Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу бесплатно. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по подбору персонала __________________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по подбору персонала должно иметь высшее или среднее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее ____ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________.
(менеджера по персоналу, иного должностного лица)
1.5. Подчиняется менеджер по подбору персонала непосредственно ____________________.
(менеджеру по персоналу, иному должностному лицу)
1.6. Если менеджер по подбору персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по подбору персонала должен знать:
— информационные базы данных рынка труда;
— методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;
— конъюнктуру рынка труда, образовательных услуг рабочей силы;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— основы рыночной экономики;
— основы предпринимательства и ведения бизнеса;
— законодательство о труде;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— основы организации ведения кадрового делопроизводства;
— методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
— способы решения организационно-управленческих задач;
— правила и нормы охраны труда;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— этику делового общения, основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
II. Должностные обязанности
Менеджер по подбору персонала исполняет должностные обязанности:
2.1. Проводит изучение состояния рынка труда, уровня зарплаты, социальных программ на различных предприятия, с целью выработки концепции подбора персонала.
2.2. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи:
— с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания);
— с изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства);
— с внедрением новых систем организации труда;
— учитывая перспективы предприятия.
2.3. Устанавливает план-график поиска работников, которые необходимы предприятию.
2.4. Осуществляет разработку карточек вакансий свободных мест, в них фиксирует сведения:
— характер работы;
— квалификационные требования по должностям и профессиям;
— система и уровень оплаты труда;
— социальные гарантии;
— системы поощрения;
— преимущества для отдельных категорий персонала;
— иная информация.
2.5. Осуществляет поиск кадров через источники:
— информационные базы данных;
— реклама в СМИ, интернете;
— личные контакты;
— кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.
2.6. Знакомится с кандидатами, с их резюме; проводит встречи, собеседования с лицами, подавшими заявления; анкетирует и тестирует соискателей, определяя их профессиональный и психологический уровень.
2.7. Проводит:
— изучение деловых и профессиональных качеств соискателей;
— проверку рекомендаций соискателей;
— изучение характеристик и информаций с прежних мест работы соискателей.
2.8. Дает оценку результатам собеседований и тестирований соискателей, отбирает их, руководствуясь требованиям предприятия.
2.9. Представляет кандидата на свободное рабочее место руководителям структурных подразделений — проводятся переговоры, знакомство с условиями труда, рабочим местом. После чего руководитель может решить в качестве кого принять на работу кандидата, по какой квалификационной категории (разряду).
2.10. Осуществляет организацию оформления приема кандидата на работу, в связи с этим:
— устанавливает продолжительность испытательного срока;
— отслеживает испытательный срок;
— и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
2.11. руководит подчиненными работниками.
2.12. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
2.13. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
III. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству;
— с предложениями по совершенствованию работы, предусмотренной настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах установленной компетенции.
3.3. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
3.4.Знакомиться с документами, которые устанавливают его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.5.Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для исполнения его должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.
Менеджер по подбору персонала это своего рода внутренний рекрутер. Он исполняет практически те же обязанности, что и названный специалист, только в рамках предприятия. Должность менеджера по подбору персонала вводится на крупных предприятиях, которые планируют открытие новых участков производства (продаж, обслуживания), освоение новых рынков, диверсификацию деятельности или действия, вызывающие необходимость в привлечении новых кадров. Чаще всего такой работник принимается на предприятие на определенный срок (в течение которого планируется набор работников) или на выполнение определенной работы (полное удовлетворение нужд предприятия в кадрах).
ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
I. Общие положения
1. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
2. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее |
||
(высшее; среднее) |
||
профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее |
||
. |
||
(1 года; 2 лет; 3 лет; др.) |
3. Менеджер по подбору персонала должен знать:
3.1. Трудовое законодательство.
3.2. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
3.3. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
3.4. Информационные базы данных рынка труда.
3.5. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
3.6. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
3.7. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
3.8. Этику делового общения.
3.9. Методики проведения тестирования, собеседования.
3.10. Основы организации кадрового делопроизводства.
3.11. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
3.12. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
3.13. Правила внутреннего трудового распорядка.
3.14. Правила и нормы охраны труда.
4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от должности производится руководителем предприятия по представлению
(менеджера по персоналу; иного должностного лица) |
5. Менеджер по подбору персонала подчиняется непосредственно
(менеджеру по персоналу; иному должностному лицу) |
6. На время отсутствия менеджера по подбору персонала (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
II. Должностные обязанности
Менеджер по подбору персонала:
1. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания), изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства), внедрением новых систем организации труда, а также с учетом перспектив предприятия.
2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала.
3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест, в которых фиксируются следующие сведения: характер работы, квалификационные требования по должностям и профессиям, система и уровни оплаты труда, социальные гарантии, системы поощрения, преимущества для отдельных категорий персонала, иная информация.
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию.
5. Определяет источники поиска кадров; осуществляет поиск работников по информационным базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, в Интернете, посредством личных контактов; обращается с заявками в кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
8. Представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может быть принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду).
9. Организует оформление приема кандидата на работу; устанавливает продолжительность испытательного срока; отслеживает испытательный срок и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
10. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
11. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
12. Осуществляет руководство подчиненными работниками.
III. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
1. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
5. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
6. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, Ч в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, Ч в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба предприятию Ч в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код B, уровень квалификации — 6), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).
Возможное наименование должности:
Специалист по подбору персонала
Менеджер по персоналу
Трудовые функции:
Деятельность по обеспечению персоналом:
— сбор информации о потребностях организации в персонале;
— поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
— администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
Требования к образованию:
Высшее образование — бакалавриат
Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала
Требования к стажу работы: нет.
Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.
В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.
Должностная инструкция специалиста по подбору персонала по профстандарту образец. Скачать.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов
«___»_______________ 2019 г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
специалиста по подбору персонала
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по подбору персонала ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров ; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по подбору персонала должен знать:
— трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
— основы налогового законодательства Российской Федерации;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
— законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
— структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— источники обеспечения организации кадрами;
— технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;
— порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
— порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
— организация работ на различных участках производства, организации, отрасли;
— общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности);
— системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
— основы психологии и социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления персоналом;
— порядок заключения договоров (контрактов);
— нормы этики делового общения;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
1.6. Специалист по подбору персонала должен уметь:
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
— формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;
— вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);
— пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами, базами данных для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации, в области обеспечения персоналом, по ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
— консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом, привлечения персонала;
— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
— применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой;
— использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;
— составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;
— обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
— оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
— организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;
— анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;
— производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
— организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;
— вести деловую переписку;
— соблюдать нормы этики делового общения.
1.7. В период временного отсутствия специалиста по подбору персонала его обязанности возлагаются на ___________________________.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На специалиста по подбору персонала возлагаются следующие функции:
2.1. Сбор информации о потребностях организации в персонале.
2.2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
2.3. Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.5. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.6. Составлять установленную отчетность.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций специалист по подбору персонала обязан:
3.1. Производить анализ планов, стратегии и структуры организации.
3.2. Производить анализ особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах.
3.3. Анализировать рынок труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах.
3.4. Формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и их коррекцию.
3.5. Анализировать рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности).
3.6. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.
3.7. Производить поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.8. Размещать сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.
3.9. Производить выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами и регламентами.
3.10. Проверять информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
3.11. Проводить собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи.
3.12. Производить оценку соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.13. Подготавливать предложения по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
3.14. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
3.15. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом.
3.16. Вести информация о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах.
3.17. Вести документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора.
3.18. Производить подготовку запросов о кандидатах в государственные органы, в случаях предусмотренных действующим законодательством и обработка предоставленных сведений.
3.19. Производить подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.
3.20. Организовывать сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.
4. ПРАВА
Специалист по подбору персонала имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Специалист по подбору персонала несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).
6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы специалиста по подбору персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по подбору персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)
7. ПРАВО ПОДПИСИ
7.1. Специалисту по подбору персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)
«___»____________ ____ г.
СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)
«___»___________ ____ г.
С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)
«___»__________ _____ г.
Источник: hr-elearning.ru — блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу HR-elearning.
От того, как строится управление человеческими ресурсами и финансовыми активами, зависит результативность и прибыль бизнеса. Поговорим о тех, кто напрямую влияет на управление персоналом, — об HR-менеджерах. Обсудим задачи, различные HR-роли и перспективы развития в профессии
Кто такой HR-менеджер
HR, или Human Resources переводится как «человеческие ресурсы». HR-специалисты помогают компании достигать целей через организацию управления персоналом и отвечают за то, чтобы в компании были талантливые и вовлеченные сотрудники.
HR-направление включает в себя подбор, адаптацию, мотивацию, обучение, развитие и удержание персонала, развитие корпоративной культуры, кадровое делопроизводство и экономику труда.
Иными словами, HR-менеджер — это тот, кто человеческими ресурсами управляет, то есть нанимает, развивает, мотивирует, увольняет и пр.
Все вышеперечисленное отчасти относится и к задачам любого управленца, у кого есть подчиненные. В широком смысле каждый руководитель реализует HR-процессы.
По мере развития компании и роста ее штата становится выгоднее выделить некоторые HR-функции в самостоятельный бизнес-процесс и передать часть задач профильным специалистам.
Чем занимается HR-специалист
Любой сотрудник компании в своем жизненном цикле проходит разные этапы, и на каждом у эйчара возникают свои организационные задачи: опубликовать текст вакансии, провести интервью с кандидатом, подготовить трудовой договор, провести обучение, продумать систему карьерного развития и пр.
Жизненный цикл сотрудника
От этих этапов зависит и специлизация с основными HR-ролями в компании.
Менеджер по работе с HR-брендом
HR-бренд, или бренд работодателя — это уникальный образ компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками. HR-бренд включает в себя два больших направления — внутренний и внешний образы, которые должны транслировать одинаковые ценности.
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Посмотреть программы
В задачи специалиста по внешнему бренду входят:
- аудит рынка труда, анализ конкурентов,
- позиционирование на рынке труда через внешние атрибуты — тексты вакансий, сайт работодателя, публикации в СМИ, PR-активности и пр.,
- мониторинг сайтов-отзывиков,
- развитие бренда работодателя.
Это помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, развивать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и привлекать достойных кандидатов.
Специалисты по работе с внутренними коммуникациями отвечают за создание и развитие корпоративной культуры через внутренние мероприятия, сообщения на всех сотрудников компании, транслируют миссию, цели, ценности компании. И тем самым поддерживают ценности, которые компания транслирует во вне, что помогает укреплять целостность имиджа работодателя.
Рекрутер, менеджер по подбору персонала
Отвечает за подбор и оценку персонала при найме в компанию. Это одна из ключевых HR-ролей в компании: именно благодаря эффективным менеджерам по подбору, компания может быстро и продуктивно расти в численности, привлекая в свой штат сильных профессионалов.
В задачи рекрутера входит:
- составлять портреты кандидатов вместе с нанимающим руководством,
- размещать вакансии,
- искать кандидатов через job-сайты, соцсети, рекомендации, привлекать напрямую,
- проводить первичный отбор кандидатов по резюме или в телефонном интервью,
- проводить собеседования, в зависимости от структуры компании — одно или несколько,
- помогать с социальной адаптацией новичка во время испытательного срока.
Менеджер по подбору персонала приводит в компанию состоявшихся экспертов и потенциальных звездочек, от него напрямую зависит, насколько новый сотрудник впишется в команду и будет способен выполнять ожидаемый функционал, будет ли развиваться такой актив бизнеса, как персонал.
Освоить азы профессии можно, пройдя курс повышения квалификации «Менеджер по подбору персонала».
Менеджер по адаптации
В крупных компаниях обычно есть специалист, ответственный за системную адаптацию сотрудников. Он проводит велком-дни, поддерживает информационные ресурсы для знакомства новых сотрудников с компанией, создает шаблоны программ адаптации и многое другое. Его ключевой фокус внимания — качество «акклиматизации» новых сотрудников в компании.
Адаптация новичка проходит сразу по трем направлениям, и HR-специалист может быть задействован во всех:
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Посмотреть программы
- Социально-психологическая адаптация — то, насколько человеку комфортно в коллективе и с руководителем, как он справляется с адаптационным стрессом, который неизбежно возникает, ведь человек привыкает к новым правилам, людям и задачам. Задача эйчара узнавать, как у новичка дела, насколько его устраивают отношения в рабочем процессе, и давать обратную связь руководителю, если есть сложности, и совместно стараться их устранить.
- Профессиональная адаптация, или адаптация к рабочему процессу. Здесь HR-менеджер отслеживает наличие планов адаптации и карт развития новичка в подразделении.
- Физиологическая адаптация — то, насколько удовлетворены базовые потребности человека. HR-специалист уточняет, есть ли у человека все необходимое для работы, ознакомлен ли он с социальными льготами, знает ли, где можно пообедать, отдохнуть и так далее.
Тренинг-менеджер или специалист по обучению
Эти сотрудники несут ответственность за качественный подбор учебных программ, разработку и реализацию внутреннего обучения. Чаще всего отвечают за обучение новичков, например, в массовых направлениях, типа продаж или технической поддержки, а также линейного и среднего менеджмента.
Основные задачи:
- снимать потребности в обучении у руководителей подразделений и сотрудников,
- планировать учебные мероприятия,
- разрабатывать и проводить обучающие программы,
- подбирать внешних подрядчиков под учебные запросы,
- анализировать эффективность обучения,
- внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала (электронные библиотеки, учебные платформы и пр.).
Менеджер по оценке персонала
Участвует в формировании кадрового резерва компании, помогает создавать систему управления талантами и удержания ключевых специалистов.
Этот специалист снимает запрос на оценку, подбирает релевантные инструменты под запрос, организует и проводит оценочные мероприятия, дает обратную связь участникам оценки и руководителям, планирует цикл развития сотрудников подразделения и многое другое.
Благодаря выстроенному процессу оценки можно мониторить профессиональный уровень персонала, оценивать сильные стороны и зоны роста сотрудников, чтобы помочь развить необходимые компетенции или сформировать кадровый резерв на вышестоящие должности.
Если вас интересует развитие в этой роли, пройдите курс «Оценка компетенций: с чего начать и как внедрять», чтобы углубить свои знания и повысить профессиональный уровень.
HR BP или HR-бизнес-партнер
Проводит анализ HR-процессов в подразделении, в том числе на основе HR-метрик и показателей, оптимизирует процессы управления персоналом, чтобы повышать эффективность подразделения. Этот тот самый эйчар, который концентрируется на бизнес-показателях и системных процессах, но при этом должен находить баланс между потребностями бизнеса и потребностями сотрудников.
Такие HR-специалисты появляются в компаниях, где нужны изменения, либо в крупных компаниях с большим количеством подразделений.
Менеджер C&B или менеджер по экономике труда
C&B, compensations and benefits — управление системой компенсаций и льгот.
Ключевой фокус внимания этого специалиста — заработная плата и управление фондом оплаты труда в организации. Его задачи:
- мониторинг рынка труда,
- создание зарплатных матриц,
- управление компенсациями и льготами,
- формирование и ведение бюджета по затратам на персонал в компании.
Какова эволюция HR-функции в компании
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Посмотреть программы
Задачи по управлению персоналом появляются уже на первых этапах взаимодействия работодателя и сотрудника. В зависимости от масштаба компании HR-функции могут выполнять как один-два специалиста, так и профильная команда.
- В компаниях численностью до 100-150 человек все задачи, как правило, закрывает один специалист, HR-generalist — менеджер по работе с персоналом в единственном лице. Он отвечает за HR-минимум: ведет кадровое делопроизводство в компании, обеспечивает оценку и наем новых сотрудников, помогает руководителям адаптировать новый персонал и занимается организацией корпоративных мероприятий.
- Когда компания начинает активно расти, выделяют специалиста по подбору, который помогает обеспечить качественный численный рост, и специалиста по кадрам, который отвечает за соблюдение норм законодательства. Задачи, связанные с адаптацией, обучением, развитием персонала, корпоративной культурой также продолжает закрывать HR-generalist, который, как правило, в будущем растет до руководителя отдела по работе с персоналом.
- Следующий этап — выделение функции обучения и развития персонала. В компании появляются постоянные наставники, тренеры, которые занимаются обучением новичков, чтобы сократить время на адаптацию и выход на ожидаемые бизнес-показатели, работают с руководителями, помогая развивать управленческие компетенции и навыки работы с командой.
Что должен знать HR-менеджер
Знания и необходимые компетенции сильно отличаются в зависимости от специализации и выполняемого функционала. Сложно составить универсальный набор, но есть два ориентира, которые пригодятся любому HR-специалисту независимо от его должности.
Первое — это нормы трудового законодательства, в том числе требования по защите персональных данных.
Есть много моментов: от формулировок текста вакансии и до разговора об увольнении, — когда от понимания и применения правовых норм и аспектов законодательства зависит не только репутация организации как работодателя, но и ее финансовое благополучие. Ведь нарушение ТК РФ, закона о защите персданных чревато серьезными штрафами.
Второе — профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», в котором прописаны квалификационные требования к руководителям подразделений, сотрудникам кадровых служб, специалистам в области подбора, адаптации и обучения персонала. Документ регламентирует знания и умения, которые необходимы специалистам каждого HR-направления, и хоть не является обязательным — он полезен как ориентир в профессиональном развитии.
Основы профессии можно получить на вузовских программах или с помощью программ дополнительного профессионального образования, например, в направлении «Кадры и HR» образовательного центра Контур.Школа.Как правило, наращивание профессиональной экспертизы происходит через расширение рабочих задач и обязанностей или через дополнительное обучение, которое потом внедряется в рабочую практику.
Как стать менеджером по работе с персоналом
Основные траектории
Универсальных советов нет, частые карьерные треки в этом направлении:
- Помощник рекрутера (рисечер) → специалист по подбору → специалист по executive searsh или руководитель отдела подбора.
- HR-дженералист → HR-бизнес-партнер → директор по управлению персоналом.
- Специалист по обучению → тренер/ специалист по оценке и развитию → партнер по обучению и развитию функционального подразделения (training&development, T&D партнер) → руководитель корпоративного университета.
Эти треки — не волшебная таблетка, каждый этап может занять от двух лет и выше, но они наглядно иллюстрируют логику развития в той или иной специализации.
Первый трек
Для старта обратите внимание на позиции рисечера или помощника рекрутера в кадровых агентствах и компаниях, которые готовы обучать с нуля.
Здорово, если есть возможность пройти стажировку, чтобы получить представление о том, как проходит рабочий день, как выстраивается взаимодействие внутри компании. В будущем это может быть полезно при трудоустройстве. Большой процент HR-менеджеров без опыта стартуют в профессии именно с рекрутинга, а далее они внутри этой же компании начинают свое развитие в интересующей его HR-области.
В рекрутинге горизонтальное развитие подразумевает переход между направлениями подбора, например, из подбора массовых специалистов в подбор узкопрофильных, IT-подбор или подбор руководителей. Подбор руководителей, а особенно руководителей высшего звена (или executive search) — это элита рекрутинга. Рекрутеры, которые умеют это делать, редки и ценятся на HR-рынке.
Еще один горизонтальный путь развития — переход из рекрутинга в адаптацию или оценку персонала.
И, конечно, можно расти по вертикали: осваивать инструменты аналитики, глубокого разбора воронки подбора, организации работы младших коллег, чтобы перейти на позицию руководителя направления подбора в компании.
Второй трек
Если у вас есть профильное образование или курсы ДПО, обратите внимание на небольшие локальные компании, они могут взять сотрудника без опыта, но с потенциалом и желанием развиваться в HR. Работа в маленьких компаниях — это хорошая возможность попробовать себя в разных ролях и получить реальный практический опыт на разных участках. Он поможет вам выбрать интересующую специализацию или получить хорошую насмотренность, чтобы смочь работать в интегративных ролях (HR BP или HRD).
Для старта в этом треке можно пройти курс «HR для начинающих».
Третий трек
Как правило в область обучения заходят с двух позиций:
- Специалист по обучению или администратор отдела обучения. Сотрудник отвечает за сопровождение бизнес-процесса: ищет внутренних и внешних подрядчиков, заключает договоры. В этой должности есть возможность познакомиться с рынком бизнес-обучения и работать внутри тренерской команды в компании, параллельно развивая профессиональную насмотренность и получая дополнительное специализированное образование, например в роли бизнес-тренера.
- Тренинг-менеджер, корпоративный тренер. Чаще всего карьеру тренера начинают, перейдя из функциональной зоны в компании — продаж или сервиса. Работая в фронт-зоне можно брать на себя дополнительные задачи по вводу новичков в должность, параллельно становиться наставником, обучаться методологии ведения тренингов и обучения взрослых и далее переходить в функцию обучения и развития внутри компании.
Далее, если тренеру интересно горизонтальное развитие, можно заняться обучением руководителей либо сопровождением всех процессов обучения и развития в конкретной бизнес-зоне (T&D партнер). Второй вариант позволит накопить комплексные решения задач, не фокусироваться на одном привычном формате, а расширять инструментарий за счет методов оценки компетенций, построения кадровых резервов и системы управления талантами — разрабатывать гибридные способы решения запросов.
Если интересен вертикальный рост, то бизнес-тренер или тренинг-менеджер может расти до руководителя группы тренеров или отдела обучения.
Общие рекомендации тем, кто планирует расти в HR-профессии
- Углубляйте экспертизу в своей роли. Мало кто любит сталкиваться с поверхностными специалистами.
- Повышайте профессиональную насмотренность. Здоровое любопытство к смежным процессам помогает расширять функционал, а значит повышает вашу капитализацию на рынке труда. Включайтесь в кросс-функциональные проекты, не бойтесь выходить за пределы своих обязанностей. Так вы сможете получить новый опыт и расширить профессиональный кругозор.
- Практикуйте клиентоцентричный подход. На другом конце коммуникации с вами всегда находится человек — сотрудник или бизнес-заказчик, ваш внутренний клиент. Ваша задача не только соответствовать букве закона, но и решить запрос конкретного человека. По сути результат вашей работы — это сервис, который получает ваш внутренний клиент. Чем выше сервис, тем более ценят того, кто его обеспечивает.
Сколько зарабатывает HR-менеджер
Заработная плата зависит от той роли, которую выполняет HR, а также от его компетенций и опыта. Зарплатные вилки по самым распространенным ролям:
Зарплаты в регионах, руб. |
Зарплаты в Москве, руб. |
|
---|---|---|
Рекрутинг |
40 000-60 000 |
70.000-90.000 |
Обучение |
50.000-70.000 |
90.000-120.000 |
Кадровая служба |
35.000-45.000 |
60.000- 80.000 |
HR-директор |
60.000-90.000 |
95 000-140 000 |
Вместо заключения
Ориентация на человека, человекоцентричный подход — один из трендов текущего времени. Он предполагает, что в центре развития конкретной сферы находится человек со своим потенциалом, ценностями и потребностями. Когда мы говорим о развитии бизнеса — это реализация интересов компании через человеческий потенциал.
Такой подход ставит во главу угла поиск ответов на вопросы: как делать работу эффективнее и как делать людей счастливыми в рамках их рабочих процессов. Чтобы на них ответить, HR-специалисты разных направлений ищут новые методы и подходы, а бизнес все более активно дает полномочия и ресурсы HR-департаментам для решения этих задач. В этом смысле HR-профессии относятся к категории перспективных и востребованных. Надеемся, наш материал помог разобраться, кто такой HR-менеджер, как им стать и как сделать первый шаг к дальнейшему профессиональному развитию.
УТВЕРЖДАЮ:
_______________________________
[Наименование должности]
_______________________________
_______________________________
[Наименование организации]
_______________________________
_______________________/[Ф.И.О.]/
«______» _______________ 20___ г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Менеджера по подбору персонала
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность менеджера по подбору персонала [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).
1.2. Менеджер по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.
1.3. Менеджер по подбору персонала относится к категории специалистов и подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.
1.4. На должность менеджера по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат), дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала), без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Менеджер по подбору персонала должен знать:
- технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
- структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
- источники обеспечения организации кадрами;
- организацию работ на различных участках производства, организации, отрасли;
- общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности);
- технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
- системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
- технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
- общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;
- порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
- основы документооборота и документационного обеспечения;
- технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
- порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
- порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
- основы психологии и социологии труда;
- основы экономики, организации труда и управления;
- трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
- основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;
- законодательство Российской Федерации о персональных данных;
- основы налогового законодательства Российской Федерации;
- локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;
- нормы этики делового общения;
- базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
1.6. Менеджер по подбору персонала в своей деятельности руководствуется:
- локальными актами и организационно-распорядительными документами Компании;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
- указаниями, приказаниями, решениями и поручениями непосредственного руководителя;
- настоящей должностной инструкцией.
1.7. В период временного отсутствия менеджера по подбору персонала (отпуск, болезнь), его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя].
2. Должностные обязанности
Менеджер по подбору персонала выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Анализ планов, стратегии и структуры организации.
2.2. Анализ особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах.
2.3. Анализ рынка труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах.
2.4. Формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности) и их коррекция.
2.5. Анализ рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности).
2.6. Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.
2.7. Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
2.8. Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.
2.9. Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами.
2.10. Проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
2.11. Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи.
2.12. Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
2.13. Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
2.14. Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
2.15. Анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом.
2.16. Ведение информации о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах.
2.17. Документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора.
2.18. Подготовка запросов о кандидатах в государственные органы в случаях предусмотренных действующим законодательством и обработка предоставленных сведений.
2.19. Подготовка и обработка уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.
2.20. Сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.
В случае служебной необходимости менеджер по подбору персонала может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном положениями федерального законодательства о труде.
3. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии.
3.2. Получать необходимую для выполнения функциональных обязанностей информацию и документы от всех подразделений напрямую или через непосредственного руководителя.
3.3. Взаимодействовать с другими подразделениями организации по производственным и другим вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
3.4. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы организации.
3.5. Знакомиться с проектами решений руководства, касающимися его деятельности и деятельности подчиненных ему работников.
3.6. Повышать свою профессиональную квалификацию.
3.7. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения должностных обязанностей.
3.8. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
4. Ответственность и оценка деятельности
4.1. Менеджер по подбору персонала несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:
4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.
4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.
4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.
4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.
4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.
4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.
4.2. Оценка работы менеджера по подбору персонала осуществляется:
4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.
4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.
4.3. Основным критерием оценки работы менеджера по подбору персонала является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.
5. Условия работы
5.1. Режим работы менеджера по подбору персонала определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью менеджер по подбору персонала обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).
6. Право подписи
6.1. Менеджеру по подбору персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, отнесенным к его компетенции настоящей должностной инструкцией.
С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «__» _______ 20__ г.
(подпись)