Демократический стиль руководства использует методы управления

Управление персоналом – это целое искусство. Умение добиваться от подчиненных качественного и быстрого выполнения поставленных задач, поддерживать в трудовом коллективе хорошую атмосферу – это дорогого стоит. Поэтому сегодня Страна советов предлагает Вам рассмотреть несколько различных методов управления персоналом.

Стремясь занять руководящую должность, большинство мечтает о повышении зарплаты и своего социального статуса. Но лишь немногие действительно понимают, какая огромная ответственность возлагается на руководителя и насколько на самом деле может быть трудной наука управления персоналом.

Вы, наверное, знаете, что руководители бывают авторитарного, демократического и либерального типа. Авторитарный стиль управления персоналом, называемый также директивным, характеризуется высокой степенью централизации руководства. Все решения принимает единолично руководитель, не прислушиваясь к мнению трудового коллектива.

При таком стиле руководства основными методами управления персоналом являются приказы и различного рода наказания: выговоры, замечания, штрафы, лишение бонусов и льгот. Руководитель не допускает никакой инициативы со стороны подчиненных, осуществляет очень строгий контроль за их деятельностью.

У таких методов управления есть некоторые преимущества, которые, впрочем, с лихвой перекрываются значительными недостатками. При таком стиле управления руководитель полагается полностью на себя и настолько строг с подчиненными, что это практически исключает возникновение ошибок с их стороны. Но зато от ошибок со стороны руководителя коллектив никак не застрахован.

При этом морально-психологический климат в коллективе весьма неблагоприятен, что значительно снижает мотивацию сотрудников. Плюс ко всему сотрудники перестают проводить самоконтроль и ни одно решение не могут принять без разрешения руководителя.

Демократический стиль руководства имеет еще одно название – коллегиальный. Из этого названия ясно, что при таком руководстве ключевым является распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Руководитель такого стиля всегда готов выслушать мнение подчиненных, принять их точку зрения во внимание, все решения принимаются совместно.

Основными методами управления персоналом при демократическом стиле являются просьбы и пожелания, реже – приказы. Свои требования руководитель озвучивает в доброжелательном, дружеском тоне. Вместо системы наказаний больше применяется система поощрений: за удачно выполненный проект сотруднику начисляются премии и бонусы.

К преимуществам методов демократического управления персоналом относят стимуляцию творческой деятельности, поощрение инициативы, повышение мотивации труда. Демократическое управление персоналом улучшает моральный климат внутри коллектива, удовлетворенность сотрудников от выполненных задач.

К недостаткам демократического управления персоналом следует отнести невозможность осуществления жесткого централизованного контроля, чрезмерное затягивание процесса принятия решений. При демократическом руководстве ответственность за выполнение может долго перекладываться, а «крайние» могут быть так и не найдены.

Либеральный стиль руководства хоть и называется в разных источниках попустительским или даже анархическим, на самом деле не означает полное отсутствие управления персоналом. Просто при таком стиле управления большая часть ответственности лежит на плечах самих же сотрудников, являясь для них и стимулом и поощрением.

Методы управления персоналом при таком стиле руководства допускают максимум свободы подчиненных. Этот стиль эффективен там, где в сотрудниках ценится самостоятельность, творческая индивидуальность, а потому применяется такой стиль преимущественно в творческих коллективах: дизайнерских, музыкальных и т.д.

Применять либеральный стиль управления персоналом следует с большой осторожностью, иначе неизбежно возникновение анархии и полного хаоса. В этом случае разобраться, кто за что отвечает, кто прав и кто виноват, не представляется возможным.

Среди описанных методов управления персоналом нельзя выделить абсолютно эффективные и абсолютно неэффективные методы. Использование различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе.

Существуют различные стили управления

компаниями. Традиционно их разделяют на авторитарный, демократический и либеральный. Каждый имеет собственную систему методов взаимодействия с подчиненными, их мотивации и контроля.

Неправильно мнение, будто руководитель, придерживающийся демократического или либерального стиля — «хороший», а тот, кто управляет в авторитарном режиме – «плохой». Выбор поведенческой линии начальника обуславливается, в первую очередь, спецификой компании и психологическими особенностями коллектива. Ну, а что делать, если начальник — тиран, читайте в нашей статье.

В этой статье мы будем говорить о принципах демократического режима управления, вспоминать о его достоинствах и недостатках, сравнивать с другими стилями.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Качества руководителя и подчиненных

В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:

• открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
• доверие к работникам;
• умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.

Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.

Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:

• профессионализм;
• ответственность;
• самоконтроль;
• желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.

Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Последнее слово – за руководителем отдела. Принятые решения не менять.

Пусть руководитель придерживается следующего правила: все могут высказываться, но последнее слово за ним. Если решение озвучено, руководитель от него не отступает (хотя если решение было ошибочным, надо открыто это признать). Метания вносят ощущение хаоса в работу и подрывают авторитет управленца. Жесткое следование принятому решению исключит ощущение неограниченной свободы, которое может возникнуть у сотрудников в ходе обсуждений, и выступит сдерживающим фактором, напоминающим, что свобода – это осознанная необходимость и ответственность.

Пример из практики

В 2014 году гендиректором General Motors стала Мэри БАРРА. Про нее говорили: она прервала эру царей в автомобилестроении – гендиректоров, принимавших решения единолично. БАРРА вырабатывает план действий коллегиально, внимательно выслушивает сотрудников, вовлекает их в процесс управления. «День, когда люди скажут: «Я делаю это потому, что так хочет БАРРА», станет днем моего управленческого поражения». Но когда решение принято, Мэри не отступает от него ни на шаг и добивается исполнения. Она сочетает в себе обаяние и демократичность с жесткостью. БАРРА отменила бессмысленный дресс-код, ввела разные виды графиков работы. Но при этом конструктивно и твердо разобралась с забастовщиками, когда еще была HR-директором.

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Важные выводы

1. Давая самостоятельность, руководитель воспитывает ответственность и чувство коллективизма. Позвольте сотрудникам ставить себе задачи и оценивать свою работу (с руководителем – согласование и утверждение).
2. Когда решение приняли, шеф может требовать исполнения и сразу наказывать тех, кто нарушает единые правила, предавать это огласке.
3. Чтобы сотрудники брались за сложные задачи, несли за них ответственность, работали с отдачей – позитивно воспринимайте их идеи, лучшие из них реализуйте. Информируйте о положении дел в компании.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Как происходит развитие демократичности?

Демократический стиль руководства – это метод управления персоналом, основанный на предоставлении подчиненным самостоятельности в рамках выполняемых ими обязанностей. Формирование его в любом коллективе не происходит в один момент и во многом зависит от личных качеств руководителя.

Главной предпосылкой для развития демократичности являются личные качества и устремления руководителя, так как лидеры-автократы не склонны поступаться своими принципами, разделять с кем-то власть и выстраивать равноправные отношения в коллективе.

Следующей предпосылкой для развития демократичности является стабильное положение компании на рынке. В период кризиса и нестабильности демократичный подход к управлению трудовыми ресурсами малоэффективен, однако в состоянии стабильности авторитарное правление может тормозить дальнейший рост компании.

Еще одной предпосылкой развития демократичности в компании является аппелирование руководителя к человеческим потребностям более высокого уровня (теория У). Такой менеджер предпочитает работать в команде, а не давить на рычаги власти и делает ставку при этом на желание человека проявить и раскрыть себя.

Еще одним важным моментом является то, что предприятиям, на которых превалирует демократический стиль правления, свойственна высокая децентрализация полномочий. Руководители таких предприятий не навязывают свою волю подчиненным, а разделяют с ними власть и осуществляют контроль над их деятельностью.

Демократичный руководитель стремится создавать открытую и доверительную атмосферу в коллективе, стараясь сделать так, чтобы у работников формировался не страх перед руководством, а уважение.

Менеджер-демократ не пытается единолично принимать решения по всем вопросам, а концентрируется лишь на самых важных и сложных. При этом стиле управления большая ставка делается на творческую активность подчиненных, которая не только не возбраняется, как при авторитарном подходе, но и поощряется.

При этом основной упор делается на осознание каждым сотрудником своей значимости и ответственности в достижении общих целей и дисциплина, жестко контролируемая при авторитаризме, трансформируется в самодисциплину.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

• точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
• общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
• сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
• работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
• руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
• демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Что характерно для стиля демократии

Стили руководства персоналом — их характеристика, достоинства и недостатки

В основу подобного метода управления компаниями заложены такие характерные черты, как:

• информирование сотрудников обо всех делах фирмы, задачах и намеченных перспективах;
• делегирование отдельных полномочий и ответственности на каждого члена компании, тем самым дается возможность проявить самостоятельность и творческий подход в процессе работы;
• психология поощрительной мотивации: премии, грамоты, устная похвала на виду у всего коллектива, наказания и штрафы являются исключением;
• ориентация на достижение поставленных целей;
• при низких результатах не ищут виновных, а рассматривают причины, которые необходимо устранить.

Важно! Работа поставлена так, что каждый работник чувствует себя «шестерёнкой», без которой отлаженный механизм остановится. Он видит и понимает весь рабочий процесс и ту долю ответственности, которая на него возложена.

Однако не везде подобная структура управления может работать. Примерами, где может найти применение ДСР, могут служить компании, занимающиеся:

• офисной работой;
• использованием труда специалистов высокой квалификации;
• инновационными разработками.

Кстати. В организациях, где от сотрудника требуется выполнять определённую работу, и его инициатива не может повлиять на деятельность предприятия в целом, применять демократичный стиль нецелесообразно.

Педагоги в школе также не могут пользоваться таким способом руководства. К примеру, учитель физкультуры не может ориентироваться на мнение ученика, принимая от него зачёт по физической подготовке.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Недостатки

В сравнении с автократическим стилем руководства управление, базирующееся на демократических принципах, выглядит идеальным. Однако это не совсем так.

К минусам такой методики можно отнести такие моменты как:

• процесс принятия решений может быть растянутым и замедленным;
• иногда в коллективе чрезмерная свобода может вести к некоторой необязательности подчиненных;
• при обсуждении различных вопросов могут возникать сложности и недопонимание, что затрудняет принятие верного решения;
• такой стиль руководства малоэффективен в сложных кризисных ситуациях, когда решения следует принимать быстро.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Решения принимать коллективно! Пусть шеф просит каждого сотрудника высказаться

Рекомендуйте ему регулярно проводить в отделе совещания, назначать дни и заранее объявлять вопросы. Скорее всего, подчиненные, не привыкшие к демократии, не станут сразу высказываться. Вероятно, у них выработался синдром выученной беспомощности – они ждут, пока руководитель сам даст указания. Пусть начальник действует так: решений не предлагает, но по очереди просит каждого подчиненного, называя его по имени, высказать свои идеи – как можно решить задачу. Очень скоро сотрудники станут оценивать мнения друг друга, включатся в обсуждение вопроса.

Пример из практики

В отделе маркетинга сотрудник-энтузиаст заваливал руководителя массой идей, и тому приходилось подолгу объяснять, почему та или иная идея бесперспективна. Но когда три подразделения объединили, руководитель уже не мог уделять много времени энтузиасту и предложил обсуждать его идеи на общих совещаниях отдела, в повестку дня которых выносятся в основном стратегические вопросы. На очередном совещании активист предложил идею, и начальник отдела обратился к одному из сотрудников: «Скажите, какие клиентские группы нужно изучить перед тем, как начать проект?». Потом спросил второго: «Кто чаще всего использует соцсети для поиска технических новинок?». Затем привлек к обсуждению остальных. Выслушав всех, сотрудник-энтузиаст вынужден был признать: его идея не так уж хороша. Но пообещал доработать ее, и на следующем совещании представил продуманное и взвешенное предложение, которое одобрили и позже реализовали.

Риск 1. Совещание превратится в бесконечную болтовню. Призовите руководителя терпимо отнестись к тому, что на первых совещаниях сотрудники станут высказываться долго и по самым разным поводам. Ведь раньше их мнением не интересовались. А теперь они спешат выговориться.

Как действовать руководителю: пусть объединяет вопросы в обширные темы и объявляет: «Я понимаю, это очень важно для вас. Давайте назначим другое совещание и отдельно обсудим эту тему. А сейчас это рассматривать не будем».

Риск 2. Некоторые сотрудники боятся выражать свою особую позицию. Путают открытость с противостоянием и чуть ли не доносами, опасаются спровоцировать конфликт.

Как действовать руководителю: объяснять, что выражение мнения, отличающегося от мнения коллеги или руководителя, это не донос и не выпад против него. А напротив, демонстрация доверия, готовности выработать верное решение.

Риск 3. Найдутся те, кто будет отмалчиваться. А когда возникнет проблема, скажут: «Я так и знал, что это случится».

Как действовать руководителю: объяснять: такая позиция – вредительская. Если человек во время обсуждения заметил ошибку, он должен о ней сообщить. Некоторые руководители даже наказывают за вредительское молчание.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Когда это эффективно

Есть ряд причин, по которым необходимо применять авторитарный стиль руководства. Среди них выделяют периоды на предприятии, когда дисциплина сотрудников снижается, вместе с ней падают финансовые показатели самой организации, ее доходов. Директор-автократ требуется для того, чтобы наладить работу коллектива, хотя и за счет принятия жестких мер. В крайнем случае, самые слабые звенья покинут свои места, на которые будут наняты другие сотрудники. При характерном управлении организация, находящаяся в упадке, вскоре займет свои прежние позиции и устремится к прогрессу.

Обратите внимание! Сотрудникам, которые подверглись смене стиля руководства, стоит помнить, что это временное явление. Приложив максимум терпения, послушания и навыков, каждый член коллектива сможет стать частью того исторического момента, когда организация выйдет из кризиса

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

• приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
• в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
• предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
• «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
• болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
• частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
• неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
• алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Выработайте единые для всех правила, а факты нарушения предавайте огласке

Это послужит противовесом тем вольностям, которые дает демократия сотрудникам, и будет напоминать, что есть и требования, ограничения, ответственность. Правила должны быть едиными для всех, независимо от должности, стажа работы и авторитета. Пусть руководитель требует, чтобы все придерживались правил, соблюдали дисциплину и трудовой распорядок. В отношении нарушителей управленец должен действовать жестко и предавать факты нарушений огласке. Все должны знать, кто наносит вред общему делу. При этом руководитель избавится от роли жандарма. Виновного теперь накажут коллеги, коллективно осудив его. В этом проявятся признаки самоуправления и взаимного контроля.

Пример из практики

В рекламно-промышленном холдинге приходить на работу к 8.00 без опозданий требуют только от рабочих производственного блока – они трудятся строго по часам и в 17.00 оборудование останавливается. Другим подразделениям сделали послабление. Офисные сотрудники приходят к 9.00, а творческим людям позволено начинать работу в 10.00. И не позже. HR-служба и руководители подразделений следят за посещаемостью. За опоздания сотрудника лишают премии. Даже если это дизайнер или другой творец.

ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ ИЗБИРАТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА

Роль выборов властных структур государства трудно переоценить. С одной стороны, результаты выборов во многом определяют качество власти, являющейся определяющим фактором жизни народа на довольно длительный период времени, определяемый конституцией страны; с другой стороны, по ним международное сообщество судит о степени соответствия политической организации страны неким нормам, позволяющим судить о легитимности избранной власти. В соответствии с апробированной в XX веке традицией любая новая государственная власть должна получить признание со стороны глав по крайней мере ведущих мировых держав во избежание серьезных трудностей в сношениях с большинством стран мира и на дипломатическом уровне, и в иных значимых сферах взаимоотношений. Уважая естественный плюрализм современных конституционных форм, Межпарламентский Союз тем не менее счел необходимым декларировать на Парижской сессии 26 марта 1994 года определенный перечень принципов и норм, служащих критериями свободы и справедливости любых конкретных выборов, без чего их результаты не могут быть признаны легитимными. Текст Декларации носит обычный для подобных документов общий характер, игнорирующий реалии борьбы за власть, порождающие ситуации, при которых выборы сплошь и рядом превращаются в фарс даже без наличия серьезных нарушений избирательного законодательства. К примеру, декларация предписывает государству обеспечить принятие партиями, отдельными кандидатами и средствами массовой информации кодекса поведения. Но о каком кодексе может идти речь, когда само руководство государства выступает в ходе избирательной кампании заинтересованной стороной? И разве можно признать справедливыми выборы, когда многомиллионные массы людей голосуют за малознакомые им персоналии? Справедливость выбора необходимо предполагает его осознанность, плохо совмещаемую с массовостью. «Психоз толпы», «стадное чувство» не только не обеспечивают разумность и справедливость конкретной избирательной процедуры, а, наоборот, способны спровоцировать возникновение политических и военных катастроф международного масштаба. Приведем два наиболее ярких примера роковых избирательных ошибок населения, которому была предоставлена свобода выбора государственной власти в рамках стандартных избирательных систем. Германия, потерпев поражение в 1-й мировой войне, встала на путь парламентаризма, определяя обладателей правительственных портфелей по итогам партийных выборов в Рейхстаг. Прогрессивная пропорционально-списочная система распределения депутатских мандатов позволяла достаточно точно определять общественный рейтинг большого количества крупных и мелких партий, включившихся в борьбу за места в Рейхстаге. Рейтинг фашистской партии с 28 по 33 годы стремительно вырос с 2,4% до 44,5%; на мартовских выборах 33-го она получила больше мест в Рейхстаге, чем социалисты, коммунисты и центристы, вместе взятые. Гитлер совершенно законно занял пост канцлера, в июле того же года была введена однопартийная избирательная система, а фюрер нацистов стал диктатором, сделавшим ставку на новую мировую войну. Германский народ передал власть Гитлеру добровольно, в соответствии с законами демократического волеизъявления. Но разве он отдавал себе отчет в последствиях своего катастрофического выбора? Очевидно, что в данном случае избирательная система, основанная на прямом голосовании огромных масс населения (число избирателей в Германии к моменту прихода нацистов к власти составляло 45 млн) за кандидатов в высшие властные структуры, сыграла на руку демагогам и авантюристам, сделавшим собственный народ пушечным мясом. Не менее поучительна и судьба России, народ которой получил после свержения самодержавия европейское по форме избирательное право, базирующееся на многопартийной пропорционально-списочной системе. Муниципальные выборы в 130 городах, проходившие в июле-августе 17-го, дали следующие результаты: блок партий социалистической направленности набрал 57% голосов, кадеты 11,6, меньшевики 9, большевики 7,5. Иными словами, городское население в массе своей прониклось идеями демократического социализма и законности. И во Всероссийском Учредительном Собрании, где преобладали представители крестьянского населения, места распределились похожим образом: социалисты — 66%, большевики — 23, буржуазный блок — 11. В итоге городские и сельские массы населения отдали явное предпочтение демократическому социализму, как бы предвосхитив политический выбор Европы образца XXI века. Только никакой пользы российский народ от выборов не извлек, поскольку выбирал своих представителей, не обладавших реальной властью ни в столицах, ни в провинции. Этот порок с игрой в выборы невластной власти сыграл злую шутку с народом: образовавшийся вакуум власти заполнили революционеры всех мастей, ввергшие Россию в кровавую гражданскую войну, голод и разруху, в результате чего народ на три четверти века лишился избирательных прав и вообще каких-либо демократических свобод. Таким образом, структура государственной избирательной системы и ее направленность (в том числе и отсутствие оных!) оказывают решающее воздействие на жизнь общества. Осознает оно это или нет, но избирательная система и государственно-политическая власть неразрывно связаны друг с другом. А возможно ли установить перечень тех безусловных принципов, которым должна удовлетворять любая конкретная избирательная система современного цивилизованного демократического государства, если она желает претендовать на роль оптимальной и, следовательно, наилучшей? Предвидим возражение: а разве принципов и норм упомянутой выше «Декларации о критериях свободных и справедливых выборов» не достаточно для исчерпывающего ответа на поставленный вопрос? Кроме неубедительной общности Декларации, ее коренной недостаток авторы видят в следующем положении из п.4: «…государства должны… способствовать становлению и свободной деятельности политических партий, регулировать по возможности финансирование политических партий и избирательных кампаний, обеспечивать разделение партии и государства, устанавливать равные условия для соперничества в ходе выборов». Прежде всего отметим очевидную противоречивость требования разделения партии и государства. Ведь в соответствии с ним несвободными и несправедливыми следует признать все избирательные системы, предоставляющие право победившей на парламентских выборах партии формировать свое правительство (например, в Англии). Даже на период избирательной кампании государство реально не может оставаться без высшей власти, а последняя в рассматриваемом случае формируется именно по партийному признаку. В Российской Федерации избирательный закон не запрещает создавать «партию власти» (естественно, власти государственной!), обеспечивая ей тем самым явные преимущества в соперничестве и, в конечном счете, победу. Разумеется, подобный избирательный фарс совершенно несовместим с указанным положением Декларации — но разве Европейское Сообщество сомневается в легитимности современного российского парламентаризма? Вывод напрашивается сам собой: нельзя совместить государственность, партийность и справедливость в непротиворечивой, свободной и демократической избирательной системе; следовательно, власти и партии на стадии избирательной кампании должны быть из нее полностью исключены как конституционные субъекты и непосредственные участники. Приведенного выше обсуждения достаточно, чтобы прийти к выводу о том, что Декларация, помимо поверхностной общности, внутренне противоречива в силу некритического анализа мировых избирательных традиций и поэтому никак не может служить критерием свободы и справедливости выборов. Более того, в ней ни слова нет о сущностной направленности выборов, т.е. о том, что ожидает от выборов массовый избиратель. Авторы считают необходимым предложить иную систему общих, универсальных принципов, которым, по их мнению, должна удовлетворять любая конституционная избирательная система современного демократического государства. Их содержание и общность таковы, что необеспечение выполнения конкретной избирательной системой даже одного-двух положений не позволяет считать ее оптимальной, реально отвечающей принципам свободы и справедливости. Удобно представить указанные принципы в виде четырех групп: Обеспечение реального, осознанного волеизъявления населения

. 1. Максимальное участие в выборах населения страны, обладающего конституционным правом голоса. 2. Справедливость выборов как результат свободного и сознательного волеизъявления избирателей, в том числе на стадии выдвижения и обсуждения кандидатур. 3. Системное ограничение влияния властей, партий, конфессиональных объединений и СМИ на организацию и процесс выборов. 4. Простота, ясность и прозрачность процедуры выборов властей всех уровней. 5. Исключение «слепого» или эмоционального выбора избирателями предлагаемых им извне и тем более прямо навязываемых кандидатур.

Интеллектуальная, моральная и экономическая эффективность избирательной системы

. 6. Избрание лучших по своим человеческим и интеллектуальным качествам представителей населения во властные органы всех уровней с учетом их иерархии. 7. Минимизация средств и сроков, требуемых для организации и проведения выборов по стране в целом; исключение платной предвыборной агитации. 8. Системное исключение ситуаций, при которых выборы могут быть признаны несостоявшимися или недействительными.

Справедливость результатов выборов

9. Невозможность использования «властного ресурса». 10. Действенное ограничение возможностей для подкупа, шантажа и иного незаконного вмешательства в ход выборов. 11. Исключение фальсификации итогов выборов на стадии подсчета голосов.

Избирательная система как важнейшая часть Конституции демократического государства

. 12. Наивысшая степень полномочности выборных властей всех уровней. 13. Конституционность иерархии системы выборов. 14. Эффективная процедура отзыва представителя власти любого уровня, в том числе и назначаемого. 15. Инвариантность системы выборов по отношению к политическим программам демократических общественных движений, национальному составу и вероисповеданию населения, экономике государства.

Количество положений в представленном перечне по-возможности минимизировано (для сравнения укажем, что в упомянутой выше Декларации таковых насчитывается 40). В большинстве своем они очевидны, и только некоторые требуют дополнительных комментариев. В частности, требования п.2 не согласуются с практикой прямого голосования за кандидатов в депутаты парламента в крупных (100 тыс. и более) одномандатных округах, когда избиратель практически лишается возможности выдвижения каких-либо кандидатур и может изъявить свое несогласие только путем протестного голосования. Одним из центральных является также положение п.3, защищающее право избирателя быть совершенно независимым от каких-либо общественных организаций и корпораций, сообразуясь в своем выборе только с собственными мнением, убеждением и совестью. Партийность выборов не столь уж далеко отстоит от авторитарности и тотальности! Заметим, что в фальсификации итогов выборов на стадии подсчета голосов обычно повинно само государство в лице подчиненных ему избирательных органов, но именно на государство обычно и возлагается ответственность за соблюдение честности при подведении итогов голосования. Надо ли удивляться тому, что на территории СНГ ни одна избирательная кампания не проходит без общенациональных скандалов, некоторые из которых приводят к гражданскому неповиновению населения и революциям, как, например, произошло на Украине и в Киргизии. Да и борьба кандидатов в президенты США Буша и Гора не обошлась без скандала в связи с подозрениями в фальсификациях при подсчете голосов избирателей в одном из штатов (почеркнем: именно избирателей, а не выборщиков). В п.12 утверждается, что заинтересованность и активность избирателей во многом зависит от того, какими властными полномочиями наделяется избираемый орган государственного управления. Выборы не обладающих реальной властью депутатов — профанация, разрушающая основы государственности, что, к сожалению, характерно для российской политической действительности последнего десятилетия. Особенность данного требования в том, что оно напрямую связано с конституционными положениями, касающимися порядка формирования и полномочий властной структуры страны. Волюнтаризм и анархия в части формирования органов власти не только в высшем эшелоне, но и на местах, нетерпимые в нормальном цивилизованном обществе, являются неизбежным следствием порочности самой избирательной системы, не отвечающей требованиям пп. 12-14. Для наглядности приведем таблицу соответствия избирательных систем стран западной демократии, бывшего СССР как представителя тоталитарных общественных систем правления и теперешней России пунктам предложенного выше перечня принципов. Очевидно, что оптимальная избирательная система, если она существует, должна удовлетворять всем без изключения положениям.

№№ положений	Зап. демократия	СССР	Россия	Оптимальная система
1	—	+ —	—	+
2	+ —	—	—	+
3	—	—	—	+
4	—	—	—	+
5	—	+ —	—	+
6	+ —	—	—	+
7	—	+ —	—	+
8	—	+ —	—	+
9	—	—	—	+
10	—	—	—	+
11	+ —	—	—	+
12	+ —	—	—	+
13	+ —	—	—	+
14	+ —	+ —	—	+
15	—	—	—	+

Российская система не заслужила ни одного плюса. Это и не удивительно. В качестве характеристики ее «работоспособности» приведем только один пример. На думских выборах 95 г. ЛДПР Жириновского получила по партийным выборам 50 мест из 225, уступив только КПРФ; а по одномандатным округам в Думу от ЛДПР прошел всего 1(!) депутат. Объяснение данному феномену одно: массовый избиратель плохо ориентировался в выборной системе и не сопоставлял персоналии и партийную принадлежность, а также не знал, не различал или вообще не понимал существа предвыборных платформ партий и отдельных депутатов, голосуя по-существу вслепую. Возникает вопрос: а реализуема ли практически избирательная система, полностью согласующаяся с предложенным перечнем общих требований? Ниже мы рассмотрим в самых общих чертах проект такой «идеальной» избирательной системы. Рассмотрим для простоты абстрактный пример крупного демократического государства с избирательными параметрами, близкими к российским. Положим, что в нем проживает 100 млн. человек, имеющих право голоса, распределенных относительно равномерно по 100 областям, каждая из которых в свою очередь подразделяется на 20 районов. Введем сквозную многостепенную избирательную процедуру формирования полномочной власти всех уровней административного деления от района до высшего государственного уровня, которым мы будем считать Президента страны. Многостепенная система выборов известна с незапамятных времен, однако в современном мире применяется довольно редко. Ее отдельные элементы заимствовались на выборах в Думу Российской империи созыва 1907 и 1912 гг., а в настоящее время она используется в Китае в ходе избрания состава Всекитайского собрания народных представителей, функции которого аналогичны Верховному Совету бывшего СССР. Однако аналогия многостепенных избирательных систем царской России и Китая с предлагаемой авторами ограничивается структурной многоуровневой схемой, наполнение же авторской схемы и ее направленность не имеют со структурными аналогами ничего общего. По старой схеме осуществлялось поэтапное формирование коллегии выборщиков, которая и определяла окончательный состав депутатов или представителей законодательного органа государства по мажоритарной или пропорциональной процедурам. Выборщики, как и в США при избрании Президента, имели представительные полномочия только на период выборов. Предлагаемая же нами схема работает совершенно иначе. В рассматриваемом в качестве примера случае положим, что по аналогии с современной РГД для формирования работоспособного парламента общегосударственного уровня достаточно не более 500 депутатов; на областном уровне не более 50 и на районном не более 25. Поскольку в районе насчитывается в среднем 50 тыс. избирателей, то на одного депутата районного уровня приходится 2 тыс. избирателей. И, наконец, примем основное условие новой избирательной системы, состоящее в том, что данная избирательная процедура — единственная, предусмотренная Конституцией страны, в рамках которой демократическим путем формируются властные структуры всех административных уровней: районного, областного, общегосударственного и президентского. Принятых условий достаточно, чтобы выстроить всю последовательность формирования государственной власти страны. В каждом из 2 тыс. районов формируются по 25 небольших округов, примерно равных по числу избирателей. 2 тыс. избирателей каждого округа на сходе или иным традиционным образом избирают одного депутата в районное собрание, которому и перепоручают все свои полномочия по формированию районной власти и участию в избирательных процедурах на последующих уровнях. Нет оснований сомневаться в том, что жители столь небольшого округа (ориентировочно 500 крестьянских дворов или 10 городских 12-и этажных одноподъездных домов) сумеют избрать из своей среды наиболее достойного депутата, деловые и личные качества которого они хорошо знают; при этом степень или характер участия избирателей в выдвижении и обсуждении кандидатур, равно как процедура и форма голосования принципиальной роли не играют (что, например, характерно для традиционных сельских сходов и при избрании домовых комитетов). Разумеется, никакое сообщество избирателей не застраховано от ошибок, но маловероятно, чтобы подобные ошибки были частым явлением. Поскольку на данном этапе нет необходимости ни в дорогостоящей избирательной организации, ни в предвыборной кампании, то депутатский корпус районного масштаба может быть сформирован в стране в считанные дни и будет готов немедленно приступить к работе. Первоочередная задача депутатов каждого районного собрания разбивается на две части: 1)делегирование в областное собрание 2-3-х депутатов, по их мнению, наиболее подготовленных для работы во властной структуре более высокого уровня; 2) формирование исполнительной власти в районе. На областном уровне повторяется аналогичная процедура: 50 депутатов каждого областного собрания (2,5 деп.х20 район.) делегируют 5 своих наиболее достойных коллег в Парламент страны; остальные депутаты формируют областные властные органы. Отметим, что поскольку изначально каждый депутат парламента избирается от равного количества избирателей (2 тыс.), неравенство по численности населения районов и областей не повлияет на «избирательный вес» парламентариев, что противоречило бы принципу справедливости в части равенства голосов каждого избирателя страны. Парламент, в свою очередь, на своей первой же сессии избирает из состава депутатов Парламента Президента и вице-Президента страны, а также спикера Парламента и его заместителей. Президент обязан в оговоренный Конституцией срок представить на утверждение Парламетом премьера Правительства и ключевых министров, чем, собственно, формирование всех властных органов страны и заканчивается. Отметим некоторые наиболее существенные особенности предлагаемой избирательной системы: — не предусматривается участие каких-либо партий в избирательном процессе в качестве его законных субъектов, при этом партии приобретают статус обычных общественных организаций по интересам, в том числе политическим, экономическим и идеологическим; — упрощается процедура отзыва или отставки депутатов и властей любого уровня, включая отставку Президента и Правительства, поскольку избирательная система позволяет точно устанавливать, кто именно избрал или назначил любое руководящее лицо или орган; — практически исключаются какие-либо специфические для выборной процедуры преступления, поскольку вследствие ограничен ности первичных избирательных округов процедура выборов и подсчет голосов тривиализуются, а неконституционное скрытое вмешательство государства и любых сторонних организаций и отдельных лиц в избирательный процесс легко дезавуируется на соответствующем уровне депутатского собрания, изначально в целом независимого от государства и партий; — Конституция страны и избирательная система составляют теперь неразрывное целое, произвольно не изменяемое по частям. Анализ предложенной избирательной процедуры на предмет соответствия рассмотренной выше системе универсальных принципов позволяет сделать вывод об их полной совместимости, что, в свою очередь, дает основание для признания данной избирательной системы оптимальной и универсальной избирательной системой демократической государственности. Очевидно, что только она и обеспечивает истинную легитимность демократически избираемых властных органов любой страны. Вне процедуры, предписываемой подобной многостепенной системой избрания представителей государственной власти, как показывает вышеприведенная таблица соответствия, какие-либо предпочтения и сравнительные претензии к легитимности безосновательны. Нам представляется, что было бы желательно в первую очередь провести выборы по указанной оптимальной схеме в государствах молодых демократий, образованных на территории бывшего СССР. Тюрин Е. Л. Артемьев Е. Р

Авторитарный стиль руководства

Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам — так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы. Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять

Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля». Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.

Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана. С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает. Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.

Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.

Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу

Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства. Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций

Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.

Руководить компанией или небольшим коллективом одинаково непросто. Популярная раньше авторитарная власть начальника предполагала, прежде всего, неукоснительное выполнение его решений. Такая особенность управления не давала шанса сотрудникам для озвучивания своего мнения или критики руководителя. Как показывает практика, демократический стиль руководства (ДСР) коллективом может приносить гораздо больше пользы, чем метод «кнута».

Руководитель и сотрудники решают задачу

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Основные ошибки

Как указывалось ранее, демократический стиль управления является самым эффективным способом управления командой. Однако это утверждение верно только в случае, если управление работой команды и взаимодействие с людьми выстроено правильно.

Зачастую лидеры-демократы совершают следующие ошибки:

• в должной мере не интересуются подчиненными, их жизнью, интересами;

  

• не ставят перед работниками четких целей и не обозначают приоритеты;
• не доверяют подчиненным – перепроверяют и чрезмерно контролируют выполнение порученных им заданий;
• недостаточное внимание уделяют развитию обратной связи с подчиненными;
• не торопятся быстро решать проблемы;
• чрезмерно сближаются с подчиненными;
• выделяют среди подчиненных «любимчиков»;
• в случае неудач перекладывают ответственность на подчиненных.

Важным моментом в развитии демократичных отношений в коллективе является сохранение определенного дистанцирования между начальником и подчиненными.

Грамотный менеджер должен чувствовать эту тонкую грань и не переходить её, так как полное отсутствие границ между начальником и подчиненными приведет к утрате контроля над ними, а чрезмерное дистанцирование – подорвет доверие.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Основы

Руководителя-демократа характеризует особый подход к подчиненным, построенный на убеждении и вере в их профессионализм, понимании. Этот стиль управления подразумевает грамотное соединение позиций единоначалия с одновременным привлечением сотрудников к вопросам управления и организации компании. Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.
Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Демократия в отношениях «руководитель – подчиненный» способствует созданию командного духа, открытости, доброжелательности, причем эти принципы сохраняются и в общении работников с коллегами. Все организационные вопросы решаются с учетом командных взглядов, по коллективному согласию.

Стиль демократического общения предполагает полную самостоятельность работника в пределах его обязанностей и квалификации. Под контролем главы компании ему дается свобода действий на основании ранее согласованных решений.

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Черты характера, особенности поведения демократического руководителя

Демократический стиль руководства – это особая система взаимодействия управленца и подчиненных, когда они рассматриваются как партнеры. Им дано право решать ежедневные текущие задачи самостоятельно. Для этого сотрудникам необходимо обладать определенным уровнем знаний и опыта.

Однако и руководитель должен при этом обладать рядом качеств, которые будут помогать ему эффективно выстраивать в компании демократический стиль управления.

К таким качествам относятся:

• гибкость;
• открытость;
• отсутствие чрезмерной амбициозности, когда сам человек направлен только на единоличное принятие решений;
• умение организовывать людей и делегировать полномочия;
• доверие к людям;
• проницательность.

Можно сказать, что менеджер-демократ должен обладать достаточно творческим и креативным характером, который поможет ему сплотить команду и держать все происходящее в ней под своим контролем. Как и любой руководитель, такой человек не должен быть чрезмерно мягким, так как он просто утратит власть.

А вот стрессоустойчивость будет не лишней для любого управленца, в том числе и демократа. Также руководитель демократ должен очень четко уметь лавировать между невмешательством в выполнение ежедневных текущих задач подчиненными и необходимостью осуществления контроля над результатами деятельности сотрудников.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Что обеспечивает методика управления?

Демократический стиль руководства обеспечивает гармоничное развитие компании, стабильный рост производства. Это связано с тем, что в отличие от авторитарной методики, при демократическом подходе нет места жесткости в управлении, приветствуется инициатива работников и присутствует плюрализм мнений.

Развитие демократии при управлении трудовыми ресурсами способствует:

• развитию доверия между членами коллектива и между подчиненными и руководством;
• функциональному распределению ролей между членами группы с учетом их компетентности, когда каждый человек находится на своем месте;
• развитию многообразия мнений;
• участию в принятии решений всех членов команды;
• развитию многосторонних информационных и коммуникативных потоков внутри команды;
• росту, как отдельного работника, так и компании в целом;
• ориентированности на цели и задачи, которые достигаются работниками путем приложения их усилий и инициатив;
• формированию нормальной обстановки в коллективе, когда добиться чего-то можно действительно своим трудом, а не подхалимством и заискиванием.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

• точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
• общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
• сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
• работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
• руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
• демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Достоинства методики управления

Демократический стиль руководства — это особый стиль построения отношений между подчиненными и начальниками, базирующийся на взаимовыгодном сотрудничестве между ними. Он имеет больше сильных сторон, чем иные модели управления.

К плюсам такого подхода к управлению людьми относят:

• отсутствие концентрации всей власти в руках только лишь у одного управленца;
• принимая решения, руководитель действует не единолично, а советуется и совещается с подчиненными;
• делегирование рабочих задач своим подчиненным менеджером-демократом — обычная практика. При этом грамотные управленцы стараются развивать у сотрудников лидерские навыки и инициативность;
• руководитель не навязывает свое мнение подчиненным, при решении рабочих вопросов имеется плюрализм мнений;
• отношение лидера к работникам уважительное, при этом интересы каждого отдельного члена команды также важны, как и общие интересы компании в целом;
• имеются возможности для развития каждого сотрудника;
• для такой модели характерна меньшая текучесть кадров;
• в результате складывается благоприятный в целом климат в коллективе, построенный на принципах соучастия и доброжелательности.

Главным достоинством демократического подхода в управлении людьми является то, что руководители дают возможность каждому работнику высказаться.

В отличие от авторитарного режима, при котором мнение подчиненных игнорируется и остается без внимания, при таком подходе удается избежать нереализованности сотрудников. Это в свою очередь положительно отражается на текучести кадров, которая при демократическом руководстве хоть и имеет место быть, но все же намного меньше, чем при автократии.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Воспитание ребенка

Рейтинг 15 Демократичное воспитание развивает уверенность в себе и учит самостоятельно принимать решения

• Напечатать
• Спросить
• Отправить другу
• Поделиться
• Подписаться на новости

Многие родители задаются вопросами: как укреплять эмоциональную связь между членами семьи, как сообща справляться с трудностями? Как членам семьи заботиться друг о друге и поддерживать друг друга в сложные времена? Наконец, как сделать так, чтобы трудности только сплачивали семью? Открытые разговоры о том, как каждый из вас справляется с трудными ситуациями, может натолкнуть ваших близких на важные мысли и полезные решения.

Обеспечивать стабильность и порядок в семье в условиях неопределенности – чрезвычайно ответственное задание для родителей. Но вместе с тем оно позволяет им укреплять эмоциональную связь всех членов семьи друг с другом.

Общение между родителями и детьми является очень важным элементом, который лежит в основе прочных взаимоотношений. Доверительное и теплое общение создает комфортную и любящую атмосферу в семье, в которой каждый чувствует себя уверенно.

В результате многочисленных исследований в сфере развития детей ученые пришли к единому выводу, что лучший стиль воспитания – это демократичный стиль.

Что такое демократичный стиль воспитания

В 60-х годах ХХ века американский психолог Диана Баумринд описала три стиля воспитания детей дошкольного возраста: авторитарный, демократичный и индифферентный.

Демократичный стиль воспитания ставит в центре всего воспитательного процесса ребенка. Данный стиль воспитания подразумевает разумные требования и высокую отзывчивость родителей. Демократичные родители могут иметь высокие ожидания от своих детей, но при этом они предоставляют им ресурсы и поддержку, которые необходимы для успеха в жизни. Демократичные родители прислушиваются к своим детям и демонстрируют им свою любовь и поддержку, при этом устанавливая ограничения и правила.

Дети, которых воспитывают в демократичном стиле, как правило, обладают сильными навыками саморегуляции, уверенностью в себе и в будущем способны строить счастливые отношения. Исследования психологов показывают, что, даже придерживаясь демократичного стиля воспитания, родители должны быть гибкими и учитывать цели, которые они ставят перед ребенком, а также особенности его характера.

Воспитывая ребенка в таком стиле, родители способствуют тому, чтобы он максимально развил свой потенциал:

• родители помогают ребенку поставить цели и устанавливают ограничения в соответствии с возрастом, способностями и интересами ребенка;
• родители поощряют ребенка, хваля его и отмечая его достижения;
• родители устанавливают позитивные взаимоотношения с ребенком, регулярно выделяя время на игры и совместные занятия, общение и обсуждение текущих событий;
• родители устанавливают для ребенка правила, способствующие его развитию, формируют дисциплину, учат уважению к себе и окружающим.

Демократичный стиль воспитания позволяет родителям вырастить ребенка уверенным в себе и успешным.

Родители, которые воспитывают ребенка в демократичном стиле, учат их рассуждать и самостоятельно выполнять работу. Но при этом их ожидания от ребенка достаточно высоки. Когда ребенок нарушает установленные правила, родители устанавливают ему справедливые последствия за его поступки.

Однако демократичные родители должны проявлять гибкость. Если поступок ребенка неоднозначен, родители позволяют ему рассказать о причинах его поведения и объясняют, в чем он был неправ. Демократичные родители последовательны в своем воспитании и учитывают все обстоятельства, которые привели ребенка к тому или иному поступку.

Почему демократичное воспитание работает

Демократичные родители для ребенка являются образцом для подражания. Поэтому они должны демонстрировать такое же поведение, какое ожидают от ребенка. Так он усваивает правильные модели поведения и начинает их придерживаться. Четкие и справедливые правила, установленные родителями, позволяют ребенку понять, чего от него ожидают.

Родители понимают эмоции ребенка, а также хорошо умеют контролировать собственные эмоции. Так ребенок сам учится самоконтролю.

Демократичные родители также позволяют ребенку принимать самостоятельные решения. Это дает ребенку понять, что он способен самостоятельно выполнять свои обязанности, а также развивает у него самооценку и уверенность в себе.

Демократичный и авторитарный стили воспитания

Демократичный стиль во многом противоположен авторитарному. Последний предполагает высокие ожидания от ребенка при небольших проявлениях заботы о нем.

Представьте ситуацию: двое детей украли конфеты в магазине. Одного из детей родители воспитывают в демократичном стиле, поэтому дома он получит справедливое наказание, соответствующее тяжести его проступка. Он должен будет вернуть конфеты и извиниться перед владельцем магазина, после чего две недели его не будут выпускать гулять. Родители поговорят с ним о том, что воровать нельзя, поддержат и будут способствовать тому, чтобы такое поведение не повторилось.

Другого ребенка воспитывают в авторитарном стиле. Когда ребенок вернется домой, оба родителя накричат на него. Отец применит к нему физическое наказание, лишит ужина и заставит провести остаток дня в своей комнате. Родители никак не объяснят свое наказание, поэтому ребенок так и не поймет, в чем он неправ.

Некоторые родители склонны к демократичному стилю воспитания, некоторые – к авторитарному или индифферентному. Но даже не имея склонности к демократичному воспитанию, вы можете развивать соответствующие привычки у ребенка. При любом стиле воспитания нужно развивать у ребенка дисциплину, самостоятельность и контроль над эмоциями. Старайтесь не быть слишком суровым или снисходительным. Начните с того, что дайте ребенку возможность принимать больше самостоятельных решений, но при этом обсуждайте их с ребенком. Будьте гибкими, учитывайте потребности ребенка – и со временем ваш метод воспитания станет более эффективным.

Оцените публикацию

Рейтинг статьи: 5.00

из 5 на основе
3
оценок.

Ссылки по теме:

• ▶ Существующие стили воспитания детей
• ▶ Позитивные стили воспитания детей
• ▶ Стили воспитания и их влияние на детей
• ▶ Последствия строгого воспитания ребенка
• ▶ Больше статей о воспитании детей

Развитие ребенка 12.04.2018

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Чем отличается демократический стиль от авторитарного?

При тотальном контроле и недоверии работники выполняют только то, что им говорят, не вдаваясь в подробности. Они не знают, как функционирует вся система и видят последствия своих проколов лишь тогда, когда их оштрафуют или накажут.

В современном обществе такое явление может казаться пережитком прошлого. Но в некоторых случаях такой подход допустим и порою необходим: когда отклонение от алгоритмов грозит серьезными проблемами, в кризисной ситуации или при выполнении простой линейной задачи. Например, работники цеха, изготавливающие детали, могут даже не понимать, для чего эти детали потом используются.

Авторитарный режим больше подходит для коллективов заводов, использующий труд работников низкой или средней квалификации.

Но он не эффективен в творческой и интеллектуальной среде. Интеллигенция испытывает потребность докапываться во всем до сути и свободно развиваться, поэтому авторитарный стиль ей чужд.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Как усовершенствовать стиль управления

Несколько несложных рекомендаций помогут скорректировать стиль управления менеджера и помогут гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

Совет №1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что помогло вам занять этот пост.

Совет №2. Устраните свои слабые точки. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера и могут начать «халтурить».

Совет №3. Непрерывно совершенствуйте профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.

Совет №4. Настройтесь на работу в команде со своими подчиненными. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Совет №5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Совет №6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их.

Совет №7. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство.

Совет №8. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.

Совет №9. Аккумулируйте групповой опыт. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

• приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
• в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
• предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
• «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
• болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
• частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
• неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
• алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Демократизация школы и системы управления

Губин Геннадий Александрович

МБОУ «Ромашкинская средняя школа»

учитель истории и обществознания;

с. Ромашкино Сакского р-она Республики Крым

Демократизация школы и система управления.

Поступательное движение истории выражается в смене периодов в развитии той или иной цивилизации. Смена периодов происходит лишь потому, что в составляющих элементах каждой цивилизации постепенно накапливается масса изменений, которые, в конце концов, и приводят к смене периода. Нечто подобное происходит сейчас и в нашем обществе. Хотя фактически один период нашей истории явно закончился и мы, казалось бы, вступили в новый период своей истории, но не тут-то было. Груз прошлого гнетет нас и не дает нам реально перевернуть очередную страницу истории, реально оказаться в потоке общеевропейской цивилизации и цивилизованности, если хотите.

Речь пойдет о нынешней средней общеобразовательной школе. Она, как составная часть государственной машины, оказывает огромное влияние на будущее нашего общества, в том числе экономическое, политическое и т. д. К сожалению, среди отечественного политического бомонда не слышно голосов дальновидных деятелей, которые бы в полной мере осознавали пагубность сохранения кризисного состояния нынешней школьной системы.

Одним из ярких проявлений кризиса средней школы является полное, еще раз подчеркиваю: полное и абсолютное отсутствие в ней каких-либо реальных признаков демократии. Только, пожалуйста, не путайте демократию с разнузданным всевластием толпы. Демократия — это свобода высказывать свое мнение не особенно заботясь о последствиях; это возможность отстаивать свои права и свободы независимо от ранга и тяжести кошелька вашего оппонента; но это и неукоснительное и точное исполнение законов и своих гражданских обязанностей. Чего греха таить: ведь мы очень любим пошуметь лишний раз о своих правах, при этом напрочь забывая о своих обязанностях.

Нынешняя средняя общеобразовательная школа до сих пор остается заповедником авторитаризма и это не пустые слова. Авторитаризм пронизывает ее насквозь. Одним из расхожих постулатов авторитаризма является неумирающий принцип: я — начальник, ты — дурак; ты — начальник, я — дурак. Авторитаризм культивирует «лагерную» психологию. От авторитаризма школы страдают все: ученики, учителя, администрация школ, родители и само общество, в конце концов.

Сейчас модно стало говорить о правах ребенка. Политиканы и чиновники от образования истово потрясая Конвенцией ООН о правах ребенка нарушают чуть ли не каждую статью этой Конвенции, при этом уверяя нас, что именно они являются борцами за права детей, но… «объективные причины и тяжелое экономическое положение страны не позволяют в полной мере обеспечить права детей». Бред какой — то.

Вы бывали когда-нибудь в рядовой сельской школе? Если не бывали то опишу не самый худший вариант. Обычно это здание, основательный ремонт которого в лучшем случае не проводился лет 20-30. Территория вокруг школы и ее спортивные сооружения разрушены не в меру чадолюбивыми жителями села. Крыша — как решето и потому учителя и ученики с ужасом смотрят каждый день на небо: будут ли осадки? В теплое время года в помещениях школы находиться можно. Сущий ад наступает с приходом холодов, особенно в тех школах, где нет природного газа для отопления. Да и там где есть газ, сильно-то жировать не дают: лимиты, лимиты. Потому температурный режим в школах не выдержи-вает никакой критики. Еще более бедственное положение в тех школах, где газа нет.

Теперь пройдемся по школьным коридорам и аудиториям. Прогулка не для слабонервных: все кругом серо, уныло и убого. И если после такой экскурсии вам, извините, захочется в туалет, то милости просим: удобства во дворе. Эти «удобства» — разговор особый. Именно они и холодная мебель в промерзших классах дают высочайший процент заболеваний мочеполовой сферы выпускниц сельских школ, основной массы будущих матерей. В классных комнатах разбитая учебная мебель не соответствует размерам занимающихся. Однако зачастую и такой мебели катастрофически не хватает. Компьютеров в некоторых школах просто нет. Да о чем это я ? Какие там компьютеры, если не хватает на всех учеников учебников, если практически отсутствуют учебно-наглядные пособия, химреактивы, физические приборы, спортивный инвентарь и так далыпе? И после этого мне, сельскому учителю, кто-то из начальствующих смеет тыкать в лицо Конвенцию о правах ребенка ?

Лицемерие власть придержащих поистине безгранично. В этом убеждаешься, начиная путешествовать по кабинетам чиновников уже районного масштаба. Теплота и уют кабинетов убаюкивают. Кондиционеры создают микроклимат. Повсюду добротная, красивая и новая мебель. Шум шагов скрадывают ковровые дорожки. Теплые, сверкающие санузлы, которые закрываются от посетителей кодовыми замками. Неприменным атрибутом каждого мало-мальского чиновника ныне стал компьютер, это при том, что тысячи и тысячи детей видели компьютер только по телевизору. Чем выше в системе управления распола-гается чиновник, тем большим комфортом он себя окружает. И уж запредельной роскошью, по нынешним временам, окружают себя «слуги народа». Они равнодушно смотрят на нужды этого самого народа и его детей. Потому-то хорошо откормленные мужики могут позволить себе далеко не детские «шалости», ка к в стенах, так и за стенами парламента. Иной раз так и хочется крикнуть: «Господа-«демократы»! Имейте же совесть! Хватит издеваться над народом!».

А впрочем я увлекся. Извините! Наболело!

Итак мы увидели каково ребенку в нынешней школе и как государство соблюдает его права. Но не только государство, но и учителя, и родители не всегда и не везде озабочены соблюдением прав ребенка. 06 этом говорить не станем: набило оскомину. К тому же на эту тему писано-переписано предостаточно. А воз и ныне там. Возникает вопрос: а может ли ребенок в нынешней школе защитить свои права? Вопрос риторический. Такого меха-низма нет, да и не может быть в авторитарной школе.

Не лучше живется в авторитарной школе и учителю. Ему отведена роль безликого «винтика» в авторитарном механизме школьной системы. Этот «винтик» легко «закручивается» начальствующей рукой и «давит» на учеников. Что же учителю мешает перестать быть «винтиком»? Ответ тот же: отсутствие механизма реализации своих прав, свобод и обязанностей. Робкая попытка в этом направлении была предпринята в годы Перестройки, когда в школах стало зарождаться самоуправление, появились школьные Советы и прочие новации, смертельно напугавшие чиновников от образования и потому, не без их стара-ния, оплеванные и забытые. Но как бы там не было, но к этому нам все-таки опять придется вернутъся и, чем скорее, тем лучше.

Авторитаризм в школе калечит психику и нравственность учителя, подрывает его авторитет. Ученики тонкие ценители искренности и правдивости учителя. Они слышат на уроках и воспитательных мероприятиях из уст учителя слова о гордости, чести, достоинстве, и видят как после урока учитель пресмыкается перед завучем, директором и любым чиновником, появившемся в школе. Ученики слышат от учителя призывы бороться за свою честь, достоинство и видят как честь и достоинство учителя топчут все кому не лень и, в первую очередь, государство. Учитель принимает это, чаще всего, как должное. Когда же мы наконец-то поймем, что не может учитель с рабской психологией воспитать свободную и демократичную личность. Раб тиражирует себе подобных.

Может, в конце концов, положение директора школы или завуча отличается от положения учителя? Полноте. Они находятся в еще большей зависимости от авторитарной системы управления школьным образованием, нежели учителя. Учителям просто-напросто больше уже терять нечего в отличие от администрации школ, потому они относительно свободнее своих руководителей.

Возникает закономерный вопрос: кто все-таки заинтересован в сохранении авторитарной школы? Ответ очень прост: авторитарная школа нужна многим, но, в первую очередь, авторитарной системе управления школьным образованием, а также чиновникам от педагогики, которые неустанно с трибун вещают о необходимости «демократизации и гуманизации» школы.

Авторитаризм заложен уже в самой структуре (четырех и пятизвенной) системы управления школьным образованием. Жесткая централизация системы — основа ее авторитарности. Спору нет: централизация необходима на определенном этапе развития общества и государства. Потому и авторитаризм — явление исторически закономерное. Но поступательное развитие общества, в конце концов, должно привести само общество к такому рубежу, когда централизм и авторитаризм из организующего и стимулирующего фактора превращаются в оковы, тормозящие дальнейшее развитие системы и общества.

Отечественное общество сейчас подошло к такому рубежу, когда для реального прорыва в школьном деле необходима не декларативная демократизация, а действительная; когда от жесткого централизма в управлении школьной системой, вызванного отсутствием достаточного числа квалифицированных кадров на местах, необходимо перейти к широкой автономии школы, тем самым упростив четырех-пятизвенную систему управления до двух-трехзвенной. Именно автономия школы более всего страшит чиновника, но именно она сделает школу реально демократической и гуманной.

Оплотом авторитаризма в школьной системе являются методическая и инспекторская службы районных и городских управлений образования, которые давным-давно утратили и исчерпали свои возможности и функции. В настоящее время они являются инородным телом в системе школьного образования, но их бережно сохраняют так как они кормят достаточно большую армию обюрократившихся учителей, место которых в школе, испытывающей острую нехватку учительских опытных кадров. Предвижу всплеск негодования определенной части читателей и их вопрос: «А как же быть с отчетностью и другой документацией?». Это тема для другого разговора. Но уверен, что при сегодняшнем развитии информационных технологий обеспечить действенную, оперативную, двухстороннюю связь не составляет особого труда. Конечно же перестройка системы управления школьным образованием лишит многих педчиновников теплых, годами насиженных мест, зато из более чем скромных средств, отпускаемых государственными мужами в бюджете страны на образование, большая часть пойдет действительно «на образование», а не на поддержание жизни громоздкой и неэффективной системы управления образованием.

Автономизация школ неизбежно приведет к их интеграции в добровольные ассоциации, что значительно улучшит управляемость системы, а также качество учебно-воспитательного процесса. Это и есть путь формирования гражданского общества, о котором так любят у нас поговорить. Без гражданского общества нам вряд ли найдется место в достойное место в мировом сообществе. Это четко должны понимать «сидящие сверху».

Нынешняя средняя школа — это жестко структурированная, замкнутая, закрытая и яро консервативная система, где безраздельно господствуют хорошо известные принципы «демократического централизма», проще говоря — авторитаризма. Гражданское общество не может возникнуть из ничего и само по себе. Его необходимо взращивать. Может вы подскажете, где можно еще лучше взрастить посевы будущего гражданского общества России, как не в школе? Именно школа должна и обязана стать местом рождения новой России.

Г.А. Губин, Е.Г. Губина Живая и мёртвая школа: покушение на миражи. Трилогия. — Симферополь: «Доля», 2011. — 388 с.