Диагностика стилей руководства по журавлеву

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Рекомендуем использовать методику как для самооценки руководителей, так и для оценки 360 градусов в целях получения максимально объективной оценки.

Результат позволяет отнести стиль руководства руководителя к следующим типам:

Директивный
Коллегиальный
Либеральный
Директивно-коллегиальный
Директивно-либеральный
Коллегиально-либеральный
Смешанный

Вам будет предложено 27 вопросов, каждый из которых характеризует деятельность руководителя. К каждому из вопросов 5 вариантов ответов (вариантов проявления характеристики), Вам необходимо выбрать один или несколько вариантов, которые на Ваш взгляд наиболее точно соответствуют Вам или тому руководителю, которого Вы оцениваете.

Поля отмеченные ^* не являются обязательными к заполнению и служат для отображения индивидуальной информации в отчете к тесту.

Тестируемый^*

Должность^*

Название компании^*

Диагностика стилей руководства (а.Л. Журавлев)

Назначение:
Методика направлена на оценку
преобладающего стиля руководства:
директивного, коллегиального или
либерального.

Инструкция:
Вам будет предложено 27 характеристик
деятельности руководителя и к каждой
характеристике – по 5 вариантов ее
проявления.

Выберите, пожалуйста,
один или несколько из 5 вариантов, которые
Вам подходят и отметьте их. Просим быть
искренним.

Можно протестировать
не себя, а другого руководителя, тогда
выбирайте варианты, подходящие ему,
характерные для его поведения..

1. Распределение
полномочий между руководителями и
подчиненными:

а) централизует
руководство, требует, чтобы обо всех
деталях докладывали именно ему;

б) руководитель
пассивен в выполнении управленческих
функций;

в) четко распределяет
функции между собой; своими заместителями
и подчиненными;

г) ожидает указаний
сверху или даже требует их;

д) централизует
руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия
руководителя в критических (напряженных)
ситуациях:

а) в критических
ситуациях руководитель, как правило,
переходит на более жесткие методы
руководства;

б) критические
ситуации не изменяют его способов
руководства;

в) в критических
ситуациях он не обходится без помощи
вышестоящих руководителей;

г) сталкиваясь с
трудностями, руководитель начинает
более тесно взаимодействовать с
подчиненными;

д) в критических
ситуациях руководитель плохо справляется
со своими обязанностями.

3. Контакты
руководителя с подчиненными:

а) недостаточно
общительный человек, с людьми разговаривает
мало;

б) регулярно
общается с подчиненными, говорит о
положении дел в коллективе, о трудностях,
которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться,
но специально ограничивает общение с
подчиненными, держится от них на
расстоянии:

г) старается
общаться с подчиненными, но при этом
испытывает трудности в общении;

д) общается в
основном с активом коллектива.

4. Продуктивность
работы коллектива в отсутствие
руководителя:

а) в отсутствие
руководителя исполнители работают
хуже;

б) коллектив не
снижает продуктивности, если руководитель
временно покидает его;

в) исполнители
постоянно работают не в полную силу,
при другом руководителе могли бы сделать
больше;

г) продуктивность
работы повышается в отсутствие
руководителя;

д) в отсутствие
руководителя коллектив работает с
переменным успехом.

5. Отношение
руководителя к советам и возражениям
со стороны исполнителей:

а) сам обращается
за советом к подчиненным;

б) не допускает,
чтобы руководимые ему советовали и тем
более возражали;

в) подчиненные не
только советуют, но могут давать указания
своему руководителю;

г) руководитель
советуется даже тогда, когда обстоятельства
не особенно требуют этого;

д) если исполнители
знают, как лучше выполнить работу, они
говорят об этом своему руководителю.

б. Контроль
деятельности подчиненных:

а) контролирует
работу от случая к случаю;

б) всегда очень
строго контролирует работу руководимых
и коллектива в целом;

в) контролируя
работу, всегда за счет положительные
результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя,
обязательно выискивает недостатки в
работе;

д) нередко вмешивается
в работу исполнителей.

7. Соотношение
решений производственных и
социально-психологических задач в
процессе руководства коллективом:

а) его интересует
только выполнение плана, а не отношение
людей друг к другу;

б) решая
производственные задачи, старается
создать хорошие отношения между людьми
в коллективе;

в) в работе не
заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания
уделяет налаживанию взаимоотношении
в коллективе, а не выполнению
производственных. заданий;

д) когда нужно,
защищает интересы своих подчиненных

8. Характер приказов
руководителя:

а) приказывает
так, что хочется выполнять;

б) приказывать
руководитель не умеет;

в) просьба
руководителя не отличается от приказа;

г) приказы
принимаются, но выполняются недостаточно
хорошо и быстро;

д) его приказы
вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение
руководителя к критике со стороны
подчиненных:

а) на критику
руководитель обычно не обижается,
прислушивается к ней;

б) критику
выслушивает, даже обещает принять меры,
но ничего не делает;

в) не любит, когда
его критикуют и не старается скрыть
это;

г) принимает критику
только со стороны вышестоящих
руководителей;

д) не реагирует на
критику.

10. Поведение
руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже
те вопросы, с которыми не совсем хорошо
знаком;

б) если чего-то не
знает, то не боится это показать и
обращается за помощью к другим;

в) можно сказать,
что руководитель не стремится пополнить
свои недостатки в знаниях;

г) когда чего-то
не знает, то скрывает это и старается
самостоятельно восполнить недостатки
в знаниях;

д) если руководитель
не знает, как решить вопрос или выполнить
работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение
ответственности между руководителем
и подчиненными:

а) складывается
впечатление, что он боится отвечать за
свои действия, хочет уменьшить свою
ответственности;

б) ответственность
распределяет между собой и своими
подчиненными;

в) всю ответственность
возлагает только на себя;

г) нередко
подчеркивает ответственность вышестоящих
руководителей, старается свою
ответственность переложить на них;

д) бывает, что
руководитель, являясь ответственным
за какое-то дело, пытается переложить
его на своих замов или нижестоящих
руководителей.

12. Отношение
руководителя к своим заместителям и
помощникам:

а) старается, чтобы
его заместители были квалифицированными
специалистами;

б) добивается
безотказного подчинения заместителей
и помощников;

в) руководителю
безразлично, кто у него работает
заместителем (помощником);

г) осторожен по
отношению к заместителям, потому что
боится за свое положение;

д) не желает иметь
рядом очень квалифицированных специалистов

13. Эмоциональная
удовлетворенность исполнителя в
отсутствие руководителя:

а) исполнители
довольны, когда отсутствует руководитель,
он» чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем
работать интересно, поэтому ожидают
его возвращения;:

в) отсутствие
руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители
довольны, что отсутствует руководитель
а потом скучают;

д) сначала отсутствие
руководителя чувствуется исполнителями
а затем быстро забывается.

14. Преобладающие
методы воздействия на подчиненных

а) для выполнения
какой-то работы ему нередко приходится
уговаривать своих подчиненных;

6) всегда что-нибудь
приказывает, распоряжается, наставляет;
но никогда не просит;

в) часто обращается
к подчиненным с поручениями, просьбами
советами;

г) часто делает
руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания
всегда справедливы.

15. Характер обращения
руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается
к подчиненным вежливо и доброжелательно

б) по отношению к
подчиненным бывает нетактичен и даже
грубым;

в) в обращении к
подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается
впечатление, что вежливость руководителя
неискренняя;

д) характер обращения
к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов
коллектива в управлении:

а) руководитель
привлекает к управлению членов коллектива;

б) нередко
руководитель перекладывает свои функции
на других;

в) управленческие
функции не закрепляются стабильно, их
распределение может меняться;

г) бывает, что
управленческие функции фактически
принимает на себя не руководитель, а
другие члены коллектива.

17. Поддержание
руководителем трудовой дисциплины:

а) руководитель
стремится к формальной дисциплине и
идеальному подчинению;

б) не может влиять
на дисциплину;

в) руководитель
умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплина
выглядит хорошей, так как подчиненные
боятся руководителя;

д) руководитель
недостаточно пресекает нарушения
дисциплины.

18. Характер общения
руководителя с исполнителями:

а) общается с
подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с
подчиненными о деле, руководитель
спрашивает и о личном, о семье;

в) часто общается
по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива
общения исходит от исполнителей,
руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко
руководителя трудно понять в общении
с ними.

19. Характер принятия
решений по руководству коллективно:

а) руководитель
единолично вырабатывает решения или
отменяет их;

6) редко берется
за выполнение сложного дела, а скорее
уходит от этого;

в) старается решать
вместе с подчиненными, единолично решает
только самые срочные и оперативные
вопросы;

г) решает только
те вопросы, которые сами возникают, не
старается заранее предусмотреть их
решения;

д) берется за
решение в основном мелких вопросов.

20. Взаимоотношения
между людьми в коллективе:

а) в руководимом
коллективе недостаточно развиты
взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы
у подчиненных на работе было хорошее
настроение;

в) в его коллективе
наблюдается повышенная текучесть
кадров, люди нередко уходят из коллектива
и не жалеют об этом;

г) люди, которыми
он руководит, относятся друг к другу
чутко, по-дружески;

д) в присутствии
руководителя исполнителям постоянно
приходится работать в напряжении.

21. Предоставление
самостоятельности подчиненным:.

а) способствует
тому, чтобы подчиненные работали
самостоятельно:

б) иногда руководитель
навязывает свое мнение, а говорит, что
это мнение большинства;

в) исполнители
работают больше по указаниям руководителя
нежели самостоятельно;

г) исполнители
предоставлены самим себе;

д) предоставляет
подчиненными самостоятельность лишь
время от времени.

22. Отношение
руководителя к советам других:

а) регулярно
советуется с исполнителями, особенно
с опытным работниками;

б) советуется с
подчиненными только в сложной ситуации;

в) обычно советуется
с заместителями и нижестоящими
руководителями, но не с рядовыми
исполнителями;

г) с удовольствием
прислушивается к мнению коллег;

д) советуется
только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение
инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива
подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что
лучше сделать меньше (тогда меньше
спросят);

в) руководитель
поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может
действовать сам, а ждет «подталкивания»
со стороны;

д) инициативы не
проявляет ни сам, ни его подчиненные.

24. Характер
требовательности руководителя:

а) его любимый
лозунг: «Давай, давай!»;

б) он требователен,
но одновременно и справедлив;

в) о нем можно
сказать, что он бывает слишком строгим
и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не
очень требовательный человек;

д) руководитель
требователен к себе и к другим.

25. Отношение
руководителя к нововведениям:

а) наверное, он
консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает
целесообразные нововведения;

в) поддерживая
нововведения в сфере производства, с
большим трудом меняет характер общения
с людьми;

г) у него лучше
получается с нововведениями в
непроизводственной сфере (в быту, на
отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения
проходят мимо руководителя.

26. Привлечение
членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе
широко опирается на общественные
организации:

б) многие вопросы
решаются коллективом на общем собрании;

в)некоторые важные
дела решаются фактически без участия
руководителя, его функции выполняют
другие;

г) большинство
вопросов решает за коллектив сам
руководитель;

д) руководитель
способствует внедрению различных форм
самоуправления в коллективе.

27. Отношение
руководителя к самому себе:

а) руководителю
безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в
чем не проявляет своего превосходства
над исполнителями;

в) считает себя
незаменимым в коллективе,

г) увлеченно
занимается своим делом и не думает о
том, как его оценивают;

д) руководитель
излишне критичен по отношению к
исполнителям.

Обработка и
интерпретация результатов

Ключ

Подсчитайте сумму
баллов по каждому из 3-х стилей руководства
(Д

-директивный, К –
коллегиальный, П – попустительский) в
соответствии с данной таблицей.

Цифра в таблице
означает балл данного ответа, буква –
стиль руководства.

Вариант	а	б	В	г	д
1.	Д-3	П-2	К-3	П-3	К-2
2.	Д-3	К-2	П-1	К-3	П-3
3.	П-1	К-2	Д-2	К-1; П-2	К-2
4.	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5.	К-3	Д-2	П-2	П-2; К-1	К-2
6.	П-3	Д-3	К-3	Д-3	Д-2
7.	Д-1	К-1	П-2	П-1; К-1	К-1
8.	К-3	П-3	Д-2	П-2	Д-3
9.	К-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2	П-2
10.	Д-2	К-2	П-1	Д-2; К-2	К-1; К-2
11.	П-2	К-2	Д-2	Д-1; П-2	Д-2; П-1
12.	К-1	Д-1	П-1	Д-2	Д-3
13.	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1; П-2
14.	П-3	Д-3	К-3	Д-2	К-3
15.	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2
16.	К-2	Д-1; П-1	Д-1; П-2	П-3	— —
17.	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-3
18.	Д-3	К-3	П-2; К-1	П-2; Д-1	П-1
19.	Д-3	П-2	К-3	П-3	П-3
20.	Д -1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21.	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22.	К-2	Д-1; К-2	Д-2; К-1	К-2	Д-2
23.	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-3
24.	Д-3	К-3	Д-2	П-3	К-2
25.	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26.	К-2	К-3	П-3	Д-3	К-3
27.	П-1	К-2	Д1	К-2	Д-3
Д= К= П=

Сумму баллов по
каждому стилю руководства приведите к
цифре удобной для дальнейшего анализа:
разделите на 10 и округлите до целого
значения.

Результат выражается
тремя цифрами, каждая из которых -до 10
баллов

Во-первых, определите
доминирующий стиль руководства. За
количественный показатель доминирования
того или иного типа принята разница в
3 и более баллов. Возможные соотношения
3-х крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1 директивный
стиль (например, 10–2–4,
6–3–4,
9–5–4 и
т.д.);

2) 1-К-1 коллегиальный
стиль (например, 4–9–4,
3–8–4,
5–10–4);

3) 1-1-Л либеральный,
стиль (например, 3–2–10,
4–3–9 и
т.д.). Если приблизительно одинаковая
выраженность двух стилей доминирует
над третьим, то стиль руководства
смешанный:

4) Д-К-1:
директивно-коллегиальный (например,
7–8–4,
6–7–3 и
т.д.);

5) 1 -К-Л: коллегиально-
либеральный (например, 4–7–9,
4–7–7,3–6–7
и т.д.);

6) Д-1-Л:
директивно-либеральный (например, 8–1–6,
8–3–8,
7–2–9);

7) Д-К-Л: смешанный
(например, 2–3–3,
3–3–3,
5–6–6,
10–8–8).
При этом результаты смешанного типа
соответствуют разным характеристикам
руководства.

а) одинаково низкая
выраженность стилей (2–3–3,
3–3–3 и
т.д.) характерна для неопытных руководителей;

6) одинаково средняя
выраженность стилей (5–6–6,
6–6–4 и
т.д.) характеризует оперативно меняющегося
руководителя;

в) одинаково высокая
выраженность стилей (10–8–8,
9–9–8 и
т.д.) характеризует противоречивый,
непредсказуемый тип.

Любое сочетание
стилей приемлемо, если директивный
имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше
6–10–5
или 5–9–4,
чем 3–9–4
или 3–8–3).

Исследования
показали следующее соответствие
профессионально важных качеств со
стилем руководства:

Стиль руководства	Профес сиональные характеристики	Профессиональная компетентность	Организаторские Качества	Воспитание	Морально-психологические качества коллектива (общение)
Директивный	(Д-1-1)	низкая	Средние	Низкое	низкое
Коллегиальный	(1-К-1)	высокая	Высокие	Высокое	высокое
Либеральный	(1-1-Л)	низкая	Низкие	Низкое	среднее
Директивно- Коллегиальный	(Д-К-1)	низкая	Средние	Среднее	среднее
Директивно- Либеральный	(Д-1-Л)	низкая	Высокие	Среднее	среднее
Коллегиально- Либеральный	(1-К-Л)	низкая	Низкие	Высокое	высокое
Смешанный	(Д-К-Л)	средняя	Высокие	Высокое	высокое

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

В. П. Захарова и А. Л. Журавлева

Психологический тест состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

ИНСТРУКЦИЯ: Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

Руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Он приказывает так, что хочется выполнить.

Руководитель приказывать не умеет.

Руководитель старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем.

Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей и помощников.

Руководителя интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

Руководитель не заинтересован в работе, он формально подходит к делу.

Решая производственные задачи, руководитель старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

Наверное, руководитель консервативен, так как боится нового.

Инициатива подчиненных не принимается руководителем.

Руководитель способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

Руководитель не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

Руководитель выслушивает критику, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

Руководитель распределяет ответственность между собой и подчиненными.

Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

Руководитель регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.

Руководитель не допускает, чтобы подчиненные советовали ему, а тем более возражали.

Руководитель обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Руководитель регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

Руководитель всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Руководитель в общении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

По отношению к подчиненным руководитель бывает нетактичным и даже грубым.

В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

Руководитель сам решает даже те вопросы, с которыми он не совсем хорошо знаком.

Если руководитель что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

Руководитель, пожалуй, не очень требовательный человек.

Он требователен, но одновременно и справедлив.

О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

Руководитель всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. Он контролирует работу от случая к случаю.

Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Руководитель часто делает подчиненным замечания, выговоры.

Руководитель не может влиять на дисциплину.

В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

С руководителем работать интересно.

Подчиненные предоставлены сами себе.

admin_p2020-05-05T22:38:55+03:00

Психологический практикум ↓

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1. • а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
   • б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
   • в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. • а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
   • б. Приказывает так, что хочется выполнить.
   • в. Приказывать не умеет.
3. • а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
   • б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
   • в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4. • а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
   • б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
   • в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5. • а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
   • б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
   • в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6. • а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
   • б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
   • в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. • а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
   • б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
   • в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8. • а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
   • б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
   • в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. • а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
   • б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
   • в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. • а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
    • б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
    • в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. • а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
    • б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
    • в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. • а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
    • б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
    • в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. • а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
    • б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
    • в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. • а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
    • б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
    • в. Контролирует работу от случая к случаю.
15. • а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
    • б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
    • в. Не может влиять на дисциплину.
16. • а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
    • б. С руководителем работать интересно.
    • в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

№	а	б	в
1	д	к	п
2	д	к	п
3	к	п	д
4	д	п	к
5	п	д	к
6	к	д	п
7	п	к	д
8	к	п	д
9	д	к	п
10	к	п	д
11	п	д	к
12	д	к	п
13	п	к	д
14	к	д	п
15	к	д	п
16	д	к	п

Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

• Тест структуры интеллекта (TSI) Р. Амтхауэра (продолжение)
• Алгоритм составления индивидуальной коррекционной программы для ребенка с нарушением интеллекта
• Тест структуры интеллекта (TSI) Р. Амтхауэра (продолжение)
• Тест «Два домика»
• Методика оценки эмпатичности руководителя
• Методика «Три вопроса»
• Методика Додонова «Предпочитаемые переживания»
• Исследование личности биографическим методом
• Анкета для оценки уровня школьной мотивации Н. Лускановой
• Патохарактерологический диагностический опросник для подростков
  

  ---