Эффективность руководства контрольная

Тема: Эффективность и качество управления

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 25.03K | Скачано: 177 | Добавлен 30.10.14 в 20:36 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: Финансовый университет

Год и город: Брянск 2013

Содержание

1.  Эффективность и качество управления. Оценка эффективности управления 3

2.  Основные функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм 6

Задача 11

Тест   13

Список использованной литературы   14

1.  Эффективность и качество управления. Оценка эффективности управления

Эффективность управления — это эффективное руководство, понимаемое как умение руководителя заставить или побудить, заинтересовать подчиненных ему работников трудиться энергично, производительно, с высокой отдачей.

Качество управления, понимаемое как его результативность, характеризуется результатом, эффектом, достигаемым субъектом управления благодаря его воздействию на объект управления.

Результативность управления — целевая направленность на создание нужных, полезных вещей, способных удовлетворить определенные потребности, обеспечить достижение конечных результатов, адекватных поставленным целям управления.

Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как:

 1) результат управления не всегда заключается в прибыли;

 2) такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат;

 3) результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;

 4) затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить.

Принципиальное значение для оценки эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения или определения уровня эффективности, который принимается за нормативный (эталонный). Эталонный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления.

Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причём обеспечивает его достижения на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной. В первом случае речь идёт о внешней эффективности, во втором – о внутренней. Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя – экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится с величиной затрат). Чем результат в большей степени превышает затраты, тем экономичнее деятельность. Между экономичностью и выгодностью нет однозначного соответствия. Высокоэкономичное управление может быть малорезультативным с точки зрения достижения самой цели, уводить от неё в сторону, а результативное – неэкономичным, если цель будет достигаться слишком дорогой ценой.  Поэтому на практике между двумя этими подходами всегда должен достигаться определённый компромисс, учитывающий требования конкретной ситуации .

Эффективность управления бывает тактической и стратегической, причём они противоречат друг другу. Например, ориентация руководства фирмы на получение сиюминутных выгод не оставляет ресурсов для развития её в будущем (тактическая эффективность управления).

Об эффективности управления можно также говорить, как о потенциальной или реальной. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами.

Эффективность управления можно определить в общем виде или в относительных величинах, например как соотношение цели и полученного результата (степень реализации цели), полученного результата и ресурсов, использовавшихся для его получения, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения, или в абсолютных величинах, скажем, в массе прибыли.

На практике эффективность управления можно измерить как общими показателями, характеризующими работу фирмы (производительность труда, прибыльность, рост объемов производства и проч.), так и специфическими (экономия затрат за счет упорядочения потоков информации, снижения доли менеджеров в составе персонала, уменьшения числа уровней управления и т.п.).

 Эффективное управление соответствует цели и стратегии организации.

 Эффективная управленческая деятельность должна быть своевременной, что требует выбора наиболее удачного момента для ее начала, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить.

 Важнейшими условиями эффективности управления сегодня являются использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальная автоматизация и компьютеризация деловых процессов. Они позволяют освободить человека не только от тяжелой работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие возможности.

 Значительный рост эффективности управленческой деятельности достигается в том случае, когда члены организации отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в управлении, а это возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом.

 Эффективное управление требует также формирования надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех участников управленческого процесса необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально-психологический климат.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

В качестве оценки эффективности управления используется группа показателей в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.

Количественные показатели эффективности:

• комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.;
• финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);
• показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные):

• повышение научно-технического уровня управления;
• уровень интеграции процессов управления;
• повышение квалификации менеджеров;
• повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
• формирование организационной культуры;
• управляемость системы; удовлетворенность трудом;
• завоевание общественного доверия;
• усиление социальной ответственности организации;
• экологические последствия.

Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления.

В общем виде эффективность управленческой деятельности (Э) выражают следующей формулой:

Э = Р : З, где Р — результат функционирования системы управления (результирующая составляющая);  3 — затраты на управленческую деятельность или объем использованных ресурсов (затратная составляющая).

На уровне отдельных предприятий в различных отраслях экономики используются разнообразные группы показателей экономической эффективности (экономическая эффективность использования материальных ресурсов, основных производственных фондов и оборотных средств и т.д.).

2.  Основные функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм

Функции менеджмента предполагают конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующую организацию работ. Функции менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента. К ним относятся:

• прогнозирование и планирование;
• организация работы;
• мотивация;
• координация;
• контроль.

Все эти функции в системе управления взаимосвязаны и образуют единый целостный процесс. Например, информация, собранная посредством функции контроля, свидетельствует о выполнении планов (функция планирования). В то же время контроль должен быть надлежащим образом организован, координирован и мотивирован (функции организации, координации мотивации).

Прогнозирование и планирование

Прогнозирование — это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений. Планирование же — это разработка последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого. В работе менеджера они тесно связаны.

Планирование (прогнозирование) заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов:

Формы планирования:

1. Стратегическое. Ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными.

2. Среднесрочное. Чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более  всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период.

3. Текущее — заключается  определении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно это планирование осуществляется на год. 

Виды планов:

• в зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы и др;
• в зависимости от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Организация работы

В управлении функция организации состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями организации, определении порядка и условий её функционирования и в то же время это – процесс объединения людей для достижения поставленных организацией целей.

Принципы формирования функции организации заключаются:

— в определении и детализации целей фирмы, которые выявлены в ходе планирования;

— в делегировании заданий, возникающих при планировании, а также властных полномочий;

— в определении видов деятельности по достижению целей организации;

— в поручении конкретных задач индивидуумам (разделение труда) и объединении их в управляемые рабочие группы и подразделения;

— в координации различных видов деятельности, порученных каждой группе посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство (у каждого подчиненного дожжен быть только один линейный руководитель); каждый член группы должен знать, что ему необходимо делать, сроки выполнения работы и кто им руководит;

— в единстве цели: никто не должен работать против целей организации;

— в размахах контроля и менеджмента: отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников.

Организация труда – система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает:

— расстановку людей в процессе производства;

— разделение труда коопераций;

— методы нормирования и стимулирования труда;

— организацию рабочих мест, их обслуживание;

— необходимые условия труда.

Мотивация

Мотивация,  в  организационном  контексте  —  это  процесс,  с  помощью которого  менеджер  побуждает   других   людей   работать   для   достижения организационных  целей,  тем  самым,  удовлетворяя  их  личные   желания   и потребности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований,  доказывают,  что  истинные  причины,   побуждающие   человека отдавать работе все силы,  чрезвычайно  сложны  и  многообразны.

При  рассмотрении  мотивации  следует  сосредоточиться  на  факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия.  Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку,  что  он считает для себя ценным. Но в  понятии  «ценность»  разные  люди  вкладывают неодинаковый   смысл,   а,   следовательно,   различаются   и   их    оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет  несколько часов отдыха в  кругу  семьи  более  значительными  для  себя,  чем  деньги, которые  он  получит  за  сверхурочную  работу  на  благо  организации.  Для работающего в научном учреждении  более  ценными  могут  оказаться  уважение коллег и интересная работа, а не материальные  выгоды,  которые  он  получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

 «Внутреннее»  вознаграждение  человек  получает  от  работы,  ощущая значимость своего  труда,  испытывая  чувство  к  определенному  коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение  —  это  зарплата,  продвижение  по  службе, символы служебного статуса и престижа.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных  и профессиональных  способностей,  определение  мотивационных  возможностей  и альтернатив  в  коллективе  и  для  конкретного  лица.   Необходимо   полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие  установленные  извне  цели  не   вызывают   заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они  не  превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия и совпадение  целей  работника  и предприятия.

Воздействие мотивации оказывает влияние на следующие характеристики деятельности человека: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Усилие характеризует стремление человека, направленное на выполнение какой – либо работы. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: работать в полную силу или вполсилы, стремиться выполнять работу полегче или сложную и тяжелую и т.п.

Старание характеризует качество труда человека. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, другой – стремится делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, постоянно повышает свою квалификацию и т.д.

Настойчивость – способность человека продолжать и развивать начатое им дело. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике обернется для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ее ответственное осуществление с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов деятельности является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, творчески относиться к труду, много работать, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительные результаты его деятельности.

Направленность – это характеристика деятельности человека, указывающая на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее ещё и потому, что он как член коллектива хочет участвовать в достижении целей своей организации.

Координация – функция менеджмента по ликвидации отклонений, возникших в ходе процесса производства и управления и приведению субъекта управления и объекта управления в равновесное состояние.

Контроль

Контроль — процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с плановыми показателями.

В основу создания всех систем контроля должны быть положены следующие основные требования – критерии:

1. Эффективность контроля – определяется его успешность и полезность (уменьшение расходов, связанных с обнаружением и устранением выявленных в процессе контроля недостатков; сокращение расходов на его проведение, персонал и технику);

2. Эффект влияния на людей – выясняется вопрос, вызывает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции (демотивация труда);

3. Выполнение задач контроля – контроль должен определить совпадения или отклонения в системе управления организацией; способствовать устранению отклонений и выработке эффективных решений;

4. Определение границ контроля – контрольные мероприятия не могут осуществляться без ограничений, необходимо выявить отклонения уже на самой ранней стадии. Нужно соблюдать нормы контроля, определенные действующим законодательством.

Контроль можно также классифицировать:

• по принадлежности к предприятию субъекта контроля (внутренний, внешний);
• по основанию для обязанности (добровольный, по уставу, договорной, по закону);
• по объекту контроля (за объектом, за решениями, за результатами);
• по регулярности (регулярный, нерегулярный, специальный).

Задача

Создать таблицу методов управления и дать основные характеристики по следующим видам воздействия:

1) Основа применения.

2) Подходы к реализации.

3)  Требования к субъекту.

4) Организационное воздействие.

5) Административное воздействие.

6) Материальное воздействие.

7) Моральное воздействие.

	Организационно- административные методы	Экономические методы	Социально-психологические методы
1. Основа применения	Организационные отношения, составляющие часть механизма управления.	Экономические отношения и лежащие в их основе объективные потребности и интересы людей.	Личностные отношения возникающие в трудовых коллективах.
2. Подходы к реализации	— обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); — согласительные формы (консультация, разрешение компромиссов); — рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.п.).	Экономическое стимулирование, планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.	Социальное планирование, социологические исследования, оценка личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
3. Требования к субъекту	Руководитель, обладающий властью и полномочиями	Руководитель, владеющий экономическими методами управления, представляющими собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям в целом и личности в частности.	Руководитель, владеющий психологическими и социологическими навыками и  приемами, умеющий использовать разнообразные аспекты управления.
4. Организационное воздействие	1) штатное расписание;  2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура  управления; Устав предприятия.	Плановое ведение хозяйства:  1) свободное предпринимательство;  2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты. Плановое ведение хозяйства — главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели  и  стратегию их достижения.
5.Административное воздействие	1) предупреждения;  2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.
6. Материальное воздействие	1) ответственность за задержку трудовой книжки;  2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.	1) должностной оклад для служащих;  2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия. 6) льготы и привилегии 7) материальная помощь
7. Моральное воздействие			1) внушение, убеждение; 2) просьба; 3) похвала; 4) совет; 5) рекомендации; 6) запрещение; 7) комплимент; порицание; 9) запрещение.

Тест

В теории менеджмента внешняя среда прямого  воздействия не включает:

а) поставщиков ресурсов;

б) партнеров по организации сбыта;

в) специалистов службы сбыта;

г) конкурентов.

Поставщики и конкуренты относятся к внешней среде прямого воздействия на систему (предприятие, организацию).

Поставщики обеспечивают удовлетворение потребности организации в различных ресурсах.

Конкуренты могут вести борьбу за различные объекты. Традиционно — за рынки сбыта продукции. В настоящее время это также борьба с производителями заменяемой продукции, за деньги потребителей.

Партнеры по организации сбыта также относятся к внешней среде прямого воздействия. Значит, правильный ответ «в» — специалисты службы быта. Они составляют часть внутренней среды системы.

Список использованной литературы

1. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2009.

2.Менеджмент: учебно-практическое пособие / А.В. Игнатьева, М.М.Максимцов, И.В. Вдовина и др. – М.: Вузовский учебник, 2010.

3. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. — М.: ИНФРА-М, 2010.

4. Менеджмент.: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 5-e изд., стер. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2010.

5. Теория управления: Учебное пособие / Л.А. Бурганова. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012.

6. Теория управления: Учебное пособие / Е.А. Замедлина. — 2-e изд. — М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2010

0

30.10.14 в 20:36
Автор:massy

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Контрольная работа: Анализ эффективности руководителя

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №1

На тему: «Анализ эффективности руководителя»

Содержание

Введение. 2

1. Анализ ситуации. 3

— Оценка деятельности руководства с помощью подхода Генри Минцберга3

— Управление временем. 3

— Принятие управленческих решений. 3

— Управление стрессом. 3

— Управление нагрузкой. 3

2. Основные выводы… 3

3. Рекомендации по усовершенствованию управленческой деятельности. 3

Введение

Уважаемые коллеги, вашему вниманию предлагается доклад на тему «Анализ эффективности руководителя».

Для эффективной системы управления нужен ²эффективный менеджер². Это человек, обладающий стратегическим мышлением, способностью определить будущее организации и каждодневно в настоящем принимать решения, которые обеспечат это будущее. Кроме этого эффективный менеджер обладает искусством выполнять роли: межличностные, информационные и управленческие.

Владея искусством и опытом, эффективный менеджер управляет, делая работу, необходимую для достижения цели организации, другими руками: руками своих подчиненных.

В настоящее время важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа, оптимизация их деятельности.

Мною была пройдена учебная практика в супермаркете «Командор» ООО «Дуплет». Я изучила материалы лекций, литературу по программе курса, а также теоретические источники и новые источники в области управления.

Целью данного доклада является анализ эффективности менеджера по персоналу супермаркета «Командор» — Герасимовой Марии Анатольевны. Оценка деятельности руководителя Марии Анатольевны будет осуществляться с помощью подхода Генри Минцберга. В работе будут проанализированы способности Герасимовой М. А. по управлению временем, принятию управленческих решений, а также по управлению стрессом и нагрузкой.

По проведенному анализу будут сделаны соответствующие выводы и даны рекомендации по усовершенствованию управленческой деятельности Марии Анатольевны.

1. Анализ ситуации

Оценка деятельности руководства с помощью подхода

Генри Минцберга

Эффективность любого менеджера зависит от целого ряда влияющих на качество выполняемой им работы: работоспособности, образования, опыта, подготовленности и многих других.

Профессором менеджмента МакГилльского университета в Монреале- Генри Минцбергом, была разработана теория, в которой он выделил 10 ролей руководителя и сгруппировал их в три основные категории:

1) межличностные;

2) информационные;

3) управляющие.

К достоинствам ролевого подхода Генри Минцберга можно отнести:

1) возможность выделить различные фрагменты деятельности руководителя и, основываясь на этом делении, производить ее анализ;

2) возможность понять, что определенные виды деятельности являются не прерыванием основной работы менеджера, а ее составной частью; так, например, время, в течении которого руководитель присутствует на дне рождении своего подчиненного или разговаривает со своим коллегой, пусть даже не на производственные темы, не является потерянным для менеджера, поскольку эти действия — составная часть его работы.

Проведем анализ деятельности руководителя Герасимовой Марии Анатольевны с помощью подхода Генри Минцберга.

Межличностные роли:

Мария Анатольевна выполняет роль главного руководителя, так как она является менеджером по персоналу супермаркета «Командор» и занимается осуществлением своих обязанностей по данной должности, например, проводит собрания с подчиненными, осуществляет прием персонала на работу, увольнение персонала и т.д.

Герасимова М. А. является ответственной за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственной за набор, подготовку работников, следовательно, она полностью выполняет роль лидера .

Она является связующим звеном, так как обеспечивает работу сети внешних контактов. Мария Анатольевна имеет достаточно контактов с другими менеджерами сети супермаркетов «Командор» для ее потребностей в информации.

Информационные роли:

Обработка всей почты, осуществление контактов, связанных преимущественно с получением информации входит в обязанности Марии Анатольевны, таким образом, она выполняет роль приемника информации .

Герасимова М. А. обеспечивает своих подчиненных необходимой информацией, полученной из внешних источников. Данная характеристика соответствует роли распространителя информации.

Роль представителя Мария Анатольевна не выполняет, поскольку в ее обязанности не входит разглашение информации во внешние организации относительно планов, политики, действий и результатов работы супермаркета «Командор».

Управленческие роли:

Менеджер по персоналу выполняет роль предпринимателя. Мария Анатольевна участвует в различных заседаниях, предлагая проекты по усовершенствованию работы персонала, находя возможности как внутри организации, так и за ее пределами.

Герасимова Мария Анатольевна устраняет нарушения. Она следит за трудовой дисциплиной своих подчиненных и разрешает конфликтные ситуации, возникающие в ходе работы, с покупателями и персоналом.

Роль распределителя ресурсов осуществляется Марией Анатольевной частично. Герасимова не является ответственной за распределение всевозможных ресурсов супермаркета «Командор», однако, она занимается программированием работы персонала, например, составлением графиков работы, отпусков, полномочий своих подчиненных и т. д.

Мария Анатольевна не является ответственной за представительство организации на значительных и важных переговорах, но осуществляет переговоры от лица подчиненных, следовательно, роль ведущего переговоров выполняется Герасимовой М. А. эпизодически.

Проведя анализ деятельности руководителя с помощью теории Генри Минцберга, можно отметить, что Мария Анатольевна, является исполнителем практически всех 10 ролей.

Доля выполнения ролей по трем основным категориям представлена в следующем графике:

Таким образом, руководитель Герасимова М. А. по своим психологическим составляющим в большей степени приверженец межличностных ролей.

Управление временем

Наиболее значимым личным ресурсом руководителя является его время. Исследования показали, что типичный менеджер буквально борется за те промежутки времени, в течении которых его бы никто не отвлекал. При решение данной проблемы необходимо обратить внимание на управление временем.

Прежде всего, рассмотрим такие виды деятельности в работе руководителя, на которые может напрасно тратиться время:

Откладывание работы.

Мария Анатольевна, как и любой руководитель, имеет свои недостатки, одним из которых является откладывание работы на более поздние сроки. Время от времени менеджер откладывает на второй план важные дела, отдавая предпочтение менее трудоемким.

Неумение справляться с канцелярской работой.

Мария Анатольевна привыкла работать «в творческой обстановке», именно поэтому на ее столе беспорядок. Однако она с легкостью может найти любой понадобившийся ей документ, а следовательно, по данному критерию нельзя судить о неумении руководителя справляться с канцелярской работой.

Проведение ненужных собраний.

Герасимова М. А. не считает нужным проводить различного рода собрания с подчиненным ей персоналом, упуская, на мой взгляд, важный момент в управлении.

Неумение расставлять приоритеты.

На мой взгляд, Мария Анатольевна не всегда правильно расставляет приоритеты, т.к. она может отложить важные и необходимые дела на более поздние сроки, и в то время выполнять второстепенные задачи.

Неумение передавать части обязанностей подчиненным или делегирование полномочий.

Мария Анатольевна не активно пользуется передачей части обязанности своим подчиненным, в результате чего имеет постоянную нехватку времени и не может освободиться от большого объема работы. Тем не менее, она стремится развивать это умение.

Неумение четко распределять полномочия.

Распределение полномочий – один из важнейших принципов управления, с которым Мария Анатольевна прекрасно справляется. Она четко понимает обязанности каждого сотрудника и дает распоряжение в соответствии с занимаемой им должностью.

В заключении, рассмотрим диаграмму, в которой отражен расход времени руководителя:

Принятие управленческих решений

Одна из главных задач менеджера – принимать решения. Различают три подхода к принятию управленческих решений:

1) интуитивный подход;

2) решения, основанные на суждениях;

3) рациональный подход.

Наиболее распространенным подходом Герасимовой М. А. в принятии управленческих решений является подход «решения, основанные на суждениях». Мария Анатольевна сознательно сопоставляет настоящую ситуацию с аналогичными ситуациями в прошлом, пытается спрогнозировать последствия принимаемого решения и зачастую выбирает ту альтернативу, которая принесла успех в прошлом. В случае возникновения «не программированной» проблемы, Мария Анатольевна использует рациональный подход к принятию решений, тщательно обдумывая ход выполнения решений и его возможные результаты.

Управление стрессом

Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды. Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан, прежде всего, с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы.

Как и любой другой человек, Мария Анатольевна подвержена стрессам. Однако, являясь высококвалифицированным сотрудником, она не позволяет себе срываться на рабочем месте и подвергать стрессу своих подчиненных, что положительно влияет на оценку ее управленческой деятельности.

Управление нагрузкой

С функцией «управление нагрузкой» Мария Анатольевна сталкивается каждый день. Однако, на мой взгляд, ей не всегда удается эффективно распределить нагрузку и вовремя выполнить все возложенные на нее обязанности.

Рассмотрим данную функцию по входящим в нее критериям:

1) Мария Анатольевна ставит перед собой четкие цели и стремится к их осуществлению, что является необходимостью в работе менеджера;

2) Герасимова не всегда умело расставляет дела в порядке важности. Иногда Мария Анатольевна первым делом выполняет более легкую работу, откладывая рутинные операции.

3) Руководитель развивает умение передачи части обязанностей подчиненным, что позволяет увеличить собственное время для выполнения других дел и дать возможность персоналу раскрыть свои способности, проявить инициативу и самостоятельность;

4) Герасимова всегда решает для себя, каким будет удовлетворительное выполнение работы, что является положительным моментом в управлении нагрузкой.

2. Основные выводы

Данный анализ показал, что менеджер по персоналу Герасимова Мария Анатольевна является недостаточно эффективным руководителем в области организации своей работы, поскольку из десяти ролей, выделенных Г. Минцбергом, Мария Анатольевна выполняет девять, две из которых выполняются частично.

Герасимова М. А. неэффективно планирует распределение времени: откладывает работу, не проводит необходимые собрания с персоналом, не всегда умело расставляет приоритеты.

Однако, в принятии управленческих решений, Мария Анатольевна показала себя с лучшей стороны, т.к. ее решения принимаются не на основе ощущений, а на основе знаний, накопленного опыта и с помощью рационального подхода.

На рабочем месте Мария Анатольевна подвержена стрессам, но, тем не менее она умело управляет ими, что положительно характеризует ее управленческую деятельность.

С управлением нагрузкой руководитель справляется неэффективно: Герасимова не всегда выполняет дела в порядке важности; не умеет передавать часть своих обязанностей подчиненным, считая лучшим сделать все самостоятельно.

Тем не менее, Мария Анатольевна четко знает поставленные перед ней цели и стремится к их осуществлению, что является важным моментом в работе менеджера.

3. Рекомендации по усовершенствованию управленческой деятельности

Для усовершенствования эффективности управленческой деятельности, Герасимовой Марии Анатольевне необходимо осуществлять все роли по Генри Минцбергу, а именно: развивать в себе роль представителя, а также усовершенствовать роли распределителя ресурсов и ведущего переговоров.

Марии Анатольевне необходимо научиться расставлять приоритеты, ставить на первый план более важные дела и не откладывать работу на другие сроки. Это поможет руководителю в управлении собственным временем и нагрузкой. Один из путей к решению данной проблемы – выделить один час в день и посвятить его именно той работе, которую хотелось бы отложить.

Для положительного влияния на мотивацию сотрудников и высвобождения собственного времени Марии Анатольевне необходимо усовершенствовать метод делегирования, все больше возлагая часть своих обязанностей подчиненным.

Мария Анатольевна не считает нужным проводить собрания с подчиненными. На мой взгляд, это ее самый главный недостаток в управлении, т.к. с помощью собраний можно оперативно решать текущие проблемы в коллективе; мотивировать персонал на выполнение плана; проводить в жизнь принятые решения, сверять степень приближения к целям а также сформировать из коллектива команду.

Следовательно, Марии Анатольевне необходимо начинать проводить собрания со своими подчиненными и в дальнейшем совершенствовать технику проведения собраний.

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ
АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ 

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

     ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

     «КРАСНОЯРСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-

     КОНТРОЛЬНАЯ
РАБОТА №1

     По 
дисциплине: Менеджмент 

 

Красноярск
2010

     Содержание 

Введение 3

1
Анализ ситуации 4

1.1
Оценка деятельности руководителя с помощью
подхода Генри Минцберга 4

1.2
Управление временем 5

1.3
Принятие управленческих решений 6

1.4
Управление стрессом 7

1.5
Управление нагрузкой .7

2
Основные выводы 8

     Введение 

     Нестабильность 
экономической, социальной, политической
и производственной среды, стремительное 
развитие научно-технического прогресса,
высокая конкуренция и рискованность
ставит руководителей коллективов и организаций
перед необходимостью адаптации к изменяющемуся
контексту управленческой деятельности.

     1 Анализ ситуации 

     1.1 Оценка деятельности 
руководителя с помощью подхода 
Генри Минцберга

     Перенося 
теорию Минцберга на реально существующего 
управленца, я могу сказать, что вызывает
затруднение выбрать какую-либо
конкретную роль, которую исполняет 
руководитель. Обусловлено это тем,
что эти роли не являются независимыми
друг от друга. Наоборот, они взаимозависимы.
Все 10 управленческих ролей, вместе взятые,
определяют содержание и объем работы
изучаемого руководителя.

     Однако 
же, можно выделить следующие роли,
являющиеся доминантными для выбранного
руководителя:

     Межличностная
роль – лидер. Большую часть времени 
посвящена мотивации и активизации 
подчиненных. Татьяна Александровна 
лично занимается подбором персонала,
ответственна за их подготовку и продвижение 
по должностной иерархии.

     Информационная 
роль – приёмник информации. Действительно,
разыскивает и получает информацию
специализированного характера: интересуется
меню, рекламой и буклетами конкурентов,
находится в курсе дат кулинарных конкурсов
и ярмарок.

     В
то же время не редкость распространение 
информации среди подчиненных посредством 
неформальных бесед, слухов и разговоров.

     Управленческая 
роль – предприниматель. Поскольку 
организация создана не так давно,
предпринимательский запал еще 
не пропал, Татьяна Александровна изыскивает
различные пути повышения эффективности
работы от введения новых позиций в меню,
покупки нового оборудования взамен устаревшего,
перестановки кухонной мебели с целью
оптимизации использования пространства,
до введения новых должностей и материального
поощрения лучших. На мой взгляд, в этой
области не было таких аспектов деятельности
нашего небольшого предприятия, которые
не претерпели бы преобразований с легкой,
но порывистой руки Татьяны Александровны.

     1.2
Управление временем 

     Директор 
компании выполняет огромный объем
работы, для эффективного руководства
необходимо правильно организовывать
выполняемую работу. При решении данной
проблемы необходимо обратить внимание
на управление временем: чем эффективнее
руководитель планирует его распределение,
тем быстрее достигаются поставленные
цели.

     Применение 
управления временем в решении вопроса 
эффективной организации работы
предполагает изучение таких видов
деятельности в работе руководителя, на
которые может напрасно тратиться время.
К ним относят следующие виды работ:

     1.
Откладывание работы. Данная проблема 
не характерна для Белобровой Т. А.
из-за специфики работы, так как любое
промедление может привести компанию
к неэффективной работе (работа с поставщиками,
контроль выполнения обязанностей персоналом
и пр.). В случае возникновения проблемных
ситуаций, работа откладывается на начало
следующего рабочего дня, когда пиццерию
посещает минимальное количество посетителей.
В основном же вся запланированная на
день работа выполняется в тот же день.

     2.
Неумение справляться с канцелярской 
работой. Подобный аспект теряет актуальность
на небольшом предприятии общественного
питания: бумаг и документов не так много,
чтобы не справляться с их объемов.

     3.
Проведение ненужных собраний.
Белоброва Т. А. организовывает собрания
первого числа каждого месяца, они совмещены
с учетом и инвентаризацией. Единственный
необдуманный аспект – день недели, на
который выпадает учет. Нецелесообразно
проводить его в выходной, поскольку посещаемость
пиццерии в разы больше в выходные, нежели
в будни, а во время учета пиццерия закрыта.

     4.
Неумение расставлять приоритеты.
Во время наиболее активного обслуживания
посетителей пиццерии, Белоброва Т. А.
вовремя реагирует на возникающие затруднения
и спешку и перенаправляет усилия своих
подчиненных на решение первоочередных
задач.

     5.
Неумение передавать части обязанностей 
подчиненному не является недостатком
манеры управления Белобровой, поскольку
она делегировала большую часть своих
полномочий двум администраторам.

     1.3 Принятие управленческих 
решений

        
Следует отметить, что при принятии управленческих
решений, директор сталкивается с нестандартными
проблемами, требующими творческого решения.
Поэтому Т. А. использует различный набор
методов, начиная от методов экономического
анализа и бухгалтерского учета (за неимением
бухгалтерской группы, Белоброва занимается
этим сама) до интуитивного подхода.

     1.4 Управление стрессом

     Стрессы,
неврозы, перенапряжения – это довольно
обычное явление в нашей повседневной
жизни. Нарушая внутреннее равновесие,
стресс приводит к дезорганизации природных
сил организма человека, а иногда и к затяжной
депрессии.

     Стрессы
неизбежны, им ежедневно подвергаются
как работники организации, так 
и ее руководитель.

     Белоброва
Т. А. как директору молодого предприятия
приходится справляться со следующими
факторами, негативно влияющими на работу
подчиненных:

     —
неравномерная нагрузка в течение 
дня, ее резкая смена;

     —
психологическая нагрузка (общение
с клиентами, вежливость и пр.);

     —
сложные условия труда (отсутствие 
перерыва на обед по рабочему 
графику, жесткие требования к 
поведению на рабочем месте) 
и др.

     Для
устранения влияния данных факторов,
откровенно говоря, не предпринимается 
никаких мер, так же можно отметить,
что скверное настроение начальника
усугубляет психологический микроклимат
в команде и снижает мотивацию и работоспособность.

     1.5 Управление нагрузкой

           2. Основные выводы

     В
результате проведенного анализа были
выявлены как сильные, так и слабые
стороны руководителя. К первым относится
всеобъемлющее знание предприятия (его
структуры, задач, политики и пр.), проявление
лидерских качеств, способность быстро
и четко реагировать на изменение ситуации,
умение организовывать свой труд и труд
подчиненных. Белоброва Т. А. в основном
успешно выполняет межличностные, информационные
и управленческие роли, присущие управленцу
организации. Эффективно управляет своим
рабочим временем: не откладывает работу
«на потом», умеет правильно расставлять
приоритеты и четко распределять полномочия.
Умеет распределять нагрузку, а, следовательно,
быстрее достигать поставленных целей.
Все решения в основном принимаются на
основе суждений, то есть знаний и накопленного
опыта.

     Однако 
имеются и серьезные упущения
в деятельности Татьяны Александровны,
такие как:

     —
недостаточное обеспечение хороших 
условий труда (неудобный график работы);

     —
большая подверженность стрессам.

     Таким
образом, можно определить Белоброву
Т. А. как руководителя, обладающего большим
потенциалом, устранение недостатков
в деятельности которого, поможет стать
очень эффективным менеджером в своей
области. 

     3 Рекомендации 
по усовершенствованию управленческой 
деятельности 

     Управление
– это быстро меняющийся процесс, требующий
оперативных решений. Таким образом, процесс
усовершенствования управленческой деятельности
должен непрерывно продолжаться, для того,
чтобы не отстать от быстро меняющихся
реалий.

     Основные 
недостатки управленческой деятельности
объекта исследования имеют социальный
характер или связаны с информационной
обеспеченностью. Таким образом, можно 
дать ряд следующих рекомендаций
по усовершенствованию управленческой
деятельности:

     —
больше внимания уделять личности работников,
их потребностям физическим и социальным,
найти индивидуальный подход к каждому;

     —
увеличить штатный состав работников
(принять на работу большее 
количество официантов и кухонных рабочих);

     —
пересмотреть распорядок рабочего
дня персонала, добавить перерывы на обед
и отдых, с целью уменьшения стрессов работников;

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка эффективности деятельности его руководителей. Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются:

четкая постановка цели проведения конкретной оценочной процедуры (например, среди отечественных организаций распространена такая ошибка — работникам заявляют о том, что мероприятие по оценке проводится с целью определения потребности в их обучении, а по итогам оценки увольняют часть сотрудников, как несоответствующих должности, что в результате приводит к негативному отношению работников к оценке);

выбор адекватного метода оценки (например, встречается такая ошибка — при принятии решения о продвижении руководителя среднего звена на должность руководителя предприятия используют метод оценки эффективности деятельности, который хорошо демонстрируют, насколько успешен сотрудник в нынешней должности, но не прогнозирует, как он справится с руководством всем предприятием).

Выбор метода оценки и процедуры ее проведения зависит от целей и задач, стоящих перед предприятием. Информация, полученная в ходе оценки должна минимизировать финансовые риски в принятии управленческих решений. Процедура оценки должна быть экономически оправдана, то есть эффект от ее проведения должен быть больше, чем инвестиции в данную процедуру. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.

В данной статье рассмотрим один из методов оценки руководителей — метод оценки эффективности деятельности.

Оценка эффективности деятельности (с англ., Performance Appraisal) является составной частью процедуры управления эффективностью деятельности предприятия (с англ., Performance Management). Она представляет собой измерение успешности работы руководителя с точки зрения достижения поставленных перед ним целей.

Оценка эффективности деятельности руководителей — это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров. Данный эффект достигается за счет предоставления обратной связи руководителям о сильных и слабых сторонах их производственной деятельности, а также обсуждения путей ликвидации проблемных зон.

Метод оценки эффективности деятельности используют для:

—          стимулирования руководителей к достижению поставленных целей;

—          определения целей и задач для руководителей на следующий период;

—          определения кандидатов на перемещения внутри предприятия;

—          принятия решений о материальном вознаграждении руководителей (например, премирование по итогам года) и моральном поощрении (например, определение «руководителя года»);

—          конкурс среди руководителей на финансирование предприятием обучения.

Данный метод оценки рассчитан на руководителей первого уровня — тех, которые имеют в подчинении только рядовых сотрудников, но не руководителей (например, менеджеров, начальников отделов и т. д.). Она также может использоваться и для руководителей второго уровня — руководителям среднего звена, то есть тех, в подчинении у которых находятся руководители первого уровня (например, руководитель филиала, заместитель директора по розничной сети и т. д.). Успешность деятельности руководителей как первого, так и второго уровня оценивается по достижениям коллектива (структурного подразделения), который они возглавляют.

Метод оценки эффективности руководителей подходит и для функциональных руководителей (например, заместитель директора по экономике и финансам, заместитель директора по персоналу и т. д.). В данном случае успешность деятельности руководителей будет оцениваться по результативности процесса, которым управляет руководитель (например, деятельность заместителя директора по персоналу можно оценивать по таким показателям, как: удельный вес издержек на персонал в себестоимости продукции; процент укомплектованности штата, процент текучести и т. д.).

Критерии эффективности руководителя замешаны на производственные и экономические показатели, характеризующие такие критерии, как качество, объем, сроки получения производимых продуктов (оказываемых услуг). Наиболее универсальным критерием оценки работы руководителей является показатель чистой прибыли. Причем, чем выше позиция, которую занимает руководитель в организационной структуре, тем больший удельный вес имеет этот показатель в критериях оценки. Однако, при использовании этого показателя в качестве основного критерия оценки, необходимо учитывать ряд других показателей (например, таких как: использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономия прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения, текучесть персонала и т. д.). Анализ других показателей необходим по следующей причине — несмотря на высокий показатель прибыли за определенный период времени, могут существовать серьезные проблемы в управлении, которые повлияют на результативность подразделения в перспективе (например, такие, как: сильный износ основных фондов, текучесть персонала, снижение издержек за счет снижения качества продукции и т. д.). Руководитель может не вкладывать средства в капитальный ремонт, техническое перевооружение, экономить на заработной плате сотрудников и т. д., руководствуясь соображениями сиюминутной выгоды и не думая о стратегических планах предприятия.

Критерии эффективности руководителя также оценивают по результатам внедрения и использования новых технологий и оборудования, темпам освоения новой продукции.

Кроме производственных и экономических показателей можно также оценивать руководителей по достижению поставленных СМАРТ — задач (например, открыть 10 розничных магазинов, внедрить новую систему оплаты труда, поставить на предприятии управленческий учет и т. д.). В этом случае должны быть описаны качественные критерии, при которых задача будет считаться выполненной.

Цели и задачи должны быть поставлены с учетом известной технологии SMART, где:

S (specific) — конкретность;

М (measurable) — измеримость;

А (achievable) — достижимость;

R (relevant) — уместность;

Т (time bound) — временные границы.

Метод оценки эффективности деятельности имеет ряд неоспоримых преимуществ. Он способствует объединению целей организации и целей ее руководителей, что ведет к развитию, как самого предприятия, так и его руководителей. Но это происходит только в том случае, если поставленные цели — обоснованно высокие и достижимые. При соблюдении этих условий у управленцев появляется вкус к победе, что стимулирует их к новым и новым свершениям. Хорошо поставленные цели и оценка результатов деятельности — это один из эффективных инструментов мотивации менеджеров, так как людям нравятся сложные, но выполнимые задачи, а также то, что их достижения оценивают и отмечают.

Постановка слишком трудно достижимых целей демотивирует руководителей и приводит к снижению эффективности деятельности всего подразделения. Понимание того, что результат будет отрицательным в любом случае (показатели не могут быть выполнены даже при приложении серьезных усилий), вызывает у руководителей чувство фрустрации, которое парализует их деятельность.

Легко достижимые цели также не способствуют прогрессу предприятия, так как слишком простая победа не приносит удовлетворения и не побуждает к достижениям.

Если руководители верят, что оценка эффективности деятельности способствует их карьере и увеличению благосостояния, то на предприятии формируется культура результативности.

Для успешного применения оценки эффективности деятельности необходимо, чтобы на предприятии было внедрен метод управление по целям (с англ., Management by Objectives). Впервые термин «управление по целям» был введен классиком менеджмента Питером Друкером почти 50 лет назад. Управление по целям — это единый стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками для всего предприятия, где деятельность оценивается не по процессу, а по результату — достижению поставленных целей. Сначала определяются цели для всего предприятия, затем из них выводятся цели структурных подразделений, а, исходя из целей структурных подразделений, выставляют цели сотрудникам. Цели предприятия, структурных подразделений и сотрудников должны быть сбалансированы между собой.

Тем не менее, практика показывает, что даже на тех предприятиях, которые не имеют четко сформулированных общих целей, оценка руководителей, ориентированная на результат, приносит положительный эффект, так как она способствует дискуссиям о целях, приоритетах и стратегиях, необходимых организации для успешного решения задач в долгосрочной перспективе.

Для успешного применения оценки эффективности деятельности также необходимо наличие формализованной системы планирования и отчетности, которая позволяет четко зафиксировать, а потом легко воспроизвести, поставленные цели и задачи, а также достигнутые результаты.

Периодичность проведения оценки эффективности деятельности руководителей зависит от существующей на конкретном предприятии системы планирования, но не реже 1 раза в год, иначе она теряет свой смысл. Интервью по подведению промежуточных итогов могут проводиться ежемесячно или ежеквартально. Они позволяют корректировать согласованные цели или менять приоритетность задач в соответствии с изменением производственной ситуацией в течение отчетного периода, а также стимулируют руководителя мобилизовать усилия для достижения поставленных целей.

Оценка должна проводиться индивидуально для каждого руководителя, поэтому она требует определенных временных вложений со стороны супервизоров, особенно на этапе внедрения оценочной процедуры. Когда процедура оценки — отлажена, на изучение необходимых документов требуется всего несколько часов, а на проведение беседы по итогам деятельности — не более часа. Однако если в деятельности руководителя выявлены серьезные проблемы, то на проведение данной процедуры требуется гораздо больше времени.

Супервизором обычно выступает непосредственный начальник руководителя.

Процедура проведения оценки эффективности деятельности.

Шаг 1. Принятие решения о проведении процедуры оценки эффективности деятельности.

Руководитель должен выявить необходимость в проведении оценки эффективности деятельности своих подчиненных (например, в стратегических планах предприятия — ежегодный прирост выручки на 40 %, руководитель для достижения данной цели решил внедрить на предприятии процедуру управления эффективностью деятельности предприятия) и оценить экономическую целесообразность ее проведения (сопоставить расходы, например, такие как стоимость человекочасов на ее подготовку и проведение и планируемый экономический эффект, например, ожидаемое увеличение выручки на 40 %). Если проведение процедуры — экономически обоснованно, он должен принять решение о ее проведении и продумать процедуру оценки.

Шаг 2. Информирование руководителей о предстоящей оценке.

После того, как принято решение о проведении оценки и разработана процедура ее проведения, необходимо проинформировать о ее проведении своих подчиненных: о целях, формате проведения и сроках. Необходимо согласовать время интервью таким образом, чтобы обе стороны имели возможность подготовиться.

Шаг 3. Подготовка к предстоящей оценке.

Оцениваемый сотрудник должен собрать и предоставить супервизору в оговоренные сроки всю необходимую для оценки информацию (это могут быть отчеты о деятельности, должностные записки и другие документы, касающиеся оценки). Он также должен наметить цели своей работы на следующий период и продумать пути совершенствования своей профессиональной деятельности.

В целях подготовки к оценочному интервью можно предложить руководителю ответить на следующие вопросы:

Как Вы оцениваете результаты своей работы?

Каких успехов Вы достигли?

Что у Вас не получилось и почему?

Что в Вашей деятельности необходимо улучшить?

За счет чего это можно это сделать?

Каких целей Вы хотите достичь в следующем периоде?

Что вы собираетесь предпринять, чтобы достичь этих целей?

Какие задачи Вы планируете решить в следующем периоде?

Что вы собираетесь предпринять, чтобы их решить?

Продумывание ответов на эти вопросы помогает руководителю осмыслить свою деятельность и ее результаты, что способствует его развитию, а также готовит к конструктивному восприятию обратной связи.

Супервизор должен проанализировать информацию о деятельности подчиненного руководителя, а также сделать предварительную оценку эффективности его работы; продумать сильные стороны в его деятельности и выявить проблемные зоны, наметить пути профессионального развития.

Шаг 4. Проведение интервью по оценки эффективности деятельности.

В начале интервью супервизор должен определить цели проведения интервью, а также рассказать, как будет строиться беседа. Для того, чтобы интервью было структурированным, можно использовать форму отчета по результатам деятельности. Супервизор должен выяснить, как аттестуемый оценивает эффективность своей работы и почему именно так. Это поможет сопоставить его оценку успешности выполнения работы с оценкой подчиненного, и установить, в чем они совпадают, а в чем отличаются. В ходе беседы могут выясняться факты, которые скорректируют предварительную оценку.

Супервизор должен показать оцениваемому его достижения и «точки роста», выработать перспективные задачи и план совершенствования работы (например, за счет прохождения обучения, внедрения методов тайм — менеджмента и др.). Во время беседы супервизор должен придерживаться всех принципов эффективной обратной связи. Ему следует заострить внимание на положительных аспектах выполнения работы. Это необходимо для того, чтобы подкрепить «правильное производственное поведение» руководителя, снизить его сопротивление и напряжение.

Принципы эффективной обратной связи.

1.                           Обратная связь должна описывать действия руководителя и их результаты, а не личность руководителя.

2.                           Обратная связь должна быть конкретной.

«Низкие» или «высокие» результаты деятельности должны выражаться в конкретных показателях и цифрах, «неудовлетворительная» или «хорошая» работа должна быть описана в при помощи конкретных действий руководителя.

3.                           Обратная связь должна касаться непосредственно целей и задач профессиональной деятельности руководителя.

4.                           Необходимо давать обратную связь беспристрастно.

Обратная связь с негативной эмоциональной окраской вызывает отторжение и не воспринимается оцениваемым.

5.                           Необходимо, чтобы руководитель правильно понял то, что хочет донести до него супервизор.

У руководителя, получающего обратную связь, можно спросить, что он думает по поводу сказанного. Такая проверка понимания позволяет руководителю, получающему обратную связь, уточнять информацию, задавать вопросы и делать комментарии.

6.                           Обратная связь должна быть желаемой, а не навязываемой.

Если по какой-то причине руководитель не может адекватно воспринять обратную связь (по причине плохого самочувствия, стрессового состояния, информационной перегрузки), то лучше перенести оценочное интервью на другой день.

После того, как супервизор обсудил с руководителем результаты работы за прошедший период, необходимо выработать цели и задачи на следующий. Для этого необходимо проанализировать планы деятельности подразделения и выбрать от двух до пяти приоритетных областей, по которым будет оцениваться деятельность руководителя.

По каждой области необходимо обсудить следующие пункты:

Каких целей необходимо достичь?

Каким образом будем измерять результат?

Какими ресурсами для достижения цели Вы уже располагаете?

Какие ресурсы Вам потребуются еще?

Что может помешать достижению целей?

Что Вы можете в этом случае предпринять?

Как достижение цели скажется на подразделении/ коллективе/ Вас?

В какие сроки цель должна быть достигнута (оптимальный и крайний сроки)?

Требования к результатам деятельности руководителя необходимо определить в виде конкретных результатов, взвешивая эти требования с одной стороны, с точки зрения «текущих дел», а с другой стороны — с точки зрения «перспективного развития предприятия».

В конце интервью необходимо подвести итоги по встрече — согласовать цели и задачи на следующий отчетный период, можно также согласовать пути и методы их достижения. Также необходимо уточнить одну или несколько дат промежуточной беседы по результатам деятельности.

Шаг 4. Составление плана профессионального развития руководителя.

По результатам оценки составляется план развития, который должен способствовать достижению руководителем еще более смелых целей в следующем отчетном периоде.

Как и у всех других методов оценки, у метода оценки эффективности деятельности есть и свои слабые стороны. Например, существует вероятность того, что даже при грамотном руководстве и приложении необходимых усилий со стороны руководителя, цели не достигаются вследствие существенного изменения внешних факторов (например, вследствие принятия правительством непопулярных решений или возникновения форс-мажорных обстоятельств). Данный недостаток метода компенсируется за счет корректировки целей с учетом выявленных факторов.

Кроме этого, использование данного метода провоцирует возникновения ситуаций, описанных Ли Якокка в книге «Карьера менеджера». Во-первых, руководители, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, теряя в качестве работы («откусывают больший кусок, чем могут прожевать»). Во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных, что может приводить к снижению у них инициативы и самостоятельности. Чтобы избежать этих ситуаций, супервизорам необходимо иметь ввиду возможность возникновения таких ошибок и, в случае необходимости, корректировать свое поведение и поведение своих подчиненных.

У метода оценки эффективности деятельности есть и такой недостаток, как не возможность определить степень влияния руководителя на достижение показателей подразделением. Компенсировать ее можно при комбинации метода оценки эффективности деятельности с поведенческими методам оценки (например, наряду с производственными показателями оценивать у руководителя такой показатель, как деятельность по управлению подчиненными сотрудниками и его взаимодействие с другими структурными подразделениями).

Литература:

1.         Гордиенко. Управление персоналом:учебник-Ростов-на-Дону:Феникс,2009–352с.

2.         Егоршин С. М. Основы управления персоналом. Н.-Новгород,2007.303с

3.         Ильясов Д.Требования к повышению квалификации руководителей//высшее образование в России-2005.-№ 4-с.154–156

4.         Колосова М.Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? Критерии эффективности управление персоналом.-2008-№ 18-с.36 39

5.         Одегов Н. И. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие. М.: Экзамен, 2007. 256с.

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Сущность эффективности управления

1.2 Критерии и показатели эффективности управления

1.2.1 Количественные показатели эффективности

1.2.2 Качественные показатели эффективности

1.3 Экономическая оценка эффективности управления

1.4 Влияние культуры на организационную эффективность

2. Практическая часть

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Традиционная экономическая теория предполагает, что в организации работы любого предприятия приходится сопоставлять затраты и результаты работы, применять те или иные показатели. При этом критерием эффективности менеджмента в целом является максимизация производительности и минимизация затрат. Тем более этому нужно уделять самое пристальное внимание, когда речь заходит об успешной хозяйственной деятельности, о продвижении на рынке, о достижении превосходства над своими конкурентами.

Эффективность менеджмента – сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. В качестве критерия эффективности производства и управления используются частные показатели использования отдельных видов ресурсов: материальных ресурсов, основных производственных фондов, капитальных вложений, производительности труда, характеризующей экономическую деятельность персонала, и обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты. Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации путей роста экономической эффективности управления.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Сущность эффективности управления

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности производственной деятельности организации. Однако управление производством имеет свои специфические экономические характеристики. В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта. Проблема эффективности управления – составная часть экономики управления, которая включает рассмотрение:

· Управленческого потенциала, т.е. совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

· Затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления;

· Характера управленческого труда;

· Эффективности управления, т.е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.

Эффективность – это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, — это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления – один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как:

1) результат управления не всегда заключается в прибыли;

2) такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат;

3) результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;

4) затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить.

Принципиальное значение для оценки эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения или определения уровня эффективности, который принимается за нормативный. Один из подходов дифференцирования сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффективность организационной структуры эталонного варианта систем управления. Эталонный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления. Характеристики такого варианта принимаются в качестве нормативных. Может применятся также сравнение с показателями эффективности и характеристиками системы управления, выбранной в качестве эталона, определяющего допустимый или достаточный уровень эффективности организационной структуры.

Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причём обеспечивает его достижения на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной. В первом случае речь идёт о внешней эффективности, во втором – о внутренней.

Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя – экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится с величиной затрат). Чем результат в большей степени превышает затраты, тем экономичнее деятельность.

Однако часто главным бывает не то, во сколько раз результат больше затрат, а является ли он более ценным.

—> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <—