СТИЛИ РУКОВОДСТВА ШКОЛОЙ – описанные в научной литературе и широко представленные в практике управления школой варианты осуществления функций руководителя, существенно отличающиеся по своим характеристикам. Наиболее известный, классический вариант стиля руководства школой восходит к работам крупного социального психолога ХХ века Курта Левина, выделившего авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили.
Авторитарный стиль руководства характеризуется единоличным принятием руководителем управленческих решений, их реализации посредством жесткого контроля подчиненных.
При использовании авторитарного стиля руководства ряд общих принципов управления (иерархичность, субординация, единоначалие, своевременное и быстрое использование распоряжений руководителя) реализуются при одновременном снижении роли коллегиальности, партисипативности, делегирования полномочий руководителя.
В деятельности руководителя, использующего авторитарный стиль руководства, доминируют официальные (формальные) взаимоотношения с работниками школы и учащимися, административные методы управления: требования, приказы, распоряжения, разрешения и запреты, дисциплинарные меры взыскания и поощрения и т. п. Руководитель, реализующий авторитарный стиль руководства, стремится сам решать все основные вопросы. При этом он может учитывать (или не учитывать) мнения подчиненных, которые рассматриваются им только как объекты его управленческого воздействия.
Авторитарному стилю руководства свойственна жесткая и детальная регламентация прав и ответственности на каждом уровне управления школой.
Авторитарный стиль руководства нередко отрицательно влияет на морально-психологический климат в школе, способствует организационным патологиям.
Авторитарный стиль руководства связан с корпоративной моделью взаимоотношений школы и человека (работника, родителя, ученика). Корпоративная модель, подчиняя интересы личности общим интересам, не исключает диктата группы, коллектива, жесткого навязывания взрослым и юным членам школьного сообщества целей, образцов деятельности, норм поведения.
Нередко при этом интересы педагога, ученика игнорируются ради достижения видимого благополучия, выполнения общих, не учитывающих конкретных условий установок вышестоящих органов управления образованием.
Школа с преобладанием корпоративных отношений непривлекательна прежде всего для неординарного, нестандартно подходящего к делу работника (и ученика). И, наоборот, именно в такой школе создаются благоприятные условия для «процветания» серости и покладистости, ибо авторитарный стиль руководства как раз и рассчитан на так называемого «среднего» человека.
Авторитарный стиль руководства, генетически связанный с административно-командной системой управления, широко распространен и в современной российской школе. Сохранению тоталитарного государства способствуют неудачи в демократизации общества и школы в конце 80-х – нач. 90 -х гг., незрелость коллективов многих школ, неблагоприятная для педагогических работников конъюнктура рынка труда, большое число лиц пожилого возраста и пенсионеров, работающих в школе. Для руководителя, не обладающего современной профессиональной культурой, управлять школой по-старому привычнее и легче.
Вместе с тем руководителю школы нужно обладать умением эффективно использовать авторитарный стиль руководства в обстоятельствах, когда требуются быстрые, однозначные, категоричные распоряжения и установки. Таким образом, авторитарный стиль руководства эффективен в следующих условиях (ситуациях):
• в процессе повседневной, рутинной распорядительской деятельности;
• в экстремальных, критических ситуациях, когда от ясно выраженного и своевременного распоряжения руководителя зависит успех в достижении поставленной цели: судьба коллектива или отдельных его членов, жизнь и здоровье учащихся и работников школы;
• на этапе реализации принятых коллективом инновационных проектов, программ;
• в процессе руководства слабо подготовленными работниками, нуждающимися в детальных инструкциях;
• в условиях несложившегося, незрелого коллектива;
• в ситуации, когда авторитарный стиль руководства стал элементом организационной культуры школы.
Демократический стиль руководства характеризуется привлечением подчиненных, общественности к участию в подготовке и принятии управленческих решений.
В практике управления школой реализуются различные формы и степени участия: от совета руководителя с работниками, выявления и учета их мнений до осуществления ими права на самостоятельные решения основных вопросов жизнедеятельности школы. В некоторых школах, в соответствии с их уставами, такое право предоставлено коллегиальным органам управления, в которые, кроме членов трудового коллектива, входят родители учащихся, представители заинтересованной в делах школы общественности, учащиеся.
Демократический стиль руководства основывается на отношении руководителя к подчиненным (а также к учащимся, родительской и иной общественности) как полноценным и полноправным субъектам управления школой. Демократическому стилю руководства присущи следующие черты: взаимное сотрудничество руководителей школы, педагогов, учащихся; заинтересованность и самостоятельность членов школьного сообщества в достижении общих целей; культивирование в школе коллективных ценностей; широкое делегирование полномочий руководителями и органами управления и добровольное принятие обязанностей и ответственности рядовыми работниками, активом общественности; гласность, открытость, доступность информационного обеспечения внутришкольного управления; максимально возможный учет прав и интересов меньшинства, а также отдельных работников, учащихся, родителей; постоянное выявление и учет общественного мнения, всех его спектров; обсуждение актуальных проблем и намечаемых изменений, нововведений со всеми, кого это затрагивает, интересует; плюрализм мнений, терпимость к критике и проявлениям индивидуальных различий в предложениях, выводах, оценках; поощрение личных достижений работников и учащихся, нестандартных подходов, решений, творческих инициатив; стремление к взаимопомощи, а также поддержке старающихся, отстающих неудачников; снижение роли внешнего контроля и наказаний в системе мотивации; перенос акцента в системе контроля деятельности работников с процесса на результаты.
Демократический стиль руководства предполагает стимулирование процессов самоорганизации в школе; предпочтение косвенных методов управленческого воздействия (пожелание, совет, рекомендация); внимание не только к производственной, но и социальной сфере жизни работников, учеников; расширение диапазона неформальных управленческих отношений.
Эффективное использование демократического стиля руководства зависит от профессионализма руководителя, уровня развития педагогического и школьного коллектива, характера решаемых задач, благоприятных внешних условий, от конкретной ситуации. Наиболее эффективен демократический стиль руководства на стадии разработки и обсуждения решений, особенно — стратегических и инновационных.
Либеральный стиль руководства предполагает предоставление руководителем школы максимально возможной свободы действий своим заместителям, помощникам, педагогам, другим работникам школы, членам коллегиальных органов управления, методических и творческих объединений и т. п. В либеральном стиле руководства воплощаются позитивные возможности так называемого «мягкого», малозаметного для подчиненных и внешних наблюдателей управления. Акцент в управлении переносится со статусных (официальных) отношений на неформальные и лидерские отношения, с администрирования на социально-психологические и экономические методы управления, на возрастание роли морально-этических регуляторов школьной жизни. Внешний контроль педагогического процесса и его основных элементов – урока и внеклассных занятий – заменяются самоконтролем педагогов, действующих на основе полного доверия администрации школы, самостоятельности и личной ответственности за результаты своего труда.
Недостатки в управлении школой нередко объясняют использованием руководителями либерального стиля руководства, их недостаточной требовательностью, “попустительским” отношением к подчиненным. Но, как показывает практика, либеральный стиль руководства, как и другие стили руководства, может быть эффективным при определенных условиях.
Во многом совпадая с демократическим стилем руководства, либеральный стиль в отличие от последнего предполагает свободу следования (или неследования) руководителем, коллективом школы так называемым демократическим принципам, соблюдения (или несоблюдения) соответствующих процедур (выборов, отчетов, дискуссий), создания (или несоздания) форм организации демократического управления (советов, комитетов, конференций и т.п.).
Как и демократический стиль руководства, либеральный стиль руководства требует от руководителя школы высокой культуры и профессионализма. Наиболее эффективен либеральный стиль руководства в школах со сложившимися, высокоразвитыми, нравственно здоровыми и творчески работающими коллективами, в условиях руководства творческими группами, школьными кафедрами, в отношениях руководителя с наиболее опытными, квалифицированными и ответственно относящимися к своим обязанностям работникам, с педагогами-исследователями, разработчиками авторских программ, инновационных технологий.
План:
1. Введение
2. Основная
часть
3. Заключение
4. Использованная
литература
Введение
Одним из самых сложных аспектов управленческой
деятельности является оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором
руководителей.
Директору школы как руководителю трудно
выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов
подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей
своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям.
Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе
с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его
деятельность более успешной.
Изучение стиля руководства в последнее десятилетие
стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так
же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить
проблему профессиональной пригодности административного резерва. Но независимо
от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил,
обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает
им свободу и возможность для дальнейшего роста.
Каждый руководитель в управленческой деятельности
выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле
работы.
В литературе утвердилось словосочетание
«индивидуальный стиль деятельности», поскольку под ним понимается
индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в
целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями
деятельности. Фактически данный стиль присущ многим руководителям, обладающим
одинаковыми типологическими особенностями. В Захаровской основной школе
Железинского района Павлодарской области используется именно этот стиль
управления, к которому присуще различные характеристики административного
управления. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности,
отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных
действий.
Основная часть
Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили
управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования
они варьируются от авторитарного до демократического. Очевидно, администраторы
могут действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени.
Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по
сравнению с благоприятными ситуациями.
Основные характеристики административных стилей
руководства в области образования:
Демократический. Отражает
систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание
между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе
работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются
всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.
Кооперативный. Часть
полномочий по управлению передана коллективу. Комитет — это тот орган, который
наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля
руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями
членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы
может принимать коллегиальный орган-комитет.
Ограниченное участие. Незначительная часть
управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам
предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное
решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении
какой-либо проблемы.
Бюрократический. При этом
стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию
кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются
официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию.
Место в занимаемой структуре — это главное, и власть непосредственно связана с
занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки:
конечно, они никогда не устанавливаются снизу.
Невмешательский. Это
хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в
затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя
так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не
способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя
ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах
контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.
Благожелательный деспот. Этот
администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а
затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: «Я слушаю
Вас», «Мы, может быть, примем Ваше предложение». Не потребуется
много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.
Авторитарный. Все
решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает
всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает
«что лучше» для учащихся, их родителей и сотрудников.
Демократически-авторитарный. Таким
смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и
авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего
руководители школ района выбирают в качестве ведущего смешанный стиль
(демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его — кооперативный
стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и
бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.
Из всех стилей педагогического руководства сейчас
более широко распространен авторитарный, что способствует улучшению дисциплины,
соответствует сегодняшней обстановке в стране. Поэтому он и занимает лидирующее
место. Учителя стараются придерживаться авторитарных тенденций, т.к.
задумываются о будущем того поколения, которое обучают. Демократический стиль
совсем немного уступает авторитарному, за ним следует либеральный. Так как
компромисс и избежание сейчас более присущи учителям в разрешении конфликта,
можно сделать вывод о том, что учителя стали менее критично относится к
учащимся, они стараются понять учащихся, мало стала проявляться завышенная
самооценка учителей.
Заключение
Нельзя говорить о руководстве, не говоря об
ответственности и отчетности; они неотделимы друг от друга. Руководителю
приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а
затем требовать отчета о результатах. Но бывает и так, что руководитель делится
ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при
этом совершенно не требует отчета. Дело может зайти в тупик, поскольку
руководитель бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от
своего помощника и его решений. Такого рода руководитель не только не желает
отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от
необходимости отчитываться.
Не раз случается так, что человек, занимающий
руководящее положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимал и с
которым не совсем согласен. Руководитель обязан отстаивать свою точку зрения.
Пока решение не принято, он должен делать все, что в моих силах, чтобы
переубедить других, но коль скоро оно принято (даже, если возобладала не его
точка зрения), он должен относиться к нему так, словно оно его собственное.
Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и
энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно
если решение оказалось непопулярным. Для хорошего руководителя это закон.
Хороший менеджер и руководитель должен устанавливать
приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать,
но и во всем, чем ему приходится заниматься. Приоритеты являются предметом
постоянного рассмотрения.
Руководителю необходимо быть цельным.
Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды
предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с
уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания — отличный
исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он
работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством
относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед
ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей,
которых хочет достичь.
Использованная
литература
1. Басовский
Л.Е. Менеджмент, г.Москва, 2000 г. Садвокасова З.М.
2.
Организационный менеджмент в образовании, г.Алматы, 2006 г.
Авторитарный
(директивный) стиль управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы обо всех
делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы.
Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость.
Применяющий
его руководитель отдает предпочтение
официальному характеру отношений,
поддерживает между собой и подчиненными
дистанцию, которую те не имеют право
нарушать.
Такой
стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников.
Авторитарный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель определяет
цели и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.
Считается,
что использование авторитарных методов
управления оправдано только в
исключительных ситуациях:
1) в
экстремальных условиях (кризис,
чрезвычайные обстоятельства и т.д.),
когда требуются быстрые и решительные
действия, когда дефицит времени не
позволяет проводить совещания и
дискуссии;
2)
когда в силу предшествующих условий и
причин в данной организации преобладают
анархические настроения, чрезвычайно
низок уровень исполнительской и трудовой
дисциплины.
Чрезмерное
использование авторитарного стиля
руководства приводит к различным формам
злоупотребления властью.
Исторически
первым и до сегодняшнего момента наиболее
распространенным на практике является
авторитарный стиль, считающийся
универсальным.
Специалисты
выделяют две разновидности авторитарного
стиля. «Эксплуататорская» предполагает,
что руководитель полностью сосредотачивает
в руках решение всех вопросов, не доверяет
подчиненным, не интересуется их мнением,
берет на себя ответственность за все,
давая исполнителям лишь указания. В
качестве основной формы стимулирования
он использует наказания, угрозы, давление.
Если
руководитель принимает решение в
одиночку, а потом просто доводит его до
подчиненных, то они воспринимают это
решение, как навязанное извне и критически
обсуждают, даже когда оно действительно
удачное. Выполняется такое решение с
оговорками и безразлично. Сотрудники,
как правило, радуются любой ошибке
руководителя, находя в ней подтверждение
своего негативного мнения о нем. В
результате подчиненные привыкают быть
исполнителями чужой воли, закрепляя в
своем сознании стереотип «наше дело
маленькое».
Для
руководителя все это тоже не проходит
без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за
все ошибки, не видящего и не знающего,
где и как они были допущены. Подчиненные
же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого
моральное удовлетворение, или считая,
что его все равно не перевоспитать.
Руководитель понимает сложившуюся
ситуацию, однако бессилен обвинить
окружающих в допущенных промахах, так
как подчиненные не участвовали в
выработке решения. Так формируется
своеобразный замкнутый круг, который
рано или поздно приводит к развитию в
организации или подразделении
неблагоприятного морально-психологического
климата и созданию почвы для конфликтов.
Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле
руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой
— психологические травмы.
Более
мягкая «благожелательная» разновидность
авторитарного стиля. Руководитель
относится к подчиненным уже снисходительно,
по-отечески, иногда интересуется их
мнением. Но даже в случае обоснованности
высказанного мнения, может поступить
по-своему, делая это зачастую демонстративно,
чем значительно ухудшает морально
психологический климат в коллективе.
При принятии решений он может учитывать
отдельные мнения сотрудников и дает
определенную самостоятельность, однако
под строгим контролем, если при этом
неукоснительно соблюдается общая
политика фирмы и строго выполняются
все требования и инструкции. Угрозы
наказания, хотя присутствуют, но не
преобладают.
Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию
во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность
работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только
теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу,
которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он во многом зависит
о них. Недовольные подчиненные могут
его подвести или дезинформировать.
Специальные
исследования показали, что хотя в
условиях авторитарного стиля управления
можно выполнить в количественном
отношении больший объем работы, чем в
условиях демократического, но качество
работы, оригинальность, новизна,
присутствие элементов творчества будут
на такой же порядок ниже. Авторитарный
стиль предпочтительнее для руководства
простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные
результаты.
Таким
образом, основой авторитарного стиля
является сосредоточение всей власти и
ответственности в руках руководителя,
что дает ему преимущество в установлении
целей и выборе средств их достижения.
Последнее обстоятельство играет двоякую
роль в возможности достижения
эффективности.
С
одной стороны, авторитарный стиль
управления проявляется в порядке,
срочности выполнения задания и возможности
предсказать результат в условиях
максимальной концентрации всех видов
ресурсов. С другой стороны — формируются
тенденции к сдерживанию индивидуальной
инициативы и одностороннему движению
потоков информации сверху вниз,
отсутствует необходимая обратная связь.
Применение
авторитарного стиля, хотя и обеспечивает
высокую производительность труда, но
не формирует внутренней заинтересованности
исполнителей в эффективном труде.
Излишние дисциплинарные меры вызывают
в человеке страх и злость, уничтожают
стимулы к работе.
Такой
стиль применим тогда, когда подчиненные
находятся полностью во власти руководителя,
например, на военной службе, или
безгранично ему доверяют, как актеры
режиссеру или спортсмены тренеру; а тот
уверен, что они не способны действовать
правильным образом самостоятельно4.
Демократический
стиль управления характеризуется
распределением полномочий, инициативы
и ответственности между руководителем
и заместителями, руководителем и
подчиненными. Руководитель демократического
стиля всегда выясняет мнение коллектива
по важным производственным вопросам,
принимает коллегиальные решения.
Регулярно и своевременно проводится
информирование членов коллектива по
важным для них вопросам. Общение с
подчиненными проходит в форме просьб,
пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.
Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц. Во многом противоположен
авторитарному стилю демократический
стиль управления.
Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.
Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.
Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».
В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.
«Партисипативная»
форма демократического управления
предполагает, что руководитель полностью
доверяет подчиненным во всех вопросах
(и тогда они отвечают тем же), всегда их
выслушивает и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.
Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.
При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.
Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.
Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический — при сложных, где на
первом месте выступает качество.
Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.
Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного на
задачу (инструментальный). Стиль, когда
руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных (человеческие отношения).
Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическому, способствует
повышению производительности, поскольку
дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность. Его применение
снижает прогулы, создает более высокий
моральный настрой, улучшает взаимоотношения
в коллективе и отношение подчиненных
к руководству.
Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу
стиля руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.
Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.
Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.
Либеральный
стиль управления характеризуется
отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом. Такой
руководитель «плывет по течению», ждет
или требует указаний сверху или попадает
под влияние коллектива. Предпочитает
не рисковать, «не высовываться», увиливает
от разрешения назревших конфликтов,
стремится уменьшить свою персональную
ответственность. Работу пускает на
самотек, редко ее контролирует. Такой
стиль руководства предпочтителен в
творческих коллективах, где сотрудники
отличаются самостоятельностью и
творческой индивидуальностью.
Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.
Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный стиль
управления. Его суть состоит в том, что
руководитель ставит перед подчиненными
задачу, создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.
Подчиненные,
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.
Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.
В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль —
доверию, подчинение — сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.
В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому — армейская «дедовщина».
В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.
Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.
Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований5.
Соседние файлы в предмете Маркетинг
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Экспериментальное исследование:
«Индивидуальный стиль руководства директора школы
и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом»
Педагог-психолог Кириенко Т.С.
2013 – 2014
учебный год
Содержание
С.
Введение 3
1. Классификация индивидуальных стилей руководства 4
2. Формирование индивидуального стиля руководства 8
3. Авторитет руководителя 11
4.Экспериментальное исследование: «Индивидуальный стиль руководства директора школы и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом» 13
Заключение 17
Приложение 18
Список использованной литературы 19
Введение
Стиль руководства — типичная для руководителя система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля руководства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.).
Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.
Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент коллективом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.
В конце XX века все большую значимость для руководителя приобретает желание коллектива трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенствовать себя.
Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. В более понятном смысле под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
1. Классификация стилей руководства
Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рассмотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным — «консервативным», а другой стиль — «современным».
Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях «традиционный» стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.
Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.
Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими
методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.
В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько
подходов к классификации двух стилей руководства.
Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.
Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для
руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.
Формирование делового стиля руководства основано на максимальном
использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:
. способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;
. умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;
. самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;
. оперативность решений и действий;
. способность к гибкой распорядительной деятельности;
. предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их
разрешение потребует больших усилий;
. ориентация на компетентность подчиненных;
. умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции
интересов дела;
. личная организованность и собранность.
Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления). Бюрократический стиль руководства заключается в
том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.
Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:
. слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;
. установка «флюгера», то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
. удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;
. оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;
.»непогрешимость» руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы.
В современной литературе выделяют очень много стилей руководства, но основными из них являются авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.
В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».
Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.
Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него
характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую
обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.
Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие педагогические результаты, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, своим членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.
Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.
Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства: характеризуется, с одной стороны, тем, что все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
2. Формирования индивидуального стиля
Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже
промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль «… умение руководить — это умение менять стиль руководства». В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко «приклеиваться» к руководителю. Стиль должен быть динамичным.
Директор, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь
несомненный успех, пока обстановка остается острой.
В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.
Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле.
В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают
человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.
Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы.
Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди,
которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель педагогическим коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно членов коллектива тот или иной стиль наиболее целесообразен.
Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль.
Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики
управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.
Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации, выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.
При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с зрелыми (опытными) и молодыми (начинающими) сотрудниками мужчинами и женщинами, с работниками разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.
Важность формирования эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое.
Нередко считается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение совместной деятельности (воспитательного процесса). Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить эту работу без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение основных направлений работы, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.
Формируя свой индивидуальный стиль руководства, директор любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению — хочет он или нет — будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства и особенности его поведения как руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.
Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятельность, на работу с детьми. В отношении такой общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камертона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего педагогического коллектива.
Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.
3. Авторитет руководителя
Авторитет зиждется не на мелочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспективы учреждения, возможностей его развития. Не менее важна и организационная структура учреждения, учитывающая положение
коллектива в обществе.
Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей
производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно
способствует формированию высокого авторитета руководителя.
Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение
к нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.
Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет, обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.
Функциональный авторитет определяется:
1) компетентностью руководителя;
2) его деловыми качествами;
3) его отношением к своей профессиональной деятельности.
Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.
Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.
Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.
Чувство ответственности — мощный побудитель активной деятельности.
Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям.
Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек
гнева. Это опасно, так как, будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.
Большое значение для руководителя имеет его умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.
Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.
Директор должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться.
4. Экспериментальное исследование:
«Индивидуальный стиль руководства директора школы и его влияние на удовлетворенность педагогов коллективом»
Предметом данного исследования является индивидуальный стиль руководства директора школы и социально-психологический климат в педагогическом коллективе.
Объект изучения – педагоги школы № 25, 40 человек.
Исследование проводилось в 2013 – 2014 учебном году.
Анализ литературы по данной проблеме позволил нам выдвинуть гипотезу: индивидуальный стиль руководства директора школы влияет на социально-психологический климат коллектива и удовлетворенность сотрудников своей работой.
Целью нашей работы является: изучение индивидуального стиля руководства директора, а также его влияние на социально-психологический климат коллектива.
Задачи эмпирической части:
— определить индивидуальный стиль руководства директора школы;
— изучить социально-психологический климат в педагогическом коллективе;
— проанализировать отношение трудового коллектива к стилю руководства директора;
— проанализировать возможное влияние стиля руководства директора на социально-психологический климат в педагогическом коллективе.
В нашем исследовании приняли участие 40 человек. Все они являются сотрудниками средней образовательной школы № 25, г. Шахты.
Перечень использованных методик:
В нашем исследовании были использованы следующие методики:
- Методика оценки социально-психологического климата в коллективе.
- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журвлева.
- Тест «Стили руководства», на вопросы которого отвечал директор школы.
Методика оценки социально-психологического климата в коллективе дает достаточно объективную информацию о своеобразии восприятия педагогами своих коллег в различных профессиональных ситуациях.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
В.П. Захарова и А.Л. Журвлева направлена на определение стиля руководства директора трудовым коллективом.
Тест «Стили руководства» позволил определить индивидуальный стиль руководства, характерный для директора школы.
В исследовании тестирование осуществлялось в групповом режиме и по добровольному согласию. Во время педагогического совета участникам были предложены бланки для ответов, тексты методик и инструкции к выполнению заданий.
Обработка результатов, полученных в ходе исследования, проводилась согласно инструкциям, разработанным авторами методик.
Анализ и обсуждение полученных данных
На первом этапе анализа полученных данных для того, чтобы увидеть общую картину взаимоотношений между сотрудниками школы, мы анализировали особенности социально-психологического климата, царящего между сотрудниками школы. Как видно из графика (рисунок 1) 79 % педагогов школы №25 отмечают благоприятный социально-психологический климат в коллективе, 21% — удовлетворены своим положением в коллективе, тех, которые считают атмосферу в коллективе негативной — 0%.
Рис. 1. Социально-психологический климат в коллективе
Затем мы анализировали то, как сотрудники определяют стиль руководства школы со стороны директора. Первичные данные по тесту приведены в таблице № 1 (см. Приложение).
Таблица 2
Процентное соотношение выраженности стиля руководства
|
Директивный компонент |
Попустительский компонент |
Коллегиальный компонент |
|
|
% |
10 % |
4 % |
86 % |
Мы увидели (Таблица 2), что сотрудники школы в большей части (86%) выделяют коллегиальный компонент в стиле руководства директора. Педагоги отмечают, что требовательность и контроль со стороны директора сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемо работе. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Следующим этапом мы анализировали результаты диагностики директора школы. Ответы руководителя соответствуют тем результатам, которые получены в ходе диагностики коллектива. То есть, для самого директора школы характерно проявление демократичности в управленческой тактике. Она способна быть хорошим дипломатом, учитывать мнение других людей и идти на встречу.
Полученные результаты дублируют друг друга, и мы можем предположить, что демократичность управления это действительная картина взаимодействия администрации с педагогическим коллективом. И именно такое взаимодействие влечет за собой благоприятную психологическую атмосферу, царящую среди сотрудников.
Таким образом, наша гипотеза о том, что индивидуальный стиль руководства директора школы влияет на социально-психологический климат коллектива и удовлетворенность сотрудников своей работой.
Заключение
В результате обработки и анализа, данных диагностики мы увидели, что директор склонен проявлять демократический стиль управления. Мы увидели, что для данного руководителя свойственны требовательность и контроль, которые сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также демократичность в принятии решений.
Анализ литературы позволяет предположить, что такой стиль управления влечет успешность коллектива, его сплоченность и высокий уровень организации. Поддержка со стороны руководителя помогает педагогам почувствовать уверенность в себе.
Анализ полученных результатов показал, что степень удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в школе и своим положением в коллективе достаточно высокий.
80 % педагогов отметили, что чувствуют поддержку со стороны администрации, а также со стороны коллег. 95 % педагогов отметили, что для их коллектива характерно проявление теплых, дружеских чувств и взаимоподдержка.
Такие результаты подтверждают верность тактики управления, избранной руководителем. Педагоги отмечают высокий профессионализм руководителя, умение найти доброе слово для каждого сотрудника, способность оказать поддержку в сложной ситуации.
Приложение
Таблица 1
Первичные данные по методике В.П. Захаровой и А.Л. Журавлева
|
№ п/п |
Директивный |
Попустительский |
Коллегиальный |
|
1 |
1 |
— |
— |
|
2 |
1 |
— |
— |
|
3 |
1 |
— |
— |
|
4 |
1 |
— |
— |
|
5 |
— |
1 |
— |
|
6 |
— |
1 |
— |
|
7 |
— |
— |
1 |
|
8 |
— |
— |
1 |
|
9 |
— |
— |
1 |
|
10 |
— |
— |
1 |
|
11 |
— |
— |
1 |
|
12 |
— |
— |
1 |
|
13 |
— |
— |
1 |
|
14 |
— |
— |
1 |
|
15 |
— |
— |
1 |
|
16 |
— |
— |
1 |
|
17 |
— |
— |
1 |
|
18 |
— |
— |
1 |
|
19 |
— |
— |
1 |
|
20 |
— |
— |
1 |
|
21 |
— |
— |
1 |
|
22 |
— |
— |
1 |
|
23 |
— |
— |
1 |
|
24 |
— |
— |
1 |
|
25 |
— |
— |
1 |
|
26 |
— |
— |
1 |
|
27 |
— |
— |
1 |
|
28 |
— |
— |
1 |
|
29 |
— |
— |
1 |
|
30 |
— |
— |
1 |
|
31 |
— |
— |
1 |
|
32 |
— |
— |
1 |
|
33 |
— |
— |
1 |
|
34 |
— |
— |
1 |
|
35 |
— |
— |
1 |
|
36 |
— |
— |
1 |
|
37 |
— |
— |
1 |
|
38 |
— |
— |
1 |
|
39 |
— |
— |
1 |
|
40 |
— |
— |
1 |
Список литературы
- Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995.
- Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.
- Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998.
- Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-
практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.
7. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М., 1987г.
8. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1999г.