Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу бесплатно. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по подбору персонала __________________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по подбору персонала должно иметь высшее или среднее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее ____ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________.
(менеджера по персоналу, иного должностного лица)
1.5. Подчиняется менеджер по подбору персонала непосредственно ____________________.
(менеджеру по персоналу, иному должностному лицу)
1.6. Если менеджер по подбору персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по подбору персонала должен знать:
— информационные базы данных рынка труда;
— методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;
— конъюнктуру рынка труда, образовательных услуг рабочей силы;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— основы рыночной экономики;
— основы предпринимательства и ведения бизнеса;
— законодательство о труде;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— основы организации ведения кадрового делопроизводства;
— методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
— способы решения организационно-управленческих задач;
— правила и нормы охраны труда;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— этику делового общения, основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
II. Должностные обязанности
Менеджер по подбору персонала исполняет должностные обязанности:
2.1. Проводит изучение состояния рынка труда, уровня зарплаты, социальных программ на различных предприятия, с целью выработки концепции подбора персонала.
2.2. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи:
— с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания);
— с изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства);
— с внедрением новых систем организации труда;
— учитывая перспективы предприятия.
2.3. Устанавливает план-график поиска работников, которые необходимы предприятию.
2.4. Осуществляет разработку карточек вакансий свободных мест, в них фиксирует сведения:
— характер работы;
— квалификационные требования по должностям и профессиям;
— система и уровень оплаты труда;
— социальные гарантии;
— системы поощрения;
— преимущества для отдельных категорий персонала;
— иная информация.
2.5. Осуществляет поиск кадров через источники:
— информационные базы данных;
— реклама в СМИ, интернете;
— личные контакты;
— кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.
2.6. Знакомится с кандидатами, с их резюме; проводит встречи, собеседования с лицами, подавшими заявления; анкетирует и тестирует соискателей, определяя их профессиональный и психологический уровень.
2.7. Проводит:
— изучение деловых и профессиональных качеств соискателей;
— проверку рекомендаций соискателей;
— изучение характеристик и информаций с прежних мест работы соискателей.
2.8. Дает оценку результатам собеседований и тестирований соискателей, отбирает их, руководствуясь требованиям предприятия.
2.9. Представляет кандидата на свободное рабочее место руководителям структурных подразделений — проводятся переговоры, знакомство с условиями труда, рабочим местом. После чего руководитель может решить в качестве кого принять на работу кандидата, по какой квалификационной категории (разряду).
2.10. Осуществляет организацию оформления приема кандидата на работу, в связи с этим:
— устанавливает продолжительность испытательного срока;
— отслеживает испытательный срок;
— и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
2.11. руководит подчиненными работниками.
2.12. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
2.13. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
III. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству;
— с предложениями по совершенствованию работы, предусмотренной настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах установленной компетенции.
3.3. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
3.4.Знакомиться с документами, которые устанавливают его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.5.Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для исполнения его должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Приказа Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
I. Общие положения
1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности менеджера по персоналу: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.3. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно руководителю отдела персонала.
1.5. Во время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности возлагаются на других специалистов отдела персонала, о чем генеральным директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации либо программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала без предъявления требований к стажу работы.
1.7. Менеджер по персоналу должен знать:
• Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
• Гражданское законодательство;
• Основы архивного законодательства, нормативные правовые акты РФ в части ведения документации по персоналу;
• Законодательство о персональных данных;
• Нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;
• Основы психологии и социологии труда;
• Основы экономики, организации труда и управления;
• Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
• Порядок учета движения кадров и составления отчетности;
• Порядок формирования, ведения банка данных о персонале компании и предоставления отчетности;
• Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
• Структуру компании;
• Основы деятельности компании, организацию работ на отдельных участках;
• Вакантные должности, профессии и специальности;
• Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• Источники обеспечения компании кадрами;
• Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Общие тенденции на рынке труда и в отрасли, конкретной профессии, должности, специальности;
• Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
• Порядок и технологии проведения аттестации;
• Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
• Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников, влияние психологических, экономических и организационных факторов на трудовую деятельность сотрудников;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
• Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
• Методологию обучения;
• Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
• Основы профессиональной ориентации;
• Методы адаптации и стажировок;
• Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
• Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
• Технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
• Порядок заключения договоров (контрактов);
• Методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры;
• Локальные нормативные акты компании, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
• Нормы этики и делового общения;
• Основы документооборота и документационного обеспечения;
• Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
• Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
• Порядок обмена информацией по телекоммуникационным каналам связи;
• Технологии автоматизированной обработки информации;
• Внутренние организационно-распорядительные документы компании;
• Правила защиты информации.
1.8. Менеджер по персоналу должен уметь:
• Разрабатывать проекты кадровых, организационных и распорядительных документов по персоналу;
• Оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
• Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Анализировать документы и переносить информацию в базы данных и отчеты;
• Выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
• Разрабатывать план корректировок установленного порядка оформления документов по персоналу и реализовывать принятые изменения;
• Контролировать присутствие работников на рабочем месте;
• Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры компании, об особенностях и возможностях кадрового потенциала компании, об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
• Формировать требования к вакантной должности, профессии, специальности и определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, профессии, специальности в соответствие с их спецификой;
• Консультировать по вопросам привлечения персонала;
• Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
• Определять параметры и критерии оценки персонала, применять средства и методы проведения оценки персонала;
• Определять группы персонала для проведения оценки, интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;
• Определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
• Обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала;
• Систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
• Обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки с персоналом и руководством;
• Разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;
• Определять параметры и критерии аттестации персонала, применять средства и методы аттестации;
• Выделять группы персонала для проведения аттестации;
• Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала;
• Анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала;
• Определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры;
• Определять критерии формирования кадрового резерва компании;
• Составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала;
• Применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры;
• Анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями компании;
• Разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
• Анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг;
• Организовывать обучающие мероприятия;
• Разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы;
• Определять группы персонала для стажировки и адаптации;
• Определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала;
• Согласовывать мероприятия адаптации и стажировки с возможностями трудового процесса;
• Определять эффективность мероприятий по развитию, обучению, адаптации персонала и построению профессиональной карьеры;
• Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом, оценку, аттестацию, развитие, обучение персонала, построение профессиональной карьеры для планирования бюджетов;
• Проводить обследования индивидуальных качеств сотрудников, особенностей трудовой деятельности сотрудников, социально-психологических факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность;
• Разрабатывать проекты и планы программ формирования и развития корпоративной культуры;
• Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства РФ, а также поисковыми ресурсами в области обеспечения персоналом, оценки персонала;
• Консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;
• Работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала;
• Вести деловую переписку;
• Обеспечивать сохранность конфиденциальной информации;
• Соблюдать нормы этики делового общения.
1.9. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.
II. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. ведение кадрового делопроизводства;
2.2. разработка положений и документов по работе с персоналом;
2.3. участие в разработке системы подбора, мотивации, развития персонала;
2.4. поиск, подбор и оценка персонала;
2.5. сопровождение процесса оформления и адаптации сотрудников;
2.6. участие в организации аттестации и обучения персонала;
2.7. участие в формировании кадрового резерва;
2.8. участие в формировании и развитии корпоративной культуры;
2.9. анализ тенденций на рынке труда (зарплатных предложений, методов подбора и оценки и т.д.);
2.10. ведение отчетности.
III. Права менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Запрашивать у руководителя отдела персонала информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям.
3.2. Запрашивать у руководителя отдела персонала и других работников компании документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающихся исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.5. Информировать руководителя отдела персонала о нарушениях трудового законодательства в компании.
3.6. Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководителя отдела персонала предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по улучшению деятельности в управления персоналом.
3.7. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.
IV. Ответственность менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.
V. Взаимоотношения и связи по должности
5.1. Менеджер по персоналу работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели, утвержденному генеральным директором компании.
5.2. Под руководством руководителя отдела персонала планирует свою работу на отчетный период.
5.3. Представляет руководителя отдела персонала отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.4. Получает от руководителя отдела персонала и знакомится под роспись с нормативно-правовой информацией.
5.5. Доводит до сведения руководителя отдела персонала информацию, полученную на совещаниях различного уровня.
5.6. Исполняет должностные обязанности других специалистов отдела персонала во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.
VI. Заключительные положения
6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.
С инструкцией ознакомлен:
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.
Должностная инструкция менеджера по персоналу составляется для определения круга обязанностей обозначенного специалиста, применительно к нуждам конкретного предприятия. Для этого в инструкции описываются основные требования к квалификации менеджера, какими навыка он должен владеть и прочие моменты, важные для выстраивания рабочего процесса. Несмотря на то, что необходимость должностной инструкции не закреплена законодательно, на практике почти во всех компаниях этот документ включается в перечень рабочей документации.
ФАЙЛЫ
Скачать образец должностной инструкции менеджера по персоналу .doc
Образец должностной инструкции менеджера по персоналу
1. Основной раздел
- Менеджер по персоналу отвечает за поиск кадров для требуемых руководством предприятия позиций.
- Менеджер по персоналу назначается и освобождается от должности директором предприятия, по представлению начальника кадрового отдела.
- Менеджер по персоналу состоит в подчинении у начальника кадрового отдела.
- На время отсутствия менеджера по персоналу его функции передаются другому работнику отдела.
Кандидат на эту должность обязан отвечать следующим квалификационным требованиям:
- законченное среднее или высшее образование;
- опыт работы на профильных должностях от 0,5 года.
Менеджер по персоналу должен разбираться в:
- актуальном трудовом законодательстве;
- принятых на предприятии нормах документооборота;
- составлении документов по работникам для государственных органов;
- основных методах поиска специалистов;
- способах проверки информации, представленной соискателями;
- методах проведения профессионального тестирования кандидатов;
- приемах собеседования с кандидатами;
- стандартах вознаграждения сотрудников, принятых на предприятии;
- принципах работы своего предприятия;
- управленческой структуре предприятия;
- текущем состоянии персонала предприятия;
- планах по привлечению нового персонала на предприятие;
- текущем состоянии рынка труда и его перспективах в требуемых регионах и отраслях;
- передовых практиках в кадровом деле;
- внесении информации о сотрудниках в соответствующую базу данных предприятия;
- актуальных профессиональных стандартах по востребованным позициям;
- способах расчета эффективности деятельности сотрудников;
- нормативах премирования и поощрения сотрудников;
- пользовании компьютерами, требуемыми программами и оргтехникой.
Менеджер по персоналу руководствуется:
- нормативами трудового законодательства;
- соответствующими документами предприятия;
- пунктами инструкции.
2. Функции
За менеджером по персоналу закрепляются следующие обязанности:
- Подбор кандидатур для требуемых предприятию должностных позиций.
- Взаимодействие с менеджерами предприятия по вопросам кадров.
- Сотрудничество с кадровыми агентствами в вопросах поиска и отбора кандидатур.
- Участие в мероприятиях по аттестации сотрудников предприятия.
- Подготовка обзоров и отчетов по рынку труда.
- Участие в составлении планов по кадровому развитию предприятия.
- Взаимодействие с сотрудниками предприятия по проблемным моментам работы.
- Проведение тестов и собеседований с соискателями, а также проверка сообщенных ими сведений.
- Отслеживание новаций в сфере кадрового законотворчества.
- Участие в работе по поощрению работников предприятия.
- Объяснение соискателям и новым сотрудникам основных рабочих моментов на предприятии.
- Сотрудничество с коллегами по вопросам кадровой деятельности.
- Участие в подготовке программ по переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
- Участие в разрешении трудовых споров между сотрудниками.
3. Ответственность
Менеджер по персоналу может привлекаться к ответственности в следующих случаях:
- За ущерб, который был причинён предприятию из-за его некомпетентности, — в соответствии с правилами трудового законодательства.
- За передачу внутренней информации третьим лицам — в пределах, прописанных в законодательстве.
- За совершенные в ходе выполнения своих обязанностей правонарушения — в соответствии с действующими законодательными нормами.
4. Права
За менеджером по персоналу закреплен следующий объём прав:
- Передавать руководству предложения по улучшению ситуации в зоне своей ответственности.
- Принимать участие в совещаниях своего отдела по вопросам развития.
- Требовать от работников предприятия данных, которые необходимы для выполнения своих обязанностей.
- Взаимодействовать со службой безопасности по вопросам оперативной проверки данных, представленных соискателями.
- Требовать от начальника отдела создания оптимальных условий для ведения своей деятельности.
Для чего нужна инструкция?
Любая компания сталкивается с необходимостью упорядочивания кадровых вопросов. Мало просто назначить сотрудника в отдел — он должен знать порядок взаимодействия с коллегами, объем требуемой работы, свои права и другие моменты, без которых невозможно продуктивное выполнение своих функций. Заполнению этих пробелов и служит должностная инструкция. Её основные функции:
- формализация рабочего процесса;
- информирование сотрудника по основным аспектам его деятельности;
- предотвращение возможных рабочих конфликтов;
- урегулирование трудовых и судебных споров.
Благодаря такому многообразию функций, сейчас инструкция считается стандартным документом для любой специальности.
Основы составления должностной инструкции
В российском законодательстве нет указаний о формате должностной инструкции. Как результат — работодатель может переделывать типовые образцы под свои нужды. Но имеются и определенные стандарты написания ДИ. Так, в её состав включают 4 базовых раздела, которые конкретизируют основные аспекты деятельности сотрудника:
- Основной раздел.
- Обязанности.
- Ответственность.
- Права.
Эти разделы берутся из образцов инструкций, а затем дорабатываются, исходя из нужд конкретного работодателя. Данные разделы могут быть дополнены несколькими пунктами, конкретизирующими, например, условия работы, должностные связи или оценку качества труда.
Общий раздел
В данной части инструкции прописываются разнообразные основы взаимодействия работника и его нанимателя. Дается описание процедуры его замены, требуемая от него квалификация, владение определенными рабочими навыками и другие моменты. В основном, все здесь прописывается стандартно. Исключением является список требуемых навыков, составляемый под нужды конкретного нанимателя. В части компаний от менеджера по персоналу, кроме подбора кадров, ожидается владение и другими навыками: проверка данных, тестирование соискателей на детекторе лжи, урегулирование деловых конфликтов и прочее.
Требуемые от менеджера навыки должны соответствовать требуемым от него обязанностям, представленным в следующем пункте ДИ.
Функции
Из всех разделов — наиболее индивидуализированный. Ведь у любого работодателя может быть свое представление, чем должен заниматься его менеджер по персоналу. В разный компаниях, отличающихся по размеру, отраслям и организационной форме, данные специалисты, несмотря на одинаковое название, могут выполнять разные обязанности.
Рекомендуется не перегружать сотрудника второстепенными функциями, создающими помехи его основной деятельности.
Ответственность
В данном разделе разобраны основные нарушения, за которые менеджера по персоналу можно будет привлечь к ответственности. Для ряда позиций, в том числе и менеджера по персоналу, имеет смысл отдельно выделить пункт об ответственности за разглашение внутренней информации.
Сама ответственность упоминается в общей форме, с минимумом конкретизации. Это объясняется тем, что конкретная ответственность может быть определена лишь в ходе соответствующих разбирательств.
Права
Раздел посвящен описанию прав, имеющихся у специалиста. Они довольно стандартны, но могут разнообразиться в зависимости от особенностей работодателя. Так, если в компании присутствует служба безопасности, то менеджеру следует дать право на получение от её сотрудников информации по соискателям и сведениям, которые они предоставили.
После окончания процессов составления и согласования инструкции, она распечатывается на корпоративном бланке. Руководитель предприятия и нанимаемый работник своими подписями подтверждают, что согласны с её содержанием. Дополнительно могут потребоваться подписи лиц, с которыми согласовывалось назначение. Печать предприятия ставить в инструкции не обязательно.
Актуально на: 16 ноября 2017 г.
0
В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.
Обязательна ли должностная инструкция?
ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.
В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).
Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.
Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0):
- объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
- распределить трудовые функции между работниками;
- временно перевести работника на другую работу;
- оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.
Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.
Как составляется должностная инструкция
Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).
Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.
При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.
Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Должностные обязанности менеджера по персоналу
Приведем пример заполнения должностной инструкции менеджера по персоналу.
Скачать бланк должностной инструкции менеджера по персоналу можно
Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу
Скачать
.
Как театр начинается с вешалки, так устройство на работу начинается с отдела кадров компании или рекрутингового агентства. Ключевой сотрудник в них — менеджер по персоналу или HR-менеджер (сокращенное от английского human resources — человеческие ресурсы).
Что это за должность?
Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор сотрудников для предприятия. Однако, кроме поиска и подбора сотрудников, он также отвечает за оформление и быструю адаптацию новичка в коллективе, за моральный климат и многое другое.
Раньше таких сотрудников называли инспекторами по кадрам (или кадровиками), но по сравнению с обязанностями кадровика (который в основном занимался кадровым делопроизводством и следил за соблюдением трудового законодательства), обязанности HR-менеджера выходят далеко за эти рамки.
Более того, профессия HR-менеджера разделяется еще на ряд специализаций, а именно:
- рекрутинг-менеджер (непосредственно занимается поиском персонала);
- тренинг-менеджер (организует различные тренинги и семинары, курсы направленные на повышение квалификации и эффективности работы сотрудников);
- менеджер по делопроизводству (составляет договора, ведет личные дела сотрудников и т.д.).
Как правило, в мелких организациях всем этим занимается один или несколько человек, в крупных — целый отдел, в котором все эти специализации разделены между конкретными сотрудниками.
Обычно количество менеджеров по персоналу определяется по количеству сотрудников организации. Так, если в компании работает около 100-150 человек, достаточно одного менеджера. В крупных фирмах количество HR-менеджеров может достигать 10 и более человек.
Должностные обязанности
К прямым должностным обязанностям менеджера по персоналу относят:
— мониторинг рынка труда на предмет составления текущей картины с трудовыми ресурсами и уровнем зарплаты, доведение полученных сведений до руководства;
— на основании мониторинга формирование кадровой политики организации;
— непосредственный поиск и наем сотрудников;
— забота о полной комплектации штата организации;
— формирование кадрового резерва;
— формирование и поддержание корпоративной культуры;
— курирование новых сотрудников с целью их скорейшей адаптации в коллективе;
— разработка системы мотивации, которая включает в себя в основном нематериальные факторы (материальными, как правило, занимается руководство);
— забота о повышении квалификации сотрудников (организация тренингов, семинаров, курсов и т.д.)
Помимо этого, HR-менеджер должен быть неплохим психологом, чувствовать насколько новый сотрудник впишется в коллектив, есть ли у него перспективы развития именно в этой компании и т.д.
Как видно из вышеперечисленного, задач, стоящих перед специалистом по кадрам, действительно много, они сложны и разнообразны. Поэтому очень важно, чтобы человек, который решил посвятить себя этой работе обладал рядом необходимых качеств.
Кто лучше всего подойдет
HR-менеджер должен обладать следующими качествами:
- стрессоустойчивостью, поскольку данная работа предполагает общение с людьми, причем не всегда позитивное: людей приходится увольнять, им приходится отказывать в найме на работу, штрафовать и т.д.;
- коммуникабельностью — опять-таки предполагается частое общение с людьми;
- беспристрастностью, поскольку зачастую требуется оценивать людей не по их личностным, а профессиональным качествам;
- доброжелательностью, тактом и т.п.
Иными словами, хорошего менеджера по персоналу отличает умение эффективно взаимодействовать с этим самым персоналом. Также данная профессия предполагает хорошие навыки самоорганизации и творческий подход.
Карьерные перспективы
Поскольку HR-менеджер — одна из ключевых, отвечающих за качество сотрудников фигур, профессия это весьма востребована на рынке труда. Хорошего специалиста ждет неплохая зарплата и перспективы карьерного роста до начальника отдела кадров, а, в некоторых случаях, вплоть до члена совета управления компанией со всеми вытекающими из этого финансовыми и иными бонусами.
Работа хорошего менеджера по персоналу сродни искусству, особенно в области хедхантинга («охоты за головами»). Такие специалисты — «охотники за головами», как правило, являются сотрудниками рекрутинговых агентств и ценятся на вес золота.
Однако для того, чтобы сделать карьеру в сфере HR, надо быть действительно высококлассным специалистом, что само по себе предполагает постоянное самосовершенствование и развитие.
Собственный HR-менеджер или аутсорсинг
Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг).
Зачастую второй вариант предпочтительнее и экономически целесообразнее. Особенно, когда компании требуется «штучный» специалист. Тут, как правило, не обойтись без услуг хедхантера.
Обращайтесь к специалистам
Если у вас остались вопросы или вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать вас по теме, но и помогут найти квалифицированных сотрудников для вашего бизнеса.
«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!
От того, как строится управление человеческими ресурсами и финансовыми активами, зависит результативность и прибыль бизнеса. Поговорим о тех, кто напрямую влияет на управление персоналом, — об HR-менеджерах. Обсудим задачи, различные HR-роли и перспективы развития в профессии
Кто такой HR-менеджер
HR, или Human Resources переводится как «человеческие ресурсы». HR-специалисты помогают компании достигать целей через организацию управления персоналом и отвечают за то, чтобы в компании были талантливые и вовлеченные сотрудники.
HR-направление включает в себя подбор, адаптацию, мотивацию, обучение, развитие и удержание персонала, развитие корпоративной культуры, кадровое делопроизводство и экономику труда.
Иными словами, HR-менеджер — это тот, кто человеческими ресурсами управляет, то есть нанимает, развивает, мотивирует, увольняет и пр.
Все вышеперечисленное отчасти относится и к задачам любого управленца, у кого есть подчиненные. В широком смысле каждый руководитель реализует HR-процессы.
По мере развития компании и роста ее штата становится выгоднее выделить некоторые HR-функции в самостоятельный бизнес-процесс и передать часть задач профильным специалистам.
Чем занимается HR-специалист
Любой сотрудник компании в своем жизненном цикле проходит разные этапы, и на каждом у эйчара возникают свои организационные задачи: опубликовать текст вакансии, провести интервью с кандидатом, подготовить трудовой договор, провести обучение, продумать систему карьерного развития и пр.
Жизненный цикл сотрудника
От этих этапов зависит и специлизация с основными HR-ролями в компании.
Менеджер по работе с HR-брендом
HR-бренд, или бренд работодателя — это уникальный образ компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками. HR-бренд включает в себя два больших направления — внутренний и внешний образы, которые должны транслировать одинаковые ценности.
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Посмотреть программы
В задачи специалиста по внешнему бренду входят:
- аудит рынка труда, анализ конкурентов,
- позиционирование на рынке труда через внешние атрибуты — тексты вакансий, сайт работодателя, публикации в СМИ, PR-активности и пр.,
- мониторинг сайтов-отзывиков,
- развитие бренда работодателя.
Это помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, развивать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и привлекать достойных кандидатов.
Специалисты по работе с внутренними коммуникациями отвечают за создание и развитие корпоративной культуры через внутренние мероприятия, сообщения на всех сотрудников компании, транслируют миссию, цели, ценности компании. И тем самым поддерживают ценности, которые компания транслирует во вне, что помогает укреплять целостность имиджа работодателя.
Рекрутер, менеджер по подбору персонала
Отвечает за подбор и оценку персонала при найме в компанию. Это одна из ключевых HR-ролей в компании: именно благодаря эффективным менеджерам по подбору, компания может быстро и продуктивно расти в численности, привлекая в свой штат сильных профессионалов.
В задачи рекрутера входит:
- составлять портреты кандидатов вместе с нанимающим руководством,
- размещать вакансии,
- искать кандидатов через job-сайты, соцсети, рекомендации, привлекать напрямую,
- проводить первичный отбор кандидатов по резюме или в телефонном интервью,
- проводить собеседования, в зависимости от структуры компании — одно или несколько,
- помогать с социальной адаптацией новичка во время испытательного срока.
Менеджер по подбору персонала приводит в компанию состоявшихся экспертов и потенциальных звездочек, от него напрямую зависит, насколько новый сотрудник впишется в команду и будет способен выполнять ожидаемый функционал, будет ли развиваться такой актив бизнеса, как персонал.
Освоить азы профессии можно, пройдя курс повышения квалификации «Менеджер по подбору персонала».
Менеджер по адаптации
В крупных компаниях обычно есть специалист, ответственный за системную адаптацию сотрудников. Он проводит велком-дни, поддерживает информационные ресурсы для знакомства новых сотрудников с компанией, создает шаблоны программ адаптации и многое другое. Его ключевой фокус внимания — качество «акклиматизации» новых сотрудников в компании.
Адаптация новичка проходит сразу по трем направлениям, и HR-специалист может быть задействован во всех:
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Посмотреть программы
- Социально-психологическая адаптация — то, насколько человеку комфортно в коллективе и с руководителем, как он справляется с адаптационным стрессом, который неизбежно возникает, ведь человек привыкает к новым правилам, людям и задачам. Задача эйчара узнавать, как у новичка дела, насколько его устраивают отношения в рабочем процессе, и давать обратную связь руководителю, если есть сложности, и совместно стараться их устранить.
- Профессиональная адаптация, или адаптация к рабочему процессу. Здесь HR-менеджер отслеживает наличие планов адаптации и карт развития новичка в подразделении.
- Физиологическая адаптация — то, насколько удовлетворены базовые потребности человека. HR-специалист уточняет, есть ли у человека все необходимое для работы, ознакомлен ли он с социальными льготами, знает ли, где можно пообедать, отдохнуть и так далее.
Тренинг-менеджер или специалист по обучению
Эти сотрудники несут ответственность за качественный подбор учебных программ, разработку и реализацию внутреннего обучения. Чаще всего отвечают за обучение новичков, например, в массовых направлениях, типа продаж или технической поддержки, а также линейного и среднего менеджмента.
Основные задачи:
- снимать потребности в обучении у руководителей подразделений и сотрудников,
- планировать учебные мероприятия,
- разрабатывать и проводить обучающие программы,
- подбирать внешних подрядчиков под учебные запросы,
- анализировать эффективность обучения,
- внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала (электронные библиотеки, учебные платформы и пр.).
Менеджер по оценке персонала
Участвует в формировании кадрового резерва компании, помогает создавать систему управления талантами и удержания ключевых специалистов.
Этот специалист снимает запрос на оценку, подбирает релевантные инструменты под запрос, организует и проводит оценочные мероприятия, дает обратную связь участникам оценки и руководителям, планирует цикл развития сотрудников подразделения и многое другое.
Благодаря выстроенному процессу оценки можно мониторить профессиональный уровень персонала, оценивать сильные стороны и зоны роста сотрудников, чтобы помочь развить необходимые компетенции или сформировать кадровый резерв на вышестоящие должности.
Если вас интересует развитие в этой роли, пройдите курс «Оценка компетенций: с чего начать и как внедрять», чтобы углубить свои знания и повысить профессиональный уровень.
HR BP или HR-бизнес-партнер
Проводит анализ HR-процессов в подразделении, в том числе на основе HR-метрик и показателей, оптимизирует процессы управления персоналом, чтобы повышать эффективность подразделения. Этот тот самый эйчар, который концентрируется на бизнес-показателях и системных процессах, но при этом должен находить баланс между потребностями бизнеса и потребностями сотрудников.
Такие HR-специалисты появляются в компаниях, где нужны изменения, либо в крупных компаниях с большим количеством подразделений.
Менеджер C&B или менеджер по экономике труда
C&B, compensations and benefits — управление системой компенсаций и льгот.
Ключевой фокус внимания этого специалиста — заработная плата и управление фондом оплаты труда в организации. Его задачи:
- мониторинг рынка труда,
- создание зарплатных матриц,
- управление компенсациями и льготами,
- формирование и ведение бюджета по затратам на персонал в компании.
Какова эволюция HR-функции в компании
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Посмотреть программы
Задачи по управлению персоналом появляются уже на первых этапах взаимодействия работодателя и сотрудника. В зависимости от масштаба компании HR-функции могут выполнять как один-два специалиста, так и профильная команда.
- В компаниях численностью до 100-150 человек все задачи, как правило, закрывает один специалист, HR-generalist — менеджер по работе с персоналом в единственном лице. Он отвечает за HR-минимум: ведет кадровое делопроизводство в компании, обеспечивает оценку и наем новых сотрудников, помогает руководителям адаптировать новый персонал и занимается организацией корпоративных мероприятий.
- Когда компания начинает активно расти, выделяют специалиста по подбору, который помогает обеспечить качественный численный рост, и специалиста по кадрам, который отвечает за соблюдение норм законодательства. Задачи, связанные с адаптацией, обучением, развитием персонала, корпоративной культурой также продолжает закрывать HR-generalist, который, как правило, в будущем растет до руководителя отдела по работе с персоналом.
- Следующий этап — выделение функции обучения и развития персонала. В компании появляются постоянные наставники, тренеры, которые занимаются обучением новичков, чтобы сократить время на адаптацию и выход на ожидаемые бизнес-показатели, работают с руководителями, помогая развивать управленческие компетенции и навыки работы с командой.
Что должен знать HR-менеджер
Знания и необходимые компетенции сильно отличаются в зависимости от специализации и выполняемого функционала. Сложно составить универсальный набор, но есть два ориентира, которые пригодятся любому HR-специалисту независимо от его должности.
Первое — это нормы трудового законодательства, в том числе требования по защите персональных данных.
Есть много моментов: от формулировок текста вакансии и до разговора об увольнении, — когда от понимания и применения правовых норм и аспектов законодательства зависит не только репутация организации как работодателя, но и ее финансовое благополучие. Ведь нарушение ТК РФ, закона о защите персданных чревато серьезными штрафами.
Второе — профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», в котором прописаны квалификационные требования к руководителям подразделений, сотрудникам кадровых служб, специалистам в области подбора, адаптации и обучения персонала. Документ регламентирует знания и умения, которые необходимы специалистам каждого HR-направления, и хоть не является обязательным — он полезен как ориентир в профессиональном развитии.
Основы профессии можно получить на вузовских программах или с помощью программ дополнительного профессионального образования, например, в направлении «Кадры и HR» образовательного центра Контур.Школа.Как правило, наращивание профессиональной экспертизы происходит через расширение рабочих задач и обязанностей или через дополнительное обучение, которое потом внедряется в рабочую практику.
Как стать менеджером по работе с персоналом
Основные траектории
Универсальных советов нет, частые карьерные треки в этом направлении:
- Помощник рекрутера (рисечер) → специалист по подбору → специалист по executive searsh или руководитель отдела подбора.
- HR-дженералист → HR-бизнес-партнер → директор по управлению персоналом.
- Специалист по обучению → тренер/ специалист по оценке и развитию → партнер по обучению и развитию функционального подразделения (training&development, T&D партнер) → руководитель корпоративного университета.
Эти треки — не волшебная таблетка, каждый этап может занять от двух лет и выше, но они наглядно иллюстрируют логику развития в той или иной специализации.
Первый трек
Для старта обратите внимание на позиции рисечера или помощника рекрутера в кадровых агентствах и компаниях, которые готовы обучать с нуля.
Здорово, если есть возможность пройти стажировку, чтобы получить представление о том, как проходит рабочий день, как выстраивается взаимодействие внутри компании. В будущем это может быть полезно при трудоустройстве. Большой процент HR-менеджеров без опыта стартуют в профессии именно с рекрутинга, а далее они внутри этой же компании начинают свое развитие в интересующей его HR-области.
В рекрутинге горизонтальное развитие подразумевает переход между направлениями подбора, например, из подбора массовых специалистов в подбор узкопрофильных, IT-подбор или подбор руководителей. Подбор руководителей, а особенно руководителей высшего звена (или executive search) — это элита рекрутинга. Рекрутеры, которые умеют это делать, редки и ценятся на HR-рынке.
Еще один горизонтальный путь развития — переход из рекрутинга в адаптацию или оценку персонала.
И, конечно, можно расти по вертикали: осваивать инструменты аналитики, глубокого разбора воронки подбора, организации работы младших коллег, чтобы перейти на позицию руководителя направления подбора в компании.
Второй трек
Если у вас есть профильное образование или курсы ДПО, обратите внимание на небольшие локальные компании, они могут взять сотрудника без опыта, но с потенциалом и желанием развиваться в HR. Работа в маленьких компаниях — это хорошая возможность попробовать себя в разных ролях и получить реальный практический опыт на разных участках. Он поможет вам выбрать интересующую специализацию или получить хорошую насмотренность, чтобы смочь работать в интегративных ролях (HR BP или HRD).
Для старта в этом треке можно пройти курс «HR для начинающих».
Третий трек
Как правило в область обучения заходят с двух позиций:
- Специалист по обучению или администратор отдела обучения. Сотрудник отвечает за сопровождение бизнес-процесса: ищет внутренних и внешних подрядчиков, заключает договоры. В этой должности есть возможность познакомиться с рынком бизнес-обучения и работать внутри тренерской команды в компании, параллельно развивая профессиональную насмотренность и получая дополнительное специализированное образование, например в роли бизнес-тренера.
- Тренинг-менеджер, корпоративный тренер. Чаще всего карьеру тренера начинают, перейдя из функциональной зоны в компании — продаж или сервиса. Работая в фронт-зоне можно брать на себя дополнительные задачи по вводу новичков в должность, параллельно становиться наставником, обучаться методологии ведения тренингов и обучения взрослых и далее переходить в функцию обучения и развития внутри компании.
Далее, если тренеру интересно горизонтальное развитие, можно заняться обучением руководителей либо сопровождением всех процессов обучения и развития в конкретной бизнес-зоне (T&D партнер). Второй вариант позволит накопить комплексные решения задач, не фокусироваться на одном привычном формате, а расширять инструментарий за счет методов оценки компетенций, построения кадровых резервов и системы управления талантами — разрабатывать гибридные способы решения запросов.
Если интересен вертикальный рост, то бизнес-тренер или тренинг-менеджер может расти до руководителя группы тренеров или отдела обучения.
Общие рекомендации тем, кто планирует расти в HR-профессии
- Углубляйте экспертизу в своей роли. Мало кто любит сталкиваться с поверхностными специалистами.
- Повышайте профессиональную насмотренность. Здоровое любопытство к смежным процессам помогает расширять функционал, а значит повышает вашу капитализацию на рынке труда. Включайтесь в кросс-функциональные проекты, не бойтесь выходить за пределы своих обязанностей. Так вы сможете получить новый опыт и расширить профессиональный кругозор.
- Практикуйте клиентоцентричный подход. На другом конце коммуникации с вами всегда находится человек — сотрудник или бизнес-заказчик, ваш внутренний клиент. Ваша задача не только соответствовать букве закона, но и решить запрос конкретного человека. По сути результат вашей работы — это сервис, который получает ваш внутренний клиент. Чем выше сервис, тем более ценят того, кто его обеспечивает.
Сколько зарабатывает HR-менеджер
Заработная плата зависит от той роли, которую выполняет HR, а также от его компетенций и опыта. Зарплатные вилки по самым распространенным ролям:
Зарплаты в регионах, руб. |
Зарплаты в Москве, руб. |
|
---|---|---|
Рекрутинг |
40 000-60 000 |
70.000-90.000 |
Обучение |
50.000-70.000 |
90.000-120.000 |
Кадровая служба |
35.000-45.000 |
60.000- 80.000 |
HR-директор |
60.000-90.000 |
95 000-140 000 |
Вместо заключения
Ориентация на человека, человекоцентричный подход — один из трендов текущего времени. Он предполагает, что в центре развития конкретной сферы находится человек со своим потенциалом, ценностями и потребностями. Когда мы говорим о развитии бизнеса — это реализация интересов компании через человеческий потенциал.
Такой подход ставит во главу угла поиск ответов на вопросы: как делать работу эффективнее и как делать людей счастливыми в рамках их рабочих процессов. Чтобы на них ответить, HR-специалисты разных направлений ищут новые методы и подходы, а бизнес все более активно дает полномочия и ресурсы HR-департаментам для решения этих задач. В этом смысле HR-профессии относятся к категории перспективных и востребованных. Надеемся, наш материал помог разобраться, кто такой HR-менеджер, как им стать и как сделать первый шаг к дальнейшему профессиональному развитию.