будет руководствоваться
новое поколение? Ответы на эти вопросы
волнуют всех. Ценности – это духовные
и материальные феномены, имеющих
личностный смысл, являющиеся мотивом
деятельности. Ценности являются целью
и основой воспитания. Изучение противоречий
между ценностями поколений, выявление
ценностей различных социальных групп,
создание научно обоснованной прагматической
школы – таковы основные направления
научного поиска.

Жизненные ценности
в настоящее время складываются в
основном стихийно, под влиянием самых
различных факторов. Роль ценностного
влияния на их формирование минимальна.
Существуют разные точки зрения на
соответствие целей воспитания жизненным
ориентациям (установкам). Например, есть
мнение, что желательным является
соответствия целей воспитания реально
функционирующей в обществе системе
ценностей. Воспитание человека в их
духе и есть правильное решение проблемы.
Возможно, такая ситуация и устроила бы,
если бы формирующиеся стихийно жизненные
ценности благотворно влияли на гармоничное
развитие подростков, и на общественный
прогресс в целом. Но, к сожалению, такой
картины пока не наблюдается.

В систему ценностных
ориентаций входят и мотивы, которые
являются конкретным внутренним
побудителем к действию. В.А. Ядов
охарактеризовал мотивацию как ядро
жизненной активности, которая
сосредотачивала в себе систему ценностных
ориентаций, определяющую содержательную
сторону направлений личности и
составляющую основу ее мировоззрений.
Направленность личности, обусловленная
ценностными ориентациями, проявляется
в свою очередь непосредственно в
деятельности индивида.

В зависимости от
особенностей ценностных ориентаций
определяется стиль и характер
взаимодействия людей друг с другом.
Особенности взаимоотношения руководителя
с трудовым коллективом определяется
стилем управления. Подробнее о стилях
управления в параграфе 1.2

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Ценностные ориентации руководителей

Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к
рыночной экономике.

I.

Введение.

Управление людьми имеет
важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без
нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их
предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие
технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала
высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие
ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором
конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом
производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для
осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить
на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в
современных условиях—это та основа, на которой только и возможно добиться
рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является
гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его
являются работники, специалисты организации.

Персонал организации—совокупность ее
сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с
работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные
характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков
в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные
интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной
самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств
для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики
предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты,
служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал работает на достижение
определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере
определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так
заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень
развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний,
умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется
вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают
работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких
организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения
квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий
работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к  формированию
новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные
средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих
ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие
способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной
организационной культуры.

Именно в силу вышеперечисленных
тенденций, в  условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического  применения современных форм
управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую
эффективность любого производства.

II.

Социально-экономические
основы кадрового менеджмента в условиях перехода от плановой к рыночной системе
экономики.

Результаты
деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами
показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого
качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности
производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее
время будут постоянно находиться в центре внимания  руководства.

Внедрение достижений
научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством
рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.
Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные
сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения
определенного числа безработных, с другой, перманентно испытывается недостаток
в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых
технологий.

Облик современного
руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы
мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о
содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют
новые требования к руководству персоналом. Все более важными становятся
подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность
подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют
выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящих персонал сможет
правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного
развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом
учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к внешним
воздействиям.

Происходят
расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.
Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом,
превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом
появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с
учетом потребностей партнеров по рынку.

Таким образом, можно
говорить о том, что процесс трансформации экономической системы от плановой к
рыночной носит не эволюционный, а скорее революционный характер; речь
идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения
уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания составляет
основную сущность этого процесса. Поэтому ориентироваться можно лишь на
структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, что в свою
очередь означает невозможность простого заимствования западных экономических
моделей и необходимость создания своих собственных структур.

В этом заключается
сложная задача, стоящая перед руководящими сотрудниками предприятий в России и
других стран бывшего СССР. Она значительно превосходит задачи, решать которые
призвано руководство фирм в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в
процессе перехода к рыночной экономике вышеозначенные руководители должны не
только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и
управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным
процессом.

Таким образом,
социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на
будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

—  
Непрерывное
последовательное планирование;

—  
Сравнение
существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

—  
Профессиональный
кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;

—  
Количественное
и качественное планирование должностей персонала;

—  
Структурирование
и планирование расходов на персонал;

—  
Регулярное
представление информации ос стратегии и деятельности предприятия;

—  
Введение
в специальность;

—  
Повышение
квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний
предусматривается проведение методического и социально обучения;

—  
Стабильные
структуры окладов и др.

В области
организации персонала:

♦
Распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными
подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

♦
Определение уровней руководства.

При
усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом
изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее
руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он
усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность
управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в
условиях жесткой конкурентной борьбы.

Быстрое
реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю
окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров,
методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование
знаний управленческого и руководящего персонала  определяют успех дела на
рынке.

Теперь остановимся
более подробно на сравнении роли руководящего персонала в условиях перехода от
плановой к рыночной экономике, с целью показать динамичность происходящих
изменений в структуре менеджмента организации или предприятия.

III.

Сравнение
роли руководящих сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной экономики.

Чтобы понять роль
руководящих сотрудников предприятий в процессе перехода к рыночным отношениям,
следует сравнить ее, во-первых, с ролью соответствующих структур в плановой
экономике, а во-вторых, с ролью высшего руководства фирм в развитой рыночной
экономике.

В системе плановой
экономике
предприятия выполняли государственные задания. Их выражением были
соответствующие производственные планы, в основе которых лежали
разработанные правительством планы развития народного хозяйства. Таким образом,
менеджеры предприятий являлись государственными чиновниками.

Назначенные сверху
и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям руководители
действовали по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли
личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах
своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые
определяли не только сами производственные цели, но также способ и метод их
достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными сводились
на практике к даче и получению указаний. Процессы общения (коммуникации) были
строго регламентированы. Таким образом, функция руководства предприятием
в системе плановой экономики распространялась на очень ограниченное поле
деятельности. В результате ограничения возможности самостоятельных действий
возникали проблемы, которые отягощались отсутствием у руководителей мотивации.
Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и
моральных потребностей. Другими словами, руководящие функции никоим образом не
обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения.

В этих условиях не
могли развиваться, да и не были желательны те способности и заинтересованность,
которые так необходимы в процессе экономических преобразований.

Руководитель государственного
предприятия в плановой экономике должен был, прежде всего, обладать
определенной профессиональной квалификацией, и то лишь в том случае, если
назначенные на руководящие должности не производилось исходя только  лишь из
политических соображений.

В условиях же
рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств
руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также
отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение
приобретают методическая и социальная компетентность (рис. 1)[1].

Рис.1. Требования
к способностям, необходимым на различных уровнях управления.

                   Мастера,             начальники         директора       
члены 

                              начальники        
отделов                                       правления

Под профессиональной
компетентностью понимают те специфические  «технические» способности,
которые необходимы в конкретном трудовом процессе, т.е. специальные знания,
навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения
соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и
затрат, для контроля за качеством и т.п.). Причем, чем выше положение
руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с
методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер—это с точки зрения
профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений,
руководитель, координатор.

К методической
компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации
информации, структурированию проблем, системному мышлению. Речь идет об
экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим»
трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями.

Особое значение для
выполнения стоящих перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная
компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству,
разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В
соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие
способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать
поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива,
готовность принять на себя ответственность и т.д.

70% деятельности
руководящего сотрудника фирмы приходится на общение (коммуникацию), а это
значит, что успех фирмы в значительной степени зависит от способностей ее
руководителя договариваться с различными фирмами и вне ее, мотивировать
сотрудников, создавать основу для кооперации.

В этой связи встает
вопрос об отличительных чертах той особой ситуации, которая возникает в
процессе перехода к рынку, равно как о новых требованиях и ролях, справиться с
которыми призваны в этот период руководящие сотрудники фирм.

IV.

Роль
руководящих сотрудников фирм в процессе перехода к рыночной экономике.

Как уже отмечалось,
процесс трансформации плановой экономической системы в рыночную носит
революционный характер. Это значит, что обращение к опыту прошлого не является
достаточной основой для решения принципиально новых задач и что стратегические
соображения отягощаются многочисленными сомнениями и конфликтной атмосферой.

Поэтому базисный
тезис гласит, что руководство процессами, происходящими на отдельных фирмах в
период преобразования экономической системы, требует квалификаций,
отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от
тех, которые характерны для относительно стабильной системы рыночной экономики.

Крупномасштабные
преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и
динамическими изменениями окружающей среды. Поэтому в этот период особенно
велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих сотрудников фирм
требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на
применении отдельных изученных методов и концепций, а свободно обращаются с
разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит
также, что задачи периода преобразований явно не решить путем простого
заимствования концепций и практики западного менеджмента.

Сложно ответить на
вопрос, как решит задачи  руководства каждой фирмой в процессе трансформации экономической
системы, какой должна быть степень и конкретная форма участия сотрудников фирмы
в принятии решений и т.д., т.к. это отличается от фирмы к фирме, от отрасли к
отрасли и всегда зависит от квалификации сотрудников, их готовности к
действиям. Поэтому от руководящих сотрудников фирм требуются: умение оценить
ситуацию, тонкое чутье, смелость в эксперименте.

Рассмотрим значение
предложенных Минтцбергом ролей менеджера для плановой, рыночной экономики, а
также в ходе процесса преобразования экономической системы (см. табл. 1)[2].

                                                                                       
Таблица № 1.

Роли
менеджера в зависимости от фазы развития экономической системы.

Роли менеджера	Плановая экономика	Переход от плановой к рыночной экономике	Рыночная экономика
Построение межличностных взаимоотношений:
● образец для подражания	+	++	+	—	++	+
● лидер (руководитель)	—	++	++
Построение информационных связей:
● собиратель информации	+	++	++
● распределитель информации	+	+	+
● информатор	—	+	++
Принятие управленческих решений:
● предприниматель	—	++	++
● менеджер кризисов	—	++	+
● распределитель ресурсов	++	+	+
● ведущий переговоры	—	++	+

Примечание: «-» -отсутствие данной роли или ее
крайняя «неразвитость»;

                       «+» — присутствие определенной роли
менеджера;

                       «++»- доминирование присутствующей
роли менеджера в ряду          других ролей.

В переходной фазе, очевидно,
доминирующими оказываются роли в межличностном общении («образец», «лидер» и
«интегратор»), а также роли «принимающего управленческое решение», как
«предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры».

Значение
межличностных ролей, а вместе с ними и социальной квалификации руководящих
сотрудников фирм очевидно. Процесс преобразования сопровождается наступлением
переломной ситуации для всех сотрудников: их в той или иной степени травмируют
изменения содержания и условий труда, социальной среды, вызванные
необходимостью приспособиться к довлеющей конкуренции.

Угроза безработицы,
естественно, порождает неуверенность и затормаживает готовность испытать на
себе возможности и риск, которые несет с собой период изменений. Необходимо
по-новому организовать и лучше скоординировать работу, сократить излишнее
потребление ресурсов. На смену практике выполнения планов «любой ценой», должна
прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на
качественное улучшение продукции и производственного процесса. В этом
заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя
авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно
потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом руководстве со
стороны своих руководителей—людей, уверенных в себе и в «правоте своего дела».

В условиях рыночной
экономики
задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными,
пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само
существование фирмы.

Роль «лидера» в этот
период включает при этом и роль «образца», и роль «интегратора». Это значит,
что руководители фирмы должны стать для остальных сотрудников образцом
лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с
повышенной нагрузкой и т.д. Кроме того, на основе своего умения объединять
людей для достижения  стоящих перед фирмой целей они должны уметь справляться с
конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке
работников, отсутствием единого мнения о новом пути развития и т.д.

Среди ролей
«принимающего решение» особенно важны «предприниматель», «менеджер кризисов» и
«ведущий переговоры». В роли «предпринимателя» руководитель должен намечать
цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и
долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен
добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен
уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими
руководителями.

Вероятность того,
что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса
трансформации экономической системы может изменяться, во-первых, в зависимости
от конкурентоспособности фирмы на национальном и международном уровне и,
во-вторых, от хода самого процесса преобразований. Об изменении соответствующих
ролей и их значения в зависимости от вышеназванных факторов дает наглядное
представление следующая схема появления различных типов менеджеров в процессе
экономических преобразований (см. табл. 2)[3].

                                                                                                 
Таблица № 2.

Типы
менеджеров в процессе перехода от плановой экономики к рыночной.

Ситуация в конкурентной борьбе	Фаза переходного процесса
Ранняя	поздняя
Благоприятная	Предприниматель	Оптимизатор защитник
Неблагоприятная	Первопроходец (пионер) миссионер	Ликвидатор

Из
вышесказанное можно сделать вывод о том, что стремление к новшествам и
переменам  должно стать неотъемлемой чертой психологии современных
менеджеров. Один из руководителей «Телефонных лабораторий системы Белла» М.
Спарс говорит: «мы всегда приветствуем изменения—эта концепция лежит в основе
нашей жизни». А вот слова председателя правления американской фирмы «Ксерокс
корпорейшн» П. Макколога: «Перемена—это основа нашего дела. Мы должны уметь
меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать представляющиеся нам
возможности».

Именно
приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых
требований к  современным специалистам. В этой связи возникает задача
формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей,
способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия,
своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти
наилучшее сочетание производства и сбыта продукции—основную гарантию получения
максимальной прибыли.

Подчеркивая
мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны разрушить любую
организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на
единственно возможный выход—совершенствование управления людьми. Они настойчиво
предлагают разрабатывать систему перераспределения и использования людских
ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности. 

Делая вывод о роли руководящего
персонала в новых создавшихся условиях, следует учесть следующее.

Очень многое зависит от уровня
управления. Как мы видим, современный менеджмент, в своем основном значении,
выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации
управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений,
сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален, поэтому к
каждому необходим особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы
данный работник раскрыл весь свой потенциал. Практика убеждает, что результаты
работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с
руководителем.

Каждый менеджер должен выработать
свой собственный стиль руководства. Демократизм в управлении
существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате
работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую
атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются тем, в какой степени
он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к
выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем
образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.

В задачи менеджера входит
разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой
области состоит в его способности создать условия для реализации
каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях
энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим
образом. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко
распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные
задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять
время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную
базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность
выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля
поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в
повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании.
Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого
работника в целях потребности трудиться эффективно—наиболее ответственная и
сложная задача менеджера.

Во многих российских
фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в
менеджменте—деятельность их  трансформируется применительно к изменениям
внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения
конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В
большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления,
внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой
политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной
области. В большинстве наших компаний  у работников отсутствует фундаментальная
мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту
ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не
отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость
достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не
хватает  профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не
способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии
адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

 Немало специалистов
ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельных анализ
ситуации на рынке. Это может принести огромный ущерб из-за характерных для
России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы
компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия
между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через
руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и
информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только
представителем коллектива отдельного звена, а не частицей коллектива в целом.
Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а
не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям
приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя,
сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы
больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию
труда. Именно поэтому необходимо перейти от централизованной, четкой иерархии
персонала в организации к децентрализованному управлению и возможности
сотрудником участвовать в решении различных вопросов и проблем.

Опыт убеждает, что нет
единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от
уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности
последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном
случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К
сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало
возможности использования человеческого фактора, совершенствования в
соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип
руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за
результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого
может получать приказания.

Социально-экономические и
социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны
преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление
сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных перед фирмой
целей. Все чаще  применяется принцип коллегиальности в управлении, когда
менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами
сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в
менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для
более интенсивного и продуктивного  труда. Менеджер не должен приказывать своим
подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя
их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей,
концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу
единомышленников, свою команду.

V.

Новые
условия экономической деятельности организации.

Переход от плановой
экономики к рыночной является сложным макро- и микроэкономическим процессом,
проблемы которые нельзя решить немедленно. Более того, многие из них еще и
обостряются. Ниже будут рассмотрены некоторые из них, которые важны прежде
всего для экономической политики  фирмы и управления персоналом.

Возникновение
рынка труда.

Переход от плановой
экономики к рыночной привел к возникновению рынка труда, который до сих пор
характеризуется постоянным массовым высвобождением рабочей силы и большим
числом людей, ищущих работу. Сотни тысяч людей принимают участие по
переквалификации, которая дает возможность получить новые нужные профессии.
Т.е. возникновение рынка труда означает то, что каждый работник должен и сам
принимать усилия, чтобы улучшить свои шансы на получение работы. Среди прочего
он должен проявить готовность к постоянному совершенствованию, гибкость,
высокую мобильность. Это ставит работников, которые до сих пор безо всякого
труда находили рабочее место, причем большей частью вблизи своего дома и зачастую
на всю трудовую жизнь, в совершенно новые условия.

Изменения
социально-культурных отношений и систем ценностей.

 Новые отношения
характеризуются огромным количеством взаимосвязанных явлений. Рассмотрим
некоторые из них.

Во-первых,
происходит изменение отношений на предприятиях между работодателями и наемными
работниками, основывающиеся прежде всего на новых отношениях собственности и
вытекающих из них правах дирекции предприятия.

Во-вторых,
происходят изменения в системе ценностей.

В-третьих, имеют место
изменения в использовании экономических понятий. Многие старые понятия были
вытеснены новыми, которые необходимо еще изучить. Другие, формально звучащие
по-старому понятия приобрели совершенно новое содержание и играют совершенно
другую роль.

Естественно, что эти
и другие изменения не могли не повлиять на управление персоналом.

Новые руководящие
структуры характеризуются в принципе более горизонтальными управленческими
иерархиями (сокращение количества руководящих должностей одного уровня).

Произошли решающие
изменения и в персональном составе. Квалификация прежних руководителей и
сотрудников «отделов кадров» почти всюду не соответствует новым задачам
менеджмента персонала, и поэтому продолжение прежней политики в сфере
управления персоналом невозможно.

VI.

Управление
человеческими ресурсами в организации  как следствие отказа от традиционной
практики кадровой политики.

При любых изменениях
в организации, особенно при ее трансформации из иерархически централизованной в
рыночно ориентированную, наибольшие трудности вызывает изменение самих людей.
Как можно убедить людей активно участвовать в реструктурировании предприятия,
его  приватизации и, если необходимо, даже уменьшении его размеров? Осознание и
применение концепции и практики управления человеческими ресурсами может
способствовать решению этой проблемы.

В результате
усиления глобализации и интернационализации экономики, технического
прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и
услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции и
одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке
труда, распространения энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят 
сдвиги в экономической стратегии компаний. Эти и другие глобальные процессы не могли
не отразиться на самой организационной структуре и практике управления.
Наиболее важными изменениями считаются следующие:

—  
Организация
и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость
к издержкам производства;

—  
Организационная
структура становится все более децентрализованной. Крупные компании распадаются
на ряд средних и мелких, следовательно, усиливается потребность в интеграции,
которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением
финансового контроля;

—  
«горизонтальное»
управление становится более важным, чем «вертикально», иерархическое, что
повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность
к предвидению;

—  
стиль
управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль
менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;

—  
управление
человеческими ресурсами становится стратегической задачей организации. Развитие
человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это
было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

Наибольшим
потенциалом изменений обладает практика управления человеческими
ресурсами и их развития в противовес традиционной «кадровой политике».
Происходящий сдвиг от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами
вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и
возрастания роли человека на всех уровнях организации, в принятии решений в
связи с децентрализацией и приватизационными процессами.

Кадровая политика в настоящее время
полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика
ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать
следующее:

·
Долгосрочное
страхование предприятия;

·
Сохранение
его независимости;

·
Получение
соответствующих дивидендов;

·
Непрерывный
необходимый рост предприятия;

·
Самофинансирование
роста;

·
Сохранение
финансового равновесия;

·
Закрепление
достигнутой прибыли.

В рамках общей
концепции развития предприятия выделяются три ее важнейшие части:

—  
производственная
концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка,
тенденциях его развития и т.д.;

—  
финансово-экономическая
концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

—  
социальная
концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

С учетом основных
положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются
собственные цели кадровой политики, включающие:

1.
Цели,
связанные с отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда,
взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.д.).

2.
Цели,
реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими
сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля
руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и
т.п.).

Экономические цели предполагают
максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они
служат финансовым интересам владельцев предприятия. С точки зрения интересов
всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия
может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными
целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования
сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации  которых
сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение
социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой,
обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий
труда на предприятии.

Кадровой
службе
в настоящее время все больше внимания приходится уделять тенденциям развития
новых технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров. Здесь
учитываются и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования
информационной технологии.

Важно
учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к
экономической ситуации как  на внешнем рынке, так и внутри предприятия.
Основную роль при этом играют факторы обучения, самосохранения и управления.

В
условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического
развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители.
Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области
сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться
существенных успехов.

Изменение
подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии 
обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя
кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и
настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, строгим, с многосторонним
образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, обладать
интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходят
существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают
такое направление, как консультирование по вопросам развития предприятия и
основных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее.

Теоретики
управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все
большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво
выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность
представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы:
творческий потенциал персонала и методы управления. Следовательно, необходимо
наиболее полно использовать творческий потенциал специалистов, в том числе
профессионалов в сфере управления производством. Система управления не может
быть лучше, чем составляющие ее люди. Эту мысль швейцарский экономист Г. Кендэ 
выразил следующим образом: «Душой, движущей силой всей административной службы,
какой бы совершенной ни была ее организация, остаются сотрудники, исполнители
работы».

Сфера кадровой
политики охватывает основные аспекты развития предприятия (см. рис. 2)[4].

Сферы деятельности производственной кадровой политики

Количественное и качественное планирование персонала

Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение штатов

Обучение персонала

Управление персоналом (кадровый контроль)

Политика руководства, политика стимулирования

Социальная политика

Информационная (коммуникационная) политика

Содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической)

Рис.
2. Сфера кадровой политики.

Кадровая политика за
последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной
рабочей силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от
понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла
необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается
комплексное понимание кадровой политики как единства таких мер, как:

*обеспечение всех
участков производства необходимой рабочей силой;

*создание мотивации
работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой
начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство,
начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в
кадровой политике, ее реализации, имеют рыночные условия, общие положения
трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе
развития личности, гарантии ответственности, свободе коалиций. Запрещены
произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в
части увольнения.

С одной стороны,
возросла роль функции управления персоналом, и сам менеджмент стал более
сложным. Прежде специалисты по кадрам больше «тушили пожар», чем занимались
упреждающим и перспективным управлением в соответствии со стратегией компании;
линейные руководители были оторваны от специалистов по кадрам, и у первых были
взяты важнейшие инструменты мотивации (зарплата, наем и увольнение и пр.);
повышение квалификации рассматривалось как второстепенная задача. С другой
стороны, резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек,
ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, возросла не
только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции.

Именно поэтому все
эти процессы и тенденции привели к возникновению сравнительно новой практики
«управление человеческими ресурсами», которая все больше и больше вытесняет
концепцию и практику «отдела кадров».

VII.

Управление
человеческими ресурсами (УЧР).

Управление
человеческими ресурсами- это главный показатель эволюции в управлении
персоналом при переходе от плановой экономике к рыночной. Сам термин
«человеческие ресурсы» уже отражает экономическую целесообразность
капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей.
Другими словами, люди, сотрудники организации становятся ее достоянием, а не
очередным элементом, как это было в концепции «кадровой политики».

Сущность управления
человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как
достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать,
развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей
организации.

УЧР охватывает все
управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и
ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно
связана со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР ставит своей конечной целью повысить
результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.
Из всех характеристик УЧР, которые отличают его от традиционного «управления
кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со
стратегией бизнеса.

Наиболее типовыми элементами
практики УЧР успешных компаний является акцент на качество подбора, найма и
тренинга сотрудников, применение групповых методов работы, с тем, чтобы создать
благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений.
Разрабатываются критерии оценки результатов коллективного труда. Таким образом,
можно говорить о том, что УЧР встраивается в общую стратегию компании.

Итак, как видно,
управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию
работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия
инновационного УЧР от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать,
сравнив их функции и практику (см. табл. 3).

                                                                                               Таблица
№ 3[5].

Отличия
управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами.

Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами.
Вертикальное управление подчиненными, «кадры»—отдельная функция	Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители	Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое планирование—следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя
Цель—обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники—это факторы производства, их расставляют как в шахматах	Цель—совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники—это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций в фирме
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Среди многих задач
УЧР наиболее часто называются следующие:

■ участие в
разработке деловой стратегии компании;

■ аттестация,
оценка результатов труда;

■ мотивация и
вознаграждение;

■ подбор, наем
и расстановка сотрудников;

■ пенсионная
политика;

■ общение и
климат в организации;

■ тренинг и
развитие человеческих ресурсов.

Естественно, что это
не счерпывающий список, сюда можно добавить целый ряд других задач, уже больше
связанных с организационным развитием предприятия, управлением изменениями и
т.д.

Таким образом,
учитывая вышеизложенное, можно выделить основные изменения, происходящие
при переходе от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами».

1.  
От
управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Если
«специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии
компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, что
функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующий характер и сама
является частью стратегии.

2.  
От
инструментализма кадровой функции к стратегической роли УЧР. Акцент кадровой
политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и
реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество
продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на
внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением
соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

3.  
От
выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в
УЧР и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, УЧР
добавило себе новую функцию—оказание помощи линейному менеджменту в развитии и
лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему
человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами
должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего
менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы. В этой
связи специалисты по УЧР все больше и больше становятся внутренними
консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и
осуществлении различных организационно-культурных изменений.

4.  
Профессионализация
функций управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела
кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек, способный
управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая
интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение
техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования
людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и
успеха компании.

5.  
Больший
акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к
изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным
барьером являются люди—человеческие ресурсы компании, одной из важнейших
функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное
развитие. Как правило, способность к изменениям связана более широкой
квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности
персонала.

6.  
Интернационализация
функции УЧР. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а
также международная специализация и интеграция делают необходимым развитие
многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур.

7.  
Расширение
и углубление социального партнерства и трудовых отношений. Становится все
более важной функцией УЧР. В экономике партнерство рассматривается не только
как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание
взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание
различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как
следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических
процессах, в принятии управленческих решений.   

8.  
Существенно
изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального
использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации
эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу
оплат за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.

В этой
связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:

·
Создание
атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная
связь;

·
Сохранение
занятости;

·
Равные
возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости
от достигнутых результатов;

·
Защита
здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

·
Тренинг;
справедливое распределение доходов от повышения производительности между
наемными работниками и предпринимателями.

9.  
От
повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие         
человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач
управления человеческими ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов
является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками
в соответствии с целями и стратегией организации.

Итак, ключевыми
характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с
целями и  стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами 
производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление
благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде.

Развитие
человеческих ресурсов кроме выработки стратегии непосредственно включает
прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации
новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению  и
тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему
профессионального роста. Новой сферой деятельности в системе развития
человеческих ресурсов является организационная культура, ее постоянный анализ и
улучшение.

Таким образом,
глобальные структурные изменения и технологические изменения, повышение
гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация  привели к трансформации
управления персоналом—от «кадровой политики» к «управлению человеческими
ресурсами».

VIII.

Заключение.

Сегодня в России при наличии
различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении
конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета
альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного
понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда.
Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения
квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно
приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через
механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении
политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов,
учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные
кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и
творческий потенциал,  предпринимательские способности работников.

Ныне ситуация резко меняется.
Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция
во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм
рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются
рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований,
среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных
обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое»
будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого
работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба
персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки
кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно
усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи
с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных
предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти
проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной
безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые
коллективы.

Логика борьбы за
выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным
образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что
решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В
связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели
развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится
ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,
интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения
знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование
ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками
производства.

Руководители российских
предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой
политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике
управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной
культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную
вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

До недавнего времени роль
человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, 
игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с
экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и
больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами
с определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции
работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении
функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические
аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с
кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы,
повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

К стратегическим
факторам успеха относятся, например:

· приближенность к
рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

· превосходное
обслуживание с применением соответствующих технических средств;

·   высокое качество
продукции;

· использование
достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

· чувство
экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

· квалифицированный
потенциал персонала…

IX.

Список используемой литературы:

1.   Базарова Т.Ю. «Управление персоналом
развивающейся организации» учеб пособие \ М.: ИПК Госслужбы, 1996

2.   Герчикова И.Н. «Менеджмент» \ М.:
ЮНИТИ, 1997

3.   Кадровая работа в условиях рыночной экономики:
сб. материалов \ Ассоц. Делового сотрудничества зарубеж. странами в обл.
аттестации, повышения квалификации и переподготовки управл. Кадров
«Интертрейнинг», -М., 1991

4.   Костенко И.А. «Управление кадрами в
новых экономических уловиях» \ Ярославль:
Верх. Волга, 1997

5.   Проблемы управления трудовыми
ресурсами на современном этапе \ СПб ун-т экономики и финансов, 1995

7.   Управление персоналом в условиях социальной
рыночной экономики под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта \ МГУ, 1997

Содержание:

I.
Введение……………………………………………………………………….1

II. Социально-экономические основы
кадрового менеджмента в условиях перехода от плановой к рыночной системе
экономики………………………2

III. Сравнение роли руководящих
сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной
экономики……………………………………………………………5

IV. Роль руководящих сотрудников фирм
в процессе перехода к рыночной экономике………………………………………………………………………..8

V. Новые условия экономической
деятельности организации……………..16

VI. Управление человеческими
ресурсами в организации как следствие отказа от традиционной практики кадровой
политики……………………..18

VII. управление человеческими
ресурсами (УЧР)…………………………..23

VIII.
Заключение……………………………………………………………….29

---

[1]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \ МГУ, 1997, стр.15

[2]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \ МГУ, 1997, стр. 18

[3]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \ МГУ, 1997, стр. 20

[4]
Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \  М.: Дело, 1997,
стр.8

[5]
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта \ МГУ, 1997, стр. 42

Лекция: Ценностные ориентации руководителей

—PAGE_BREAK—Для большинства теорий, которые можно отнести к «биоло­гическому», или «естественнонаучному этажу» психологии, цен­ности не являются научными, т. е. эмпирически верифицируе­мыми категориями. Наиболее ярко, по нашему мнению, это формулируется в теории К. Левина, который сознательно исклю­чает ценностные суждения из системы научных психологических понятий. Он справедливо подчеркивает, что «психология выхо­дит за пределы классификации только по ценностному основа­нию» [35, с.49]. Однако, отстаивая применительно к психологии принцип объективности в том же смысле, что и М. Вебер, выдви­нувший в социологии тезис «ценностной нейтральности», К. Левин переносит критическое отношение к оценочным суждениям на ценностные представления в целом. Главное преимущество так называемого «галилеевского», эмпирического способа мыш­ления перед спекулятивным «аристотелевским» видится ему в том, что в нем не прослеживается «никаких ценностных концеп­ций» [35, с.63].
В бихевиоризме ценности также оказываются полностью исключенными из сферы научного изучения человеческой при­роды. По словам Б. Скиннера, «ценностные суждения лишь там выходят на верный след, где этот след оставила наука. А когда мы научимся планировать и измерять мелкие социальные взаи­модействия и другие явления культуры с такой же точностью, какой мы располагаем в физической технологии, то вопрос о ценностях отпадет сам собой» [цит. по 69, с.49]. Для бихевиористов «этика, мораль и ценности –  не более чем результат ассоциативного научения» [28, с.339]. Поведение человека в клас­сическом бихевиоризме сводится к совокупности реакций, вы­раженность которых определяется силой подкрепления на сти­мулы внешней среды. Однако уже Э. Толмен для характеристики силы и направленности реакций человека использует понятие ценности, которую он определяет как привлекательность целе­вого объекта, наряду с потребностью, определяющей нужность цели [72, с.207]. Дж. Роттер в своей теории социального научения использует термин «ценность подкрепления», понимаемую им как степень, с которой человек при равной вероятности получения предпочитает одно подкрепление другому. Наряду с «ценностью подкрепления» поведение человека определяется и «ценностью потребности», представляющей собой среднюю ценность набора подкреплений, относящихся к основным категориям потребнос­тей. Ожидаемая ценность подкрепления зависит от субъективной оценки внешней социальной ситуации [74, с.412 –  425].
Классический психоанализ 3. Фрейда концентрирует внима­ние на внутренних биологических факторах развития личности. Как пишут Дж. Фейдимен и Р. Фрейгер, «все мышление Фрейда покоится на предпосылке, что тело –  единственный источник ду­шевного опыта. Он предполагал, что придет время, когда все ду­шевные феномены смогут быть объяснены прямыми ссылками на физиологию мозга» [64, с.75]. В основу поведения человека пси­хоанализ ставит неосознаваемые инстинктивные влечения Ид, которые служат импульсом к удовлетворению биологических потребностей в соответствии с принципом удовольствия. По словам Фрейда, «естественно, Ид не знает ценностей, добра и зла, морали» [68, с.336]. Однако, вопреки распространенному мне­нию, теория 3. Фрейда все-таки подразумевает определенную ценностно-нормативную регуляцию поведения человека. «Супер-эго» Фрейда представляет собой, по существу, хранилище как бессознательных, так и социально обусловленных моральных ус­тановлений, этических ценностей и норм поведения, которые слу­жат своего рода судьей или цензором деятельности и мыслей Эго, устанавливая для него определенные границы. Фрейд в своих работах указывает на три функции Суперэго: совесть, самонаб­людение и формирование идеалов. По его мнению, задачей со­вести является ограничение, запрещение сознательной деятель­ности; задачей самонаблюдения –  оценка деятельности независимо от побуждений и потребностей Ид и Эго. Формиро­вание идеалов связано с развитием самого Суперэго, обуслов­ленного социальными факторами. По словам Фрейда, «Суперэго ребенка в действительности конструируется… по модели Супе­рэго его родителей: оно наполнено тем же содержанием и ста­новится носителем традиции и переживающих время суждений ценности, которые передаются, таким образом, от поколения к поколению» [цит. по 68, с.22].
В отечественной психологии, созвучной по многим позициям западной гуманистической традиции и, можно сказать, во многом ее опередившей, аналогичные подходы к пониманию ценностей рассматриваются в различных аспектах изучения свойств лично­сти. По словам Б. Ф. Ломова, несмотря на различие трактовок понятия «личность», во всех отечественных подходах в качестве ее ведущей характеристики выделяется направленность. Направлен­ность, по-разному раскрываемая в работах С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. Г. Ананьева, Д. Н. Узнадзе, Л. И. Божович и других классиков отечественной психологии, выступает как си­стемообразующее свойство личности, определяющее весь ее пси­хический склад. Б. Ф. Ломов определяет направленность как «от­ношение того, что личность получает и берет от общества (имеются в виду и материальные, и духовные ценности), к тому, что она ему дает, вносит в его развитие» [41, с.37]. Таким обра­зом, в направленности выражаются субъективные ценностные отношения личности к различным сторонам действительности. Подчеркивая психологический характер ценностей как объекта направленности личности, В. П. Тугаринов использует понятие «ценностные ориентации», определяемые им как направленность личности на те или иные ценности [62].
Как замечает В. Н. Мясищев, сам термин «направленность» является очень общим, векторным и «характеристика личности направленностью не только односторонняя и бедная, но она мало подходит для понимания большинства людей, поведение кото­рых определяется внешними моментами» [49, с.101]. Обществен­ные условия формируют личность как систему отношений. Со­держанием личности, по В. Н. Мясищеву, является совокупность отношений к предметному содержанию опыта человека и свя­занная с этим система ценностей [там же, с.159]. Личность пред­ставляет собой иерархическую динамическую систему субъек­тивных отношений, формирующуюся в процессе развития, воспитания и самовоспитания. «Доминирующее отношение», со­ответствующее у В. Н. Мясищева собственно направленности личности, связано с решением ею вопроса о смысле собствен­ной жизни.
По мнению К. К. Платонова, «отношение более правильно рассматривать не как свойство личности, а как атрибут сознания, наряду с переживанием и познанием, определяющими различ­ные проявления его активности» [52, с.126]. Проявления активно­сти человека определяются его убеждениями, которые в струк­туре личности К.К. Платонова наряду с мировоззрением, интересами, идеалами, моральными качествами и потребностями объединя­ются в подструктуру «направленность и отношения личности». Направленность личности, занимая наиболее высокое положе­ние в личностной иерархии, носит социально обусловленный характер и формируется в процессе воспитания.
Анализ социальной опосредованности личностных отноше­ний занимает важное место в отечественной психологии, посколь­ку личность не может рассматриваться в отрыве от социальной среды, общества. Еще Л. С. Выготский ввел в психологию поня­тие «социальная ситуация развития». Развитие личности, по Л. С. Выготскому, обусловлено освоением индивидом ценностей культуры, которое опосредовано процессом общения. По его словам, значения и смыслы, зарождаясь в отношениях между людьми, в частности, в прямых социальных контактах ребенка со взрослыми, затем посредством интериоризации «вращиваются» в сознание человека [25]. С. Л. Рубинштейн также пишет, что ценности «производны от соотношения мира и человека, выра­жая то, что в мире, включая и то, что создает человек в процессе истории, значимо для человека» [54, с.369]. По мнению Б. Г. Ананьева, исходным моментом индивидуальных характеристик человека как личности является его статус в обществе, равно как и статус общности, в которой складывалась и формирова­лась данная личность. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ори­ентации. Статус, роли и ценностные ориентации, по словам Б. Г. Ананьева, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения и, во взаимодействии с ними, характер и склонности человека [6, с.210].
Изучение роли общественно-социальных отношений в фор­мировании личности применительно к ее ценностным ориентациям было продолжено в работах Б. Д. Парыгина, Г. М. Андреевой, А. И. Донцова, Л. И. Анцыферовой, В. С. Мухиной, А. А. Бодалева, Г. Г. Дилигенского, В. Г. Алексеевой и многих других исследова­телей. С точки зрения Л. И. Анцыферовой, направленность лич­ности на определенные ценности –  ценностные ориентации –  формирует общество. Именно общество предъявляет опреде­ленную систему ценностей, которые человек «чутко улавливает» в процессе постоянного «обследования границ и содержания норм» и формирования их собственных, индивидуально-личност­ных эквивалентов [9]. В. Г. Алексеева формулирует общеприня­тое определение ценностных ориентации, как форму включения общественных ценностей в механизм деятельности и поведения личности, как ступень перехода ценностей общества в деятель­ность субъекта [4, с.64].
Необходимо подчеркнуть, что социально-психологический подход к определению ценностей заключается не в рассмотре­нии ценностной системы общества как внешней по отношению к человеку совокупности норм и правил, а в анализе социально обусловленного характера принятия ценностей личностью. Так, С. Л. Рубинштейн видел задачу психологии в том, чтобы «пре­одолеть отчуждение ценностей от человека» [цит. по 1, с.211]. В данном контексте как основное средство принятия личностью ценностей общества может рассматриваться понятие «деятель­ность», занимающее ключевое место в теории А. Н. Леонтьева. По его словам, реальным базисом личности человека выступает совокупность общественных по своей природе отношений к миру, которые реализуются его деятельностью [36]. Становление личности заключается в закономерной перестройке системы отношений и иерархии смыслообразующих мотивов в процессе общения и деятельности, в становлении, тем самым, «связной системы личностных смыслов». Основываясь на концепции А. Н. Леонтьева, В. Ф. Сержантов делает вывод, что всякая цен­ность характеризуется двумя свойствами –  значением и лично­стным смыслом. Значение ценности представляет собой сово­купность общественно значимых свойств, функций предмета или идей, которые делают их ценностями в обществе, а личностный смысл ценностей определяется самим человеком [56].
Как пишет Д. Н. Узнадзе, человек реагирует на воздействия внешней действительности в большинстве случаев «лишь после того, как он преломил их в своем сознании, лишь после того, как он осмыслил их» [63, с.87-88]. Осмысление, «объективация» явле­ний внешнего мира в процессе индивидуального опыта, приво­дит, по словам Д. Н. Узнадзе, к постоянному расширению облас­ти установок человека. Аналогичная роль смысловых образований в формировании собственно ценностей личности раскрывается в работах Ф. Е. Василюка, Б. С. Братуся, Б. В. Зейгарник, А. Г. Асмолова, В. Э. Чудновского, В. И. Слободчикова, Д. А. Леон­тьева, других отечественных авторов.
Говоря об осознанности, «отрефлексированности» наиболее общих смысловых образований, Б. С. Братусь использует для их обозначения понятие «личностные ценности» [20, с.89-90]. В со­временных отечественных исследованиях, в частности, в работах Б. С. Братуся, Г. Е. Залесского, Е. И. Головахи, Г. Л. Будинайте и Т. В. Корниловой, Н. И. Непомнящей, С. С. Бубновой и др., лично­стные ценности рассматриваются как сложная иерархическая система, которая занимает место на пересечении мотивационно-потребностной сферы личности и мировоззренческих структур сознания, выполняя функции регулятора активности человека.
Таким образом, теоретические концепции второй полови­ны XX века и, прежде всего, отечественная традиция раскрыва­ют психологическую природу ценностей через введение прак­тически тождественных понятий «ценностные ориентации личности» и «личностные ценности», которые различаются, по существу, лишь отнесением ценностей скорее к мотивационной либо смысловой сферам. Ценностные образования, рас­сматриваемые как важнейший функциональный компонент структуры личности, становятся, тем самым, предметом анали­за общей психологии.
У нас в стране незадолго до выхода в свет основных монографий М. Рокича по проблеме ценностей была создана исследовательская группа по изучению ценностных ориентации. Методика М. Рокича уже в 70-е гг. адаптирована А. Гоштаутасом, А. А. Семеновым и В А. Ядовым в ИСЭП АН СССР. В процессе адаптации список терминальных ценностей был существенно изменен — отчасти по культурным, отчасти по политическим причинам. Популярности этой методики способствовало и то, что исследование Г. И. Саганенко, сравнивавшей различные стандартизированные методы изучения ценностей, показало, что по надежности и устойчивости прямое ранжирование списков превосходит все варианты оценочного шкалирования каждой из ценностей и уступает только методу парного сравнения, который технически приемлем лишь для очень небольших списков ценностей. В другом методическом исследовании, были выявлены ощутимые недостатки «закрытых» списков (велика доля случайных ответов, подсказанных списком и не выражающих собственных ценностей опрашиваемых). Однако использование «открытых» вопросов имеет не меньше недостатков: ответы относятся и к личным ценностям (любовь), и к абстрактным (мир), и к материальным запросам (квартира). Кроме того, здесь гораздо сильнее влияние таких ситуативных факторов, как, например, пол интервьюера. Таким образом, хотя метод прямого ранжирования методически несовершенен, он не уступает другим методам, реально использующимся при изучении ценностных представлений. Получила известность и диспозиционная концепция личности В. А. Ядова, в которой понятие ценностных ориентации заняло одно из центральных мест. Именно в понятиях ценностных ориентации интерпретировались результаты по методике Рокича при проведении отечественных исследований, в том числе и нами.
Так что же такое ценностные ориентации? На этот вопрос нам поможет ответить Энциклопедический словарь [47].
«ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ» — элементы внутренней (диспозиционной) структуры личности, сформированные и закрепленные жизненным опытом индивида в ходе процессов социализации и социальной адаптации, отграничивающие значимое (существенное для данного человека) от незначимого (несущественного) через (не) принятие личностью определенных ценностей, осознаваемых в качестве рамки (горизонта) предельных смыслов и основополагающих целей жизни, а также определяющие приемлемые средства их реализации. В диспозиционной структуре личности. Таким образом, ценностные ориентации — это прежде всего предпочтения или отвержения определенных смыслов как жизне организующих начал и (не) готовность вести себя в соответствии в ними. В этом отношении содержание, вкладываемое в понятие » ценностных ориентаций», соответствует изначальному значению слова «ориентация» (лат. oriens, orientis — восток) как имеющему значение определения своего положения в пространстве прежде всего по отношению к востоку — доминантно означенной точке восхода Солнца, но переносимом в пространство смысловое, а через него — и в социальное. Ценностные ориентации, следовательно, задают: общую направленность интересам и устремлениям личности; иерархию индивидуальных предпочтений и образцов; целевую и мотивационную программы; уровень притязаний и престижных предпочтений; представления о должном и механизмы селекции по критериям значимости; меру готовности и решимости (через волевые компоненты) к реализации собственного «проекта» жизни. Ценностные ориентации проявляются и раскрываются через оценки, которые человек дает себе, другим, обстоятельствам и т.д., через его умение структурировать жизненные ситуации, принимать решения в проблемных и выходить из конфликтных ситуаций, через избираемые линии поведения в экзистенциально и морально окрашенных ситуациях, через умение задавать и изменять доминанты собственной жизнедеятельности. Личностные кризисы (часто дополнительно провоцируемые кризисами социальными) вызывают, как правило, необходимость в подтверждении или переосмысливании систем ценностных ориентаций преодоления возникающих в них противоречий, т.к. связаны со сменой векторов активности, пересамоидентификацией и рефлексией меры самореализации, обнажением смысловых оснований жизни. В этих случаях успешность разрешения кризисов и минимизация потерь во многом зависят от степени отрефлексированности, динамизма и открытости ценностных ориентаций. Непротиворечивость и цельность систем ценностных ориентаций может рассматриваться как показатель устойчивости и автономности личности. Соответственно их противоречивость и «разорванность» – может рассматриваться как свидетельство незрелости и маргинальности личности, что фиксируется через неспособность человека вынести оценку и принять решение (или, наоборот, готовности действовать по раз и навсегда установленному стереотипу), с одной стороны, и расхождение вербального и невербального поведения — с другой. Проблематика ценностных ориентаций требует своего существенного переосмысления в условиях современных динамичных социальных систем, предполагающих одновременное самоопределение человека в разных локусах культурного пространства, подчиняющихся разным культурным нормам и задаваемых, соответственно, разными ценностями, далеко не всегда согласующимися между собой. Таким образом, ключ к пониманию ценностных ориентаций следует искать не в субъект-объектных, а в интерсубъективных отношениях людей [47].
    продолжение
—PAGE_BREAK—1.2 Формы существования ценностей
Необходимо отметить, что «ценность» как категория и междисциплинарное понятие ха­рактеризуется множественностью (хотя и не безграничной) аспектов и форм существова­ния. Д.А.Леонтьев различает следующие фор­мы существования ценностей:
1. Общественные идеалы.
2. Предметно воплощенные ценности.
3. Личностные ценности.
В первой своей ипостаси ценности отно­сятся к категории «социальных представле­ний», являясь неотъемлемой частью объектив­ного уклада общественного бытия конкретно­го социума и отражая опыт его жизнедеятель­ности. Здесь, однако, следует различать цен­ности социума и идеалы, формулируемые в виде «идеологических конструкций». Для со­циума значимыми могут быть либо общече­ловеческие «вечные» ценности (истина, красо­та, справедливость), либо конкретно-истори­ческие ценности больших социальных групп (равенство, демократия, державность), или ценности малых референтных групп (успех, бо­гатство, мастерство, самосовершенствование) и т.д. В.Краус в работе «Нигилизм и идеалы» пишет: «Только „ценность“, а именно в значе­нии чего-то, что хотели бы иметь все, делает идею идеалом» [77].
Общественные идеалы или так называе­мые социальные ценностные представления не могут быть познаны непосредственно. «Более прямым и адекватным выражением ценност­ных идеалов, — указывает Д.А.Леонтьев, — слу­жат их зафиксированные в культуре предмет­ные воплощения»[36, с.23]. Воплощением цен­ностных идеалов может выступать либо сам процесс деятельности, либо ее продукт (дея­тельность). Совокупностью же таких продук­тов и является материальная и духовная куль­тура человечества, реализованная, воплощен­ная ценность, а не сама ценность, как таковая или «факт + ценность». Культура есть не «су­щее + должное», а такое «сущее, которое та­ково, каким оно должно быть». Та­ким образом, предметы материальной и духовной культуры, воплощающие общественные ценностные идеалы, сами по себе ценностью не являются. Их «ценностная предметность» — системное качество, проявляющееся в про­цессе функционирования предмета в системе общественных отношений.
Личностные ценности представляют со­бой внутренний мир личности. Формируясь, как и потребности, в индивидуальном опыте субъекта, личностные ценности отражают, однако, не столько динамические аспекты са­мого индивидуального опыта, сколько аспек­ты социального и общечеловеческого опыта, присваиваемого индивидом. Личностные ценности, как и ценности социальные суще­ствуют в форме идеалов, т.е. «моделей долж­ного». А.И. Яценко характеризует идеал как «мысленный образец совершенства», «норму, к которой следует стремиться как к конечной цели деятельности». К. Клакхон от­мечает, что «ценность является характерис­тикой не любого желания или предпочитае­мого объекта или способа поведения, а тако­го, который является желательным, то есть желание или предпочтение которого обосно­вано с точки зрения определенных стандар­тов или критериев — личных или общественных». При этом критерии желатель­ности желаемого определяются его совмести­мостью с целями и направленностью разви­тия как личности, так и социальных групп и социокультурных систем. Для К. Клакхона функциональная роль ценностей связана с самим фактом жизни человека в обществе. Необходимость существования ценностей он объясняет следующим образом: «… Без них жизнь общества была бы невозможна; функ­ционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы по­лучить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей»[36, с.136].
Таким образом, известны три формы суще­ствования ценностей: социальные идеалы, пред­метно воплощенные ценности и личностные идеалы. В этот ряд не включают ценностные ориентации сознания, не рассматривая их как форму бытия ценностей, поскольку, если лич­ностная ценность индивида — значимая цен­ность одной из социальных общностей или групп, с которой он себя отождествляет и цен­ность, предметно воплощённая в продукте его деятельности связаны между собой «необходи­мо и однозначно», то ценностные ориентации его сознания связаны с ними «не необходимы­ми и неоднозначными отношениями» (по Д.А.­Леонтьеву) [36].
1.3 Традиция как форма существования духовных ценностей
Основная форма существования ценностей – это общественные идеалы, которые выработаны общественным сознанием. В общественном сознании присутствуют обобщенные представления о совершенстве в различных сферах общественной жизни. В этой своей ипостаси ценности относятся к категории “социальных представлений”. Ценности укоренены в первую очередь в объективном укладе общественного бытия данного конкретного социума и отражают практический опыт жизнедеятельности.
Следует различать реальные ценности социума и идеалы, формулируемые в виде идеологических конструкций. Последние могут выполнять функцию консолидации и ориентации социальной общности лишь в том случае, если они адекватно отражают в себе мотивацию ее коллективной жизнедеятельности. Любая социальная общность от семьи до человека – может выступать субъектом системы специфических ценностей этой общности. Ценностное единство является залогом и мерой сплоченности и успешного функционирования семьи, нации и других формальных и неформальных групп. На наш взгляд традиции, как форма ценностей могут осуществлять ценностное единство семьи, нации, сохранять специфику этноса. Традиционным культурным чертам принадлежит чрезвычайно важная роль: они фиксируют программу человеческих отношений и деятельности, “концентрированно выражают исторический опыт тех или иных этнических общностей. Подобно генетическим программам популяций они закрепляют, в частности, существенно важные для выживания этих общностей устойчивые, стабильные свойства как природной, так и этносоциальной среды”. Такую же важную роль традиции отводил Б. Малиновский: “… в любом типе цивилизаций любой обычай, материальный объект, идея и верования выполняют некоторую жизненную функцию, решают некоторую задачу, представляют собой необходимую часть внутри действующего целого”. [16] Сама же “традиция, с биологической точки зрения, есть форма коллективной адаптации общности к её среде… Уничтожьте традицию и вы лишите социальный организм его защитного покрова и обречёте его на медленный, неизбежный процесс умирания”[16].
Традиции были нарушены в России после Октябрьской революции; запрещались вредные, с точки зрения чиновников, обряды. Это привело к нарушению культурной и исторической памяти, к забвению базисных ценностей родной культуры. Ещё Л.П. Карсавин отмечая тяготение русских к проблемам мироздания, смысла жизни, метафизических ценностей, в статье “Восток, Запад, русская идея” он писал об умонастроении соотечественника: “Ради идеала он готов отказаться от всего, пожертвовать всем; усомнившись в идеале или его близкой осуществимости, являет образец неслыханного скотоподобия или мифического равнодушия ко всему”. [24]
Последние 10 лет духовность России подвергается ‘‘атаке’’ массовой культуры. В серии однотипных фильмов “Особенности национальной охоты, рыбалки…” смакуются сцены пьянки её представляют как добрую русскую традицию. Показательны в этом отношении  слова одного из героев картины, генерала, утверждающего, что водка — это русский национальный продукт и основа единения нации. Среди руководителей редко кто читал “Повесть временных лет”, но фразу, “веселие на Руси есть питие” знают все. Создаётся впечатление, что в сознание молодёжи целенаправленно внедряется мысль о том, что их предки пили испокон веков, а, значит, и им уготована та же участь. Таким образом, вырабатывается неуважение к своей культуре, а, значит, и к самим себе. По словам Розанова (с утвердительной долей экспрессии), о нас другие народы могли бы с известной долей правоты сказать: “Эти уроды ненавидят сами себя и требуют, чтобы мы их любили”. [77] Нет, наши предки пьяницами не были. Обратимся к истории: водка появилась в России только в XVII веке. В начале ХХ-го столетия в Оренбургской области Сакмарского района в селе староверов–беспоповцев Донском, проживало приблизительно шестьсот человек. На это количество людей приходился всего один пьяница и курильщик. Нецензурные выражения осуждались, если парень сквернословил, то за него не отдавали своих дочерей или откладывали свадьбу, давая ему год на исправление. Сейчас этой деревне нет. Прошло всего 70-80 лет и потомки этих староверов не помнят даже имён своих прадедов, не говоря об их культуре и традициях. Россияне за последние 100 лет два раза пережили крушение духовных ценностей, пережили разрушение традиций и многие в ряде случаев явили “образец неслыханного скотоподобия” и “мифического равнодушия ко всему”.[77]
На наш взгляд, важнейшим элементом воспитания является приобщение граждан к духу и культуре своего народа. Решение проблемы во многом зависит от правильного понимания национального (патриотического) и интернационального (общечеловеческого). Только поднявшись на вершину национальной культуры, человек может раскрыть для себя общечеловеческие ценности. Только пробудившись и окрепнув в национальной духовности, настоящий патриот видит духовную силу и духовные достижения других народов, духовность их национальной культуры.
М. Элиаде показал, что далеко не всё сохраняется длительное время в памяти коллектива или общества любого масштаба и отнюдь не в подлинном и постоянном виде. Культурная память поддерживает знание о значимых событиях, поучительном опыте, оценка которого производится с теми задачами и принципами, которые должны решить проблемы выживания, самосохранения, повышения степени сопротивляемости трудным обстоятельствам. Из памяти “изымаются” деструктивные свидетельства, которые ослабляют сплочённость и стойкость общности.
На наш взгляд, таким поучительным опытом могут послужить традиции старообрядчества, сибирских первопроходцев.
А.С. Панарин обращает внимание на духовные основы здорового предприимчивого консерватизма, если они уцелели; на сибирское и дальневосточное население России, где ещё, может быть, сохранились признаки ‘‘немотствующего народа’’, связанные, в частности, с наследием старообрядчества: традиционное трудолюбие, аскеза и мораль, патриархальные предпосылки дисциплины и законопослушания, жажда духовной веры. [51]
В одну реку нельзя войти дважды, вспоминая о традициях староверов, можно взять всё рациональное, что есть в них отбросив крайности. Неслучайно Л. Гумилёв называл их субэтносом русских, а историк И.Н. Ионов считает, что именно они заложили моральные основы русского предпринимательства. [33] Верность традициям сохраняет целостность нации, даёт чувство защищённости при взаимодействии с окружающим миром, способствует адаптации.
На наш взгляд, необходимо различать понятия “традиция” и “обычай”. Иногда их отождествляют, но они не одно порядковые понятия. Традиция – это механизм непосредственной трансляции культурной информации во времени. Обычаи – это совокупности культурно санкционированных стереотипных действий. Их можно называть традиционными, если они передаются через механизм традиции, т.е. последовательной прямой передачи от поколения к поколению.
В некоторых случаях традиции могут играть не только интегрирующую роль внутри определенного этноса, но и способствовать сближению этносов, вырабатывать общую ценностную основу, нейтрализовать отрицательные последствия ксенофобии. На наш взгляд, эту роль можно отвести культурно – религиозным традициям. Православие, ислам, буддизм расходятся в понимании природы духовного, ряда аксеологических норм жизненных установок, но общественно-нравственный идеал у них един (человеколюбие, добро, милосердие, справедливость и др.). Христианство и ислам имеют общую основу. Как отметил А. Тойнби “когда ислам ощутил потребность в систематической теологии, исламские богословы обнаружили, как, впрочем, и их христианские предшественники, что им прежде всего следует обратиться к эллинской философии, а для этого необходимо исследовать некоторые эллинские первоисточники. Начиная с 1Х в. н.э. труды философов и ученых становятся частью признанного и даже обязательного аппарата исламской культуры, как они некогда стали частью христианской культуры”.[61]
В связи с известными событиями, в средствах массовой информации часто можно слышать фразы –“исламский экстремизм”, “исламские террористы”, когда бандитов отождествляют с религией и целыми народами, исповедующими её.
В основе любой религиозной войны лежат экономические, политические проблемы. Религией спекулируют, толкуя её в интересах политиков. В политике интересы играют доминирующую роль, и, если чьим-то интересам угрожает опасность, то используются все возможные средства для их защиты. “Я не сомневаюсь, — писал Гоббс, что если бы истина, что три угла треугольника равны двум углам квадрата, противоречила чьему-либо праву на власть или интересам тех, кто уже обладает властью, то, поскольку это было бы во власти тех, чьи интересы задеты этой истиной, учение геометрии было бы если не оспариваемо, то вытеснено сожжением всех книг по геометрии”.[29]
В завершении данного раздела можно сказать, что традиции  формируют основное направление духовных ценностей, и являются неотъемлемой частью личностных ориентаций.

1.4 Состав, структура и динамика ценностных ориентации личности
Исследователи используют различные методики для изучения ценностных ориентаций молодежи. Социологи, как правило, проводят: анкетирование, углубленное интервью, используют метод фокус-групп. В психологических исследованиях применяются такие методики, как тест М. Рокича в модификации Д.А. Леонтьева – для изучения уровней структуры системы ценностных ориентаций; тест смысло-жизненных ориентаций (СЖО)[39]; самоактуализированный тест (САТ) Л.Я. Гозмана с соавторами – для изучения степени соответствия ценности испытуемых ценностным ориентациям самоактуализирующейся личности; опросник уровня субъективного контроля (УСК) над разнообразными жизненными ситуациями; опросник самоотношения (ОСО) С.Р. Пантилеева и В.В. Столина – для изучения особенностей самооценки и Я-концепции; тест мотивации достижений Т.А. Махрабяна; опросник потребности в достижениях Ю.М. Орлова – для изучения основных характеристик мотивационно-потребностной сферы и мн. др.
Оригинальный подход к исследованию ценностных ориентации личности разработала С.С. Бубнова, включающий:
а) концепцию ценностных ориентации как системообразующего фактора личности;
б) методологические принципы исследования (нелинейность, иерархичность и динамичность);
в) методы анализа системы ценностных ориентации;
г) методику ее диагностики. 
В результате анализа основных видов ценностей автор выделил три уровня их организации:
1. Наиболее обобщенные, абстрактные ценности: духовные, социальные, материальные; духовные ценности, в свою очередь, дифференцируются на познавательные, эстетические, гуманистические и др., социальные — на ценности социального уважения, социальных достижений, социальной активности и т.д.
2. Ценности, закрепляющиеся в жизнедеятельности и проявляющиеся как свойства личности: общительность, любознательность, активность, доминантность и т.п.
3. Наиболее характерные способы поведения личности, выраженные в реализации и закреплении ценностей-свойств.
Структура ценностных ориентации личности, как правило, нелинейна, поэтому методы ее исследования должны включать многомерный статистический анализ, в частности, многомерное шкалирование и кластерный анализ. 
На выборке различных звеньев руководителей  С.С. Бубнова выявила  несколько типов личности, различающихся структурой ценностей-идеалов:
-неформальный лидер,
-гуманистический» тип,
-личность с доминированием материальных ценностей,
-познавательный,
-эстетический,
-личность с неструктурированной системой ценностных ориентации[22].
Полученные эмпирические данные, доказывали, что ценности-идеалы связаны с конкретными формами и способами поведения; формированию этих ценностей способствуют определенные личностные свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей носит многозначный характер. Так, одно и то же свойство соотносимо с разными ценностями, а последние — одновременно с несколькими способами поведения. Установлено, что ценности-идеалы могут реализоваться через поведение, обусловленное либо данной ценностью, либо направленное на реализацию других ценностей. Вместе с тем они могут оставаться нереализованными, что может явиться причиной внутриличностного конфликта. Конкретное проявление ценностей в поведении человека зависит от особенностей структуры ценностей данной личности. [21]
    продолжение
—PAGE_BREAK—Экспериментальное исследование системы идеальных ценностей различных возрастных и профессиональных групп показало, что: в структуру значимых ценностей всех испытуемых входит ценность хорошего здоровья; структура ценностных ориентации изменяется чрезвычайно динамично; структура ценностных ориентации руководителей отражает, в первую очередь психологическую, и только во вторую очередь — профессиональную принадлежность; в число личностно значимых ценностей женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному, а в число значимых ценностей высшего руководящего звена и экономистов входит, кроме общечеловеческих ценностей (любовь, общение), ценность высокого материального благосостояния. [22]
Было сформулировано представление о трех формах существования ценностей, переходящих одна в другую:
1) общественных идеалах — выработанных общественным сознанием и присутствующих в нем обобщенных представлениях о совершенстве в различных сферах общественной жизни,
2) предметном воплощении этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей
3) мотивационных структурах личности («моделях должного»), побуждающих ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных ценностных идеалов.
Эти три формы существования переходят одна в другую. Упрощенно эти переходы можно представить себе следующим образом: общественные идеалы усваиваются личностью и в качестве «моделей должного» начинают побуждать ее к активности, в процессе которой происходит их предметное воплощение; предметно же воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формулирования общественных идеалов и т.д., и т.п. по бесконечной спирали. Психологическая модель строения и функционирования мотивации человека и ее развития в процессе социогенеза, конкретизирует понимание личностных ценностей как источников индивидуальной мотивации, функционально эквивалентных потребностям. Личностные ценности формируются в процессе социогенеза, достаточно сложно взаимодействуя с потребностями. [23]
1.5 Динамика ценностных ориентации в процессах личностного развития
На разных возрастных стадиях те или иные аспекты разви­тия системы ценностных ориентации личности с определенной периодичностью выходят на первый план. Очевидно в то же вре­мя, что различные условия или механизмы, определяющие сущ­ность определяет стадии ценностного развития, могут (пусть и в мень­шей степени) проявляться и на других этапах. Так, лежащее в основе периодизации Д. Б. Эльконина чередование преимуще­ственного развития мотивационно-потребностной либо когни­тивной сфер, по существу, отражает лишь циклический, фазовый характер параллельных процессов мотивационного и когнитив­ного развития. В этой связи положение об обязательности пос­ледовательного прохождения всех возрастных стадий примени­тельно к ценностному развитию представляется нам несколько упрощенным. По нашему мнению, развитие системы ценнос­тных ориентаций более точно может быть представлено не как последовательное ступенчатое прохождение тех или иных ста­дий и уровней, а как параллельное протекание ряда циклических процессов. То есть, скачкообразное развитие ценностной систе­мы определяется поступательной динамикой ряда личностных процессов, развивающихся по своего рода спирали, а число и индивидуальная последовательность стадий зависят от «резо­нанса», циклического совпадения фаз изучаемых процессов у конкретного человека.[49]
В научной лексике под термином «процесс» обычно понима­ется последовательная смена состояний в развитии какого-либо явления. В качестве содержательных характеристик процессов личностного развития можно выделить как психологические осо­бенности и новообразования его отдельных фаз, так и психологи­ческие механизмы, обеспечивающие развитие данных процессов[37, с.35].
В современной отечественной психологической науке поня­тие «механизм» трактуется неоднозначно в зависимости от того, какой –  структурный или процессуальный –  аспект явления рас­сматривается. В. Г. Леонтьев, внесший значительный вклад в развитие представлений о психологических механизмах, опре­деляет последние как отражение в психике объективных факто­ров, закономерностей человеческого взаимодействия с окружа­ющим миром, как «раскодированные факторы» тех или иных состояний, «выраженные в содержательных, образных, понятий­ных терминах и представлениях», как их «субъективное «описа­ние». При этом В. Г. Леонтьев в своей монографии убедительно раскрывает системный по структуре и одновременно формиру­ющий по направленности характер психологических механизмов [37, с.70]. В. В. Собольников, развивая этот подход, определяет механизм как систему психических и социальных предпосылок, условий, обеспечивающих направленность человеческого пове­дения на развитие [57]. Тем самым понятие «механизм» сбли­жается с многозначным понятием «фактор», которое обычно по­нимается как компонент или же как условие какого-либо явления.
В. С. Агеев, фактически отождествляя понятия «процесс» и «механизм», делает акцент на элементарном характере после­днего, позволяющем объяснить функционирование и развитие чего-либо сложного через нечто более простое. По его словам, «идея механизма, то есть некоторого более элементарного уров­ня анализа, к которому несводима специфика более высокого уровня, но который способен выполнить здесь функцию сред­ства, всегда была заманчива для психологического исследова­ния» [2, с.211].
Общим для всех приведенных интерпретаций понятия «механизм» является его связь с личностным развитием. По пока­зательному в этой связи определению Л. И. Анцыферовой, психо­логические механизмы –  это «закрепившиеся в психологической организации личности функциональные способы ее преобразо­вания, в результате чего появляются различные психологические новообразования, повышается или понижается уровень органи­зованности личностной системы, меняется режим ее функцио­нирования» [8, с.8]. В контексте нашего исследования мы будем понимать под психологическим механизмом компонент процес­са развития системы ценностных ориентации личности, представ­ляющий собой систему средств и условий, обеспечивающих это развитие.[9]
Развитие системы ценностных ориентации личности осуще­ствляется несколькими одновременно протекающими и взаимо­связанными между собой процессами. Поскольку с самого момента рождения развитие человека определяется его взаи­модействием с окружающей средой, базовым процессом инди­видуального развития можно считать процесс адаптации, отож­дествляемый Г. Селье с самим понятием жизни [55]. Концепция адаптации, возникшая первоначально в физиологической тради­ции и получившая развитие в трудах П. К. Анохина, Ф. 3. Меерсона, В. П. Казначеева и др., в дальнейшем приобрела междис­циплинарное значение, став одним из современных подходов к комплексному изучению человека.
Основной задачей постоянно осуществляющегося процесса адаптации является поддержание состояния гомеостаза. Под­держание равновесия в системе человек –  среда может осуще­ствляться на физиологическом, психологическом или же соци­ально-психологическом уровнях единой функциональной системы адаптации. По мнению Ф. Б. Березина, у человека в этом ряду решающую роль играет собственно психическая адаптация, в значительной мере оказывая влияние на адаптационные процес­сы, осуществляющиеся на иных уровнях [17, с.4]. При этом психичес­кий гомеостаз определяется как состояние, в котором удовлетво­ряется вся система первичных и приобретенных потребностей. Это дает основание полагать, что состояние, возникающее при изме­нении сбалансированности системы человек –  среда, сопро­вождается нарушением удовлетворения актуальных потребнос­тей, рассогласованием самих потребностей или возможностью блокады удовлетворения их в будущем. Поэтому на психологи­ческом уровне состояние, возникающее при нарушении взаимо­действия человека и среды, может быть описано с использова­нием следующих ключевых понятий: стресс, фрустрация и конфликт, общим проявлением которых является тревога.
Разрешение ситуации конфликта, снижение фрустрационной напряженности, устранение тревоги и восстановление нарушен­ного баланса в системе человек –  среда, по мнению Ф. Б. Бере­зина, может быть достигнуто двумя путями. При реорганизации среды в желаемом направлении путем активного на нее воздей­ствия или в результате ухода из неблагоприятной среды психи­ческая адаптация реализуется без изменения потребностей, ценностей и целей индивида. Устранение несоответствия между акту­альными потребностями и возможностью их реализации может быть достигнуто и в относительно стабильной среде в результа­те реориентации личности. В этом случае психическая адапта­ция определяется модификацией ценностных ориентации лич­ности путем включения механизмов интрапсихической адаптации [18, с.251]. Выделяемые Ф. Б. Березиным направления адаптации отражают общепринятое ее понимание как двустороннего про­цесса приспособления и приспосабливания. В частности, Ж. Пиа­же также описывает процесс адаптации как обоюдное единство процессов аккомодации (усвоение правил среды, «уподобление» ей) и ассимиляции («уподобление» себе, преобразование среды), т. е. как результат встречной активности субъекта и среды [65].
Психологические механизмы адаптации можно определить как индивидуальные типы реагирования на нарушение сбалан­сированности в системе человек –  среда, обусловленные уси­лением или ослаблением тех или иных личностных черт и пове­денческих реакций. Эти характеристики исследовались рядом авторов, в частности Л. Н. Собчик и Ф. Б. Березиным. В своих последних работах Ф. Б. Березин, один из авторов распростра­ненной версии теста ММРI, пришел к пониманию того, что в за­висимости от степени подъема профиля по той или иной его шкале можно определить механизмы интрапсихической адапта­ции исследуемого, которые он называет механизмами устране­ния тревоги, являющейся, в свою очередь, следствием фрустра­ции базовых потребностей [17], [18]. Таким образом, механизмы интрапсихической адаптации Ф. Б. Березин фактически полнос­тью отождествляет с психоаналитическим понятием психологи­ческих защит. Подобная интерпретация дается в настоящее время и в работе Л. Н. Собчик [59].
Ф. Б. Березин выделяет несколько типов таких защит: пре­пятствующие осознаванию факторов, вызывающих тревогу –  «от­рицание» (шкала гипомании теста ММРI), или самой тревоги -«вытеснение» (истерия); позволяющие фиксировать тревогу на определенных стимулах –  «фиксация тревоги и формирование ограничительного поведения» (психастения); снижающие уровень побуждений –  «обесценивание исходных потребностей» (деп­рессия); устраняющие тревогу или модифицирующие ее за счет формирования устойчивых концепций –  концептуализация пу­тем «соматизации тревоги» (ипохондрия) или «вторичного конт­роля эмоций» (паранойяльность). Отдельно Ф. Б. Березиным рассматривается механизм «реализации эмоциональной напря­женности в непосредственном поведении» (асоциальная психо­патия), т.к. в этом случае уменьшение тревоги достигается не за счет интрапсихической переработки, а посредством изменения характера поведения, т. е. скорее аллопсихической адаптации [17, с.40-70].
Л. Н. Собчик объединяет перечисленные механизмы адаптив­ного поведения в два основных типа реагирования: стенический (ведущие пики профиля ММРI –  импульсивность, ригидность и оптимистичность), а также гипостенический (пессимистичность, тревожность и социальная интроверсия) [59, с.55]. Адаптация, соответственно, может быть достигнута либо путем удовлетво­рения потребности в самореализации, достижении успеха в про­тиводействии ограничивающим средовым факторам, либо путем повышения самоконтроля с отказом от достижения сиюминут­ных потребностей ради сохранения конгруэнтных отношений с окружением.
Таким образом, реализация процесса адаптации при помо­щи психологических защитных механизмов устранения тревоги, сопровождающаяся акцентированием тех или иных психологи­ческих особенностей, приводит к изменению ценностных ориен­тации личности. Такая трактовка явно восходит к психоаналити­ческой традиции с ее принципом «редукции напряжения» и, в частности, к работам К. Хорни, по мнению которой основной мотивацией поступков человека является «коренная тревога», представляющая собой фиксированное внутреннее свойство пси­хической деятельности [73]. Говоря словами Э. Фромма, в сущ­ности, это «представление о биологически имманентных ценнос­тях» [71, с.286]. Л. Фойер, противопоставляя такие ценности истинным, отмечает, что «различие между подлинными и ложны­ми ценностями заключается в том, что первые являются выраже­нием первичных устремлений организма, а вторые порождены тревогой. Это контраст между ценностями, которые выражают свободу личности, и ценностями, которые ее подавляют посред­ством страхов и запретов».
Взгляды на закономерности развития ценностных ориента­ции, подобные высказываемым сегодня Ф. Б. Березиным, нео­днократно подвергались критике психологами экзистенциального и гуманистического направления. Так, В. Франкл в своих работах резко критикует редукционистское, по его мнению, понимание ценностей, согласно которому они представляют собой реактивные образования и механизмы защиты. В то же время А. Маслоу, считая «защитные» или «порожденные тревогой» ценности, отражающие направленность на сохранение гомеостаза, низшими, «регрессивными», при­знает тем не менее их существование и, более того, абсолютную необходимость для личностного развития [44, с.207-220].
Противопоставление адаптации и личностного развития яв­ляется достаточно распространенным. Психологическая адаптация, реализующая­ся в процессе жизнедеятельности каждого человека, является базовым, фоновым процессом, определяющим условия социаль­ного взаимодействия личности и ее развития. По справедливо­му определению В. Г. Леонтьева, «собственно адаптация это и есть начальная стадия уподобления человека социальной сре­де, условиям деятельности, ее основным компонентам» [37, с.80].
Во многих направлениях психологии представление о том, что каждая система стремится к сохранению своей стабильнос­ти, было перенесено на взаимодействие человека с социальным окружением. Подобное представление развивается в отечествен­ной традиции через введение понятия «социальная адаптация». Социальная адаптация понимается при этом как процесс усвое­ния личностью групповых норм и ценностей. Так, С. Д. Артемов определяет социальную адаптацию как «процесс приспособле­ния личности к существующим общественным отношениям, нор­мам, образцам, традициям общества, в котором живет и действу­ет человек» [10, с.135-136]. В работе И. А. Милославовой также указывается, что благодаря социальной адаптации человек усва­ивает необходимые для жизнедеятельности стандарты, стерео­типы, с помощью которых активно приспосабливается к повто­ряющимся обстоятельствам жизни [47].
Приведенные подходы к определению социальной адапта­ции говорят о том, что разные авторы употребляют этот термин с различными смысловыми оттенками. Поэтому можно согла­ситься с В. Г. Асеевым, который считает, что в настоящее время нет такого четкого и однозначного определения социальной адап­тации, которое бы учитывало всю сложность и противоречивость этого процесса, в связи с чем проблема определения понятия «социальная адаптация» продолжает оставаться весьма актуальной и требующей научного и всестороннего разрешения [11, с.7-8]. В этой связи, в дальнейшем мы будем использовать для обозна­чения процесса принятия личностью ценностей социальной среды термин «социализация», как имеющий более общее и, одновре­менно, более устоявшееся значение.
Концепция социализации берет свое начало в западной со­циологической традиции, в частности, в работах Г. Тарда, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, где она рассматривалась как усвоение индивидом норм и культурных ценностей в социальном взаимо­действии путем подражания или принятия заданной социальной роли. При этом решающее значение отводится обществу, кото­рое посредством своих институтов принуждает индивида к внут­реннему принятию социальных норм. В частности, Т. Парсонс определяет социализацию как процесс «интернализации моти­вации соблюдения надлежащих уровней лояльности по отноше­нию к коллективным интересам и потребностям» [5, с.370].
В психологии подобный подход, заключающийся в понима­нии социальной среды как внешней по отношению к ребенку силы, принуждающей его к принятию чуждых ему ценностей и представлений, содержится, в частности, в ранних работах Ж. Пиаже [65]. Развивая подобные представления, П. Массен и соавторы в контексте индивидуального возрастного развития определяют социализацию как «процесс, во время которого дети воспринимают и усваивают определенную систему норм, ценно­стей и знаний данной культуры» [46, с.790]. Во многих отечественных работах дается аналогичное опреде­ление: Так, по И. С. Кону, социализация представляет собой про­цесс усвоения индивидом социального опыта, определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих ему функциони­ровать в качестве полноправного члена общества [34, с.22]. Та­ким образом, социализация представляет собой процесс приня­тия внешних по отношению к человеку ценностей, доминирующих в его социальном окружении.
    продолжение
—PAGE_BREAK—И. С. Кон выделяет несколько относительно автономных пси­хологических механизмов социализации в семье: подкрепление –  выработка привычки к соблюдению норм посредством поощре­ния либо наказания; идентификация, отождествляемая им с под­ражанием; понимание, связанное с формированием самосозна­ния [34, с.76]. По нашему мнению, данные механизмы скорее являются возрастными стадиями процесса формирования сис­темы ценностных ориентаций личности. Большинство зарубеж­ных и отечественных авторов в качестве основного механизма социализации описывают прежде всего идентификацию, кото­рая, по словам В. С. Мухиной, является центральным механиз­мом структурирования самосознания [48].
Понятие идентификации имеет в западной психологии раз­личное значение, в частности, А. Бандура и Р. Уолтерс сводят его смысл к имитации, или подражанию [15]. Сам термин «иден­тификация» был введен 3. Фрейдом, в работах которого она по­нималась как бессознательное отождествление, уподобление себя другой личности. Отождествление, проявляющееся в подража­нии в поведении, играет роль механизма защиты от объекта, вы­зывающего страх и ощущение собственной неполноценности, путем уподобления ему. В качестве такого объекта, по 3. Фрейду, наиболее часто выступает фигура родителя того же пола [68]. Т. Парсонс, развивая подобный подход в своей концепции соци­ализации, рассматривает идентификацию как процесс форми­рования Суперэго, реализующийся посредством механизмов «катектической оценки», основанной на принципе удовольствия, а также познавания и усвоения семейных и групповых ценнос­тей [60, с.316-317].
В отечественной психологии, в работах таких авторов, как Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, В. А. Петровский, А. А. Бодалев, Р. Л, Кричевский, Е. М. Дубовская, В. С. Мухина, В. В. Абраменкова, Е. 3. Васина, В. Г. Леонтьев и других, идентификация интер­претируется как процесс межличностного взаимодействия, по­знания другого человека, вхождения в его систему мотивов, целей и ценностей. По словам В. А. Петровского, идентификация обра­зует одну из форм отраженной субъектности, «когда в качестве субъекта мы воспроизводим в себе именно другого человека (а не свои побуждения), его, а не свои цели и т. п.» [53, с.22]. Данный механизм является ведущим при усвоении ценностей и норм микросоциального окружения.
Очевидно, что механизм идентификации не может быть све­ден лишь к подражанию и тем более к бессознательному копи­рованию ценностей социального окружения. В. Я. Ядов, основы­ваясь на экспериментальных данных X. Тажфеля, приходит к выводу, что социальная идентификация является результатом не только общения и взаимодействия как такового, но и категори­зации, упрощения этих социальных взаимосвязей, т. е. их осмыс­ления в доступных человеку понятиях [79]. Идентификация представляет собой механизм формирования системы ценностных ориентации лич­ности, занимающий промежуточное положение между базовыми адаптационными механизмами и более высокоорганизованными механизмами осознания личностного смысла ценностей.
Многие отечественные авторы, в частности В. С. Мухина, Т. И. Комиссаренко, Л. Н. Антилогова, раскрывают механизм иден­тификации через противопоставление его полярному механиз­му отчуждения, понимаемому как обособление, утверждение соб­ственной самостоятельности в процессе социализации. Так, В. С. Мухина пишет: «… идентификацию и обособление (отчуж­дение) мы рассматриваем как парный механизм, определяющий развитие, бытие и становление индивида в системе обществен­ных отношений» [48, с.4].
В работах Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева понимание со­циализации 3. Фрейдом, Э. Дюркгеймом и Ж. Пиаже подвергает­ся обоснованной критике, поскольку они интерпретируют ее толь­ко как идентификацию, уподобление, пассивное принятие той или иной социальной роли посредством внешнего принуждения. А. Н. Леонтьев, говоря о взаимопереходах в совместной деятель­ности человека в обществе, отмечает, что «для психологии, кото­рая ограничивается понятием «социализация» психики индивида без его дальнейшего анализа, эти трансформации остаются на­стоящей тайной. Эта психологическая тайна открывается только в исследовании порождения человеческой деятельности и ее внут­реннего строения» [36, с.83-84].
Таким образом, формирование ценностных ориентации лич­ности в процессе социализации осуществляется как за счет упо­добления значимым другим посредством идентификации, так и присвоения ценностей общества путем интериоризации. При этом, несмотря на осознанность усвоения ценностей социальной среды при действии данных механизмов, процесс социализа­ции, по нашему мнению, все-таки не подразумевает самостоя­тельной выработки собственных внутренних ценностей. По су­ществу, процесс социализации ограничивается принятием либо непринятием тех или иных групповых ценностей. Мы разделяем точку зрения Б. Ф. Ломова, который в этом смысле противопоставляет процессу социализации процесс индивидуализации. Понимая развитие индивида как диалекти­ческое сочетание этих процессов, он подчеркивает, что при овла­дении общественным опытом личность одновременно приобре­тает все большую самостоятельность и автономность. По его словам, «индивидуализация –  это фундаментальный феномен общественного развития человека. Один из его признаков (и показателей) состоит в том, что у каждой личности формируется ее собственный (и уникальный) образ жизни и собственный внут­ренний мир» [41, с.337]. В отличие от А. Г. Асмолова, сводящего понятие индивидуализации к одной из граней механизма инте­риоризации [12, с.307], мы полагаем, что индивидуализация пред­ставляет собой сложно организованный процесс, предполагаю­щий достаточно высокий уровень личностного развития. Поэтому индивидуализация может быть определена как отдельный, наи­более «вершинный», по сравнению с адаптацией и социализа­цией, процесс развития системы ценностных ориентации лично­сти. Содержательные аспекты индивидуализации, которую мы понимаем как процесс выработки автономной системы ценнос­тей, различными авторами раскрываются через описание во мно­гом тождественных процессов автономизации, индивидуации, самоактуализации, персонализации и т. д.
Движущей силой процесса индивидуализации, в отличие от адаптации и идентификации, является не потребность в гомеостазе, а, напротив, сопротивление равновесию, постоянное станов­ление (Г. Оллпорт); внутренний рост или развитие (К. Роджерс); осуществление личностного смысла (В. Франкл); самоактуализация (А. Маслоу). Самоактуализация, стремление к самоосуще­ствлению и самовыражению, согласно гуманистическим теори­ям личности, является основной потребностью человека. При­знание ведущей роли самоактуализации является общим для всех представителей данного теоретического направления в изучении психологии личности, несмотря на значительные расхождения в их взглядах.
Самоактуализация в теории А. Маслоу означает процесс, по­зволяющий открыться своему собственному жизненному опыту, довериться своим чувствам и мыслям [43]. Самоактуализирую­щаяся личность А. Маслоу имеет большую «свободу воли», менее детерминирована извне, чем обычные люди. Самоактуализиру­ющиеся люди имеют собственную, относительно автономную и отличающуюся от принятой систему этических ценностей. Авто­номность, являющаяся, по мнению А. Маслоу, одной из важней­ших характеристик таких людей, понимается им как независи­мость от культуры и окружения, активность. Следствием их автономии является способность к самостоятельным решениям, самоуправлению, к тому, чтобы быть сильным, активным, ответ­ственным, решительным субъектом своего действия, а не «кук­лой» в руках других людей [43].
«Наиболее существенным» механизмом самоактуализации А. Маслоу называет «реритуализацию», которая, по нашему мне­нию, прямо соответствует описанному выше принципу «возвра­щения к ритуалу» Конфуция. В своих работах А. Маслоу пишет прежде всего о «деритуализации» –  психологическом защитном механизме, который заключается в неверии современной моло­дежи в ценности и добродетели, в привычке рассмотрения по­ведения человека в его конкретности, а не в свете его «символи­ческих ценностей». По словам Маслоу, «самоактуализация означает отказ от этого механизма защиты, означает обучение и принятие реритуализации», которую он в свою очередь опреде­ляет как «желание иметь возможность увидеть святое, вечное, сим­волическое» [45, с.114-115]. Обучение «реритуализации» зак­лючается, в «утверждении многих банальных вещей». Такой механизм, по нашему мнению, означает перевод внешних эти­ческих правил во внутреннюю систему ценностей, постепенную трансформацию внешней формы поведения во внутреннее со­держание через образование личностных смыслов.
Как следует из проведенного нами теоретического анализа работ отечественных и зарубежных авторов, формирование и развитие системы ценностных ориентаций личности происхо­дит одновременно в ряде динамических процессов, осуществ­ляющихся различными механизмами, образующими своего рода иерархию. В комплексной концепции развивающейся личности А. В. Петровского, в центре которой находится потребность «быть личностью», подобные процессы объединены как «персонализация». Персонализация, по А. В. Петровскому, включает в себя следующие процессы: адаптацию, которую он понимает как при­своение индивидом социальных норм и ценностей; индивидуа­лизацию–  утверждение ценностей своего «Я»; интеграцию, по­нимаемую как снятие противоречий между ценностями личности и группы путем трансформации и тех и других. При этом указан­ные процессы выступают в качестве стадий, фаз персонализации: последовательное преобладание адаптации, индивидуали­зации и интеграции прямо соответствует периодам детства, отрочества и юности [53]. Тем самым концепция персонализации основана на представлении о чередовании и итоговом урав­новешивании преимущественно внешних и внутренних источни­ков развития ценностно-потребностной сферы. Однако, по нашему мнению, развитие ценностной системы определяется параллельным протеканием процессов личностной динамики, каждый из которых на всех стадиях обеспечивает в той или иной степени интеграцию внутреннего и внешнего, баланс индивиду­ального и социального источников и векторов развития.
В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных ориентации личности выделяются три основных процесса: адап­тация, социализация и индивидуализация. Эти процессы, после­довательно возникающие в указанном порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каж­дый из этих процессов носит двойственный характер, отражаю­щий на своем уровне баланс влияния индивида и среды на фор­мирование ценностей и реализующийся посредством действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомо­дации, идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно, можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защит­ные», «заимствованные» и «автономные» ценности.

Глава 2. Ценностные ориентации современных руководителей
2.1 Ценностные ориентации — как одно из составляющих формирования имиджа первого лица и организации
Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность организации. Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации.
Имидж руководителя –  это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера завуалированного имиджа можно привести всем известный случай с «представителем Семьи» Романом Абрамовичем, которого долго никто не видел, не знал, где он работает, но СМИ каждый день сообщали о нем, как об очень влиятельном человеке.
Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу-бизнеса, реже – руководителям коммерческих структур, так как в их случае клиент может задуматься, стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж. [31, с.44]
Таким образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к ее продукту или услугам. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.
Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:
·                     персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;
·                     социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;
·                     личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;
·                     ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации. [31, с.23]
Каждая из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа руководителя и в различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение руководителя (лидера) и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает на глаза широкой общественности. [31, с.86]
Одной из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес, является внешность руководителя (лидера). «По одежке встречают», –  гласит старая русская пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие внешнего вида является очень существенным при первом впечатлении об индивиде. Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация будет наслаиваться на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет она оказывать положительное или отрицательное воздействие. Главное, что основа уже создана, «первое впечатление –  оно самое яркое». Но если восприятие оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.
Для российского населения при определении симпатий и предпочтений внешность руководителя (лидера), пожалуй, наиболее важна. Даже выборы президента для большей части электората, которая ничего о нем не знает наверняка – это, прежде всего апелляция к внешности кандидата, так как даже камера «всего не скроет», а общее впечатление о человеке останется. Большинство будет голосовать за того или иного руководителя (лидера) только потому, что им понравилась его внешность, манера держаться, его одежда, и мало кто в итоге заинтересуется предвыборной программой кандидата. [31, с.93]
    продолжение
—PAGE_BREAK—Другие качества, существенные для имиджа руководителя организации, –  социальные характеристики. Они связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель, ориентируясь на определённую целевую аудиторию, должен стараться в то же время заручиться поддержкой как можно большего количества людей, как имеющих прямого отношения к продукции или услугам организации, так и связанных с ней косвенным образом. Он должен чутко улавливать их требования, подобно профсоюзам в советские времена, выступавшим защитником прав граждан. Это, наряду с другими факторами, влияет на формирование положительного имиджа и руководителя, и компании в целом.
Также стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет семейные ценности всячески подавлялись, им не придавалось особого значения. Советские политические лидеры, единственные, кто имел в то время публичный имидж, тщательно скрывали от общества своих жен и детей. Однако очень часто семейные ценности, проповедуемые руководителем организации, играют важную роль в формировании его положительного имиджа. Одним из первых людей, кардинально изменившим эту ситуацию, стал Михаил Горбачев. Этот факт в числе других способствовал формированию его положительного имиджа в глазах российской и особенно мировой общественности. Итак, «социальные характеристики» являются подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями реальности. Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они конструируются заново. [31, с.103]
Следующая составляющая имиджа –  личная миссия руководителя. Руководитель организации может иметь либо не иметь такой миссии, он может также не понимать назначения миссии.
Миссия организации, по определению Томпсона и Стрикланда, отвечает на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы будем заниматься?». Что касается руководителя организации, то, если он не будет осознавать, в чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать положительный имидж управленца. Вероятнее всего, он просто не сможет быть руководителем. В. Баранчеев определяет миссию как «способ выделения среди конкурентов». Это также важный момент при создании имиджа руководителя, так как людям свойственно запоминать что-то особенное и уникальное. Личная миссия руководителя –  это, как правило, какая-либо идея или набор идей, которые он собирается реализовать в своей деятельности, и которые в совокупности наполняют миссию организации. [31, с.73]
Ярким примером может служить миссия компании «Форд»: «Предоставление людям дешевого транспорта». Она перекликается с основной идеей Генри Форда: «Снабдить каждого работающего дешевым автомобилем». Это способствовало созданию положительного имиджа Форда в глазах общественности, как способного предпринимателя, и помогло Форду превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество.
Еще одной важной составляющей имиджа являются ценностные ориентации руководителя. Базовые предположения и ценностные ориентации руководителя организации, безусловно, оказывают влияние на организационную культуру. Руководитель пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует «внутренний» имидж руководителя, который мы рассмотрим ниже. Что касается влияния ценностных ориентаций на «внешний» имидж руководителя, то тут следует отметить аспекты национальной культуры. У различных культур существуют совершенно разные критерии положительного имиджа. Например, в американской культуре ценятся такие качества как динамичность, умение действовать самостоятельно в собственных интересах, японской же культуре присущи такие качества как коллективизм, приверженность организации, умение работать в команде и в интересах компании. Если, согласно критериям американской культуры, руководителем может быть молодой человек, в том числе и женщина, то в Японии это практически невозможно, так как положительный имидж руководителя тесно связан с его зрелым возрастом. [31, с.68]
Как уже упоминалось выше, имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, а именно, восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа. В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев. В этой связи могут возникать определенные проблемы, так как возможны искажения информации ввиду того, что каждая ступень управления придает имиджу руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, «птичий» язык и т.д. [31, с.96]
Сотрудники организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Поэтому в легендах лучше показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях формированию образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по имиджу.
Формирование внутреннего имиджа важно не только для «слаженной» работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» имидж –  это восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации извне. [31, с.35]
«Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие руководителя представителями непосредственного делового окружения организации: покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно, чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри организации, не противоречил истинному положению его бизнеса. [31, с.37]
 Необходимо отметить, что «внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе. [31, с.77]
«Внутренний» и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности руководителя и организации в целом. [31, с.79]
2.2 Влияние личных качества руководителя на методы управления, цели, задачи и всю деятельность организации
2.2.1 Процесс реализации своих функций
Руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из компонентов управленческой деятельности. Его цели, мотивы, сам смысл деятельности могут быть различны, и по-разному соотноситься с целями организации. Так же неодинаковое место в системе мировосприятия руководителя занимают задачи, стоящие перед ним, и различные управленческие функции.
При таком подходе на первое место выступает вопрос о смысле организационного поведения и управленческой деятельности в контексте всей жизни руководителя, его опыта, личных и профессиональных качеств. В наибольшей степени это проявляется в подборе исполнителей и формировании своего ближайшего окружения. Здесь, как показывают исследования, руководитель, подчас даже не осознавая, в первую очередь ориентируется на решение не только организационных, но и своих собственных задач. [ 58. с. 11]   Проведенная серия эмпирических исследований показала, что в процессе реализации своих функций он ориентируется на решение как минимум трех основных видов задач; их иерархия и определяет специфические особенности управленческого поведения. [ 57. с. 15]  
Во-первых, это организационные задачи, выполнение которых детерминируется самой должностной позицией.
Во-вторых, целый комплекс задач, направленных на обеспечение в широком смысле собственной безопасности. Сюда входят проблемы сохранения своей должностной позиции (или ее позитивного изменения), поддержания позитивных взаимоотношений в организации, материального обеспечения своего будущего и будущего своей семьи и детей.
Наконец, это то, что может быть обозначено как «кровная идея» руководителя, его «жизненная задача» (В. Н. Маркин), придающая смысл его управленческой деятельности. [ 57. с. 21] 
В зависимости от индивидуальных личностных смыслов различной может быть как иерархия этих задач, так и их структурное взаимоотношение. Так, например, возможно совпадение «кровной идеи» и организационной задачи. В этом случае мы имеем дело с глубоким личностным включением в деятельность, а в крайнем варианте — с профессиональным фанатизмом. Возможно и полное несовпадение, что ведет либо к поиску возможностей для самореализации за пределами профессиональной сферы, либо к осознанной или неосознанной трансформации организационной задачи под свою «кровную идею» или задачу обеспечения личной безопасности. [ 58. с. 7] 
Очевидно, что соотношение и содержательные характеристики задач в значительной степени определяют стиль и характер управленческого поведения и, в первую очередь, способы формирования своего ближайшего окружения.
При подборе кадров в формально-иерархическую управленческую команду руководитель, опираясь на различные основания выбора, подбирает как минимум три группы людей для параллельного решения выделенных задач: для решения организационной задачи — профессионалов; для решения задачи безопасности — «преданных» и «надежных»; для реализации «кровной идеи» — единомышленников.[ 58. с. 25]
Следует подчеркнуть, что подобное «расслоение» в подборе не является исключительным следствием особой социально-экономической или социально-политической ситуации в современной России. Оно характерно для организационного функционирования вообще. Исторический период, социальная и политическая ситуация делают этот процесс более или менее явным, переводя его на разные уровни латентности в организационном функционировании. [ 58. с. 44] 
2.2.2 Формирование ценностей
Существенными закономерностями в данной ситуации выступают как индивидуально-психологические, так и личностно-профессиональные особенности руководителей: половые и возрастные характеристики, индивидуальные особенности карьеры, сфера профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой он живет и работает.
Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.
Безусловно, влияние ценностей различно. В большинстве случаев оно носит опосредованный характер. Очевидно, что влияние ценностей на операционально-функциональном уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему влиянию. [ 57. с. 20-25]
Отметим, что формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он получает какой-либо опыт руководящей деятельности. Поэтому ценности, являясь важной составляющей жизнедеятельности, самым непосредственным образом, особенно на первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведение руководителя. Вместе с тем, выступая в роли скорее динамического, чем статического образования, они имеют тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими под влиянием различных обстоятельств. Изменения внутри человека, затрагивающие и систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с приобретением управленческого опыта, с возрастом, изменением семейного положения, уровня образования и др.), так и в ситуации социальных перемен. Происходит переоценка, расставляются новые приоритеты, вносятся изменения в свод «житейских» правил.
В первую очередь, существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек, естественно, воспримет их как свои собственные, и с юных лет будет отличаться стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане. .[ 57. с. 21]
В ряде исследований было показано, что в семьях эффективных руководителей основными жизненными ценностями выступали, прежде всего, познание, развитие собственной личности, работа и, в целом, преобладали бытийные ценности. А вот в семьях руководителей, не отличающихся высокой эффективностью, преобладали ценности общения, материального благополучия, власти и обладания. Безусловно, эта зависимость носит статистический характер и не может быть абсолютизирована, поскольку существенным фактором здесь выступает степень принятия человеком собственной семьи. Случается, и нередко, что формирование собственных ценностей строится по принципу контраста.[ 57. с. 23]
Это же касается и других факторов. Вместе с тем их значение в формировании базисных ценностей и ценностных ориентаций весьма велико. Так, в серии исследований было показано, что значимо различными оказываются ценностные ориентации руководителей, отличающихся по порядку рождения. Если первые и единственные дети в значительно большей степени ориентированы на ценности инструментальные (убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации), то младших детей отличает большая выраженность ориентаций на терминальные ценности (убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться).
2.2.3 Особенности социально-экономической ситуации
Значительное влияние на формирование и изменение жизненных ценностей руководителя оказывают особенности социально-экономической ситуации, в которой осуществляется управление, такие, как, например, сфера деятельности, форма собственности руководимого учреждения, конкретные особенности корпоративной культуры организации.
Результаты проведенного под руководством Кобелевой О.В. в течение пяти лет исследования динамики жизненных ценностей руководителей (О. В. Кобелева) [ 57. с. 21], показали, что наиболее значимыми во все годы для руководителей различных возрастных категорий остаются (их значимость даже возрастает) терминальные ценности (альтруизм, развитие своей личности, семья, дети). Менее всего претерпели изменения такие ценности, как «развитие собственной личности», «здоровье», «семья», «наличие недостатков в себе», тогда как значительно возросла значимость ценностей «альтруизм», «дети», «наличие добрых, верных друзей», «доверие», «образованность». [ 57. с. 16]
 И, наоборот, несколько снизилось значение таких ценностей, как «работа», «ответственность», «эффективность деятельности», последнее особенно ярко проявляется в негосударственной сфере. Следует отметить, что наиболее выраженное изменение в ценностной сфере руководителей негосударственных организаций претерпела ценность «образованность» — ее значимость за пять лет возросла в 1,3 раза. [ 57. с. 24] 
Обнаружилось, что значимость различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так, наиболее значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до 35 лет) выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья» и «дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе». Наименее значимыми для молодых руководителей являются — «общественное признание», «познание», «красота природы и искусство». [ 57. с. 29]
    продолжение
—PAGE_BREAK—Установлено, что с возрастом увеличивается значимость некоторых терминальных ценностей, происходит изменение ориентации на семью, как ценность, и на здоровье. С возрастом (в 43-45 лет) также увеличивается значение такой ценности, как «альтруизм». [ 57. с. 20-25]
2.2.4 Ключевые факторы деятельности
Исследование показало наличие значимых взаимосвязей между системой жизненных ценностей и целым рядом психолого-акмеологических характеристик руководителей (возрастом, полом, уровнем образования, особенностями социальной ситуации развития, особенностями семьи). Была зафиксирована многофакторная зависимость между эффективностью деятельности, системой жизненных ценностей руководителя и его возрастом и полом. Так, наиболее эффективными руководителями, по результатам исследования, выступают мужчины возрастной группы до 50 лет или женщины после 50 лет. В той и другой группах на первом месте находятся инструментальные ценности, и наибольший выбор приходится на ценность «работа». Существенную роль играет и такая акмеологическая характеристика, как «количество детей в семье руководителя». При наличии двух и более детей эффективность деятельности оказывается существенно выше, поскольку руководитель в значительно большей степени ориентирован на инструментальные жизненные ценности. Это особенно характерно в ситуации, когда у руководителя имеются две дочери. [ 53. с. 20-25] 
         Значимые различия в жизненных ценностях в зависимости от количества детей в семье проявляют мужчины и женщины-руководители. Так, более ориентированы на работу мужчины, имеющие трех и более детей, и женщины, не имеющие детей. Развитие собственной личности значимо как для мужчин, так и для женщин, имеющих одного ребенка. Альтруизм проявляется у женщин, не имеющих детей, и у мужчин, имеющих лишь одного ребенка. Кроме того, установлено, что, чем в более раннем возрасте женщина приняла решение о том, что она будет делать карьеру, тем успешнее проходит ее должностное продвижение.
         Проведенное исследование показало и наличие существенных различий в содержательной характеристике ценностей руководителей государственных и негосударственных структур управления. Так, руководители негосударственной сферы выделяют как ценность «здоровье», «развитие собственной личности», тогда как для руководителей государственной сферы более ценны «альтруизм», «дети», «доверие». При этом наиболее «альтруистичны» женщины государственных учреждений, а наименее — мужчины негосударственных. Существенные изменения в ценностной структуре руководителей претерпела такая ценность, как «семья». За последние годы она стала менее значимой для руководителей 46-50 лет и 55-68 лет. У молодых же руководителей (возраст 20-30 лет) семья как ценность находится на первом месте, и ее значимость за последние годы возросла. Следует отметить, что эта ценность одинаково значима для мужчин-руководителей как государственной, так и негосударственной сфер управления, а вот у женщин наблюдается существенное различие во взглядах. Для женщин-руководителей государственных организаций семья более значима, чем для их коллег из негосударственной сферы. [53. с. 25] 
Таким образом, можно сделать вывод: система жизненных ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных ценностей руководителя и его стилем руководства.

Глава 3. Организация и методология исследования
3.1 Выборка и методы исследования
В нашем исследовании приняли участие 75 руководителей: начальники участков, цехов, служб и отделов, руководители промышленных предприятий, а также руководители социальной сферы и управления городом. Всего – 18 женщин и 57 мужчин. Возраст испытуемых – от 25 до 53 лет. Распределение испытуемых по трем возрастным группам следующее:
—                     25 — 35 лет — 24 человека (32%),
—                     35 — 45 лет- 29 человек (38%)
—                     старше 45 лет – 22 человека (30%).
         По стажу работы испытуемые разделились следующим образом:
—                     0-4 года – 13 человек (18%),
—                     5 — 9 лет – 28 человек (36%),
—                     10 — 15 лет – 21 человек (28%),
—                     свыше 15 лет – 13 человек (18%).
71 человек (95%) опрошенных – состоят в браке, имеют 1-3 детей в возрасте от 1 года до 30 лет. У большей части испытуемых – высшее и техническое образование.
Базой для проверки исследования стали:
I. «ООО Константа».
II. «ОАО ш. Воргашорская».
III. Воркутинский центр занятости населения.
IV. Администрация пос. Воргашор.
Для статистической обработки результатов использовались следующие методы:
1. Метод факторного анализа
2. Метод кластерного анализа
В нашем исследовании мы использовали следующие методики:
1. Методика М. Рокича
Наиболее богатым и методически обоснованным направлением исследований ценностных представлений можно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х — 70-е годы в США Рокичем, а также в других странах на основе разработанного им метода прямого ранжирования ценностей. Ценность Рокич определяет как «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный им способ поведения, либо конечная цель существования. Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками:
1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико;
2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в разной степени;
3) ценности организованы в системы;
4) истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности;
5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения.
Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные.
Терминальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться.
Инструментальные ценности — как убеждения в том, что определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной и общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. Для диагностики индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал ставший весьма популярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка — терминальных и инструментальных ценностей. Масштабные исследования, проведенные им с помощью этого метода на общенациональной американской выборке, позволили выявить и проанализировать связь декларируемой значимости (ранга) различных ценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальное положение, доход, образование, расовая принадлежность, политические убеждения Результаты исследование других авторов показали связь ценностей с некоторыми личностными особенностями, а также их кросскультурную специфику. В 80-е годы С. Шварц (S. Schwartz) и В. Билски (W. Bilsky) предприняли попытку создания более дифференцированной и обоснованной, чем у Рокича, классификации ценностей и разработали свою диагностическую методику. В нашем практическом исследовании мы  и воспользуемся методикой «Ценностные ориентации» Рокича как базовой методикой определения ценностных ориентаций.
Инструкция: „Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.
Внимательно изучите таблицу и, выбрав ту ценность, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию“.
2. Тест смысложизненных ориентаций
Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) является адаптированной версией теста “Цель в жизни” ( Purpose-in-Life Test, PIL) Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика. Методика была разработана на основе теории стремления к смыслу и логотерапии Виктора Франкла и преследовала цель эмпирической валидизации ряда представлений из этой теории.
На основе факторного анализа адаптированной Д.А.Леонтьевым верссии этой методики отечественными исследователями (Леонтьев, Калашников, Калашникова) был создан тест СЖО, включающий, наряду с общим показателем осмысленности жизни, также пять субшкал, отражающих три конкретных смысложизненных ориентации (цели в жизни, насыщенность жизни и удовлетворенность самореализацией) и два аспекта локуса контроля (локус контроля-Я и локус контроля-жизнь).
Тест СЖО содержит 20 пар противоположных утверждений, отражающих представление об факторах осмысленности жизни личности .   Проведенный в нашей работе анализ содержания утверждений показал неадекватность утверждений по субшкале “Удовлетворенность самореализацией или результативность жизни” применительно к раннему юношескому возрасту. Поэтому пары утверждений по этой шкале были исключены из теста при обработке и анализе данных.
Инструкция: “Вам предложены пары противоположных утверждений. Ваша задача выбрать одно из утверждений, которое по Вашему мнению больше соответствует действительности, и отметить одну из цифр 1, 2, 3 в зависимости от того, насколько Вы уверены в выборе (или 0, если оба утверждения на Ваш взгляд одинаково верны)”.
Обработка данных осуществлялась по 7-балльной шкале в соответствии с бланком-ключом к тесту. Минимальные и максимальные значения субшкал приведены в таблице.
Интерпретация субшкал:
1. Цели в жизни. Баллы по этой шкале характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.
2. Процесс жизни или эмоциональная насыщенность жизни. Содержание этой шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Низкие баллы по этой шкале — признак неудовлетвлренности своей жизнью в настоящем.
3. Локус контроля-Я ( Я — хозяин жизни ). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. Низкие баллы — человек не верит в свои силы, возможность контролировать события собственной жизни.
4.Локус контроля-жизнь или управляемость жизни. при высоких баллах — убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно загадывать что-либо на будущее.
Общий показатель осмысленности жизни считается суммированием баллов по всем 15 субшкалам теста СЖО.
После первичной обработки данных и сравнения средних величин по t-критерию Стьюдента значимых различий между характеристиками процесса личностного самоопределения юношей и девушек выявлено не было.
3. Тест мотивации достижений Т. А. Мехрабяна
Опросник, который в отличие от многочисленных опросников, направленных на измерение мотива достижения, был разработан на основе определенных теоретических принципов [ср.: A. Mehrabian, S. Ksionzky,1974].
 Свой опросник Мехрабян построил прежде всего на различении двух тенденций мотива аффилиации–  аффилиативной тенденции (R1) и чувствительности к отвержению (R2). Он интерпретирует эти тенденции как обобщенные ожидания положительного или отрицательного подкрепляющего воздействия партнера по аффилиации. Как уже отмечалось, в случае, когда партнеры незнакомы, Мехрабян исходил из переменных, отражающих не привлекательность, а ожидания. Когда же партнеры были хорошо знакомы, решающее значение приобретали не ожидания, а специфическая привлекательность.
Опросник разработан для первого случая, когда партнером выступает незнакомый или малознакомый человек. Во втором случае, когда партнеры близко знакомы, применялась особая 15-шкальная социометрическая методика. Факторным анализом ее результатов также были выделены два компонента– положительное и отрицательное подкрепляющее значение партнера по аффилиации.
Однако более пристальное рассмотрение опросника Мехрабяна показывает, что понятие ожидания в этом опроснике фактически отождествляется с
положительным и отрицательным подкрепляющим действием контакта с партнером и ситуаций общения вообще. Ожидание по Мехрабяну– это прогноз не того, в какой мере субъекту удастся или не удастся достигнуть положительного результата аффилиации, а, скорее, того, в какой мере в данной ситуации предпочитается, чтобы более или менее положительные и отрицательные последствия наступили сами собой или чтобы были предприняты определенные действия. Например, оба утверждения «Для меня очень важно иметь друзей» (тенденция аффилиации) и «Временами я воспринимаю критику очень близко к сердцу» (страх отвержения) очерчивают ситуации с подразумеваемым подкрепляющим значением, и с ними испытуемый может соглашаться или не соглашаться, используя 9-балльную шкалу оценок.
4. Методика Р.Кеттелла
Многофакторная личностная методика Р.Кеттелла (личностный тест кеттелла) в настоящее время наиболее часто используется в экспериментальных исследованиях личности и получила достаточно высокую оценку у психологов-практиков.
Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.
Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты, имеет условное название и предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности… Структура факторов у каждого отдельного человека отражает вероятностную модель индивидуально-психологических свойств его личности и при наложении на групповую модель, к которой принадлежит данный человек, демонстрирует индивидуальное своеобразие конкретной личности и позволяет с большей долей вероятности прогнозировать ее реальное поведение в определенных жизненных ситуациях.
Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще всего используют формы А и С. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях. Мы использовали форму А. Опросник Кеттела включает в себя все виды испытаний — и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо явлению.
Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке.
    продолжение
—PAGE_BREAK—5. Метод факторного анализа ценностных ориентации
Каждый человек, принадлежащий какому-либо определенно­му обществу, в той или иной степени ориентируется на весь на­бор ценностей, которым оно характеризуется. Очевидно, все при­надлежащие к одной социокультурной среде обладают одними и теми же ценностями, хотя их значимость в индивидуальной иерархии может быть различной. Как уже отмечалось, ориента­ция на ту или иную ценность или группу ценностей автоматичес­ки подразумевает определение ранга ее значимости по отноше­нию ко всем остальным, т. е. предполагает наличие иерархической системы ценностных ориентации. По словам Э. Фромма, систе­ма ценностных ориентации, или «система ценностных координат карты мира», есть у каждого индивидуума [69, с.200]. В этой связи более корректно говорить не о «сформированности» либо «несформированности» системы ценностных ориентации конкрет­ного человека, а об уровне ее развития, который, по нашему мне­нию, определяется доминированием в ней того или иного ценностного «пласта».
Различным методам диагностики индивидуальной системы ценностей посвящены работы многих отечественных авторов, в частности, Д. А. Леонтьева, Л. М. Смирнова, О. А. Тихомандрицкой и Е. М. Дубовской, И. Г. Сенина, В. Г. Морогина и др. В соот­ветствии с задачами нашего исследования для изучения ценностных ориентации личности был выбран тест М. Рокича, адаптированный на русском языке А. А. Гоштаутасом, А. А. Семеновым, В. А. Ядовым и модифици­рованный Д. А. Леонтьевым [38]. В отличие от большинства других методов, направленных скорее на диагностику ведущей ценностной направленности, данный тест позволяет исследовать особенности целостной иерархии терминальных и инструмен­тальных ценностей, в которой они упорядочены на основании субъективного ранга их значимости. Для конкретизации крите­риев ранжирования мы также использовали методический при­ем, предложенный С. Р. Пантилеевым: испытуемым предлага­лось учитывать не только значимость ценности, но и степень ее реализованности. Для этого после завершения ранжирования списков терминальных и инструментальных ценностей испытуе­мому предлагалось оценить степень реализованности каждой из ценностей в его сегодняшней жизни в процентах.
Для экспериментального подтверждения модели уровневой организации системы ценностных ориентации мы использовали метод факторного анализа, который позволяет выявить латент­ные переменные ее внутренней структуры. При этом под факто­ром понимается математически сконструированная переменная, удовлетворяющая требованиям теоретической модели фактор­ной структуры [19]. В нашем исследовании для факторного ана­лиза использовалась корреляционная матрица рангов значимо­сти 36 терминальных и инструментальных ценностей 75 руководителей различного звена.
Ранее, при исследовании факторной структуры системы цен­ностных ориентации Н. И. Лапиным было выделено одиннадцать факторов [75], Д. А. Леонтьевым найдены семи- и шестифакторные решения [38], А. В. Шариков и Э. А. Баранова выявили только три значимых фактора [76].
3.2 Использование факторного анализа в целях исследования ценностных ориентаций
В нашем исследовании в результате факторного анализа выделилось тринадцать факторов, которые в общей сложности объясняли 61,20% дисперсии. Однако при этом большинство факторов имело незначительный вес и с трудом поддавалось четкой интерпретации. Для содержательного анализа нами было выбрано три основных фактора с весом соответственно 9,32%, 8,07% и 6,27%. В качестве критерия уровня значимости исполь­зовалась нагрузка на фактор 0,30, с учетом которой ранги цен­ностей объединились в факторы следующим образом: 1-й фак­тор включил в себя 17 ценностей, 2-й –  8 ценностей и 3-й –  11 ценностей, при этом – некоторые
 ценности вошли в несколько факторов (таблицы 1-3).
Таблица 1 Параметры фактора 1 и их факторные нагрузки
№ п/п
Ценности
Нагрузка на фактор
1
Счастливая семейная жизнь
-0,57
2
Воспитанность
-0,48
3
Аккуратность, чистоплотность
-0,45
4
Исполнительность
-0,40
5
Ответственность
-0,37
6
Честность
-0,36
7
Здоровье
-0,35
8
Любовь
-0,35
9
Эффективность в делах
0,31
10
Свобода
0,32
11
Развитие
0,35
12
Смелость в отстаивании своего мнения
0,35
13
Твердая воля
0,35
14
Творчество
0,40
15
Познание
0,42
16
Независимость
0,42
17
Широта взглядов
0,43
Все три основных фактора оказались биполярными. Каждый из них представляет собой две достаточно хорошо выраженные группы связанных между собой ценностей, отчетливо противо­стоящих друг другу (рис. 1– 3). Поскольку ранг значимости ценностей представляет собой обратное числовое значение (наи­большее равно 1, наименьшее 18), на положительном полюсе каждого фактора располагаются ценности с отрицательной фак­торной нагрузкой.
В первом факторе на положительном полюсе сосредоточе­ны социально одобряемые ценности, которые можно также на­звать традиционными,
–  семейная жизнь, воспитанность, аккурат­ность, исполнительность, честность и т. д. Им противостоит группа ценностей, которую можно обозначить как «духовная свобода»,
–  широта и независимость взглядов, свобода, ориентация на по­знание, развитие и творчество. Исходя из характеристики поло­жительного полюса, соответствующего значимости традиций, а также конформной ориентации на групповые нормы и социаль­ное одобрение, т. е. на ценности социализации, данный фактор можно интерпретировать как «приверженность традиции».
<shapetype id=»_x0000_t75″ coordsize=«21600,21600» o:spt=«75» o:divferrelative=«t» path=«m@4@5l@4@11@9@11@9@5xe» filled=«f» stroked=«f»><path o:extrusionok=«f» gradientshapeok=«t» o:connecttype=«rect»><lock v:ext=«edit» aspectratio=«t»><imagedata src=«40166.files/image001.jpg» o:><img width=«342» height=«239» src=«dopb192347.zip» hspace=«12» v:shapes=»_x0000_s1026″>Положительная корреляция при р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 1 (нумерация соответствует приведенной в таблице 1). Рис. 1. Графическое изображение корреляционных взаимосвязей.
Положительный полюс второго фактора является гетероген­ным. Он включает в себя как ценности творчества, красоты природы и искусства, так и ориентацию на счастье других, чуткость и терпимость. В целом одновременная значимость этих ценнос­тей может быть интерпретирована как свойственное самоактуа­лизирующейся личности гармоничное развитие, в своем наивыс­шем выражении соответствующее интеграции, преодолению противоречия между ценностями индивида и общества. Дости­жение гармонии в данном случае обусловлено относительной «инструментальностью» самореализации по отношению к общей направленности на счастье других людей. Поэтому данный фак­тор можно условно назвать «альтруистическая направленность». Альтернативой этому является эгоцентрическая ориентация на «низшие», в понимании А. Маслоу, ценности –  деньги, обществен­ное признание и высокие запросы.
Таблица 2 Параметры фактора 2 и их факторные нагрузки
№ п/п
Ценности
Нагрузка на фактор
1
Творчество
-0,55
2
Чуткость
-0,53
3
Красота природы и искусства
-0,49
4
Счастье других
-0,46
5
Терпимость
-0,41
6
Высокие запросы
0,31
7
Общественное признание
0,51
8
Материально обеспеченная жизнь
0,69
Третий фактор на своем положительном полюсе включает ориентацию на такие ценности, как развлечения, любовь, незави­симость и свобода, которая в этом контексте может быть интер­претирована как «свобода от ограничений». На противополож­ном полюсе находятся ценности, представляющие собой осмысленную стратегию личностного роста, –  ответственность, познание, продуктивная жизнь и собственно развитие. В данном случае оба полюса являются гетерогенными, при этом разделе­ние явно проходит между терминальными и инструментальными ценностями (рис. 4). Недостаточная согласованность целей и средств их достижения может свидетельствовать об определенной дисгармонии. Этот фактор, который мы по положительному полюсу условно обозначили как «освобождение от ограничений», отражает действие описанного В. Франклом невротического ме­ханизма адаптации и устранения тревоги, когда потребность в раз­влечениях связана с фрустрацией стремления к смыслу [66, 30].
<imagedata src=«40166.files/image003.jpg» o:><img width=«324» height=«127» src=«dopb192348.zip» hspace=«12» v:shapes=»_x0000_s1027″>Положительная корреляция при р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 2 (нумерация соответствует приведенной в таблице).
2).Рис. 2. Графическое изображение корреляционных взаимосвязей
Таким образом, проведенное нами исследование подтвер­дило, что система ценностных ориентации личности не является внутренне однородной структурой. Выделенные факторы, кото­рые условно обозначили как «приверженность традиции», «альт­руистическая направленность» и «освобождение от ограничений», близки к описанным нами типам ориентации на ценности соци­ализации, индивидуализации и адаптации. Положительные полюса выделенных факторов, по нашему мнению, прямо соот­ветствуют иерархии уровней смысловой сферы личности, пред­лагаемой Б. С. Братусем. В его модели выделяются низший «эго­центрический» (отражающий направленность на собственную выгоду), «группоцентрический» (ориентация на благо «своих») и высший «просоциальный» (направленность на общее благо) уров­ни развития смысловых систем [20]. Такое соответствие позво­ляет говорить о том, что описанные нами факторы также пред­ставляют собой уровни системы ценностных ориентации личности, которые находятся в определенной иерархической зависимости и соподчиненности. При этом высшим уровнем является «альтру­истическая направленность», или ориентация на ценности макси­мальной самореализации ради счастья всех людей, а низшим –  «освобождение от ограничений», т. е. ориентация на обуслов­ленные фрустрацией «защитные» ценности.
Таблица 3 Параметры фактора 3 и их факторные нагрузки
№ п/п
Ценности
Нагрузка на фактор
1
Развлечения
-0,54
2
Свобода
-0,44
3
Независимость
-0,43
4
Любовь
-0,42
5
Смелость в отстаивании своего мнения
-0,32
6
Жизнерадостность
-0,31
7
Развитие
0,35
8
Исполнительность
0,39
9
Ответственность
0,39
10
Познание
0,41
11
Продуктивная жизнь
0,43
Однако такая иерархическая организация уровней вовсе не свидетельствует о необходимости последовательной реализа­ции ценностей более низкого уровня для формирования уровня более высокого порядка, как это подразумевалось в ранних ра­ботах А. Маслоу применительно к иерархии потребностей. В проведенном нами исследовании не обнаружилось никаких зна­чимых корреляций между рангом значимости ценностей высше­го уровня и процентом реализованности ценностей, отнесенных к более низким уровням системы.
По существу, выделенные факторы указывают на возможный выбор вектора развития системы ценностных ориентации лич­ности. Как следует из приведенной интерпретации трех основ­ных факторов, носящих биполярный характер, выбор того или иного вектора развития в каждом конкретном случае определяется разрешением противоречия между ориентацией на ценно­сти более низкого или более высокого уровней. В общем виде выбор стоит между описанными.<imagedata src=«40166.files/image005.jpg» o:><img width=«241» height=«141» src=«dopb192349.zip» hspace=«12» v:shapes=»_x0000_s1028″> Положительная корреляция при р<0,01 Отрицательная корреляция при р<0,01 между параметрами фактора 3 (нумерация соответствует приведенной в таблице 3).
Рис. 3. Графическое изображение корреляционных взаимосвязей
Э. Фроммом полярными стрем­лениями «иметь или быть», между направленностью на личност­ный рост либо регресс. Выделенные нами факторы близки к его модели нормального либо аномального развития, включающей три «модуса ориентирования»: некрофилия –  биофилия, нарцис­сизм –  любовь и симбиоз –  независимость. По словам Э. Фром­ма, чем более выражено каждое «ориентирование», тем более прослеживается тенденция к конвергенции всех трех «модусов», независимо от общего направления развития. Совпадающие на положительном и отрицательном полюсах развития три «ориен­тирования» он обозначает, соответственно, как «синдром роста» и «синдром распада» [70, с.87]. На основе концептуальной схемы Э. Фромма нами предлагается аналогичная векторная модель раз­вития системы ценностных ориентации личности (рис. 4). Общий уровень развития ценностной системы, тем самым, определяется степенью близости описанных нами векторов.
<imagedata src=«40166.files/image007.jpg» o:><img width=«228» height=«250» src=«dopb192350.zip» hspace=«12» v:shapes=»_x0000_s1029″>
РАЗВИТИЕ
СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ
РЕГРЕС
Рис 4. Векторная модель развития системы ценностных ориентации личности.
Таким образом, взаимосвязь общего уровня развития ценно­стной системы и ориентации на ценности того или иного уровня носит достаточно сложный характер. Уровень развития системы ценностных ориентации личности должен, вероятно, определять­ся выраженностью ценностной направленности одновременно по всем трем векторным осям. Можно также предположить, что если ориентация по любой из осей на ценности низшего уровня носит, говоря словами А. Маслоу, характер «здорового регресса», то есть представляет собой временный «шаг назад ради двух шагов вперед», то она может соответствовать и более высокому общему уровню разви­тия ценностной системы. Тем не менее, окончательное разреше­ние противоречия в пользу ориентации на ценности того или иного уровня все же подразумевает доминирующее положение данного уровня в индивидуальной ценностной иерархии, что может повлечь за собой формирование соответствующего типа личности.
3.3 Типы индивидуальной иерархии ценностных ориентации
На основании описанной нами факторной структуры ценно­стных ориентации личности можно говорить о том, что в индиви­дуальной ценностной системе представлены различные компо­ненты, имеющие неодинаковое значение в каждом конкретном случае. Анализ структурной организации ценностной системы на основе выделения ее ведущих уровней может быть дополнен в рамках типологического подхода. Однако, как уже отмечалось, практически во всех психологических и социологических иссле­дованиях, посвященных этой проблеме, основанием для постро­ения типологии являлось выделение какой-либо одной домини­рующей ценности или группы ценностей. Такой подход не учитывает неоднородность системы ценностных ориентации лич­ности, включающей одновременно ряд иерархически организо­ванных уровней, «высших» и «низших», предпочитаемых и отвер­гаемых ценностей. В этой связи нами была поставлена задача экспериментально выделить типы личности на основе целост­ной иерархии их ценностных ориентации, включающей одновре­менно все уровни ее организации.
Для исследования индивидуальной иерархии ценностных ориентации нами была использована описанная выше методика М. Рокича, модифицированная Д. А. Леонтьевым [38]. Посколь­ку в центре отдельных компонентов системы ценностных ориен­тации находятся прежде всего те или иные терминальные цен­ности, в качестве основания для группировки исследуемых использовались выставленные ими ранги значимости 18 терми­нальных ценностей (т. е. ценностей-целей) теста М. Рокича. Для экспериментального выделения личностных типов на этой осно­ве нами был выбран метод кластерного анализа, позволяющий сгруппировать исследуемых на основе единой меры, охватываю­щей одновременно ряд параметров.  В настоящем исследовании, которое проводилось в период с марта по май 2005г., приняли участие 75 руководителей разных рангов, промышленных и социальных учреждений, мужчин и женщин разных возрастов от 24 до 56 лет. Методом кластерного анализа исследуемые были разделены на три типа, к которым были отнесены, соответственно, 28,8, 46,3 и 24,9 процентов от их общего числа. Данные типы, досто­верно различающиеся рангом значимости терминальных ценностей (при р>0,001), представляют собой различные типы индивидуальных систем ценностных ориентации (таблицы 4 и 5).
Таблица 4
Усредненные ранги значимости терминальных ценностей по тесту Рокича у описываемых типов личности
Терминальные ценности
Типы личности
1
2
3
М
т
М
т
М
т
Активная деятельная жизнь
7,06
0,38
10,22
0,35
9,73
0,48
Жизненная мудрость
9,01
0,46
11,08
0,32
8,30
0,42
Здоровье
5,16
0,44
3,79
0,24
6,33
0,49
Интересная работа
8,69
0,43
7,25
0,26
8,41
0,39
Красота природы и искусства
13,22
0,38
13,74
0,26
10,15
0,49
Любовь
8,09
0,44
4,66
0,26
5,26
0,44
Материально обеспеченная жизнь
5,85
0,35
4,95
0,22
13,63
0,38
Наличие хороших и верных друзей
6,46
0,40
5,22
0,22
6,43
0,44
Общественное признание
10,03
0,45
11,40
0,30
14,80
0,30
Познание
10,10
0,36
13,20
0,22
8,87
0,46
Продуктивная жизнь
10,68
0,42
12,12
0,27
10,75
0,42
Развитие
9,67
0,40
11,70
0,26
8,08
0,41
Развлечения
11,74
0,44
12,49
0,30
15,49
0,25
Свобода
7,97
0,45
9,93
0,32
7,20
0,46
Счастливая семейная жизнь
12,99
0,32
3,65
0,17
8,12
0,49
Счастье других
15,04
0,28
13,24
0,29
11,77
0,45
Творчество
12,69
0,36
15,02
0,21
8,57
,42
Уверенность в себе
6,02
0,40
7,28
0,30
8,42
0,45
    продолжение
—PAGE_BREAK—

В настоящее время процесс формирования и развития российских руководителей все более привлекает к себе внимание исследователей, так как именно здесь сосредоточена масса нерешенных проблем. Становление класса современных руководителей сопряжено с серьезными социально-экономическими переменами. Радикальные изменения, затронувшие все сферы жизни нашего общества, наблюдаются, прежде всего, в ценностных ориентациях и поступках обучающейся молодежи, педагогов и, как следствие, должны быть выражены в ценностных представлениях руководителей школ и высших учебных заведений.

Изучение изменений, происходящих в сознании руководителей педагогических коллективов, характеризующихся наличием достаточно сильных традиций и стереотипов восприятия, имеет приоритетное значение. Неизбежная в условии ломки сложившихся устоев переоценка ценностей, их кризис более значимо проявляются в сознании этой социальной группы. Вот почему изучение ценностных ориентаций руководителей образовательных учреждений является актуальным.

В современной психологической литературе ценностные ориентации рассматриваются как одна из важнейших психологических характеристик личности. Каждому человеку присуща индивидуальная, специфическая иерархия ценностей, выстраивающаяся по ощущениям субъективной значимости, а также служащая связующим звеном между культурой общества и внутренним миром личности.

Кроме того, ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных образований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения, оказывают существенное влияние на все стороны его профессиональной деятельности. Так, некоторыми авторами, занимающимися проблемами лидерства и руководства отмечается, что ценности руководителя имеют свойство проявляться не только в стратегии поведения (агрессивной или ориентированной на партнерство) и политике организации, направленной на достижение цели, но и в том, как руководитель может наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Авторы подчеркивают, что ценности руководителя-лидера входят в организацию, в ее культуру и остаются там даже после его ухода. Он влияет на жизнь многих десятков, сотен, а иногда даже тысяч человек тем, что все они живут в системе, которую сформировал он [20].

Ценности и ценностные ориентации человека всегда являлись одним из наиболее важных объектов исследования философии, социологии и психологии на всех уровнях их становления и развития как отдельных отраслей знания. В связи с этим, в каждой из этих областей понятие «ценности» рассматриваются по-разному и соответственно акцент на их специфических особенностях неодинаков.

Словарь социально-гуманитарных терминов [24] дает следующие определения этому понятию:

·         ценности – значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям индивида, социальной группы, общества в целом;

·         социокультурные предпочтения людей по отношению к различным объектам и явлениям, способным удовлетворять потребности индивидов, служить их интересам и целям;

·         нравственные и эстетические императивы, выработанные человеческой культурой и являющиеся продуктами общественного сознания.

В философском понимании с точки зрения Н.О. Лосского ценность есть нечто всепроникающее, определяющее смысл всего мира в целом, каждой личности, каждого события и каждого поступка. Всякое малейшее изменение, вносимое в мир каким бы то ни было деятелем, имеет ценностную сторону и предпринимается не иначе как на основе каких-либо ценностных моментов и ради них [19, с. 250].

С другой стороны известный мыслитель считает, что сами ценности не содержат в себе никакой силы, которая могла бы причинить, творчески породить стремления субъекта и его деятельности. «Динамический момент стремления и деятельности, пишет он, принадлежит самому субъекту и никому больше» [19, с. 309]. Мысленно различая переживания деятеля во времени и самого сверхвременного деятеля, он указывает на то, что сила, необходимая для поступка, исходит не из переживания ценности, а из самого «я», поэтому «я» остается или может оставаться господином поступка. В этом смысле становится понятным, что сила, скорее, принадлежит человеческой воле, сами ценности, как таковые, ею не обладают.

В рамках психологической науки ценности рассматриваются как явления и их свойства, воплощающие в себе общественные идеалы и выступающие благодаря этому как эталон должного.

Ценности – это материальные или идеальные предметы, как отмечает А.Г. Здравомыслов, обладающие значимостью для данного социального субъекта с позиции удовлетворения его потребностей и интересов [11].

И.С. Кон определяет ценности как систему убеждений, выражающих отношение человека к миру [16].

Б.Д. Парыгин характеризует ценности как совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности [21].

Проблемы ценностных ориентаций были предметом исследования целого ряда ученых: Л.И. Анциферовой, Л.С. Выгодского, И.С. Кона, В.Н. Ядова и многих других отечественных авторов.

Роль смысловых образований в формировании ценностей личности раскрывается в работах Б.С. Братуся, Б.В. Зейгарник, А.Г. Асмолова, В.Э. Чудновского, Д.А. Леонтьева. В работах этих исследователей личностные ценности рассматриваются как сложная иерархическая система, которая занимает место на пересечении мотивационно-потребностной сферы личности и мировоззренческих структур сознания, выполняя функции регулятора активности человека.

Как самостоятельная научная проблема, вопрос о ценностных ориентациях стал обсуждаться в психологии давно. Неоднократно ученые и мыслители обращались к этому понятию. За это время появилось много различных точек зрения на сущность ценностных ориентаций, рассмотрим некоторые из них.

Зейгарник Б.В. и Братусь Б.С. в работе: «Очерки по психологии аномального развития личности» рассматривают ценность в качестве осознанного и принятого человеком общего смысла его жизни [12].

В.Ф. Сержантов делает вывод, что всякая ценность характеризуется двумя свойствами: значением и личностным смыслом. «Личностный смысл ценностей – их отношение к потребностям человека; он определяется как объектом, выполняющим функцию ценностей, так и зависит от самого человека. Значение ценности (имеется в виду ее функциональное значение) есть совокупность общественно-значимых свойств, функций предмета или идей, которые делают их ценностями в обществе» [22, с. 170-171].

Фрэнк Карделл, придавая ценностям наибольшее значение при осуществлении человеком любой роли или действия, а в видение, усматривая необходимость для эффективного лидерства, считает, что вместе они (видение и ценности) играют решающую роль для нашего здорового развития и поддержания целостности: «Они действуют как некий внутренний компас, который держит нас центрированными и настроенными на правильные действия и выбор [13, с. 113]. Среди собственно ценностей, которые мы выбираем для своей жизни и поступков он выделяет четыре их вида: ценности, стимулирующие и управляющие правильными действиями; ценности нашего хорошего настроения; ценности, формирующие характер, а также ценности наших отношений с окружающими и жизнью. При этом он полагает, что для одних – ценности становятся скорее принципами, по которым они живут, для других же – ценности существуют сами по себе.

Другой подход, согласно которому ценностные ориентации задают общую направленность интересам и устремлениям личности, выражается в анализе того, чем обусловлено принятие ценностей личностью и их изменение. С точки зрения Л.И. Анцыферовой, направленность личности на определенные ценности – ценностные ориентации – формирует общество. Именно общество предъявляет определенную систему ценностей, которые человек «чутко улавливает» в процессе постоянного «обследования границ и содержание норм» и формирования их собственных, индивидуально-личностных эквивалентов [2].

Согласно Д.А. Леонтьеву, усваивая от окружающих взгляды на нечто как на ценность, человек закладывает в себя новые, независимые от потребностей регуляторы поведения. Он пишет о том, что превращение социальной ценности в личную возможно только тогда, когда человек вместе с группой включился в практическую реализацию этой общей ценности, ощущая ее как свою. Тогда в структуре личности возникает и укореняется личностная ценность – идеальное представление о должном, задающее направление жизнедеятельности и выступающее источником смыслов. Формальное отношение к социальным ценностям не приводит к превращению их в личностные. Кроме того, исследователь отмечает: «Личностные ценности во внутреннем мире личности отражаются в форме идеалов – образов совершенных черт или желательных обстоятельств, которые переживаются как нечто объективное, независимое от Я. … Конечно, эта объективность относительна, ведь даже самые общепринятые ценности, становясь частью внутреннего мира конкретного человека, трансформируются и приобретают в нем свои отличительные особенности» [18, с. 26-27].

Такой же социально обусловленный характер принятия ценностей усматривается к определению интересующего нас феномена в подходе другого автора. В.Г. Алексеева формулирует общепринятое определение ценностных ориентаций, как форму включения общественных ценностей в механизм деятельности и поведения личности, как ступень перехода ценностей общества в деятельность субъекта. При этом, исследователь указывает на то, что важную роль в правильной направленности ценностных ориентаций играет трудовая деятельность [1, с. 64].

А.Г. Асмолов, исследуя динамику диспозиции, выдвинул положение о том, что кризисы развития зрелой личности неизбежно сопровождаются перестройкой ценностей. В связи с этим В.А. Ядов и В.С. Магун обращаются к стрессовой ситуации как ускоряющей изменение условий деятельности и тем самым позволяющей проследить взаимосвязь между этими условиями и сдвигом диспозиций (диспозиция в данном случае рассматривается в качестве психологического взаимоотношения потребностей и конкретных условий деятельности) [по 3]. Таким образом, личностные кризисы так же вызывают необходимость в переосмыслении или наоборот подтверждении систем ценностных ориентаций, преодоления возникающих в них противоречий, так как связаны с пересамоидентификацией, обнажением смысловых оснований жизни.

Значительное влияние на формирование и изменение жизненных ценностей руководителя оказывают особенности социально-экономической ситуации, в которой осуществляется управление, такие, как, например, сфера деятельности, форма собственности руководимого учреждения, конкретные особенности корпоративной культуры организации. Особые изменения внутри человека, затрагивающие систему его ценностей, происходят в ситуации социальных перемен.

Однако, безусловно, в первую очередь существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. И здесь выработка ценностей идет довольно сложным путем. Считаем необходимым, сказать несколько слов о том, как это происходит.

Дети внимательно следят за своими родителями и видят, как те ведут себя в разные периоды своей жизни. Видя и воспринимая поведение родителей в спокойные и напряженные моменты, дети многому начинают подражать. Дети также реагируют на то, как с ними обращаются, ищут способы преодоления неизбежно возникающих проблем. По мере развития на формирующуюся личность влияют друзья, соседи, учителя, родственники, среда и многие другие общественные силы. Ребенок воспринимает, подражает, экспериментирует, что-то отбрасывает, вырабатывая себе на долгий срок определенный образ поведения. Выводы, основанные на огромном числе наблюдений, сводятся личностью в единую философию жизни, в которой она может никогда потом и не усомниться.

Общие наблюдения и социологические исследования [20] подтверждают, что поведение не является свободным от воздействия ценностных ориентаций; как индивиды, так и организации отдают предпочтение определенным типам стратегического поведения. Они выражают такое предпочтение, следуя определенной линии поведения, даже если это означает потери с точки зрения результатов. Другими словами, ценности, или то, относительное значение, которое мы придаем вещам и явлениям, направляют и ориентируют руководителей, когда они сталкиваются с необходимостью принятия критических решений.

В связи с чем, в психологии управления ценностным ориентациям отведено особое значение. В частности, М. Вудкок и Д. Фрэнсис рассматривают ценности в качестве основных умений и способностей, необходимых менеджеру, которые, с нашей точки зрения, по праву можно назвать основными ценностями профессиональной самореализации любого руководителя педагогического коллектива.

К ним относят: способность управлять собой; разумные личные цели; четкие личные ценности; упор на постоянный личный рост и самосовершенствование; навык системного решения проблем; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность взаимодействовать с людьми; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать своих подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы.

Зарубежные авторы отмечают, что наличие у менеджера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни. Они указывают на то, что от руководителей ежедневно ожидается принятие решений, которые, в свою очередь основываются на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, руководителю будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные.

Эти же исследователи подчеркивают, что современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности как эффективность, реализация потенциала работников и растущая готовность к нововведениям. Руководители, для которых неясны собственные основные принципы или они в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей. Так, было введено новое понятие, именуемое ограничением.

Данной проблеме посвящена целая книга [5], в которой М. Вудкок и Д. Фрэнсис не только рассматривают, какие умения и способности необходимы руководителю, но и как их можно развивать, совершенствовать, преодолевать ограничения, препятствующие полноценной трудовой деятельности.

Личностные ценности представляют собой внутренний мир личности, их иерархия определяет специфические особенности управленческого поведения и положена за основу построения различных типологий, классификаций. Всемирно известна типология зарубежного автора Д. Кейерси. Развивая идеи Майерс-Бриггс, он вычленил и описал фундаментальные типы своеобразных проявлений личности, позволяющих выделить индивидуальность и подчеркнуть самость, то есть то, что отличает одного человека от других [25]. Выделив четыре типа и позаимствовав для их условного обозначения имена из греческой мифологии (Эпиметей, Дионисий, Прометей, Аполлон), Кейерси взял за основу различия между стремлениями и ценностными ориентациями их представителей. Мы посчитали возможным представить описание этих типов с тем, чтобы выяснить – какие основополагающие ценностные ориентации характерны для каждого из них.

Так, основным стремлением сенсорно — воспринимающего типа (Дионисия) является стремление к свободе. Свобода для него заключается в возможности следовать всем своим влечениям и импульсам. СВ — представителя можно сравнить со скальпелем, безжалостно отсекающим безжизненные ткани для того, чтобы сохранить организм в целом; практичные, здравомыслящие, доверяющие собственным импульсам, СВ – руководители незаменимы в ситуациях, когда организация страдает из-за разросшегося бюрократического аппарата или слишком усложнившихся межличностных отношений, отягощающих систему и делающих ее неэффективной. В таком случае, мгновенно оценив обстановку, ориентируясь лишь на критерий целесообразности, такие руководители хладнокровно отстраняют от занимаемых должностей тех, кто тормозит развитие организации.

Очевидно, что основными ценностными ориентациями людей этого типа являются: самостоятельность как независимость в суждениях и оценках, в поступках и действиях, рационализм, непримиримость к недостаткам в себе и других. Обуздать собственные импульсы, лишить себя свободы – преступление в системе ценностей СВ – руководителя.

Для другого – сенсорно – решающего представителя (Эпиметея) — большое значение имеет сохранение традиций и обычаев, помогающих поддерживать связь времен и поколений. Ни один из представленных типов не способен сравниться с СР – руководителем в сфере, где важно учесть многочисленные существенные подробности и детали технологии, где от точного выполнения выработанных годами последовательных операций зависит успех организации. Слово СР – закон, и все операции будут исполнены точно в срок, как было спланировано по договоренности. Устоявшийся за многие годы проверенный порядок представляет для СР — типа самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменений и реформ. Подобная позиция может стать камнем преткновения для развивающейся организации: каждое новшество будет наталкиваться на жестокое сопротивление.

Важными ценностными ориентациями людей этого типа являются: уверенность в себе, ответственность, аккуратность, исполнительность, самоконтроль, твердая воля (умение настоять на своем).

Если СВ (Дионисий) чувствует себя хорошо, руководя людьми в критических ситуациях, СР (Эпиметей) стремится обеспечить стабильность в системе, то интуитивно –логическому типу (Прометею) свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации: набросать основные положения проекта, проявить изобретательность в области интеллектуального творчества и спрогнозировать эффективное использование ресурсов доставляет ему истинное наслаждение. Однако детальная разработка перспективных планов не интересует Прометея, предпочитающего не тратить лишних слов на повторные объяснения, считающего детализацию проекта обременительным и недостойным делом. Поэтому, как мы предполагаем, основные ценности Прометея: интересная работа, активная деятельная жизнь, познание, творчество, общественное признание. Последнее особенно необходимо, поскольку ИЛ – тип личности, вновь и вновь с грустью убеждающийся в своем интеллектуальном одиночестве.

В отличие от ИЛ (Прометея) и СР (Эпиметея), ориентированных на решение проблем самой организации, «катализатору» более свойственно стремление разрешать проблемы людей в организации. Д. Кейерси называет интуитивно – эмоционального лидера (Аполлона) «катализатором», так как основной чертой руководителя этого типа является ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. Он самый демократичный из лидеров, внимательный к личным проблемам и интересам сотрудников, думающий в первую очередь о реализации потенциала каждого члена команды и лишь во вторую – о документации или архитектуре системы. Нетрудно предположить, что основными ценностными ориентациями людей этого типа являются ценности принятия других. С нашей точки зрения, именно такой тип личности наиболее благоприятен для руководства педагогическими коллективами.

Ныне весь мир с успехом пользуется удобным на практике и позволяющим предсказать поведение людей методом своеобразной оценки их типа личности, в основе которого лежит выделение различий в ценностных устремлениях их представителей [25, с. 200-211].

В литературе приводятся также многочисленные классификации самих ценностей, которые выделены в большинстве случаев в результате теоретического анализа с использованием качественного метода и по своей природе определяющиеся концептуальными представлениями того или иного исследователя. Наиболее ярким представителем одной из таких классификаций является исследователь В.П. Тугаринов [26]. Им выделено две группы ценностей: ценности жизни (техника, жилище, одежда и т.д.) и ценности культуры. Ценности культуры подразделяются на материальные, социально-политические и духовные. Социально-политические ценности являют собой общественный порядок, мир, свободу, равенство, справедливость. Материальные ценности, по сути, представляют собой личную или частную собственность. Духовные ценности направлены на отдаленные цели, связанные со стремлением обогатить и расширить жизненный опыт, актуализировать личностный потенциал — проявить свои способности, расширить кругозор, стать носителем культуры цивилизации. Они расширяют горизонты развития личности через стремление познать себя.

Среди эмпирически выявленных типологий можно назвать классификацию исследователя Н.И. Лапина [17], рассмотревшего четыре подсистемы ценностных суждений: витальные (соответствующие первичным потребностям); интеракционистские (соответствующие коммуникативным потребностям личности, без которых невозможны передача и обмен информацией, взаимоотношения между людьми); социализационные (соответствующие еще более сложным потребностям в усвоении ценностей, норм, образцов поведения) и смысложизненные (соответствующие высшим потребностям в наполнении деятельности общим смыслом, значимым для всей жизни).

Проблеме классификации ценностей руководителей посвящены работы В.И. Долговой, Н.А. Журавлевой.

В выполненном исследовании Н.А. Журавлевой [9] типов ценностных ориентаций личности (представителей различных социальных групп) были выделены следующие пять типов: социально ориентированный тип, направленный на межличностные отношения; тип личности, ориентированный на материальное благополучие семьи; тип личности, ориентированный на достижение высокого уровня материального благосостояния; активный тип, ориентированный на ближайшее социальное окружение и тип личности, ориентированный на самоутверждение.

В исследовании ценностных ориентаций руководителей, выполненном В.И. Долговой, были выделены следующие личностные типы: «консерваторы» — ориентированные прежде всего на ценности общественного признания (уважение окружающих, членов коллектива) и ответственности (чувстве долга, умение держать слово); «умеренные», в структуре ценностных ориентаций которых приоритетное положение занимают общественное признание и эффективность в делах (трудолюбие и эффективность в работе); «новаторы», для которых наиболее значимыми являются ценности творчества (возможность творческой деятельности) и смелости в отстаивании своего решения, своих взглядов [7].

Упомянутые типологии характеризуются различными эмпирически выделенными основаниями, различиями в техниках выделения психологических типов, принципиальными различиями в выборках.

Наиболее важным для понимания особенностей ценностных ориентаций современных руководителей явились исследования, проведенные Т.С. Кабаченко, О.В. Кобелевой, Н.А. Журавлевой, С. Ю. Флоровским и др.

Влияние должностного статуса на структуру ценностных ориентаций личности анализировалось на примере рядовых работников и руководителей Т.С. Кабаченко [14], С.П. Дыриным [8], Н.А. Журавлевой [10]. В рамках данного направления исследований специально изучались О.В. Кобелевой [15], С. Ю. Флоровским [27] и некоторыми другими авторами взаимосвязи ценностных ориентаций личности с особенностями и эффективностью управленческой деятельности.

В частности, Т.С. Кабаченко [14] с помощью оригинальной методики «Ценностные регуляторы организационного поведения» на выборке кадрового резерва и руководителей промышленных предприятий, относящихся к разным формам собственности и разным регионам страны, дана характеристика организационных противоречий, отражающихся в ценностных ориентациях представителей столь разнообразной выборки. Изучены ценностные стереотипы членов организации по таким значимым организационным факторам, как взаимоотношение между ее подсистемами, властные устремления членов коллектива, самоактуализация, достижения и реализация обязательств.

В работе С.П. Дырина [8] зависимость системы ценностных ориентаций персонала от должностного статуса была показана на выборке рядовых работников и руководителей среднего звена ряда крупных торговых предприятий. На основе разработанного автором инструментария выявлено, что для руководителей среднего звена существенно выше значимость ценности хорошей заработной платы, а также таких ценностей, как «возможность профессионального роста», «реализация своих возможностей», «моральное удовлетворение от результатов труда». Для руководителей оказалась существенно более значимой и такая ценность, как «возможность работать в хорошем коллективе».

Влияние ценностных ориентаций на эффективность совместной деятельности руководителей рассматривается в работе С. Ю. Флоровского [27]. На выборке руководителей среднего и высшего управленческих звеньев производственно-коммерческих предприятий убедительно показано, что эффективность взаимодействия в системе «руководитель-руководитель» в большей мере зависит от характера инструментальных ценностей партнеров, определяющих способы целедостижения, чем от содержания терминальных ценностей, репрезентирующих жизненные цели управленцев. При этом выявлено, что чем более высокое место в структуре самосознания руководителей занимают терминальные ценности саморазвития, креативности, удовлетворения духовных потребностей, тем в большей степени они квалифицируются другими членами управленческого коллектива как эффективные партнеры. Ориентация руководителей на исполнительность и дисциплинированность в качестве средства достижения жизненных целей также создает репутацию эффективного партнера по управленческому взаимодействию.

Исследование взаимосвязи ценностных ориентаций руководителей с эффективностью их деятельности, выполненное О.В. Кобелевой [15], показало, что в государственной сфере наибольшая эффективность характерна для руководителей, в большей степени ориентированных на инструментальные ценности, а в негосударственной сфере – на терминальные ценности. В исследовании было обнаружено, что наиболее эффективными в группе первых лиц управленческой иерархии являются руководители, имеющие преимущественную ориентацию на жизненные ценности, а среди вторых лиц – на организационные нормы.

Результаты, проведенного в течение пяти лет совместного эмпирического исследования (Ю. Синягин, О.В. Кобелева) выявили наличие значимых взаимосвязей между эффективностью, системой жизненных ценностей и рядом психолого-акмеологических характеристик руководителя. В частности, было определено, что существенную роль играет такая акмеологическая характеристика, как «количество детей в семье руководителя». При наличии двух и более детей (особенно в ситуации, когда у руководителя имеются две дочери) эффективность деятельности существенно выше, поскольку руководитель в значительно большей степени ориентирован на инструментальные жизненные ценности.

По этому же параметру были выделены также значимые различия в жизненных ценностях мужчин и женщин-руководителей. Так, более ориентированы на работу мужчины, имеющие трех и более детей, и женщины, не имеющие детей. Развитие же собственной личности значимо как для мужчин, так и для женщин, имеющих одного ребенка. Кроме того, результаты свидетельствуют, что чем в более раннем возрасте женщина приняла решение о том, что она будет делать карьеру, тем успешнее проходит ее должностное продвижение.

В итоге было установлено, что система жизненных ценностей является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции [23].

Помимо Ю. Синягина, О.В. Кобелевой свой вклад в понимание ценностных ориентаций руководителей государственных структур, в число которых входят также руководители образовательных учреждений, внесли Н.А. Журавлева, С.С. Бубнова.

Целью исследования Н.А. Журавлевой [10] было изучение психологических типов ценностных ориентаций руководителей московских государственных и негосударственных организаций с разными личностными характеристиками. Предварительно автор выявила семь групп ценностных ориентаций руководителей с такими личностными особенностями, которые способствуют или препятствуют эффективному осуществлению управленческой деятельности. Те из них, которые обеспечивают сочетание направленности на достижение делового успеха руководимого подразделения и на учет интересов других людей (гуманистическое отношение к людям), были обозначены как способствующие эффективному выполнению управленческих функций. Те виды ценностной направленности, которые в большей степени связаны с достижением личного успеха и в меньшей степени включают учет интересов других людей, обозначены как препятствующие эффективности управленческой деятельности.

На основании результатов проведенного эмпирического исследования Н.А. Журавлева предлагает психологическую типологию ценностных ориентаций руководителей низового и среднего звена. Согласно ее данным, первый, «социально активный» тип руководителя характеризуется ориентацией на ценности социальной активности и волевые качества: уверенность в себе, твердую волю, смелость в отстаивании взглядов, самоконтроль, ответственность, активную жизнь, непримиримость к недостаткам в себе и других. Структура ценностных ориентаций руководителей второго типа характеризуется выраженной значимостью ценностей личной жизни, ориентацией на прагматические ценности, направленностью на результат, высокими экономическими притязаниями и относительно невысокой значимостью профессиональной самореализации. Руководители третьего типа ориентированы, прежде всего, на профессиональную самореализацию и экономическое благополучие. Для них высокозначимы этические ценности и ценности, характеризующие социальную зрелость личности (мудрость, ответственность, широта взглядов). В их ценностном сознании лидирующее положение занимают такие терминальные ценности, как здоровье, работа и материальная обеспеченность, а также инструментальные ценности: честность, образованность и ответственность.

Экспериментальное исследование системы идеальных ценностей различных возрастных и профессиональных групп, проведенное С.С. Бубновой [4], показало, что среди значимых ценностей всех испытуемых ведущую позицию занимает ценность хорошего здоровья и что структура ценностных ориентаций изменяется чрезвычайно динамично.

В ходе ее исследования оказалось, что структура ценностных ориентаций руководителей отражает, в первую очередь, психологическую, и только затем – профессиональную принадлежность.

На выборке различных звеньев руководителей исследователь выявила различные типы личности, отличающиеся структурой ценностей-идеалов:

1.      неформальный лидер, для которого значимыми являются уважение, признание людей, а низкозначимыми – высокий социальный статус и социальная активность;

2.      гуманистический тип, ориентированный на гуманизм, помощь людям;

3.      личность с доминированием материальных ценностей;

4.      тип формального лидера, в число значимых ценностей которого входит завоевание высокого социального статуса;

5.      познавательный тип, для которого наиболее значимым является познание;

6.      эстетический тип, приоритетной ценностью которого является наслаждение прекрасным;

7.      личность с неструктурированной системой ценностных ориентаций.

Полученные ее результаты свидетельствуют, что в число личностно значимых ценностей женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному, а в число значимых ценностей высшего руководящего звена входит, кроме общечеловеческих ценностей (любовь, общение), ценность высокого материального благосостояния.

Полученные С.С. Бубновой эмпирические данные, доказывают, что ценности-идеалы связаны с конкретными формами и способами поведения; формированию этих ценностей способствуют определенные личностные свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей, как она отмечает, носит многозначный характер. Так, одно и то же свойство соотносимо с разными ценностями, а последние – одновременно с несколькими способами поведения. Было установлено, что ценности – идеалы могут реализоваться через поведение, обусловленное либо данной ценностью, либо направленное на реализацию других ценностей. Конкретное проявление ценностей в поведении человека зависит от особенностей структуры ценностей данной личности [4, с. 12-14].

Целью нашего исследования являются системы ценностных ориентаций лиц, посвятивших себя руководящей деятельности в школах и высших учебных заведениях, а также попытка найти различия между ними, если таковые имеются.

Исследование осуществлялось на базе общеобразовательных школ (МОУ СОШ № 9, № 15, № 17, гимназии № 1) города Иркутска и вузов (ИГУ, ИГПУ) с участием руководителей педагогических коллективов в количестве семнадцати человек по семнадцати методикам индивидуально с каждым. В диагностическом исследовании были задействованы в школах – директора и их заместители, заведующие кафедрами и деканы факультетов – в вузах.

Для изучения ценностных ориентаций личности применялся адаптированный В.А. Ядовым, А. Гоштаутасом и А.А. Семеновым вариант методики М. Рокича «Ценностные ориентации», модифицированный Д.А. Леонтьевым и В. А. Хащенко [6].

Проведенное нами исследование показало, что из предъявленных жизненных ценностей первые позиции, как у руководителей высших учебных заведений, так и у руководителей школ занимают: здоровье, интересная работа (ценности-цели), образованность (инструментальная ценность). Это триумвират жизненных ценностей руководителей педагогических коллективов.

Структура ценностных ориентаций руководителей школ характеризуется выраженной значимостью ценностей профессиональной реализации: интересная работа, активная деятельная жизнь, жизненная мудрость – занимают ведущие позиции. При такой же значимости позиций инструментальных ценностей: образованности, воспитанности и ответственности. В то же время для представителей школ менее значимы, чем для руководителей вузов, ценности личной жизни (счастливая семейная жизнь только на пятом месте, любовь на шестом месте, наличие хороших и верных друзей занимает седьмую позицию).

Из вышесказанного мы видим, что главным содержанием жизни руководителя школы является профессиональная деятельность. Это говорит о том, что он отдает много времени и сил своей работе, включается в решение всех проблем, связанных с деловой жизнью, меньше времени уделяет собственной семье.

Ценностные основания руководителей вузов распределились более последовательно: интересная работа, счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь – занимают по значимости вторые, третьи и четвертые места, соответственно. Такой тип ориентации руководителя вуза можно охарактеризовать стремлением к гармоничной реализации деловых (профессиональных) и личных интересов.

Главным отличием в системе ценностей руководителей школ является то, что такие качества, как смелость в отстаивании своего мнения, свобода как независимость в поступках и действиях, самостоятельность как независимость в суждениях и оценках также имеют высокие значения, что характерно для личностей, которые стремятся к самоутверждению.

У руководителей высших учебных заведений, напротив, вторые по значимости позиции занимают ценности принятия других: терпимость к взглядам других, умение понять другую точку зрения (широта взглядов), самоконтроль (сдержанность). Перечисленные ценности детерминируют этическую направленность (доброжелательное отношение к людям). Согласно полученным результатам, для данного типа руководителя несколько чаще, чем для руководителя школы, характерно стремление к теплым и доброжелательным взаимоотношениям с окружающими, следование условностям, правилам, принципам «хорошего тона», склонность к гибкости при разрешении возникающих проблем.

Гуманистическую направленность (направленность на учет других людей) составляют ценности чуткости (заботливости о других), значимость которых положительно коррелирует с низко выраженными ценностями, такими как непримиримость к недостаткам в себе и других и высокие запросы — притязания. Этот вид направленности несколько выше у руководителей школ.

Поэтому мы делаем вывод, что направленность на гуманистические и этические ценности обнаруживается у всех руководителей педагогических коллективов, однако степень их выраженности неодинакова.

По результатам исследования обнаружено, что творчество в списках ценностей руководителей педагогических коллективов занимает предпоследние места. Данное обстоятельство, на наш взгляд, может быть связано с особенностями кризиса, который находит свое отражение в сегодняшней жизни российского просвещенского сообщества.

Таким образом, социальные и профессиональные характеристики личности (жизненный опыт, образ жизни, социальный статус, сфера профессиональной деятельности) оказывают значимое влияние на формирование личностной системы ценностей. В то же время, сформировавшийся тип ценностных ориентаций во многом зависит от индивидуальных особенностей личности, что и было подтверждено результатами нашего исследования, в ходе которого были выявлены как сходство, так и различия в нормативно-ценностном пространстве руководителей школ и высших учебных заведений.

Литература:

1.      Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психол. журн. — 1984. — Т. 5. — № 5. — с. 63-70.

2.      Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук. — М., 1989. — с. 426-433.

3.      Асмолов А. Г. Психология личности. — М.: МГУ, 1990. — 367 с.

4.      Бубнова С.С. Принципы и методы исследования ценностных ориентаций личности как системы с нелинейной структурой // Психологическое обозрение. 1997, № 1(4). С. 12-14.

5.      Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика. – М.: Дело, 1994 – 317 с.

6.      Гоштаус А., Семенов А., Ядов В. Адаптированный вариант методики М. Рокича // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. – Л. 1979, с. 208-209.

7.      Долгова В.И. Проблемы формирования готовности к инновационной деятельности // Социально-психологические проблемы ментальности: Материалы ΙΙΙ Международной научной конференции. Смоленск: СГПУ, 1998. С. 167-171.

8.      Дырин С.П. Ценностно-мотивационные характеристики работников современных российских предприятий // Актуальные проблемы психологии на современном этапе общественного развития. Казань, 2003. с. 122-138.

9.      Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в условиях социально-экономических изменений: Дис. канд. психол. наук. М., 2002 — 228 с.

10.  Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. М.: Изд-во РАН, 2006 – 263 с.

11.  Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М.: Политиздат, 1986 – 223 с.

12.  Зейгарник Б.В. Братусь Б.С. Очерки по психологии аномального развития личности. – М.: Мысль, 1980 – 119 с.

13.  Карделл Ф. Д. Психотерапия и лидерство. – СПб.: Речь, 2000 – 234 с.

14.  Кабаченко Т.С. Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения персонала» // Современная психология: Состояние и перспективы исследований. М.: ИП РАН, 2002. Ч. 2. с. 280-299.

15.  Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя: Дис. канд. психол. наук. М., 1998 — 153.

16.  Кон И.С. Социология личности. – М.: Политиздат, 1967 – 383 с.

17.  Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М.: ИФ РАН, 2000 – 194 с.

18.  Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. — М.: Смысл, 1993 – 43 с.

19.  Лосский Н.О. Бог и мировое зло. М.: Республика, 1994. — 432 с.

20.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998 – 800 с.

21.  Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. — М.: Мысль, 1971 — 279 с.

22.  Сержантов В. Ф. Человек, его природа и смысл бытия. – Л.:ЛГУ, 1990, — 359 с.

23.  Синягин Ю. Директор школы. 2000. N 6. с. 20-25.

24.  Словарь социально – гуманитарных терминов. – Минск.: Тесей, 1999 – 320 с.

25.  Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-н/Д: Феникс, 2005 – 416 с.

26.  Тугаринов В.П. О ценностях жизни и культуры. Л., 1960 — 124 с.

27.  Флоровский С.Ю. Ценностно-ориентационная регуляция совместной управленческой деятельности руководителей: динамика в условиях переходного периода // Управление системой социальных ценностей личности и общества в мире изменений (краткосрочные и долговременные горизонты). М.- Кострома: КГУ, 2003. Т. 2. С. 208-212.