Эффективность руководства доу

Эффективное управление ДОУ: 5 факторов успешного
руководителя
❗️Эффективность работы дошкольного учреждения прежде всего зависит от
руководителя. От того, как он определит линию развития своего учреждения, каков
его стиль руководства. Как он выстроит отношения с коллегами, и каковы будут
способы мотивации сотрудников. Какой климат будет создан в коллективе.Разберемся,
какие факторы определяет успешного и эффективного заведующего ДОУ.

✅
Фактор 1. Образование
Без образования сегодня никуда. А чтобы стать заведующим дошкольного
учреждения, требуется соответствующая квалификации. Варианта два:
— высшее профессиональное образование по направлению«Государственное и
муниципальное управление»,«Менеджмент» или «Управление персоналом»
— стаж работы на педагогических должностях от 5 лет или высшее профессиональное
образование
дополнительная профессиональная подготовка в области государственного и
муниципального управления или экономики и менеджмента
стаж работы на руководящих или педагогических должностях не менее 5 лет

Только
при наличии такого уровня подготовки современный заведующий обладает
необходимыми навыками и компетенциями. Это позволяет ему ориентироваться в
своей работе на ФГОС, т.е. отвечать государственным требованиям в управлении
ДОУ.

Чтобы
повышать уровень своего профессионализма, заведующий:

—
Занимается научно-исследовательской работой.
— Принимает участие в тематических форумах.
— Посещает конференции и семинары.

❗️Вывод:
настоящий современный руководитель – это результат долгого труда, личностного и
профессионального роста, а также регулярное повышение квалификации.

✅
Фактор 2. Законодательство и прочие документы
Для грамотного и эффективного руководства дошкольным учреждением заведующий
должен отлично разбираться в законодательстве. В своей работе он должен
опираться исключительно на действующую нормативно-правовую базу:

—
Законодательство РФ
— Конституция РФ
— Конвенция ООН о правах ребенка
— Нормативные документы, регламентирующие работу ДОУ
— Закон «Об образовании в Российской Федерации»

Это
далеко не полный перечень необходимой документации. Однако, чтобы быстро
реагировать на все изменения, руководитель должен заниматься постоянным
мониторингом нововведений в этой области.

Это
позволит следить за качеством предоставляемых услуг, отслеживать новые
тенденции в подходе к образовательному процессу.

Большой
кластер знаний требуется и в области финансов и экономики. Среди качеств
современного и эффективного руководителя ДОУ:

—
умение эффективно распределять бюджетные средства
— рациональное формирование фонда оплаты труда
— поиск внебюджетных источников финансирования

✅Фактор
3. Стратегическое управление и продажи
К одной из эффективных систем руководства можно отнести стратегическое
управление, а именно:

—
Умение грамотно определять цели развития, устанавливать пути их достижения.
— Умение находить и обнаруживать основные проблемы в системе управления.
— Вовремя вносить коррективы и поправки в организацию работы ДОУ.
— Использовать разносторонние способы воздействия на педагогический коллектив.
— Уметь обнаруживать скрытый потенциал сотрудников и обеспечивать условия для
их раскрытия и развития.

❗️Основная
задача руководителя – сопоставить цели и задачи государства и региона с
собственными представлениями о развитии ДОУ.

При
этом необходимо учитывать экономические, социальные и культурные особенности
своего региона. Использовать в системе управления такие направления, как:

—
стратегический менеджмент
— сегментацию образовательных услуг
— различные виды стратегий развития

При
управлении дошкольным учреждением необходимо учитывать стадии его жизненного
цикла, а также проводить постоянный анализ конкурентов на рынке оказываемых
услуг.
Образовательные услуги сегодня – это товар. Задача современного руководителя
донести эту мысль до сотрудников.
Все просто. Спрос на этот вид товара зависит от качества предоставляемых услуг,
т.е. простым языком, от того, насколько качественно выполняют свою работу
воспитатели.

Поэтому
первостепенное значение должно уделяться обучению персонала и повышению его
квалификации. При этом не имеет значения, что это за сотрудник – воспитатель,
медицинский работник или повар.

✅
Фактор 4. Заведующий или бизнесмен
  Когда дошкольное учреждение – это не только место, где ребенок ожидает
возвращения родителей, а центр, где ребенок с радостью проводит время – это
хороший детский сад с комплексным развитием ребенка.

Руководитель
обязан учитывать:
— профессиональные возможности воспитателей
— интересы детей
— запросы родителей (с точки зрения потребителя услуги).

Как
и любой руководитель, заведующий нацелен на оптимальную работу своего
учреждения. Здесь важна работа на перспективу.

❗️ВАЖНО:
— Уметь распознать современные тенденции, оптимально внедрить их.
— Максимально оптимально определять и ставить задачи на будущее.
— Находить оптимальные пути достижения поставленных целей и задач, которые
будут актуальны не только сегодня, но и в ближайшем будущем.
— Разбираться в современных технологиях и постоянно внедрять новые инновации.

Бизнесмен
– это лидер. Заведующий детским дошкольным учреждением – это лидер вдвойне. Он
руководит не только педагогическим коллективом. Он также работает и
непосредственно с родителями, в какой-то степени являясь лидером и для них.

Хорошего
заведующего определяет уверенность в своих силах. Для коллектива сильный и
уверенный руководитель – это психологический комфорт и желание к саморазвитию.
Для родителей такой заведующий – это фактор уверенности и безопасности.

✅
Фактор 5. Психология отношений и коммуникации
Современный заведующий ДОУ – это превосходный психолог и коммуникатор.
Полную картину ДОУ можно создать только через непосредственное общение с
коллективом, родителями и воспитанниками. Только так можно определить
возникающие проблемы и максимально быстро и эффективно их решить.

Заведующий
должен отлично разбираться в людях, чтобы выстраивать ровные деловые отношения
со всеми. Его характеризует стрессоустойчивость и эмоциональная
уравновешенность. Это позволяет:

Максимально
эффективно разрешать конфликты.
Подбирать нацеленную на результат команду воспитателей и обслуживающего
персонала.

Комфортный
климат, который создает заведующий в своем коллективе, отражается на успехах всего
персонала. Вот чем должен руководствоваться современный заведующий в своей
работе:

—
Вовлекать персонал в процесс работы и управления
— Находить источники индивидуальной мотивации сотрудников к
самосовершенствованию
— Всегда находить индивидуальный подход в работе с каждым сотрудником
— Поддерживать оптимальный благоприятный микроклимат в коллективе
— Создавать условия для раскрытия сильных личностных качеств сотрудников
— Предоставлять условия развития успеха каждого сотрудника: повышение
квалификации, творческое развитие или карьерный рост – каждый сотрудник вправе
решать сам.

❗️❗️❗️Выводы
Кто он – современный заведующий ДОУ? Педагог или исследователь? Управленец или
стратег? Бизнесмен или психолог? Ответ очевиден – чтобы отвечать всем
требованиям современного управления дошкольным учреждением, необходимо
совмещать в себе все эти качества. Быть многогранной личностью.

И
если вы хотите оставаться таким руководителем всегда, вас ожидает упорный труд
и постоянная работа над собой. Но в конечном итоге, цель ведь благая –
воспитание будущего поколения!

«Современный руководитель ДОУ: основы управления»        

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение.

Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ

1.1Современный руководитель ДОУ.

1.2Нравственные качества руководителя.

1.3 Руководитель ДОУ глазами педагогов.

1.4Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.

Глава 2. Современный руководитель ДОУ: основы управления.        

2.1 Принятие управленческих решений.        

2.2 Базовые элементы управления персоналом. 

Заключение        

Список использованной литературы:        

Введение

         В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.

В данной работе рассматривается особенность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. Процесс осуществления управленческой деятельности современного руководителя ДОУ.
        Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь, прежде всего на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов с детьми, родителями и самовыражения в ней. При этом очень важно, демонтировать (творчески разрушить) старые препятствующие обновлению связи в коллективе, и затем осуществить перевод его из одной фазы развития в другую. Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л.М. Денякина, Л.В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением,  напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов. Для профессионального управленца, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т.е. комплексом тех понятий и методов, которые выработаны в общественном опыте. Однако, в последнее время многие руководители не соответствуют требованиям времени из-за низкой управленческой компетентности. Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности. Разрешение данного противоречия — одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им. Неразработанность данной проблемы в теоретическом и практическом аспектах привела к тому, что многие руководящие работники испытывают трудности в обеспечении стабильного функционирования ДОУ, его развития в соответствии с обновлением содержания дошкольного образования и демократизацией общества.

Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ1.1Современный руководитель.

Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения — это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.

Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.      

Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект — проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.

Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов;  во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных ‘в проектируемых моделях (планах, программах, концепциях); в-третьих, статистические подходы в управлении (например, методы диагностики и статистического контроля); в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.

Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.

Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:

• «деревом целей», пронизывающих концепцию, программу развития ДОУ, комплексную образовательную программу ДОУ, годовой план руководителя, календарно-тематические планы воспитателей и специалистов;
• -индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, — методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;
• контролем за статичными и изменяющимися качественными характеристиками объектов педагогической системы относительно стандартов образования и субъектов на основе диагностических методик;
• знанием и учетом специфических и педагогических закономерностей, отражающихся на качестве педагогического процесса и развитии личности ребенка и профессионала.

1.2.Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ

        Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.

Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.

Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:

• Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
• Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
• Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).

Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.

«Лицо» дошкольного учреждения определяет его педагогический коллектив. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу – заведующий и старший воспитатель. Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.

Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.

Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

        Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами,  способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.

1.3.Нравственные качества руководителя.

Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.

По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:

Общие нравственные качества:

• патриотизм — преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
• гуманизм — уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
• справедливость — объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.

Конкретные нравственные качества: 

• гражданская совесть — обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
• нравственная воля — умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
• профессиональная честность — деловая требовательность,  самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
• коллективизм — организованность, дисциплинированность, общительность;
• мужество — смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
• принципиальность — уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.

Специфические нравственные качества:

• трудолюбие — личный пример отношения к служебным правам и обязанностям;
• скромность — разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;
• ответственность — единство слова и дела;
• щедрость — бескорыстность, оказание помощи людям.
• оптимизм — вера в свой моральный выбор;
• великодушие — терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.

В исследованиях Р.Х. Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально-психологических потребностей педагогического коллектива.

Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.

Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются,  переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность.

1.4Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.

Управленческая деятельность – цепь постоянно принимаемых решений, которые должны быть нравственно обоснованными. Значительное место в ней занимает создание нормативных документов, описывающих взаимоотношения членов коллектива.

Локальные акты образовательного учреждения

С учетом важности укрепления законности в сфере образования, обеспечения конституционного права граждан на образование руководитель образовательного учреждения должен:

1. Постоянно осуществлять контроль соблюдения законодательства Российской Федерации в области образования.

2. Вести строгий контроль и учет необходимой документации финансовой деятельности образовательного учреждения в связи с новой редакцией Закона «Об образовании и нового финансового механизма системы образования.

3. Принять меры по обеспечению организационно-правового механизма контроля за соблюдением норм законодательства Российской Федерации в области образования и защиты прав потребителей, предусмотрев меры ответственности за их нарушения, в том числе применения строгих мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

4. Все случаи нарушения законодательства рассматривать гласно с участием коллективов образовательных учреждения, профсоюзных организаций. Создавать атмосферу гласности и нетерпимости к проявлениям противоправных действий, приводящих к нарушению права граждан. на образование.

5. Обеспечить работу с обучающимися, воспитанниками, с их родителями (законными представителями) в части гарантий их прав в области образования (при приеме в образовательные учреждения, переводе, отчислении, предоставлении платных дополнительных образовательных услуг и др.).

6. Иметь примерную форму договора образовательных учреждений на предоставление платных дополнительных образовательных услуг, предусмотрев в них конкретные права и обязанности сторон, условия и объемы реализации образовательных программ, стоимость осуществляемых услуг с полным возмещением затрат, определение условий расторжения договора. Условия договора должны определяться в полном соответствии с законодательством Российской Федерации, с учредительными документами образовательного учреждения.

7. Не допускать взимания платы с родителей (законных представителей) обучающихся, воспитанников за прием их детей в государственные и муниципальные образовательные учреждения, сумм на содержание образовательных учреждений и организацию образовательного процесса.

8. Своевременно доводить до педагогических работников, родителей и обучающихся нормативные право вые акты, затрагивающие их права и интересы, а также о всех изменениях в данных законодательных документах.

Несмотря на различия в темпах и характере изменений образовательной ситуации в различных регионах страны перед руководителями образовательных учреждений возникают общие проблемы. Прежде всего это связано с установленным Законом РФ «Об образовании» самоопределением в форме образовательных учреждений и необходимостью формирования правового поля их деятельности. Демократизация образования определяет государственно-общественный характер управления, благодаря которому объединяются и взаимодействуют, координируют свои действия государственные и общественные объединения, структуры управления, организации.

Глава 2. Современный руководитель ДОУ: основы управления.

2.1 Принятие управленческих решений.

Одна из важных управленческих функций руководителя — грамотное принятие решений. Ваши решения — то, что вы выбрали как важное и правильное, оказывают большое влияние на жизнь педагогического коллектива. Эти решения определяют ваше поведение в настоящем и в перспективе они становятся основой ваших ценностных ориентаций. То есть ценности — это выбор того, что по вашему мнению является важным и стоящим. Моделируя процесс принятия решений руководитель-менеджер должен иметь четкое представление об основных элементах моделей, а именно, в чем заключается суть проблемной ситуации, требующей решения, о времени принятия решения, располагать достоверной информацией об объекте, о ресурсах, необходимых для реализации решений, о внешних и внутренних факторах среды, знать альтернативные варианты решения проблемы и, наконец, иметь четкое представление о критериях оценки результатов принимаемых решений. Качество принятых управленческих решений во многом определяется качеством организации процесса принятия управленческого решения.         

         Принятие управленческого решения — это результат сознательного выбора одного из нескольких имеющихся вариантов или альтернатив действий, направленных на решение проблемы, представляющее собой руководство к действию на основе разработанного проекта или плана работы (Виноградов В.Н.). Следует подчеркнуть, что ключевым моментом процесса принятия решения является разработка полного спектра вариантов решения проблемы.
Вот почему так важно привлечь к участию в процессе принятия решения как можно больше представителей различных групп, чьи интересы затрагивает данная проблема, например, родителей, воспитателей, детей, обслуживающий персонал и т.п. Это может быть осуществлено путем предоставления объективной информации по данной проблеме как личностно, так и виртуально. Основой альтернативного варианта управленческого решения является выявление доминирования интересов одной группы. Следующий за этим необходимый этап — сравнение, согласование, поиск компромиссов между вариантами возможных решений и, наконец, однозначный выбор одного из нескольких вариантов на основе принятых в ДОУ критериев оценки (показателей).
        Процесс принятия решений очень непрост, как это может показаться на первый взгляд. В каждом учреждении разработка и принятие управленческих решений имеют свои особенности.
        Однако существует общая процедура, характерная для любого процесса принятия управленческих решений, где бы он ни осуществлялся. В условиях, когда учреждение самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, изменяются ценностные основания принятия управленческих решений. Ценностные основания определяются характером системы, в рамках которой работают директор (заведующий) и педагогический коллектив, ведется воспитательно-образовательная работа с воспитанниками детского сада, работа с родителями. И если прежде это была педагогическая система, то сейчас, в условиях финансово-экономической самостоятельности, происходит становление образовательной системы. Рассмотрим более подробно, что собой представляет каждая из названных систем.

         Педагогическая система рассматривалась как множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям воспитания, образования и развития будущего поколения (Н.В. Кузьмина). Ее элементами являлись цель, педагог, воспитанник, содержание и методы обучения. Это система достижения цели посредством образовательного процесса, лежащая в основе профессиональной деятельности традиционного педагога-воспитателя. Для такого педагога были характерны вера в «высокие» цели образования и энтузиазм как основа педагогического творчества. Заведующий ДОУ, принимая управленческие решения в рамках ценностей данной системы, выступал как «педагог», действующий в соответствии с «высшими» целями воспитательно-образовательного процесса. Ведущими ценностями для него были служение государству и обществу, творчество педагога, развитие личности воспитанника, научность и фундаментальность содержания образования, здоровье-сберегающие технологии обучения и гарантированность достижения поставленной цели. Ориентация руководителя ДОУ на эти ценности побуждала его к принятию управленческих решений, соответствующих идеалам образования, которые в современном обществе зачастую оказываются невостребованными. Отсюда неизбежный конфликт руководителя и коллектива с внешним миром. В подобных случаях руководитель и педагогический коллектив говорят о деградации внешней среды, неспособности воспитанников усвоить необходимое содержание, а чаще всего — об отсутствии у воспитанников интереса к предлагаемому им содержанию занятий, о недопонимании родителями «высокой миссии дошкольного образовательного учреждения по воспитанию всесторонне развитой и гармоничной личности».

         Финансовая самостоятельность ДОУ предполагает опору руководителя дошкольного учреждения на ценности образовательной системы. Согласно Закону «Об образовании» «…система образования РФ представляет собой совокупность взаимодействующих:
— преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности;
— сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;
— органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций».
        Образовательная система — это совокупность организационных, кадровых, методических, финансовых, материальных и других условий, обеспечивающих качественное осуществление образовательного процесса.
В данной системе целью является не ребёнок и не педагог, а качество образовательного процесса. Ценности этой системы выживание, эффективная деятельность и развитие образовательного учреждения как образовательной организации. Вместо руководителя-педагога, управляющего в рамках ДОУ реализацией педагогической идеи, проекта, программы, финансово-экономическая самостоятельность предполагает менеджера, профессионально обеспечивающего эффективную работу и развитие ДОУ в условиях существующей нормативной правовой базы. Менеджер — это нанятый учредителем ДОУ профессиональный управленец, способный обеспечить условия организации образовательного процесса как производства по созданию конкурентоспособного на рынке продукта – образовательной услуги. Таким менеджером должен быть специалист с экономическим образованием, знающий педагогику настолько, чтобы понимать профессиональных педагогов и ставить перед ними педагогические задачи.

         Ценностями образовательной системы являются результативность как динамичное производство разнообразных образовательных услуг, эффективность как способность достичь максимального уровня образовательных услуг при минимуме затрат и качество как высокая востребованность образовательных услуг со стороны общества. И если критериями оценки управленческих решений в педагогической системе были актуальность, инновационность, гуманистичность, научность и т.п., то в образовательной системе это — востребованность, реалистичность, технологичность, прибыльность и т.п.

2.2 Базовые элементы управления персоналом.

        Генеральная линия и установки в работе с персоналом определяются кадровой политикой, осуществляемой руководителем ДОУ. Кадровая политика включает такие компоненты, как подбор персонала, его оценка, расстановка, адаптация, обучение.

         Коллектив ДОУ — один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие учреждения. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами, он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей развития ДОУ было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей подразделений и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации педагогов и их надлежащей подготовке. Условием успешного развития учреждения служит сбалансированность интересов его собственников-учредителей, персонала во главе с руководителем ДОУ и родителей, заказчиков и одновременно потребителей (клиентов) образовательных услуг. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом, в том числе педагогическим, в дошкольном учреждении, находящемся на самофинансировании, становится одной из важнейших функций руководителя ДОУ.
        Система управления коллективом определяется тем, является ли дошкольное образовательное учреждение самостоятельным или нет. В зависимости от этого применяются разные модели управления персоналом — от сосредоточения в рамках управления образования ряда общих функций и соответственно оперативного управления работой внутри управления до «акционерной» модели управления, когда дошкольные образовательные учреждения в основном самостоятельны, а управление образования контролирует эффективность работы ДОУ, входящих в его управление. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако наряду со специфическими элементами управления в каждом ДОУ существуют базовые элементы управления персоналом. К ним относятся:

— оперативный учет кадров;

— организационное совершенствование;

— оценка профессионального соответствия педагогического персонала;
— контроль за производительностью труда;

— контроль трудовой дисциплины.

Заключение

        В рамках реформы Российского дошкольного образования главным направлением является переход с учебно-дисциплинарного на личностно-ориентированное взаимодействие педагогов с детьми.

         Современный руководитель ДОУ в настоящее время должен уметь:

— правильно планировать деятельность ДОУ;

— уметь осуществлять управленческие функции, требующиеся от руководителя ДОУ;

— координировать действия педагогического и общего коллектива;
— разрабатывать программы развития и совершенствования деятельности ДОУ;

— осуществление управленческой и практической деятельности руководства ДОУ.

         Если руководитель ДОУ будет успешно взаимодействовать с коллективом, результатом явится развитие у сотрудников способности к самоуправлению своей деятельностью. Такой подход к управлению, связанный с делегированием ряда полномочий и ответственности за результаты труда, позволяет реализовать основную функцию руководителя в учреждении которое постоянно развивается – быть стимулирующим началом в творческом процессе решения задач деятельности ДОУ.
Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения стремится учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов, осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им.
Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением напрямую зависит от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, снимать стрессы и т. п., т.е. от умения изучать и изменять себя.

Список литературы:

1. Абсалямова А. Управление дошкольным образованием. Дошкольное воспитание. №4, 2004.
2. Аромштам М. Управление дошкольным образованием. Дошкольное образование №20, 2007.
3. Белая К. Ю. Руководство ДОУ: Контрольно-диагностическая функция. М., 2005.
4. Биличенко Г. Г. Создание ДОУ с приоритетным направлением развития. М., 2005.
5. Денякина Л.М. Руководитель дошкольного учреждения. Профессия или призвание? — Минск, 2007.
6. Денякина Л.М. Новые подходы к управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении. Методические рекомендации. М, Новая школа, 2007.
7. Зебзеева В. А.Организация режимных процессов в ДОУ, М., 2006
8. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. М.: Академия, 2003.
9. Корепанова М. В. Программа развития ДОУ. М., 2007.
10. Корепанова М. В., Липчанская И. А. Контроль функционирования и развития ДОУ, М.: 2005.
11. Корепанова М. В., Липчанская И. А. Аттестация педагогических и руководителей ДОУ, М., 2006.
12. Колодяжная Т.Н. Управление современным дошкольным образовательным учреждением. Вып. I. — Ростов н/д: Учитель, 2012.
13. Комплекс мер по развитию дошкольного образования. Дошкольное образование. №1, 2007.
14. Маханева М. Д. Управление развитием ДОУ: Проблемы, планирование, перспективы. М., 2006.
15. Петрова С.Н., Преснякова Е.Б. Современный руководитель ДОУ: основы управления, Центр дополнительного образования «Восхождение», 2010.
16. Поздняк Л.В. Основы управления дошкольным образовательным учреждением. Спецкурс. — М., 2004.
17. Сафонова О.А. Управление качеством образования в дошкольном образовательном учреждении. М, 2011.
18. Соколова И. Реализация теоретических аспектов педагогического менеджмента в системе дошкольного образования. Дошкольное воспитание. № 2, 2009.
19. Скоролупова О.А. Дошкольное образование: перспективы развития. Администратор образования. №14, 2008.
20. Троян А. Маркетинг в детском дошкольном учреждении Дошкольное воспитание. № 9, 2011.

Библиографическое описание:

Экперова, И. К. Система мероприятий, направленных на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией / И. К. Экперова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 40 (174). — С. 147-151. — URL: https://moluch.ru/archive/174/45855/ (дата обращения: 22.04.2023).



Основным фактором эффективной деятельности любой организации в современных условиях являются ее конечные результаты. Поэтому актуальными являются вопросы, связанные с повышением эффективности деятельности, когда главным становится рациональное использование стратегически важных ресурсов организации и важнейшим из них является «человеческий» [2 с.57]. Творческие способности людей и решение широкого комплекса вопросов, связанных с их использованием, позволяют организации динамично развиваться в наше суровое время и легче адаптироваться к переменчивым условиям конкурентной среды. Отечественные и зарубежные специалисты, обладающие большим опытом работы с персоналом, давно осознали значимость человеческого ресурса и то, как его продуктивное использование служит на благо общества.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный [3 с.15].

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений.

Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не устраивает. Руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В любом случае, необходимо учитывать отношение подчиненного к работе [1 с.12].

Формируя свой индивидуальный стиль, руководитель любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.

Рекомендации руководителю с выраженным демократическим стилем управления направленные на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией:

– Систематически совершенствовать свой стиль работы, анализировать и устранять недостатки, искать новые, более рациональные формы и методы деятельности.

– Авторитет руководителя определяется его компетентностью и деловитостью, общей культурой, способностью показать другим пример в работе.

– Учится своевременно принимать решения, в которых должны быть сформулированы конкретные цели и задачи работы коллектива, наиболее актуальные в настоящее время. Решения, направленные на достижения показных результатов, расхолаживают коллектив и мешают его сплочению.

– Развивать, формировать способность располагать к себе людей. Привлечь людей можно глубокими теоретическими и практическими знаниями психологии ребенка, доброжелательным, уважительным, ровным и справедливым отношением к людям, умением помочь им в работе.

– Не забывать своевременно отмечать инициативу и достижения в работе воспитателей, благодарить их в присутствии других сотрудников за хорошую работу.

– Распределять поручения и задания между воспитателями соответственно их опыту, способностям и старанию.

– Учится распределять обязанности, распоряжаться и контролировать, поощрять и взыскивать, опираться на силу общественного мнения коллектива. Требовательность должна быть систематичной. Эпизодическая требовательность чревата конфликтами и не дает нужных результатов.

– Распоряжения давать в форме поручений и просьб. Они должны быть предельно четкими и ясными. Изложите требование к качеству работы, ее объему и сроку исполнения. Дисциплинарные требования должны быть одинаковы ко всем.

– Требования к качеству работы предъявлять с учетом возможностей воспитателя. Непосильные требования вызывают протест, портят людям настроение.

Таблица 1

Система мероприятий, направленных на повышение эффективности управления дошкольной образовательной организацией

№	Мероприятие, тема	План	Форма проведения	Сроки	Ответственные
1	Цели: подведение итогов работы с детьми в летний период; утверждение годового плана	Подведение работы с детьми в летний период Итоги подготовк к новому учебному году Выбор членов творческой группы Утверждении годового плана, планов совместной работы социумом, сеток занятий, режима дня	Педсовет	Первая неделя сентября	Заведующий ДОО, старший воспитатель
2	Социологическое исследование Цель: изучение запросов педагогов для оказания методической помощи	Молодых педагогов Музыкального руководителя Педагогов со стажем	Анкетирование	Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
3	Социальный статус семьи воспитанников Цель: составление социально-демографического паспорта семей	Информирование о работе ДОО в целом Сбор необходимой документации	Опрос, анкетирование	Сентябрь	Заведующий ДОО, воспитатели
4	Выявления факторов, влияющих на саморазвитие педагогов Цель: выявить сотрудников с низким стремлением к саморазвитию	Беседа Ознакомление с инструкцией 3.Подведение итогов	Диагностическая карта	2 неделя сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
5	Мастер класс Цель: расширить методические уровень молодых педагогов	Выбор педагога на проведение «Мастер класс», среди педагогов высшей квалификационной категории	Открытое занятие	2 неделя Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
6	Семинар-практикум Цель: помочь педагогам в организации работы творческой группы	1.Вводная часть 1. Определение цели и задач 3. Работа в группах 4. Выступление лидеров групп 5. Рефлексия	Блиц-игра	3 неделя сентября	Заведующий ДОО, старший воспитатель
7	Самообразование педагогов Цель: познакомить с различными формами самообразования в системе непрерывного повышения квалификации педагогов ДОО.	Рекомендации по оформлению 2.Выбор индивидуальных тем	Методическая оперативка	Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
8	«Педагогический ринг» Цель: распространить лучший опыт педагогической деятельности		Конкурс	Сентябрь	Заведующий ДОО, старший воспитатель
9	Анкетирование педагогов Цель «Достижения и трудности в моей педагогической практике».		Анкета	Конец сентября	Заведующий ДОО, старший воспитатель

Эффективность деятельности образовательного учреждения зависит от

– оптимального выбора перспектив развития,

– определения этапов их достижения,

– систематизации текущих и перспективных дел,

– согласования ровней управленческих воздействий.

– разработкой концепции развития образовательного учреждения;

– созданием инновационных программ развития образовательного учреждения,

– разработкой образовательной программы ДОУ, являющейся концентрированным выражением его образовательной политики;

– определением приоритетов деятельности субъектов образовательного процесса;

– созданием других продуктов управленческой деятельности долгосрочного характера.

Каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей [4 с.65].. Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности.

Литература:

1. Афанасьев В. В. Управленческая проблема как объект педагогических исследований / В. В. Афанасьев, П. И. Пидкасистый // Педагогика. — 2011. — № 5.

2. Багаутдинова С. Ф. Комплексная оценка качества деятельности ДОУ на основе системного подхода / С. Ф. Багаутдинова [и др.]. — Магнитогорск: МаГУ, 2007.

3. Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство. М.: Дело, 2005. — 385с.

4. Белая К. Ю. 300 ответов на вопросы заведующего. — М.: «Сфера», 2006. − 256 с.

Введение

Актуальность. Для того чтобы управленческая
деятельность руководителя ДОУ была эффективной,
она должна быть структурированной. Опираться на
анализ образовательной ситуации в селе, районе и
запросы родителей, носить преобразующий
характер (по результатам исследований
Л.И.Фалюшиной) – быть направленной на
совершенствование профессиональных умений с
целью изменения и преобразования педагогической
деятельности, и обязательно – объединять всех
сотрудников ДОУ. При этом, важное значение
приобретает организационная структура
управления ДОУ.

Управление образовательным учреждением – это
особая деятельность, в которой ее субъекты
посредством планирования, организации,
руководства и контроля обеспечивают
организованность совместной деятельности детей,
педагогов, родителей, обслуживающего персонала и
ее направленность на достижение образовательных
целей и целей развития образовательного
учреждения.

По определению М.М. Поташника, организационная
структура управления в дошкольном учреждении
представляет собой совокупность индивидуальных
и коллективных субъектов, между которыми
распределены полномочия и ответственность за
выполнения управленческих функций. Существуют
регулярно воспроизводимые связи и отношения, т.е.
организационная структура управления – это
способ разделения управляющей системы на части и
одновременно ее интеграции в целое.

Для анализа системы управления качеством в ДОУ
и влияния на нее руководителя детского сада
можно использовать методику Й. Ниссинен и Э.
Водтилайнен с оценками. Однако, особый интерес
вызывает методика оценки эффективности
управления образованием И.К. Шалаева,
разработанная на основе мотивационного
программно-целевого управления (МПЦУ),
включающего в себя достоинства
рационалистического и поведенческого
направлений науки управления. В рамах курсовой
подготовки мне представилась возможность
принять участие в разработке модели
деятельности дошкольного образовательного
учреждения. Были разработаны критериальные
характеристики функциональных обязанностей
заведующего детским садом и критериальные
характеристики конечных результатов
деятельности детского сада. Используя
квалимитрическое правило оценки интегративного
показателя, разработанное И. К. Шалаевым, я
определила аттестационный рейтинг детского сада
и своей управленческой деятельности, что
обеспечивает адекватное планирование и
повышение эффективности управления ДОУ.

Цель: Повышение эффективности
управления ДОУ на основе МПЦУ.

Задачи:

1. Представить функциональные обязанности в виде
   квалиметрических эталонов.
2. Разработать критериальные характеристики
   конечных результатов деятельности ДОУ.
3. Оценить эффективность управления, через
   экспертизу ДОУ.

Объект: детский сад

Предмет: деятельность заведующего ДОУ

Методы исследования:

1. Методология МПЦУ.
2. Метод экспертных оценок.

Глава 1. Программно-целевая
самоаттестация ДОУ

1.1. Системный анализ
воспитательно-образовательного процесса ДОУ

Анализ стратегический

Анализ тактический

Анализ традиционный:

Рассматриваем поставленные задачи на год
совместно с содержанием, анализируем
положительные и отрицательные результаты и,
исходя из этого перспективы, которые вытекают на
дальнейшую деятельность.

1.2. Модель ДОУ

Проблема получения модели реальной системы
была и остается актуальной. Модели должны
отражать реальные системы не только
определенными параметрами, но и описывать
количественные соотношения их функционирования.
Применительно к процессам управления
количественные модели должны позволять численно
оценивать результаты управляющего действия.
Модель деятельности ДОУ была разработана д.п.н.,
профессором И.К. Шалаевым.

Для успешного управления и получения высоких
результатов управленческой деятельности
руководителю необходимо иметь определенные
качества. Как показывают специальные
исследования и практика реализации
мотивационного программно-целевого управления
востребованными являются такие качества как:

• самоактуализация (А);
• идейность и личностные ценности руководителя,
  убеждения, воля, мужество, трудолюбие
  инициативность, организованность, человечность
  (И);
• эрудиция и рост профессионализма, глубина и
  практичность ума, знания (Э);
• организаторские способности и умение управлять
  собой, организаторские умения и навыки, умение
  читать человека, умение влиять на людей (О);
• человечность и личные цели, общительность (Ч);
• стиль управления и знание современных
  управленческих подходов (С);
• управленческая эмпатия и рефлексия (Р).

Квалиметрические эталоны
профессионально-личностных качеств разработаны
д.п.н., профессором И.К. Шалаевым [5; c.291–295].

Эффективность деятельности любой организации
зависит от того, насколько эффективно
осуществляется процесс управления. Одни
руководители (преимущественно левополушарные)
избирают рационалистические технологии, другие
(преимущественно правополушарные) –
поведенческие технологии. Я избрала
технологические параметры МПЦУ как
интегративного образования рационалистического
и поведенческого подходов: са, Пдц, Рип, сп, со, ск,
ср.

Технология МПЦУ может быть выражена
последовательностью управленческих функций:

• ас – анализ стратегический, предметом
  которого является социально-психологическое
  состояние коллектива (отношение к труду, к
  товарищам по труду, к самому себе);
• ат – анализ тактический, предметом
  которого является база убеждений под новые
  задачи управления и уровень реализации
  социально-психологических функций управления;
• а – традиционный анализ, предметом
  которого является учебно-воспитательный
  (производственный) процесс;
• Пдц – построение дерева целей
  управления;
• Рип – разработка исполняющей
  программы;
• пс – планирование стратегическое,
  результатом которого являются конструкции
  стимульных ситуаций, адекватные показаниям ас;
• пт – планирование тактическое,
  адекватное показаниям ат;
• п – традиционное планирование,
  адекватное показаниям а;
• ос – организация стратегическая,
  направленная на осуществление пс;
• от – организация тактическая,
  направленная на осуществление пт;
• о – организация традиционная,
  направленная на осуществление п;
• кс – контроль стратегический,
  предметом которого является процесс достижения
  цели стимульной ситуации;
• кт – контроль тактический, предметом
  которого является процесс достижения базы
  убеждения под новые задачи управления;
• к – контроль традиционный, предметом
  которого является соответствие
  учебно-воспитательной работы государственным
  стандартам;
• рс – регулирование стратегическое,
  направленное на процесс осуществления
  социально-психологической стратегии;
• рт – регулирование тактическое,
  направленное на процесс осуществления
  социально-психологической тактики;
• р – регулирование традиционное как
  составляющая управленческого цикла
  применительно к учебно-воспитательному
  процессу.

Квалиметрические эталоны процесса управления
разработаны д.п.н., профессором И.К. Шалаевым [5; С.
295 – 300].

Известно, что от субъекта управления
социальный заказ и функциональные обязанности
не зависят – они предписываются ему
одновременно с приказом о назначении на
должность. Поэтому параметры по функциональным
обязанностям (ф1 – ф10), вписываются в модели
субъектов управления соответственно уровням.
Разработанные нами квалиметрические эталоны
функционально-ресурсного обеспечения
дошкольного образования см. в Приложении
1, а разработанные нами квалиметрические
эталоны педагогической деятельности см. в Приложении 2.

 

 В настоящее время я не ставлю цель
разработать модель выпускника, но в перспективе
такая модель будет востребована в практике, так
как обеспечит целенаправленность деятельности
каждого члена коллектива на формировании
определенных качеств выпускника, а также
позволит обеспечить преемственность “ДОУ –
Школа”, что повысит эффективность деятельности
дошкольного образовательного учреждения.

Проект модели выпускника ДОУ

1.3. Экспертиза ДОУ

Под программно-целевой самоаттестации понимаю
самоаттестацию, в которой измеряемые параметры
определяются по дереву целей (см.Дерево целей), а
критериальные характеристики – по исполняющей
программе (см. критериальные характеристики). При
этом извечные вопросы “то ли мы измеряем?” и
“Так ли мы измеряем?” в силу законов МПЦУ и
правил квалиметрии получают свое положительное
разрешение.

Показатели деятельности самоаттестации
заведующего МДОУ д/сада “Ракета” c.Гальбштадт
Немецкого национального района – АРЗ

1/ Развитие профессионально-личностных качеств
субъектов управления:

А	И	Э	О	Ч	Р
10	9	9	10	9	8

Всего: 65

2. Технологическое обеспечение управления
образованием:

4Са	4Пдц	4сп	12со	8ск	3ср
9	8	8	10	9	9

Всего: 319

3. Функционально-ресурсное обеспечение
учреждения образования:

Ф1	Ф2	Ф3	Ф4	Ф5	Ф6	Ф7	Ф8	Ф9	Ф10
8	8	10	8	8	9	9	10	9	10

Всего: 89 • 2 = 178

4. АДР – Квалиметрическое правило оценки
интегрированного показателя конечных
результатов, деятельности коллектива детского
сада.

Д1	2Д2	2Д3	4Д4	3Д5	3Д6	5Д7	7Д8	7Д9
9	10	9	8	10	9	10	9	9

Всего: 312

340 АРД 289 – интервал показателей
оптимального рейтинга (коллектив заслуживает
поощрения)

АРЗ = 65 + 319 + 178 + 312 = 874

1000 АРЗ 850 – интервал показателей оптимального
рейтинга (заведующий детским садом заслуживает
поощрения).

Заключение

– Итак, в результате проведенной экспертизы
показателей деятельности заведующей детского
сада “Ракета” были выявлены следующие проблемы,
которые западают:

• взаимоотношения межу “стажерами” и более
  молодыми коллегами; чрезмерное желание
  самоутвердиться; отсутствие у некоторых
  педагогов внешней или внутренней мотивации и т.д.
  Для решения проблем, возможно, создать
  стимульные ситуации с использованием методов
  МПЦУ, таких как ситуацию критической самооценки,
  ситуации делегирования инициативы, ситуацию
  установки и др. т.к. данные методы позволяют снять
  противоречие, сплотить коллектив и создать
  благоприятный климат в коллективе.

Исследовательский подход призван служить
целям оптимизации и повышения эффективности
управления. Данная исследовательская основа
управления помогает мне обеспечить повышение
обоснованности управленческих решений. Именно
решение составляет сердцевину управления,
поскольку управленческая деятельность
представляет собой систему действий по
подготовке, принятию и реализации
управленческих решений. Объективность оценки
собираемой в детском саду педагогической
информации, доказательность делаемых выводов и
принятие адекватного решения в соответствии с
поставленной целью возможно на
исследовательской основе.

Т.И. Шамова формулирует требования к директору
школы, необходимые для реализации данного
подхода в управлении, считаю эти требования
возможным применить и к заведующим ДОУ:

• достаточная профессиональная компетентность;
• знание сущности управляемых процессов,
  закономерности управления, психологических
  основ сотрудничества;
• владение методами сбора, анализа и оценки
  информации о ходе и результатах управляемых
  процессов;
• соблюдение принципов объективности и
  доказательности управленческой информации;
• умение осуществлять системное видение
  педагогического процесса в целом;
• умение выделять главное звено, и воздействуя на
  него, выявлять влияние этого воздействия на
  связи, а значит, и на целое, в которое оно входит.
  [9; 5-8]

Вышеперечисленные подходы объединяет одно –
решить проблему повышения уровня эффективности
управления детским садом. Принципиально новым
решением данной проблемы может быть не
автономное использование одного из
управленческих подходов, а их интеграция. Такой
вариант решения был предложен И.К.Шалаевым в
своей концепции мотивационного
программно-целевого управления (МПЦУ).[5; 205].

Список литературы

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ.
   Психологическое сопровождение. – Москва:
   Творческий центр, 2006.
2. Виноградова Н.А., Микляева Н.В. Управление
   качеством образовательного процесса в ДОУ.
   Методическое пособие. – Москва: Айрис пресс, 2007.
3. Пенькова Л.А., Калинкина В.М., Казакова В.Н.,
   Сереброва Д.В. Менеджмент в практике
   дошкольного учреждения. Методологическое
   пособие. – Москва: Творческий центр, 2007.
4. Шалаев И.К. Повышение эффективности
   управления образованием. – Барнаул: ГОУДПО
   АКИПКРО, 2007.
5. Шалаев И.К. Программно-целевая психология
   управления. Учебное пособие. – Барнаул: БГПУ, 2007.
6. Шалаев И.К. Методика оценки эффективности
   управления образованием: программно-целевой
   подход. – Барнаул: БГПУ, 2005.
7. Управление современной школой: Пособие для
   директора школы. Под редакцией Поташника М.М. –
   Москва, 1992.
8. Хрестоматия по эффективности управления
   образованием: мотивационный программно-целевой
   подход. Под редакцией Шалаева И.К. – Барнаул:
   БГПУ, 2003.
9. Шамова Т.И. Исследовательский подхода в
   управлении школой. – Москва, 1992.
10. Шалаев И.К. Научные основы мотивационного
    программно-целевого управления.– Барнаул: БГПУ,
    2005.
11. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в
    управлении педагогическим коллективом
    общеобразовательной школы. – М: МГПИ, 1987.
12. Шалаев И.К. Программно-целевой подход в
    управлении педагогическим коллективом:
    результаты исследования и их использование в
    школах алтайского края. – Барнаул: БГПИ, 1989.
13. Шалаев И.К. Научные основы мотивационного
    программно-целевого управления. – Барнаул: БГПИ,
    1995.
14. Шалаев И.К. Мотивационное
    программно-целевое обеспечение управления
    образованием. – Барнаул: БГПУ, 2000.
15. Шалаев И.К. Мотивационное
    программно-целевое управление: основы теории и
    экспертиза эффективности: Учебное пособие по
    психологии управления. – Барнаул: БГПУ, 2003.