Демократическое руководство реферат

Доклад: Демократический стиль управления

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. Подчиненныерассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у (игрек), по которой:

1) нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

2) сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

3) цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

4) при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

1. труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;

3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ старается не навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом.

Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Преимущество демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — демократичный стиль управления может замедлить принятие решений

Реферат

Дисциплина:
Проблемы современной коммуникации

Тема
«Стили управления руководителей»

Степанюк Д.С

 

 

 

 

Содержание

Введение

1.     Одномерные стили управления. К. Левин

2.     Авторитарный стиль управления

3.     Демократический стиль управления

4.     Либеральный стиль управления

5.     Эффективность стиля управления

6.     Многомерные стили управления. Д. Мак
Грегор

7.    
Д. Мак Грегор. Основные
положения «теории Х»

8.     Д. Мак Грегор. Основные
положения «теории Y»

9.     Вероятностная модель управленческой
эффективности Ф. Фидлера

10. Модель Т. Митчела и Р. Хауса

11. Модель В. Врумана и Ф. Йеттона

Заключение

Список
использованной литературы и источники

 

 

 

 

 

Введение

Руководитель на всех уровнях
системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он
определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический
климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы,
побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших
характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. Руководитель осуществляет управление группой
людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления. 

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то,
что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для
подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника
огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел
себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его
профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Стили управления складываются
под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить
«одномерные», т.е. обусловленные одним, каким-то фактором, и
«многомерные», т.е. учитывающие два или более обстоятельств при
построении взаимоотношений «руководитель-подчиненный», стили
руководства.

Одномерные
стили управления. К. Левин

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой
системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с
целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная
манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них
влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении
задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. 

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется
изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства
занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего
времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто
Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная
еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и
определил три ставших классическими стили руководства:

§  
авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью,
требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим
контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием
социально-психологических факторов;

§  
демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие,
информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину,
сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на
результаты, но и на способы их достижения;

§  
либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью,
попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью
руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной
свободы действий.

Исследование
К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к
высокой производительности
труда и удовлетворенности
исполнителей.

Авторитарный
стиль управления

Авторитарный
стиль управления — совокупность приемов управления, используя которые,
руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный
руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции
и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою
волю путем принуждения или вознаграждения. 

Этот
стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе
формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не
сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным
качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению
творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат,
ведет к текучести кадров. 

Авторитарный
стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно
самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива,
не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и
замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов
управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При этом
стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание,
скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен
информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают
действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. У
подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца
требовать советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности. 

«Эксплуататорский»
авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и
не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя
ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда
делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. 
Если руководитель принимает решение в одиночку,
а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как
явное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное.
Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило,
радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему
негативному мнению о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями
чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое». 

Для
руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где
и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что
его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию,
однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные
не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый
круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или
подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию
почвы для развития производственных конфликтов.

Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой — психологические травмы. 

При
более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель
относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии
решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может
поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно
ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он
может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную
самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно
соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования
инструкции. 
Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не
преобладают. 

Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные
подчиненные могут его подвести или дезинформировать. 

Специальные
исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства
можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях
демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль
предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными
на количественные результаты. Авторитарный стиль управления может быть
эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой
дисциплины. 

Но у
него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:

1.    
Резкое
снижение инициативности подчиненных; 

2.    
Повышается
риск ошибочных решений; 

3.    
Постоянное
напряжение и плохой психологический климат; 

4.    
Недовольство
подчиненных положением. 

       Авторитарный стиль руководства имеет
опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило,
приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Демократический
стиль управления

Демократический стиль управления — совокупность
приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании
принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений,
управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель
предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в
исполнительность и мастерство подчиненных. 

Демократический стиль — наиболее подходящий для
формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность
и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между
самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы
убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его
личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и
подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля
следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в
экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления. 

Демократический стиль управления — принятие
принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с
учетом общественного
мнения, с согласия
большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и
нормы. Противоположен автократическому стилю управления.

Руководитель-демократ предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:
участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а
не дергать за ниточки власти. 
Настоящий демократ избегает навязывать свою волю
подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты
деятельности. 
Предприятия, где доминирует демократический
стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают
активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении
заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится
справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным
и к их потребностям. 

Руководитель вкладывает много усилий в создание
атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь,
они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю. В своей деятельности
руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить
подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную
информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. 
Лично руководитель занимается только наиболее
сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все
остальное. 
Он не подвержен стереотипам и варьирует свое
поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п. 
Указания выдаются не в форме предписаний, а в
виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием
собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью,
что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие
решения. 

Такой руководитель хорошо разбирается в
достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности
подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего
интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он
добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости
возлагаемых на него обязанностей. 

Будучи хорошо информированным об истинном
положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных,
он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и
запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь
из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе
общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию
подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Люди в полной мере осознают свою значимость и
ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина
трансформируется в самодисциплину. Демократический стиль управления
характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием
сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение
служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит
для них вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического
стиля: консультативную и партисипативную. 

В условиях консультативной —руководитель в
значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится
использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер
преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.
Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то,
что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются
оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых
случаях. 

Партисипативная разновидность демократического
стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным
во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные
предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают
подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом
ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на
подчиненных. 

Обычно демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше
руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и
творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на
компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика
подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением,
демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и
выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение
приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности
реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно
принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их
реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не
обращая особого внимания на мелочи. Если вы хотите сформировать надежную и
сплоченную команду, демократический стиль лучший выбор. Он поможет привить
подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен
грамотно сочетать методы принуждения и убеждения, которые помогут каждому
сотруднику сформулировать свои собственные цели.

Однако минусы у этого стиля тоже имеются:

1.    
Большие
временные затраты на обсуждение и вынесение решения;

2.    
Снижение
уровня эффективности управления в экстренных ситуациях; 

3.    
Распущенность
коллектива при неверном подходе.

Либеральный
стиль управления

Либеральный
стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения
руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на
себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий
делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. 

Либеральный
стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и
умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те
обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти
только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому
передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами
высокого класса. 

Его суть
состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает
необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а
сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта,
арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. 

При этом
поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним
удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и
творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и
«самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в
рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все
уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые
предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и
формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. 

Применение
этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов
научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые
выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под
давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления
подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их
деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и
вознаграждения. 

Но такой
стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем
устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых
руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие
авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в
его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. 

Становление
руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие
руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они
недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается
в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная
какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой
причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя
непосильными. 

Либеральный
стиль руководства отличает безынициативность и постоянное ожидание указаний
сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия,
если они неблагоприятны. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в
дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях,
легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и
смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое
решение. 

Во
взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен,
относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов
выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным
реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к
подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер,
случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. 

В
стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные
премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен
бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Редко пользуется своим
правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. 

Подобный
руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано
по полочкам, и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных
решений и вмешательства в дела подчиненных. 
Руководитель либерального стиля не проявляет
сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо
контролирует действия подчиненных. 

Менеджеры
либерального стиля управления, как правило, не обладают авторитетом, их
указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение характеризуется
непоследовательностью и излишней мягкостью. Такие менеджеры часто не
предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не
спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется серьезная борьба
с неполадками и нарушениями дисциплины, никто не обращает внимание на
недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и
стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и
ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним
окружением.

Эффективность
стиля управления

Самым
эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован
на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это
обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех
организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в
отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между
стилями управления и эффективностью
производства. 

Успех
стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При
оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: 

1.    
 по
разработке продукции;

2.    
организации;

3.    
управлению персоналом (продолжительность отсутствия,
удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства,
творческие качества, инициативность, готовность к учебе). 

Наконец,
применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые,
этические, ценности предпринимательства). 

Эффективность
стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует
учитывать:

— личные
качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение
к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий
потенциал, уровень образования);

—
зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские
элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они
планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в
группе, давление сроков); 

—
организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и
децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения,
четкость путей информации и связи, степень контроля); 

—
условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального
обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и
структуры). 

Многомерные
стили управления. Д. Мак Грегор

В 1964 году
была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института
Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает
управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по
практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут
себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный
любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и
выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что
изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя.
Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной
задачей, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность.
Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к
перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. 

Работы Мак
Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению
максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух
противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по
отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а
другая «Теория У».

Д. Мак Грегор. Основные положения «теории Х»

«Теория Х»
описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных,
авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным
недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом. 

1. Люди
изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 

2. У людей
нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими
руководили. 

3. Больше
всего люди хотят защищенности. 

4. Чтобы
заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять
различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания. 

«Теория Х»
сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам
менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по
отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы,
автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении
компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому
подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее
исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы
сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа
удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль
управления. 

Д.
Мак Грегор. Основные положения «теории Y»

Она описывает
идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как
партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта
теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает
в себя следующие положения: 

1. Труд –
процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия
благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за
работу. 

2. Если люди
осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать
все возможное для достижения целей. 

3. Награда за
работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед
коллективом задачи. 

4.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный
потенциал среднего человека используется лишь частично. 

Руководитель
демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений,
поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на
положения «теории Y». 

Значительных
успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и
«Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех
условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие
последствия может вызвать применение «Теории Х».

 

Вероятностная модель управленческой
эффективности Ф. Фидлера

Эта концепция
исходит из следующих очень важных предпосылок: 

1.     Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью
функционирования возглавляемого руководителем коллектива; 

2.     Связь между стилем (типом) управления и
эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и
его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный
характер. 

              Суть вероятностной модели
управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом
в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к
следующему: 

Эффективность управления (вне зависимости от
стиля или типа) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в
которой он действует. 

         Любая ситуация может быть представлена как
совокупность трех основных параметров:

— степенью
благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 

— величиной
власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за
действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования); 

— структурой
групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и
способов ее решения и т.д.) 

Совокупная
количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о величине степени
ситуативного контроля руководителя над ситуацией. Как соотносятся между собой
стили управления и «вероятностная модель»? 

Целым рядом
экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного
типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и низким ситуативным контролем,
а руководитель-демократ — в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что
сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть
показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком,
так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком
ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что
эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень
ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного
управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии
эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в
формуле: эффективное управление = эффективный руководитель. 

Модель Т. Митчела
и Р. Хауса

Попытки определения
универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность
руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень
многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий.
Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое
поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Модель,
описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е
гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной
теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации
тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а также между
результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то
личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:
поддержка, участи, достижение, инструментальный стиль.

Если у
сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу,
то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки«.

Там, где
подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь,
применяется стиль, ориентированный на «участие» подчиненных в
принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся
реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен
делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки
и принятия решений.

Стиль, ориентированный
на «достижение» — когда руководитель ставит перед
исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и
ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Когда
сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль«,
сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий
производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них
ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им
указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Модель В. Врумана
и Ф. Йеттона

Одной из
наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими
учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации,
особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили
руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1.      
Руководитель сам принимает
решения на основе имеющейся информации.

2.      
Руководитель сообщает
подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3.      
Руководитель излагает проблему
подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает
собственное решение.

4.      
Руководитель совместно с подчиненными
обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5.      
Руководитель постоянно
работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение,
или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Заключение

Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого
ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий
к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет
авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием
источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся
профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или
делегирующий стиль. 

В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для
выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к
демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже
для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный
стиль. 

Список
использованной литературы и источники

1.    
Адизес Ицхак.
Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. Изд.
«Альпина Бизнес Букс» — 2007г.

2.    
 Базарова
Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» — 2005г.

3.    
 Герман А.
Шредер. Руководить сообразно ситуации. Москва СП «Интерэксперт»- 2002г.

4.    
Гапоненко А.Л. Теория
управления/. – М.: РАГС, 2004.

5.    
Журавлев А.А. Стиль в
современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.

6.    
Здравомыслова Е.А., Темкина
А.А. Социология гендерных отношений и гендерный

7.    
 подход в социологии //
Социол. Исслед. 2000. № 11.

8.    
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Издательство
«Инфра-М», 1997.

9.    
Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука», 1996.

10. Попов С., Подволоцкий Г.
Стиль и методы руководства: Сборник /сост.., – М.: Московский рабочий, 1985.

11. http://www.bestreferat.ru/referat-276608.html

12. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-upravleniya.php

13. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html

14. http://mirznanii.com/a/167517/stil-rukovodstva

15. http://mirznanii.com/a/167517/stil-rukovodstva

16. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=561790

17. http://www.referater.ru/works/55/942.html

Демократический стиль руководства – комплекс методов управления, стиль поведения начальника, базирующиеся на гармоничном сочетании единовластия и активного участия персонала в организационных вопросах и принятии управленческих и иных решений. Начальник, придерживающийся данного направления, отдает предпочтение методам убеждения при работе с подчиненными, уверен в их ответственности, профессионализме и исполнительности. В нашей статье вы найдете развернутую информацию о таком стиле руководства.

Что характерно для демократического стиля руководства

Основные черты демократического стиля руководства – это справедливость, разумный порядок поощрений и взысканий. Всячески одобряются творческий подход к делу, проявление инициативы, трудолюбие. Иначе говоря, пристальное внимание уделяется мотивации сотрудников как залогу их успешной деятельности.

Дружеское общение работников организации между собой также приветствуется. Принято считать, что сплоченный коллектив, действующий как единая команда, способствует процветанию общего дела. Руководитель придерживается спокойного общения с работниками, исключаются как диктатура, так и чрезмерное дружелюбие.

Начальник, выбирающий такое поведение, не властвует над сотрудниками организации, а предлагает им общую, взаимовыгодную деятельность.

Как известно, существуют либеральный и авторитарный стили управления, а также промежуточные варианты: авторитарно-демократический стиль руководства и либерально-демократический стиль руководства. Рассматриваемый в данной статье метод существенно отличается от перечисленных.

Истинный руководитель-демократ не приемлет как авторитарность, так и либеральную вседозволенность, балансируя между ними и представляя золотую середину.

Такой начальник не навязывает свои решения сотрудникам. Его полномочия децентрализованы. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе строится на том, что высшей ценностью являются интересы не только компании, но и каждого отдельно взятого работника. Данный принцип базируется на том основании, что каждый сотрудник считается важным звеном единого механизма, успешная деятельность которого невозможна без слаженного функционирования всех «звеньев».

Отличительная характеристика демократического стиля руководства – это благожелательный психологический климат внутри коллектива. Задача управленца в данном случае – сплочение сотрудников, внедрение принципов взаимоуважения и доверия.

Описываемый метод руководства способствует появлению у персонала организации бессознательного чувства глубокого пиетета как к непосредственному начальнику, так и к компании в целом. Как следствие, повышаются работоспособность и самодисциплина членов коллектива, каждый сотрудник чувствует свою ценность, становится более ответственным.

Выделяют шесть принципов демократического стиля руководства:

1. Каждый работник несет ответственность за выполнение данного ему поручения.
2. У руководства хорошо налажена обратная связь с членами коллектива.
3. Поручения подчиненным даются в соответствии с их компетенцией и с учетом особенностей личности.
4. Задачи распределены таким образом, чтобы деятельность каждого сотрудника была связана с работой другого.
5. Руководство поощряет персонал, придерживающийся командного принципа взаимодействия и способного нести ответственность за результаты.
6. Грамотно функционирует система коммуникации, когда на любом этапе работы каждый сотрудник может быть услышан начальством.

Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Достоинства демократического метода управления:

• снижение загруженности руководителя;
• высокая степень мотивации коллектива;
• профессионализм при принятии решений.

С одной стороны, данный стиль выглядит оптимальным для внедрения в организации.
Однако существует и ряд минусов.

Несмотря на то, что воспитывается командный дух, важнейшие управленческие решения принимают не линейные сотрудники, а вышестоящее руководство. Рядовые работники остаются в роли только лишь исполнителей поручений.

Конечно, бывают ситуации, когда мнение персонала организации учитывается, и люди могут высказать его. Но в большинстве случаев подчиненные не получают желаемую степень значимости при принятии решений в пределах своей компетенции.

Настоящий руководитель-демократ придерживается мысли, что эффективное ведение дел и результативность работы коллектива возможны только в том случае, когда используются демократические принципы управления.

Нужно оговориться, что описываемый метод неприемлем во время кризиса или других масштабных напряженных ситуаций.

К минусам данного стиля управления также относятся:

• наличие трудностей при обеспечении результативности деятельности организации;
• замедленная процедура принятия решений.

Существуют определенные риски, с которыми сталкивается руководитель-демократ. Например, иногда поручения приходится давать людям, которые не несут прямой ответственности за результат исполнения. Если итог будет неудовлетворительным, виновным лицом окажется сам начальник.

В таких ситуациях сотрудники, на плечах которых не лежит груз ответственности, подвержены соблазну отнестись не вполне добросовестно к выполнению поручений руководства. Однако в конечном итоге отвечать придется управленцу, который выстраивает свою деятельность в рамках демократического метода.

Виды демократического стиля руководства

Существует два вида демократического метода управления: консультативный и партисипативный.

При использовании первого начальник испытывает к сотрудникам доверие, советуется с ними, стремится учитывать их мнение при принятии решений.

Для мотивации работников распространены поощрения. Наказания применяются только в крайних случаях. Вопреки тому, что решающий голос все же всегда за руководителем, подчиненных, как правило, устраивает подобная система управления.

Обычно коллектив всегда уважительно относится к шефу и готов при необходимости оказать ему моральную поддержку.

Читайте также: Методы мотивации персонала

При партисипативно-демократическом стиле руководства управленец всецело доверяет своим работникам по всем вопросам, их взгляд всегда берется в учет, а поступившие от них рациональные предложения применяются на деле.

Характерны совещания с широким обменом мнениями. Сотрудники привлекаются к процессам целеполагания, участвуют в контроле над достижением поставленных целей и задач. В то же время ответственным за результат остается руководитель.

Как правило, демократический метод управления используется в том случае, когда подчиненные более квалифицированы в какой-либо области, чем их непосредственный начальник, и могут привнести в дело что-то новое, использовать творческий подход. Управленец-демократ, если того требуют обстоятельства, может пойти на компромисс либо отменить ранее принятое решение, если работник докажет свою правоту.

Если приверженец авторитарного метода управления использует приказы и давление, то сторонник демократического стиля руководства предпочтет метод убеждения, обоснования выгоды для предприятия и коллектива.

При этом на первом месте стоит чувство удовлетворения работников, возникающее вследствие реализации их творческого потенциала. Исполнители в рамках своей компетенции вправе сами решать, каким образом им следует действовать для достижения поставленных целей

. Для начальства в таком случае важен конечный результат, а не рабочий процесс.

Если вы имеете целью создать сплоченный и дружный коллектив, следует придерживаться демократического метода управления. С его помощью можно сформировать у сотрудников командный дух, честное и ответственное отношение к делу. Руководитель должен уметь гармонично комбинировать силу своего влияния и метод убеждения, чтобы каждый подчиненный мог сформулировать для себя свои личные задачи.

Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля

Личностные качества, которыми должен обладать руководитель, решивший применять демократический стиль управления:

• искренность;
• доверие к подчиненным;
• исключение собственных привилегий;
• неучастие в повседневном рабочем процессе, контролирование при помощи официальных каналов;
• намерение делегировать часть полномочий;
• контролирование результатов;
• объяснение подчиненным фактов самоличного принятия решений.

При использовании демократического метода руководства между управленцем и персоналом образуется своего рода партнерство.

Сотрудники имеют полное право самостоятельно решать, каким образом исполнять полученные поручения. Как правило, все работники – высококвалифицированные специалисты в своей области.

Личностные качества, которыми должны обладать подчиненные, решившие трудиться под руководством начальника-демократа:

• профессионализм;
• намерение нести ответственность за свою деятельность;
• желание быть самостоятельными;
• потребность к творческому самовыражению в работе;
• заинтересованность в своей деятельности;
• ориентированность на перспективный карьерный рост и достижение целей;
• уважительное отношение к коллегам, намерение выстраивать доверительные контакты;
• высокая степень самодисциплины;
• желание принимать управленческие и иные решения, грамотно применять их на практике.

Читайте также: Премирование работников

Рассмотрим несколько примеров демократического стиля руководства.

1. Существует вероятность, что совещания и собрания коллектива могут превратиться в разговоры без конца и края. Каждый подчиненный может захотеть выразить свое мнение, но необязательно оно окажется по делу. В качестве примера демократического стиля руководства в подобном случае можно рассмотреть следующее решение:
   
   

   во избежание описанной ситуации на планерки следует приглашать исключительно тех, кто будет непосредственно задействован в исполнении задачи. Начальник может разбить вопросы по тематикам и для каждого блока созывать отдельные совещания.

2. Работники могут испытывать стеснение и неловкость при изъяснении. Открытую дискуссию они могут воспринять как зарождающийся конфликт или кляузничество. Начальнику-демократу стоит побеседовать с такими подчиненными и объяснить, что выражение мнения не является доносом на кого-либо.
   
   

   Сотрудники должны усвоить, что верное решение рождается именно в ходе широкого обсуждения и учета различных взглядов.

3. В коллективе бывают работники-молчуны, которые могут не проронить ни слова на планерке. Но если в деятельности компании возникнут сбои, они могут сказать: «Я знал, что так и будет». Руководителю необходимо донести до подобных сотрудников мысль о том, что их позиция считается вредительской.
   
   

   Если кто-то заметил недочет, допущенный в процессе совещания, нужно немедленно сообщить об этом, чтобы не тратить усилия и время персонала и организации в целом.

Демократическое правление

ГОУ
ВПО «Курский Государственный Медицинский Университет»

Реферат

Выполнил:
Алябьева С.Ю.

Курск-2010г.

Этимология слова демократия проста и наглядна —
греческое demos — народ, и kratos — власть, дают простую формулу —
«народовластие». Но эта простота — ложная, ни в античной Греции, которая стала
родиной классического народовластия, ни сейчас, нет единства в понимании
сущности демократии как политического режима. Если вспомнить типологию режимов,
предложенную Платоном, а вслед за ним усовершенствованную Аристотелем, то
станет очевидно, что сами родоначальники политической науки воспринимали
демократию более чем скептически, понимая под ней то господство низших слоев
населения, то власть «неразумной» толпы. Причины подобного отношения мы вскроем
ниже. Тем не менее, античная демократия существовала как вполне успешная
система управления, и она главным образом повлияла на современные представления
об идеальном политическом строе. Именно поэтому обзор возможных вариантов
понимания демократии мы начнем с нее.

Поскольку идеал народовластия труднодостижим и
подлежит различным толкованиям, предлагалось множество практичных моделей. До
XVIII века наиболее известной моделью была прямая демократия, где граждане
осуществляют своё право принятия политических решений непосредственно, за счёт
достижения консенсуса или с помощью процедур подчинения меньшинства
большинству. В представительной демократии граждане осуществляют то же право
через избранных ими депутатов и других должностных лиц путём делегирования им
части собственных прав, при этом выбранные руководители принимают решения с
учётом предпочтений руководимых и отвечают перед ними за свои действия.

Одной из распространённых целей демократии
является ограничение произвола и злоупотреблений властью. Этой цели часто не
удавалось достигнуть там, где права человека и другие демократические ценности
не были общепризнанными или не имели эффективной защиты со стороны правовой
системы. Сегодня во многих странах народовластие отождествляется с либеральной
демократией, которая, наряду со свободными, честными и состязательными
выборами, включает в себя верховенство права, разделение властей и
конституционные ограничения власти большинства путём гарантий определённых
личных или групповых свобод. С другой стороны, некоторые левые движения
полагают, что реализация права принятия политических решений требует
обеспечения социальных прав и низкого уровня социально-экономического
неравенства.

Главная черта античной (афино-спартанской)
политической системы может быть сформулирована в двух словах — прямая
демократия. В свою очередь прямая демократия основывалась на двух элементах:
базовой власти народного собрания и политическом равенстве граждан. Народное
собрание, носившее разные имена (агора — в эпоху троянской войны, экклесия — в
Афинах, апелла в Спарте) было для жителей античных полисов центральным
источником власти и представляло собой прямое голосование всех «свободных
граждан». К этой категории не относились рабы, вольноотпущенники, иногородние,
дети и женщины. Существует прямая связь между толпой свободных, взрослых
мужчин, собравшихся на площади для решения важных вопросов своего полиса и
городским ополчением, созываемым в ходе войны. Как полагают историки именно
«военная демократия», присущая всем народам на племенной стадии существования
общества, стала прообразом прямого народовластия в античных
городах-государствах. Недостаток средств, чтобы содержать наемную армию привел
греков к поголовной военной обязанности, а сила олицетворяемая оружием во все
времена легко конвертировалась во власть. В чистом виде эта военная сторона
греческой демократии проявилась в Спарте, которая в описании историка Плутарха
предстает перед нами как «государство-казарма», жизнь его граждан целиком
посвящена военным упражнениям и подготовке к грядущим войнам. Кроме предельной
милитаризации всей общественной и частной жизни, Спарта дает выпуклый пример
второго принципа прямой демократии — политического равенства граждан, которое
основывалось на принудительном экономическом равенстве. В каком-то смысле СССР
можно было назвать Спартой XX
века.

Однако развитые формы демократии принято
связывать в большей степени с афинской моделью управления. В отличие от Спарты,
афинское общество было не военным, а торговым. Как следствие этого оно было
разделено на конфликтующие социальные слои. Реализация прямой демократии была
возможна только через ряд механизмов, выстраивающих систему сдержек и
противовесов между богатыми и бедными, начальниками и подчиненными. Афинская
демократия начиналась с собрания граждан — экклесии, причем для принятия
решений считалось необходимым и достаточным участие шести тысяч человек. Над
экклесией находился более узкий орган ответственный за исполнение решений
народного собрания — Совет 500 (прообраз современного парламента), и, наконец,
избираемые из его числа 50 человек во главе с ежедневно сменяемым председателем
— представляли по существу правительство полиса. Экклесия избирала 10 стратегов
— военных руководителей афинского полиса, а также судей. С помощью умело
выстроенной системы власти афиняне не только стремились соблюсти паритет между
богатыми и бедными гражданами, но и не допустить узурпации власти популярным
политиком и образования тиранического правления. Та опасность, о которой
предупреждал уже Платон, когда власть некомпетентного большинства
трансформируется в тиранию «народного кумира», настолько заботила афинский
демос, что в Афинах существовала специальная процедура, получившая название «остракизм»
(ежегодное изгнание признанного опасным для полиса общественного деятеля). Как
рассказывает Плутарх, один из лучших афинских полководцев — Алкивиад,
подвергался неоднократному изгнанию из родного города на том основании, что он
мог стать тираном, в силу своей популярности и одержанных побед.

Между античной демократией и эпохой зарождения
современных моделей демократического правления, располагается довольно обширная
эпоха авторитарного правления. Поздняя античность и Средние века дают пример
совершенно иной общественной структуры, в сравнении с античными полисами. Можно
отметить три общественных явления препятствовавших становлению демократии:
профессионализация военного дела, когда защита государства стала сословной
привилегией дворянства, династическая традиция и система вассалитета.
Постепенное отмирание старого общества, и замена его важнейших опор на более
современные, так называемая модернизация, вновь поставила в повестку дня
демократический идеал. Складывание современной демократии в Новое время,
связано с рядом буржуазных революций, разрушивших старое общество. В первую
очередь «Славной революцией» 1688 года в Англии и Великой французской
буржуазной революцией. Новая общественная система выкристаллизовывалась из трех
принципов, обладавших несомненной новизной. Во-первых, это рождение
государства-нации, обладающего суверенитетом, т.е. всей полнотой верховной
власти и пользующегося монопольным правом на насилие. С восстановлением данной
монополии связана в частности длительная борьба королевской власти с дуэлями,
живо описанная Дюма-отцом в «Трех мушкетерах». Во-вторых, складывание
представления о «гражданском обществе», как союзе собственников в защиту своих
экономических и политических прав. Гражданское общество и есть носитель новой
демократии. И, наконец, в третьих, обоснование принципа конституционности,
согласно которому и государство-нация и гражданское общество, подчинены единой,
стоящей над ними, системе морально-правовых обязательств, имеющей силу закона.
Таковы в общих чертах предпосылки прообраза современных моделей демократии,
который получил название либеральной демократии.

Либеральная демократия исходит из представления
о расколотом на конкурирующие группы обществе, главной ее задачей, как системы
власти, становится вовсе не осуществление прямой власти большинства, а напротив
защита интересов сплоченного меньшинства собственников, как от тирании
государства, так и от власти низов общества. Один из первых теоретиков
либеральной демократии Джон Локк, назвал ее «республикой собственников». Для
либеральной демократии как нельзя лучше подошла «смешанная система» управления,
описанная еще Аристотелем под названием полития (и в этом смысле либеральная
демократия наследница афинской). Однако в нее было внесено много новаций. Если
суммировать сказанное, то либеральная демократия это — многоступенчатый порядок
делегирования власти (нация-парламент-правительство), система разделения
властей на законодательную, судебную и исполнительную, а так же классический
двухпалатный парламент. Целью, выстроенной системы взаимных блокировок и
противовесов внутри власти, было не допустить захвата и монополизации власти
любым большинством. Первые признаки демократии в Европе, от которых нас
отделяет двести-триста лет, и современное всеобщее, равное, тайное голосование,
воцарившееся повсеместно сравнительно недавно (в ряде стран Европы лишь в
середине нашего столетия были предоставлены избирательные права женщинам:
Франция — 1944 г., Италия — 1945 г., Греция — 1956 г., Швейцария — 1971 г.),
суть единый процесс усовершенствования либеральной демократии. Ступенями этого
процесса стали рост грамотности, эмансипация женщин, и, самое главное,
расширения класса собственников, понимающих и защищающих свои интересы, за счет
включения в их число среднего класса. В связи с этим обстоятельством социологи
называют современное западное общество — обществом двух третей, тем самым,
указывая на важнейшее экономическое условие современной демократии.

Альтернативный подход к пониманию демократии
представлен так называемым коллективистским подходом. Так же как и либеральная
демократия, коллективистская модель дает нам оригинальный ответ на два вопроса:
что есть народ и как он может править? Народ понимается как надвременная
историческая общность (объединяющая жившие, ныне живущие и будущие поколения),
обладающая коллективной волей и коллективными интересами. Народ, категория на
порядок более высокая, чем входящие в него социальные группы. Демократия в
русле данного подхода понимается как прямая манифестация (проявление) народной
воли, не нуждающейся в посредниках. Основоположником коллективистской
демократии в Новое время традиционно считается Жана Жака Руссо, обосновавший
теорию «народного суверенитета», согласно которой народ, как единое целое,
является абсолютным носителем верховной власти. Государство, выступающее в роли
«народного слуги» и остальные политические институты лишь осуществляют функцию
управления. В связи с этим Руссо подверг жесткой критике концепцию разделения
властей (обоснованную Д.Локком и Ш.Монтескье), на том основании, что верховная
власть, принадлежащая народу, едина, а разделено может быть только управление
(издеваясь он уподобил государство, следующее доктрине разделения властей,
«многоголовому и многорукому уроду»). Наиболее известное, лапидарное
определение сущности коллективисткой демократии принадлежит К.Шмитту —
«демократия есть соучастие народа в своей судьбе».

Классические подходы с течением времени
уточнялись и развивались, в результате сложилась целая система моделей, с
разных позиций, рассматривающих сущность демократии, а так же ее условия и
механизмы (см. схема 4). Все перечисляемые ниже модели демократии
подразделяются на три вида: во-первых, это чисто умозрительные схемы,
предписывающие обществу правильный механизм отбора власти, во-вторых, модели
выступающие обобщением реальной практики демократии в разных странах и в разные
периоды истории, и, наконец, в третьих, вполне осознанно реализованные
социальные проекты. В первую очередь следует обозначить теоретических и
практических наследников либеральной демократии. К ним принято относить
охранительную, элитарную, экономическую и плюралистическую модели демократии.

Охранительная демократия, сложилась как
концепция и практика на рубеже XVIII
— XIX веков. В основе ее
лежит представление о неравенстве людей — социальном, экономическом,
интеллектуальном, и, как следствие, о невозможности равенства гражданских прав.
Это ранний вариант либеральной демократии, оказавший существенное влияние на
политические системы таких государств как США и Великобритания. Механизмом,
охраняющим демократию от «власти низов» является многоступенчатое
представительство. Характерные примеры: до сих пор существующая в США система
непрямых выборов президента, через коллегию выборщиков, а так же двухуровневый
английский парламент, разделенный на палату представителей, выражающую интересы
«третьего сословия» и аристократическую палату лордов. Предельным вариантом,
фиксирующим формальное неравенство граждан, стало так и нереализованное
предложение Джона Милля — определять число голосов по социальному статусу:
неквалифицированный рабочий имеет один голос, квалифицированный — два, человек
с высшим образованием — целых пять. Известный французский политический
мыслитель Алексис де Токвиль в своем труде «О демократии в Америке» отмечал,
что американская политическая система основана на взаимодействии и
противоборстве двух начал: свободы и равенства (эгалитаризма), причем свобода
для демократии важнее равенства. Данное положение можно считать квинтэссенцией
охранительной демократии.

Элитарная модель демократии является логичным
развитием идей либеральной демократии, в условиях социального прогресса
западного общества. Старые ограничения на прямое народовластие (бедность и
невежественность масс), на которые была ориентирована охранительная модель, исчезали,
но появлялись новые. В то время как социальное благополучие и образованность
охватывали все более широкие слои населения, сфера политики становилась все
более сложной и требующей профессиональных навыков. В этих условиях наиболее
«экономичной» формой демократии представлялась система, основанная на
своеобразном разделении труда между народом (массой) и политической элитой.
Элита управляла, а народ на выборах санкционировал власть элиты.
Демократичность данной системы для народа проявлялась в свободе выбора между
конкурирующими группами элит, что дало основание автору элитарной концепции
Йозефу Шумпетеру определить ее, как «теорию соревнующихся лидеров».
«Демократия, — писал Шумпетер — означает не то, что люди действительно
управляют, а только то, что они имеют возможность избрания правителей».
Выборность и сменяемость элит в свою очередь гарантирует их ответственность
перед народом, который в период между выборами не участвует в политике. Таким
образом, по мнению Шумпетера, образуется практически лишенная недостатков
система управления и принятия решений, освобождающая массу избирателей от
бремени управления, но гарантирующая качественную работу элит.

Разновидность элитарной теории, сформулированная
Энтони Даунсом, получила название экономической модели демократии.
Экономическая модель подробно рассматривает поведение среднего избирателя в
условиях демократии функционирующей по принципу «соревнующихся лидеров». В ее
основе лежит положение о подобии двух систем: политики и экономики. Политика
есть разновидность рынка специфических товаров и услуг, а демократия суть
рыночная экономика. Как и любая экономическая система, политика складывается из
четырех элементов: продавцов — политиков, покупателей — граждан, товаров, в
роли которых выступают обещания политиков, и, наконец, денег — голосов. Как и
любой разумный потребитель, гражданин будет голосовать на выборах, только если
ожидает получить пользу от приобретенного товара, т.е. выбранной партии или
политика. Следовательно, формула современной демократии такова:

Последняя
из представленных наследниц либерального подхода — плюралистическая теория
демократии. Ее особенность состоит в уходе от условностей элитарной концепции,
для которой народные массы представлены монолитным блоком, в отличие от
разделенной на противоборствующие группы элиты. Современное общество в целом
разбито на многочисленные страты, каждая из которых, по крайней мере,
потенциально, имеет свой интерес в политике. Все эти группы интересов,
общественные движения и политические партии, вступают в многочисленные
взаимодействия, стремясь «прощупать» позиции конкурентов и выявить пределы их
влияния и возможностей. Демократия выступает механизмом мирного и справедливого
согласования интересов противоборствующих социальных групп, являясь по существу
«путем избежания ошибок» и «правлением посредством обсуждения». Эту же логику
имел ввиду польский ученый Адам Пшеворский когда писал, что демократия есть
«определенность процедур, при неопределенности результатов». Пафос
плюралистической концепции, лучше всего выразил Уинстон Черчилль — «демократия
худшая из форм правления, если не считать всех остальных».

Прямой
наследницей коллективистского подхода к пониманию демократии может считаться
марксистская модель. Марксистская модель демократии, генетически восходит, как
следует из названия, к идеям Карла Маркса. Маркс считал, что условием
демократического правления является не политическое, а социальное равенство
граждан. Социальная демократия предшествует политической, но не наоборот. В
идеале социальное равенство и уничтожение эксплуататорских классов приведет к
отмиранию государства и исчезновению «буржуазной демократии» как системы
государственного управления. При подобном сценарии, в «сухом остатке» общество
получит демократию самоуправляющихся трудовых коллективов.

Попытка
осуществить рецепты основоположника марксизма, предпринятая в СССР, показала,
что отмирание государства, если оно вообще возможно, дело далекого будущего.

Более
того, государство играет огромную роль в поддержании модели социального равенства
и оно крайне необходимо для мобилизации общества. В момент модернизационного
рывка советское государство приобрело тоталитарный характер. Несмотря на это,
политическая система Советского Союза, в разные периоды своего существования,
воплощала на практике ряд элементов коллективистской демократии, и в первую
очередь идею широкой вовлеченности граждан в политику (доведенную до гротеска,
в требовании всеобщей явки на выборы), самоуправления трудовых коллективов и
«низовой» демократии.

На
стыке двух классических подходов, находятся партиципаторная и органическая
концепции демократии.

Партиципаторная
модель, называемая так же демократия участия, исходит из того, что реальная
демократия возможна только при вовлеченности широкого круга граждан в вопросы
управления и принятия политических решений. Никакие косвенные механизмы влияния
на власть, будь-то парламент или общегосударственные выборы, не гарантируют
соблюдения интересов общества со стороны элит, только прямое участие самих
масс. Сильным моментом демократии участия является то, что демократическое
правление не сводится к противоборству социальных групп, наоборот акцентируется
развивающий характер подлинного участия. Пафос развития народа через участие в
политической жизни, характерный для теоретиков данного направления
(К.Макферсон, К.Пейтман) напрямую восходит к идеологии Просвещения, в первую
очередь к идеям Ж.Ж.Руссо. Широкое участие в механизмах управления народных
масс начинается с самоуправления трудовых коллективов. Этим достигается сразу
две цели: защита интересов наемных работников и получение ими реального опыта
принятия управленческих решений. Без такого опыта, как справедливо полагают
сторонники партиципаторной модели, любая демократия будет являться не более,
чем пародией. Их лозунг — «учись участвовать, участвуя» (К.Пейтман). Условием
продуктивного участия является так же широкая информированность и
заинтересованность граждан, что возлагает на государство определенные
обязательства по несколько искусственному «втягиванию» населения в политику.
Если охранительная и элитарная демократии направлены против «тирании
большинства», демократия участия, напротив, стремится избежать «тирании
меньшинства» (элит). Механизмы, страхующие от единовластия элит хорошо
известны, и являются фундаментом демократии участия — это референдум и отзыв.
Референдум, по сути, представляет собой процедуру выявления большинства по
наиболее значимым и болезненным проблемам общества. Более того, референдум и
создает такое большинство, ведь в обычном состоянии общество сильно расколото и
фрагментировано (впрочем, возможно и обратное — в Швейцарии, например, на
референдум намеренно выносится множество вопросов, чтобы не допустить
образования устойчивого большинства). Отзыв, который является вариантом
местного референдума, ставит под контроль избирателей «выборных лиц» (при
мажоритарной системе), через досрочное прекращение полномочий депутатов. Вместе
с тем партиципаторная модель демократии не стремится к идеологической и
социальной однородности общества, и это отличает ее от коллективистского
подхода. Залогом сознательного участия масс в решении своей судьбы выступает
количественный рост среднего класса, экономически независимого, политически и
социально ответственного.

Особняком
стоит концепция «органической демократии» предложенная выдающимся русским
мыслителем Иваном Ильиным. Сильной стороной данной концепции, сочетающей в себе
черты, как коллективистского, так и либерального подхода, выступает анализ
условий возможности демократического правления. Ильин основывает свой анализ на
неудачной попытке ввести «неограниченное» демократическое правление в России
образца 1917 года. Он выделяет две главных проблемы: демократия должна вытекать
из специфических условий страны, нет, и не может быть универсальных, единых для
всех рецептов, и второе, народ (тот самый главный элемент демократии) должен
быть подготовлен к ней. Российские демократы, после февраля семнадцатого года,
искусственно насаждая свободу и народовластие в России, пытались быть «святее
Папы Римского». Между тем введение демократии в стране с многовековыми
авторитарными традициями, где у народа нет привычки ответственно выбирать
власть — чревато пародией, а в худшем случае, как показала практика, переходом
в свою противоположность — тоталитарный режим. Каковы же условия не «формальной»,
«арифметической», а подлинной, «органической» демократии. Их несколько:

·        правосознание, как умение
пользоваться свободой (что требует от народа таких качеств, как разумное
самоограничение, самодисциплина, ответственность и умеренность);

·        хозяйственная самостоятельность
(тот, кто хочет быть хозяином в государственном и политическом смысле, должен
для начала быть таковым в бытовом и экономическом);

·        уровень образования и, как
следствие, информированность (народ должен быть на высоте тех вопросов, которые
ему предстоит решать);

·        политический опыт (нужны время и
практика для кристаллизации всех обозначенных выше условий).

Следовательно, по мысли И.А.Ильина, органическая
демократия должна носить воспитательный характер, подготавливая народ к рациональному
использованию механизмов демократии. Общество неготовое к демократии, погрязнет
в тотальной коррупции, покупаться и продаваться будет все и вся: народ будет
продавать свое будущее за подачки хитрых политиканов, а подкупленная элита в
свою очередь будет управляться зарубежными конкурентами России. Выходом из
обозначенного тупика Ильин считал установление, на первых порах,
многоступенчатой системы выборов (по американскому образцу) с целью отсева
«политической черни», т.е. тех, кто лишен правосознания. В идеале же Россия
должна прийти к демократии, через период «просвещенного авторитаризма», когда
те или иные механизмы демократии будут вводиться постепенно, дозировано, по
мере готовности народа и появления качественной элиты.

Демократия была предметом анализа с точки зрения
её воздействия на другие ценности и как самостоятельная ценность.
Распространённые аргументы в пользу демократии:

1.       Она помогает предотвратить деспотизм

2.       Она помогает людям защитить их интересы

3.       Она позволяет политическому руководству
получать более полную информацию

4.       Она предоставляет людям максимальную
возможность жить согласно их собственным законам

5.       Она гарантирует широкий диапазон личной
свободы и прав человека

6.       Она наделяет граждан моральной
ответственностью за их политические решения

7.       Она в принципе способна обеспечить
политическое равенство

Список литературы

1.   Даль
Р. О демократии. — М., 2000.

2.       Арон
Р. Демократия и тоталитаризм: Пер. с фр. — М., 1993.

3.   Азаркин
Н.Н. История политических учений. Вып. 1. — М., 1994.

4.       Ильин
И.А. Наши задачи //Собрание сочинений: в 10т. Т.2 Кн. 1,2.-М.,1996.

5.   История
политических и правовых учений: Домарксистский период / Под ред. О.Э. Лейста —
М., 1991.

6.       Даль
Р. Полиархия, плюрализм и пространство //Антология мировой политической мысли.
— Т.2. — М., 1997.

7.       Шумпетер
Й. Капитализм, социализм и демократия. — М., 1995.

8.       Токвиль,
А де. О демократии в Америке. — М., 1992.

9.       Шапиро
И. Демократия и гражданское общество. Полис.1992. №4.

10.     Гуггенбергер
Б. Теория демократии. Полис. 1991. №4.

11.     Демократические
переходы: варианты путей и неопределенность результатов. (Круглый стол). Полис.
1998. №3.

12.     Почепцов
Г.Г. Революция.com:
Основы протестной инженерии. — М., 2006.

13. Дарендорф
Р. Дорога к свободе: демократизация и ее проблемы в Восточной Европе // Вопросы
философии. 1990. № 9.