Примерный образец
Утверждаю
ЗАО "Инновация"
------------------------ Генеральный директор
наименование организации ----------------------------
наименование должности
руководителя организации
или иного должностного лица,
Должностная инструкция уполномоченного утверждать
17.03.2010 12 должностные инструкции
---------- N -- Романов Н.П. Романов
специалиста по корпоративной ------- -------------------
культуре и социальным отношениям подпись расшифровка подписи
-------------------------------- 17 марта 10
наименование должности работника "--" --------- 20-- г.
в родительном падеже
I. Общие положения.
1. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям относится к категории специалистов.
2. На должность специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое либо по специальности «Управление персоналом») образование без предъявления требований к стажу работы.
3. Назначение на должность специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям и освобождение от нее производятся приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.
4. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям должен знать:
4.1. Федеральные и региональные законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.
4.2. Трудовое и гражданское законодательство РФ.
4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
4.4. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.
4.5. Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников.
4.6. Основы психологии, психофизиологии и социологии труда.
4.7 Основы экономики, организации труда и управления персоналом.
4.8. Правила внутреннего трудового распорядка организации.
4.9. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.
4.10. Положение об отделе организации и оплаты труда.
5. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям подчиняется непосредственно начальнику отдела организации труда и заработной платы.
II. Должностные обязанности.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям:
1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.
2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития коллектива, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.
3. Проводит обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.
4. Проводит тренинги, направленные на повышение мотивации сотрудников.
5. Проводит опросы мнений в организации.
6. Участвует в определении задач социального развития.
7. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.
8. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования персонала организации, осуществляет контроль за их выполнением.
9. Консультирует руководителей предприятия по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
10. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
III. Права.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
4. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя организации).
6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных прав и обязанностей.
IV. Ответственность.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Начальник отдела кадров Фролова А.И. Фролова
-------------------------- ------------- -------------------------
должность руководителя подпись расшифровка подписи
структурного подразделения
Начальник юридического отдела Юркин Р.Р. Юркин
----------------------------- ----------- -------------------------
должность руководителя подпись расшифровка подписи
юридической службы
15.03.2010
-------------
дата
С инструкцией ознакомлены. Шевелева Ж.А. Шевелева 12.04.2010
Копию получили для -------------- -----------------------
хранения и использования на Николаева В.Е. Николаева 26.04.2010
рабочем месте. -------------- -----------------------
Прыгунов К.Д. Прыгунов 05.08.2010
-------------- -----------------------
-------------- -----------------------
-------------- -----------------------
-------------- -----------------------
-------------- -----------------------
фамилии, подписи,
инициалы даты ознакомления
работников
«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 3
Разработка должностной инструкции специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям
Для организации нематериального стимулирования персонала целесообразно закрепить функции организации и проведения мероприятий в этом направлении за экспертом по корпоративной культуре и социальным отношениям и зафиксировать их в должностной инструкции.
Из опыта ООО «Газпром трансгаз Самара»
Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начали изменяться психология и мировоззрение людей, а также их отношение к труду. Развитие предприятий зависит, прежде всего, от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эти проблемы актуальны и для нашего предприятия — одного из структурных подразделений ОАО «Газпром» ООО «Газпром трансгаз Самара».
Справка о компании. Основным видом деятельности ООО «Газпром трансгаз Самара» является транспортировка газа, осуществление которого складывается из выполнения следующих задач: обеспечение надежной и безопасной эксплуатации объектов магистральных газопроводов, повышение эффективности транспортировки газа, проведение диагностики, обслуживания и ремонта основного и вспомогательного оборудования, реконструкция объектов газотранспортной системы. Важными являются экологические аспекты деятельности. Задачи решаются за счет максимально эффективного сочетания и использования людских, материальных и финансовых ресурсов. Приоритетом остается социальная политика, ориентированная на поддержание высокого жизненного уровня работников коллектива.
Кроме того, ООО «Газпром трансгаз Самара» поставляет газ в Самарскую, Ульяновскую, Оренбургскую, Саратовскую, Пензенскую области, Татарстан и Мордовию. Также потребителями являются насколько крупных ТЭЦ, ТольяттиАзот и другие. Все подразделения ООО «Газпром трансгаз Самара» взаимосвязаны. Выполнение производственных функций невозможно без четкого определения функций подразделений. Рассматривая взаимодействие подразделений общества с позиций процессного подхода стандарта ИСО 9001, можно определить их отношения как поставщика и потребителя.
Для выявления удовлетворенности системой нематериального стимулирования персонала в ООО «Газпром трансгаз Самара» были проведены анкетирование, опрос и собеседование с различными категориями сотрудников. Причем участниками опроса были и те, на кого эта система распространяется, и те, кто применяет эту систему при управлении персоналом (руководители структурных подразделений). В их число вошли представители управленческого типа деятельности, специалисты различных структурных подразделений и рабочие (табл. 1).
Таблица 1
Характеристика выборки участников опроса
(в % к общему количеству участников опроса)
|
Занимаемые |
Образование |
Всего |
|
|
Среднее |
Высшее |
||
|
Рабочие |
38,61 |
2,14 |
40,75 |
|
Специалисты |
8,42 |
26,81 |
35,23 |
|
Руководители |
0 |
24,02 |
24,02 |
|
Всего |
47,03 |
52,97 |
100 |
В целом в ООО «Газпром трансгаз Самара» успешно реализуются мероприятия по нематериальному стимулированию работников, что позволяет повысить социальную защищенность сотрудников компании, обеспечивает приток, при необходимости, новых высококвалифицированных кадров, молодежи, социальную защищенность пенсионеров и преемственность поколений и в конечном счете повышает качество и производительность труда работников. На предприятии применяются следующие виды морального стимулирования:
— награждение грамотами, ценными подарками;
— доска почета «Лучшие работники предприятия»;
— поздравления работников с днем рождения и праздниками;
— обучение сотрудников;
— аттестационные мероприятия;
— организация культурных и спортивных мероприятий;
— возможность роста.
В результате анализа результатов опроса определено, что в коллективе в целом достаточно высокая удовлетворенность уровнем социального обеспечения: удовлетворены 58% опрошенных, из неудовлетворенных — работники предприятий, расположенные в Самаре, и молодые специалисты в возрасте до 30 лет.
Меньше число удовлетворенных справедливостью поощрений, не связанных с финансовым вознаграждением: удовлетворены 24% опрошенных, не удовлетворены — 37%, остальные затруднились ответить.
И все же, на наш взгляд, различные виды нематериального стимулирования в ООО «Газпром трансгаз Самара» существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования в ООО «Газпром трансгаз Самара» стало создание единой системы нематериального стимулирования. Опрос показал, что в целом коллектив предприятия готов к изменению системы нематериального стимулирования: готовы 63%, не готовы — 16%, остальные затруднились ответить. Поэтому руководством предприятия принято решение о том, что для организации и проведения работ в этом направлении целесообразно закрепить функции по нематериальному стимулированию за конкретным сотрудником. Предложено название должности: «специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям». В обязанности данного специалиста необходимо включить:
— изучение влияния психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы;
— разработку проектов планов и программ социального развития коллектива;
— определение социально-психологических факторов, оказывающих влияние на качество трудовой жизни работающих;
— проведение обследований индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом;
— регулярное проведение социологических опросов мнений персонала организации;
— проведение мотивационных семинаров и тренингов для сотрудников;
Словарь кадрового делопроизводства. Мотивационный тренинг относится к так называемым методикам активного обучения. Это набор методик и средств, с помощью которых отрабатываются определенные навыки, позволяющие повысить мотивацию работников, ускорить их адаптацию к новым условиям, повысить эффективность труда персонала.
— другие обязанности.
Такой сотрудник относится к категории специалистов. На данную должность может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое либо по специальности «Управление персоналом») образование без предъявления требований к стажу работы.
Сотрудник, выполняющий обязанности по организации нематериального стимулирования персонала, должен знать:
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом;
— трудовое законодательство;
— структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
— методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;
— основы психологии и социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности.
Специалист должен быть наделен следующими полномочиями:
— вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с организацией и проведением мероприятий по нематериальному стимулированию персонала;
— в пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению;
— запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения работ по организации и проведению мероприятий по нематериальному стимулированию;
— привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя организации).
Примерный текст должностной инструкции специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям представлен ниже.
Примерный образец
Утверждаю
ЗАО «Инновация»
———————— Генеральный директор
наименование организации —————————-
наименование должности
руководителя организации
или иного должностного лица,
Должностная инструкция уполномоченного утверждать
17.03.2010 12 должностные инструкции
———- N — Романов Н. П. Романов
специалиста по корпоративной ——- ——————-
культуре и социальным отношениям подпись расшифровка подписи
——————————— 17 марта 10
наименование должности работника «—» ——— 20— г.
в родительном падеже
I. Общие положения.
1. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям относится к категории специалистов.
2. На должность специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое либо по специальности «Управление персоналом») образование без предъявления требований к стажу работы.
3. Назначение на должность специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям и освобождение от нее производятся приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.
4. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям должен знать:
4.1. Федеральные и региональные законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.
4.2. Трудовое и гражданское законодательство РФ.
4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
4.4. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.
4.5. Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников.
4.6. Основы психологии, психофизиологии и социологии труда.
4.7 Основы экономики, организации труда и управления персоналом.
4.8. Правила внутреннего трудового распорядка организации.
4.9. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.
4.10. Положение об отделе организации и оплаты труда.
5. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям подчиняется непосредственно начальнику отдела организации труда и заработной платы.
II. Должностные обязанности.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям:
1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.
2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития коллектива, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.
3. Проводит обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.
4. Проводит тренинги, направленные на повышение мотивации сотрудников.
5. Проводит опросы мнений в организации.
6. Участвует в определении задач социального развития.
7. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.
8. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования персонала организации, осуществляет контроль за их выполнением.
9. Консультирует руководителей предприятия по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
10. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
III. Права.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
4. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя организации).
6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных прав и обязанностей.
IV. Ответственность.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Начальник отдела кадров Фролова А. И. Фролова
————————— ————- ————————-
должность руководителя подпись расшифровка подписи
структурного подразделения
Начальник юридического отдела Юркин Р. Р. Юркин
—————————— ———— ————————-
должность руководителя подпись расшифровка подписи
юридической службы
15.03.2010
————-
дата
С инструкцией ознакомлены. Шевелева Ж. А. Шевелева 12.04.2010
Копию получили для ————— ————————
хранения и использования на Николаева В. Е. Николаева 26.04.2010
рабочем месте. ————— ————————
Прыгунов К. Д. Прыгунов 05.08.2010
————— ————————
————— ————————
————— ————————
————— ————————
————— ————————
фамилии, подписи,
инициалы даты ознакомления
работников
Библиография
1. Пустозерова В. М. Как составить, согласовать и утвердить должностную инструкцию // Кадровик. Кадровое делопроизводство. N 11. 2009.
2. Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации от 8 ноября 2005 г. N 536 «Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти».
С. Синегубов
Начальник транспортного отдела
ООО «Самаратрансгаз»
Подписано в печать
11.02.2010
Должностная инструкция
Очень часто топ—менеджеры, да и менеджеры по персоналу недооценивают действенность и эффективность давно известных методов работы с персоналом. Одним из таких методов, известных еще со времен «махрового» социализма являются должностные инструкции. Если этот документ есть у каждого сотрудника, и он активно используется в трудовой деятельности, то это в целом не только повышает эффективность работы персонала, но и служит эффективным способом профилактики и борьбы практически со всеми профессиональными дисфункциями. Это относится в первую очередь к работающим должностным инструкциям, а не к тем, которые лежат мертвым грузом и мало применимы на практики.
Ниже приводится одна из должностных инструкций, которая была разработана мной и успешно внедрена в одной из компаний. Ее можно взять за образец, так как очень часто возникают вопросы – «А как именно должны выглядеть должностная инструкция».
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Менеджер по корпоративной культуре и внутреннему PR
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по корпоративной культуре и внутреннему PR;
1.2. Менеджер по корпоративной культуре и внутреннему PR назначается на должность и освобождается от должности, в установленном действующим трудовым законодательством порядке;
1.3. Менеджер по корпоративной культуре и внутреннему PR непосредственно подчиняется руководителю отдела развития и обучения персонала;
1.4. На должность менеджера по корпоративной культуре и внутреннему PR назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование в области психологии или социологии или менеджмента и имеющее опыт работы в аналогичной должности;
1.5. Менеджер по корпоративной культуре и внутреннему PR должен знать:
1.5.1. основы психологии и социологии;
1.5.2. основы менеджмента, управления персоналом и администрирования;
1.5.3. постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы организации;
1.5.4. правила внутреннего трудового распорядка;
1.5.5. правила и нормы охраны труда;
1.5.6. правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.
2. Основная цель работы
Повышать качество человеческих ресурсов для достижения максимальной отдачи вложенных в них инвестиций
3. Функциональные обязанности
Примечание: функциональные обязанности могут быть дополнены, уточнены исходя из конкретных обстоятельств.
3.1. Осуществляет управление корпоративной культуры;
3.2. Осуществляет периодическую диагностику корпоративной культуры (система управления корпоративной культурой в компании, корпоративный климат и т. д.).
3.3. Участвует в разработке, изменении и трансляции миссии, ценностей, принципов кампании;
3.4. Участвует в разработке и управлении корпоративным стилем: символика, аксессуары, стандарты поведения и имидж сотрудников. Внедряет стандарты поведения сотрудников;
3.5. Разрабатывает и реализует проекты по созданию атмосферы сплоченности в коллективе и улучшению психологического климата;
3.6. Организует и контролирует проведение корпоративных мероприятий;
3.7. Создает и поддерживает корпоративные СМИ: электронный корпоративный журнал для сотрудников розничной сети, внутрикорпоративный сайт;
3.8. Поддерживает в актуальном состояние информационных стендов.
4. Права
Менеджер по корпоративной культуре и внутреннему PR имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководителя отдела и руководителя организации по направлению деятельности;
4.2. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности;
4.3. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью департамента по управлению персоналом;
4.4. Выносить на рассмотрение директора по персоналу предложения по улучшению деятельности отдела, совершенствованию методов работы, вариантов устранения имеющихся в деятельности компании недостатков;
4.5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений;
4.6. Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей;
4.7. С разрешения директора по персоналу привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач по направлению деятельности;
4.8. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции;
4.9. Требовать от директора по персоналу содействия в исполнении должностных обязанностей, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;
4.10. Действовать от имени отдела развития и обучения персонала и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции;
4.11. Представлять департамент управления персоналом во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
5. Ответственность
Менеджер по корпоративной культуре и внутреннему PR несет ответственность за:
5.1. Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей – взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;
5.2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
5.3. Причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации;
5.4. Нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности – в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы;
5.5. Некорректное отношение к сотрудникам фирмы – в пределах, определенных директором по персоналу;
5.6. За разглашение коммерческой и конфиденциальной информации.
6. Взаимоотношения
6.1. Исполнитель данной должности в процессе работы взаимодействует по направлению деятельности с сотрудниками всех структурных подразделений компании;
6.2. Непосредственно подчиняется руководителю департамента управления персоналом и руководителю отдела развития и обучения персонала. Несет ответственность за точное и своевременное выполнение указаний и распоряжений вышестоящего руководства.
7. Критерии эффективности и оценки работы
7.1. Поддержание и улучшение психологического климата коллектива;
7.2. Четкое, полное и своевременное предоставление запрашиваемой по направлению деятельности информации из других отделов;
7.3. Реализация функций, обозначенных в настоящей должностной инструкции.
8. Условия работы
Режим работы менеджер по корпоративной культуре и внутреннему PR определяется в соответствии с действующими Правилами внутреннего трудового распорядка.
С инструкцией ознакомлен: ________________
(подпись) (Ф.И.О.)
Далеко не во всех компаниях есть должность менеджера по корпоративной культуре. Функции, которые выделяются в эту должность, как правило, выполняют несколько разных сотрудников в отделе управления персоналом. Часто, действительно не имеет смысла создавать отдельную должность по управлению культурой компании. Но в современных условиях корпоративная культура является весомым фактором, влияющим на конкурентоспособность компании на рынке. Поэтому задачи по развитию, поддержке или усовершенствованию организационной культуры в требуют особого внимания. И здесь, как бы качественно не были формализованы организационные и культурные процессы, во многом все зависит от профессионализма того сотрудника, который занимает должность менеджера по корпоративной культуре.
Какие задачи выполняет менеджер по корпоративной культуре в компании?
В тех компаниях, где эта должность уже существует, сотрудники по корпоративной культуре выполняют следующие задачи:
- подготавливают планы корпоративных мероприятий (праздники, конкурсы, соревнования и т.п.);
- составляют сценарии;
- организовывают и проводят корпоративные мероприятия;
- работают с подрядчиками;
- составляют сметы и отчеты;
- организовывают корпоративный досуг вне офиса;
- выпускают корпоративный журнал, или другую периодику;
- сами пишут статей в корпоративный журнал;
- организовывают поздравления сотрудников компании с праздниками, юбилеями и т.п.
- ведут внутренний сайт компании
- проводят опросы внутри компании и размещают результаты на соответствующих информационных носителях
- осуществляют административную поддержку корпоративных мероприятий (организовывают фотосъемку работников, закупают сувениры и т.п.)
- планируют корпоративные мероприятия, и составляют бюджет
- участвуют в создании HR-бренда компании на рынке труда
- поддерживают сотрудников в сложных жизненных ситуациях от лица компании
По сути, получается, что должность менеджера по корпоративной культуре объединяет все возможные обязанности следующих должностей:
- event – менеджера,
- менеджера по внутренним коммуникациям,
- PR – менеджера,
- специалиста по нематериальной мотивации и подобные.
Выполнять весь предполагаемый перечень задач в рамках одной должности не представляется возможным. В случае если компании необходим универсальный специалист в данной области, который бы выполнял полный набор функциональных задач, то следует распределять рабочую нагрузку и каждый месяц давать поручения по разным задачам (то есть KPI каждый месяц проводится по разным показателям).
А если компания проводит обширную работу по развитию корпоративной культуры и в течение каждого месяца нужно решать полных перечень задач, то менеджер по корпоративной культуре, скорее, становится руководителем, в подчинении у которого специалист по организации мероприятий, по внутренним коммуникациям и другие специалисты. То есть, обязанности сотрудника в области внутренней культуры могут исполняться на разных уровнях и с разным набором задач, все зависит от целей компании.
Очевидно, что если компании требуется «раскрутка» бренда как одного из лучших работодателей, чтобы привлечет в свои ряды высококвалифицированные кадры и диктовать условия на рынке труда, то от менеджера по корпоративной культуре потребуется выполнять больше функций PR. А если компании нужно повысить производительность, сплотить коллектив, мотивировать положительным психологическим климатом, то от менеджера по корпоративной культуре по большей части потребуется выполнять задачи event – менеджера, специалиста по организации тренингов.
Если в компании недостаточно налажена система продвижения норм и правил корпоративной культуры, нужно объединить сотрудников под единой миссией и стратегией, то менеджер по корпоративной культуре выполняется функцию менеджера по внутренним коммуникациям. Именно цели, ради которых компания управляет организационным поведением своих сотрудников, определяют перечень функциональных задач менеджера по корпоративной культуре. А этот перечень, в свою очередь, требует наличия определенных компетенций у сотрудника, занимающего должность менеджера по корпоративной культуре.
Какими компетенциями должен обладать менеджер по корпоративной культуре?
Учитывая, что в каждой компании набор задач разный на этой должности, то и требования к профессиональным компетенциям отличаются. Однако в общей трактовке должности есть несколько общих групп компетенций для качественного выполнения всех функциональных обязанностей. К ним можно отнести:
- организаторские способности
- умение общаться на любом уровне
- навыки планирования
- умение вести несколько проектов одновременно
- соответствие личной культуры соискателя особенностям культуры организации
Организаторские способности
Организаторские способности можно оценивать у соискателей на должность, если он раньше не выполнял в своей работе часть задач, связанных с созданием мероприятий. То есть «организаторские способности» как критерий отбора можно использовать в том случае, если у соискателя нет соответствующего опыта, но для компании важно, чтобы сотрудник имел потенциал и личностные качества.
Способности и потенциал можно оценивать с помощью задания или кейса. Специально составленный кейсы на решение профессиональных задач можно дать при первом собеседовании. Кейс должен быть небольшим. Например, если речь идет о критериях отбора на должность менеджера по корпоративной культуре, то можно попросить соискателя организовать (на бумаге) какое-нибудь мероприятие. И оценить, как претендент справится с заданием. Учтет ли он предварительное планирование, бюджет, работу с подрядчиками. Как и по каким критериям он будет отбирать активные и пассивные формы общения сотрудников на запланированном мероприятии и прочее.
Если для компании важно, чтобы соискатель был опытным организатором, то тогда критерием отбора будут «организаторские навыки». В таком случае на входных собеседованиях оценивается именно то, что уже было проделано соискателем на предыдущих местах работы. В таком случае нужно просить соискателя рассказать последовательность его действий при организации мероприятия. Попросить подготовить для собеседования портфолио с организованными мероприятиями, в которых будет план, подрядчики, все активные /пассивные формы досуга, сценарий и прочие подтверждающие документы.
Организаторские способности и навыки, прежде всего, проявляются в умении держать все под контролем, ничего не выпускать из виду, и все что запланировано выполнять вовремя. Это одно из главных качеств, которым должен обладать менеджер по корпоративной культуре. Предположим, что менеджер часто не укладывается в сроки и выпускает из виду важные детали. Забыл перезвонить подрядчикам, чтобы подтвердить заказ, и они передали забронированный товар (услугу) другому клиенту, или приходится откладывать на несколько часов начало мероприятия, потому что кто – то из участников выступления еще не готов, а менеджер не может ничего предложить взамен. Такие ситуации в работе менеджера по корпоративной культуре не редкость. Но дело не в том, что они возникают, а в том, как он с ними справляется и предусматривает возможные варианты.
Следующий навык – планирование.
Навыки планирования прежде всего проявляются в том, что менеджер системно подходит к организации и проведению мероприятий. Способен видеть картину в масштабе. При необходимости принять решение о перестановке, замене элементов мероприятия. Реалистично относится к тому, что действительно можно сделать в рамках мероприятия, а что не следует. Навыки планирования можно оценивать с помощью кейса на распределение времени.
В таких кейсах соискателю нужно расставить приоритеты, выстроить последовательность действий в ограниченных рамках времени. То есть дается перечень задач, рамки времени, места и события которые нужно посетить. Соискателю нужно быстро и четко расписать в какой последовательности он будет действовать, чтобы уложится во времени. Для того, чтобы оценить способность соискателя принимать решения в нестандартной ситуации, также можно предложить кейс, где нужно решить проблему, возникшую в ходе мероприятия. Опытных менеджеров по корпоративной культуре лучше оценивать по рассказам об их прошлой (проделанной) работе.
По мимо организации досуга, корпоративных мероприятий поддерживающих внутреннюю политику и прочих, компаниям часто требуется, чтобы менеджер по корпоративной культуре изменил, улучшил общую внутреннюю обстановку, из разобщенного коллектива создал единый, помогу сотрудникам проникнутся корпоративным духом. Эти задачи из ряда более сложных, так как воздействие на общественное мнение – не осязаемая категория.
Сложно уловить негативные настроения в компании, они могут, что называется «витать в воздухе», держать в напряжении сотрудников, способствовать сплетням, слухам и конфликтам. А в итоге снижается стремление работать, сотрудники отсиживают, нехотя выполняя свою работу, что сказывается на общих результатах компании. То есть от менеджера по корпоративной культуре требуется использовать такие рычаги как внутренние каналы информации, коммуникативные инструменты, административные средства и прочие, чтобы вдохновить сотрудников, изменить их мнение, провести внутренний PR и использовать другие доступные средства на благо компании.
В таком случае, основными требованиями к навыкам менеджера по корпоративной культуре станут именно способности и умения манипулировать общественным мнением и знать какие средства для этого лучше использовать. Как можно оценить эту способность на входном интервью – не сложная задача. Нужно использовать все те же средства: кейсы, задачи и оценивать предыдущий опыт на конкретных примерах из практики.
Какое образование должно быт у менеджера по корпоративной культуре?
Как известно отдельных кафедр по корпоративной культуре не существует. Это означает, что высшие учебные учреждения не выпускают специалистов, специализирующихся по организации и управлению корпоративной культурой (хотя учебные курсы в ВУЗах ведутся и есть авторские учебники по курсу «Управление корпоративной культурой»). Но для рекрутеров, перед которыми стоит задача найти и пригласить в компанию квалифицированного специалиста есть выход.
Он заключается в том, что искать нужно по смежным специальностям всех тех должностей, что вбирает в себя должность менеджера по корпоративной культуре. То есть искать специалистов с базовым или дополнительным образованием в области PR, СМИ и психологии. При этом если компания выбирает кандидатов с первым психологическим образованием, нужно уточнять, на каком научном и практическом направлении специализировались соискатели. Очевидно, что если это была детская психология, то данный соискатель лучше подойдет на должность event-менеджера для организации детского досуга. А вот если соискатель писал дипломную и специализировался на психологии групп, организационного поведения, и т.п., то он сможет основываться на своих знаниях в работе с большими группами людей.
То есть критерием отбора может быть требование к образованию соискателя на должность менеджера по корпоративной культуре, например:
- журналистика;
- педагогика;
- паблик рилейшнз;
- социология;
- менеджмент организаций….
Авторы: Элиза Нишанбаева, Людмила Таловерова
Должностная инструкция
Очень часто
топ–менеджеры, да и менеджеры по
персоналу недооценивают действенность
и эффективность давно известных методов
работы с персоналом. Одним из таких
методов, известных еще со времен
«махрового» социализма являются
должностные инструкции. Если этот
документ есть у каждого сотрудника, и
он активно используется в трудовой
деятельности, то это в целом не только
повышает эффективность работы персонала,
но и служит эффективным способом
профилактики и борьбы практически со
всеми профессиональными дисфункциями.
Это относится в первую очередь к
работающим должностным инструкциям, а
не к тем, которые лежат мертвым грузом
и мало применимы на практики.
Ниже приводится
одна из должностных инструкций, которая
была разработана мной и успешно внедрена
в одной из компаний. Ее можно взять за
образец, так как очень часто возникают
вопросы – «А как именно должны выглядеть
должностная инструкция».
ДОЛЖНОСТНАЯ
ИНСТРУКЦИЯ
Менеджер по
корпоративной культуре и внутреннему
PR
1. Общие положения
1.1. Настоящая
должностная инструкция определяет
функциональные обязанности, права и
ответственность менеджера по корпоративной
культуре и внутреннему PR;
1.2. Менеджер по
корпоративной культуре и внутреннему
PR назначается на должность и освобождается
от должности, в установленном действующим
трудовым законодательством порядке;
1.3. Менеджер по
корпоративной культуре и внутреннему
PR непосредственно подчиняется руководителю
отдела развития и обучения персонала;
1.4. На должность
менеджера по корпоративной культуре и
внутреннему PR назначается лицо, имеющее
высшее профессиональное образование
в области психологии или социологии
или менеджмента и имеющее опыт работы
в аналогичной должности;
1.5. Менеджер по
корпоративной культуре и внутреннему
PR должен знать:
1.5.1. основы психологии
и социологии;
1.5.2. основы менеджмента,
управления персоналом и администрирования;
1.5.3. постановления,
распоряжения, приказы, другие руководящие
и нормативные документы, касающиеся
работы организации;
1.5.4. правила внутреннего
трудового распорядка;
1.5.5. правила и нормы
охраны труда;
1.5.6. правила техники
безопасности, производственной санитарии
и гигиены, противопожарной безопасности,
гражданской обороны.
2. Основная цель работы
Повышать качество
человеческих ресурсов для достижения
максимальной отдачи вложенных в них
инвестиций
3. Функциональные обязанности
Примечание:
функциональные обязанности могут быть
дополнены, уточнены исходя из конкретных
обстоятельств.
3.1. Осуществляет
управление корпоративной культуры;
3.2. Осуществляет
периодическую диагностику корпоративной
культуры (система управления корпоративной
культурой в компании, корпоративный
климат и т. д.).
3.3. Участвует в
разработке, изменении и трансляции
миссии, ценностей, принципов кампании;
3.4. Участвует в
разработке и управлении корпоративным
стилем: символика, аксессуары, стандарты
поведения и имидж сотрудников. Внедряет
стандарты поведения сотрудников;
3.5. Разрабатывает и
реализует проекты по созданию атмосферы
сплоченности в коллективе и улучшению
психологического климата;
3.6. Организует и
контролирует проведение корпоративных
мероприятий;
3.7. Создает и
поддерживает корпоративные СМИ:
электронный корпоративный журнал для
сотрудников розничной сети,
внутрикорпоративный сайт;
3.8. Поддерживает в
актуальном состояние информационных
стендов.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #