На чтение 7 мин Просмотров 6.8к. Опубликовано 06.04.2022
Демократический стиль руководства – комплекс методов управления, стиль поведения начальника, базирующиеся на гармоничном сочетании единовластия и активного участия персонала в организационных вопросах и принятии управленческих и иных решений. Начальник, придерживающийся данного направления, отдает предпочтение методам убеждения при работе с подчиненными, уверен в их ответственности, профессионализме и исполнительности. В нашей статье вы найдете развернутую информацию о таком стиле руководства.
Содержание
- Что характерно для демократического стиля руководства
- Плюсы и минусы демократического стиля управления
- Виды демократического стиля руководства
- Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля
Что характерно для демократического стиля руководства
Основные черты демократического стиля руководства – это справедливость, разумный порядок поощрений и взысканий. Всячески одобряются творческий подход к делу, проявление инициативы, трудолюбие. Иначе говоря, пристальное внимание уделяется мотивации сотрудников как залогу их успешной деятельности.
Дружеское общение работников организации между собой также приветствуется. Принято считать, что сплоченный коллектив, действующий как единая команда, способствует процветанию общего дела. Руководитель придерживается спокойного общения с работниками, исключаются как диктатура, так и чрезмерное дружелюбие.
Начальник, выбирающий такое поведение, не властвует над сотрудниками организации, а предлагает им общую, взаимовыгодную деятельность.
Как известно, существуют либеральный и авторитарный стили управления, а также промежуточные варианты: авторитарно-демократический стиль руководства и либерально-демократический стиль руководства. Рассматриваемый в данной статье метод существенно отличается от перечисленных.
Истинный руководитель-демократ не приемлет как авторитарность, так и либеральную вседозволенность, балансируя между ними и представляя золотую середину.
Такой начальник не навязывает свои решения сотрудникам. Его полномочия децентрализованы. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе строится на том, что высшей ценностью являются интересы не только компании, но и каждого отдельно взятого работника. Данный принцип базируется на том основании, что каждый сотрудник считается важным звеном единого механизма, успешная деятельность которого невозможна без слаженного функционирования всех «звеньев».
Отличительная характеристика демократического стиля руководства – это благожелательный психологический климат внутри коллектива. Задача управленца в данном случае – сплочение сотрудников, внедрение принципов взаимоуважения и доверия.
Описываемый метод руководства способствует появлению у персонала организации бессознательного чувства глубокого пиетета как к непосредственному начальнику, так и к компании в целом. Как следствие, повышаются работоспособность и самодисциплина членов коллектива, каждый сотрудник чувствует свою ценность, становится более ответственным.
Выделяют шесть принципов демократического стиля руководства:
- Каждый работник несет ответственность за выполнение данного ему поручения.
- У руководства хорошо налажена обратная связь с членами коллектива.
- Поручения подчиненным даются в соответствии с их компетенцией и с учетом особенностей личности.
- Задачи распределены таким образом, чтобы деятельность каждого сотрудника была связана с работой другого.
- Руководство поощряет персонал, придерживающийся командного принципа взаимодействия и способного нести ответственность за результаты.
- Грамотно функционирует система коммуникации, когда на любом этапе работы каждый сотрудник может быть услышан начальством.
Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы
Плюсы и минусы демократического стиля управления
Достоинства демократического метода управления:
- снижение загруженности руководителя;
- высокая степень мотивации коллектива;
- профессионализм при принятии решений.
С одной стороны, данный стиль выглядит оптимальным для внедрения в организации.
Однако существует и ряд минусов.
Несмотря на то, что воспитывается командный дух, важнейшие управленческие решения принимают не линейные сотрудники, а вышестоящее руководство. Рядовые работники остаются в роли только лишь исполнителей поручений.
Конечно, бывают ситуации, когда мнение персонала организации учитывается, и люди могут высказать его. Но в большинстве случаев подчиненные не получают желаемую степень значимости при принятии решений в пределах своей компетенции.
Настоящий руководитель-демократ придерживается мысли, что эффективное ведение дел и результативность работы коллектива возможны только в том случае, когда используются демократические принципы управления.
Нужно оговориться, что описываемый метод неприемлем во время кризиса или других масштабных напряженных ситуаций.
К минусам данного стиля управления также относятся:
- наличие трудностей при обеспечении результативности деятельности организации;
- замедленная процедура принятия решений.
Существуют определенные риски, с которыми сталкивается руководитель-демократ. Например, иногда поручения приходится давать людям, которые не несут прямой ответственности за результат исполнения. Если итог будет неудовлетворительным, виновным лицом окажется сам начальник.
В таких ситуациях сотрудники, на плечах которых не лежит груз ответственности, подвержены соблазну отнестись не вполне добросовестно к выполнению поручений руководства. Однако в конечном итоге отвечать придется управленцу, который выстраивает свою деятельность в рамках демократического метода.
Виды демократического стиля руководства
Существует два вида демократического метода управления: консультативный и партисипативный.
При использовании первого начальник испытывает к сотрудникам доверие, советуется с ними, стремится учитывать их мнение при принятии решений.
Для мотивации работников распространены поощрения. Наказания применяются только в крайних случаях. Вопреки тому, что решающий голос все же всегда за руководителем, подчиненных, как правило, устраивает подобная система управления.
Обычно коллектив всегда уважительно относится к шефу и готов при необходимости оказать ему моральную поддержку.
Читайте также: Методы мотивации персонала
При партисипативно-демократическом стиле руководства управленец всецело доверяет своим работникам по всем вопросам, их взгляд всегда берется в учет, а поступившие от них рациональные предложения применяются на деле.
Характерны совещания с широким обменом мнениями. Сотрудники привлекаются к процессам целеполагания, участвуют в контроле над достижением поставленных целей и задач. В то же время ответственным за результат остается руководитель.
Как правило, демократический метод управления используется в том случае, когда подчиненные более квалифицированы в какой-либо области, чем их непосредственный начальник, и могут привнести в дело что-то новое, использовать творческий подход. Управленец-демократ, если того требуют обстоятельства, может пойти на компромисс либо отменить ранее принятое решение, если работник докажет свою правоту.
Если приверженец авторитарного метода управления использует приказы и давление, то сторонник демократического стиля руководства предпочтет метод убеждения, обоснования выгоды для предприятия и коллектива.
При этом на первом месте стоит чувство удовлетворения работников, возникающее вследствие реализации их творческого потенциала. Исполнители в рамках своей компетенции вправе сами решать, каким образом им следует действовать для достижения поставленных целей
. Для начальства в таком случае важен конечный результат, а не рабочий процесс.
Если вы имеете целью создать сплоченный и дружный коллектив, следует придерживаться демократического метода управления. С его помощью можно сформировать у сотрудников командный дух, честное и ответственное отношение к делу. Руководитель должен уметь гармонично комбинировать силу своего влияния и метод убеждения, чтобы каждый подчиненный мог сформулировать для себя свои личные задачи.
Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля
Личностные качества, которыми должен обладать руководитель, решивший применять демократический стиль управления:
- искренность;
- доверие к подчиненным;
- исключение собственных привилегий;
- неучастие в повседневном рабочем процессе, контролирование при помощи официальных каналов;
- намерение делегировать часть полномочий;
- контролирование результатов;
- объяснение подчиненным фактов самоличного принятия решений.
При использовании демократического метода руководства между управленцем и персоналом образуется своего рода партнерство.
Сотрудники имеют полное право самостоятельно решать, каким образом исполнять полученные поручения. Как правило, все работники – высококвалифицированные специалисты в своей области.
Личностные качества, которыми должны обладать подчиненные, решившие трудиться под руководством начальника-демократа:
- профессионализм;
- намерение нести ответственность за свою деятельность;
- желание быть самостоятельными;
- потребность к творческому самовыражению в работе;
- заинтересованность в своей деятельности;
- ориентированность на перспективный карьерный рост и достижение целей;
- уважительное отношение к коллегам, намерение выстраивать доверительные контакты;
- высокая степень самодисциплины;
- желание принимать управленческие и иные решения, грамотно применять их на практике.
Читайте также: Премирование работников
Рассмотрим несколько примеров демократического стиля руководства.
- Существует вероятность, что совещания и собрания коллектива могут превратиться в разговоры без конца и края. Каждый подчиненный может захотеть выразить свое мнение, но необязательно оно окажется по делу. В качестве примера демократического стиля руководства в подобном случае можно рассмотреть следующее решение:
во избежание описанной ситуации на планерки следует приглашать исключительно тех, кто будет непосредственно задействован в исполнении задачи. Начальник может разбить вопросы по тематикам и для каждого блока созывать отдельные совещания.
- Работники могут испытывать стеснение и неловкость при изъяснении. Открытую дискуссию они могут воспринять как зарождающийся конфликт или кляузничество. Начальнику-демократу стоит побеседовать с такими подчиненными и объяснить, что выражение мнения не является доносом на кого-либо.
Сотрудники должны усвоить, что верное решение рождается именно в ходе широкого обсуждения и учета различных взглядов.
- В коллективе бывают работники-молчуны, которые могут не проронить ни слова на планерке. Но если в деятельности компании возникнут сбои, они могут сказать: «Я знал, что так и будет». Руководителю необходимо донести до подобных сотрудников мысль о том, что их позиция считается вредительской.
Если кто-то заметил недочет, допущенный в процессе совещания, нужно немедленно сообщить об этом, чтобы не тратить усилия и время персонала и организации в целом.
Искусство управления подразумевает под собой решение конкретных поставленных задач с использованием всех имеющихся ресурсов (человеческих, промышленных, временных). Управление персоналом – это особый вид деятельности, реализующий и обобщающий огромный массив вопросов, которые учитывают личностный фактор администрирования. Существует несколько стилей координирования действий персонала. Среди них одним из самых интересных является демократический стиль управления. Он обладает определенными характеристиками, плюсами, минусами которые необходимо рассмотреть подробно.
Определение
Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.
Особенности и характеристики демократического стиля управления
Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.
В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.
Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.
Консультативный
Как следует из самого названия, этот тип демократического стиля управления предполагает, что взаимодействие между руководством и сотрудниками носит характер свободного обмена мнениями, выраженного в форме различных консультаций, совещаний. Управленец выбирает все самые лучшие наработки, которые были сформированы при таком «мозговом штурме».
Партисипативный
Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.
Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.
Сравнение видов
История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.
При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.
Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:
- Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
- Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.
Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.
Плюсы
Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:
- точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
- общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
- сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
- работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
- руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
- демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.
Минусы
Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:
- обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
- неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
- в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.
Примеры из жизни
Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.
Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.
По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.
Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.
Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды
Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.
Типичные ошибки руководителя
Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:
- приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
- в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
- предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
- «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
- болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
- частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
- неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
- алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.
Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.
Заключение
Стоит помнить о том, что стиль руководства не является фиксированным списком методов и характеристик руководителя. Для того чтобы организация развивалась и успешно функционировала, управленец должен, учитывая внешнюю и внутреннюю обстановку, применять те способы решения проблем, которые в сложившейся ситуации наиболее эффективны и продуктивны.
- Стили управления
- Авторитарный стиль управления
- Демократический стиль управления
- Либеральный стиль управления
Стили управления
Существует 3 базовых способа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Хотите определить тип руководства в компании? Проясните несколько моментов.
- Кто принимает решения
Руководитель может решать вопросы единолично, не ориентируясь на мнения и интересы других членов команды. Либо работать с учетом мнений всех участников или значимых в данном вопросе сотрудников. А иногда вся власть отдается сотрудникам «на местах».
- Как руководитель воздействует на сотрудников
Ваш директор отдает распоряжения приказным тоном и не терпит возражений? Это авторитаризм в действии.
Начальство поручает работу, но выслушивает и принимает во внимание ваши предложения и замечания? Вам посчастливилось работать с демократичным управленцем.
Вас просят или уговаривают – бывает и такое! – выполнить задание? Значит, вы встретились с либеральным стилем управления.
- Может ли работник взять инициативу в свои руки
От руководителя напрямую зависит инициативность работника. При авторитарном начальнике не имеет смысла проявлять самостоятельность. Все равно сотрудник ничего не решает. При демократическом стиле инициатива допустима, а при либеральном – обязательна.
- Кто берет на себя ответственность за последствия
Ответственность при авторитаризме лежит исключительно на руководстве, ведь оно единолично принимает все решения. При демократическом подходе отвечает тот, чья должность предполагает ответственность конкретно за этот вопрос. А в либеральной системе управления ответственность часто несет весь коллектив.
От чего зависят управленческие особенности? В равной мере играют роль как объективные, так и субъективные факторы.
К первым относятся предыдущий тип руководства, социальные и психологические особенности коллектива, нюансы поставленных в компании целей и задач.
Вторые полностью связаны с личностью руководителя: возрастом, образованием, характером.
Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль – это способ управления коллективом, при котором самым главным является руководитель. Дистанция между начальником и работниками очень большая.
Сотрудники выполняют свою работу, не принимая значительного участия в решении стратегически важных вопросов. Коллектив не всегда в курсе тех или иных решений, особенно если они напрямую его не касаются.
Начальник – сильная личность, которая знает, как будет лучше для дела, умеет планировать и прогнозировать, принимает точные решения, берет ответственность за происходящее. Он посвящает работе много времени, сил и энергии. Часто не церемонится с работниками, ставит задачи, отдает приказы и принимает работу.
С партнерами по бизнесу такой человек тоже ведет себя жестко, не идет на уступки без необходимости. Это может быть на руку компании.
Когда необходим авторитарный руководитель?
На начальном этапе организации бизнеса, когда коллектив полностью не сформировался, каждый сотрудник не занял свое место, рабочие процессы еще не доведены до автоматизма.
Порой это длительный процесс: человек может уйти с занимаемой должности или перейти по сетке на другую. Необходимо «залатать дыры», быстро принять решение и устранить проблему.
Вначале финансовые риски важнее всего, чаще возникают проблемы с поставщиками, конкурентами, партнерами по бизнесу. Поэтому «сильная рука» может быть полезной.
Быть авторитарным не значит общаться с сотрудниками сквозь зубы. Это значит уметь руководить всеми процессами самостоятельно.
Большую роль при авторитарном способе управления играет денежная мотивация. При достойной оплате и уважительном отношении сотрудники даже в строгих рамках могут работать длительное время и показывать хорошие результаты.
Но часто грань между авторитаризмом и произволом бывает очень тонкой.
Хотите понять разницу между авторитарным способом управления и самодурством? Задайте себе следующие вопросы.
Как построена система кнута и пряника? «Какие вопросы к “карательной системе”? – спросите вы. – Тут все понятно: опоздания, пропущенные сроки или некачественная работа должны пресекаться».
Но не все так просто: в каких случаях руководитель наказывает? Не слишком ли широк этот список? Проявляет ли компания гибкость в чрезвычайных ситуациях?
Причины могут быть разные. «Опоздал» и «заболел ребенок» – две большие разницы. Особенно, если это единичный инцидент.
Работает ли единая система наказаний для всех сотрудников или применяется избирательно? Какие средства наказания используются? Внушительный штраф или устный выговор – это не одно и то же.
Поощрения по инициативе начальства при авторитарной власти не приняты. Часто успех такой руководитель воспринимает как должное, а неудачи – как что-то из ряда вон выходящее. Но это при негативном сценарии. В норме поощрения и штрафы должны быть в балансе.
Воодушевляют и повышают производительность похвала и денежное поощрение: премии за переработку и достижение результатов, работу в вечернее время, идеи, которые идут в реализацию и т. д.
Здесь нужно задать себе те же вопросы, что и с карательными мерами. Что представляет из себя бонусная система: денежное вознаграждение, лишний выходной, благодарность, повышение рейтинга в списке сотрудников?
Нет ли градации сотрудников в зависимости от должности и степени приближенности к руководителю: может быть, премии получают только свои?
Как начальник принимает решения? Кто отвечает за результаты? Если решения принимаются наобум, а в случае неблагоприятного исхода страдают «подневольные люди», это не авторитаризм, а произвол.
Если авторитарный руководитель будет адекватным и справедливым, он добьется уважения сотрудников и приведет компанию к успеху.
Как создают систему KPI для руководителей
Мой первый директор была авторитарным начальником. Ей идеально подходило слово «солидный». Имея солидный возраст и опыт руководства, она балансировала на грани авторитаризма и самодурства.
Плюсы: принимала точные и быстрые решения. Прекрасно знала, как распределить обязанности. Проговаривала все правила ясно, кратко и только один раз. Благодаря этому все выполняли работу четко и вовремя.
Минусы: слишком агрессивный стиль общения. Она могла повысить голос, прилюдно отчитать, нагрубить без видимой на то причины. Про таких говорят «человек настроения».
Однажды я столкнулась с ней в коридоре, где состоялся потрясающий диалог:
Д: МарьИванна – начальник детского лагеря – на тебя жалуется!
Я: За что?
Д: Буду я еще тебе говорить!
Такая агрессивная манера общаться мало кому понравится. Но отдельные сотрудники умеют не принимать чужую агрессию на свой счет и не зацикливаться на неприятных разговорах.
Плюсы авторитаризма:
- хорошо налаженные рабочие процессы, когда каждый сотрудник находиться на своем месте и выполняет работу по четким рекомендациям;
- возможность быстро достичь результатов;
- быстрое решение проблем.
«Сильная рука» способна быстро и четко организовать рабочий процесс и привести компанию к хорошему результату с минимальными затратами. Но есть и минусы, которые могут этому помешать:
- незаинтересованность сотрудников. При авторитарном типе управления плохо развита профессиональная вертикаль. Условия карьерного роста очень жесткие, многие не могут к ним приспособиться.
Если нет шансов получить повышение, зачем стараться больше? Отсутствие поощрений также негативно влияет на производительность сотрудников;
- возможность «путешествовать» по горизонтали, то есть занимать аналогичные по роли, но разные по функционалу и характеру деятельности должности тоже сведена к минимуму.
Руководитель занят решением производственных задач, ему некогда присматриваться к сотрудникам, искать им более подходящие внутри компании должности;
- также на руководителя ложится слишком большая нагрузка – необходимость все контролировать и нести единоличную ответственность.
Успешный бизнес зависит от надежных партнеров. Облегчите себе работу – доверьте часть обязанностей нам. Вы можете открыть расчетный счет в Совкомбанке на выгодных условиях.
Есть прекрасная возможность открыть расчетный счет в Совкомбанке с выгодными предложениями для предпринимателей! Подайте заявку, чтобы узнать индивидуальные условия, которые банк подберет для вас.
Демократический стиль управления
Предполагает разумный баланс между сильным руководителем и инициативными сотрудниками, которые обладают правом голоса в организационных вопросах и при принятии решений.
В демократическом варианте по сравнению с авторитарным больше личностного подхода к сотруднику. Работник – не просто «пчелка» или «винтик», который добросовестно выполняет отведенную работу, а профессионал, способный внести свою лепту в решение многих проблем.
Руководитель придерживается принципа «одна голова хорошо, а две лучше», но окончательное решение все равно остается за ним.
Начальник не отдает приказы, а предлагает взаимовыгодное сотрудничество. Если при авторитаризме сотрудники чаще выполняют работу хорошо, чтобы соответствовать поставленным ранее требованиям и избежать штрафов и иных санкций, то при демократии стимулом становятся дополнительные поощрения.
Кошмар начинающего секретаря, или В чем разница между распоряжением и приказом
Ценностью при таком подходе являются интересы не только бизнеса, но и отдельно взятого работника. Формула простая: сотрудник, довольный делом, отношениями в коллективе, зарплатой, будет делать работу с удовольствием. Любовь к делу, инициативность, трудолюбие – главные факторы успешного бизнеса.
Хорошие отношения в коллективе – одна из целей руководителя. Это позволяет сотрудникам работать в психологически комфортной атмосфере и отдавать делу больше сил. Сплоченность коллектива способствует более эффективной работе и быстрому достижению целей.
Демократический стиль управления применяется часто в тех случаях, когда сотрудники более квалифицированы в каких-либо вопросах, чем руководство, и могут привнести в дело что-то новое.
Несколько принципов демократического стиля руководства:
- каждый сотрудник несет ответственность за свою работу;
- руководитель получает обратную связь от коллектива;
- характер работы, поставленные цели и задачи зависят от компетенции и личностных особенностей работника;
- сотрудники в компании связаны друг с другом: каждый выполняет свою работу, но все вместе работают над общим проектом;
- подчиненный может беспрепятственно обратиться к руководству за помощью в решении проблем или высказать свое мнение;
- решение принимает начальник с учетом коллективного мнения.
Плюсы демократического стиля:
- личная заинтересованность команды в достижении результата;
- хорошие отношения в коллективе: взаимовыручка и поддержка приводят к быстрому решению мелких вопросов и повышению эффективности рабочего процесса;
- сотрудники обладают большой ответственностью, самостоятельностью и организованностью.
Минусы:
- такой тип руководства дает результаты только с психологически зрелыми сотрудниками, способными оценить плюсы работы с демократически настроенным руководством;
- руководитель должен аргументировать решения, выслушивать возражения или недовольство. Иногда приходится принимать непопулярные решения, идти вразрез с интересами членов коллектива, так как это необходимо;
- решения принимаются не так быстро, как хотелось бы. Это может привести к затягиванию сроков.
С демократическим типом руководства я снова столкнулась в школе, казалось бы, нетипичным для этого месте.
Директор Мария Сергеевна – приятная женщина средних лет – всегда выслушивала учителей и пыталась помочь с проблемой.
Холодный кабинет? Выделим средства для утепления. И средства действительно выделялись. Проблемы с родителями? Давайте все обсудим за общим столом.
В спорных ситуациях между учителями и родителями директор мягко, но уверенно поддерживала сотрудников. Это приводило к тому, что конфликт не накалялся, а наоборот, разрешался «малой кровью».
Один поступок меня особенно впечатлил. Секретарь Анна Ивановна была мамой ребенка с расстройством аутического спектра. Когда мальчик пошел в первый класс, директор сформировала малокомплектную группу и наняла для ребенка тьютора-сопровождающего за счет школы.
А потом Анна Ивановна вышла из второго декретного отпуска раньше на полтора года, потому что «очень нравится работать и попросил хороший человек».
Через несколько лет Мария Сергеевна ушла в новую школу, а вместе с ней и Анна Ивановна.
На первых порах, когда было особенно сложно, секретарь делала любую работу: приводила в порядок документацию, занималась поставками мяса в школьную столовую, помогала организовать ремонт. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Сейчас Анна Ивановна завуч. С Марьей Сергеевной они плечом к плечу много лет.
Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.
Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.
Либеральный стиль управления
Самый свободный тип руководства: характеризуется минимальной ролью руководителя в рабочем процессе.
Начальник ставит перед сотрудниками цель, создает условия работы, но оставляет право выбирать пути решения проблемы. Сотрудники самостоятельно составляют план, распределяют обязанности, контролируют рабочий процесс.
Руководитель остается в роли консультанта, судьи, эксперта, который оценивает результат работы. Он занимается стратегическим планированием и направляет активность команды в нужное русло.
Хотите организовать эффективный рабочий процесс с либеральным типом руководства? Внимательно присмотритесь к сотрудникам.
Они должны:
- быть профессионалами своего дела. Поскольку каждый сотрудник – сам хозяин своей «вотчины», работу он должен выполнять на 5+. Нет начальства, которое будет «стоять над душой» и отправит «брак» на доработку;
- быть ответственными и не пропускать сроки;
- тесно взаимодействовать друг с другом, уметь обращаться со смежными вопросами к коллегам, уметь слышать мнение «равных по чину» людей;
- быть инициативными и креативными.
На этом мы с вами прощаемся: увольнение за несоответствие занимаемой должности
Плюсы либерального руководства:
- сотрудник «уходит с головой в работу», выкладывается по максимуму. Во многом он реализует свои идеи, чувствует себя не просто «винтиком», а значимым участником процесса. Часто сотрудники думают о нововведениях и способах улучшения дела даже в нерабочее время;
- мотивирующим фактором являются не столько деньги, сколько удовольствие, полученное от работы, творческая и профессиональная реализации;
- команда работает как автономный механизм, руководителю нет необходимости ее контролировать, а значит, появляется больше времени для решения стратегически важных задач.
Минусы:
- необходима дружная команда настоящих профессионалов. Человеческий фактор в данном случае играет важнейшую роль. Недобросовестные и непрофессиональные сотрудники могут долгое время саботировать рабочий процесс, а руководитель обнаружит это не сразу. Последствия для компании будут серьезными;
- начальнику тяжело внедрить непопулярные идеи и поставить сотрудников перед фактом. Подчиненные привыкли к свободе, осознают свою роль в общем процессе, поэтому на все соглашаться не будут;
- чем больше компания, тем сложнее применить либеральный тип управления, так как излишняя свобода и отсутствие четких требований могут привести к краху. Придется назначать руководителей на местах.
Самым ярким представителем либерального типа управления для меня стал мой руководитель на последнем месте работы.
Он организовал творческий проект, целью которого было создать сайт с широчайшей базой сказок народов мира на русском и английском языках, а после ставить аудиоспектакли по этим сказкам.
Коллектив подбирался исключительно по знакомству, с улицы никого не брали. Фактически команда набиралась вслепую, по рекомендациям друзей и знакомых. Но все вышло удачно: каждый сотрудник был профессионалом.
Очень смешно наблюдать, как в большой команде дизайнеров, программистов, редакторов и еще кучи людей все приходятся друг другу родственниками, друзьями. Минимум – знакомы через семь рукопожатий.
Все изначально работали за очень скромную зарплату, а многие вообще бесплатно, за проценты от будущей прибыли.
Руководитель появлялся на еженедельных совещаниях и рассказывал как продвигается проект, на какой стадии мы находимся и что планируем в будущем. В основном это касалось юридических вопросов и IT-аспектов: всем, что связано с созданием сайта и приложения.
Каждый из нас ставил задачи и формировал отчетность самостоятельно. Все идеи оглашались на совещаниях, совместно обсуждались, решения принимались коллективно. Руководитель мог сказать веское «нет», если мы не укладывались в бюджет или выходили за рамки закона.
Разгорались жаркие споры, которые перетекали в многодневные обсуждения в общем чате. Руководитель был доволен и говорил, что это только на пользу проекту.
Начальник всегда прислушивался к мнению сотрудников. Например, после того, как я захотела участвовать в написании сценариев, мне позволили работать совместно с режиссером.
Творческая и дружеская атмосфера, креативный подход в решении вопросов, возможность реализовывать идеи привели к тому, что каждый «горел» работой.
Из минусов: из-за отсутствия четкой организации мы на первых этапах делали одну и ту же задачу по несколько раз. Каждый имел свое мнение по поводу того или иного вопроса, начиналась работа, всплывали дополнительные нюансы – курс менялся.
Было очень интересно наблюдать, как реализуется масштабный проект, требующий огромных денег, с минимальными вложениями, только за счет инициативы коллектива.
Какой способ управления выбрать?
Демократический стиль может стать идеальным компромиссом при выборе способа управления компанией . Он предоставляет сотруднику достаточную инициативу и в то же время ставит определенные рамки, которые не стесняют, а наоборот, помогают в выполнении задач. Сотрудники к демократичному и справедливому руководителю относятся с уважением и симпатией.
Каждый способ руководства имеет свои плюсы и минусы. Взаимодействие руководителя с подчиненными зависит от характера дела, масштаба компании, личностных качеств как самого руководителя, так и сотрудников.
Демократический и авторитарный стили управления компанией: плюсы и минусы стилей руководства, сравнительная характеристика
#
Нюансы бизнеса
Демократический и авторитарный стили управления компанией
Как управлять персоналом, чтобы их работа стала более эффективной?
-
Выбор стиля управления
-
Одномерные стили управления
-
Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»
-
Концепции ситуационного маркетинга
-
Плюсы и минусы демократического стиля управления
-
Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
-
Заключение
В современном мире принято позитивное отношение к демократическому устройству любого сообщества. И напротив, авторитаризм – плохо и неэффективно. При этом многие люди, на практике столкнувшись с реалиями в странах «эталонной демократии», утверждают, что и в них аппарат принуждения развит не меньше, чем при любом диктаторе, а, возможно, в некоторых областях общественной жизни и больше.
В статье речь пойдет о признаках, по которым авторитарный руководитель отличается от управленцев других типов. Будут рассмотрены преимущества и недостатки разных систем подчиненности. Не обойдется и без примеров из жизни и практического менеджмента.
Выбор стиля управления
Цель каждого управленца состоит в наиболее эффективном использовании доступных ему ресурсов, включая персонал. Если проще: любой сотрудник должен приносить предприятию максимальную пользу при минимальных затратах.
Руководитель-автократ, как всем известно, постоянно пугает своих подчиненных, побуждая их усиленно трудиться. Страх, безусловно, один из сильнейших стимулов. В наше мягкое время, когда угрозы физического наказания и пыток ушли в прошлое, наемные работники боятся штрафов, увольнения и психологических мер воздействия, выраженных гневом начальства.
Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на пробуждение в каждом члене коллектива врожденного трудолюбия. «Народовластный» управленец доверяет своим подчиненным, разжигает в них творческое начало, делегирует им полномочия и, принимая решения, советуется с нанятыми квалифицированными специалистами. Каждый случай проявления инициативы поощряется.
Существует мнение о том, что описанные стили (авторитарный и демократический) представляют собой некие крайности и отображают противоположные манеры управления. Но если принять эту упрощенную схему, она окажется слишком далекой от реальности и утратит практическую ценность. На самом деле все намного сложнее.
Одномерные стили управления
В 1938 году экономист К. Левин сформулировал теорию лидерства, согласно которой различаются авторитарный, демократический и нейтральный стили руководства. Рассмотрим их подробнее.
Главным атрибутом авторитарного режима руководства является ориентация исключительно на результат. Лидер требует дисциплины и беспрекословного подчинения, контролирует выполнение, а социально-психологические факторы игнорирует.
Для демократического стиля руководства характерно, как уже упомянуто выше, коллегиальное принятие решений. Кроме желаемых результатов, обсуждаются пути их достижения.
Нейтральный стиль управления, называемый также либеральным, трудно вообще назвать лидерством. Руководитель отдает всю инициативу коллективу. Вместо соединения достоинств авторитаризма и демократичности, получается набор из их недостатков: низкая эффективность и слабая власть.
Модель Левина стала шагом вперед в науке управления, но и она страдает излишней упрощенностью. Дальнейшее ее развитие произошло в начале шестидесятых годов XX века, после выдвижения Р. Лайкертом континуума стилей руководства. Теперь их стало четыре.
| Стиль управления | Принятие решения | Стимул |
| Классический авторитарный | Единолично | Страх |
| Авторитарно-патерналистский | Ограниченное участие подчиненных | Вознаграждение и наказание |
| Консультативный | Стратегия вырабатывается единолично, тактика делегируется подчиненным | Вознаграждение и полномочия |
| Демократический | Коллегиально | Участие в управлении и результатах |
Руководитель авторитарного стиля руководства подавляет инициативу исполнителей. Он конкретизирует способ выполнения поставленной задачи: «Делай так, как я сказал!» Именно по этой причине такой метод страдает низкой эффективностью.
Демократический стиль руководства предполагает противоположную концепцию. Управленец говорит подчиненному: «Делай, как хочешь, а результат должен быть таким, как я обозначил!»
Остальные две формы являются промежуточными. По своей сути каждая из них представляет собой смешанный авторитарно-демократический стиль управления с уклоном в ту или иную сторону. Их называют одномерными потому, что взаимоотношения руководителя с подчиненным строятся исходя из действия одного фактора. Но впереди новый этап развития теории управления персоналом.
Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»
Практически одновременно с Левиным над систематизацией знаний об управлении работал доктор философии Дуглас Мак-Грегор. В работе «Человеческая сторона предприятия» он изложил две концепции менеджмента, условно назвав их теориями «X» и «Y». Они основаны на противоположных постулатах, определяющих отношение индивидуума к труду.
Теория «Х»
В основе теории «Икс» лежит предположение о врожденной лени человека, стремящегося получать максимум благ при затрате минимума усилий. В отношениях с исполнителями этого типа наиболее ярко проявляются достоинства автократического стиля руководства. При наличии эффективного механизма принуждения (можно одного, но желательно нескольких) управленец добивается нужного результата.
Характеристика среднего человека уничижительна: трудиться он не любит, честолюбия лишен начисто, ответственности избегает, мечтает о «строгом, но справедливом» шефе, который будет все решать за него.
Примером может служить конвейерная система на заводах Генри Форда начального периода. Эксплуатация персонала была организована таким образом, чтобы от нанятого человека зависело как можно меньше. Все рабочие операции предполагали минимальную квалификацию, а, следовательно, исполнителя можно было заменить в любой момент на другого без ущерба для результата. При этом требовалось лишь буквальное следование инструкции.
Исполнителю, загнанному в узкий коридор служебных обязанностей, оставалось лишь делать, что ему сказано. С одной стороны его ограничивал страх увольнения, с другой – щедрая оплата и горделивое чувство причастности к мощному предприятию.
Теория «Y»
Вторая концепция Мак-Грегора базировалась на противоположном допущении: каждый человек работать любит. Важно найти ту точку приложения способностей, которая заинтересует индивидуума и раскроет его таланты. В этом случае исполнитель не только принесет максимум пользы предприятию, но и проявит другие похвальные склонности: к самоорганизации, добровольной дисциплине, творчеству, за что будет вознагражден.
У людей, выросших в СССР, наверняка возникнут ассоциации с предметом научного коммунизма. Классики марксизма-ленинизма также предполагали, что свободный труд будет более эффективным по сравнению с результатами принуждения (неважно какого – административного или экономического).
Теория «Z»?
Мак-Грегор умер в 1964 году, так и не завершив свои исследования. В поздний период научной деятельности он разрабатывал следующую теорию, получившую буквенное обозначение «Z», которая замышлялась как обобщение двух предыдущих концепций. Последователем стал другой ученый, У. Оучи, а также Р. Блейк и Дж. Мутон.
Суть этих изысканий вкратце можно описать как решение извечного вопроса: «Есть ли универсальный способ принуждения человека к добровольному труду?» Его внутреннее противоречие очевидно для каждого внимательного читателя.
Блейк и Мутон ввели понятие «силового поля», возникающего между нанимателем и исполнителем во время трудовых отношений. Это явление описывается управленческой матрицей («решеткой»), представленной ниже:
| Отношение к работнику | 1,9 | 2,9 | 3,9 | 4,9 | 5,9 | 6,9 | 7,9 | 8,9 | 9,9 |
| 1,8 | 2,8 | 3,8 | 4,8 | 5,8 | 6,8 | 7,8 | 8,8 | 9,8 | |
| 1,7 | 2,7 | 3,7 | 4,7 | 5,7 | 6,7 | 7,7 | 8,7 | 9,7 | |
| 1,6 | 2,6 | 3,6 | 4,6 | 5,6 | 6,6 | 7,6 | 8,6 | 9,6 | |
| 1,5 | 2,5 | 3,5 | 4,5 | 5,5 | 6,5 | 7,5 | 8,5 | 9,5 | |
| 1,4 | 2,4 | 3,4 | 4,4 | 5,4 | 6,4 | 7,4 | 8,4 | 9,4 | |
| 1,3 | 2,3 | 3,3 | 4,3 | 5,3 | 6,3 | 7,3 | 8,3 | 9,3 | |
| 1,2 | 2,2 | 3,2 | 4,2 | 5,2 | 6,2 | 7,2 | 8,2 | 9,2 | |
| 1,1 | 2,1 | 3,1 | 4,1 | 5,1 | 6,1 | 7,1 | 8,1 | 9,1 | |
| Y/X | Отношение к производству |
Например, соответствие методов управления ячейке 9,9 означает, что на фирме сформировался демократический стиль руководства, то есть самый эффективный режим, при котором учитываются интересы работника и нанимателя.Ценность данной таблицы состоит в том, что по ней можно описать каждый из стилей управления по 81-балльной системе.
Точкой 9,1 отмечен наиболее жесткий автократичный стиль управления. 1,9 – полное потакание персоналу и игнорирование требований к экономическому результату.
Ячейка 5,5 не означает «золотой середины», хотя и находится в самом центре матрицы. Руководитель, отвечающий этой позиции, склонен к компромиссу. Эффективность его управленческой деятельности будет посредственной, а вероятность высоких достижений невелика. Но и этот тип приемлем, если выдвигается требование бесконфликтного функционирования предприятия, работающего «по накатанному».
Каждый руководитель может определить свой метод управления по предлагаемой матрице, объективно оценив по девятибалльной шкале собственное отношение к интересам предприятия и наемным работникам.
Концепции ситуационного маркетинга
Возвращаясь к началу статьи, стоит задаться вопросом: «Всегда ли авторитарный стиль – это плохо?» Наемными работниками руководитель-демократ характеризуется чаще всего позитивно, но причина порой не в том, что он разрешает проявлять инициативу и делегирует свои полномочия подчиненным. Сотрудников часто привлекает атмосфера вольницы, позволяющая меньше работать.
Проблемы авторитарного стиля руководства выражаются необходимостью тотального контроля, лежащего тяжким грузом на самом управленце. Он никому не доверяет и должен сам постоянно вникать во все тонкости дела: без этого он не сможет давать подробные инструкции. Работники функционируют как роботы, боясь отступить хоть на шаг от указанного направления.
К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля, относятся:
- командный голос;
- строгий вид;
- манера одеваться, подчеркивающая статус.
Управленец-демократ беседует с подчиненными дружески, скорее убеждая в целесообразности хорошей работы, чем приказывая. Но ведь и коллективы бывают разными. Универсальных методов не существует ни в чем.
В связи с этим обстоятельством в семидесятых годах учеными Митчелом и Хоусом была выдвинута концепция ситуативного маркетинга. В основе их исследований лежит «мотивационная теория ожидания».
Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства возможна только при условном равенстве прочих действующих производственных факторов.
Ученые Митчел и Хоус выделили четыре управленческие модели:
| Стиль руководства | Область применения | Способ реализации |
| Инструментальный | Для сотрудников, склонных к педантичному исполнению полученных инструкций | Создание условий и тщательная организация производственного процесса |
| Участие | Работники, ориентированные на самоуправление | Создание общего информационного поля с горизонтальными и вертикальными двусторонними связями |
| Достижение | Сотрудники, заинтересованные в результате | Корректная постановка задачи и обеспечение всеми необходимыми средствами |
| Поддержка | Для работников, ценящих моральные стимулы | Помощь руководства и содействие инициативам. Демонстративное проявление уважения |
Очевидно, что руководитель демократического стиля руководства успешен в управлении коллективом, костяк которого составляют сотрудники, склонные к самоуправлению и проявлению полезной инициативы.
Примером творческого кадрового подхода может служить организация кругового конвейера на автозаводах Швеции. В 60-е годы XX века в этой стране наблюдался переизбыток инженеров. Работы на всех не хватало, а потому специалистам с высшим образованием предложили трудоустройство на сборке машин. При этом каждый из них получил всю информацию о технологии и возможность вносить предложения по совершенствованию процессов. Результатом стал стремительный рост качества продукции.
Плюсы и минусы демократического стиля управления
Плюсы и минусы демократического стиля управления обусловлены его коллективной природой. К достоинствам можно отнести здоровый микроклимат и наличие эффективных обратных связей. Отрицательные черты:
- Долгое принятие коллегиальных решений. Причина – необходимость достижения консенсуса.
- Высокая ответственность руководителя – подчиненным делегируются полномочия, а за промахи наказывают начальника.
- Проблемы, возникающие, когда в коллектив попадает сотрудник, неготовый к демократическим отношениям. Безответственность, к сожалению, заразительна.
В организациях демократического типа особое значение приобретает кадровый вопрос.
Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
Автократичный стиль управления обладает рядом преимуществ – иначе он давно бы себя изжил. К его достоинствам относятся следующие специфические черты:
- Высокая эффективность в кризисной ситуации. Руководство, вынужденное идти на непопулярные меры, не может себе позволить их публичного обсуждения.
- Жесткие условия, поставленные работникам (планы, дедлайны), эффективно стимулируют выполнение указаний точно и в срок.
- Относительно низкие требования к персоналу. К специалистам высокой квалификации диктаторские методы, как правило, применять трудно.
На этом месте достоинства плавно переходят в недостатки. К тому же к Генри Форду работники высокого класса нанимались неохотно, даже несмотря на хорошую зарплату. Они знали, что на заводах их ждут жесткие ограничения и штрафы за малейшую провинность. Увольнение грозило даже за приобретение любого предмета обихода (не говоря уже об автомобиле), если аналог выпускался предприятиями Ford.
У авторитарной системы руководства есть и другие комплексные пороки:
- Взаимное недоверие – явление, сопутствующее любому диктаторскому сообществу.
- Интриги подхалимов, преследующих собственные корыстные цели в ущерб экономическим интересам предприятия.
- Несовершенная кадровая политика.
Эти факторы усиливаются невозможностью одного человека разбираться во всем и чрезмерной нагрузкой на его психику.
Заключение
В реальной жизни граничные виды демократического и авторитарного управления встречаются крайне редко. В большинстве случаев имеют место промежуточные формы, выраженные разной степенью коллегиальности процесса принятия решений, отношением к персоналу и другими важнейшими критериями.
В реальной практике бывают оправданными жесткие административные меры, характерные для авторитарного типа управления.
Выбор наиболее эффективной модели обусловлен конкретной экономической ситуацией, сложившейся на предприятии.
Возможно одновременное сочетание нескольких методов управления.
#
Нюансы бизнеса
#
Нюансы бизнеса
Руководить компанией или небольшим коллективом одинаково непросто. Популярная раньше авторитарная власть начальника предполагала, прежде всего, неукоснительное выполнение его решений. Такая особенность управления не давала шанса сотрудникам для озвучивания своего мнения или критики руководителя. Как показывает практика, демократический стиль руководства (ДСР) коллективом может приносить гораздо больше пользы, чем метод «кнута».
Руководитель и сотрудники решают задачу
Определение
Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.
Основные ошибки
Как указывалось ранее, демократический стиль управления является самым эффективным способом управления командой. Однако это утверждение верно только в случае, если управление работой команды и взаимодействие с людьми выстроено правильно.
Зачастую лидеры-демократы совершают следующие ошибки:
- в должной мере не интересуются подчиненными, их жизнью, интересами;
- не ставят перед работниками четких целей и не обозначают приоритеты;
- не доверяют подчиненным – перепроверяют и чрезмерно контролируют выполнение порученных им заданий;
- недостаточное внимание уделяют развитию обратной связи с подчиненными;
- не торопятся быстро решать проблемы;
- чрезмерно сближаются с подчиненными;
- выделяют среди подчиненных «любимчиков»;
- в случае неудач перекладывают ответственность на подчиненных.
Важным моментом в развитии демократичных отношений в коллективе является сохранение определенного дистанцирования между начальником и подчиненными.
Грамотный менеджер должен чувствовать эту тонкую грань и не переходить её, так как полное отсутствие границ между начальником и подчиненными приведет к утрате контроля над ними, а чрезмерное дистанцирование – подорвет доверие.
Особенности и характеристики демократического стиля управления
Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.
В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.
Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.
Основы
Руководителя-демократа характеризует особый подход к подчиненным, построенный на убеждении и вере в их профессионализм, понимании. Этот стиль управления подразумевает грамотное соединение позиций единоначалия с одновременным привлечением сотрудников к вопросам управления и организации компании. Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.
Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.
Демократия в отношениях «руководитель – подчиненный» способствует созданию командного духа, открытости, доброжелательности, причем эти принципы сохраняются и в общении работников с коллегами. Все организационные вопросы решаются с учетом командных взглядов, по коллективному согласию.
Стиль демократического общения предполагает полную самостоятельность работника в пределах его обязанностей и квалификации. Под контролем главы компании ему дается свобода действий на основании ранее согласованных решений.
Партисипативный
Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.
Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова «партисипативный» обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.
Черты характера, особенности поведения демократического руководителя
Демократический стиль руководства – это особая система взаимодействия управленца и подчиненных, когда они рассматриваются как партнеры. Им дано право решать ежедневные текущие задачи самостоятельно. Для этого сотрудникам необходимо обладать определенным уровнем знаний и опыта.
Однако и руководитель должен при этом обладать рядом качеств, которые будут помогать ему эффективно выстраивать в компании демократический стиль управления.
К таким качествам относятся:
- гибкость;
- открытость;
- отсутствие чрезмерной амбициозности, когда сам человек направлен только на единоличное принятие решений;
- умение организовывать людей и делегировать полномочия;
- доверие к людям;
- проницательность.
Можно сказать, что менеджер-демократ должен обладать достаточно творческим и креативным характером, который поможет ему сплотить команду и держать все происходящее в ней под своим контролем. Как и любой руководитель, такой человек не должен быть чрезмерно мягким, так как он просто утратит власть.
А вот стрессоустойчивость будет не лишней для любого управленца, в том числе и демократа. Также руководитель демократ должен очень четко уметь лавировать между невмешательством в выполнение ежедневных текущих задач подчиненными и необходимостью осуществления контроля над результатами деятельности сотрудников.
Сравнение видов
История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.
При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.
Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:
- Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
- Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.
Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.
Что обеспечивает методика управления?
Демократический стиль руководства обеспечивает гармоничное развитие компании, стабильный рост производства. Это связано с тем, что в отличие от авторитарной методики, при демократическом подходе нет места жесткости в управлении, приветствуется инициатива работников и присутствует плюрализм мнений.
Развитие демократии при управлении трудовыми ресурсами способствует:
- развитию доверия между членами коллектива и между подчиненными и руководством;
- функциональному распределению ролей между членами группы с учетом их компетентности, когда каждый человек находится на своем месте;
- развитию многообразия мнений;
- участию в принятии решений всех членов команды;
- развитию многосторонних информационных и коммуникативных потоков внутри команды;
- росту, как отдельного работника, так и компании в целом;
- ориентированности на цели и задачи, которые достигаются работниками путем приложения их усилий и инициатив;
- формированию нормальной обстановки в коллективе, когда добиться чего-то можно действительно своим трудом, а не подхалимством и заискиванием.
Плюсы
Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:
- точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
- общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
- сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
- работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
- руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
- демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.
Достоинства методики управления
Демократический стиль руководства — это особый стиль построения отношений между подчиненными и начальниками, базирующийся на взаимовыгодном сотрудничестве между ними. Он имеет больше сильных сторон, чем иные модели управления.
К плюсам такого подхода к управлению людьми относят:
- отсутствие концентрации всей власти в руках только лишь у одного управленца;
- принимая решения, руководитель действует не единолично, а советуется и совещается с подчиненными;
- делегирование рабочих задач своим подчиненным менеджером-демократом — обычная практика. При этом грамотные управленцы стараются развивать у сотрудников лидерские навыки и инициативность;
- руководитель не навязывает свое мнение подчиненным, при решении рабочих вопросов имеется плюрализм мнений;
- отношение лидера к работникам уважительное, при этом интересы каждого отдельного члена команды также важны, как и общие интересы компании в целом;
- имеются возможности для развития каждого сотрудника;
- для такой модели характерна меньшая текучесть кадров;
- в результате складывается благоприятный в целом климат в коллективе, построенный на принципах соучастия и доброжелательности.
Главным достоинством демократического подхода в управлении людьми является то, что руководители дают возможность каждому работнику высказаться.
В отличие от авторитарного режима, при котором мнение подчиненных игнорируется и остается без внимания, при таком подходе удается избежать нереализованности сотрудников. Это в свою очередь положительно отражается на текучести кадров, которая при демократическом руководстве хоть и имеет место быть, но все же намного меньше, чем при автократии.
Минусы
Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:
- обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
- неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
- в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.
Воспитание ребенка
|
|
Рейтинг 15
Демократичное воспитание развивает уверенность в себе и учит самостоятельно принимать решения |
- Напечатать
- Спросить
- Отправить другу
- Поделиться
- Подписаться на новости
Многие родители задаются вопросами: как укреплять эмоциональную связь между членами семьи, как сообща справляться с трудностями? Как членам семьи заботиться друг о друге и поддерживать друг друга в сложные времена? Наконец, как сделать так, чтобы трудности только сплачивали семью? Открытые разговоры о том, как каждый из вас справляется с трудными ситуациями, может натолкнуть ваших близких на важные мысли и полезные решения.
Обеспечивать стабильность и порядок в семье в условиях неопределенности – чрезвычайно ответственное задание для родителей. Но вместе с тем оно позволяет им укреплять эмоциональную связь всех членов семьи друг с другом.
Общение между родителями и детьми является очень важным элементом, который лежит в основе прочных взаимоотношений. Доверительное и теплое общение создает комфортную и любящую атмосферу в семье, в которой каждый чувствует себя уверенно.
В результате многочисленных исследований в сфере развития детей ученые пришли к единому выводу, что лучший стиль воспитания – это демократичный стиль.
Что такое демократичный стиль воспитания
В 60-х годах ХХ века американский психолог Диана Баумринд описала три стиля воспитания детей дошкольного возраста: авторитарный, демократичный и индифферентный.
Демократичный стиль воспитания ставит в центре всего воспитательного процесса ребенка. Данный стиль воспитания подразумевает разумные требования и высокую отзывчивость родителей. Демократичные родители могут иметь высокие ожидания от своих детей, но при этом они предоставляют им ресурсы и поддержку, которые необходимы для успеха в жизни. Демократичные родители прислушиваются к своим детям и демонстрируют им свою любовь и поддержку, при этом устанавливая ограничения и правила.
Дети, которых воспитывают в демократичном стиле, как правило, обладают сильными навыками саморегуляции, уверенностью в себе и в будущем способны строить счастливые отношения. Исследования психологов показывают, что, даже придерживаясь демократичного стиля воспитания, родители должны быть гибкими и учитывать цели, которые они ставят перед ребенком, а также особенности его характера.
Воспитывая ребенка в таком стиле, родители способствуют тому, чтобы он максимально развил свой потенциал:
- родители помогают ребенку поставить цели и устанавливают ограничения в соответствии с возрастом, способностями и интересами ребенка;
- родители поощряют ребенка, хваля его и отмечая его достижения;
- родители устанавливают позитивные взаимоотношения с ребенком, регулярно выделяя время на игры и совместные занятия, общение и обсуждение текущих событий;
- родители устанавливают для ребенка правила, способствующие его развитию, формируют дисциплину, учат уважению к себе и окружающим.
Демократичный стиль воспитания позволяет родителям вырастить ребенка уверенным в себе и успешным.
Родители, которые воспитывают ребенка в демократичном стиле, учат их рассуждать и самостоятельно выполнять работу. Но при этом их ожидания от ребенка достаточно высоки. Когда ребенок нарушает установленные правила, родители устанавливают ему справедливые последствия за его поступки.
Однако демократичные родители должны проявлять гибкость. Если поступок ребенка неоднозначен, родители позволяют ему рассказать о причинах его поведения и объясняют, в чем он был неправ. Демократичные родители последовательны в своем воспитании и учитывают все обстоятельства, которые привели ребенка к тому или иному поступку.
Почему демократичное воспитание работает
Демократичные родители для ребенка являются образцом для подражания. Поэтому они должны демонстрировать такое же поведение, какое ожидают от ребенка. Так он усваивает правильные модели поведения и начинает их придерживаться. Четкие и справедливые правила, установленные родителями, позволяют ребенку понять, чего от него ожидают.
Родители понимают эмоции ребенка, а также хорошо умеют контролировать собственные эмоции. Так ребенок сам учится самоконтролю.
Демократичные родители также позволяют ребенку принимать самостоятельные решения. Это дает ребенку понять, что он способен самостоятельно выполнять свои обязанности, а также развивает у него самооценку и уверенность в себе.
Демократичный и авторитарный стили воспитания
Демократичный стиль во многом противоположен авторитарному. Последний предполагает высокие ожидания от ребенка при небольших проявлениях заботы о нем.
Представьте ситуацию: двое детей украли конфеты в магазине. Одного из детей родители воспитывают в демократичном стиле, поэтому дома он получит справедливое наказание, соответствующее тяжести его проступка. Он должен будет вернуть конфеты и извиниться перед владельцем магазина, после чего две недели его не будут выпускать гулять. Родители поговорят с ним о том, что воровать нельзя, поддержат и будут способствовать тому, чтобы такое поведение не повторилось.
Другого ребенка воспитывают в авторитарном стиле. Когда ребенок вернется домой, оба родителя накричат на него. Отец применит к нему физическое наказание, лишит ужина и заставит провести остаток дня в своей комнате. Родители никак не объяснят свое наказание, поэтому ребенок так и не поймет, в чем он неправ.
Некоторые родители склонны к демократичному стилю воспитания, некоторые – к авторитарному или индифферентному. Но даже не имея склонности к демократичному воспитанию, вы можете развивать соответствующие привычки у ребенка. При любом стиле воспитания нужно развивать у ребенка дисциплину, самостоятельность и контроль над эмоциями. Старайтесь не быть слишком суровым или снисходительным. Начните с того, что дайте ребенку возможность принимать больше самостоятельных решений, но при этом обсуждайте их с ребенком. Будьте гибкими, учитывайте потребности ребенка – и со временем ваш метод воспитания станет более эффективным.
Оцените публикацию
Рейтинг статьи: 5.00
из 5 на основе
3
оценок.
Ссылки по теме:
- ▶ Существующие стили воспитания детей
- ▶ Позитивные стили воспитания детей
- ▶ Стили воспитания и их влияние на детей
- ▶ Последствия строгого воспитания ребенка
- ▶ Больше статей о воспитании детей
Развитие ребенка 12.04.2018
Примеры из жизни
Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.
Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.
По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.
Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.
Чем отличается демократический стиль от авторитарного?
При тотальном контроле и недоверии работники выполняют только то, что им говорят, не вдаваясь в подробности. Они не знают, как функционирует вся система и видят последствия своих проколов лишь тогда, когда их оштрафуют или накажут.
В современном обществе такое явление может казаться пережитком прошлого. Но в некоторых случаях такой подход допустим и порою необходим: когда отклонение от алгоритмов грозит серьезными проблемами, в кризисной ситуации или при выполнении простой линейной задачи. Например, работники цеха, изготавливающие детали, могут даже не понимать, для чего эти детали потом используются.
Авторитарный режим больше подходит для коллективов заводов, использующий труд работников низкой или средней квалификации.
Но он не эффективен в творческой и интеллектуальной среде. Интеллигенция испытывает потребность докапываться во всем до сути и свободно развиваться, поэтому авторитарный стиль ей чужд.
Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды
Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.
Как усовершенствовать стиль управления
Несколько несложных рекомендаций помогут скорректировать стиль управления менеджера и помогут гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.
Совет №1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что помогло вам занять этот пост.
Совет №2. Устраните свои слабые точки. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера и могут начать «халтурить».
Совет №3. Непрерывно совершенствуйте профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.
Совет №4. Настройтесь на работу в команде со своими подчиненными. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.
Совет №5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.
Совет №6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их.
Совет №7. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство.
Совет №8. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.
Совет №9. Аккумулируйте групповой опыт. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов.
Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.
Типичные ошибки руководителя
Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:
- приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» — первая ошибка менеджеров разного уровня;
- в противоположность первому принцип «что ни делается — все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
- предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
- «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
- болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
- частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
- неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
- алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.
Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.
Демократизация школы и системы управления
Губин Геннадий Александрович
МБОУ «Ромашкинская средняя школа»
учитель истории и обществознания;
с. Ромашкино Сакского р-она Республики Крым
Демократизация школы и система управления.
Поступательное движение истории выражается в смене периодов в развитии той или иной цивилизации. Смена периодов происходит лишь потому, что в составляющих элементах каждой цивилизации постепенно накапливается масса изменений, которые, в конце концов, и приводят к смене периода. Нечто подобное происходит сейчас и в нашем обществе. Хотя фактически один период нашей истории явно закончился и мы, казалось бы, вступили в новый период своей истории, но не тут-то было. Груз прошлого гнетет нас и не дает нам реально перевернуть очередную страницу истории, реально оказаться в потоке общеевропейской цивилизации и цивилизованности, если хотите.
Речь пойдет о нынешней средней общеобразовательной школе. Она, как составная часть государственной машины, оказывает огромное влияние на будущее нашего общества, в том числе экономическое, политическое и т. д. К сожалению, среди отечественного политического бомонда не слышно голосов дальновидных деятелей, которые бы в полной мере осознавали пагубность сохранения кризисного состояния нынешней школьной системы.
Одним из ярких проявлений кризиса средней школы является полное, еще раз подчеркиваю: полное и абсолютное отсутствие в ней каких-либо реальных признаков демократии. Только, пожалуйста, не путайте демократию с разнузданным всевластием толпы. Демократия — это свобода высказывать свое мнение не особенно заботясь о последствиях; это возможность отстаивать свои права и свободы независимо от ранга и тяжести кошелька вашего оппонента; но это и неукоснительное и точное исполнение законов и своих гражданских обязанностей. Чего греха таить: ведь мы очень любим пошуметь лишний раз о своих правах, при этом напрочь забывая о своих обязанностях.
Нынешняя средняя общеобразовательная школа до сих пор остается заповедником авторитаризма и это не пустые слова. Авторитаризм пронизывает ее насквозь. Одним из расхожих постулатов авторитаризма является неумирающий принцип: я — начальник, ты — дурак; ты — начальник, я — дурак. Авторитаризм культивирует «лагерную» психологию. От авторитаризма школы страдают все: ученики, учителя, администрация школ, родители и само общество, в конце концов.
Сейчас модно стало говорить о правах ребенка. Политиканы и чиновники от образования истово потрясая Конвенцией ООН о правах ребенка нарушают чуть ли не каждую статью этой Конвенции, при этом уверяя нас, что именно они являются борцами за права детей, но… «объективные причины и тяжелое экономическое положение страны не позволяют в полной мере обеспечить права детей». Бред какой — то.
Вы бывали когда-нибудь в рядовой сельской школе? Если не бывали то опишу не самый худший вариант. Обычно это здание, основательный ремонт которого в лучшем случае не проводился лет 20-30. Территория вокруг школы и ее спортивные сооружения разрушены не в меру чадолюбивыми жителями села. Крыша — как решето и потому учителя и ученики с ужасом смотрят каждый день на небо: будут ли осадки? В теплое время года в помещениях школы находиться можно. Сущий ад наступает с приходом холодов, особенно в тех школах, где нет природного газа для отопления. Да и там где есть газ, сильно-то жировать не дают: лимиты, лимиты. Потому температурный режим в школах не выдержи-вает никакой критики. Еще более бедственное положение в тех школах, где газа нет.
Теперь пройдемся по школьным коридорам и аудиториям. Прогулка не для слабонервных: все кругом серо, уныло и убого. И если после такой экскурсии вам, извините, захочется в туалет, то милости просим: удобства во дворе. Эти «удобства» — разговор особый. Именно они и холодная мебель в промерзших классах дают высочайший процент заболеваний мочеполовой сферы выпускниц сельских школ, основной массы будущих матерей. В классных комнатах разбитая учебная мебель не соответствует размерам занимающихся. Однако зачастую и такой мебели катастрофически не хватает. Компьютеров в некоторых школах просто нет. Да о чем это я ? Какие там компьютеры, если не хватает на всех учеников учебников, если практически отсутствуют учебно-наглядные пособия, химреактивы, физические приборы, спортивный инвентарь и так далыпе? И после этого мне, сельскому учителю, кто-то из начальствующих смеет тыкать в лицо Конвенцию о правах ребенка ?
Лицемерие власть придержащих поистине безгранично. В этом убеждаешься, начиная путешествовать по кабинетам чиновников уже районного масштаба. Теплота и уют кабинетов убаюкивают. Кондиционеры создают микроклимат. Повсюду добротная, красивая и новая мебель. Шум шагов скрадывают ковровые дорожки. Теплые, сверкающие санузлы, которые закрываются от посетителей кодовыми замками. Неприменным атрибутом каждого мало-мальского чиновника ныне стал компьютер, это при том, что тысячи и тысячи детей видели компьютер только по телевизору. Чем выше в системе управления распола-гается чиновник, тем большим комфортом он себя окружает. И уж запредельной роскошью, по нынешним временам, окружают себя «слуги народа». Они равнодушно смотрят на нужды этого самого народа и его детей. Потому-то хорошо откормленные мужики могут позволить себе далеко не детские «шалости», ка к в стенах, так и за стенами парламента. Иной раз так и хочется крикнуть: «Господа-«демократы»! Имейте же совесть! Хватит издеваться над народом!».
А впрочем я увлекся. Извините! Наболело!
Итак мы увидели каково ребенку в нынешней школе и как государство соблюдает его права. Но не только государство, но и учителя, и родители не всегда и не везде озабочены соблюдением прав ребенка. 06 этом говорить не станем: набило оскомину. К тому же на эту тему писано-переписано предостаточно. А воз и ныне там. Возникает вопрос: а может ли ребенок в нынешней школе защитить свои права? Вопрос риторический. Такого меха-низма нет, да и не может быть в авторитарной школе.
Не лучше живется в авторитарной школе и учителю. Ему отведена роль безликого «винтика» в авторитарном механизме школьной системы. Этот «винтик» легко «закручивается» начальствующей рукой и «давит» на учеников. Что же учителю мешает перестать быть «винтиком»? Ответ тот же: отсутствие механизма реализации своих прав, свобод и обязанностей. Робкая попытка в этом направлении была предпринята в годы Перестройки, когда в школах стало зарождаться самоуправление, появились школьные Советы и прочие новации, смертельно напугавшие чиновников от образования и потому, не без их стара-ния, оплеванные и забытые. Но как бы там не было, но к этому нам все-таки опять придется вернутъся и, чем скорее, тем лучше.
Авторитаризм в школе калечит психику и нравственность учителя, подрывает его авторитет. Ученики тонкие ценители искренности и правдивости учителя. Они слышат на уроках и воспитательных мероприятиях из уст учителя слова о гордости, чести, достоинстве, и видят как после урока учитель пресмыкается перед завучем, директором и любым чиновником, появившемся в школе. Ученики слышат от учителя призывы бороться за свою честь, достоинство и видят как честь и достоинство учителя топчут все кому не лень и, в первую очередь, государство. Учитель принимает это, чаще всего, как должное. Когда же мы наконец-то поймем, что не может учитель с рабской психологией воспитать свободную и демократичную личность. Раб тиражирует себе подобных.
Может, в конце концов, положение директора школы или завуча отличается от положения учителя? Полноте. Они находятся в еще большей зависимости от авторитарной системы управления школьным образованием, нежели учителя. Учителям просто-напросто больше уже терять нечего в отличие от администрации школ, потому они относительно свободнее своих руководителей.
Возникает закономерный вопрос: кто все-таки заинтересован в сохранении авторитарной школы? Ответ очень прост: авторитарная школа нужна многим, но, в первую очередь, авторитарной системе управления школьным образованием, а также чиновникам от педагогики, которые неустанно с трибун вещают о необходимости «демократизации и гуманизации» школы.
Авторитаризм заложен уже в самой структуре (четырех и пятизвенной) системы управления школьным образованием. Жесткая централизация системы — основа ее авторитарности. Спору нет: централизация необходима на определенном этапе развития общества и государства. Потому и авторитаризм — явление исторически закономерное. Но поступательное развитие общества, в конце концов, должно привести само общество к такому рубежу, когда централизм и авторитаризм из организующего и стимулирующего фактора превращаются в оковы, тормозящие дальнейшее развитие системы и общества.
Отечественное общество сейчас подошло к такому рубежу, когда для реального прорыва в школьном деле необходима не декларативная демократизация, а действительная; когда от жесткого централизма в управлении школьной системой, вызванного отсутствием достаточного числа квалифицированных кадров на местах, необходимо перейти к широкой автономии школы, тем самым упростив четырех-пятизвенную систему управления до двух-трехзвенной. Именно автономия школы более всего страшит чиновника, но именно она сделает школу реально демократической и гуманной.
Оплотом авторитаризма в школьной системе являются методическая и инспекторская службы районных и городских управлений образования, которые давным-давно утратили и исчерпали свои возможности и функции. В настоящее время они являются инородным телом в системе школьного образования, но их бережно сохраняют так как они кормят достаточно большую армию обюрократившихся учителей, место которых в школе, испытывающей острую нехватку учительских опытных кадров. Предвижу всплеск негодования определенной части читателей и их вопрос: «А как же быть с отчетностью и другой документацией?». Это тема для другого разговора. Но уверен, что при сегодняшнем развитии информационных технологий обеспечить действенную, оперативную, двухстороннюю связь не составляет особого труда. Конечно же перестройка системы управления школьным образованием лишит многих педчиновников теплых, годами насиженных мест, зато из более чем скромных средств, отпускаемых государственными мужами в бюджете страны на образование, большая часть пойдет действительно «на образование», а не на поддержание жизни громоздкой и неэффективной системы управления образованием.
Автономизация школ неизбежно приведет к их интеграции в добровольные ассоциации, что значительно улучшит управляемость системы, а также качество учебно-воспитательного процесса. Это и есть путь формирования гражданского общества, о котором так любят у нас поговорить. Без гражданского общества нам вряд ли найдется место в достойное место в мировом сообществе. Это четко должны понимать «сидящие сверху».
Нынешняя средняя школа — это жестко структурированная, замкнутая, закрытая и яро консервативная система, где безраздельно господствуют хорошо известные принципы «демократического централизма», проще говоря — авторитаризма. Гражданское общество не может возникнуть из ничего и само по себе. Его необходимо взращивать. Может вы подскажете, где можно еще лучше взрастить посевы будущего гражданского общества России, как не в школе? Именно школа должна и обязана стать местом рождения новой России.
Г.А. Губин, Е.Г. Губина Живая и мёртвая школа: покушение на миражи. Трилогия. — Симферополь: «Доля», 2011. — 388 с.