Практические рекомендации по выходу из конфликтной ситуации.
На практике часто встречаются ситуации, когда генеральный директор организации требует от главного бухгалтера поступить так-то и так-то.
Отметим, что, как правило, разногласия между главным бухгалтером и руководителем компании возникают, прежде всего, в отношении принятия к учету данных первичного документа либо по вопросу формирования бухгалтерской или налоговой отчетности.
При этом главный бухгалтер, не согласный с руководителем предприятия по тому или иному вопросу, объясняет ему, что есть налоговые риски при осуществлении и отражении в учете и отчетности тех или иных операций.
Но руководитель фирмы, невзирая на предупреждение главного бухгалтера, настаивает на своем и грозит главному бухгалтеру применением санкций вплоть до увольнения в случае неисполнения своих указаний.
Обсудим, как действовать главному бухгалтеру, который не согласен с решениями генерального директора.
Регулирования спорных ситуаций и действующее законодательство
Порядок регулирования спорных ситуаций прописан непосредственно в части 8 статьи 7 Закона № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Закон N 402-ФЗ).
Главный бухгалтер в своей работе обязан руководствоваться тремя запретами.
В силу закона не допускаются:
- «принятие к бухгалтерскому учету документов, которыми оформляются не имевшие места факты хозяйственной жизни, в том числе лежащие в основе мнимых и притворных сделок» (ч. 1 ст. 9 Закона № 402-ФЗ);
- «пропуски или изъятия при регистрации объектов бухгалтерского учета в регистрах бухгалтерского учета» (ч. 2 ст. 10 Закона № 402-ФЗ);
- «ведение счетов бухгалтерского учета вне применяемых экономическим субъектом регистров бухгалтерского учета» (ч. 2 ст. 10 Закона № 402-ФЗ).
Отметим, что обойти эти запреты можно по письменному распоряжению руководителя экономического субъекта, который единолично несет ответственность за созданную в результате этого информацию и за достоверность представления финансового положения экономического субъекта на отчетную дату, финансового результата его деятельности и движения денежных средств за отчетный период (п.п. 1, 2 ч. 8 ст. 7 Закона № 402-ФЗ).
То есть, при наличии письменного распоряжения руководителя на оформление спорной операции ответственность с главного бухгалтера будет снята, поскольку именно руководитель единолично несет ответственность за достоверность отражения финансового положения, финансового результата, движения денежных средств и другой информации.
Данная точка зрения подтверждается арбитражной практикой.
Так в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 24.10.06 г. № 18 сделан вывод: в случае, если имели место разногласия между руководителем организации и главным бухгалтером, действия которого были санкционированы письменным распоряжениям руководителя, то ответственность за выявленные правонарушения будет возложена на руководителя предприятия.
Уголовной ответственности не избежать
Согласно положениям статьи 42 Уголовного кодекса РФ (далее УК РФ) лицо, совершившее умышленное преступление во исполнение заведомо незаконных приказа или распоряжения, несет уголовную ответственность на общих основаниях.
Преступления, за которые грозит уголовная ответственность для главного бухгалтера, относятся к сфере экономической деятельности.
Уголовные дела в отношении главного бухгалтера могут возбуждаться по следующим видам нарушений:
- уклонение от уплаты налоговых платежей и страховых взносов (ст. 199 УК РФ);
- неисполнение обязанностей налогового агента (ст. 199.1 УК РФ);
- уклонение от уплаты взносов на социальное страхование (ст. 199.4 УК РФ);
- фальсификация финансовых документов и отчетности (ст. 172.1 УК РФ);
- иные виды уголовных проступков.
Напротив — неисполнение заведомо незаконных приказа или распоряжения исключает уголовную ответственность.
Таким образом, письменное распоряжение директора не избавит главного бухгалтера от уголовного наказания.
Поэтому в такой ситуации наш совет: разумнее уволиться — чтобы не оказаться в составе группы лиц, действующих по предварительному сговору (п. «а» ч. 2 ст. 199 УК РФ).
Регламент разрешения конфликтных ситуаций
Порядок взаимодействия главного бухгалтера с руководителем в случае разногласий может быть отражен в локальных нормативных правовых актах предприятия или прописан в учетной политикой организации.
Допустимо закрепить его в одном из документов, характеризующих права и обязанности главного бухгалтера, — в должностной инструкции либо в трудовом договоре.
В установлении такого регламента в первую очередь должен быть заинтересован сам главный бухгалтер.
Алгоритм действий главного бухгалтера, который не согласен с решениями генерального директора
Итак, если главный бухгалтер против отражения в учете тех или иных операций, то от руководителя компании нужно получить письменное распоряжение сделать это.
Для этого главному бухгалтеру необходимо составить служебную (докладную) записку на имя генерального директора, в которой следует отразить свое мнение по спорной ситуации и получить от генерального директора приказ на проведение в учете спорной хозяйственной операции.
В этом документе следует обстоятельно изложить возражения, аргументировать свою точку зрения, а также привести верное решение по выходу из сложившейся ситуации.
Таким образом, в служебной записке последовательно указывается следующая информация:
- причина написания записки;
- проблемы, которые могут возникнуть;
- негативное отношение главбуха к решению поставленной задачи в предложенном варианте;
- свой вариант (если таковой имеется).
Такой документ докажет, что вина главного бухгалтера в совершении правонарушения отсутствует.
В этом случае ответственность несет только директор (п. 8 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее — Закон N 402-ФЗ).
Если письменное распоряжение директора получить не представляется возможным
Когда письменные распоряжения начальства отсутствуют, а настаивать на их оформлении проблематично, то главный бухгалтер может обезопасить себя, предприняв следующие шаги:
- написать на адрес руководителя служебную записку с учетом вышеуказанных рекомендаций по ее составлению;
- официально передать секретарю предприятия с фиксацией входящего номера. Этот шаг необходимо сделать, для того чтобы такая записка имела какую-нибудь юридическую силу.
Впоследствии правильно составленная записка, если и не освободит от ответственности главного бухгалтера полностью, но, безусловно, послужит смягчающим обстоятельством.
Генеральному директору
_____________________(Ф.И.О.)
____________________________
(название организации)
От Главного бухгалтера
____________________(Ф.И.О.)
Служебная записка
Довожу до Вашего сведения, то такая-то операция (описывается ситуация) не подлежит отражению в учете по следующим причинам (указываются причины).
Данное мнение подтверждается арбитражной практикой (приводятся постановления судов).
Таким образом, при отражении указанной операции возникают риски предъявления претензий со стороны налоговой инспекции.
В соответствии с п. 8 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» прошу дать письменное распоряжение по отражению в учете вышеуказанной операции.
Напоминаю, что в данном случае руководитель экономического субъекта единолично несет ответственность за отраженную по такому распоряжению операцию.
Для решения проблемы предлагаю предпринять следующие действия (указывается вариант решения задачи).
«______» _______ 2017г. /____________/______________
Так как главный бухгалтер действует в соответствии с законом и предупреждает о возможных рисках генерального директора, то генеральный директор имеет возможность прислушаться к мнению главного бухгалтера и принять взвешенное решение без применения санкций к главному бухгалтеру.
Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.
Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:
- доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
- привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.
Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.
Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Организационными могут быть признаны:
- изменения в структуре управления компании;
- внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.
К технологическим изменениям могут относиться:
- внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции и др.
Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.
Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.
Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником
На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.
Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения
Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.
Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).
Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию
Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:
- штатным расписанием;
- профессией, специальностью с указанием квалификации;
- конкретным видом поручаемой сотруднику работы.
Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.
Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.
Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников
- не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
- не указываются причины проведения изменений,
- не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Источник: http://ppt.ru
Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях, наберите в строке быстрого поиска «Работник не согласен на изменение условий работы» или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора
Документ в онлайн — версии
Работник не подписывает приказ об увольнении, отказывается знакомиться с приказом о переводе на другую должность — знакомая ситуация? Поговорим, почему такое происходит и как действовать работодателю.
Подпись — право или обязанность
Документы имеют большое значение в отношениях работодателя и сотрудника: с помощью приказов и заявлений стороны фиксируют устные договоренности или информируют друг друга о намерениях.
Самые распространенные поводы для оформления приказа:
- отпуск;
- прием на работу и увольнение;
- перевод на другую должность или работу;
- назначение взыскания;
- привлечение к сверхурочной работе и пр.
С каждым из приказов кадровая служба должна ознакомить сотрудника под подпись. При этом Трудовой кодекс не обязывает работника подписывать все приказы (ст. 21 ТК РФ). Ст. 379 ТК РФ напрямую говорит, что в некоторых случаях сотрудник вправе отказаться от выполнения работы.
Сотрудник «в домике»
Иногда сотрудник не готов принимать неприятные известия, и кадровикам приходится едва ли не бегать за ним, чтобы убедить поставить подпись. Не всегда работники понимают, что отсутствие подписи не изменит намерений работодателя.
В разных ситуациях мы можем занимать позицию Ребенка, Родителя или Взрослого. Часто, когда человек не знает, что делать, когда нет навыков взрослого поведения или ресурсов решить проблему, он использует стратегии, которые в детстве дали успешный результат. Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии. Человек, с одной стороны, понимает, что увольнение неизбежно, а с другой, включает внутреннего Ребенка, — комментирует ситуацию социальный педагог, психолог Татьяна Ходжаева.
Надо помнить, что отношения между работодателем и работником — это не только про соблюдение норм закона. Многое зависит от того, какие отношения выстраивают руководитель и кадровик с коллективом, с каким посылом знакомят с изменениями.
Не стоит занимать такую же детскую позицию: «А я сейчас начальнику пожалуюсь!». Ошибкой будет и разговор с позиции Родителя: «Как вам не стыдно? Вы обязаны подписать!». В переговорах займите позицию Взрослого: аргументируйте, опирайтесь на законодательные нормы, озвучивайте их собеседнику, — советует Татьяна Ходжаева.
Чтобы принять взвешенное решение, сотрудник должен понимать последствия своего отказа, знать, какие шаги предпримет работодатель, если не получит подписи под приказом. И об этом ему должны рассказать вы.
Вместо подписи — акт об отказе
В ситуации, когда после всех разъяснений сотрудник все же отказывается подписывать приказ, пригласите руководителя и двух свидетелей и еще раз предложите работнику ознакомиться с документом. Если снова отказ, вы должны составить акт (ст. 193 ТК РФ). Документ включает в себя:
- реквизиты: дату, номер, ссылку на приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись, и состав комиссии с указанием должностей;
- изложение фактов и шаги работодателя, например: «Комиссия подтверждает, что главный специалист службы снабжения Евгений Иванович Сидоров отказался подписывать приказ об увольнении»;
- подписи членов комиссии и указание на количество экземпляров.
Предложите сотруднику подписать акт. Если тот отказывается и здесь ставить подпись, сделайте об этом запись и заверьте ее у свидетелей.
Обратите внимание: акт должен быть составлен в полном соответствии с законом. Если в документе будут искажены факты или не будет подписей свидетелей, это может стать поводом оспорить акт и сам приказ в суде. Сотрудник уже настроен на конфликт, и ваши ошибки будут ему только на руку.
Обязательно предупредите сотрудника, что отсутствие подписи не отменит действия самого приказа. Если работодатель решил уволить, то он сможет сделать это и без согласия работника. А отказ подписывать, например, приказ о направлении на медосмотр или в командировку может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечет меры административного воздействия.
Нет сотрудника — нет подписи
Бывает и так, что ситуация переросла в острый конфликт, когда работник и вовсе отказывается прийти в отдел кадров или даже на рабочее место. На этот случай в Трудовом кодексе нет четких указаний, но опытные кадровики советуют так же при свидетелях составить акт о попытке ознакомить работника с приказом. В акте указать все действия руководителя, сотрудников кадровой службы и самого сотрудника.
Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов
Добиться отмены или изменения решения суда можно с помощью апелляционного или кассационного обжалования. Согласно ст. 320 ГПК и ст. 257 АПК в апелляционном порядке обжалуются только акты, которые еще не вступили в законную силу. Апелляция имеет право проверить, верно ли первая инстанция применила нормы права и установила факты, которые имеют значение для дела. Апелляционная инстанция может оценивать имеющиеся в деле доказательства и принимать дополнительные, если сторона не могла предоставить их в суд раньше по уважительной причине (ст. 327.1 ГПК и ст. 268 АПК). Например, если первая инстанция необоснованно отказалась принимать или истребовать их.
В кассации обжалуются только акты, которые уже вступили в законную силу. В отличие от апелляции, кассационный суд только проверяет, правильно ли нижестоящие инстанции применили и истолковали нормы права. Он не может исследовать новые доказательства и устанавливать новые факты (ст. 379.6 ГПК и ст. 286 АПК).
Основные ошибки и как их избежать
1
)
Учитывайте полномочия судов
Основная ошибка юристов состоит в том, что они не учитывают полномочия разных инстанций, говорит Борис Романов, адвокат АБ
Федеральный рейтинг.
группа
Банкротство (споры mid market)
группа
Частный капитал
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market)
группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции
группа
Семейное и наследственное право
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
1место
По выручке на юриста
18-20место
По количеству юристов
3место
По выручке
Профайл компании
Часто исковое заявление, апелляционную и кассационную жалобу составляют фактически одинаково. Но это редко помогает добиться отмены или изменения решения, утверждает эксперт.
Важно обращать внимание на перечень оснований для отмены судебных актов, который указан в ст. 330, ст. 379.7 ГПК и ст. 270, ст. 288 АПК, указывает Романов. Он советует внимательно изучить судебный акт, который обжалуется, выделить конкретные нарушения, допущенные судом, и составить план жалобы, советует юрист.
При этом в апелляционной жалобе можно рассуждать о фактических обстоятельствах дела и приводить соответствующие аргументы, поясняет Артем Синев, юрист корпоративной практики
Федеральный рейтинг.
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)
группа
Семейное и наследственное право
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Цифровая экономика
группа
Частный капитал
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Комплаенс
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Ритейл, FMCG, общественное питание
группа
Рынки капиталов
группа
Санкционное право
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Экологическое право
группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)
группа
Недвижимость, земля, строительство
Профайл компании
Ксения Пантелеева, заместитель управляющего партнера и руководитель регионального офиса
Федеральный рейтинг.
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Уголовное право
Профайл компании
в Екатеринбурге, рекомендует в апелляционной жалобе:
- уделить особое внимание противоречиям, допущенным судом при вынесении акта;
- детально проанализировать предмет доказывания по делу и сопоставить его с нормами права и доказательствами, которые суд привел в пользу своих выводов;
- оценить соответствие норм права, которые применил суд, обстоятельствам дела;
- обратить внимание апелляции на доказательства, которые первая инстанция оставила без оценки;
- оценить и правильно описать нарушения норм процессуального права;
- повторно подготовить ходатайства, которые отклонил суд первой инстанции.
Иного подхода требует кассационная жалоба. Ее доводы должны указывать только на нарушение нижестоящими судами норм материального или процессуального права, а также на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, говорит Дина Шибзухова, руководитель практики разрешения споров
Федеральный рейтинг.
группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)
группа
Банкротство (споры mid market)
группа
Санкционное право
группа
Семейное и наследственное право
группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции
группа
Ритейл, FMCG, общественное питание
группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Недвижимость, земля, строительство
группа
Уголовное право
Заявители зачастую игнорируют полномочия судебных инстанций и копируют содержание кассационной жалобы из апелляционной. Они делают основной упор на переоценке доказательств и фактических обстоятельств дела, что не относится к компетенции суда кассационной инстанции.
При подготовке кассационной жалобы в большей степени необходимо акцентировать внимание на том, верно ли суды применили нормы права, а еще соответствуют ли их выводы обстоятельствам и доказательствам в деле, считает Пантелеева.
Процесс обжалования судебного акта требует от юриста виртуозности при подготовке жалобы, поскольку результат ее рассмотрения во многом зависит от содержания и подачи материала.
Ксения Пантелеева
Кроме того, эксперты обращают внимание на безусловные основания для отмены судебного акта. По словам Анны Чудиевич, консультанта ЮК
Федеральный рейтинг.
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)
группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)
группа
Ритейл, FMCG, общественное питание
Профайл компании
, «классическое» нарушение судов общей юрисдикции — ненадлежащее извещение о времени и месте судебного заседания кого-либо из участников дела. Если суд примет решение без него, то апелляция в любом случае должна отменить такое решение (ст. 330 ГПК). Эти обстоятельства также обязательно необходимо указать в жалобе.
Сокращайте и структурируйте
Стороны могут не добиться отмены или изменения решения, если изложат свои доводы сумбурно, говорит Синев. Содержание жалобы не последний фактор, от которого зависит исход дела. Чем лаконичнее составлен документ, тем проще судьям будет вникнуть в суть спора и вынести правильное решение, объясняет юрист.
Зачастую стороны готовят очень объемные жалобы, стремясь перечислить как можно больше аргументов в свою пользу. Но, учитывая высокую загрузку судей, особенно в столичных судах, у них, скорее всего, не будет возможности проанализировать все доводы такой жалобы.
Сергей Лисин, партнер
Федеральный рейтинг.
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market)
группа
Комплаенс
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)
группа
Санкционное право
группа
Семейное и наследственное право
группа
Транспортное право
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Банкротство (споры high market)
группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование
группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)
группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)
группа
Международные судебные разбирательства
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Недвижимость, земля, строительство
группа
Страховое право
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Цифровая экономика
группа
Международный арбитраж
группа
Природные ресурсы/Энергетика
группа
Уголовное право
группа
Частный капитал
2место
По выручке
2место
По количеству юристов
8место
По выручке на юриста
Профайл компании
Федеральный рейтинг.
группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)
группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)
группа
Семейное и наследственное право
группа
Частный капитал
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Недвижимость, земля, строительство
— Если в первой инстанции судья часто готов несколько заседаний изучать доказательства по делу и заслушивать новые аргументы сторон, то при обжаловании решение обычно принимают в одно или два заседания и у коллегии уже есть представление, как разрешить спор».
В жалобе не стоит подробно рассказывать историю взаимоотношений сторон и повторно указывать на факты, описанные судом первой инстанции. Достаточно вначале кратко объяснить обстоятельства дела, чтобы у суда сложилось общее понимание сути.
Борис Романов
Детальные аргументы или недостатки судебных актов можно вынести в отдельные приложения и структурировать их в графики и таблицы.
Елизавета Капустина, руководитель практики
Федеральный рейтинг.
группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Цифровая экономика
группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)
группа
Недвижимость, земля, строительство
группа
Природные ресурсы/Энергетика
группа
Санкционное право
группа
Банкротство (споры mid market)
группа
Частный капитал
Профайл компании
Но и других материалов — фотографий, схем, таймлайнов и прочего — не должно быть слишком много, предупреждает Чудиевич. Реальные основания для пересмотра все же должны оставаться ядром апелляционной или кассационной жалобы, напоминает эксперт. Кроме того, юрист советует разделять процессуальные и материальные нарушения, начинать с самых сильных доводов и избегать общих формулировок без ссылок на доказательства и другие материалы дела.
При подготовке аргументации Синев советует исследовать судебную практику по аналогичным делам в регионе апелляционной и кассационной инстанции. В жалобе необходимо демонстрировать восприимчивость высших судов к позициям региональных судов, так как никакому судье не хочется, чтобы его акты отменялись, говорит эксперт.
Бывает и так, что по делу нет аналогичной судебной практики или она неоднородна. Тогда необходимо вооружаться всеми возможными аргументами: фактами, принципами права, целью законодательного регулирования, экономическими и социальными последствиями того или иного решения по делу.
Артем Синев
Лисин отмечает, что для удобства суда в жалобе можно указывать и листы дела, на которых расположены важные доказательства.
3
Особенности процесса
С точки зрения процессуального законодательства, порядок рассмотрения дел и основания для отмены решений в СОЮ и арбитражных судах существенно не отличаются, но на практике разница есть, отмечает Борис Романов.
В арбитражных судах интересы сторон зачастую представляют профессиональные юристы, которые тщательно готовятся и представляют суду аргументированные правовые позиции. В СОЮ граждане часто действуют самостоятельно и не всегда могут донести важные обстоятельства спора и правовые нормы до первой инстанции, что часто приводит к ошибочным решениям, говорит Романов.
Поэтому на стадии обжалования апелляции и кассационные СОЮ больше времени уделяют изучению обстоятельств дела, в то время как в арбитражном судопроизводстве суды, в основном, сконцентрированы на праве, делится юрист.
Артур Аванесян, старший юрист юрфирмы
Федеральный рейтинг.
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market)
группа
Банкротство (споры high market)
группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции
группа
Уголовное право
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Недвижимость, земля, строительство
группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)
2место
По выручке на юриста
5место
По выручке
28место
По количеству юристов
Профайл компании
, указывает, что в СОЮ и арбитражных судах разные пределы рассмотрения жалоб.
Суды общей юрисдикции могут выйти за пределы доводов жалоб и проверить судебные постановления в полном объеме. В арбитражном судопроизводстве суды апелляционной и кассационной инстанций могут выйти за пределы жалоб только по заявлениям лиц, участвующих в деле.
Артур Аванесян
По мнению Лисина, наиболее существенные отличия между СОЮ и арбитражными судами сейчас касаются восстановления пропущенных процессуальных сроков на подачу жалоб. В гражданском процессе этот вопрос разрешается судом первой инстанции, а в арбитражном — тем судом, который рассматривает жалобу. Кроме того, если АПК предусматривает предельный шестимесячный срок для восстановления пропущенных сроков, ГПК такой нормы не содержит, отмечает эксперт.
Несмотря на все попытки унифицировать обе судебные системы в целях «единообразия практики правоприменения», арбитражные суды традиционно более восприимчивы к новым правовым позициям, считает Синев. Они внимательнее следят за актами высших инстанций и лояльнее относятся к примерам из практики общей юрисдикции. В то время как для СОЮ основное значение имеют позиции суда субъекта и кассации.
Подаем жалобу правильно: памятка
Сроки и порядок подачи жалобы
Апелляционная жалоба подается через суд первой инстанции на бумажном носителе или в электронном виде в течение месяца со дня принятия решения первой инстанцией (ст. 321 ГПК и ст. 257–260 АПК). В зависимости от категории дела этот срок может быть сокращен. Например, на апелляционное обжалование решения суда, которое принято в порядке упрощенного производства, дается всего 15 дней (ст. 232.4 ГПК и ст. 229 АПК).
Кассационная жалоба также подается через суд первой инстанции. Но срок на отправку отличается в зависимости от вида судопроизводства. В СОЮ жалобу необходимо направить в течение трех месяцев, а в арбитражных судах в течение двух месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного акта.
Срок на обжалование акта также можно восстановить, если причины его пропуска были уважительными. Например, если лицо не могло подать жалобу из-за чрезвычайной ситуации (п. 12 Постановление Пленума ВС от 30.06.2020 № 13).
Лица, которые могут подать жалобу
В соответствии со ст. 320, 376 ГПК и ст. 257, 273 АПК подавать апелляционные и кассационные жалобы могут:
- стороны и другие лица, участвующие в деле;
- прокурор;
- лица, которых не привлекли к участию в деле, но суд все равно разрешил вопрос об их правах и обязанностях.
Требования к форме и содержанию жалобы
При составлении жалобы необходимо учитывать формальные требования к ее содержанию (ст. 260 и 277 АПК, ст. 322 и 378 ГПК). В ней обязательно указать:
- наименования суда и участников дела;
- требования и основания, по которым обжалуется решение;
- перечень документов, которые прилагаются к жалобе.
Иные документы
Помимо самой жалобы, в суд необходимо направить и другие документы, например документ, который подтверждает уплату госпошлины, и доверенность, если документы подает представитель стороны спора.
Оплата госпошлины
При подаче жалобы нужно заплатить пошлину. Ее размер отличается в зависимости от вида судопроизводства, оспариваемого акта и лица, которое подает жалобу. Например, в судах общей юрисдикции за подачу апелляционной или кассационной жалобы гражданину необходимо заплатить 150 руб., а организации 3000 руб.
Апелляционная или кассационная жалоба в арбитражный суд обойдутся в 3000 руб.
- Арбитражный процесс
- Гражданский процесс
От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.
Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.
В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.
Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:
- выполнять личное поручение руководителя;
- участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
- выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
- совершать противоправные действия.
Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.
Виды дисциплинарной ответственности
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
-
Замечание
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
-
Выговор
Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
-
Увольнение
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
- совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
- отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- предание огласке конфиденциальной информации;
- систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
- нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
- появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
- иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
-
Фиксация факта нарушения трудового распорядка
Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
-
Объяснения нарушителя
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
-
Принятие решения о виновности и выбор способа наказания
На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Обратите внимание!
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Документ должен содержать следующие сведения:
- личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
- описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
- выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
- вид наказания;
- основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
Обратите внимание!
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.
В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
- уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
- ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
- в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!
Скачать образец
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.
В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
Обратите внимание!
Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Работодатель может отменить санкцию досрочно:
- по своей инициативе;
- по заявлению виновного сотрудника;
- по ходатайству его непосредственного начальника;
- по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.
Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.
Последствия для работника
Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.
Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Как обжаловать?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
- десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
- три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.
После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.
Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.
Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:
- сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
- описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
- исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
- приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
- подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
К иску прикладываются следующие бумаги:
- документы — основания для ваших требований;
- копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
- документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
Резюме
В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.
Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.
Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.
7 способов, как отстоять свою точку зрения перед начальником? Как правильно оспорить решение руководителя? Как провести рефрейминг босса?
Здравствуйте, друзья! В своей статье Социальная зависимость это? Стэнли Милгрэм эксперименты я уже писал об эксперименте Милгрэма, когда обычные люди (испытуемые) причиняли боль и страдания обучаемому, потому что им так говорил сделать человек в белом халате (экспериментатор). При этом испытуемые вовсе не маньяки, они всего лишь полностью снимали с себя ответственность за последствия своих действий.
Вам это ничего не напоминает, когда речь заходит об отношениях подчиненного и начальника?
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО «Переговоры. Как избежать наказания со стороны начальника?!»
1. Блок. Как отстоять свою точку зрения? Проблематика.
Если начальство говорит, что делать, но мы с этим не согласны, то боимся отказать! Страх потерять работу, преференции, одобрение, деньги толкает нас выполнять тупые приказы, идиотские распоряжения, несправедливые поручения! Какие объяснялки мы используем для самих себя и для других людей?
- Так генеральный решил (в смысле надо обязательно подчиниться)!
- Это приказ сверху!
- Ну а что я могу сделать, если я человек подневольный!
- Это не мое решение, это начальство сказало сделать!
При этом мы с Вами порой не просто рядовые сотрудники! Мы еще и руководители всех рангов! Даже генеральный директор – это подчиненный, потому что над ним совет директоров, акционеры, учредители.
Страх перед руководством важно уметь преодолевать! Как отказать начальнику с умом прочитать можно здесь 10 способов ответить на манипуляцию, когда Вас хотят припахать!
Ситуация еще хуже, когда нас прямым способом начальство вообще не принуждает к совершению поступка, а делает это косвенно, используя манипулятивные приемы, типа:
- Я вот тут подумал, что некоторые сотрудники нам не особо нужны!
- Сейчас кризис, наша компания серьезно потеряла свою прибыль, в нашей отрасли почти все перешли на сокращения зарплаты по собственному желанию, наша служба персонала уже подготовила необходимый шаблон заявлений.
И мы с Вами расцениваем это как указание уволить конкретного человека, если мы непосредственные руководители или написать заявление о снижении зарплаты. Мы по своей доброй воли выполняем неявные поручения, с которым не согласны! Прочитать статьи про манипуляции по ссылкам:
1 часть. Статья «Способы манипуляции людьми. Человек манипулятор.»
2 часть. Статья «Манипуляция сознанием человека. Способы манипулирования.»
3 часть. Статья «Манипуляция людьми. Психология. Как работает мозг человека?»
4 часть. Статья «Кто манипулирует людьми? Способы защиты от манипуляций.”
5 часть. Статья «Причины манипуляции в психологии. Защита от манипуляций»
И еще начальники обожают делать ультиматумы, типа: «У нас так принято, если тебе не нравится, можешь найти другую работу». Как справиться с подобными ультиматумом прочитать можно здесь 7 способов выбить себе зарплату, если начальник говорит: «Тебя что-то не устраивает, так увольняйся!»
НАЧАЛЬНИК МОЖЕТ ТЕБЕ НЕ ПЛАТИТЬ, ДАВИТЬ НА ТЕБЯ, ОСКОРБЛЯТЬ ТЕБЯ, ОРАТЬ НА ТЕБЯ, КРИТИКОВАТЬ ТЕБЯ, НАКАЗЫВАТЬ ТЕБЯ, ЕСЛИ ТЫ ПОЗВОЛЯЕШЬ ЕМУ ЭТО ДЕЛАТЬ С СОБОЙ!
А если начальник отдает Вам приказ совершить действия, которые навредят бизнесу, делу, просто потому что этот топ-менеджер – кабинетный и не понимает специфику «полей», то Вы будете выполнять его поручения? Начальники порой принимают решения по отчетам, т.е. по КАРТЕ, а не по ТЕРРИТОРИИ. В чем разница можно узнать в этих статьях:
Общая семантика Альфред Коржибский. Карта не равна территории.
Когнитивное искажение реальности. Проблемы логики и языка. Карта — это не территория.
Тренинг «Победить начальника!»
ЗАКАЗАТЬ обучение
2. Блок. Как отстоять свою точку зрения? Рефрейминг.
НЕ НАДО СОГЛАШАТЬСЯ С НАЧАЛЬСТВОМ, если Вы видите вред, который будет нанесен организации, ни в чем не виноватым людям, покупателям или пользователям Вашей деятельностью! Но просто отказываться – это глупый выбор, на Вас обрушит свой гнев босс и тогда Вам несдобровать!
Научитесь вести переговоры с боссом и отстаивать свои решения, потому что важно уважать свой труд, свою работу, свои силы, свое время, свои знания!
УВАЖАЙТЕ СЕБЯ!
Научитесь правильно и с умом проводить рефрейминг Вашего начальника! Рефрейминг – это смена рамок восприятия реальности.
Итак, ближе к делу!
1. Техника «Что плохого в несогласии подчиненного с руководителем?»
- Александр Владимирович, что плохого в том, когда у сотрудника есть другой взгляд на ситуацию с решением по клиенту, неужели будет трагедия, если кто-то из подчиненных не согласится с предложением начальника?
Ваша роль «адвокат дьявола». Вы выводите себя из-под возможного удара и предлагаете посмотреть на ситуацию начальнику в роли наблюдателя, но не участника. Это снижает эмоциональность ситуации. Приказы и распоряжения начальника мы переводим в статус предложения! К тому же Вы обесцениваете масштаб проблемы – несогласия со словами начальства. Если босс соглашается, что трагедии нет, то переходим к конкретике.
2. Техника «В этой идеи есть изъян!»
- Татьяна Олеговна, в вашем предложении есть что-то, что заставляет испытывать когнитивный диссонанс.
Вы играете роль «тревожный человек». Вы умничаете и тем самым повышаете интеллектуальный уровень обсуждения. Когнитивный диссонанс – это психический дискомфорт в связи с несоответствием предложенных идей имеющимся убеждениям. Вы создаете интригу и провоцируете начальника задать вопрос про Ваш диссонанс. Как только это произойдет, то интеллектуальным способом объясняйте в чем именно Вы не согласны и как видите решение вопроса. Ваша задача минимизировать агрессию против Вас, устранить эмоции.
3. Техника «Какие причины для отказа принять умное решение?»
- Светлана Алексеевна, только для того, чтобы лучше все понимать, сейчас есть причины отказаться рассмотреть другие варианты? Если все умные люди в этом кабинете заинтересованы в стратегически правильном решении, а ситуация не относится к категории простых!
Ваша роль «эксперт – консультант». Это сложная изощренная техника, которая заставляет начальника хорошо подумать, а некоторых боссов вгоняет в транс. А когда руководитель думает, то его эмоции нейтральные. Эта техника переводит к рассмотрению альтернативных вариантов решения.
4. Техника «Какие у нас есть обязательства перед другими?»
- Андрей Петрович, какие у нас есть обязательства, о которых нам важно помнить, если мы хотим сохранить все под контролем, выполняя Ваше решение?
Играйте роль «формалист юрист-бухгалтер». Затем мы привязываемся к обязательствам перед клиентами, высшим начальством, подчиненными, поставщиками, подрядчиками, арендаторами и т.д. Задача – показать, как приказ босса нарушает обязательства. Для того, чтобы знать обязательства не надо быть юристом. Все просто – это перечисление функций Вашей организации и поиск конфликта с решением босса. Существуют следующие виды обязательств: денежные, морально-этические, социальные, трудовые, правовые и т.д.
5. Техника «А как по-другому можно поступить?»
- Ирина Геннадьевна, а как по-другому можно достичь цель? К тому же я не совсем понимаю окончательную цель!
Поиграйте роль «туповатый подчиненный». Пусть начальник прояснит ситуацию для Вас, это поможет ему прояснить детали и для себя, а также поискать другие способы получить желаемое. Если босс пытается все упростить, то Вы продолжаете апеллировать к своему недопониманию окончательной цели и непониманию, почему нельзя рассмотреть другие варианты.
6. Техника «Идеально вопрос не будет решен».
- Дмитрий Романович, Вы действительно думаете, что таким способом у нас получится решить вопрос идеально? Мы сейчас понимаем о каких проблемах идет речь?
Мы играем роль «критик». Вселите неуверенность в начальника! Мы пытаемся спустить руководителя с «небес» на «землю». Для этого нагружайте его кучей простых проблем, которые всегда присутствуют. Если босс упорно отметет все сложности, то после этого добавьте технику № 7.
7. Техника «Не говорите потом, что не знали о проблемах».
- Дмитрий Романович, я честно Вас предупредил о сложностях, которые могут быть! Потом не говорите, что Вы были не в курсе или что неправильно поняли! И пожалуйста не говорите, что если что-то пойдет не так, то виноваты исполнители! Потому что сейчас Вы не прислушались к моим словам и сделали свой выбор, а цена такого решения может стоить дорого для нашей компании.
Вы накручиваете негатив вокруг решения босса и лишаете его возможности сбросить с себя ответственность в будущем, если что-то пойдет не так. Вы взваливаете на начальника весь груз ответственности. Вы давите на него, ведёте себя сурово. Но мы с Вами помним, что перекладывание ответственности на начальника — это не наша цель! Мы всего лишь хотим заставить босса отказаться от своего решения.
Пожалуй, на сегодня мы остановимся! Заучите техники наизусть! Тогда Вы реально начнете их использовать. Для большинства не профессиональных переговорщиков подобные фразы легко не окажутся на языке. Техники надо тренить перед зеркалом наизусть!
Как всегда, я открыт для Вашей критики и конечно буду очень рад услышать от Вас добрые слова и получить лайки, если Вам понравилась статья!
Перейти на сайт «Психолог Якимов Владислав»
Как написать не согласие с распоряжением начальника.
Как написать не согласие с распоряжением начальника.
Ответы на вопрос:
Добрый день!
Обращайтесь к любому юристу на сайте и Вам составят претензию, на платной основе.
Спросить
Похожие вопросы
Должностная инструкция и как оформлять несогласие с некоторыми пунктами.
У Нас в компании ввели должностные инструкции. Выдали на подписание. Но после ознакомления, я поняла, что с некоторомыми пунктами категорически не согласна. Дополнение моих обязанностей такими как: — обзательное обучение сотрудников, пришедших на аналогичную должность, — ведение табелей (ято так же не является моими обязанностями и тп. — наличие высшего образования (я два года назад была принята на работу без него, и все еще нахожусь в процессе получения. И еще несколько пунктов. Мне сказали, что если откажусь подписывать — оформят акт. А вот как оформить, что я требую исправить некоторые пункты?
Читать ответы: 2
Как оформить несогласие с приказом
Меня пригласили в отдел кадров ознакомиться с приказом Ген. директора о вынесении мне замечания. Подскажите, пожалуйста, как оформить письменно свое несогласие с приказом. У меня также имеются некоторые письменные доказательства (объяснительные записки сотрудников) отсутствия моей вины.
Если это не выговор, а просто замечание, чем это грозит в плане дальнейшей работы?
Спасибо.
Читать ответы: 1
Не согласен с приказом
Принесли приказ на ознакомление. Я с ним не согласен, сейчас пишу служебную записку. В самом приказе мне просто подпись поставить? Или дописать что с приказом не согласен?
Читать ответы: 2
Работник обязан подчиняться своему работодателю и беспрекословно исполнять возложенные на него обязанности. Но все ли распоряжения работодателя обязательны для сотрудников?
Увольнение за неподчинение
Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.
Суды нижестоящих инстанций признали увольнение законным.
Они исходили из следующего. Сотрудник исполнял обязанности регионального менеджера по продажам, работая дистанционно. В целях контроля за его работой руководителем организации издавались приказы о предоставлении фотоотчетов о результатах проделанной работы.
Результаты работы сотрудник не фотографировал и отчеты не отсылал. То есть сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности, игнорировал распоряжения руководства и нарушал трудовую дисциплину. Этого достаточно для увольнения.
Но краевой суд решил, что все не так однозначно, и отменил решения нижестоящих судов, направив дело на новое рассмотрение.
Распоряжение распоряжению – рознь
Суд пояснил, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. п.
Между тем, из должностной инструкции менеджера не следовало, что в его обязанности входило выполнение фотоснимков и их предоставление руководителю в виде фотоотчетов.
Менеджер был ответственен за осуществление сбытовой политики, обеспечение роста продаж, поддержание и развитие клиентской базы, поиск и привлечение новых клиентов. Ничего фотографировать он, поступая на работу, не обязывался.
В свою очередь статьей 60 ТК РФ прямо установлен запрет на увольнение за неисполнение поручений, не предусмотренных должностными обязанностями работника.
Этой же нормой установлен запрет требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или должностной инструкцией. Буквально это значит, что главбух не обязан вести договорную работу с контрагентами, а юрист не должен носить директору кофе.
И если бухгалтер отказывается закинуть деньги на мобильный директора и оплатить его коммуналку, то это еще не дает директору права уволить этого бухгалтера.
Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен