Конфликты с руководителем на работе — явление нередкое. Основания для них могут быть разные, порой неосознаваемые. Например, психологические особенности как ваши, так и начальника, разные характеры, стремления, достижения, цели, взаимная антипатия, непонимание, стиль управления — любая из характеристик может стать причиной разлада. Но каким бы ни был повод, потерпевшим скорее всего будет подчиненный. В силу своего положения ему сложно себя защитить даже, когда босс очевидно не прав. Поэтому такие ситуации на службе требуют от сотрудника благоразумия, дипломатичности и умения просчитать возможные последствия.
Как правильно вести себя, чтобы погасить конфликт
Совсем избежать споров с руководством, увы, не получится. Они неизбежны. Поэтому ваша задача — научиться выстраивать эффективные рабочие отношения.
- Начните с себя. «Проанализируйте: не является ли мотивом, причиной начинающегося раздора с боссом ваши собственные слова, поступки, просчеты в работе, — говорит Ольга Туровцева, психолог, коуч. — Это нужно для того, чтобы понять то, что происходит всего лишь причуды руководителя или для его недовольства вами все же есть объективные причины. Минимизировать конфликты помогает прямая коммуникация. Начиная трудовую деятельность в компании, постарайтесь проговорить с руководителем, что вы ждете друг от друга, договориться о возможных вариантах взаимодействия. Помните: разногласия начинаются, когда ожидания не совпадают с реальностью».
- Сохраняйте спокойствие. Когда разгорается конфликт, первое, что стоит сделать — не усиливать агрессию, не доводить ситуацию до максимального накала, когда отыграть обратно уже будет невозможно. В такой ситуации легко сделать то, о чем потом вы пожалеете. «Старайтесь вести себя спокойно и уверенно, — говорит Ольга Туровцева. — Как бы это не казалось сложным в моменте, постарайтесь оставаться фактичными, отключите эмоции. Использование фактов в разговоре с руководителем работает лучше, чем эмоциональная словесная перепалка. Если вы чувствуете, что обстановка накаляется — скажите об этом, предложите взять паузу, чтобы вернуться к теме без негативных эмоций. Конструктивная беседа исключительно по делу — это самый быстрый способ понять ожидания обеих сторон и перейти к конкретным шагам. Следите за голосом и интонацией, говорите спокойно, четко и уверенно. Повышение голоса и высокие тона подсознательно воспринимаются нами как агрессия, и в ответ мы защищаемся или нападаем еще активней».
- Никогда не спорьте с начальником при других сотрудниках. Особенно, если он может оказаться не прав. Лучше пообщаться наедине, обсудить возникшую проблему и описать свое видение.
- Следите за дыханием. Это придаст вам уверенности. Если чувствуете, что дыхание стало сбивчивым и поверхностным, попробуйте свободно вдохнуть, заполнив легкие и медленно выдохните.
- Используйте аргументы, а не эмоции. «В рабочих конфликтах делайте акцент на рабочие процессы, а не свои желания и амбиции, — говорит наш эксперт. – Помните: любую точку зрения можно аргументировать, перевести на бизнес-язык, использовать стандартные техники переговоров и даже работы с негативом. Старайтесь быть корректными в высказываниях, чтобы не задеть самолюбие руководителя».
- Подчеркните свою общность с боссом. Сходство целей, интересов, профессиональных качеств. («Мы с вами оба хотим сделать лучше, именно поэтому я и прошу уточнить, с чем связано ваше несогласие с …»). Вслух признайте значимость руководителя, его мнения («Восхищаюсь вашим умением видеть суть проблемы, поэтому хочу уточнить, какой из предложенных мной вариантов лучше подходит…»)
- Учитесь грамотно высказывать замечания и спокойно реагировать на критику. Далеко не всегда критика — это желание вас задеть, иногда это возможность для роста. «Не можете изменить ситуацию, меняйте свое к ней отношение, — советует Ольга Туровцева. — Если конфликты с руководителем происходят регулярно, научитесь воспринимать их как задачу, которую можно решить, изменив свое к ним отношение, а не как проблему без решения». Если вы не хотите увольняться, а конфликты неизбежны, сосредоточьтесь на том, зачем вы пришли на эту работу — за деньгами, за опытом, сделать карьеру. Руководитель —это человек управляющий компанией, дающей вам эти возможности. Вы не обязаны его любить и быть для него идеальным, как и он для вас.
- Соблюдайте субординацию и мягко обозначьте свои границы. Сведите общение только к рабочим процессам, с соблюдением должностных инструкций. Если начальник не соблюдает ваши границы, переходит на личности, дает неуместные оценки и советы, обозначьте свои границы. Помните об отсутствии в таких разговорах обиды и агрессии. Дайте понять, что вам это не нравится («я вам буду признательна, если вы сбавите тон и мы с вами спокойно все обсудим», «моя личная жизнь не относится к работе, я не буду ее обсуждать»).
- Старайтесь безупречно исполнять свои обязанности. По сути, результаты работы — это то, что реально имеет значение. Если вы уверены в них и в себе, вам будет проще держать удар. Всегда можно найти к чему придраться, однако, если вы понимаете, что критика не справедлива, вы менее уязвимы.
- Абстрагируйтесь. Все сказанное руководителем не имеет отношения к вам как к человеку. «Вы должны понимать, что с вами все в порядке, вне зависимости от оценок начальства, — говорит Ольга Туровцева. — Не дайте конфликту на работе распространиться на всю вашу жизнь вне ее. Смотрите на ситуацию со стороны. Если сложно самостоятельно разобраться, можно обратиться к психологу. Это даст возможность взглянуть на ситуацию под другим углом, подсветить то, что вам может быть не заметно».
Лучше уволиться
Не любой рабочий конфликт надо решать. Бывают случаи, когда игра не стоит свеч и лучше подыскать себе новое место работы. «Это ситуации, когда руководитель сам провоцирует подчиненных на споры и разногласия, создавая нездоровую обстановку в коллективе, — говорит Ольга Туровцева. — Особенно сложно, если агрессия, проявляемая с его стороны, связана с неуравновешенной психикой и тем, что он отыгрывается на подчиненных только потому, что обладает властью. Если это происходит постоянно и без реальных поводов, выматывает вас и не дает возможность нормально работать, а разумные методы не помогают, то тогда выход — это уйти из компании. Здоровье, как психическое, так и физиологическое, явно дороже».
Как разрешить негативную ситуацию между начальником и подчиненным? Как наладить их взаимоотношения, восстановить благоприятную рабочую атмосферу и уважение коллег? Опытом поделились руководители HR-отделов компании ZOON в Москве, Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде.
Конфликты, как правило, возникают на почве недопонимания, несогласия, непринятия ошибок и обид. Выяснять отношения в рабочем коллективе – бессмысленно. В споре начальника и подчиненного истина не родится, а вот атмосфера конфликта распространится на весь офис. Предотвратить такие стыки персонала, а в случае его возникновения — оперативно выявить причины и выступить проводником между конфликтующими — прямая задача HR.
Первый шаг HR-а по решению конфликта
1. Проанализировать эффективность работы подразделения.
2. Посмотреть выполняется или не выполняется KPI.
3. Морально настроиться на получение бури эмоций.
4. Провести встречу тет-а-тет с каждым участником конфликта.
Хорошо, когда эйчар принимает все эмоции на себя. Так как именно он обладает развитым эмоциональным интеллектом и сможет помочь человеку разобраться.Я советую на первой личной встрече освободить всех участников конфликта от эмоций. Если же вы работаете с людьми, которые сразу занимают взрослую позицию (Э.Берн «Трансакционный анализ»), то конструктива будет добиться проще.
Алина Листопад, Руководитель HR-отдела Зуна в Нижнем Новгороде
Беседуя с каждым, помните об истинных целях: выслушать обе стороны и помочь конфликтующим найти компромисс. Потому что от HR, в первую очередь, ждут «мира в семье», а не решения об увольнении высококлассного специалиста.
Второй шаг HR-а — групповые встречи
После сбора информации индивидуального общения с конфликтующими сторонами у эйчара есть понимание интересов сторон. И второй шаг к примирению — организация групповой встречи. Тогда в присутствии сотрудника по работе с персоналом конфликтующие могут прийти к общему решению. На такой встрече HR- модератор. Он управляет диалогами и направляет собеседников в сторону бесконфликтного выхода. От его действий будет зависеть итог переговоров.
Варианты возникновения конфликта
Вариант №1
Рассмотрим ситуацию, где новый начальник приходит в сложившийся коллектив, а сотрудники его саботируют. Если вы не готовы менять штат – меняйте отношение коллектива к руководителю, повышайте его авторитет. Это скорее всего и есть истинная причина саботажа.
Поднять авторитет можно несколькими способами:
1. HR-менеджер на время становится бизнес-партнером руководителя.
2. HR продаёт экспертность руководителя его же подчиненным.
Об этом расскажем в нашем кейсе.
Вариант №2
Начальник — некомпетентный дилетант, штрафующий рублём и держащий в страхе/стрессе подчиненных. В такой ситуации эйчару нужно оценить масштабы бедствия и риски принятых им решений. После — корректировать работу руководителя, разыгрывать с ним ситуации по ролям, разбирать действия, которые были предприняты им самим. Ему необходимо задавать вопросы: на что опирался, когда принял решение действовать именно так? Оценивал ли риски и если «да», то оправдались они или нет? Какова его оценка сложившейся ситуации?
При условии, что руководитель понимает свои ошибки и готов к изменениям, HR может составить план «завоевания» доверия сотрудников. Если он не готов признать свои ошибки, то стоит показать, где конкретно он был не прав, и что можно было сделать по-другому, к какому результату это могло привести
Екатерина Меркушина, Руководитель HR-отдела Зуна в Санкт-Петербурге
HR-руководители о наказаниях
Какой выход из ситуаций? Некоторые руководители по работе с персоналом считают, что конфликтное поведение сотрудников не должно оставаться безнаказанным. Например, персонал необходимо штрафовать. Но стоит помнить о том, что это незаконно. Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит “За дисциплинарный проступок, совершенный работником, работодатель может в устной или письменной форме сделать замечание, вынести выговор или расторгнуть трудовой договор, то есть уволить провинившегося сотрудника, согласно статьям 81, 336, 348 ТК РФ”.
Решение наказать или не наказать сотрудника полностью зависит от политики компании. Лично я против наказания, считаю, что сотрудник (линейный или топ) либо готов работать над собой, либо нет. Но карательные меры — это уже насилие
Екатерина Меркушина, Руководитель HR-отдела Зуна в Санкт-Петербурге
Всё зависит от направления деятельности отдела/команды. Если после встреч и переговоров нет положительной динамики и ожидаемых изменений в поведении, работе и результатах — лучше расстаться с сотрудником. Возможно, в другом месте он будет счастлив и успешен.
Екатерина Андрейкина, Руководитель HR-отдела Зуна в Москве
А я искренне верю, что в любой ситуации можно найти компромисс. Каждый может ошибиться и рубить с концами — непрофессионально ни со стороны HR, ни со стороны руководства. Сначала разобраться в ситуации, дать шанс исправиться. Но наказывать штрафами и сиюминутным увольнением весьма бессмысленно
Алина Листопад, Руководитель отдела персонала в Нижнем Новгороде
Как бы ситуация не складывалась в коллективе, вот основные принципы поведения специалистов по работе с персоналом:
1. Занять нейтральную позицию
2. Осознать свою роль в сложившейся ситуации
3. Управлять эмоциями всех участников, своими в том числе.
Большинство конфликтов можно предотвратить, если грамотно выстроить коммуникацию. Мы в Зуне регулярно собираем отзывы сотрудников, измеряем уровень их удовлетворенности работой в компании, регулярно проводим встречи One-on-one, на которых сотрудник тет-а-тет общается с руководителем о своих планах и сложностях в работе и жизни, обсуждает идеи, открыто дает обратную связь руководителю и получает её о себе, они вместе намечают цели, планируют дальнейшее развитие. Такие встречи очень личные и искренние, они позволяют руководителю ближе познакомиться с сотрудниками и держать руку на пульсе.
Раскрываем карты. Кейс из личной практики.
В процессе роста компании у нас появилась необходимость разбить отдел продаж на несколько групп и вырастить из наиболее успешных и подходящих по лидерским качествам “продавцов” руководителей. На рассмотрение и принятие решения по управленцам ушло не более 2-х недель. Как показал опыт, провести ассессмент, выявить лучшего и повысить сотрудника в должности — не сложно, а вот над принятием подчиненных руководителя “из своих”, HR пришлось усердно поработать.
Действующий лица конфликта:
• Герман, новоиспеченный руководиель. В компании работает давно. Решения принимает быстро, интуитивно. Лидерские качества и эмоциональный интеллект сильно развиты. Харизматичен. Рисками его повышения было: отсутствие какого-либо опыта руководства. На первый месяц руководства группа перевыполнила месячный план продаж, но решения и действия Германа были интуитивными.
• Анатолий, старожил компании. Решения принимает взвешенно, долго, много внимания уделяет деталям. Аналитический склад ума. Поступки своего новоиспеченного руководителя, Германа, считает импульсивными, а некоторые его действия — логически не обоснованными. Открыто не саботирует, но неосознанно, своими реакциями, вносит смуту в устоявшийся коллектив. После повышения Германа — провалил месячный план продаж.
После назначения Германа, у Анатолия осталось много вопросов к руководству компании. Почему не я? Чем он лучше меня? Неужели именно таким качествами должен обладать руководитель? Мы понимали, что назревает внутренний конфликт и накидали план действий:
• поднять авторитет Германа в глазах Анатолия;
• утвердить позиции Германа в глазах всех его подчиненных;
• прокачать управленческие навыки Германа, помочь ему обдуманно принимать решения;
• помочь Анатолию адаптироваться и сработаться с новым руководителем.
Работа HR с руководителем
Мы проводили работу с руководителем и его подчиненным параллельно. С каждым общались исходя из их поведенческих и психологических особенностей.
Информацию преподносили ёмко и лаконично:
1. Дали развернутую обратную связь по результатам ассессмента, предварительно попросив Германа, просмотреть видео с ассессмента и оценить себя самостоятельно.
2. Дали задачу самостоятельно разработать план по достижению группой результата и план действий по работе с каждым из своих бывшихновый коллег.
В итоге получили мотивированного руководителя. Но состояние эйфории длилось недолго, так как подчиненный не воспринимал всерьёз Германа. Заметив это, HR-отдел предложил Герману пройти обучение управленческим компетенциям, но он отказался. Итогом отказа послужил провал второго месяца работы группы, скрытый и открытый саботаж среди сотрудников. После чего с Германом была проведена беседа на тему “анализ работы месяца группы” и к руководителю пришло осознание, что помощь ему все-таки пригодится.
Далее реанимировали руководителя:
1. Проанализировали действия Анатолия. HR пришлось полностью погрузиться в бизнес-процесс (звонки, КП, встречи). (Почему не получилось выполнить план? Разобрали ошибки подчиненного и наметили план действий по их устранению).
2. Обеспечили Германа полным контролем над действиями его подчиненного.
3. Показали Герману на примере других руководителей, каких результатов он может достичь, пройдя обучение по управленческим компетенциям.
4. Персонализировали программу обучения под Германа. (сократили обучение с 5 до 2 недель, изменили подачу и содержание)
5. Обучили Германа.
Работа HR с подчиненным
С Анатолием поэтапно мы:
1. Сформулировали обратную связь по результатам ассессмента (также попросили его до встречи просмотреть видео с ассессмента и дать себе оценку самостоятельно. Выявили сильные и слабые стороны сотрудника. Одна из его слабых сторон сильно билась с сильной стороной его руководителя.
2. Провели несколько “кухонных” бесед с Анатолием (разговор о результатах работы за обедом, разговор про атмосферу в группе по дороге к метро). Задействованы были: HR-отдел, региональный директор. Целью бесед была “продажа” сильной стороны его нового руководителя.
3. Для более качественной работы Анатолия с клиентами, мы проводили ролевые игры, прослушивали звонки и давали оперативную обратную связь по ним и при малейших изменениях в действиях всячески поддерживали всем офисом.
Подытожим: 4 месяца мы работали в этом направлении. Продали экспертность руководителя, помогли завоевать его уважение среди подчиненных. В краткие сроки обучили Германа управленческому инструментарию и научили применять его на практике.
Анатолию и его коллегам помогли удостовериться в авторитетности руководителя. Теперь аналитические задачи Герман делегирует Анатолию. Коллеги восстановили благоприятную рабочую атмосферу и выровняли ситуацию с выполнением планов отдела.
Так или иначе, трудовой конфликт замалчивать нельзя. Но не все работники могут прямо говорить о проблеме: многие боятся, что их за это уволят, что им понизят зарплату или лишат их премии. Однако разбираться с подобными сложностями необходимо, если вы хотите работать в комфортной атмосфере.
Действия со стороны сотрудника
В любой конфликтной ситуации сотруднику стоит самому пытаться наладить контакт с руководителем. Главное правило при этом: никогда не спорьте на людях. Лучше пообщаться наедине, обсудить возникшую проблему и озвучить свое видение.
Как сотруднику вести себя в процессе конфликта
Бывают открытые конфликты, когда руководитель ругает сотрудника при всех. Чаще всего это показывает некомпетентность начальника. В этом случае работник должен не поддаваться на провокации и открыто показать, что готов сгладить острые углы.
Если между руководителем и сотрудником произошел закрытый конфликт, то есть напряжение чувствуется, но точные причины этого неизвестны, решить его будет сложнее. Обязательно нужно выйти на прямой разговор, понять, в чем причина проблемы, и отталкиваться от этого.
Один из методов решения конфликтного вопроса — обратиться к третьему лицу, которое поможет устранить возникшее недопонимание. В качестве такого лица может выступить другой сотрудник, психолог или человек, не заинтересованный в выгоде одной из сторон.
Отметим, что сотруднику в свою очередь важно занять позицию слушателя. Не оправдываться, а просто выслушать мнение руководителя. Это поможет взглянуть на конфликт с другого ракурса.
Что делать, если начальник придирается к личностным качествам
Бывает, что начальник эмоционально реагирует на моменты, которые не имеют прямого отношения к работе сотрудника. Если шеф адекватный, он без агрессии может сказать: «У нас в компании все носят рубашки, а ты — футболку. Официально у нас нет дресс-кода, но я бы хотел, чтобы ты поддерживал имидж коллектива».
Если сотруднику нравится его работа и он хочет решить конфликт, ему не составит труда сменить футболку на рубашку. Но если этого не произойдет, может начаться настоящая война, где обязательно будет победитель и, конечно, проигравший. И больше рисков у сотрудника: он может лишиться работы. Поэтому всегда будьте готовы к переговорам.
Как общаться с разными типами руководителей
Если начальник серьезный, любит все структурировать и ценит, когда его уважают, то лучше всего сказать: «Михаил Александрович, я выполнил все задания и теперь хотел бы с вами пообщаться» — и перейти к диалогу.
Начальник поймет, что подчиненный ответственно относится не только к работе, но и к конфликту, хочет его разрешить и готов выслушать своего шефа.
В случае, если ваш начальник авторитарен и не любит открытого неподчинения, все довольно просто: «сказал — сделал». Качественное выполнение заданий без лишних споров и вопросов уже является небольшим гарантом того, что конфликтов не будет. Общаться придется по схеме «я начальник, ты исполнитель». Зато и необоснованные претензии он вряд ли будет предъявлять.
Когда начальник борется за эффективность, ему нужно показывать результаты работы, выполнять план. Бывает, что начальнику неважно, во сколько сотрудник пришел, как он одет и прочее, главное — чтобы он хорошо делал свое дело. Результативность в этом случае тоже помогает избежать конфликтов.
А иногда руководителю важен не сам продукт, а то, как и сколько человек работает. Следовательно, время и качество рабочего процесса — ключ к взаимопониманию. Если сотрудник понимает, что не может или не хочет покинуть должность, то ему нужно научиться работать со своим руководителем.
Если начальник видит, что перед ним отличный специалист, которого не хочется терять, то у него будет стимул работать над собой — научиться понимать, что у всех людей разные ценности. А идеально выполненная вами работа снизит риски того, что кому-то не понравится ваша футболка.
Что может сделать руководитель
Как выявить трудовые конфликты
- Предложить сотрудникам завести внутренний чат (без руководства). Здесь они в свободной форме обсуждают то, что не могут обсудить на работе.
- Анонимные опросы. Их можно проводить, например, в гугл-формах. Попросите коллектив оценить от 1 до 10 зарплату, должностные обязанности, профессионализм начальника, условия в офисе. Анонимно подчиненные смогут сказать больше.
- Анонимные сообщения. Раз в месяц сотрудники могут передавать записки с текущими проблемами руководителю. Его задача — подумать, как их решить.
- Живое общение. Начальник выделяет время, когда сотрудники могут обсудить с ним не рабочие задачи, а организационно-бытовые. Так в команде повысится уровень понимания. Важно, чтобы и коллектив, и руководство не создавали иллюзию, что все хорошо.
Кто должен этим заниматься
В идеале обратную связь от сотрудников должен собирать HR, если он есть. Если нет — тот, кто ответственен за внутреннюю политику компании. Бывает, к примеру, что сам руководитель хочет узнать об эмоциональном состоянии своего отдела.
Кроме того, в процесс стоит вовлекать психологов. Они помогут определить, накопилась ли у сотрудников агрессия по отношению к начальнику или, наоборот, — у начальника к подчиненным.
Например, в компании моего ученика есть психолог, с которым сотрудники делятся проблемами. Тот, в свою очередь, имеет право рассказывать начальству о предметах бесед. Это помогает улаживать внутренние конфликты.
Блог
Как решить конфликт с вашим руководителем
Сегодня сдали нервы у начальника отдела. Возможно, поводом послужило постоянное нагнетание ситуации с коронавирусом. Возможно — срывы сроков и отмены конференций. Возможно — деньги за сорванную турпоездку так и не вернули. Но сорвался руководитель на своем подчиненном и при всех. К слову сказать, попавший под горячую руку сотрудник не из плохих.
Я директор по персоналу со стажем работы в руководящей позиции 12 лет. Работала в холдинговых крупных компаниях, таких как «Газпром Медиа», РАО «Российское авторское общество», страховая компания «МАКС», на текущий момент работаю бизнес тренером в «Технограде». Сертифицированный карьерный консультант.
Так что же делать, если у вас конфликт с начальником?
Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях. Конфликт-столкновение практически неизбежен между людьми и его причина — в противоположных, потребностях, целях, установках, ценностях.
Тут можно говорить о конфликте с начальником, который может носить как вялотекущий и даже скрытый характер, так и со взрывом словесных перепалок и более решительных действий.
Итак, что делать, если конфликт с начальством в любом проявлении уже присутствует или грозовая туча уже нависла и тягостно замерла на рабочем небосклоне? Как избежать придирок и нападок начальника и найти мирное разрешение разногласий и недопонимания?
Рассмотрим пути решения конфликтных ситуаций с начальником.
Ситуация 1. Вы просто раздражаете начальство.
Вы ему не нравитесь не как работник, а как личность
Придирки к профессиональным обязанностям являются следствием личностного неприятия.
У таких конфликтных ситуаций есть конкретные признаки:
- Критика начальника не касается напрямую вашей работы: рано или поздно он переходит на личности — вы не так разговариваете, не так ходите, не так одеваетесь и так далее.
- Рабочий разговор ведется с явным высокомерным, презрительным оттенком — все идет к тому, чтобы унизить подчиненного, поэтому время для выяснения отношений выбирается всегда неудачное для исполнителя (отчетный период, куча работы и т.д.), а место — публичное, с расчетов, чтобы коллеги стали свидетелем вашей «порки».
- Претензии босса нелогичны, проявляются непоследовательно, каждый раз касаются чего-то нового. Рабочие задачи ставятся расплывчато и некорректно, в надежде, что недопоняв сути, вы проколетесь и профессионально, чем дадите очередной повод для «порки». Непростая ситуация, из которой нелегко выйти победителем.
Решение
Прежде всего, не позволяйте делать из себя «козла отпущения» — руководителю следует мягко и тактично указать, что все его замечания и придирки не относятся к вашим профессиональным обязанностям, которые выполняются грамотно и в срок.
Сначала дайте возможность начальнику выговориться, вы при этом постарайтесь не пререкаться с ним. Не перебивая, выслушайте его точку зрения, а только после этого спокойно выскажите свою.
Попросите привести конкретный пример где, когда и сколько вы ошиблись и не доработали. Приведите конкретные примеры где, когда и сколько вы сделали для компании и, быть может, для самого руководителя.
Старайтесь не переходить на личности и не обвинять. Говорите только про себя.
Если вы не добились конструктива, не держите этого в себе. Спокойно можно сказать: «Иван Иванович, вы меня сейчас очень серьезно и глубоко обидели и оскорбили. Я не согласен с Вашей критикой».
После этого смысла продолжать беседу нет.
Означает ли такая беседа скорое увольнение? — Нет, совершенно. Проявили ли вы себя специалистом? — Да, безусловно. Показали ли вы обиду? — Да, и это нормально. Изменится ли ситуация в будущем? — Не факт…
Единственный действительно действенный и работающий совет: обсудите эту проблему с директором по персоналу или идите к коучу и поработайте как следует эту ситуацию. Это нормально: рассказав и объяснив кому-то происходящее, сам понимаешь все лучше и принимаешь решения действеннее.
Если на ваше место начальник «двигает» своего человека
Здесь максимум, что можно сделать, это четко, спокойно и профессионально выполнять свою работу.
Нужно быть во всеоружии и уметь спокойно парировать колкости начальника, вы должны ясно представлять свой фронт работ и обязанностей, порядок выполнения и сроки сдачи работ, критерии оценки вашей деятельности. Можно осторожно попробовать искать справедливость на следующей ступени должностной иерархии, если она имеется, но это ходить по лезвию ножа — поддержки свыше можно и не дождаться, а вот непосредственный начальник сделает все, чтобы доказать всем собственную правоту.
Ну, а если так складываются обстоятельства, что конфликт с начальником разрешить не удается, то за вами всегда остается решение уволиться. Но оставьте его исключительно на крайний случай, когда невозможно ни изменить ситуацию, ни смириться с ней.
Ситуация 2. И все-таки начальник прав
Как бы вам ни было тяжело это признать, нередко претензии и требования руководителя справедливы. Выстраивать коммуникации с вышестоящими сотрудниками не просто. Большинство боссов ориентированы на действия, они уверены в себе и требовательны, они беспокоятся об упущенных возможностях.
А потому стоит сделать вдох-выдох и в спокойной обстановке попытаться проанализировать ситуацию, позицию руководителя и свое место в создавшейся конфликтной обстановке.
Как понять, что босс не придирается, а требует положенное от своего исполнителя? Оказывается, есть вполне конкретные признаки: ситуация повторяется раз за разом, а претензии руководителя относятся к одним и тем же показателям вашей работы — аккуратности, пунктуальности, правильности исполнения и т.д. Критика босса относится только к вашим профессиональным навыкам и качествам и ни прямо, ни косвенно не касается личностных.
Требования руководителя логичны и исходят из интересов всей организации — указывая на ваш очередной прокол, он выстраивает цепочку взаимодействия: не вовремя сданный вами отчет ведет к искажению бухгалтерских данных, начислению штрафа, удару по бюджету организации.
Руководитель не критикует вас публично, щадя самолюбие, и старается «разбор полетов» производить не в тяжелое отчетное время, а в более спокойной ситуации.
Решение
В этом случае надо набраться смелости и посмотреть правде в глаза: руководитель в своих требованиях прав, виновным в конфликтной ситуации являетесь вы, а потому необходимо проанализировать собственные ошибки и профессиональное поведение.
Если для грамотного выполнения должностных обязанностей не хватает опыта или знаний, следует признать это и определить возможности получить недостающие навыки (если в компании нет бюджета на обучение, придется за свой счет, если вы заинтересованны в текущем месте работы).
Признайте свои ошибки и предложите оптимальный выход: да, возможно, вы лишитесь премии в этом квартале, но сделаете для себя правильные выводы и станете работать лучше. Не стоит заискивать перед начальством и бояться увольнения: если вас решат наказать, сделают это независимо от вашей реакции.
Будьте благодарны начальству за терпение и понимание, а также за оказанное доверие: правильная критика руководства — это не повод для самоуничижения и занижения собственной самооценки. Это возможность найти в себе резервы для профессионального развития.
Ситуация 3. Некомпетентность начальника
Если человек, занимающий руководящую должность, находится не на своем месте, то он периодически, несмотря на грамотную и оперативную работу подчиненных, получает «по шапке» от вышестоящего руководства. Ему не терпится выплеснуть этот негатив и переложить вину за неуспех на других — и вот тогда под раздачу попадаете вы.
Такой тип начальников легко узнаваем:
- он не принимает четких однозначных решений самостоятельно, ожидая указаний сверху;
- сотрудникам такого босса приходится работать сверхурочно, поскольку он не в состоянии дать точные указания, обозначить сроки, установить конкретные критерии оценки работы конкретных сотрудников;
- обожает контролировать время, когда вы пришли (не принимая во внимание, во сколько вы ушли) и показательно карать за это;
- босс оставляет для себя достаточную свободу действий, чтобы в случае опасности повернуть ситуацию в выгодную для себя сторону;
- в критике ваших действий он постоянно ссылается на вышестоящее начальство, поскольку даже в оценке действий собственных подчиненных боится ошибиться и сказать не то;
- про запас у такого начальника всегда есть «крайний» из подчиненных — и горе, если этим крайним окажетесь вы.
Решение
При достаточной компетенции в работе подразделения или предприятия вы можете попытаться своим профессионализмом обратить внимание на себя вышестоящего руководства и, возможно, занять место некомпетентного начальника. Редко, но бывает.
Если вы не стремитесь к руководящей деятельности, можете хорошо поладить с босом, став его «правой рукой»: поддержка и консультации ему как воздух необходимы, но вам придется работать за двоих — за себя и за него.
Если у вас крепкие нервы, можно не принимать близко к сердцу эмоциональные всплески руководства. Такой начальник покипит да остынет: до увольнения дело навряд ли дойдет, поскольку его собственное незнание не позволяет ему раскидываться ценными сотрудниками.
Если все вышеперечисленные советы не смогли вам помочь — обращайтесь к специалистам. Они помогут найти индивидуальные пути решения ваших задач.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Конфликты с начальством как способ продвинуться по службе
Простые правила для сотрудников, желающих извлечь максимум пользы из конфликтов с руководством
По данным опроса, 17% сотрудников считали, что рабочий конфликт произошел по вине начальства / М. Стулов / Ведомости
Опрос Superjob показал, что чаще всего россияне вступают в конфликт с начальством из-за зарплат, слишком большого объема обязанностей или разного видения производственных процессов. В большинстве случаев ссора заканчивается плачевно: Superjob опросил 5000 сотрудников из 573 населенных пунктов России и выяснил, что 50% тех, кто вступал в конфликт, были уволены. Обвиняя руководство в начале ссоры, подчиненные жаловались на несоблюдение трудового законодательства, чрезмерную строгость («Руководство всегда хочет видеть сотрудника за работой и не понимает, когда сотрудник хочет отдохнуть 10–15 минут» – пояснения одного из респондентов) и подсиживание: мол, нужно освободить место для родственников и знакомых.
Начальник начинает и выигрывает
По данным опроса, 17% сотрудников считали, что рабочий конфликт произошел по вине начальства, и только 4% признались, что сами инициировали стычку. Начальники тоже чаще называли зачинщиками конфликта именно себя, а не подчиненных (14 и 11% соответственно). По словам руководителей, причиной для ссоры чаще всего становятся нежелание работать и недостаточное качество результатов труда. Директора конфликтовали с сотрудниками, потому что те не соблюдали трудовую дисциплину и корпоративную культуру. Подчиненные же, по мнению руководителей, чаще всего провоцируют конфликт из-за нежелания работать: «Сотрудник отказался выходить на работу в праздничные дни…» Нередко поводом для ссоры становятся недовольство уровнем зарплаты, необоснованные карьерные амбиции работников. Молодые руководители жалуются на трудности в общении с возрастным коллективом подчиненных: «Люди просто не могли терпеть, когда их обучает человек, который им в сыновья годится!»
Конфликт, инициированный руководством, вдвое чаще приводит к увольнению, чем конфликт, начатый подчиненным. 38% респондентов после конфликта покинули работу по собственному желанию, 12% – по воле работодателя. Для 8% ссора закончилась понижением зарплаты, 7% зарплату не выплатили. Замедление карьерного роста ощутили 8% конфликтовавших с руководством сотрудников, 3% понизили в должности. «Против лома нет приема. Если руководство затевает ссору с сотрудником, оно чаще побеждает, поскольку у него больше власти и рычагов воздействия», – соглашается Павел Безручко, генеральный директор компании «Экопси консалтинг».
Конфликтные старшие
По данным исследования, в конфликт чаще вступают сотрудники старше 45 лет с заработком выше 45 000 руб. Ведь люди более старшего возраста и с более высокой зарплатой, как правило, занимают более значимые позиции в компании и у них большее право голоса, чем у людей с маленькой зарплатой, замечает Безручко. Руководство чаще готово выслушивать людей с большими деньгами и знаниями об организации, добавляет он. Есть люди с трудным характером, но крайне профессиональные. Если они не устраивают ужасных скандалов, их терпят, лишь бы только они работали, говорит Борис Щербаков, гендиректор Dell.
Тем не менее опрос Superjob показал: в отдельных ситуациях сотрудникам удавалось победить в споре с начальниками. Так, продавец-консультант из Астрахани призналась, что после ссоры с начальством ей сделали нормальный график работы, которого она добивалась. Технический специалист из Ульяновска рассказал, что его руководителя уволила вышестоящая инстанция, а во Всеволожске руководитель даже извинился за свое поведение и в последующие два года конфликт не повторялся. Более того, опрос показал, что 18% подчиненных сумели избежать последствий конфликта. 4% получили повышение в должности, 3% – прибавку к зарплате, 2% – премии, а 12% – моральное удовлетворение благодаря одобрению всего коллектива.
Иллюзия победы
Однако, замечает Константин Савкин, бизнес-тренер и автор семинаров для собственников и топ-менеджеров, триумф сотрудника часто бывает недолгим. Человека сначала повышают, дают премию, но через три месяца его все равно увольняют. Например, когда начинается кризис, о нем вспоминают как о первоочередном кандидате на вылет. К тому же любая компания стремится сохранить репутацию, а это крайне трудно сделать в условиях внутренних раздоров. Так или иначе в коллективе найдутся люди, которые примут сторону одной из конфликтующих сторон. Начнется раскол. Умный руководитель, конечно, попытается этого не допустить и через три недели найдет способ уволить скандалиста по причине профнепригодности или по сокращению штата. Еще меньше найдется руководителей, которые согласятся оставить сотрудника, который после конфликта будет выглядеть умнее и профессиональнее их самих. Савкин вспоминает историю одного конфликта, когда сотрудник пошел учиться в MBA-школу. Руководитель сначала согласился на обучение сотрудника, а потом, испугавшись соперничества, затеял ссору и спровоцировал сотрудника на увольнение.
Живут мирно
По данным исследования Superjob, 69% респондентов никогда не доводилось вступать в серьезный конфликт с руководством компаний. Среди сотрудников с зарплатой до 25 000 руб. таковых больше всего – 75%.
Как убежден Савкин, многие топ-менеджеры, например коммерческие директора, вступают в серьезные конфликты с гендиректорами, думают, что очень легко найдут хорошую и высокооплачиваемую работу. А в результате они надолго остаются без работы. Сотрудник так себя ведет, потому что думает, что получает хорошие деньги благодаря своей квалификации, а на самом деле занимаемая им позиция и высокая зарплата – результат удачного стечения обстоятельств, а не высоких профессиональных достижений, говорит Савкин.
Исход один – увольнение. Правда, сотрудник может уйти, громко хлопнув дверью. «Я получила моральное удовлетворение. Я стала примером для других и пугалом для бывших работодателей. Оставшиеся работать в компании напоминают начальству обо мне частенько», – написала в своих комментариях к опросу контролер ОТК 4-го разряда из Ульяновска.
Прикладная конфликтология
Безручко предлагает несколько правил, которые помогают выиграть в конфликте: надо конфликтовать с проблемой, а не с конкретным человеком, рассматривать и предлагать разные варианты решения, а также опираться на объективные факты, а не на эмоции. И если, например, сотрудник приходит к руководителю, он должен упирать на то, что не согласен с решением руководства, а не жаловаться на несправедливость. Если руководитель получает от сотрудника требование о повышении зарплаты на 10% без всяких оснований, то он воспримет это требование как ультиматум. Нужно пояснять причину просьбы – например, что человек взял ипотеку, но не может платить ее, хотя работать в компании ему очень нравится. Требование прибавки к жалованью нужно подавать не как ультиматум, а как просьбу о помощи. Главное – чтобы руководитель не чувствовал себя загнанным в угол. И свое требование о прибавке к зарплате лучше аргументировать теми нормами, которые приняты в компании для тех или иных должностей. Мол, мои обязанности шире, чем прописано в инструкциях, и зарплата им не соответствует.
«Если мы начинаем конфликтовать с людьми, у которых больше власти, то мы попадем в 50% тех, кого увольняют. Чем острее проблема, тем ты должен быть мягче и тактичнее по отношению к тому, с кем ты ведешь диалог. На этом правиле ломается большинство сотрудников. Они не отделяют свое возмущение или неприязнь к руководителю от сути проблемы», – говорит Безручко.
Проблема в том, что сотрудники-то как раз и не умеют разрешать конфликты правильно, а работодатели склонны решать проблемы чисто силовым путем – уволив спорщика или вынудив его написать заявление об уходе. «Конфликт редко бывает спонтанным. Чаще он является финальной точкой в разрешении накопившихся в течение долгого времени противоречий между сотрудником и руководителем. Но очень мало компаний, в которых выстроена система, позволяющая оценивать удовлетворенность работников и снижать риски конфронтации до минимума. На бытовом уровне работает простое правило: начальнику и подчиненному следует регулярно анализировать и обсуждать друг с другом существующие разногласия», – комментирует итоги исследования Юлия Чашина, директор по персоналу Superjob.