Должностная инструкция директора по работе с персоналом - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

Кто такой директор по персоналу?
Цели и задачи HR-директора
Функциональные обязанности специалиста
Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?
Как стать директором по персоналу?

В любой компании – и на небольшом производстве, и в крупной корпорации – самый ценный ресурс – люди. Именно они создают продукт, который потом реализуется и приносит прибыль. Они выстраивают коммуникации с потребителями и партнерами, создают имидж своей компании, своими словами, действиями, поведением влияют на ее репутацию. Все ключевые бизнес-показатели компании зависят от профессиональной компетенции, личных качеств, состояния здоровья и даже настроения сотрудников. А значит, каждая промашка с подбором персонала, его обучением, мотивацией может дорого обойтись. Избежать этого можно, если решением кадровых вопросов будет заниматься высококвалифицированный специалист, эксперт в своем деле – директор по персоналу. Поговорим об особенностях этой профессии.

Кто такой директор по персоналу?

Директор по персоналу – это один из важнейших сотрудников в организации. В его ведении не только подбор кандидатов на вакантные должности и проведение собеседований, но и их обучение и адаптация в коллективе, разработка системы мотивации, анализ рынка труда, создание привлекательных условий для привлечения лучших специалистов, за которыми охотятся конкуренты, и для удержания собственных ценных кадров, контроль эффективности работы персонала и многое другое.

В зависимости от масштабов компании и ее уровня название этой должности может звучать по-разному: начальник отдела кадров, HR-директор (или HRD), руководитель HR-департамента или службы управления персоналом. Круг обязанностей директора по персоналу регламентируется профессиональными стандартами и фиксируется в должностной инструкции и трудовом договоре. При этом в разных организациях функции руководителя HR-отдела и задачи, которые ему приходится решать, могут варьироваться.

Неизменным остается то, что директор по персоналу – это универсальный специалист, который хорошо разбирается в людях, умеет сохранять спокойствие и без потерь выходить из непростых ситуаций, знает, где добыть и как удержать самых ценных сотрудников.

Цели и задачи HR-директора

Главная цель директора по персоналу – создать, укрепить и сохранить конкурентное преимущество компании за счет грамотной кадровой политики, а именно – за счет эффективных технологий управления персоналом, которые соответствуют корпоративной культуре предприятия, стратегии его развития, учитывают его индивидуальность. Приоритетные направления в работе HR-директора зависят от масштабов и специфики бизнеса, стадии его развития и ценностей. Но есть и стандартный «пакет» задач, которые решает руководитель службы управления персоналом:

формирование кадровой политики организации – определение правил работы с персоналом (принципы подбора и ротация кадров, прогнозы долгосрочной потребности в новых сотрудниках и т. д.);
разработка и реализация кадровой стратегии компании (какие специалисты нужны для эффективной работы предприятия, как привлекать новых сотрудников, как обучать, мотивировать персонал, как оценивать результаты работы и как ее оплачивать и т. д.);
привлечение новых специалистов (создание HR-бренда, оптимизация поиска кандидатов с помощью использования современных технологий, совершенствование процедур адаптации новобранцев);
создание эффективной системы обучения (организация внутреннего обучения, выбор и заключение контрактов с внешними учебными центрами, подбор обучающих тренингов и семинаров, разработка памяток, создание базы знаний, помощь в развитии карьеры);
разработка критериев оценки уровня компетентности, эффективности и мотивации сотрудников (анализ необходимости инвестиций в персонал, разработка карт компетенций, внедрение системы материальных и нематериальных поощрений, и т. д.);
оптимизация бизнес-процессов (автоматизация HR-процессов, защита от «незаменимых» сотрудников и профилактика «звездной болезни», оптимизация обмена информацией по вертикали и горизонтали);
создание в компании комфортных для работы условий (благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, которая поможет повысить эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений);
бюджетирование (планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала);
организация кадрового делопроизводства (формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров и должностных инструкций и т. д.).

Функциональные обязанности специалиста

В работе кадровой службы можно выделить шесть основных направлений:

подбор персонала (рекрутмент);
обучение и развитие специалистов;
адаптация сотрудников (в коллективе, в новой должности, на новом месте работы);
оценка (компетенций, эффективности, мотивации);
управление кадрами (кадровое администрирование);
расчет вознаграждений, компенсаций, бонусов и льгот.

Исходя из этого, круг функциональных обязанностей руководителя HR-отдела будет таким:

участвовать в управлении компанией на стратегическом уровне (например, в определении приоритетных направлений работы с кадрами, анализе эффективности кадровой политики) и оптимизации структуры управления;
анализировать рынок труда;
контролировать укомплектованность компании кадрами и оценивать потребность в новых сотрудниках;
организовывать подбор персонала, проводить собеседования (тестирование, конкурсный отбор) с кандидатами на вакантные должности;
организовывать оценку компетентности сотрудников, последующее обучение и развитие;
выстраивать систему адаптации персонала;
участвовать в формировании и коррекции системы оплаты труда и системы мотивации;
консультировать руководителей отделов по вопросам управления персоналом;
участвовать в создании кадрового резерва;
выстраивать коммуникации внутри организации;
планировать бюджет и контролировать его исполнение;
участвовать в формировании, развитии и сохранении корпоративной культуры компании;
создавать и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе;
планировать, координировать, развивать работу кадровой службы, оценивать ее эффективность.

Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

Руководитель кадровой службы – одна из ключевых позиций в компании. Поэтому и требования к потенциальному кандидату на должность предъявляются высокие:

Образование: высшее (магистратура, специалитет), дополнительно – программы профпереподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом, тактического и операционного управления. Плюсом будет владение иностранным языком.
Опыт работы: не менее двух-пяти лет в HR (зависит от компании). Особенно ценным будет опыт работы на руководящей позиции и организации отдела кадров с нуля.
Профессиональные компетенции: знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, норм этики делового общения; владение современными методами, способами, технологиями, инструментами управления персоналом; понимание того, как устроен бизнес компании; навыки руководства; умение выстраивать коммуникации, поддерживать контакты; умение разрешать конфликты и спорные ситуации; умение работать с большими объемами информации; грамотная устная и письменная речь; умение принимать решения и отвечать за свои действия; умение работать в команде, терпеливо объяснять, обучать, тренировать сотрудников.
Личные качества: инициативность; хорошие лидерские качества и организаторские способности; стрессоустойчивость; чувство такта; дипломатичность; гибкость; умение вести беседу; знание и понимание психологии; умение найти подход к человеку; высокая организованность; ответственность; нестандартное мышление; целеустремленность и развитые коммуникативные навыки; умение работать в режиме многозадачности.

Директор по персоналу – руководитель высшего звена, от которого во многом зависит успешная работа всей компании. Чтобы быть в курсе того, что происходит в сфере управления кадрами, специалист должен постоянно развиваться и совершенствоваться, поддерживать связь с коллегами – участвовать в профессиональном нетворкинге (бывать на бизнес-завтраках, круглых столах, встречах в профильных сообществах), периодически проходить профильные обучающие курсы, быть участником и спикером на деловых конференциях.

Как стать директором по персоналу?

Чаще всего на позицию руководителя кадровой службы приходят, преодолев несколько этапов:

начинающий специалист отдела кадров, который нередко выполняет рутинную работу;
старший специалист, у которого уже появляются подчиненные и свои первые проекты;
HR-менеджер, который специализируется на конкретном направлении, например, обучении персонала или внешних коммуникациях;
HR-бизнес-партнер (если речь идет о крупной федеральной компании) или сразу HR-директор (если человек трудится в небольшой организации).

Целесообразно начинать с малого – например, с должности инспектора по кадрам. Это позволит понять, насколько подходит выбранное направление.

Если у вас есть высшее образование, приблизиться к позиции мечты помогут обучающие курсы – в формате оффлайн или онлайн. В нашей Академии есть программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации». Курс предполагает дистанционное обучение, а значит, заниматься можно в любое удобное время, не пытаясь найти «окно» в своем плотном расписании и не тратя время на дорогу. Проштудировав теоретические материалы и выполнив практические задания, наши слушатели успешно сдают промежуточные тесты и зачеты, итоговый междисциплинарный экзамен, получают диплом государственного образца и становятся востребованными специалистами.

Источник

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:

Классификация персонала, нормирование труда.
Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:

Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
Формирование штатного расписания и графика отпусков.
Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-президент LinkedIn Таня Стейплз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.
Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.
Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.
Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее — Общество).

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.

1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:

— отдел кадров;

— отдел контроля;

— отдел рекрутинга;

— отдел адаптации и мотивации.

1.5. Директор по персоналу отвечает за:

— надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;

— исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;

— сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

— обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:

— законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;

— Правилами внутреннего трудового распорядка;

— правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

— указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;

— настоящей должностной инструкцией.

1.8. Директор по персоналу должен знать:

— законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;

— организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

— текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории «заместитель руководителя подразделения» и выше, методики их планирования и прогнозирования;

— задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;

— методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;

— порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);

— состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;

— порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;

— порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— современные теории организации кадровой работы;

— передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;

— состав и структуру кадровой документации Общества;

— менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;

— средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

— правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.

2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.

2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.

2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.

2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.

2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.

2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.

2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.

2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.

2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.

3. ПРАВА

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен _____(____________) «__»_____ ____ г.

(подпись)

директор по персоналу обязанности

Источник

УТВЕРЖДАЮ:

_______________________________

[Наименование должности]

_______________________________

[Наименование организации]

_______________________________

_______________________/[Ф.И.О.]/

«______» _______________ 20___ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Директора по управлению персоналом

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность директора по управлению персоналом [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).

1.2. Директор по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Директор по управлению персоналом подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.

1.4. Директор по управлению персоналом относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Компании и имеет в подчинении [наименование должностей подчиненных в дательном падеже].

1.5. Директор по управлению персоналом отвечает за:

надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Компании;
исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;
сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Компании, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Компании;
обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность директора по управлению персоналом может быть назначено лицо, имеющее высшее образование — магистратура или высшее образование (непрофильное) — магистратура и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или стратегического управления.

1.7. Требования к опыту практической работы директора по управлению персоналом: не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

1.8. В практической деятельности директор по управлению персоналом должен руководствоваться:

законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Компании, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;
правилами внутреннего трудового распорядка;
правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;
настоящей должностной инструкцией.

1.9. Директор по управлению персоналом должен знать:

методы управления развитием и эффективностью организации, анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности;
методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;
методы проведения аудита, контроля оперативных управленческих процессов, социологических исследований;
методы анализа количественного и качественного состава персонала;
методы организационного проектирования;
системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормы труда;
системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
методы анализа социальных программ и определения их экономической эффективности;
технологии и методы формирования и контроля бюджетов на персонал;
требования охраны и безопасных условий труда;
цели, стратегию, корпоративную социальную политику и политику по персоналу, корпоративную культуру, бизнес-план, бизнес-процессы организации;
основы технологии производства и деятельности организации;
основы социологии, психологии, экономики труда и управления социальным развитием организации;
основы управления социальным развитием организации;
методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения;
организационную структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты;
специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области администрирования процессов стратегического управления персоналом, в области документооборота, границы их применения;
основные метрики и аналитические срезы стратегического управления персоналом;
нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права;
основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу;
основы налогового законодательства Российской Федерации;
основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;
основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц;
законодательство Российской Федерации о персональных данных;
локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;
порядок заключения договоров (контрактов);
правила ведения деловой переписки;
нормы этики делового общения;
организацию управления развитием организации;
теории управления организацией, политику и стратегию управления персоналом;
социальную политику, корпоративную культуру, системы мотивации и эффективности управления персоналом;
бюджетное проектирование;
организационное проектирование;
порядок формирования, ведения базы данных и предоставления отчетности по системам управления персоналом и работе структурных подразделений;
основы документационного обеспечения, порядок оформления документов, представляемых в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации;
нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организаций по предоставлению учетной документации;
методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;
методы внедрения системы управления персоналом;
методы организационного проектирования;
основы работы по профессиональной ориентации;
методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;
теории и методы формирования бренда организации;
методики разработки и внедрения локальных нормативных актов;
порядок заключения трудовых договоров, регулирования трудовых споров;
технологии проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом;
порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
технологии, стандартизацию, унификацию, автоматизацию процессов управления персоналом.

1.10. Директор по управлению персоналом должен уметь:

разрабатывать стратегии и политики управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности;
создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурных подразделений и должностных лиц;
применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой;
определять и анализировать внутренние коммуникации, моделировать поведение персонала;
представлять интересы организации в государственных органах, во взаимодействии с представительными органами работников по вопросам персонала;
составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов бюджетов и фондов на программы и мероприятия по управлению персоналом организации;
проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом и системы обеспечения кадровой безопасности;
разрабатывать корпоративные социальные программы;
вести переговоры по вопросам социального партнерства и представлять интересы организации в государственных органах, представительных органах работников и организациях по вопросам персонала;
работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом;
формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса разработки стратегии работы с персоналом;
организовывать мероприятия по обеспечению выполнения требований охраны труда в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и локальными актами организации;
организовывать и проводить мероприятия с персоналом в соответствии с корпоративной социальной политикой;
обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации;
вести деловую переписку;
соблюдать нормы этики делового общения;
производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы;
формировать планы и мероприятия по управлению персоналом и обеспечению кадровой безопасности;
рассчитывать бюджет в области управления персоналом;
определять зоны ответственности работников и подразделений, ставить задачи руководителям подразделений и обеспечивать ресурсы для их исполнения;
контролировать и корректировать исполнение поручений и задач;
управлять эффективностью и вовлеченностью персонала, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда;
формировать и проводить социальную политику и социальные программы;
вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров;
производить закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию;
анализировать, разрабатывать и оформлять документы по процессам и результатам управления персоналом и работе структурных подразделений;
применять методы анализа бизнес-процессов организации;
определять программы достижения целей и решения задач подразделений;
контролировать бюджет на персонал и управление расходами на персонал;
организовывать сопровождение договоров по вопросам управления персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению;
организовывать закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию;
контролировать и анализировать вопросы социального партнерства, договоры поставщиков услуг;
проводить переговоры и представлять интересы организации в государственных органах, профессиональных союзах и других представительных органах работников и организациях по вопросам персонала;
обеспечивать документационное сопровождение процессов управления персоналом и работой структурных подразделений;
организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации.

1.11. В период временного отсутствия директора по управлению персоналом (отпуск, болезнь), его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя].

2. Должностные обязанности

Директор по управлению персоналом в ходе стратегического управления персоналом выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Разработка системы стратегического управления персоналом организации, в том числе:

постановка стратегических целей в управлении персоналом и обеспечении кадровой безопасности;
разработка корпоративной политики, планов, программ, процедур и технологий управления персоналом;
разработка корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала;
формирование системы оплаты и организации труда персонала;
разработка системы организационного проектирования, планирование потребности в персонале организации;
разработка программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда;
формирование бюджета на персонал;
разработка технологий аудита работы с персоналом и контроллинга.

2.2. Реализация системы стратегического управления персоналом, в том числе:

планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации и обеспечения кадровой безопасности;
внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом;
построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации;
внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала;
внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала;
управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда;
организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом;
постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения;
согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом;
организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним;
формирование бюджета на персонал;
разработка технологий аудита работы с персоналом и контроллинга;
применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания.

2.3. Администрирование процессов стратегического управления персоналом и соответствующего документооборота, в том числе:

документационное оформление результатов управления персоналом, его аудита, работы структурных подразделений;
документационное и организационное сопровождение стратегического управления персоналом и работой структурных подразделений;
подготовка предложений по развитию систем управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности, по необходимым корректирующим и превентивным мерам и по повышению эффективности работы структурных подразделений;
контроль процессов в области управления персоналом и работы структурных подразделений, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей;
согласование и контроль договоров по вопросам и системам стратегического управления персоналом и работе структурных подразделений, организация процедур по их заключению;
подготовка предложений по обеспечению соответствия организации и оплаты труда персонала успешным корпоративным практикам.

В случае необходимости директор по управлению персоналом может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно по решению руководителя организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

3. Права

Директор по управлению персоналом имеет право:

3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии.

3.2. Давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания.

3.3. Осуществлять непосредственное руководство подчиненными сотрудниками.

3.4. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы от подчиненных ему служб, подразделений и сотрудников.

3.5. Знакомиться с проектами решений вышестоящего руководства, касающимися деятельности организации.

3.6. Представлять на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по совершенствованию своей работы и работы организации.

3.7. Выдавать доверенности на совершение гражданско-правовых сделок, представительство и пр.

3.8. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1. Директор по управлению персоналом несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы директора по управлению персоналом осуществляется:

4.3. Основным критерием оценки работы директора по управлению персоналом является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.

5.2. В связи с производственной необходимостью директор по управлению персоналом обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью директору по управлению персоналом для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. Право подписи

6.1. Директору по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «__» _______ 20__ г.

(подпись)

Источник

Обязанности руководителя по работе с персоналом — обеспечить предприятие квалифицированными кадрами. Директор этого направления также занимается управлением, обучением, координацией и адаптацией сотрудников организации.

Что это за специалист

Директор по персоналу — это сотрудник, который занимает руководящую должность в компании. Должность вводится, если на предприятии есть не только отдел кадров, но и, например, отдельные подразделения по подготовке работников или по психологической работе со штатными сотрудниками.

Главные обязанности руководителя по работе с персоналом — создать такие условия, которые понравятся коллективу, и внедрить такой вид мотивации, который поможет достичь высокой результативности. Директор координирует работу подчиненных и создает необходимые условия для высокой производительности всех сотрудников. Этот человек работает в команде, он лидер, потому должен обладать высоким уровнем интеллекта и активной жизненной позицией.

Должностная инструкция

Что входит в должностные обязанности директора по персоналу, подробно описывает должностная инструкция. Ее утверждают на основании Трудового кодекса РФ и профессионального стандарта от 06.10.2015 № 691н «Специалист по управлению персоналом».

Общие положения

На должность директора по кадрам назначают лиц с высшим образованием в сфере работы с персоналом и обязательным опытом не менее 5 лет. Приветствуются знания в области менеджмента, психологии и социологии.

Работнику необходимо:

знать трудовое законодательство и кадровое делопроизводство;
владеть современными навыками управления коллективом;
уметь создавать HR-стратегии компании;
понимать, как разрабатывать и внедрять целевую организационную структуру, штатное расписание, типовые профили должностей;
уметь разрабатывать модели компетенций персонала;
знать 1С, владеть программами Microsoft Office;
уметь формировать корпоративную культуру фирмы.

Желающие получить должность директора должны иметь определенные личностные качества. Среди них:

организаторские способности;
коммуникабельность;
уверенность в себе;
умение строить отношения с людьми и решать конфликтные ситуации;
стрессоустойчивость;
трудоспособность;
аналитический ум;
грамотная речь и умение общаться.

Директор по кадрам обычно подчиняется непосредственно генеральному директору и назначается на должность его приказом. Зачастую у такого работника ненормированный рабочий день, и это необходимо понимать уже на собеседовании.

Функции

Функциональные обязанности директора по кадрам определяются профессиональным стандартом, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.10.2015 № 691н. Руководителю предстоит заниматься:

ведением документации и отчетности;
подбором специалистов;
оценкой, аттестацией, развитием подчиненных;
организацией труда и оплаты персонала;
развитием корпоративной социальной политики;
операционным и стратегическим управлением коллективом и подразделением организации.

Обязанности

Должностные обязанности директора по кадрам обуславливаются спецификой, сферой деятельности и индивидуальностью организации. На них влияют такие факторы, как размер компании и отдела по подбору работников, успешность. Но если говорить обобщенно, этот специалист выполняет следующие должностные обязанности:

руководит службой по подбору персонала;
анализирует рынок труда;
создает благоприятную обстановку для максимальной эффективности работы;
разрабатывает, изучает и внедряет новые технологии в систему управления кадрами;
разрабатывает, проверяет и подготавливает документацию;
контролирует работу подчиненного отдела и отчитывается по результатам перед вышестоящим руководством;
совершенствует методы отбора сотрудников и разрабатывает новые методики проверки;
повышает уровень квалификации, способствует профессиональному росту подчиненных и контролирует запланированный бюджет на обучение;
определяет необходимую численность сотрудников и формирует резерв;
контролирует делопроизводство по персоналу.

Права

У директора есть определенные права, гарантируемые законом. К ним относятся:

получение полной информации об условиях труда и положенных социальных гарантиях;
представление интересов компании на переговорах со сторонними организациями, когда обсуждается формирование и развитие персонала;
получение, изучение и визирование документов в рамках своей компетенции;
принятие решений в рамках своей компетенции;
внесение предложений вышестоящему руководству по улучшению работы — своей и подчиненных;
прохождение курсов переподготовки и повышения квалификации.

Ответственность

Руководитель несет дисциплинарную, административную и уголовную ответственность за неисполнение своих должностных обязанностей, в том числе за:

ненадлежащее исполнение обязанностей;
превышение должностных полномочий;
причинение убытков, порчу имущества работодателю в соответствии с действующим законодательством РФ;
разглашение коммерческой тайны;
нарушение правил техники безопасности и трудовой дисциплины;
грубость в отношении сотрудников.

Источник

Директор по персоналу является одной из ключевых фигур в компании. От того, как этот специалист выстроит свою стратегию работы с персоналом, во многом зависит уровень эффективности работы всей компании. Представляем вам образец должностной инструкции директора по персоналу.

Должностная инструкция директора по персоналу

1. Общие положения

1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.

1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.

1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.

1.6. Директор по персоналу должен знать:

— трудовое законодательство Российской Федерации;

— законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;

— современные концепции управления персоналом;

— миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;

— структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;

— основы технологии производства;

— структуру управления предприятием;

— новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;

— формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;

— современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;

— современные принципы построения компенсационных пакетов;

— методы оценки и аттестации сотрудников;

— формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;

— методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;

— особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;

— порядок разработки локальных нормативных актов;

— порядок составления отчетности по движению кадров;

— методы обработки информации с применением современных технических средств;

— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

— основы организации производства;

— основы менеджмента и маркетинга;

— основы психологии и социологии труда;

— этику делового общения;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.

1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:

— законодательными актами РФ;

— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

— приказами и распоряжениями руководства;

— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.

2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.

2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.

2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.

2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.

2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.

2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.

2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.

2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.

2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.

2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.

2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.

2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.

2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.

2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.

2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала.

2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.

2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.

2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.23. Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты.

2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании.

2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.

2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

3. Права директора по персоналу

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.

3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.

3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.

3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.

3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.

3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.

3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Источник