Для нужд руководства

Что такое геймификация?

Геймификация или игрофикация — это новый способ заинтересовать сотрудников, в условиях ежедневной борьбы за квалифицированный персонал.

В современных реалиях компании вынуждены создавать все более эффективные методы привлечения, подбора, обучения и мотивации. Техника представляет собой использование наработок из игровой индустрии для вовлечения, удержания пользователей и многого другого. Это попытка создания HR-а будущего, адаптация под новых людей и их новый образ жизни. Успешно конкурировать, быть эффективным, быть интересным, быть достойным внимания — это имидж компании.

Основная цель геймификации крайне цинична и проста — это изменение или корректировка делового поведения человека в зависимости от цели руководителя.

Ключевыми словами в данном случае могут выступать манипуляция действий или «изменение поведения» человека.

Игра хороша тем, что ты в секунды можешь получить обратную связь или увидеть реакцию на какие-либо действия: игрок, сам того не замечая, быстрее учит меню (если речь о ресторанном бизнесе) или запоминает то, что казалось бы, не может запомнить никто. Всегда проще работать не с одной большой целью, а разделить её на несколько маленьких — тогда и результат можно увидеть раньше. Прогресс и получение чек-поинтов — ключевая задача миллениалов или поколения Y, для которых и создаются современные методики работы.

При мотивации поколения Y геймификация очень важна, т.к. на первое место выходит драйв, самоорганизация.

Игрофикация для сотрудников часто занимается снятием эффекта рутины и созданием дополнительных смыслов. Например, даже жизнь поваров можно сделать веселее, если устроить им дуэли, чек-поинты и битвы с боссами.

Почему это работает?

Поколение Y или поколение Питера Пена — люди, родившиеся после 1981 года. Они выросли в период активного развития цифровых технологий, для них естественно и очень просто опираться на такие понятия как «поинты», «прокачка», «уровни».

У поколения Y с раннего детства дома были и компьютеры, и игры, оно не просто выросло, эти люди сегодня управляют отделами, департаментами, серьезными компаниями, но все так же упорно не хотят взрослеть. Их мотивация с раннего детства строилась на понимании целей и получения «поинтов» за их достижение. На второй план уходит понятие долга, ответственности и правильности. Они уже инстинктивно прокачивают свой уровень, развивают навыки, выполняют задания и ставят рекорды.

Этим можно и нужно пользоваться, поскольку все эти люди, отлично представляют, что такое уровни, прокачка, задания, награды и достижения. При этом они могут совершенно не понимать, что от них ждёт босс из поколения Х.

Кто и как играет?

Как и многие технологии, игрофикация пришла в Россию с некоторым запозданием. Ее внедрили в одной из сети кофеен. В первую очередь потребовалось обновление системы для управления заказами: теперь сотрудники помимо своего рабочего стола могли управлять он-лайн игрой. Основной мотивацией сотрудников выступило получение бонусов за продажи блюд и напитков, которые менялись в зависимости от целей руководства. Цели модерировались администратором. Результаты были ошеломляющие.

Еще одна крупная мировая компания по продаже фаст-фуда создала для своих сотрудников игру в виде виртуальной фермы. Каждый участник, оформляя следующий заказ, выращивает все ингредиенты для меню. Такие мониторы видят не только продавцы-кассиры, но и повара, и менеджеры, а руководитель. Он, кстати, может «подбрасывать» в огород ту или иную задачу, чтобы увеличить производительность сотрудника.

Это работает, так как игра удовлетворяет многие человеческие чувства и потребности.

Победы, признание — чувство превосходства; решение проблем — преодоление препятствий, делает тебя лучше; открытия — любопытство, обучение, новый опыт. Кроме того, игра — это отдых. Командная работа, помощь другим или наоборот доминирование определяют социальную значимость; коллекционирование — жадность, чувство «законченности дела» и др.

Это далеко не все, но основные причины, почему человек играет. И зная, какие элементы используются в играх, чтобы вызвать нужные эмоции и смоделировать необходимое поведение, можно и нужно постепенно внедрять их в бизнес-процессы компании.

Плюсы и минусы геймификации

Замечали ли Вы, как за последние 10 лет изменились игры?
Игр стало намного больше, они становятся все разнообразнее и интереснее, стараясь охватить как можно больший контингент. А значит и в подборе персонала пора провести ревизию, изменить подход HR-менеджера.

Решать использовать или нет геймификацию в работе с персоналом, конечно, должен руководитель.
В завершение, приведу результаты одного интересного исследования по игрофикации, которое провела «Империя кадров».

19% опрошенных компанией респондентов считают, что геймификация снижает чувство ответственности, а так же расслабляет и отвлекает от основных задач. Однако 81% опрошенных заявили, что игры повышают производительность и качество работы. Управляющие утверждают, что игра действительно повышает мотивацию персонала, а это отражается на росте производительности и качестве работы. Многие рабочие ситуации решаются без вмешательства или контроля руководства, потому что сотрудники лучше понимают поставленные перед ними цели и задачи.

Екатерина Стародубцева,

директор и совладелица агентства HURMA Recruitment

Специально для TatCenter

1. Главная

/

2. Тендеры

/

3. Регионы

/

4. Московская область

/

5. ░░░░░░░░

Бизнес-процессы организации иногда требуют создания руководящих документов, отличных от классических положений, регламентов, инструкций, правил или методических указаний.  Директор, доведенный до бешенства хаосом в организации или отделе, может поручить вам составить документ с подробнейшим описанием порядка выполнения всех ключевых действий. В статье объясним, что такое руководство, в каких случаях его нужно создать и как именно это сделать.

Виды руководящих документов 

При описании тех или иных процессов, действий и взаимодействий подразделений и работников, которые занимают определенные должности и исполняют ряд трудовых функций и обязанностей, часто используют такие виды руководящих документов, как положения, регламенты, инструкции, правила, методические указания. У каждого из перечисленных документов есть свое назначение (Таблица 1).

Что такое руководство и зачем оно нужно? 

Кажется, что для нужд предприятия, документов, перечисленных в Таблице 1, достаточно. Но иногда требуется создать иной руководящий документ – руководство. Рассмотрим на конкретном примере, когда он может понадобиться.

Опишу ситуацию, которая однажды сложилась в нашей организации. Работники складов, имея на вооружении инструкции и правила, в которых описаны различные рабочие процессы (приемка товара по качеству и количеству, выдача товара покупателю, набор товара для отправки в региональные склады, работа с некондиционным товаром, работа с неликвидами, работа с вилочными погрузчиками и т.д.), часто ходили в грязной и рваной спецодежде (сменные комплекты чистой и целой одежды всегда есть) либо вообще не носили спецодежду, заменяя ее чем придется из домашнего гардероба, забывали своевременно освобождать помещение склада от использованной тары и упаковочных материалов, несколько раз забывали запирать склад на ночь.

Да, в организации действовали приказы, предписывающие носить на рабочих местах только выданную спецодежду установленного образца, менять ее еженедельно, а также правила сдачи и снятия помещения «на охрану». Но возникла надобность в едином документе, который объединил бы все уже расписанные действия сотрудников в единое целое буквально по шажочку. Что сделать вначале: отпереть дверь ключом или снять помещение с охранной сигнализации? Переодеть штаны или включить на складе свет? Как часто выбрасывать мятую упаковочную бумагу – после вскрытия каждой упаковки или после вскрытия десяти упаковок? Что делать, если покупатель, получающий товар, упал в обморок?

Думаю, понятно, что многие из заявленных «непоняток» были очень похожи на простой саботаж, которым иногда не брезгуют работники. Дескать, а где написано, что я должен сначала выдать товар покупателю, а уж потом подметать пол на складе? Я хочу сначала подмести, у меня и в инструкции написано: «удалить из помещения склада использованные упаковочные материалы и тару», и пусть весь мир подождет! Или что я должен сделать вначале: выключить освещение в помещении склада или пойти переодеваться?

И так может продолжаться бесконечно. Важно, что вопросы и надуманные нестыковки различных действий доводятся до абсурда и мешают производственному процессу.

После некоторого размышления в нашей организации было принято решение создать руководящий документ, который устранил бы все «непонятки», связал бы различные процессы, расставил бы акценты и приоритеты при выполнении различных действий. Кроме того, была поставлена задача написать этот документ как можно подробнее, что в устах доведенного до бешенства руководства звучало «как для дураков». Содержание и назначение документа не подпадало ни под одно определение руководящих документов, поэтому я назвала его «Руководство», так как формат руководства пользователя, прилагаемого, например, к приобретаемой бытовой технике, наиболее точно подходил к задаче.

Структура руководства для работников подразделения 

Руководство для работников подразделения – это документ, описывающий работу подразделения в целом, который устанавливает и регулирует общий порядок работы по всем направлениям деятельности и включает в себя основные алгоритмы действий работников на протяжении рабочей смены, расставляет приоритеты выполнения различных процессов.

Структура руководства не регламентирована, но в целом имеет много общего со структурой других руководящих документов – положения, регламента (Схема 1).

Раздел «Общие положения» 

Обычно в разделе «Общие положения» любого документа указываются:

1. Назначение (цель) документа.

2. Область применения.

3. Нормативные ссылки (или нормативные документы).

4. Связанные документы, локальные нормативные акты.

5. Глоссарий (термины и сокращения).

6. Порядок утверждения руководства, внесения в него изменений и его отмены.

Назначение (цель) документа 

В написании этой части применяется стандартная фраза для всех руководящих документов подобного вида, например:

1.1. Настоящее руководство устанавливает и регулирует общий порядок работы персонала склада.

Также можно использовать такую формулировку:

1.1. Цель настоящего руководства – установление и регулирование общего порядка работы склада.

Область применения 

В этом абзаце следует указать наименования и коды подразделений (если они есть), которых касается это руководство. Поскольку мы пишем документ для работников одного конкретного подразделения, то эту часть можно опустить. Но если руководство затрагивает и другие подразделения, то следует указать, какие именно. Например, так:

Нормативные ссылки (или нормативные документы) 

Здесь необходимо указать нормативные документы, которые использовались при разработке этого руководства, а именно: действующие государственные, отраслевые стандарты, кодексы Российской Федерации, методические рекомендации по внедрению государственных стандартов, действующие приказы и постановления государственных органов и т.д.

Например, для создания руководства для работников склада эта часть может выглядеть следующим образом: