Движение к ядру к руководству организации предполагает карьера

Карьера
— результат
осознанной позиции и поведения человека
в трудовой
деятельности,
связанный с должностным или профессиональным
ростом.

• Должностной
  рост
  — изменение должностного статуса
  человека, его социальной роли, степени
  и пространства должностного авторитета.

• Профессиональный
  рост
  — рост профессиональных знаний, умений
  и навыков, признание профессиональным
  сообществом результатов его труда,
  авторитета в конкретном виде
  профессиональной деятельности.

Деловая
карьера
— поступательное продвижение личности,
связанное с ростом профессиональных
навыков, статуса, социальной роли и
размера вознаграждения.

• Карьера
  вертикальная
  — вид карьеры, с которым чаше всего
  связывают само понятие деловой карьеры.
  Под вертикальной карьерой понимается
  подъем на более высокую ступень
  структурной иерархии (повышение в
  должности, которое сопровождается
  более высоким уровнем оплаты
  труда).

• Карьера
  горизонтальная
  — вид карьеры, предполагающий либо
  перемещение в др. функциональную область
  деятельности, либо выполнение определенной
  служебной роли на ступени, не имеющей
  жесткого формального закрепления в
  организационной структуре; к горизонтальной
  карьере можно отнести также расширение
  или усложнение задач на прежней ступени
  (как правило, с адекватным изменением
  вознаграждения).

Управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением

Карьеру
— траекторию своего движения — человек
строит сам, сообразуясь с особенностями
внутри и внеорганизационной реальности
и главное — со своими собственными
целями, желаниями и установками.

Начинается
деловая карьера с формирования субъективно
осознанных собственных суждений
работника о своем трудовом будущем,
ожидаемом пути самовыражения и
удовлетворения трудом.

В
процессе реализации карьеры важно
обеспечить взаимодействие всех видов
карьеры.

Виды
деловой карьеры

Виды
и типы карьеры

Внутриорганизационная
карьера предполагает
прохождение всех ступеней карьерного
роста (обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка и
развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию) в рамках
одной организации.
Эта карьера может быть специализированной
и неспециализированной.

Межорганизационная
карьера предполагает, что работник
проходит все ступени карьерного роста
в разных организациях. Она может быть
специализированной и неспециализированной.

• Специализированная
  карьера
  отличается тем, что работник различные
  этапы своей профессиональной деятельности
  проходит в рамках одной профессии. При
  этом организация может оставаться
  одной и той же или меняться.

• Неспециализированная
  карьера
  предполагает, что разные этапы своего
  профессионального пути работник
  проходит в качестве специалиста,
  владеющего разными профессиями,
  специальностями. Организация при этом
  может как меняться, так оставаться той
  же.

Неспециализированная
карьера широко развита в Японии. Японцы
твердо придерживаются мнения, что
руководитель
должен быть специалистом, способным
работать на любом участке компании, а
не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по служебной лестнице,
человек
должен иметь возможность взглянуть на
компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три
года.
Так, считается вполне нормальным, если
руководитель отдела сбыта меняется
местами
с
руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах
своей карьеры работали в профсоюзах. В
результате такой политики японский
руководитель обладает значительно
меньшим объемом специализированных
знаний (которые в любом случае потеряют
свою ценность через пять лет) и одновременно
владеет целостным представлением об
организации, подкрепленным к тому же
личным опытом. Ступени этой карьеры
работник может пройти как в одной, так
и в разных организациях.

Вертикальная
карьера
предполагает подъем с одной ступени
структурной иерархии на другую. Происходит
повышение в должности, которой
сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная
карьера
— вид карьеры. Который предполагает
перемещение в другую функциональную
область, расширение и усложнение задач
или смену служебной роли в рамках одного
уровня структурной иерархии, сопровождаемые
увеличением оплаты
труда.

Ступенчатая
карьера
— вид карьеры — совмещающий элементы
вертикальной и горизонтальной карьеры.
Ступенчатая карьера встречается довольно
часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.

Скрытая
(центростремительная) карьера
— вид карьеры наименее очевидный для
окружающих, предполагающий движение в
ядру, к руководству организацией. Скрытая
карьера доступна ограниченному кругу
работников, как правило, имеющих обширные
деловые связи вне организации. Например,
приглашение работника на недоступные
др. сотрудникам встречи, совещания как
формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные,
важные поручения руководства. Такой
работник может занимать рядовую должность
в одном из подразделений организации.
Однако уровень оплаты его труда
существенно превышает вознаграждение
за работу в занимаемой должности.

Модели
деловой карьеры

На
практике существует большое многообразие
вариантов карьеры, которые базируются
на четырех основных
моделях:

«Трамплин».
Подъем по служебной лестнице происходит,
когда занимают более высокие и лучше
оплачиваемые должности. На определенном
этапе работник
занимает высшую для него должность и
старается удержаться на ней в течение
длительного времени.
А потом прыжок с «трамплина» — уход на
пенсию. Эта карьера наиболее характерна
для руководителей периода застоя, когда
многие должности занимались одними
людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны,
данная модель является типичной для
специалистов и служащих, которые не
ставят перед собой целей продвижения
по службе в силу ряда причин — личных
интересов, невысокой загрузки, хорошего
коллектива — работника устраивает
занимаемая должность и он готов оставаться
на ней до ухода на пенсию.

«Лестница».
Каждая ступень служебной лестницы
представляет собой определенную
должность, которую работник занимает
определенное время (не более 5 лет). Этого
срока достаточно, чтобы войти в новую
должность и проработать с полной отдачей.
С ростом квалификации, творческого
потенциала и производственного опыта
руководитель или специалист поднимается
по служебной лестнице. Каждую новую
должность работник занимает после
повышения квалификации. Верхней ступеньки
он достигает в период максимального
потенциала, и после этого начинается
планомерный спуск по служебной лестнице
с выполнением менее интенсивной работы.
Психологически эта модель очень неудобна
для руководителей из-за нежелания
уходить с «первых ролей». Здесь можно
порекомендовать внимательно относиться
к таким работникам — включать в совет
директоров, использовать в качестве
консультанта.

«Змея».
Она предусматривает горизонтальное
перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения с занятием
каждой непродолжительное время, а потом
занимает более высокую должность на
более высоком уровне. Главное преимущество
этой модели — возможность изучить все
функции деятельности и управления, что
пригодится на вышестоящей должности.
Эта модель характерна для японской
модели,
так как они связывают себя не только с
отдельной профессией, но и с будущим
всей фирмы. При несоблюдении ротации
кадров эта модель теряет значимость и
может иметь негативные последствия,
т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика
не расположены к смене коллектива или
должности и будут воспринимать ее очень
болезненно.

«Перепутье».
Когда после определенного периода
работы проводится аттестация (комплексная
оценка персонала) и по результатам
принимается решение о повышении,
перемещении или повышении работника.
Это похоже на американскую
модель,
характерна для совместных компаний.

Карьера
и особенности ее формирования

Конфигурация
карьеры по Драйверу

Как
видно из предыдущего раздела в процессе
работы меняется уровень профессионализма
и статус, но сочетание этих изменений
в карьерах разных людей разное, что и
рождает рисунок индивидуальной карьеры
специалиста. Существует несколько
типовых конфигураций карьеры.

Целевая
карьера

Целевая
карьера — сотрудник раз и навсегда
выбирает профессиональное пространство,
планирует соответствующие этапы своего
продвижения к профессиональному идеалу
и стремиться к его достижению.

Монотонная
карьера

Монотонная
карьера — работник намечает раз и
навсегда желаемый профессиональный
статус и достигнув его не стремиться к
карьерному продвижению в организационной
иерархии даже при наличии возможностей
улучшения своего социально профессионального
и материального положения.

Спиральная
карьера

Спиральная
карьера — работник мотивирован к
перемене видов деятельности и по мере
их освоения продвигается по ступеням
организационной иерархии.

Мимолетная
карьера

Мимолетная
карьера — перемещение с одного вида
деятельности в другой происходит
стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная
карьера

Стабилизационная
карьера — специалист растет до
определенного уровня и остается на нем
достаточно долго, более семи лет.

Затухающая
карьера

Затухающая
карьера — сотрудник растет до определенного
статуса, останавливается на нем, затем
начинается нисходящее движение.

Типы
и этапы карьеры

Можно
выделить несколько принципиальных
траекторий движения человека в рамках
профессии
или организации,
которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная
карьера
— рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти
по линии специализации (углубление в
одной, выбранной в начале профессионального
пути, линии движения) или транспрофессионализации
(овладение другими областями человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением
инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная
карьера
— связана с траекторией движения
человека в организации. Она может идти
по линии:

• вертикальной
  карьеры — должностной рост;

• горизонтальной
  карьеры — продвижение внутри организации,
  например, работы в разных подразделениях
  одного уровня иерархии;

• центростремительной
  карьеры — продвижение к ядру организации,
  центру управления, все более глубокое
  включение в процессы принятия решений.

Этапы
карьеры

Встречаясь
с новым сотрудником, менеджер по персоналу
должен учитывать этап карьеры, который
он проходит в данный момент. Это может
помочь уточнить цели профессиональной
деятельности, степень динамичности и
главное — специфику индивидуальной
мотивации. Представим краткое описание
этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности
человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный
этап

Предварительный
этап включает учёбу в школе, среднее и
высшее образование и длится до
25 лет.
За этот период человек может
сменить несколько различных работ в
поисках вида деятельности, удовлетворяющего
его потребности
и отвечающего его возможностям.Если
он сразу находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения
его как личности, он заботится о
безопасности существования.

Это
период, когда закладывается база как
общетеоретических, так и практических
знаний, человек успевает получить
среднее или высшее профессиональное
образование.

Этап
становления

Далее
наступает
этап
становления,
который длится примерно пять лет от
25 до 30.
В этот период работник осваивает
профессию,
приобретает необходимые навыки,
формируется
его квалификация,
происходит самоутверждение и появляется
потребность к установлению независимости.
Работника беспокоят вопросы, безопасности,
здоровья. Появление у большинства
работников семьи, рождение детей,
приводит к увеличению потребности в
более высокой заработной
плате.

Этап
продвижения

Этап
продвижения длится от
30 до 45 лет.
В этот период идет процесс
роста квалификации, продвижения по
службе.
Происходит накопление практического
опыта, навыков, растет потребность в
самоутверждении, достижении более
высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение
как личности. В этот период гораздо
меньше внимания уделяется удовлетворению
потребности в безопасности, усилия
работника сосредоточены на увеличении
размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап
сохранения
характеризуется действиями по закреплению
достигнутых результатов и длится от
45 до 60 лет.
Наступает пик
совершенствования квалификации.
Появляется
потребность передачи знаний другим.
Для этого этапа характерно творчество
в работе, пик самовыражения и независимости,
усиливается потребность в уважении.
Растет потребность в увеличении оплаты
труда и интерес к дополнительным
источникам доходов.

Этап
завершения

Этап
завершения длится от
60 до 65 лет.
Работник готовиться к уходу на пенсию,
идет поиск замены и обучение претендентов.
Это период кризиса, физиологического
и психологического дискомфорта.
Увеличивается потребность в уважении
и самоутверждении. Работник заинтересован
в сохранении уровня оплаты труда, но
стремятся увеличить другие источники
дохода, которые заменили бы им заработную
плату данной организации при уходе на
пенсию и были бы хорошей добавкой к
пенсионному пособию.

Пенсионный
этап

На
последнем —
пенсионном этапе
карьера в данной организации (виде
деятельности) завершена. Появляется
возможность для самовыражения в других
видах деятельности, которые были
невозможны в период работы в организации
или выступали в виде хобби.Внимание
уделяется здоровью и поддержанию
финансового положения. Такие специалисты
часто с удовольствием соглашаются на
временные и сезонные работы в своей
организации.

Практика
показала, что работники часто не знают
своих перспектив в данном коллективе.
Это говорит о плохой постановке работы
с персоналом, отсутствии планирования
и контроля карьеры в организации.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Государственное бюджетное учреждение
Калининградской области
профессиональная образовательная организация
«Педагогический колледж»

 
 Домашнее задание
по дисциплинеОП.12 Технологии профессиональной карьеры и трудоустройства
по теме: «  Карьера. Виды и типы карьеры »

Выполнила: обучающийся(-аяся)  33 шк группы
Савина А.

КАРЬЕ́РА,
-ы, ж.

1. Продвижение
в служебной или другой деятельности, достижение известности, славы и т.
п. Блестящая карьера. Конец карьеры. □ Бюрократический мир — мир
особый. Мир, полный соблазна, чаяний и вожделений; мир производств, чинов и
орденов. Он весь — под знаком карьеры. Юрьев, Записки. — Видишь,
говорит, какую карьеру сделал: неделю назад — техник-лейтенант, сегодня — командир
полка. Казакевич, При свете дня.

2. с
определением. Деятельность на каком-л. поприще. Артистическая
карьера. Научная карьера. □ Мальчик извещал ее далее, что, по примеру
дедушки-героя, сам твердо решил стать героем и поэтому избирает военную карьеру. Катаев,
Белеет парус одинокий. || Устар. Вообще род занятий,
профессия. — С твоим умом, с твоим сердцем — нет карьеры, в которой бы
ты не имел успеха. Л. Толстой, Утро помещика.

3. Карьера
– это динамическое явление , то есть постоянно изменяющийся и развивающийся
процесс[6]. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле.

В широком смысле понятие «карьера»
определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных
сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)

Виды и типы карьеры

 Суперавантюрная
карьера предполагает очень вы­сокую скорость должностного
продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных
ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два типа
суперавантюрных карьер — случайные и совместные:

К случайным относятся
те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в
нужном месте в нужное время);

Совместная карьера
базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечение быстрого про­движения
детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы
на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными
ориентациями

Как показывает опыт и
статистические данные суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В
России в начале и в середине 90-х отмечалось значи­тельное увеличение карьер
такого типа, что связано с кри­зисными явлениями в экономике и обществе.

 Авантюрная карьера определяется
пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой ско­рости продвижения
или существенным изменением сферы деятельности. В настоящее время рост
авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководите­лей и
пpeдпpинимaтeлeй в пoдбope кадров по принципу личной преданности. Наличие в
банке более 30% руково­дителей с авантюрным типом карьеры говорит о потенци­альной
его нестабильности.

 Традиционная
(линейная) карьера — это посте­пенное продвижение
вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением
в должности. В этом случае скорость продвижения опреде­ляется управленческими
способностями конкретного че­ловека, особенностями карьеры в отдельных отраслях
производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет
руководителю овла­деть необходимыми знаниями, умениями и навыками, на­копить
достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность
карьеры во многом опре­деляется особенностями планирования управленческого
развития внутри организации.

Последовательно-кризисный
тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований,
которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам.
Невозможность адаптации снижает должност­ной уровень («по ступенькам
вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные
интересы.

 Прагматичный
(структурный) тип карьеры. Представители этого типа
отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них
ха­рактерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от
социально-экономических, технологиче­ских, технических и маркетинговых
изменений. Переме­щения осуществляются в рамках одного и того же класса
управления. Преимущество отдается личным интересам.

 Отбывающий тип
карьеры. Для этой группы карьера завершена. Перемещение вниз —
маловероятно, а движение вверх — невозможно. Основная задача — удержать
занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип
карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа
карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного
продвижения (расширения влияния), которая может быть как постепенной, так и
скачкообразной. В этом случае карьера строится либо в новой области или в сфере
производства,либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это все­гда новая
позиция в обществе и устремленность в будущее.

 Эволюционный тип
карьеры. Должностное про­движение (рост влияния) осуществляется
вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее
продвижение, совмещение общественных и личных интересов.

Внутриорганизационная
карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста
(обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных
профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может
быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера
предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных
организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная
карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной
деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может
оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная
карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути
работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями,
специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той
же.

Неспециализированная
карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель
должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по
какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек
должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным,
если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела
снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали
в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает
значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае
потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным
представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени
этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на
другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом
оплаты труда.

Горизонтальная карьера —
вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область,
расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня
структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера —
вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.
Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая
(центростремительная) карьера — вид карьеры наименее
очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству
организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как
правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение
работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального,
так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным
источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения
руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из
подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Мотивы
карьеры:

·        
Автономия. Человеком
движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках
организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми
все вынуждены считаться.

·        
Функциональная
компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем
деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на
профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму
профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном
безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и
коллег.

·        
Безопасность
и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление
сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной
задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

·        
Управленческая
компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству,
успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными
символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой,
привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной
лестнице.

·        
Предпринимательская
креативность.
Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься
творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры — обретение необходимых для
этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

·        
Потребность
в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть
всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

·        
Стиль
жизни.
Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи,
например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу,
предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у
человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее
увлекательность, разнообразие.

·        
Материальное
благосостояние. Людьми руководит желание получить должность,
связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

·        
Обеспечение
здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности,
которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных
условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода
стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного
производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом,
добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

Вопросы по
теме:

1.      В широком
смысле карьера означает? В
широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность
этапов развития человека в основных сферах жизни

2.    
Назовите
виды карьеры. Центростремительная(скрытная) ,
горизонтальная , вертикальная, внутриорганизационная, межорганизационная.

3.    
Назовите
типы карьеры. Суперавантюрная, авантюрная, традиционная,
последовательно- кризисный, прагматичный, отбывающий, эволюционный.

4.    
Предполагает
подъем с одной ступени структурной иерархии на другую -это

А) Вертикальная карьера

Б)
Горизонтальная карьера

В)
Ступенчатая карьера

5. С «завоеванием
мира» связывают какой тип карьеры? :

А)
Отбывающий

Б)
Преобразующий

В)
Эволюционный

Обновлено: 21.04.2023

Изучение особенностей должностного и профессионального роста. Виды деловой карьеры. Рассмотрение её основных этапов. Конфигурация карьеры по Драйверу. Характеристика аспектов «Я-концепции». Развитие стрессоустойчивости для достижения успешной карьеры.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	09.06.2015
Размер файла	133,2 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Карьера, ее сущность, цели и виды

деловой карьера драйвер

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства.

Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2. Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

3. Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Линейная карьера. Человек с самого начала трудовой деятельности выбирает понравившуюся ему область и упорно шаг за шагом на протяжении всей жизни подымается по иерархической лестнице. Например, рабочий — мастер — бригадир — начальник цеха — главный инженер — директор предприятия — министерство и т.д. У людей, целенаправленно сооружающих карьеру, линейная конфигурация является одной из наиболее распространенных.

Стабильная карьера. Лицо, которое имеет стабиль» конфигурацию карьеры, также еще в молодости выбирает область своей деятельности и до конца остается в ней. И хотя такой человек со временем повышает уровень своего мастерства и имеет более высокий доход, он не стремится продвигаться по иерархической лестнице своего ведомства. Это достаточно распространенный вид карьеры. К числу таких специалистов можно отнести такие профессии, как: учитель врач и другие специалисты. Их повседневная работа по своему содержанию изменяется незначительно. Здесь скорее речь может идти о повышении квалификации, духовном обогащении.

Спиральная карьера. Характерна для беспокойных людей, мятущихся натур. Они с энтузиазмом погружаются работу, трудятся напряженно и делают свое дело хорошо продвигаются в своем статусе и ранге. Однако лет через 5-7 их интерес затухает, причем настолько, что они уходят на другую работу, и все повторяется заново.

Кратковременная карьера. Люди часто переходят с одной работы на другую. Сюда относятся неквалифицированные и недисциплинированные работники.

Снижающаяся карьера. Такая конфигурация карьеры трагична. Человек неплохо начинает свою карьеру и добивается неоднократного повышения. Однако в его жизни происходит нечто непредвиденное (болезнь, злоупотребление алкоголем и т.п.), что перманентно снижает качественный уровень его работоспособности. в силу этого он начинает не соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до самого низкого уровня.

Деньги и карьера. Проблема отношения человека к деньгам является с одной стороны обыденной, а с другой стороны достаточно многозначной, так как оказывает влияние на различные стороны жизни личности, и в первую очередь на профессиональную сферу (отношение к труду и построение карьеры). В то же время согласно единогласному мнению зарубежных и отечественных исследователей деньги в современном обществе представляют собой одно из самых главных культурных табу.

Деньги в жизни человечества появились 10 тыс. лет назад для реализации ряда функций: меры стоимости, посредничество в обмене благ, средства платежа и накопления. Деньги, отражая политические события народа, государства менялись и по форме, и количественному содержанию. Общепризнанно, что массовое влияние оказывают деньги на психическое состояние людей во время различных кризисных ситуаций — естественных и экономических катастроф, например, войны, инфляции, революции, смены идеологии (падении покупательской способности денег).

Многочисленные исследования зарубежных психологов, изучавших проблему отношения к деньгам и психическим здоровьем людей различных стран, социальных групп и т.д., позволили выявить широкий спектр таких взаимосвязей. Так, было показано существование корреляции между средним доходом на душу населения и средним размером денежных знаков. Согласно проведенным исследованиям, в странах с наименьшим доходом — купюры и монеты были большего размера, что расценивается специалистами как свидетельство о наличии у населения национально-психологического компенсаторного механизма неудовлетворительным экономическим состоянием страны. Результаты исследования показали, что на денежное поведение людей влияет классово-групповой признак. Банкиры стремятся ограничивать себя в тратах. Предприниматели расценивают деньги как фактор безопасности, влияния на людей. Деньги для предпринимателя являются предметом гордости, оценки труда, престижности и адаптированности в мире. Психологи представили несколько классификаций денежных комплексов и соответствующих типов личностей, например: скряга, транжира, торгаш, игрок, денежный мешок. Согласно опросам деньги для многих людей могут являться символами: удачливости, благополучия, морального зла, обеспечения комфорта и др. Специалисты считают, что люди с психосоматическими болезнями страдают синдромом экономической осторожности, который проявляется накопительством, отказе себе во всем, денежном фанатизме. Также наблюдается следующая закономерность: взрослые люди, притеснявшиеся в детстве, считают деньги символом свободы от других и символом власти. Психологи считают, что люди, озабоченные денежными проблемами, по сравнению с контрольной группой могут чаще проявлять гнев, тревожность, беспомощность, тревожность (Макаров В.В., 2001; Малинин Е.Д., 1999; Морозов А.В., 2000).

Особый интерес для практических психологов представляет анализ моделей отношения людей разных стран (идеологий, религий) к деньгам.

Так, в американской модели добродетель тесно связана сденьгами. В соответствии с протестантской этикой цель жизни рядового американца заключается не в погоне за быстрым обогащением, а в прочном преуспевании, которое требует трудолюбия, скопидомства, презрения бедности и терпения.

Таким образом, в психологической литературе обсуждаются проблемы психологии денег, функции денег и денежного отношения, способы зарабатывания денег – т.е. значение денег в жизни современного человека.

Вопросы для обсуждения:

1. Карьера: основные понятия.

2. Виды карьеры (линейная, стабильная, спиральная и др.).

3. Философия денег и профессиональная карьера. Мифы о деньгах.

4. Динамика профессионального успеха.

5. Психотехники профессионального успеха. Формула жизненного успеха.

Линейная карьера. Человек с самого начала трудовой деятельности выбирает понравившуюся ему область и упорно шаг за шагом на протяжении всей жизни подымается по иерархической лестнице. Например, рабочий — мастер — бригадир — начальник цеха — главный инженер — директор предприятия — министерство и т.д. У людей, целенаправленно сооружающих карьеру, линейная конфигурация является одной из наиболее распространенных.

Стабильная карьера. Лицо, которое имеет стабиль» конфигурацию карьеры, также еще в молодости выбирает область своей деятельности и до конца остается в ней. И хотя такой человек со временем повышает уровень своего мастерства и имеет более высокий доход, он не стремится продвигаться по иерархической лестнице своего ведомства. Это достаточно распространенный вид карьеры. К числу таких специалистов можно отнести такие профессии, как: учитель врач и другие специалисты. Их повседневная работа по своему содержанию изменяется незначительно. Здесь скорее речь может идти о повышении квалификации, духовном обогащении.

Спиральная карьера. Характерна для беспокойных людей, мятущихся натур. Они с энтузиазмом погружаются работу, трудятся напряженно и делают свое дело хорошо продвигаются в своем статусе и ранге. Однако лет через 5-7 их интерес затухает, причем настолько, что они уходят на другую работу, и все повторяется заново.

Кратковременная карьера. Люди часто переходят с одной работы на другую. Сюда относятся неквалифицированные и недисциплинированные работники.

Снижающаяся карьера. Такая конфигурация карьеры трагична. Человек неплохо начинает свою карьеру и добивается неоднократного повышения. Однако в его жизни происходит нечто непредвиденное (болезнь, злоупотребление алкоголем и т.п.), что перманентно снижает качественный уровень его работоспособности. в силу этого он начинает не соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до самого низкого уровня.

Деньги и карьера. Проблема отношения человека к деньгам является с одной стороны обыденной, а с другой стороны достаточно многозначной, так как оказывает влияние на различные стороны жизни личности, и в первую очередь на профессиональную сферу (отношение к труду и построение карьеры). В то же время согласно единогласному мнению зарубежных и отечественных исследователей деньги в современном обществе представляют собой одно из самых главных культурных табу.

Деньги в жизни человечества появились 10 тыс. лет назад для реализации ряда функций: меры стоимости, посредничество в обмене благ, средства платежа и накопления. Деньги, отражая политические события народа, государства менялись и по форме, и количественному содержанию. Общепризнанно, что массовое влияние оказывают деньги на психическое состояние людей во время различных кризисных ситуаций — естественных и экономических катастроф, например, войны, инфляции, революции, смены идеологии (падении покупательской способности денег).

Многочисленные исследования зарубежных психологов, изучавших проблему отношения к деньгам и психическим здоровьем людей различных стран, социальных групп и т.д., позволили выявить широкий спектр таких взаимосвязей. Так, было показано существование корреляции между средним доходом на душу населения и средним размером денежных знаков. Согласно проведенным исследованиям, в странах с наименьшим доходом — купюры и монеты были большего размера, что расценивается специалистами как свидетельство о наличии у населения национально-психологического компенсаторного механизма неудовлетворительным экономическим состоянием страны. Результаты исследования показали, что на денежное поведение людей влияет классово-групповой признак. Банкиры стремятся ограничивать себя в тратах. Предприниматели расценивают деньги как фактор безопасности, влияния на людей. Деньги для предпринимателя являются предметом гордости, оценки труда, престижности и адаптированности в мире. Психологи представили несколько классификаций денежных комплексов и соответствующих типов личностей, например: скряга, транжира, торгаш, игрок, денежный мешок. Согласно опросам деньги для многих людей могут являться символами: удачливости, благополучия, морального зла, обеспечения комфорта и др. Специалисты считают, что люди с психосоматическими болезнями страдают синдромом экономической осторожности, который проявляется накопительством, отказе себе во всем, денежном фанатизме. Также наблюдается следующая закономерность: взрослые люди, притеснявшиеся в детстве, считают деньги символом свободы от других и символом власти. Психологи считают, что люди, озабоченные денежными проблемами, по сравнению с контрольной группой могут чаще проявлять гнев, тревожность, беспомощность, тревожность (Макаров В.В., 2001; Малинин Е.Д., 1999; Морозов А.В., 2000).

Особый интерес для практических психологов представляет анализ моделей отношения людей разных стран (идеологий, религий) к деньгам.

Так, в американской модели добродетель тесно связана сденьгами. В соответствии с протестантской этикой цель жизни рядового американца заключается не в погоне за быстрым обогащением, а в прочном преуспевании, которое требует трудолюбия, скопидомства, презрения бедности и терпения.

Таким образом, в психологической литературе обсуждаются проблемы психологии денег, функции денег и денежного отношения, способы зарабатывания денег – т.е. значение денег в жизни современного человека.

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Управление карьерой — планирование и развитие карьерного роста сотрудников, обладающих потенциалом.

Управление карьерой имеет три общие цели:

1. Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются.

2. Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь.

3. Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений.

УЧР – это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия

Основные характеристики УЧР:

l УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению ЧР, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;

l в УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация);

l человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

l подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;

l осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

· относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

· имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

· используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

· поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

· применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

· функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Основополагающим теоретическим положением концепции УЧР является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Управление карьерой — планирование и развитие карьерного роста сотрудников, обладающих потенциалом.

Управление карьерой имеет три общие цели:

1. Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются.

2. Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь.

3. Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений.

УЧР – это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия

Основные характеристики УЧР:

l УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению ЧР, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;

l в УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация);

l человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

l подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;

l осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

· относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

· имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

· используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

· поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

· применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

· функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Основополагающим теоретическим положением концепции УЧР является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

• Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
• Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

• Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
• Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

• Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
• Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу)

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

Социальное признание, самореализация

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Далее наступает этап становления , который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Содержание

• Основные понятия
• Управление деловой карьерой и продвижением по службе
• Разновидности карьеры
• Виды и типы карьеры
• Модели деловой карьеры
• Карьера и особенности ее формирования
• Конфигурация карьеры по Драйверу
• Целевая карьера
• Монотонная карьера
• Спиральная карьера
• Мимолетная карьера
• Стабилизационная карьера
• Затухающая

Карьера – это целенаправленные действия, направленные на профессиональный рост. Необходимо разобрать это понятие подробнее, а также ряд смежных.

Основные понятия

Разберем основные понятия:

1. Должностной рост – изменение статуса человека в должности, его роли в организации и в обществе в целом, а также пространства должностного авторитета.
2. Профессиональный рост – это увеличение количества имеющихся компетенций, к которым относятся знания, умения и навыки. Помимо этого, профессиональный рост характеризуется признанием в среде профессионалов, а также наличием авторитета в определенной деятельности.
3. Деловая карьера – это последовательное развитие личности, которые сопровождается увеличением его профессиональных качеств, социального статуса, роли, а также размера вознаграждения.
4. Вертикальная карьера – это тип карьеры, с которым в первую очередь ассоциирует человек это понятие. Для вертикальной карьеры характерен подъем на более высокую иерархическую ступень. Сюда входит повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем дохода.
5. Горизонтальная карьера – это разновидность карьеры, которая предусматривает или перемещение в какую-то смежную область деятельности, или выполнение конкретной служебной роли на ступени, которая не является жестко зафиксированной в иерархии. Типичный пример горизонтального карьерного роста – увеличение спектра обязанностей или увеличение сложностей заданий на той же степени вместе с увеличением заработной платы.

Управление деловой карьерой и продвижением по службе

Карьера – это понятие, характеризующее самостоятельное построение человеком своей траектории движения, исходя из имеющихся личностных ценностях, целей и желаний. При этом карьера – это понятие, которое находится на стыке внешнего и внутреннего, поскольку приходится постоянно соотносить эти приоритеты с реальностью и корректировать траекторию движения в зависимости от этого.

Карьера начинается тогда, когда сотрудник предприятия начинает осознавать, какое трудовое будущее он себе хочет, в какой степени он будет удовлетворен трудом при каких условиях, и так далее. В процессе построения карьеры необходимо наладить взаимодействие всех видов.

Разновидности карьеры

Виды и типы карьеры

1. Внутриорганизационная. Она подразумевает рост с самых низких ступеней в организации до самых высоких. В свою очередь, такая карьера разделяется на специализированную и на не специализированную. Весь рост происходит в рамках одной организации, в этом заключается ключевая специфика внутриорганизационного типа карьеры.
2. Межорганизационная. В этом случае ступени роста проходятся в различных организациях. В свою очередь, она разделяется на специализированную и не специализированную. Последняя подразумевает, что работник проходит разные этапы своего пути на абсолютно разных должностях. При этом нет разницы, организация будет меняться им, или нет. Специализированная карьера – это карьера, которая осуществляется в рамках конкретной профессиональной деятельности и не выходит за ее пределы. Здесь, точно так же, как и в предыдущем варианте, может меняться организация, в которой человек профессионально развивается либо же нет.

К слову, неспециализированная карьера – это широко распространенное для Японии явление. Японцы убеждены, что каждый руководитель должен уметь работать не по какой-то определенной функции, а во всех участках компании. В процессе подъема по служебной лестнице у человека должна быть возможность взглянуть на организацию с разных сторон. При этом он не должен задерживаться на одной должности на срок больший, чем три года.

Так, вполне нормальной считается ситуация, когда руководитель отдела сбыта начинает выполнять функции руководителя отдела снабжения. Многие японские менеджеры на первоначальных этапах своей карьеры были участниками профсоюзов и работали там. Таким образом, японский менеджер меньше имеет специализированных знаний, но при этом имеет личный опыт и целостное представление о компании.

Вертикальная карьера осуществляется следующим образом. Сначала человек работает разнорабочим. Потом начинает выполнять конкретные функции. Потом становится бригадиром. И так дальше по служебной лестнице. Пример горизонтальной карьеры – человек работает администратором. Изначально он просто занимает посредническую функцию между клиентами, администрацией. Но по мере роста своей квалификации начинает брать на себя все больше организационных функций. И за больший спектр обязанностей он получает больше денег.

Ступенчатая карьера. Это такой вид карьеры, который совмещает в себе как вертикальную, так и горизонтальную. Этот вид случается довольно часто, и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера . Этот вид карьеры имеет самую маленькую степень очевидности для окружающих. Он предусматривает движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера не каждому доступна, поскольку не все имеют достаточное количество деловых связей вне организации.

Необходимо привести пример карьеры такого типа. Человек приглашается на неформальные встречи (либо формальные, но здесь главный критерий – это их недоступность для всех остальных). Человек может занимать сравнительно невысокую должность, но быть очень ценным работником, который будет зарабатывать значительно больше, чем другие на той же позиции.

Модели деловой карьеры

Есть большое количество моделей, на которых основана карьера:

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно по прошлому разделу, в ходе работы в компании изменяется профессионализм человека и его социальный статус. Тем не менее, эти изменения в карьерах различных людей сочетаются в разной степени. Таким образом, получается индивидуальный карьерный рисунок работника.

Таких типов конфигураций карьеры несколько.

Целевая карьера

В этом случае сотрудником профессиональное пространство выбирается однократно, он планирует все соответствующие этапы продвижения по лестнице и делает все для того, чтобы этого результата достичь.

Монотонная карьера

В этом случае работником раз и навсегда задается желаемый статус, и после этого даже при наличии возможностей к продвижению по карьерной лестнице человек к этому не стремится.

Спиральная карьера

При спиральном формате построения карьеры мотивация работника к изменению видов деятельности очень высокая. И по ходу их освоения осуществляется продвижение по ступеням иерархии.

Мимолетная карьера

В этом случае перемещение между ступенями иерархии происходит необоснованно, не ориентируясь ни на какую логику. По крайней мере, очевидную.

Стабилизационная карьера

Человек растет, а потом остается на том же уровне на протяжении более, чем семи лет.

Затухающая

В этом случае человек растет до определенной должности, потом в течение какого-то времени остается на ней, а потом происходит движение по нисходящей.

Читайте также:

  

• Паранаука это в обществознании кратко

  

• Фонтан треви рим кратко

  

• Значение судебной власти кратко

  

• Пушкин о себе кратко

  

• Способы регулирования напряжения трансформаторов кратко

Квалификационная или Горизонтальная карьера предполагает, что человек повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продолжает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Статусная или Вертикальная карьера предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьерного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются Линейная карьера (работник последовательно проходит каждую ступень иерархии в оргструктуре) и Нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).

Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:

Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя правления по финансовым вопросам и т. п.).
Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обязательно связанна с изменением должности.
Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству организации. (Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководителями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д.)

В чистом виде на практике описанные типы карьер встречаются достаточно редко, поэтому выделяют еще один тип — Комбинированная карьера, при котором на разных этапах работы в организации работник проходит различные пути.

Люди имеют разные жизненные планы, в том числе и по отношению к карьере. Для того чтобы максимально согласовать личные цели и потребности организации в персонале, во многих компаниях планируют карьерные пути своих работников. Разумеется, не все хотят стать «начальниками», но для того чтобы компания смогла разумно вложить ресурсы в продвижение своих сотрудников, целесообразно провести оценку персонала. Ее результаты позволят выявить группы сотрудников, для которых в первую очередь следует планировать карьерное развитие. Что же следует оценивать?

1. Прежде всего — способности и личностные характеристики работника:

управленческий и профессиональный потенциал; стремление «профессионально состояться»; лояльность к организации.

2. Помимо особенностей самих работников, необходимо также учитывать, каким образом перемещение человека с должности на должность внутри организации повлияет на эффективность подразделения, в которое будет включен работник, а также — насколько совместим будет новый сотрудник со своими коллегами и, что особенно важно, с руководителем. Поэтому для планирования перемещений желательно оценить и такие факторы, как: динамика изменения групповых тенденций в подразделении; межличностная совместимость работников.

3. Степень успешности карьеры каждого отдельного сотрудника во многом зависит и от того, насколько он мотивирован к изменениям, поэтому при оценке желательно выявлять и наиболее значимые для конкретного человека стимулы к карьерному развитию. Такими стимулами могут выступать: Статус. Он важен для тех работников, которые чувствительны к «престижу», ценят власть, влияние, продвижение по службе (дающие им «положение в обществе», внимание и уважение). Благосостояние. Он действует на работников, для которых наиболее важны хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни и труда. Уникальность. Этих работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов и т. д. Сохранение достигнутого уровня (благосостояния, статуса, уникальности). Для этих работников повышение уровня материального благополучия, статуса, уникальности не обязательно будет улучшать результативность, а вот понижение отразится на результативности негативно.

4. Несмотря на то, что карьерный процесс протекает порой очень динамично, в нем выделяют определенные этапы, поэтому следует оценить также, на каком этапе развития карьеры в настоящее время находится работник: Карьерный старт (планирование карьеры). Карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы). Стабилизация карьеры. Завершение карьерного процесса (на данном предприятии) — увольнение работника.

Разовая оценка перспективных сотрудников позволит сделать срез кадрового потенциала организации, а вот разработка и внедрение Системы мониторинга всех значимых для развития карьеры факторов даст возможность Управлять развитием и продвижением сотрудников.

Для расчета управленческого и профессионального потенциала работников нами были использованы Прецедентные многофакторные профили должностей — математические модели, устанавливающие достоверную связь между результатами деятельности и личностными характеристиками работников.

Для повышения достоверности прогноза, а также для выявления скрытых профессиональных ресурсов наших людей мы работаем с Пакетами профилей должностей.

В первый пакет включены типичные профили руководящих должностей (такие как руководитель, руководитель среднего звена, начальник отдела, начальник лаборатории и т. д.) Уровень соответствия профессионально важных качеств (ПВК) конкретного работника требованиям этого пакета должностей позволяет сделать заключение об Общем управленческом потенциале сотрудника.

Во второй пакет включены профили руководящих должностей, отображающие специфику работы в отрасли. (Например, для нефтяников это могут быть профили должностей данной отрасли — начальник нефтепромысла, главный инженер, для ритейловых компаний — директор магазина, супервайзер и т. д.).

Соответствие ПВК работника требованиям первого и второго пакета должностей позволяет оценить их Управленческий потенциал.

В третий пакет включены профили должностей исследуемого предприятия. Соответствие ПВК работников этим показателям отображает Профессиональный ресурс человека.

Наглядно данные комплексной оценки управленческого потенциала и профессионального ресурса работников представлены на рисунке:

Сравнение оценок комплексной управленческой и профессиональной успешности работников

Анализ полученной на этом этапе информации позволяет выявить сотрудников, обладающих высоким управленческим и профессиональным потенциалом. Именно для этой группы проводятся дальнейшие исследования по расчету показателей лояльности и стремления «профессионально состояться».

При расчете показателей лояльности базовым является показатель Комплексной удовлетворенности персонала. Для лояльных работников характерны средние и высокие значения следующих параметров:

удовлетворенность производственным коллективом; удовлетворенность производством; удовлетворенность собой; удовлетворенность материально-бытовыми условиями.

Расчет показателей Интенсивности потребности «профессионально состояться» ведется по следующим параметрам:

целеустремленность; стремление сделать карьеру; стремление к власти; привлекательность профессиональной деятельности.

Чем выше значения этих параметров, тем больше потребность «профессионально состояться».

Коллектив работников не сводится к арифметической сумме качеств отдельных людей, при достижении групповых целей коллектив выступает как единое целое. Поэтому важно оценивать изменения групповых тенденций при перемещении работников в организации (расчет проводился с помощью прецедентной экспертной системы «Консалтинг Персонала»).

Определение этапа карьерного процесса, на котором находится в настоящий момент сотрудник, на наш взгляд, является самым значимым фактором при планировании карьеры.

Рассмотрим более подробно динамику карьерного процесса от момента прихода человека в организацию.

На первом этапе работники рассчитывают на успешный карьерный рост, для них, как правило, характерно повышенное значение показателя «стремление профессионально состояться». На этом этапе рекомендуется осуществлять активное планирование карьеры вновь прибывшего сотрудника.

После вхождения человека в рабочий ритм наблюдается снижение показателя «стремление профессионально состояться», наступает стадия стабилизации карьеры. В этот момент администрация предприятия должна спланировать следующее карьерное перемещение, тем самым вернув сотрудника снова на стадию активного развития карьеры. Если этого не происходит, у человека вновь возрастает потребность «профессионально состояться» и снижается «комплексная удовлетворенность». При переходе работника к данному карьерному этапу обязательно необходимо провести реструктуризацию существующей должности или перевести его на новое место.

Если изменений нет, то наступает четвертый этап: работник сам уходит с предприятия или переходит в категорию «кандидата на увольнение» из-за того, что со снижением мотивации результативность его труда резко снижается.

Постоянное отслеживание продвижения по этапам карьерного развития позволяет максимально полно реализовать управленческий и профессиональный потенциал каждого сотрудника.

Сделав оценку по всем важным факторам, эйчар разрабатывает персональные рекомендации по планированию и развитию карьеры для каждого работника.

Своевременная оценка всех значимых для успешного планирования и развития карьеры факторов, а также учет полученных результатов на начальном этапе планирования и корректировка изменений на этапе реализации карьеры, позволяют обеспечить успешное карьерное развитие для всех ключевых сотрудников организации.

Системный подход к планированию и развитию карьеры повышает лояльность работников к компании, формирует команду единомышленников, позитивно влияет на результативность организации в целом.

Приведем примеры рекомендации по планированию и развитию карьеры

1. При планировании карьеры необходимо обеспечить сохранение достигнутого уровня статуса и благосостояния.

Рекомендуется комбинация центростремительного, властного, квалификационного и монетарного типов карьеры. Соединением центростремительной и квалификационной карьеры может стать расширение функциональных/ должностных обязанностей (например, за счет передачи профессионального опыта и знаний вновь прибывшим сотрудникам, молодым специалистам), а также проведение стажировок, участие в конференциях и т. д.

Желательно производить доплату за расширение функциональных/должностных обязанностей, что обеспечит реализацию монетарного типа карьеры (поддержка достигнутого уровня материального благосостояния). Властный тип карьеры может быть реализован за счет расширения функциональных полномочий в рамках должности.

2. При высоких показателях управленческого и профессионального потенциала у работника выявлены низкие показатели комплексной удовлетворенности. С учетом этого рекомендуется активная реструктуризация существующей должности. При такой реструктуризации целесообразно расширить уже существующие полномочия либо перевести этого работника в другое структурное подразделение на должность, наделенную большими полномочиями.

Расширение полномочий должно сопровождаться увеличением должностных/ функциональных обязанностей и адекватными изменениями в оплате труда. Таким образом, для работника будет реализована комбинация властного и монетарного типов карьеры. При реструктуризации должности необходимо контролировать уровень комплексной удовлетворенности данного сотрудника и результативность его работы.

При расчете значимых факторов и подготовке аналитических заключений по планированию и развитию карьеры использовались методологические наработки специалистов отдела оценки и развития персонала ОАО «Детский мир — Центр», а также прецедентные экспертные системы «Служба Персонала» и «Консалтинг Персонала»