Методика (метод) незаконченные предложения позволяет выявить осознаваемые и неосознаваемые установки человека, показывает его отношение к родителям, семье, к представителям своего и противоположного пола, к вышестоящим по служебному положению и подчиненным, к своим страхам и опасениям, к чувству вины, к прошлому и будущему, к жизненным целям. Все предложения теста можно объединить несколько групп, отражающих отношение личности к семье, межличностным отношениям, отношениям между мужчиной и женщиной и самовосприятию.
Тест был разработан Джозефом М. Саксом и С. Леви в 1950 годах (Sacks sentence completion test, SSCT), относится к проективной диагностике, является вариацией техники словесных ассоциаций. Методика апробирована Г.Г. Румянцевым (1969), показавшим ее эффективность для проведения реабилитационных мероприятий.
Тестируемому предлагается 60 незаконченных предложений, которые он должен дописать по своему усмотрению. SSCT может применяться индивидуально и в группах и занимает от 20 до 40 минут, возраст испытуемых от 20 до 60 лет.
Тест Сакса Леви Незаконченные предложения:
Инструкция:
На бланке теста необходимо закончить предложения одним или несколькими словами, на ваше усмотрение.
Незаконченные предложения Сакса Леви:
1. Думаю, что мой отец редко _________
2. Если все против меня, то _________
3. Я всегда хотел _________
4. Если бы я занимал руководящий пост _________
5. Будущее кажется мне _________
6. Мое начальство _________
7. Знаю, что глупо, но боюсь _________
8. Думаю, что настоящий друг _________
9. Когда я был ребенком _________
10. Идеалом женщины (мужчины) для меня является _________
11. Когда я вижу женщину рядом с мужчиной _________
12. По сравнению с большинством других моя семья _________
13. Лучше всего мне работается с _________
14. Моя мать и я _________
15. Сделал бы все, чтобы забыть _________
16. Если бы мой отец только захотел _________
17. Думаю, что я достаточно способен, чтобы _________
18. Я мог бы быть очень счастливым, если бы _________
19. Если кто-нибудь работает под моим руководством _________
20. Надеюсь на _________
21. В школе мои учителя _________
22. Большинство моих товарищей не знают, что я боюсь _________
23. Не люблю людей, которые _________
24. Когда-то _________
25. Считаю, что большинство юношей (девушек) _________
26. Супружеская жизнь кажется мне _________
27. Моя семья обращается со мной как с _________
28. Люди, с которыми я работаю _________
29. Моя мать _________
30. Моей самой большой ошибкой было _________
31. Я хотел бы, чтобы мой отец _________
32. Моя наибольшая слабость заключается в том _________
33. Моим скрытым желанием в жизни является _________
34. Мои подчиненные _________
35. Наступит тот день, когда _________
36. Когда ко мне приближается мой начальник _________
37. Хотелось бы мне перестать бояться _________
38. Больше всех люблю тех людей, которые _________
39. Если бы я снова стал молодым _________
40. Считаю, что большинство женщин (мужчин) _________
41. Если бы у меня была нормальная половая жизнь _________
42. Большинство известных мне семей _________
43. Люблю работать с людьми, которые _________
44. Считаю, что большинство матерей _________
45. Когда я был молодым, то чувствовал вину, если _________
46. Думаю, что мой отец _________
47. Когда мне начинает не везти, я _________
48. Больше всего я хотел бы в жизни _________
49. Когда я даю другим поручение _________
50. Когда буду старым _________
51. Люди, превосходство которых над собой я признаю _________
52. Мои опасения не раз заставляли меня _________
53. Когда меня нет, мои друзья _________
54. Моим самым живым воспоминанием детства является _________
55. Мне очень не нравится, когда женщины (мужчины) _________
56. Моя половая жизнь _________
57. Когда я был ребенком, моя семья _________
58. Люди, которые работают со мной _________
59. Я люблю свою мать, но _________
60. Самое худшее, что мне случилось совершить, это _________
Ключ к тесту Сакса Леви Незаконченные предложения. Обработка теста. Интерпретация.
В основе методики лежит положение о том, что, отвечая на исходный неоднозначный и неопределенный стимул, испытуемый дает информацию, касающуюся его собственной личности, то есть он проецирует себя в свои ответы. Методика Сакса Леви позволяет выявить признаки внутриличностных и межличностных конфликтов, нарушение отношений личности, характер которых может затем уточняться в индивидуальной беседе.
Для каждой группы предложений выводится характеристика, определяющая данную систему отношений как положительную, отрицательную или безразличную.
1.Отношение к отцу
1. Думаю, что мой отец редко
16. Если бы мой отец только захотел
31. Я хотел бы, чтобы мой отец
46. Думаю, что мой отец
2. Отношение к себе
2. Если все против меня,то
17. Думаю, что я достаточно способен, чтобы
32. Моя наибольшая слабость заключается в том
47. Когда мне начинает не везти, я
3. Нереализованные возможности
3. Я всегда хотел
18. Я мог бы быть очень счастливым, если бы
33. Моим скрытым желанием в жизни является
48. Больше всего я хотел бы в жизни
4. Отношение к подчиненным
4. Если бы я занимал руководящий пост
19. Если кто-нибудь работает под моим руководством
34. Мои подчиненные
49. Когда я даю другим поручение
5. Отношение к будущему
5 Будущее кажется мне.
20. Надеюсь на
35. Наступит тот день, когда
50. Когда буду старым
6.Отношение к вышестоящим лицам
6. Будущее кажется мне
21. В школе мои учителя
36. Когда ко мне приближается мой начальник
51. Люди, превосходство которых над собой я признаю
7.Страхи и опасения
7. Знаю, что глупо, но боюсь
22.Большинство моих товарищей не знают, что я боюсь
37.Хотелось бы мне перестать бояться
52. Мои опасения не раз заставляли меня
8. Отношение к друзьям
8. Думаю, что настоящий друг
23. Не люблю людей, которые
38. Больше всех люблю тех людей, которые
53. Когда меня нет, мои друзья
9.Отношение к своему прошлому
9.Когда я был ребенком
24.Когда-то
39. Если бы я снова стал молодым
54. Моим самым живым воспоминанием детства является
10.Отношение к лицам противоположного пола
10. Идеалом женщины (мужчины) для меня является
25. Считаю, что большинство юношей (девушек)
40. Считаю, что большинство женщин (мужчин)
55. Мне очень не нравится, когда женщины (мужчины)
11.Личная жизнь
11. Когда я вижу женщину рядом с мужчиной
26. Супружеская жизнь кажется мне
41. Если бы у меня была нормальная половая жизнь
56. Моя личная жизнь
12.Отношения к семье
12.По сравнению с большинством других моя семья
27. Моя семья обращается со мной как с
42.Большинство известных мне семей
57. Когда я был ребенком, моя семья
13.Отношение к сотрудникам
13.Лучше всего мне работается с
28.Люди, с которыми я работаю
43.Люблю работать с людьми, которые
58. Люди, которые работают со мной
14.Отношение к матери
14.Моя мать и я
29. Моя мать
44.Считаю, что большинство матерей
59. Я люблю свою мать, но
15.Чувство вины
15.Сделал бы все, чтобы забыть
30. Моей самой большой ошибкой было
45. Когда я был молодым, то чувствовал вину, если
60. Самое худшее, что мне случилось совершить, это
Примечание.
Хотя стандартный метод применения подразумевает, что испытуемый должен уловить стимул и отреагировать на него в письменной форме, для тревожной личности будет полезнее провести опрос устно и записывать ответы самому. Этот процесс дает возможность разрядить напряжение. Такие тестируемые часто используют SSCT как стимул для отреагирования и после говорят, что они «чувствуют себя намного лучше». Устный метод также дает возможность отметить специфические темы, на которых респондент блокируется, наблюдая за временем реакции, приливам крови, выражением лица, изменениями в тоне или тембре голоса и общим поведением.
Примеры обработки и интерпретации методики Сакса Леви Незаконченные предложения. Примеры оценки результатов теста (клинические случаи из практики психологов)
Оценочный лист, разработанный для SSCT, сводит вместе, по каждой установке, четыре стимульных пункта и ответы респондента на них. Например:
Отношение к отцу
Пункты
1. Мне кажется, что мой отец редко работает.
16. Если бы только мой отец стал лучше.
31. Я хочу, чтобы мой отец умер.
46. Мне кажется, что мой отец нехороший человек.
Слова курсивом — это ответы респондента. Эти четыре ответа рассматриваются вместе в заключении, которое делается для прояснения клинической картины установок респондента в этой области. В этом случае в заключении записывается: «Чрезвычайная враждебность и презрение в сочетании с желанием смерти».
Затем выносится оценка степени расстройства у респондентов этой сфере, соответственно со следующей шкалой:
- · 2 балла. Серьезные расстройства. Требуется помощь психотерапевта для работы над эмоциональным конфликтом в этой области.
- · 1 балл. Небольшие расстройства. Имеется эмоциональный конфликт в этой области, но есть возможность его устранения без помощи психотерапевта.
- · 0 баллов. Нет заметных расстройств в этой области.
- · Х. Неизвестно. Недостаточно сведений.
Этот метод ранжирования четырех ответов отличается от процедуры, используемой Тендлером, Роттером и Виллерманом и других, кто занимался техникой завершения предложений. Традиционный метод оценивает отдельные ответы и приходит к финальной оценке адаптации путем сложения отдельных оценок. Авторам SSCT кажется, что более приемлемо просто обозначить области расстройства и определить их посредством сбора ответов. Валидность оценки, конечно, зависит от клинического фона и сообразительности экспериментатора, так же как и от материала, предоставленного респондентом.
Далее следуют заключения и оценки отдельных установок, схема которых представлена в общем заключении по данным SSCT:
1. Утверждения из тех областей, в которых респондент показал наиболее явные нарушения установок. Могут обеспечить терапевта необходимыми ключами.
2. Описание взаимозависимости между установками применительно к содержанию. Часто освещает динамические факторы данного случая. Например, респондент № 1 описал свою мать как «слишком нервозную» и «мелочную». Он считает, что большинство матерей «слишком любят своих детей и балуют их». Он утверждает, что его семья «нормальная», но они относятся к нему «как к маленькому». Он очень враждебен по отношению к женщинам, которых рассматривает как «лживых особ, которым нельзя доверять». Он осторожно относится к браку: «Брак хорош, если заранее все обговорено». Он считает своего отца хорошим человеком, но хотел бы, чтобы тот «перестал упрямиться». Он презрительно относится к руководству. Он не любит мелочных людей. Его наиболее живое воспоминание о детстве: «Со мной неправильно обращались». Он боится за себя, и когда обстоятельства против него, он сдается. Еще он полагает, что у него есть возможность ‘что-либо сделать». Его отношение к будущему поверхностно и почти нереально оптимистично. Однажды он ожидает «заработать миллион».
Примеры оценки результатов теста.
1. Отношение к матери
Случай № 2 Оценка: 2
Пункты
14. Моя мать — ворчунья.
29. Моя мать и я очень отличаемся друг от друга.
44. Я считаю, что большинство матерей слишком зависят от своих детей.
59. Мне нравится моя мать, но мне она не нравится.
Заключительная интерпретация: Полностью отвергает и осуждает мать, которую считает слишком требовательной.
Случай № 23 Оценка: 1
Пункты
14. Моя мать бережлива.
29. Моя мать и я — хорошие друзья с разными позициями.
44. Я считаю, что большинство матерей своей любовью разрушают свои же доводы.
59. Мне нравится моя мать, но нет никаких «но».
Заключительная интерпретация: Видит просчеты матери, но принимает их и допускает разницу во взглядах.
Случай № 56 Оценка: 0
Пункты
14. Моя мать — замечательная женщина.
29. Моя мать и я — большие друзья.
44. Я считаю, что большинство матерей — значимые персоны.
59. Мне нравится моя мать, но мой отец тоже ничего.
Заключительная интерпретация: Выражает только положительные чувства по отношению к матери.
2. Отношение к отцу
Случай № 52 Оценка: 2
Пункты
1. Мне кажется, что мой отец редко работает.
16. Если бы только мой отец стал лучше.
31. Я хотел бы, чтобы мой отец умер.
46. Мне кажется, что мой отец нехороший человек.
Заключительная интерпретация: Крайняя враждебность и презрение с явным желанием смерти.
Случай № 71 Оценка: 1
Пункты
1. Мне кажется, что мой отец редко говорит со мной как отец с сыном.
16. Если бы только мой отец прислушался.
31. Я хотел бы, чтобы мой отец (без ответа).
46. Мне кажется, что мой отец — значимая персона.
Заключительная интерпретация: Восхищается отцом, но хочет, чтобы их отношения стали ближе.
Случай № 14 Оценка: 0
Пункты
1. Мне кажется, что моему отцу редко не хватает чувства юмора.
16. Если бы только мой отец взял отпуск.
31. Я хотел бы, чтобы мой отец остался таким, как сейчас.
46. Мне кажется, что мой отец — очень хороший человек.
Заключительная интерпретация: Выражает полное удовлетворение личностью отца.
3. Отношение к членам семьи
Случай № 12 Оценка: 2
Пункты
12. По сравнению с большинством семей, моя семья редко бывает вместе.
27. Моя семья относится ко мне как к чужому, но не показывает этого.
42. Большинство семей, которые я знаю, в своем роде страдальцы.
57. Когда я был ребенком, моя семья ссорилась, и мы не ладили друг с другом.
Заключительная интерпретация: Чувствует себя отвергнутым семьей, в которой всегда не хватало солидарности и где постоянно были проблемы.
Случай № 10 Оценка: 1
Пункты
12. По сравнению с большинством семей моя семья в порядке.
27. Моя семья относится ко мне как к маленькому мальчику.
42. Большинство семей, которые я знаю, похожи на мою.
57. Когда я был ребенком, моя семья хорошо со мной обращалась.
Заключительная интерпретация: Беспокоится, что семья не воспринимает его как зрелую личность, но не ощущает трудностей в общении с ней.
Случай № 16 Оценка: 0
Пункты
12. По сравнению с большинством семей моя семья самая лучшая.
27. Моя семья относится ко мне как к близкому другу.
42. Большинство семей, которые я знаю, — неплохие люди.
57. Когда я был ребенком, моя семья много переезжала.
Заключительная интерпретация: Частая смена места жительства лишь незначительно повлияла на его замечательное отношение к семье.
4. Отношение к женщинам.
Случай № 1 Оценка: 2
Пункты
10. Я представляю себе совершенную женщину как — нет такой.
25. Я считаю, что большинству девушек нельзя доверять.
40. Я считаю, что большинство женщин лживы.
55. В женщинах мне меньше всего нравится то, что они противоположного пола.
Заключительная интерпретация: Чрезвычайно недоверчив. Возможна тенденция к однополым отношениям.
Случай № 26 Оценка: 1
Пункты
10. Я представляю себе совершенную женщину как понимающую и прекрасную.
25. Я считаю, что большинство девушек обыкновенные.
40. Я считаю, что большинство женщин хорошие.
55. В женщинах мне меньше всего нравится их макияж.
Заключительная интерпретация: Высокие идеалы, но амбивалентные чувства.
Случай № 31 Оценка: 0
Пункты
10. Я представляю себе совершенную женщину как идеал.
25. Я считаю, что большинство девушек прелестны.
40. Я считаю, что большинство женщин привлекательны.
55. В женщинах мне меньше всего нравятся длинные юбки.
Заключительная интерпретация: Лишь незначительная и поверхностная критика.
Случай № 25 Оценка: 1
Пункты
11. Когда я вижу мужчину и женщину вместе, мне интересно, как они ладят.
26. Я думаю о супружеской жизни, что это может быть приятно, если оба партнера встречают друг друга на полпути.
41. Если бы у меня была личная жизнь, я был бы больше удовлетворен.
56. Моя половая жизнь не была очень интересной.
Заключительная интерпретация: Хочет иметь личную жизнь, но сомневается в своей способности вступить в брак.
Случай № 70 Оценка: 0
Пункты
11. Когда я вижу мужчину и женщину вместе, мне это нравится.
26. Я думаю о супружеской жизни, что это замечательно.
41. Если бы у меня была личная жизнь, но у меня они есть.
56. Моя половая жизнь — я ей доволен.
Заключительная интерпретация: Показывает на удовлетворение в этой области.
6. Отношение к друзьям и знакомым
Случай № 83 Оценка: 2
Пункты
8. Мне кажется, что настоящий друг помогает тебе выжить.
23. Я не люблю людей, которые пялятся на меня.
38. Больше всего мне нравятся люди — таких мало.
53. Когда меня нет, мои друзья — я не очень-то верю в своих друзей.
Заключительная интерпретация: Недоверчив и очевидно одинок.
Случай № 22 Оценка: 1
Пункты
8. Мне кажется, что настоящий друг — это тот, кто искренен.
23. Я не люблю людей, которые лгут.
38. Больше всего мне нравятся люди, которым нравлюсь я.
53. Когда меня нет, мои друзья иногда говорят обо мне.
Заключительная интерпретация: Вероятно ждет одобрения от окружающих, перед тем как эмоционально выразить себя.
Случай № 76 Оценка: 0
Пункты
8. Мне кажется, что настоящий друг поможет мне.
23. Я не люблю людей, которые говорят громко.
38. Больше всего мне нравятся люди, которые близки ко мне.
53. Когда меня нет, мои друзья ищут меня.
Заключительная интерпретация: Выражает хорошие взаимные чувства между друзьями и им самим.
7. Отношение к начальству на работе и в школе
Случай № 48 Оценка: 2
Пункты
6. Мое начальство часто бывает несправедливым.
21. В школе мои учителя слишком властные.
36. Когда я вижу, что входит начальник, я опускаю голову.
51. Люди, которых я считаю выше меня по положению — я боюсь их.
Заключительная интерпретация: Обижается на начальство и боится его.
Случай № 45 Оценка: 1
Пункты
6. Мое начальство — нормальные люди.
21. В школе мои учителя преимущественно были хорошими людьми.
36. Когда я вижу, что входит начальник, я немного напрягаюсь.
51. Люди, которых я считаю выше меня по положению — я так к ним и отношусь.
Заключительная интерпретация: Небольшие трудности в признании авторитета.
Случай № 98 Оценка: 0
Пункты
6. Мое начальство любит меня.
21. В школе мои учителя были неплохими людьми.
36. Когда я вижу, что входит начальник, я продолжаю делать то, чем занимался.
51. Люди, которых я считаю выше меня по положению, — это мои родители.
Заключительная интерпретация: Выражает отсутствие конфликта с авторитарными персонами. Чувствует, что они тоже его воспринимают надлежащим образом.
8. Отношение к подчиненным
Случай № 55 Оценка: 2
Пункты
4. Если бы я занимал ответственную должность, я был бы строже.
19. Если бы люди работали под моим руководством, я бы был плохим начальником.
34. Люди, которые работают под моим руководством, должны сожалеть об этом.
48. Отдавая приказы другим людям, я (без ответа).
Заключительная интерпретация: Чувствует, что он был бы не в состоянии контролировать свою враждебность при управлении другими людьми.
Случай № 22 Оценка: 1
Пункты
4. Если бы я занимал ответственную должность, я бы увидел, что все хорошее уже сделано.
19. Если бы люди работали под моим руководством, я бы относился к ним хорошо.
34. Люди, которые работают под моим руководством, довольны.
48. Отдавая приказы другим людям, я иногда чувствую трудности.
Заключительная интерпретация: Чувствует способность выполнять хорошую руководящую работу, но имеет какие-то предубеждения по поводу применения авторитета.
Случай № 79 Оценка: 0
Пункты
4.Если бы я занимал ответственную должность, я бы делал все от меня зависящее.
19. Если люди работали бы под моим руководством, я был бы добр с ними.
34. Люди, которые работают под моим руководством, думают, что я — хороший босс.
48. Отдавая приказы другим людям, я делаю это нормально.
Заключительная интерпретация: Чувствует себя в своей тарелке и хорошо воспринимается подчиненными.
9. Отношение к коллегам на работе и в школе
Случай № 9 Оценка: 2
Пункты
13. На работе я лучше всего лажу ни с кем.
28. Те, с кем я работаю, — плохие люди.
43. Мне нравится работать с людьми, которые дружелюбны.
58. Мои сослуживцы обычно не любят меня.
Заключительная интерпретация: Чувствует себя отверженным коллегами и осуждает их.
Случай № 39 Оценка: 1
Пункты
13. На работе я лучше всего лажу с моими коллегами.
28. Те, с кем я работаю, очень мне помогают.
43. Мне нравится работать с людьми, которые счастливы.
58. Мои сослуживцы обычно думают, что я не вполне компетентен.
Заключительная интерпретация: Имеются небольшие трудности по работе, респондент зависим от помощи своих коллег. Доверяет им.
Случай № 2 Оценка: 0
Пункты
13. На работе я лучше всего лажу почти со всеми.
28. Те, с кем я работаю, преимущественно приятные люди.
43. Мне нравится работать с людьми, которые приятны.
58. Мои сослуживцы обычно любят меня.
Заключительная интерпретация: Выражает взаимные хорошие чувства.
10. Страхи
Случай № 40 Оценка: 2
Пункты
7. Я знаю, что это глупо, но я боюсь ложиться спать.
22. Большинство моих друзей не знают, что я боюсь высоты.
37. Я хотел бы избавиться от боязни ложиться спать.
52. Иногда мои страхи заставляют меня волноваться, и я не знаю, что мне надо сделать, чтобы побороть их.
Заключительная интерпретация: Нарушения в области очевидных страхов потери идентичности или сознания и, возможно, контроля над своими импульсами.
Случай № 68 Оценка: 1
Пункты
7. Я знаю, что это глупо, но я боюсь некоторых людей.
22. Большинство моих друзей не знают, что я боюсь (без ответа).
37. Я хотел бы избавиться от боязни говорить перед людьми.
52. Иногда мои страхи заставляют меня отступать.
Заключительная интерпретация: Страх самоутверждения, которые часто возникает и не прогрессирует.
Случай № 84 Оценка: 0
Пункты
7. Я знаю, что это глупо, но я боюсь — ничего не боюсь.
22. Большинство моих друзей не знают, что я боюсь — никого не боюсь.
37. Я хотел бы избавиться от боязни — не могу вспомнить ни одной.
52. Иногда мои страхи заставляют меня (у меня нет страхов).
Заключительная интерпретация: Выражает отсутствие явно выраженных страхов.
11. Чувство вины
Случай № 74 Оценка: 2
Пункты
15. Я бы отдал все, чтобы забыть то время, когда я делал всякие глупости.
30. Моей величайшей ошибкой было отступить и приспособиться.
45. Когда я был моложе, я чувствовал вину из-за мастурбации.
60. Самая отвратительная вещь, которую я когда-либо делал, — я потерял веру в бога.
Заключительная интерпретация: Расстройства связаны с душевными неудачами и физическими желаниями.
Случай № 13 Оценка: 1
Пункты
15. Я бы отдал все, чтобы забыть то время, когда у меня были детские проблемы.
30. Моей величайшей ошибкой было бежать от трудностей.
45. Когда я был моложе, я чувствовал вину за половое влечение.
60. Самая отвратительная вещь, которую я когда-либо делал, — пошел в армию.
Заключительная интерпретация: Имеются сожаления о прошлом и слабое расстройство по поводу неудач в борьбе с трудностями.
Случай № 72 Оценка: 0
Пункты
15. Я бы отдал все, чтобы забыть то время, когда я — не знаю.
30. Моей величайшей ошибкой было — уволиться из армии, я думаю.
45. Когда я был моложе, я чувствовал вину из-за — не из-за чего.
60. Самая отвратительная вещь, которую я когда-либо делал, — научился слишком много думать.
Заключительная интерпретация: По-видимому, не обеспокоен чувством вины.
12. Отношение к собственным способностям
Случай № 89 Оценка: 2
Пункты
2. Когда обстоятельства против меня, это плохо.
17. Я считаю, что у меня есть способность ничего не делать.
32. Моя самая большая слабость — это болезнь.
47. Когда удача отворачивается от меня, мне грустно.
Заключительная интерпретация: Чувствует себя совершенно некомпетентным и беспомощным.
Случай № 19 Оценка: 1
Пункты
2. Когда обстоятельства против меня, я продолжаю в том же духе.
17. Я считаю, что у меня есть способность учить.
32. Моя самая большая слабость — это страх.
47. Когда удача отворачивается от меня, я чувствую отвращение.
Заключительная интерпретация: Чувствует, что у него есть определенные способности и настойчивость, но есть трудности со страхами.
Случай № 98 Оценка: О
Пункты
2. Когда обстоятельства против меня, я работаю упорнее.
17. Я считаю, что у меня есть способность преодолевать обстоятельства.
32. Моя самая большая слабость — это давать взаймы.
47. Когда удача отворачивается от меня, я стараюсь еще больше.
Заключительная интерпретация: Уверен в своей способности преодолевать обстоятельства. Они вдохновляют его на большие старания.
13. Отношение к прошлому
Случай № 33 Оценка: 2
Пункты
9. Когда я был ребенком, мне приходилось решать все самому.
24. До войны я служил в армии.
39. Если бы я снова стал молодым, я хотел бы, чтобы мама была жива.
54. Мое самое яркое воспоминание из детства — это ощущение, что я ничего не значу.
Заключительная интерпретация: Остро чувствует отсутствие матери, отверженность, эмоционально одинок.
Случай № 11 Оценка: 1
Пункты
9. Когда я был ребенком, я много думал.
24. До войны я ходил в школу.
39. Если бы я снова стал молодым, я сделал бы все так же, как сделал.
54. Мое самое яркое воспоминание из детства — как меня бьет отец.
Заключительная интерпретация: Имеет неприятные воспоминания, но не кажется сильно травмированным ими.
Случай № 82 . Оценка: 0
Пункты
9. Когда я был ребенком, все казалось важным.
24. До войны я жил один.
39. Если бы я снова стал молодым, я бы много работал.
54. Мое самое яркое воспоминание из детства — окончание школы.
Заключительная интерпретация: Чувствует себя свободно. Положительные чувства. Воспоминания о достижениях.
14. Отношение к будущему
Случай № 33 Оценка: 2
Пункты
5. Я вижу будущее в черных тонах.
20. Я надеюсь на излечение.
35. Однажды я буду на коне.
50. Когда я стану старше, я еще больше поглупею.
Заключительная интерпретация: Пессимист. Нет надежды на свои собственные источники счастья или успеха.
Случай № 48 Оценка: 1
Пункты
5.Я вижу будущее неопределенно.
20. Я надеюсь на окончание школы.
35. Однажды я стану лучше.
50. Когда я стану старше, я надеюсь приобрести хороший дом.
Заключительная интерпретация: Неуверен в себе, но в целом оптимист.
Случай № 64 Оценка: 0
Пункты
5.Я вижу будущее светлым.
20. Я надеюсь на работу.
35. Однажды я буду при деньгах.
50. Когда я стану старше, я буду лучше.
Заключительная интерпретация: Кажется уверенным в достижении своих материальных целей.
15. Цели
Случай № 9 Оценка: 2
Пункты
3. Я всегда хотел убить кого-нибудь.
18. Я был бы абсолютно счастлив, если бы я был один.
33. Моя тайная мечта в жизни — прославиться.
49. Больше всего от жизни я хочу всего.
Заключительная интерпретация: Прямое выражение враждебности.Отвергает общество. Экстравагантный, нереалистичный.
Случай № 19 Оценка: 1
Пункты
3. Я всегда хотел быть актером.
18. Я был бы абсолютно счастлив, если бы был богат.
33. Моя тайная мечта в жизни — быть богатым.
49. Больше всего от жизни я хочу счастья.
Заключительная интерпретация: По-видимому, идентифицирует счастье с материальным успехом.
Случай № 79 Оценка: 0
Пункты
3. Я всегда хотел быть счастливым.
18. Я был бы абсолютно счастлив, если бы я заработал достаточно денег, чтобы хорошо содержать свою семью.
33. Моя тайная мечта в жизни — достичь чего-то в жизни.
49. Больше всего от жизни я хочу хорошего здоровья.
Заключительная интерпретация: Желает материального достатка для семьи, так же как и для себя. Видит важность здоровья для счастливой жизни.
Иллюстративный случай.
Следующие ответы, заключительные интерпретации и независимые клинические взгляды психиатров, которые наблюдали респондента, были получены при экспериментальном изучении SSCT Саксом.
Респондент № 6 Мужчина 19 лет
Диагноз: смешанный психоневроз тяжелой степени.
I. ОТНОШЕНИЕ К МАТЕРИ ОЦЕНКА: 2
14. Моя мать мне мешала.
29. Моя мать и я сильно привязаны друг к другу.
44. Я считаю, что большинство матерей любят своих детей.
59. Мне нравится моя мать, но она мне очень мешала.
Заключительная интерпретация: Очень обеспокоен эмоциональными отношениями с матерью и проблемами, касающимися этих отношений.
(Клиническое впечатление: Амбивалентная зависимость с желаниями инцеста и враждебностью.)
II. ОТНОШЕНИЕ К ОТЦУ ОЦЕНКА: 2
1. Мне кажется, что мой отец редко проявлял свою привязанность ко мне.
16. Если бы только мой отец вел себя как отец.
31. Я бы хотел, чтобы мой отец вел себя как мужчина.
46. Мне кажется, что мой отец не ведет себя как настоящий мужчина.
Заключительная интерпретация: Показывает потребность в отношениях с адекватным отцовским образом. Чувствует, что его собственный отец не подходит на эту роль.
(Клиническое впечатление: Отец не является сильной личностью. Не хочет идентифицировать себя с ним.)
III. ОТНОШЕНИЕ К ЧЛЕНАМ СЕМЬИ ОЦЕНКА: 2
12. По сравнению с большинством семей, моя семья более строгая и более европейская.
27. Моя семья относится ко мне как к умному человеку.
42. Большинство семей, которые я знаю счастливы.
57. Когда я был ребенком, моя семья не уделяла мне достаточно внимания.
Заключительная интерпретация: Чувствует, что семья отвергала его в детстве, но теперь они его уважают. Чувствует, что ему навредили ригидные установки родителей и взрослого мира.
(Клиническое впечатление: Компульсивная лояльность, основанная на зависимости.)
IV. ОТНОШЕНИЕ к ЖЕНЩИНАМ ОЦЕНКА: 0
10. Я представляю себе совершенную женщину как красивую и привлекательную.
25. Я считаю, что большинство девушек ищет мужей.
40. Я считаю, что большинство женщин обладают хорошими качествами.
55. В женщинах мне меньше всего нравится (без ответа).
Заключительная интерпретация: Хорошо, но робко.
(Клиническое впечатление: Крайние либидозные импульсы, пугающие его.)
V. ОТНОШЕНИЕ К ОДНОПОЛЫМ СВЯЗЯМ ОЦЕНКА: 2
11. Когда я вижу мужчину и женщину вместе, я им завидую.
26. Я думаю о супружеской жизни, что это замечательно.
41. Если бы у меня была личная жизнь, я точно не знаю, как я отреагировал бы.
56. Моя половая жизнь вызывает у меня чувство вины.
Заключительная интерпретация: Недостаток уверенности в своих навыках в личной жизни или способности устанавливать отношения. Дополняется чувством вины.
(Клиническое впечатление: Строгое суперэго. Жесткое воспитание.)
VI. ОТНОШЕНИЕ К ДРУЗЬЯМ И ЗНАКОМЫМ ОЦЕНКА: 1
8. Мне кажется, что настоящий друг — я бы к нему привязался.
23. Я не люблю людей, которые высокие и громадные.
38. Больше всего мне нравятся люди, которым нравлюсь я.
53. Когда меня нет, мои друзья говорят обо мне.
Заключительная интерпретация: Зависимый и пассивный.
(Клиническое впечатление: Хорошо социализирован. Хорошо воспринимается.)
VII. ОТНОШЕНИЕ К НАЧАЛЬСТВУ НА РАБОТЕ И В ШКОЛЕ ОЦЕНКА: 0
6. Мое начальство — ответственные люди.
21. В школе мои учителя любили меня.
36. Когда я вижу, что входит начальник, я продолжаю заниматься
текущими делами.
51. Люди, которых я считаю выше меня по положению, должны быть обаятельнее, чем я.
Заключительная интерпретация: Уважает начальство и хорошо воспринимается им.
(Клиническое впечатление: Хорошо контролируемая зависимость.)
VIII. ОТНОШЕНИЕ К ПОДЧИНЕННЫМ ОЦЕНКА: 2
4. Если бы я занимал ответственную должность, я бы сделал все, чтобы стать хорошим руководителем.
19. Если бы люди работали под моим руководством, я бы слишком легко отпускал их.
34. Люди, которые на меня работают, меня не любят.
48. Отдавая приказы другим людям, я чувствую их неприязнь ко мне.
Заключительная интерпретация: Боится, что не сможет сдерживать враждебность, возникшую благодаря власти.
(Клиническое впечатление: Неизвестно.)
IX. ОТНОШЕНИЕ К КОЛЛЕГАМ НА РАБОТЕ И В ШКОЛЕ ОЦЕНКА: 0
13. На работе я лучше всего лажу со всеми.
28. Те, с кем я работаю, — хорошие люди.
43. Мне нравиться работать с людьми, которые работают и выполняют свои обязательства.
58. Мои сослуживцы обычно любят меня.
Заключительная интерпретация: Чувствует, что коллеги хорошо к нему относятся и в одной команде с ним.
(Клиническое впечатление: Внимательный, хороший сотрудник.)
X. СТРАХИ ОЦЕНКА: 2
1. Я знаю, что это глупо, но я боюсь выделиться и быть отвергнутым.
22. Большинство моих друзей не знают, что я боюсь быть отвергнутым и выделиться.
37. Я хотел бы избавиться от боязни дать себе волю.
52. Иногда мои страхи заставляют меня замыкаться в себе и даже вырвать.
Заключительная интерпретация: Страх, что любое достижение с
его стороны отвергается другими, заставляет его замыкаться или
проявляется в пищеварительных симптомах.
(Клиническое впечатление: Либидозные импульсы, враждебность, соблазны.)
XII. ОТНОШЕНИЕ К СОБСТВЕННЫМ СПОСОБНОСТЯМ ОЦЕНКА: 1
2. Когда обстоятельства против меня, мне становится тоскливо.
17. Я считаю, что у меня есть способность делать все, что сочту нужным.
32. Моя самая большая слабость — это страх.
47. Когда удача отворачивается от меня, я жду, когда она вернется ко мне.
Заключительная интерпретация: Чувствует, что у него есть большие потенциальные возможности, но впадает в депрессию, когда сталкивается с обстоятельствами. Пассивный и подавленный, когда имеет дело с ними.
(Клиническое впечатление: Слишком много амбиций в отношении способностей. Хотел бы быть более блистательным.)
XIV. ОТНОШЕНИЕ К БУДУЩЕМУ ОЦЕНКА: 0
5.Я вижу будущее светлым.
20. Я надеюсь на то, когда мне будет лучше.
35. Однажды я действительно буду счастлив.
50. Когда я стану старше, я буду мудрее.
Заключительная интерпретация: Оптимистичный взгляд в отношении здоровья, счастья и интеллектуального роста.
(Клиническое впечатление: Конфликты отсутствуют. Чувствует себя способным делать то, что хочет.)
XV. ЦЕЛИ ОЦЕНКА: 1
3. Я всегда хотел выделяться.
18. Я бы был абсолютно счастлив, если бы был умнее.
33. Моя тайная мечта в жизни — быть знаменитым.
49. Больше всего от жизни я хочу немного ума, тогда я смогу получить все остальное.
Заключительная интерпретация: Хочет быть знаменитым и выделяться, несмотря на страхи, упомянутые выше. Цели несколько неопределенные.
(Клиническое впечатление: Жена, семья, жизнь среднего класса.)
ОБЩЕЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ (РЕСПОНДЕНТ № 6)
1. Основные области конфликта и расстройства: Мать, отец, члены семьи, отношения между мужчиной и женщиной, подчиненные, страхи и чувство вины.
2. Взаимосвязи между установками: Проблема тесной эмоциональной взаимосвязи с матерью, отсутствие отцовской фигуры и строгое воспитание привели к робости в отношении женщин, недостатку уверенности в навыках в личной жизни. Чувство отверженности в детстве и неадекватная отцовская фигура оставили у него боязнь не справиться с враждебностью на руководящих должностях.
3. Структура личности:
(a) степень реагирования — реагирует в первую очередь на внутренние импульсы (X и XI);
(b) эмоциональная адаптация — эмоционально зажат (37);
(c) зрелость — эгоцентричные цели и отсутствие адаптации к личной жизни отражают умеренную незрелость;
(d) уровень реальности — имеется тенденция переоценивать свои потенциальные возможности (17);
(e) в какой манере выражаются конфликты — потребность в признании и принятии (VI, VIII, IX), конфликты с боязнью враждебности и отвержения окружающими (X). Конфликт выражается через уход в себя, пассивную зависимость и расстройства пищеварения.
Раздел: тесты по психологии с ответами.
Тесты по психологии личности.
Тест Сакса Леви. Методика незаконченные предложения. (Метод SSCT).
Методика «Незаконченные предложения» применяется в экспериментально-психологической практике давно. Ее вариантов и интерпретаций существует великое множество. В данном случае было принято решение представить вариант, разработанный Саксом и Леви.
Этот вариант методики «Незаконченные предложения» включает в себя 60 незаконченных предложений, которые могут быть разделены на 15 групп, характеризующих в той или иной степени систему отношений обследуемого к семье, к представителям своего или противоположного пола, к сексуальным отношениям, к вышестоящим по служебному положению и подчиненным.
Некоторые группы предложений имеют отношение к испытываемым человеком страхам и опасениям, к имеющемуся у него чувству осознания собственной вины, свидетельствуют о его отношении к прошлому и будущему, затрагивают взаимоотношения с родителями и друзьями, собственные жизненные цели.
Проведение самого тестирования по методике «Незаконченные предложения», без учета его последующей детальной обработки, занимает от 20 минут до нескольких часов в зависимости от личности испытуемого.
Инструкция
В содержании теста Вы видите 60 незаконченных предложений, их необходимо дописать исходя из своих индивидуальных ощущений одним или несколькими словами.
Содержание теста
| 1 | Думаю, что мой отец редко |
| 2 | Если все против меня, то |
| 3 | Я всегда хотел |
| 4 | Если бы я занимал руководящий пост |
| 5 | Будущее кажется мне |
| 6 | Мое начальство |
| 7 | Знаю, что глупо, но боюсь |
| 8 | Думаю, что настоящий друг |
| 9 | Когда я был ребенком |
| 10 | Идеалом женщины (мужчины) для меня является |
| 11 | Когда вижу женщину вместе с мужчиной |
| 12 | По сравнению с большинством других семей моя семья |
| 13 | Лучше всего мне работается с |
| 14 | Моя мать и я |
| 15 | Сделал бы все, чтобы забыть |
| 16 | Если бы мой отец только захотел |
| 17 | Думаю, что я достаточно способен, чтобы |
| 18 | Я мог бы быть очень счастливым, если бы |
| 19 | Если кто-нибудь работает под моим руководством |
| 20 | Надеюсь на |
| 21 | В школе мои учителя |
| 22 | Большинство моих товарищей не знают, что я боюсь |
| 23 | Не люблю людей, которые |
| 24 | До войны я |
| 25 | Считаю, что большинство юношей и девушек |
| 26 | Супружеская жизнь кажется мне |
| 27 | Моя семья обращается со мной как с |
| 28 | Люди, с которыми я работаю |
| 29 | Моя мать |
| 30 | Моей самой большой ошибкой было |
| 31 | Я хотел бы, чтобы мой отец |
| 32 | Моя наибольшая слабость заключается в том |
| 33 | Моим скрытным желанием в жизни |
| 34 | Мои подчиненные |
| 35 | Наступит тот день, когда |
| 36 | Когда ко мне приближается мой начальник |
| 37 | Хотелось бы мне перестать бояться |
| 38 | Больше всего люблю тех людей, которые |
| 39 | Если бы я снова стал молодым |
| 40 | Считаю, что большинство женщин (мужчин) |
| 41 | Если бы у меня была нормальная половая жизнь |
| 42 | Большинство известных мне семей |
| 43 | Люблю работать с людьми, которые |
| 44 | Считаю, что большинство матерей |
| 45 | Когда я был молодым, то чувствовал себя виновным, если |
| 46 | Думаю, что мой отец |
| 47 | Когда мне начинает не везти, я |
| 48 | Больше всего я хотел бы в жизни |
| 49 | Когда я даю другим поручение |
| 50 | Когда буду старым |
| 51 | Люди, превосходство которых над собой я признаю |
| 52 | Мои опасения не раз заставляли меня |
| 53 | Когда меня нет, мои друзья |
| 54 | Моим самым живым воспоминанием детства является |
| 55 | Мне очень не нравится, когда женщины (мужчины) |
| 56 | Моя половая жизнь |
| 57 | Когда я был ребенком, моя семья |
| 58 | Люди, которые работают со мной |
| 59 | Я люблю свою мать, но |
| 60 | Самое худшее, что мне случилось совершить, это |
Для каждой группы предложений методики «Незаконченные предложения» выводится характеристика, определяющая данную систему отношений как положительную, отрицательную или безразличную. Примеры предложений и варианты ответов с оценкой смотрите ниже в табличных данных.
| Большинство известных мне семей | |
| Несчастливы, недружные, распались | -2 |
| Нервные, не очень дружные | -1 |
| Все одинаковы | 0 |
| Будущее кажется мне | |
| Мрачным, плохим, странным | -2 |
| Туманным, неприглядным | -1 |
| Неясным, неизвестным | 0 |
Такая количественная оценка облегчает выявление у обследуемого дисгармоний системы отношений. Но более важно, конечно, качественное изучение дополненных предложений.
Ключи к тесту
| № | Группы предложений | Задание |
| 1 | Отношение к отцу | 1, 16, 31, 46 |
| 2 | Отношение к себе | 2, 17, 32, 47 |
| 3 | Нереализованные возможности | 3, 18, 33, 48 |
| 4 | Отношение к подчиненным | 4, 19, 34, 49 |
| 5 | Отношение к будущему | 5, 20, 35, 50 |
| 6 | Отношение к вышестоящим лицам | 6, 21, 36, 51 |
| 7 | Страхи и опасения | 7, 22, 37, 52 |
| 8 | Отношение к друзьям | 8, 23, 38, 53 |
| 9 | Отношение к своему прошлому | 9, 24, 39, 54 |
| 10 | Отношение к лицам противоположного пола | 10, 25, 40, 55 |
| 11 | Сексуальные отношения | 11, 26, 41, 56 |
| 12 | Отношение к семье | 12, 27, 42, 57 |
| 13 | Отношение к сотрудникам | 13, 28, 43, 58 |
| 14 | Отношение к матери | 14, 29, 44, 59 |
| 15 | Чувство вины | 15, 30, 45, 60 |
Анализ теста и интерпретация результатов
Прежде, чем проводить исследование с применением методики «Незаконченные предложения», необходимо установить качественный контакт с обследуемым. Благодаря этому дальнейшее получение ответов будет гораздо более простым, а сами ответы, в свою очередь, будут естественными и искренними.
Но даже если тестируемый рассматривает проведение исследования с применением методики «Незаконченные предложения» по отношению к нему как нежелательную процедуру и, стремясь скрыть мир своих глубоких переживаний, дает формальные, условные ответы, опытный психолог все равно сможет извлечь массу информации, отражающую систему личностных отношений.
Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Пример
Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.
Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.
Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия
Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:
- без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
- у вас ни на что не будет хватать времени;
- вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.
Пример из жизни
Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Пример
Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.
Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость
Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.
Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.
Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям
“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.
Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.
Пример
Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.
Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность
Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:
- решение вопроса затягивается;
- высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
- работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.
Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.
Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев
Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.
Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”
Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.
Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство
Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.
В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.
Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.
Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время
Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:
- вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
- потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
- сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.
Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.
Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.
Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!
Возможно вам также будет интересно:
Как реагировать на ошибки подчиненных? Зачем получать обратную связь от сотрудников? Стоит ли вступать в переговоры с офисными террористами? Собрали из наших книг полезные советы для руководителей.
Давайте четкие инструкции
Не надейтесь, что человек, который пришел к вам работать, сам во всем разберется или будет читать ваши мысли. Как можно четче ставьте задачи, объясняйте подчиненным, что конкретно им нужно делать и какого результата вы ждете. Особенно важно давать подробные инструкции новичкам — чтобы они не чувствовали себя растерянными, напуганными и не совершили кучу ошибок в первый же день.
45 татуировок менеджера
Чем неопытнее сотрудник, тем детальнее нужно все объяснять. Источник
Известный российский менеджер, бизнес-тренер и автор серии бестселлеров «45 татуировок» Максим Батырев рассказывает:
— Я всегда с пониманием отношусь к каждому молодому соискателю, сотруднику, стажеру и работаю с ним как наставник, провожу первые дни и недели, рассказывая, как у нас принято работать, по каким правилам, что является результатом работы, к кому по каким вопросам можно и нужно обращаться…
Все это происходит по моей инициативе, я не жду, когда человек попадет в неудобную ситуацию, ведь он может и не признаться, что ему что-то неизвестно или непонятно. Я помню, как чувствовал себя сам, когда был начинающим.
И на все стенания руководителей, которые сокрушаются по поводу того, что их сотрудники слабы и несообразительны, не такие, как «мы были в свое время», что они даже не умеют работать с базой данных, что они даже не готовятся к переговорам, что они даже не спрашивают у клиентов элементарных вещей, что они не читают такие-то книги, я всегда отвечаю вопросом: «Ты ему рассказывал, что так надо? Ты его учил?»
«Так это же элементарно!» — слышу я в ответ. И всегда говорю одно и то же: «ТО, ЧТО ОЧЕВИДНО ДЛЯ ВАС, НЕ ОЧЕВИДНО ДЛЯ ДРУГИХ».
Учитесь задавать правильные вопросы
Вот что говорит об этом основатель сети семейных кафе «АндерСон» Анастасия Татулова:
Нельзя, но можно
— Есть такой философ и психолог Оскар Бренифье. Он практикующий бизнес-тренер, ведет семинары и часто бывает в Москве. Тренинги у него меганеприятные. Его называют мастером неудобных вопросов. Ты должен себя прямо вывернуть наизнанку, чтобы остаться на его тренинге.
Но если ты отрешишься от своего эго и посидишь-послушаешь, то он научит очень простой вещи. Он научит задавать вопросы. Ты спрашиваешь у коллеги: «Как дела?» Он тебе говорит: «Хорошо». Это не равно вопросу: «Ну как, у тебя работа сделана?»
У меня такая история была с младшим сыном. Я Тиме — он тогда учился во втором классе — задавала вопрос: «Как дела?» Приходила с работы и спрашивала. Он говорил: «Хорошо». На следующий день: «Как дела?» — «Хорошо». «Как дела?» — «Хорошо». И тут пришло время идти на родительское собрание, и я на этом собрании журнал посмотрела, а там — мама дорогая! — одни двойки.
Выслушала все, что в школе думают про меня и моего ребенка. Я прихожу домой и говорю: «Как же ты мне говорил, что все хорошо? Я же у тебя спрашивала!» А он мне отвечает: «Ты не спрашивала, какие у меня оценки. Ты спрашивала, как у меня дела. А дела у меня хорошо!» И все.
Так вот, Бренифье учит, что в девяноста процентах случаев мы получаем ответ, который начинается со слов «Понимаешь…». А ты должен научиться ставить правильные вопросы и просить людей отвечать односложно. Только «да» или «нет». Просто ответь, ты сделал эту работу?
Называйте вещи своими именами
Намеки, недомолвки, откладывание неприятного разговора до последнего — все это плохие стратегии. Если вас что-то не устраивает, говорите прямо. Не ждите, что подчиненный сам об этом догадается.
Указывать на ошибки и слабости человека, чтобы он понимал, на что ему следует обратить внимание, сложно. Это неблагодарное занятие, но оно приносит много пользы в перспективе.
Объективная критика — самое важное, что вы можете дать своим сотрудникам. Источник
Максим Батырев:
— Очень важно называть вещи своими именами. Как бы ни было это неприятно, неудобно, некрасиво, но люди должны понимать четко и конкретно, что от них хотят и какие есть нарекания в их адрес.
Многие менеджеры боятся сказать сотруднику, что он плохо работает. А когда дело доходит до увольнения, выдают все на-гора: ты и там был плох, и здесь не так делал, и тут накосячил.
В большинстве случаев для сотрудников слова руководителя в такой момент оказываются сюрпризом. Но ведь лучше до этого не доводить.
Я радуюсь, когда люди добиваются результатов, и говорю им, что они молодцы. Хмурюсь, когда результаты неудовлетворительные, и тоже называю вещи своими именами. Высказываю в лицо девочкам недовольство, если они приходят на работу ненакрашенными, а ребятам — если небритыми. Говорю человеку, что он лентяй, если он лентяй, и что он трус, если он трус.
Да, многие обижаются, но зато преобразуются буквально на следующий день.
Так создается некая система координат. Понятно, что хорошо, а что плохо. Что можно, а чего нельзя. А при наличии системы координат всегда работается легче.
Берите на себя ответственность
Руководитель должен отвечать за свои решения. Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает:
— Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все. Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность.
Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог».
Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти. Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил».
Не оставляйте зло безнаказанным
Зло должно быть наказано. Всегда. Этот принцип — один из самых главных в работе менеджера.
Максим Батырев:
— Зло — это такой проступок сотрудника, в котором имелся умысел. Или который был совершен осознанно. Если сотрудник случайно проспал, а такое, согласитесь, может быть, при этом он звонит вам на мобильный, извиняется, приезжает запыхавшийся и весь пунцовый от стыда на работу, навряд ли этот сотрудник заслуживает наказания.
А если сотрудник выкладывал в Instagram в три часа ночи фотографии из ночного клуба, а сегодня, не протрезвев, опоздал на полчаса, то он прекрасно все понимал и осознавал. Он проспал не случайно, он совершил злой поступок. Это нужно наказывать. Хотя бы для того, чтобы показать: система управления в компании работает. Остальные это увидят и вместо того, чтобы испугаться за свою шкуру, начнут власть уважать.
Если власть на зло реагировать не будет, то любое подразделение начнет разваливаться и умирать.
Когда сотрудники точно знают, что можно, чего нельзя и что им ОБЯЗАТЕЛЬНО попадет, если они сделают то, чего делать нельзя, и при этом ни прощений, ни исключений, ни индивидуального подхода, — то эффективность работы возрастает в разы!
Напоследок подчеркну еще один важный аспект. Наказания — это не только взыскания и штрафы. Иногда достаточно нахмуренных бровей. Главное — показать, что вы как представитель власти все видите и замечаете.
Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться
Все совершают ошибки. Разница лишь в том, что успешные люди на них учатся, а неудачники — нет.
Если вы создадите атмосферу, в которой сотрудники не боятся допустить ошибку и способны извлечь из нее урок, вы увидите, насколько быстро начнет прогрессировать ваша компания. Это особенно важно в организациях, где нужны нестандартность и независимость мышления, так как для достижения успеха необходима способность принимать провалы как часть процесса.
Принципы
Рэй Далио, основатель компании Bridgewater Associates, рассказывает историю из своей практики:
— Росс , который на тот момент руководил направлением по торговле на бирже, забыл вложить деньги клиента. К тому времени, когда это обнаружилось, ущерб составлял несколько сотен тысяч долларов. Ошибка была более чем серьезной, я имел полное моральное право уволить Росса, чтобы дать сигнал остальным, что мне нужны только идеальные сотрудники.
Однако это было бы контрпродуктивным решением. Я потерял бы отличного специалиста и человека, а остальные сотрудники начали бы скрывать свои ошибки, что привело бы к формированию корпоративной культуры, где поощряется ложь и которая бы препятствовала росту и развитию компании.
Если бы Росс не прошел через этот болезненный опыт, и ему, и Bridgewater было бы только хуже. Сигнал, который я послал сотрудникам компании, не уволив Росса, был гораздо мощнее, чем если бы я с ним расстался.
Я показал, что совершать ошибки допустимо, но недопустимо не извлекать из них уроки.
После того как страсти улеглись, мы с Россом совместно придумали «Журнал ошибок», в котором наши трейдеры фиксируют все свои неудачные результаты, чтобы мы могли их отслеживать и отвечать на них системно. Этот инструмент стал одним из самых эффективных в нашей компании.
Конечно, при управлении людьми важно проводить различие между 1) способными сотрудниками, которые анализируют свои промахи и учатся на них, и 2) неспособными сотрудниками или способными, но теми, которые не хотят признавать свои ошибки и учиться на них.
Вдохновляйте
Руководитель не может находиться на работе круглосуточно и следить за каждой мелочью, поэтому он должен заражать сотрудников своим отношением к делу и клиентам.
Каждый должен чувствовать себя частью особенной команды и работать с удовольствием. Источник
Анастасия Татулова:
— Я, как директор, должна позаботиться о сотрудниках, чтобы они позаботились о гостях. Как-то так. Это простая конструкция, но в определенный момент она стала для меня откровением. Кто-то сказал, что официанты — кровь компании. Они приносят гостям все, что дал им «организм», — свое настроение, идеологию обслуживания, даже тон утренней планерки. Они стоят на переднем крае работы. И главное — увлечь их так, чтобы они потом создали для гостя праздник.
Не скупитесь на похвалы
Многие руководители в нашей стране не любят хвалить подчиненных.
«Зачем мне хвалить людей за одни и те же вещи? Один раз похвалил, и достаточно. Второй раз за ТО ЖЕ САМОЕ хвалить не стану».
«Они по-хорошему не понимают. Когда их хвалишь, они садятся на задницу и перестают работать. Поэтому их надо чаще лупить, чтобы задницы-то свои от стулов отрывали».
«Я не буду хвалить за промежуточные вещи. Меня интересует только конечный результат. Вот когда закончится период, тогда и похвалю».
Это реальные мнения некоторых управленцев. Максим Батырев уверен, что эти утверждения ошибочны:
— Человек, выполнивший поставленную вами задачу или даже простую просьбу, должен получить похвалу, должен испытать чувство гордости за себя и за свои действия. Почувствовать себя героем.
Похвала — это выстраивание системы координат.
Сотрудник будет сосредоточиваться на том, за что его хвалят, хотите вы этого или нет. Главное — ХВАЛИТЬ ЛЮДЕЙ ТОЛЬКО ЗА ТО, ЧТО ТЫ САМ СЧИТАЕШЬ ПРАВИЛЬНЫМ (нужным, важным и т. п.). До каких пор это делать? Пока сами сотрудники не научатся себя хвалить за те вещи, которые вы считаете правильными.
А когда человека все время бьют, загоняют в рамки, применяют силу и власть, он просто научится защищаться и, скорее всего, покинет вас при первом удобном случае. Так и будет, если не хвалить.
Объясняйте свое ви́дение
Действуйте в открытую и всегда объясняйте «зачем», ставя задачу своим сотрудникам. Команда должна понимать, почему вы приняли то или иное решение.
Анастасия Татулова:
— Однажды Владимир Закурдаев из нашей мини-группы [на программе «Практика» в «Сколково»] нарисовал картинку: основатель компании и генеральный директор стоят перед горой и смотрят в одну сторону.
По ту сторону горы, допустим, река и корабль, ждет с кладом. Но гендиректор видит только склон, а собственник точно знает: там корабль. «Побежали», — говорит предприниматель своей команде и отправляется в путь. Но за ним никто не идет, потому что впереди гора.
«Погоди! Куда мы идем? Я вижу лес, овраг, гору, проблемы и вот это вот все. Нам туда зачем? Мы ноги сломаем, а возможно, и шею тоже!..» — отвечает генеральный директор.
Расскажите людям, что вы видите там, за горой. Источник
Когда ты знаешь, что там впереди, ты идешь. Когда человек не знает, то в лучшем случае он догоняет тебя, а в худшем — просто стоит на месте.
Такой конфликт часто порождает саботаж решений, неготовность к изменениям, раскол в компании. Но ведь два человека и правда не могут видеть одно и то же. Для того чтобы второй смог увидеть то, что видит первый, надо сделать несколько шагов назад и спокойно объяснить свое ви́дение.
Не допускайте неоднозначностей в работе
Одна из функций современного руководителя — формирование у людей верного представления о компании, в которой они работают. А недостаток информации приводит к тому, что сотрудник заполняет пустое пространство в своей голове тем, чем не нужно. В 100% случаев.
Максим Батырев:
— Чем выше в иерархической пирамиде ты находишься, тем, соответственно, дальше от тебя сотрудники. И тем меньше доходит до них правильной, с твоей точки зрения, информации. Даже самой прекрасной и радостной, которую ты хотел бы донести.
Если тебя от сотрудников отделяет одно звено, она будет слегка искажена и чуточку окрашена под мнение менеджера. Если тебя отделяет два звена, она будет искажена сильно, и те мотивы и посылы, которые ты направил людям, окажутся утрачены. Останется сухой остаток. Через три звена информация не дойдет.
Поэтому очень важно, чтобы у сотрудников всегда имелась возможность дотянуться до реальной объективной картины происходящего.
Осенью 2012 года до меня доползли слухи, что «все плохо». Что сотрудники начинают жаловаться на несправедливость, невезение, непонимание и прочие «не-». Тогда я впервые решил провести нечто наподобие пресс-конференции.
Я сделал следующее: дал команду, чтобы в подразделениях расставили ящики с щелью в крышке. Так у людей появилась возможность бросать туда бумажки с анонимными вопросами. Результат не заставил себя ждать.
У меня появилась возможность объяснить взрослым людям взрослым языком свою директорскую позицию, чем я с радостью и воспользовался.
Я отвечал на все без исключения вопросы, что заняло около двух часов, отвечал однозначно. Наполнял вакуум информацией, которой было нужно наполнить головы моих дорогих сотрудников: про карьеру, перспективы, тенденции, почему мы принимаем такие-то решения и куда мы движемся…
После той конференции атмосфера в департаменте выровнялась на глазах. Видимо, в мозгах не осталось неоднозначностей, которые всегда трактуются не в пользу работодателя.
Получайте обратную связь
Вы должны быть готовы получать и открыто анализировать обратную связь. Это не значит, что вы обязаны отказываться от своих решений, если кому-то они не нравятся, или идти на уступки. Но услышать мнение сотрудников, особенно когда это конструктивная критика, бывает очень полезно.
Существуют разные способы установить такую обратную связь. Например, в сети «АндерСон» действует линия 911.
Анастасия Татулова:
— Мы формируем культуру обратной связи, без которой для меня развитие невозможно. Недоволен зарплатой, столкнулся с несправедливостью, не можешь решить проблему — 911 создана для любых вопросов, жалоб, предложений, критики внутри компании.
В первый месяц работы 911 мы получили всего два обращения сотрудников, и оба анонимных. На то, чтобы система заработала полноценно, потребовалось два года. Сейчас в месяц мы получаем несколько десятков обращений.
Любое обращение в 911 попадает ко всем руководителям, включая меня и генерального директора. Каждое обращение в 911 регистрируется и висит до тех пор, пока вопрос не будет закрыт и инициатор не отметит, что проблема или вопрос решен.
Линия 911 — это важная часть ДНК «АндерСона», одна из ценностей, которая учит нас всех: говори открыто.
Четыре раза в год я провожу «Открытый диалог», на который может прийти и задать свой вопрос абсолютно любой сотрудник. Часть вопросов мне заранее присылают по почте, часть задают напрямую или передают из зала в виде анонимных записок. На мой взгляд, такие открытые встречи очень эффективны. Это полезно обеим сторонам. Сотрудники понимают, что их слышат. А я знаю, что происходит в компании и на каких точках следует сфокусироваться.
Не вступайте в переговоры с террористами
Никогда не вступайте в переговоры с людьми, которые хотят сделать вас заложником какой-либо ситуации. Это одно из железных правил Максима Батырева. Вот что он пишет:
— Кого можно считать террористами в бизнесе? Любой сотрудник, который каким-либо способом вам угрожает, и есть так называемый террорист. Особенные любители таких угроз — это подразделения или персонал, без которых организация не функционирует, либо сотрудники, обладающие уникальным функционалом.
С людьми, которые встают в оппозицию к компании и начинают выдвигать ультиматумы, нужно уметь расставаться. Источник
В нашем бизнесе одна из основных услуг, благодаря которой мы оказываем клиентам беспрерывную поддержку, — это горячая линия. И я вспоминаю, как в далеком 2004 году наша горячая линия стала бандой террористов…
Ребята там работали хорошие, консультировали клиентов грамотно, были доброжелательными и приятными. Но в один прекрасный момент один из них начал проявлять недовольство, связанное с тем, что Павел Михайлович [Гориславцев, основатель компании «Что делать Консалт»] решил совершенно перестроить нашу компанию.
П. М. мог зайти в любое время в любой кабинет, чтобы проверить, есть ли хоть один человек в комнате. Звонил на разные телефоны, чтобы убедиться, что трубку снимают не позже, чем после третьего гудка. Личным вниманием и постоянным присутствием он воспитывал в нас уважение к клиентам и дисциплину.
И вот однажды Павел Михайлович зашел в кабинет, где находилась наша горячая линия, точнее, где должны были пребывать ее сотрудники. Телефоны разрывались. В комнате никого не было. П. М. сел за стол и начал отвечать на звонки.
Через 20 минут сплоченный коллектив консультантов вернулся в кабинет, где с удивлением обнаружил собственника, делающего их работу. Имел место серьезный разговор.
Вперед вышел некий хмурый сотрудник и начал качать права: «Мы — мозг компании. Нам нужны особенные условия труда. Мы не согласны с решениями, которые принимаются в компании. Если вы не согласны с тем, что мы исключительное подразделение, мы будем работать так же, как вы к нам относитесь!»
Погрустневший П. М. спросил у остальных:
— Все согласны?
Все дружно закивали, нахмурив при этом брови. Террористы захватили Павла Михайловича в заложники. Минут через тридцать все бывшие консультанты горячей линии собирали свои вещи и, поджав хвосты, выбегали из офиса. Их уволили в одно мгновение.
Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием
Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:
— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.
Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.
Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.
Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.
Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.
По материалам книг «45 татуировок менеджера», «Нельзя, но можно», «Принципы»
Обложка поста отсюда
Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.
Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.
- Кто такие токсичные сотрудники
- Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников
- Как бороться с токсичными сотрудниками
Кто такие токсичные сотрудники
Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.
Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.
Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.
Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.
Олег Долгицкий
психолог
Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников
Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.
Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.
Игнорирует корпоративные ценности
Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.
Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.
В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.
Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA
Считает себя лучшим
Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.
Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».
Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
У него негативное отношение ко всему
Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.
Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.
Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.
Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.
Он постоянно все критикует
Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.
Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.
Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.
У него есть склонность к интригам
В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.
Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.
Узнать больше
Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.
У него много активности, но мало результатов работы
Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.
Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.
Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.
Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
Он не принимает ответственность
В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.
Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.
Как бороться с токсичными сотрудниками
Расстаться с токсичным коллегой не всегда возможно. Порой задач слишком много и нет возможности выделять ресурсы на поиск нового сотрудника. Поэтому руководителю приходится учиться управлять такими работниками. Ключевое в этом процессе — снизить ущерб для компании и попытаться направить токсичного сотрудника в продуктивное русло.
Ищите причины токсичного поведения
Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.
Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.
Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.
Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.
Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect
Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.
Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.
Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.
Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.
Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io
Дайте обратную связь
Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.
Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.
Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.
Будьте аккуратнее с ярлыками
Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.
Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.
Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.
Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.
Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly
Если не получается — расставайтесь
Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.
Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.
Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.
Анастасия Боровская
директор «Русской Школы Управления»
Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник
- Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
- Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
- Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
- Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
- Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
- Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.
Незаконченные предложения — психологический тест Сакса-Леви
Методика «Незаконченные предложения» применяется в экспериментально-психологической практике давно. Ее вариантов и интерпретаций существует великое множество. В данном случае было принято решение представить вариант, разработанный Саксом и Леви.
Этот вариант методики «Незаконченные предложения» включает в себя 60 незаконченных предложений, которые могут быть разделены на 15 групп, характеризующих в той или иной степени систему отношений обследуемого к семье, к представителям своего или противоположного пола, к сексуальным отношениям, к вышестоящим по служебному положению и подчиненным.
Некоторые группы предложений имеют отношение к испытываемым человеком страхам и опасениям, к имеющемуся у него чувству осознания собственной вины, свидетельствуют о его отношении к прошлому и будущему, затрагивают взаимоотношения с родителями и друзьями, собственные жизненные цели.
Проведение самого тестирования по методике «Незаконченные предложения», без учета его последующей детальной обработки, занимает от 20 минут до нескольких часов в зависимости от личности испытуемого.
Инструкция
В содержании теста Вы видите 60 незаконченных предложений, их необходимо дописать исходя из своих индивидуальных ощущений одним или несколькими словами.
Содержание теста
1
| Думаю, что мой отец редко | |
| 2 | Если все против меня, то |
| 3 | Я всегда хотел |
| 4 | Если бы я занимал руководящий пост |
| 5 | Будущее кажется мне |
| 6 | Мое начальство |
| 7 | Знаю, что глупо, но боюсь |
| 8 | Думаю, что настоящий друг |
| 9 | Когда я был ребенком |
| 10 | Идеалом женщины (мужчины) для меня является |
| 11 | Когда вижу женщину вместе с мужчиной |
| 12 | По сравнению с большинством других семей моя семья |
| 13 | Лучше всего мне работается с |
| 14 | Моя мать и я |
| 15 | Сделал бы все, чтобы забыть |
| 16 | Если бы мой отец только захотел |
| 17 | Думаю, что я достаточно способен, чтобы |
| 18 | Я мог бы быть очень счастливым, если бы |
| 19 | Если кто-нибудь работает под моим руководством |
| 20 | Надеюсь на |
| 21 | В школе мои учителя |
| 22 | Большинство моих товарищей не знают, что я боюсь |
| 23 | Не люблю людей, которые |
| 24 | До войны я |
| 25 | Считаю, что большинство юношей и девушек |
| 26 | Супружеская жизнь кажется мне |
| 27 | Моя семья обращается со мной как с |
| 28 | Люди, с которыми я работаю |
| 29 | Моя мать |
| 30 | Моей самой большой ошибкой было |
| 31 | Я хотел бы, чтобы мой отец |
| 32 | Моя наибольшая слабость заключается в том |
| 33 | Моим скрытным желанием в жизни |
| 34 | Мои подчиненные |
| 35 | Наступит тот день, когда |
| 36 | Когда ко мне приближается мой начальник |
| 37 | Хотелось бы мне перестать бояться |
| 38 | Больше всего люблю тех людей, которые |
| 39 | Если бы я снова стал молодым |
| 40 | Считаю, что большинство женщин (мужчин) |
| 41 | Если бы у меня была нормальная половая жизнь |
| 42 | Большинство известных мне семей |
| 43 | Люблю работать с людьми, которые |
| 44 | Считаю, что большинство матерей |
| 45 | Когда я был молодым, то чувствовал себя виновным, если |
| 46 | Думаю, что мой отец |
| 47 | Когда мне начинает не везти, я |
| 48 | Больше всего я хотел бы в жизни |
| 49 | Когда я даю другим поручение |
| 50 | Когда буду старым |
| 51 | Люди, превосходство которых над собой я признаю |
| 52 | Мои опасения не раз заставляли меня |
| 53 | Когда меня нет, мои друзья |
| 54 | Моим самым живым воспоминанием детства является |
| 55 | Мне очень не нравится, когда женщины (мужчины) |
| 56 | Моя половая жизнь |
| 57 | Когда я был ребенком, моя семья |
| 58 | Люди, которые работают со мной |
| 59 | Я люблю свою мать, но |
| 60 | Самое худшее, что мне случилось совершить, это |
Для каждой группы предложений методики «Незаконченные предложения» выводится характеристика, определяющая данную систему отношений как положительную, отрицательную или безразличную. Примеры предложений и варианты ответов с оценкой смотрите ниже в табличных данных.
| Большинство известных мне семей | |
| Несчастливы, недружные, распались | -2 |
| Нервные, не очень дружные | -1 |
| Все одинаковы | 0 |
| Будущее кажется мне | |
| Мрачным, плохим, странным | -2 |
| Туманным, неприглядным | -1 |
| Неясным, неизвестным | 0 |
Такая количественная оценка облегчает выявление у обследуемого дисгармоний системы отношений. Но более важно, конечно, качественное изучение дополненных предложений.
Ключи к тесту
| № | Группы предложений | Задание |
| 1 | Отношение к отцу | 1, 16, 31, 46 |
| 2 | Отношение к себе | 2, 17, 32, 47 |
| 3 | Нереализованные возможности | 3, 18, 33, 48 |
| 4 | Отношение к подчиненным | 4, 19, 34, 49 |
| 5 | Отношение к будущему | 5, 20, 35, 50 |
| 6 | Отношение к вышестоящим лицам | 6, 21, 36, 51 |
| 7 | Страхи и опасения | 7, 22, 37, 52 |
| 8 | Отношение к друзьям | 8, 23, 38, 53 |
| 9 | Отношение к своему прошлому | 9, 24, 39, 54 |
| 10 | Отношение к лицам противоположного пола | 10, 25, 40, 55 |
| 11 | Сексуальные отношения | 11, 26, 41, 56 |
| 12 | Отношение к семье | 12, 27, 42, 57 |
| 13 | Отношение к сотрудникам | 13, 28, 43, 58 |
| 14 | Отношение к матери | 14, 29, 44, 59 |
| 15 | Чувство вины | 15, 30, 45, 60 |
Анализ теста и интерпретация результатов
Прежде, чем проводить исследование с применением методики «Незаконченные предложения», необходимо установить качественный контакт с обследуемым. Благодаря этому дальнейшее получение ответов будет гораздо более простым, а сами ответы, в свою очередь, будут естественными и искренними.
Но даже если тестируемый рассматривает проведение исследования с применением методики «Незаконченные предложения» по отношению к нему как нежелательную процедуру и, стремясь скрыть мир своих глубоких переживаний, дает формальные, условные ответы, опытный психолог все равно сможет извлечь массу информации, отражающую систему личностных отношений.
psychologyc.ru
Что такое будущее? Определение
Будущее − это линия времени, цепочка событий, которые ещё не произошли, но могут произойти. Будущее это то, что никогда не перестанет волновать человека.
Можно ли изменить свою судьбу? Начать стоит с того, что нет ничего неизменного, в том числе и будущего. Только представьте, как бы выглядел мир, когда абсолютно все в нем подчинено определенным догмам и правилам. Человеку просто нечего было бы делать. Все за него решено. Соответственно, нет необходимости получать тот или иной опыт, а ведь именно за этим, люди приходят на землю. Неизменность, это своего рода нарушение Высших Законов мироздания.
Никогда не существует определенного конкретного неизменного будущего. Никогда!
Ключевое правило, которым пользуются различные духовные мастера, да и большинство успешных людей, гласит: «Пока ты жив, изменить возможно все!» Это касается и времени человеческой жизни.
Фразы для резюме — Vårdsvenska
Основной рекомендацией при написании резюме является следующая: не стоит стесняться. Будьте смелыми и гордитесь тем, чего вы достигли и что вы можете сделать.
При описании своей личности, способностей, опыта и достижений используйте убедительные профессиональные фразы. Спросите себя: какова моя манера работать? Каков мой образ мышления? Какие цели я преследую? Чего я уже достиг? Чего я хочу?
К каждому использованному утверждению мысленно задайте вопрос, который вам могут задать на собеседовании: «в вашем резюме говорится, что…», «не могли бы вы привести конкретный пример из вашего рабочего опыта» и т.д. Убедитесь, что вы продумали действительно хороший ответ, в котором представлены убедительные доказательства.
Следует использовать такие слова как: хороший, очень, отличный, интенсивный, энергичный, активный и терпеливый.
Ниже приведен более полный список убедительных фраз, которые помогут вам немедленное произвести положительное впечатление. Тем не менее, для того, чтобы сделать эти фразы более действенными, необходимо использовать ваши личные примеры.
Полезные фразы для описания ваших способностей: решительный и упорный предприимчивый и активный надежный хорошая стратегическая оценка и видение ориентирован на результат, последовательный и методичный самостоятельный и уверенный в себе обстоятельный и точный ответственный, старательный и добросовестный обладает хорошими навыками межличностного общения отлично работает в коллективе ищет и находит решения проблем толерантный и понимающий обладает хорошими навыками планирования и организации высокоразвитые межличностные и коммуникативные навыки высокая добросовестность и честность технически компетентной / квалифицированный (в чем-либо) энергичный и позитивный подход спокойный, ответственный и упорный подход к достижению целей отвественный, уверенный в себе и легко сплочает коллектив оказывает надежную поддержку и создает благоприятные условия для работы команды полный энергии и решимости добиться успеха добросовестный и надежный отличные организаторские способности прекрасные навыки общения творческий и рационализаторский активный и динамичный подход к работе успешное управление проектом целеустремленный отличные межличностные и коммуникативные навыки возможность аккуратно и эффективно работать под давлением
Полезные фразы для начала предложения:Мотивированный и полный энергии… Принимал участие в… Ассистировал в… Работал над… Занимался развитием… Принимал участив организации… Управлял работой / Курировал… Приобрел обширный опыт в… Обширный практический опыт в… ХХ-летний опыт в… Выступал в качестве… Руководил производством… Работал в качестве… Работал совместно с… Успешно… Добился успеха в… Ответственный за… Основал… Инициировал…Проводил тренинг… Занимался…
www.vardsvenska.fi
Процедура проведения обследования
Инструкция, независимо от варианта методики «Незавершенные предложения», не раскрывает испытуемому истинную цель исследования. Мотивировкой становится изучение или тренировка памяти, внимания. Перед испытуемым ставят задачу работать как можно быстрее, завершать начало предложений, не особенно раздумывая, первым, что приходит в голову.
Порядок проведения: при письменном варианте испытуемый получает лист бумаги и ручку или готовый бланк с незавершенными предложениями. При использовании карточного или устного варианта предъявления начала предложений испытуемый записывает на листе бумаги только завершающую часть предложения — свой ответ; при использовании бланка — ответ пишется прямо на бланке около соответствующего начала предложения.
При устном варианте исследования ответы испытуемого фиксируются либо письменно экспериментатором, либо с помощью магнитофона. Второе предпочтительнее, так как позволяет наблюдать за всей ситуацией тестирования в целом.
Кем вы видите себя через 5 лет
Кем Вы видите себя через 5 лет? Это один из распространенных вопросов, задаваемых работодателем на собеседовании.
Что же этим вопросом хочет работодатель узнать о Вас?
У Вас, соискателя, есть свой жизненный путь, и в какой-то момент Ваш жизненный путь пересекается с жизненным путем компании. Во время собеседования работодатель пытается понять, насколько Вам с ним дальше по пути. Что может Вам дать эта компания, а что можете дать Вы?
Если компания не в состоянии Вам дать желаемое, то вряд ли Вы будете работать с полной отдачей, Вам будет нравиться работа. При прочих равных, из двух соискателей компания выберет того, кому она сможет больше дать в его долгосрочном развитии. В свою очередь, компания сможет больше ожидать от такого человека.
Задавая этот вопрос, работодатель хочет понять Ваши планы и цели и оценить то, насколько они соответствуют жизненному пути компании. Очень важно, чтобы ответ был искренним, «Вашим». Не нужно пытаться выдать себя за человека, которым Вы не являетесь, иначе впоследствии Вас может ожидать разочарование.
Еще одним мотивом, почему работодатель задает такой вопрос, может быть желание понять, насколько Вы амбициозный человек и насколько адекватно оцениваете себя. Если последние 10 лет Вы работаете бухгалтером в маленькой отвечаете «Главным бухгалтером крупного холдинга», то невольно возникает сомнение в искренности Ваших слов. А почему Вы до сих пор не предприняли попыток приблизиться к Вашей цели?
Как отвечать на вопрос «Кем Вы видите себя через 5 лет»?
Чтобы ответить на вопрос «Кем вы себя видите через 5 лет?», Вам необходимо не только четко формулировать свои собственные цели, но и иметь представление о компании, в которую Вы идете трудоустраиваться. Знание о том, чем занимается компания, какие у нее ценности, какая атмосфера внутри, позволит Вам лучше оценить соответствие Ваших интересов и интересам компании и найти доводы в пользу Вашей кандидатуры.
Помните фильм «Осенний марафон»?
— Василий Игнатьич, вот вы волевой цельный человек. Но я тоже волевой и цельный человек, и меня голыми руками не возьмешь.
Вопрос «Кем Вы видите себя через 5 лет?» дает понять работодателю, насколько Вы волевой и цельный. Ставите ли Вы для себя цели? Краткосрочные? Долгосрочные? Или живете одним днем? Отвечая на вопрос, уместно рассказать о своих целях профессионального толка. Их вообще полезно иметь. Достигнете или нет — зависит от Вашего упорства и целеустремленности, но однозначно Вы вряд ли достигнете какой-либо цели, если себе ее вообще не поставите. Но говорите о профессиональных целях или целях, имеющих отношение к конкретной работе, не нужно рассказывать про личные цели.
После вопроса «Кем Вы видите себя через 5 лет?» Вас могут спросить, каким образом работа в конкретной компании приблизит Вас к Вашим целям.
Универсального «правильного» ответа на этот вопрос нет. Вы должны отвечать на него применительно к отдельно взятой компании. Собеседование — это переговоры равных сторон. Ваша работа в компании должна быть взаимовыгодной, поэтому ответ на вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?» должен соответствовать той компании, собеседование в которую Вы проходите.
Чего говорить не надо?
Не нужно говорить на отвлеченные темы. Например, Вы — студент и пришли трудоустраиваться на вакансию менеджера по продажам, и на вопрос о том, кем Вы себя видите через 5 лет, отвечаете, что через пять лет планируете закончить институт и пойти на «нормальную» работу по специальности. Это, возможно, будет правдивый ответ, но он показывает Вашу незаинтересованность в работе у конкретного работодателя.
Не нужно говорить о планах открыть свое дело. Это сразу вызовет у работодателя сомнения по поводу сохранности клиентской базы, Вашей лояльности к компании и пр. Лучше говорить о том, что Вы планируете стать высококлассным специалистом в конкретной области, и Вас привлекает работа в команде профессионалов (именно так Вы оцениваете перспективу работы у конкретного работодателя).
Примеры ответов
Приведем несколько возможных вариантов ответа на вопрос: Кем Вы видите себя через 5 лет?
Я хочу стать профессионалом в области интернет-маркетинга. Мне интересно развиваться в этом направлении. Работа в Вашей компании в команде высококвалифицированных специалистов даст мне возможность расширить свои знания, а в будущем я хочу стать экспертом в этой сфере и передавать свои знания коллегам.
Через 5 лет я хочу стать высококлассным экспертом в области продаж инженерного оборудования и возглавить отдел продаж.
Я хочу реализоваться как маркетолог, приобрести опыт ведения крупных проектов и стать профессионалом, к мнению которого прислушиваются.
my-hr.ru
Чего вы ожидаете от новой работы? Правильный ответ на вопрос
Сталкиваясь с этим вопросом на собеседовании, мы поневоле чувствуем себя неловко. Очевидный ответ звучить так: «Все, что она может мне предложить».
Разумеется, все зависит от чувства юмора представителя отдела персонала, но в общем случае это далеко не лучший вариант. Чтобы не попасть впросак, воспользуйтесь простыми советами. Помните, вы должны отвечать честно, но тактично.
Начните с описания своих навыков
Вопрос касается вас напрямую, но вы должны мыслить с точки зрения представителя отдела персонала. Разумеется, вам хотелось бы получать побольше денег, тратить поменьше времени на дорогу и иметь возможность вздремнуть в середине рабочего дня, но этим вы никого не удивите. Вместо этого попытайтесь рассказать о своих навыках (как правило, именно это волнует рекрутера больше всего) и способах их применения.
Например, я долгое время оттачивал свои навыки в области анализа данных и в каждой новой работе я ищу возможность продолжить развитие.
Расскажите о своих мотивах
Большинство рекрутеров надеются, что человек, которого он или она нанимает, будет больше заинтересован самой работой, а не зарплатой. Удовлетворите его любопытство, открыто рассказав о том, что вас мотивирует, и как это соответствует рассматриваемой должности и компании в целом.
Для меня очень важно, чтобы должность не только позволяла мне анализировать данные, но и давала возможность представить клиентам результаты моей работы и связанные с ними идеи. Это меня вдохновляет. Мне нравится видеть, как моя работа влияет на работу других людей.
Свяжите свои ожидания с долгосрочными целями и перспективами
Нанимая людей, работодатель фактически вкладывает в них деньги, но никому не нравится тратить деньги понапрасну. Вы можете рассказать о том, как должность поможет вам выстроить свою карьеру и вырасти в профессиональном плане, если подобное замечание вписывается в разговор. Упомяните о своих планах на долгий срок (разумеется, если специфика вакансии не подразумевает временную занятость).
Я определенно ищу вакансии, которые помогут мне вырасти. Профессиональное развитие — это очень важно для меня, поскольку в будущем я рассчитываю получить руководящую должность.
Упомяните о самой компании
В конце ответа обязательно акцентируйте внимание на работодателе. В зависимости от длины высказывания, вы можете подвести итог всему сказанному или сообщить, почему вы хотите работать именно в этой компании.
Мне нравится работа, которая позволяет мне видеть результаты труда. Разумеется, сама вакансия — это далеко не все. Мне нравятся компании, которые позволяют сотрудникам двигаться к своей цели, расти и развиваться. Например, мой текущий работодатель поощряет обучение сотрудников, и это очень здорово.
В зависимости от должности вы можете акцентировать внимание на отдельном блоке — например, подробнее остановиться на описании своих навыков или долгосрочных целей, однако общая структура ответа останется неизменной. Помните, что главное — отвечать честно и принимать во внимание точку зрения представителя отдела персонала.
LILY ZHANG for The MuseПеревод: Айрапетова Ольга
hr-portal.ru