Бывший работодатель отказывает в выдаче копии должностной инструкции
Запросил у предыдущего работодателя (ФГУП «Почта России») копию своей должностной инструкции, так как на новом месте потребовали ее для подтверждения квалификации (из названия должности на предыдущем месте не следует однозначно, какие функции мною выполнялись).
При личном обращении мне было отказано, ссылаясь на то, что запрашиваемые документы являются внутренней документацией. Письменное обращение «Почта» проигнорировала, заодно «потеряв» уведомление о его вручении.
Существуют ли какие-то законодательные акты, опираясь на которые я смогу все-таки стребовать указанные выше копии документов? Существует статья 62 ТК РФ, однако можно ли ее на нее опираться в указанном случае? Возможно, есть еще какие-то акты?
Читать ответы: 7
Все мы очень любим определенность, особенно если речь идет о работе. Занимая вакантную должность в компании, мы прежде всего расчитываем получить четкие и понятные разъяснения относительно будущих обязанностей, прав и возможностей. И это вполне резонно: ни один человек не сможет работать по-настоящему эффективно, не зная, что именно от него требуется и что он за это получит.
Чем четче и подробнее компания опишет свои ожидания от сотрудника, тем лучше будем всем.
Что такое должностная инструкция
Должностная инструкция — это документ, который определяет обязанности работника компании на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения. Стоит отметить, что инструкция пишется не на конкретного человека, а на должность, то есть она не именная.
Должностные инструкции разрабатывают и согласовывают с юристами (юридическим отделом) руководители отделов или их заместители. Также должностная инструкция может быть разработана кадровой службой. В таком случае их необходимо согласовывать с соответствующими подразделениями или должностными лицами, курирующими соответствующее направление организации.
Инструкция обязательно составляется в трех экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадров, второй — у руководителя отдела, третий — у работника. Совокупность должностных инструкций должна охватывать все функции отдела и равномерно распределять нагрузку между работниками с учетом их квалификации. Контроль обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.
Как написать должностную инструкцию
Нет ни единого правового акта, устанавливающего порядок составления должностной инструкции, ни стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции. Однако есть несколько рекомендаций по написанию и пунктов, общих для всех инструкций.
Во-первых, при составлении должностных инструкций необходимо принимать во внимание уставные документы учреждения, в которых описаны его задачи и функции, имеющиеся квалификационные характеристики и требования к должности, нормативы трудозатрат на выполнение работы.
Во-вторых, при распределении между работниками обязанностей не должно быть их дублирования, должна сохраняться последовательность выполнения работ, при этом более сложные операции должны закрепляться за работниками с более высокой квалификацией.
В-третьих, каждый работник должен быть наделен всеми полномочиями и правами, необходимыми и достаточными для успешного выполнения возложенных на него обязанностей.
В-четвертых, у работника должен быть только один непосредственный начальник. Наличие двух и более руководителей приводит к снижению работоспособности и подчиненного, и руководителей.
Обычно должностная инструкция содержит пять разделов:
1. Общие положения:
— точное и полное наименование должности работника;
— уровень оплаты труда, условий премирования, методы поощрения;
— подчиненность работника и наличие у работника подчиненных;
— порядок замещения работника в случае его отсутствия (отпуск, командировка, болезнь и т д.);
— перечень документов, которыми руководствуется работник в своей деятельности (законодательные акты РФ, устав учреждения, инструкции, рекомендации и т п.).
2. Основные задачи:
— задачи, выполнение которых возлагается на работника;
— конкретные обязанности работника, выполнение которых обеспечивает решение поставленных перед ним задач.
3. Права:
— перечень прав, предоставляемых работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.
4. Ответственность:
— ответственность работника за невыполнение обязанностей;
— ответственность данного работника за действия его подчиненных, если таковые есть.
5. Требования к работнику:
— требования к уровню образования, квалификации, стажу работы и иным характеристикам, позволяющим успешно выполнять обязанности по должности.
Зачем нужна должностная инструкция
Без грамотно составленных должностных инструкций невозможны эффективное управление персоналом, разрешение конфликтов, связанных с расхождением в определении обязанностей работника, и деятельность организации в целом.
Ведь должностная инструкция — это:
- основа для оценки результатов деятельности работника, информация для проведения обоснованного отбора работников при найме и оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности;
- важная информация для самого работника: в ней сообщается, по каким критериям будут оценивать результаты его труда и каких действий от него ожидают, она дает ориентиры для повышения уровня образования и квалификации работника;
- эффективные организационные методы, помогающие наладить работу отдела;
- документ, без которого, например, нельзя списывать в расходы амортизацию автомобиля, так как для этого использование машины должно быть прописано в должностной инструкции владельца машины или работника, которому она временно выдана в пользование.
Должностные инструкции должны быть не просто данью бюрократии, а продуманным и серьезно составленным документом, тогда они смогут выполнять свои основные функции: наладить работу в организации и помогать в решении правовых и экономических споров.
(в ред. Федерального закона от 12.03.2014 N 35-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
1. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
2. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
3. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;
3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
4. Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.
5. Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работодателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения работодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.
6. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности составляющей коммерческую тайну информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны конфиденциальности этой информации.
7. Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.
8. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Добавить в «Нужное»
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 22 января 2018 г.
Содержание журнала № 3 за 2018 г.
Коммерческая тайна и персональные данные работников или клиентов компании — это конфиденциальная информация. И работодатель вправе наказать сотрудников за ее разглашение. Но только если в организации приняты специальные меры по охране подобных сведений ограниченного доступа.
Защищаем секреты фирмы от разглашения работниками
Что такое разглашение информации
Организация:
•вправе засекречивать информацию, которая может давать ей какие-то конкурентные преимущества, например секрет производства. Это коммерческая тайнапп. 1, 2 ст. 3 Закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (далее — Закон № 98-ФЗ); ст. 1465 ГК РФ;
•обязана оберегать персональные данные своих работниковстатьи 86—90 ТК РФ.
В целях охраны подобных сведений ограниченного доступап. 7 ст. 2, ст. 5 Закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ; ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ; ст. 88 ТК РФ компания может требовать от своих работников не разглашать такую информацию.
Разглашение означает, что информация в любой возможной форме (устной, письменной, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия работодателя в результатеп. 9 ст. 3 Закона № 98-ФЗ; п. 43 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:
•действий работника. Например, сотрудник отправил документы с такой информацией с рабочей почты на свой личный адрес электронной почты или адрес человека, который не является работником компанииПостановление КС от 26.10.2017 № 25-П; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 24.04.2015 № 33-5570/2015; Мосгорсуда от 08.02.2017 № 33-1393/2017; Воронежского облсуда от 19.01.2017 № 33-478/2017;
•бездействия работника. Например, сотрудник, ответственный за работу с информацией ограниченного доступа, не проверил, имеет ли новый работник доступ к такой информации, и не закрыл для него доступАпелляционное определение ВС Республики Коми от 21.10.2013 № 33-5442/2013г..
Как можно наказать работника за разглашение
Если у работодателя появляются доказательства того, что конфиденциальная информация была разглашена кем-то из его сотрудников, он вправе:
•применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе увольнение за разглашение охраняемой законом тайныст. 192, подп. «в» п. 6 ст. 81, ст. 90 ТК РФ;
•взыскать прямой убыток, возникший в связи с разглашением такой информации, по правилам привлечения к материальной ответственности работника (а если человек уже не является сотрудником компании, то привлечь к гражданско-правовой ответственности в судебном порядке)ст. 90, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ; ч. 1 ст. 1472 ГК РФ;
•обратиться в правоохранительные органы по факту выявления административного правонарушения или преступления — незаконного разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну компании или персональные данные ее работниковч. 6 ст. 13.11 КоАП РФ; ч. 2 ст. 183 УК РФ.
Только имейте в виду: чтобы применить какие-либо карательные меры к «болтливому» сотруднику, в компании должны быть приняты одновременно все «разумно достаточные» меры по охране конфиденциальных сведенийч. 1, 5 ст. 10 Закона № 98-ФЗ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.05.2017 № 33-17995/2017. О таких мерах мы расскажем далее.
Действуют ЛНА об информации с ограниченным доступом
Это может быть, к примеру, положение о режиме конфиденциальности или положение о коммерческой тайне, положение об обработке персональных данных работников. Некоторые работодатели включают список конфиденциальных сведений и правила работы с ними в правила внутреннего трудового распорядкаАпелляционное определение Мосгорсуда от 28.01.2014 № 33-5570/14.
В любом из подобных ЛНА должны быть закреплены такие положенияАпелляционные определения Мосгорсуда от 08.06.2015 № 33-19433/2015, от 06.04.2015 № 33-11198/15, от 16.02.2017 № 33-2761/2017; Омского облсуда от 12.02.2014 № 33-649/2014:
•перечень конфиденциальной информации. Он может быть как изложен в самом тексте положения, так и оформлен в виде приложения к нему.
2.1. Перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне:
— итоги финансовой деятельности, размеры прибыли и ее распределение;
— стратегия развития продаж в регионе, условия планируемых договоров, методы расчета, структура, уровень цен и скидок на продукты компании;
— планы расширения или свертывания производства различных видов товаров и их технико-экономические обоснования;
— любая информация о клиентах (клиентская база) и потенциальных клиентах, в том числе сведения, составляющие коммерческую тайну партнеров и клиентов, переданные компании на доверительной или договорной основе;
— оригинальные и перспективные идеи разработок продуктов;
— методы защиты от подделок и копирования продуктов компании;
— порядок и состояние организации охраны и системы сигнализации, сведения об организации пропускного режима в компании.
Засекреченные сведения должны быть четко и понятно перечислены, а не указаны в неопределенном виде: «Коммерческой тайной является все, что связано с деятельностью компании».
•круг работников, допущенных к секретной информации. Например, в положении о работе с персональными данными можно написать так:
3.1. Право доступа к персональным данным работников имеют:
— руководитель компании;
— работники отдела кадров;
— работники бухгалтерии и финансового отдела;
— руководители структурных подразделений по направлению деятельности (доступ к персональным данным только работников своего подразделения).
•обязанности работников, допущенных к конфиденциальной информации.
3.2. Все работники, указанные в п. 3.1, обязаны:
— в нерабочее время, а также при кратковременном отсутствии на рабочем месте документы, содержащие персональные данные сотрудников, хранить в закрытом на замок шкафу (сейфе);
— оставляя рабочее место даже на короткое время, блокировать доступ к работающему компьютеру;
— немедленно информировать руководителя структурного подразделения о фактах утраты (недостачи) документов (отдельных листов), содержащих персональные данные сотрудников, ключей от сейфов (шкафов), где хранятся такие документы;
— в течение/по окончании рабочего дня измельчать при помощи шредера все документы/копии документов, которые содержат информацию о клиенте и его персональные данные, по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в них.
3.3. Работникам, указанным в п. 3.1, запрещено:
— разглашать свои индивидуальные пароли доступа к компьютерным, сетевым и иным информационным ресурсам, оставлять в легкодоступных местах листы и конверты с паролями;
— использовать для сохранения персональных данных сотрудников личные (не принадлежащие Работодателю) компьютеры (в том числе мобильные — ноутбуки, смартфоны, мобильные телефоны) и съемные USB-накопители;
— отправлять файлы на личную электронную почту и другие внешние адреса;
— фотографировать документы в рабочих помещениях, в том числе на чужих столах.
Обратите внимание, что размер заработной платы не может быть коммерческой тайнойп. 5 ст. 5 Закона № 98-ФЗ; статьи 129, 135 ТК РФ. Например, не получится наказать работника за то, что он обсуждает размер собственной заработной платы с коллегамиАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 28.06.2017 № 33-13478/2017.
Внимание
Отдельный документ, например письменное обязательство работника сохранять конфиденциальную информацию, оформлять не обязательно.
Вместе с тем размер зарплаты относится к персональным данным сотрудника. И такая информация получит судебную защиту в случае, когда ее разглашает работник, допущенный к работе с персональными даннымиАпелляционное определение ВС Республики Коми от 21.10.2013 № 33-5442/2013г. или получивший ее незаконным способом. Допустим, сотрудник проник в кабинет менеджера по персоналу, вскрыл конверты с расчетными листками и сфотографировал их на чужом рабочем столеАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.04.2016 № 33-10533/2016.
Работник ознакомлен с локальным актом об информации с ограниченным доступом
Знакомить с ЛНА об информации с ограниченным доступом нужно работников, которые поименованы в нем как имеющие доступ к такой информации. Для этого достаточно подписи таких работников в ведомости ознакомления с ЛНА или в специальном журнале при приеме сотрудника на работу или при вступлении в силу новой редакции ЛНА, содержащего условия об информации ограниченного доступа.
В трудовом договоре прописана обязанность не разглашать конфиденциальную информацию
При наличии отдельного ЛНА про конфиденциальную информацию в трудовом договоре, например, работника, имеющего доступ и к коммерческой тайне, и к персональным данным сотрудников, достаточно сделать такую записьст. 57 ТК РФ; п. 4 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя, ставшие известными работнику в связи с выполнением его трудовых обязанностей, в течение действия настоящего договора и 5 лет со дня прекращения его действия.Срок, в течение которого после прекращения трудового договора работник обязан хранить секреты фирмы, законодательством не предусмотрен. Поэтому работодатель вправе устанавливать его самостоятельноп. 2 ч. 3 ст. 11 Закона № 98-ФЗ; ч. 2 ст. 1470 ГК РФ
Сведения, составляющие коммерческую тайну, определены в Положении о коммерческой тайне ООО «Городок» от 24.11.2010.
2.2.2. Не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к персональным данным сотрудников, в соответствии с действующим Положением о защите персональных данных работников ООО «Городок» от 25.09.2010.
Встречаются дела, в которых судьи поддерживают увольнение работников за разглашение, даже если в компании нет отдельного ЛНА о конфиденциальной информации, но обязанность не разглашать конкретные сведения прописана в трудовом договореАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.04.2016 № 33-10533/2016.
Созданы условия для соблюдения работником режима конфиденциальности
Работодатель обязан оснастить рабочие места таким образом, чтобы работник имел возможность действовать по правилам, прописанным в ЛНА. В частности, должны быть предоставлены сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.
А вот при отсутствии, допустим, личных паролей доступа к внутренней сети работодатель обязан будет доказать, что конфиденциальную информацию выслал именно тот работник, за которым закреплен компьютер. Потому что, если пароля нет, компьютером мог воспользоваться любой другой работник для разглашения тайныАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.09.2013 № 11-28840.
Должен ли быть гриф секретности
В отношении персональных данных обязательное проставление отметок о секретности не предусмотрено законодательством.
Чтобы обезопаситься от разглашения работниками «фирменных» секретов, работодателю нужно принять комплекс мер
На информации, относящейся к коммерческой тайне, нужно проставлять гриф, например «Коммерческая тайна» или «Конфиденциально»п. 5 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ. На документах в бумажном виде это могут быть штампы, на электронных документах — надписи в колонтитулах первого экранного листа.
Кстати, не все суды считают такие отметки обязательными. При соблюдении всех других условий ее защиты суды допускают отсутствие грифа секретностиАпелляционное определение Воронежского облсуда от 19.01.2017 № 33-478/2017.
А вот, к примеру, при рассмотрении дела о привлечении работника к уголовной ответственности за разглашение коммерческой тайны некоторые судьи учитывают уровень образования сотрудника, его опыт работы, способ разглашения информации, характер незаконно собранных и разглашенных сведений. И были случаи, когда они признавали работника виновным, даже если не вся конфиденциальная информация работодателя имела отметки о секретности. Ведь работник и без специальных отметок на документах был в состоянии оценить, какие сведения он разгласилАпелляционное постановление Мосгорсуда от 15.08.2013 № 10-7264/2013; Постановление Мосгорсуда от 05.12.2013 № 4у/2-9352.
* * *
Если соберетесь увольнять сотрудника за разглашение конфиденциальной информации фирмы, не забудьте:
•соблюсти общую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ;
•собрать веские доказательства того, что именно этот сотрудник разгласил секрет. Например, наличие у сотрудника навыка работы с секретной информацией, которым не обладают другие работники, не доказывает, что именно он передал ее постороннимАпелляционное определение Магаданского облсуда от 07.10.2014 № 2-229/2014.
Понравилась ли вам статья?
- Почему оценка снижена?
- Есть ошибки
- Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
- Нет ответа по поставленные вопросы
- Аргументы неубедительны
- Ничего нового не нашел
- Нужно больше примеров
- Тема не актуальна
- Статья появилась слишком поздно
- Слишком много слов
- Другое
Поставить оценку
Комментарии (0)
Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.
-
я подписчик электронного журнала
-
я не подписчик, но хочу им стать
-
хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
Другие статьи журнала по теме:
Кадры / Оплата труда
2023 г.
2022 г.
2021 г.
профессиональный управляющий документами,
документовед, приглашенный лектор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
Автор дает ответы на вопросы читателей о формировании личных дел работников, хранении и ознакомлении с должностными инструкциями. Например, в каком порядке организации подшивать документы в личные дела? где лучше хранить должностные инструкции и собирать подписи об ознакомлении с ними? возможно ли принимать личные дела уволенных работников в архив в электронном виде?
Вопрос в тему
Подскажите, в каком порядке подшиваются документы в личное дело сотрудника, если этот сотрудник не госслужащий? Например, сотрудник ООО.
Правила формирования личных дел для коммерческих организаций нормативно не установлены (т.к. они не обязаны их вести), поэтому почти все организации обычно придерживаются традиционно сложившихся правил, основы которых были закреплены еще Единой государственной системой делопроизводства (М., 1974), а в качестве современного примера берут основанное на этой же традиции делового оборота Положение о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела, утв. Указом Президента РФ от 30.05.2005 № 609.
В настоящее время государственные органы, органы местного самоуправления и организации предпочитают вести личные дела на все категории работников.
Личное дело представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности в конкретной организации. Личное дело как первичный комплекс документов формируется по принципу досье, т.е. содержит и оригиналы, и копии документов, документы с разными нормативными сроками хранения, документы, относящиеся к различным системам и подсистемам документации.
В составе личного дела документы формируются в логическо-хронологической последовательности. В отдельную папку вкладываются для каждого работника:
- внутренняя опись документов личного дела 1;
- лист ознакомления с документами личного дела (как факультативный документ);
- дополнение к личному листку по учету кадров (анкете), которое является документом свободной формы: на листе бумаги может быть оформлено только название данной разновидности документа, в последующем на нем в хронологическом порядке будут фиксироваться те сведения (приказ или иной документ, дата и номер), которые дополнят или изменят анкетные данные, включая сведения об изменении фамилии, места жительства, изменениях в составе семьи, об образовании, повышении квалификации, аттестации, о временных переводах и т.п.;
- заявление о приеме на работу / назначении на должность / заключении трудового договора (сейчас этот документ стал не обязательным к оформлению, но большинство кадровых служб просит его составлять, как и во всех других ситуациях, когда требуется письменное согласие работника);
- личный листок по учету кадров или анкета установленного в организации формата с фотографией 2;
- автобиография (оформляется в основном для руководителей организации; для рядовых работников – при необходимости);
- характеристика, представление или рекомендации (факультативные документы, не являются обязательными), в особых случаях – направление на работу (для молодых специалистов, участников специальных федеральных и региональных программ обеспечения кадрами и т.п.);
- уведомление работника о целях обработки его персональных данных;
- согласие работника на обработку персональных данных;
- копии документов об образовании, специальности и квалификации (возможна практика раздельного хранения копий персональных документов и вне личного дела по методике обезличивания персональных данных);
- трудовой договор (экземпляр работодателя, на котором помимо подписи работника как стороны договора должна быть оформлена отметка о том, что он получил свой экземпляр этого документа (также под подпись));
- соглашение о конфиденциальности / неразглашении информации, которая может стать известной сотруднику в процессе выполнения его трудовой функции (экземпляр работодателя);
- копия приказа о приеме на работу с отметкой об ознакомлении, проставленной работником;
- экземпляр или копия должностной инструкции с отметкой об ознакомлении и получении экземпляра / копии работником (экземпляр работодателя, при необходимости, особенно если оформляется индивидуальная должностная инструкция).
Все экземпляры документов, принадлежащие работодателю как стороне трудового договора, в настоящее время рекомендуется хранить в составе личного дела, т.к. все обязательные доказательства трудовых отношений удобнее…
Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа
Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
- его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
- все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
действия комплексной подписки.
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!
Рекомендовано для вас
- Свежие
- Посещаемые
Новые требования профстандарта для специалиста по управлению персоналом
Работа по внедрению профстандартов начата
довольно давно и отдельные профстандарты, утвержденные в самом начале этого пути, уже потребовали корректировки и создания новых рекомендаций. Автор подробно анализирует те изменения, которые внесены в профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Комментирует нововведения, которые касаются непосредственно сотрудников, организующих кадровое делопроизводство и документооборот, оформление документов по личному составу, в том числе о приеме и увольнении работников. Будете в курсе, нужно ли вносить изменения в локальные акты или увольнять работников, не соответствующих новому профстандарту.
Надежда Сенаторова
начальник отдела юридического и кадрового
сопровождения ЗАО «КИА Системы»
Споры с работниками по должностным инструкциям
Перечень должностных обязанностей работника,
его права и ответственность обычно фиксируются в должностной инструкции, которую составляет работодатель и вручает ему под подпись. ТК РФ не содержит прямого ответа на вопросы: что делать, если работник отказывается подписать этот документ? можно ли его привлечь за это к дисциплинарной ответственности или нет? как быть в случае, когда работник оспаривает в суде те или иные положения должностной инструкции? Ответы эксперта на эти, а также другие практические вопросы, анализ судебной практики по спорным аспектам применения должностных инструкций найдете статье.
Александр Бычков
директор юридического департамента ООО
«Пимпэй Касса»
Кого назначить начальником отдела закупок?
Кто может быть назначен на должность начальника
отдела закупок?
Валентина Евсюкова
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сшивать несколько личных дел в одно недопустимо! Или можно?
На основании пункта 2.1 Методических рекомендаций
по работе с документами по личному составу в государственных и муниципальных архивах, архивах организаций / Росархив, ВНИИДАД. М., 2018 – «недопустимо сшивать несколько личных дел в одно». На мой взгляд, для ООО это очень неудобное правило и по сути ничем не обоснованное. Насколько я понимаю, это связано с тем, что при выдаче такого «сшитого» дела данные одного работника могут попасть в доступ к другому. Но эта проблема не возникает: — если внутренними ЛНА установлено, что выдача оригиналов документов не производится (только копии), т. е. из такого «сшитого» дела копируются только конкретные документы, либо — если происходит выемка документов (оригиналов), то дело расшивается и изымаются опять же конкретные документы по конкретному работнику. Не происходит выдача дела полностью. При этом очень неудобно, трудозатратно подшивать каждое личное дело на 4 прокола в твердую обложку. На это уходит много времени, сил и денег. Приемлемо ли сшивать несколько личных дел в одно, при условии регламентации выдачи таких дел?
Вера Иритикова
профессиональный управляющий документами,
документовед, приглашенный лектор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
Тонкости ознакомления с кадровыми документами
Работодатель при приеме сотрудника на
работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.
Ирина Куролес
заместитель генерального директора по
правовым вопросам ООО «АсВи-групп», член Ассоциации юристов России
Новые требования профстандарта для специалиста по управлению персоналом
Работа по внедрению профстандартов начата
довольно давно и отдельные профстандарты, утвержденные в самом начале этого пути, уже потребовали корректировки и создания новых рекомендаций. Автор подробно анализирует те изменения, которые внесены в профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Комментирует нововведения, которые касаются непосредственно сотрудников, организующих кадровое делопроизводство и документооборот, оформление документов по личному составу, в том числе о приеме и увольнении работников. Будете в курсе, нужно ли вносить изменения в локальные акты или увольнять работников, не соответствующих новому профстандарту.
Надежда Сенаторова
начальник отдела юридического и кадрового
сопровождения ЗАО «КИА Системы»
О классификации должностных инструкций на типовые и индивидуальные
Что считать типовыми и индивидуальными
должностными инструкциями. Как будет зависеть срок хранения от квалификации инструкции, т. е. от попадания в одну из этих групп?
Вера Иритикова
профессиональный управляющий документами,
документовед, приглашенный лектор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
Должность, профессия, специальность: учимся верно указывать в документах
Даже опытные специалисты время от времени
могут спутать понятия «должность» и «профессия», «профессия» и «специальность», ошибочно считая, что это одно и то же. Однако данные термины различаются. Разъясним на примерах составления кадровых документов, в каких случаях какие из этих понятий следует использовать.
Светлана Ларина
юрист, эксперт журнала
Используем Cookies на нашем веб-сайте для того, чтобы обеспечить пользователям максимальное удобство. Подробнее