Этапы руководства трудовой деятельностью

Организация и руководство трудовой деятельностью детей

дошкольного  возраста

     В учебной программе дошкольного образования  в образовательной области «Ребенок и общество» определены задачи трудовой деятельности детей дошкольного возраста. В процессе организации трудовой деятельности необходимо формировать у детей умение ставить цель, находить пути для её достижения, получать результат, соответствующий цели. Цель перед ребенком вначале ставится педагогом. Дети среднего и старшего дошкольного возраста в привычных ситуациях, в повседневных делах приучаются сами ставить цель: привести в порядок книги  на книжной полке, убрать строительный материал, расчистить дорожку от снега и т. д. Воспитатель только направляет внимание детей на непорядок, предоставляет детям самим сделать вывод о том, как его устранить. В трудовой деятельности детей большое значение имеет его собственная творческая активность: обдумывание предстоящей деятельности, подбор необходимых материалов, инструментов, преодоление известных трудностей при достижении намеченного результата. Перед воспитателем стоит задача – в процессе работы направить внимание детей на логическую последовательность действий, которая может привести к лучшему результату, особенно в средней и старших группах. Совершенствование навыка планирования деятельности происходит в ежедневной работе (дежурства, уход за обитателями уголка природы).

     Обязательный компонент трудовой деятельности – результат. Достижение результата имеет значение прежде всего как педагогический фактор, который помогает воспитать у детей интерес к труду. Результат выступает как мера затраты усилий, которая необходима для достижения цели. Определенное воздействие оказывает на детей подведение результатов по окончании работы.  В развитии  у детей стремления достичь результата труда особое значение приобретает мотив деятельности.

Виды труда  дошкольника:

Самообслуживание – это постоянная забота о чистоте тела, о порядке в костюме, готовность сделать для этого всё необходимое  и сделать из требований из вне, из внутренней потребности, соблюдать гигиенические правила. В самообслуживании перед ребенком всегда ставится конкретная цель, достижение которой понятно ребенку и жизненно необходимо для него.

Методические приёмы формирования умений самообслуживания:

— показ выполнения каждого элементарного действия и их последовательности; сохранение неизменным одного и того же способа и последовательности действий; подробное словесное объяснение; общее напоминание; проверка выполнения работы.

Хозяйственно – бытовой труд. Участие детей в хозяйственно – бытовом труде начинается со второго года жизни. Имеет большое значение для воспитания у детей элементарных навыков культуры труда: рациональной организации индивидуальной и коллективной работы, предварительного его планирования, умения отобрать необходимые материалы для выполнения задания, стремление сделать работу хорошо и своевременно, нравственные качества: трудолюбие, настойчивость, упорство, доброжелательное отношение к окружающим, коллективизм.

Труд детей в природе. Труд детей в природе имеет большое значение для физического, умственного и сенсорного развития детей. Работая на участке (в огороде, цветнике), а также в уголке природы, дети овладевают простейшими практическими навыками обращения с сельскохозяйственным инвентарём, усваивают приёмы ухода за растениями, получают много сведений о росте и развитии растений. Труд в природе способствует развитию наблюдательности, любознательности детей, воспитывает у них интерес к труду и уважение к людям, которые им занимаются.

Ручной труд.

Формы организации труда.

Поручения – наиболее простая форма организации труда детей. Под трудовым поручением понимается возложение на ребенка конкретного задания, которое он должен выполнить один или с кем – либо  из своих сверстников. Поручить – значит обязать ребенка выполнить какую – то работу, связанную как с самообслуживанием, так и с трудом для коллектива. Поручения особенно важны в период от 2 до 5 лет.  В 6 лет дети уже могут участвовать в трёх видах дежурств.

Дежурства – более сложная по сравнению с поручениями форма организации труда детей.

Коллективный труд.

Способы объединения детей в труде.

Труд рядом. Во второй младшей группе воспитатель часто даёт индивидуальные поручения одновременно нескольким детям. Выполняя задание, дети трудятся рядом, в работе каждый независим. Это даёт ребенку действовать в индивидуальном темпе, что особенно важно на этапе овладения навыком. В процессе работы ребенок получает представление о последовательности её выполнения, о требованиях, предъявляемых к результату. Утром во время сбор детей на прогулку или в ходе её, а также после дневного сна во время игр воспитатель предлагает 2 — 4 детям протереть игрушки влажной тряпкой или вымыть их, полить клумбы. Воспитатель руководит работой каждого ребенка, показывает приёмы выполнения работы, стремясь к тому, чтобы дети запомнили  её последовательность, оценивает старание детей,  их стремление довести дело до конца.

Общий труд. В общем труде детей объединяют общее задание и обобщение результатов работы всех участников. Выполнение части общего дела даёт возможность ребенку почувствовать себя членом коллектива, осознать полезность своего труда. Значимость каждого отдельного результата и связь его с другими выступает только после окончания самого процесса деятельности.  И особенно важным становится объединение воспитателем всей произведённой работы в общий итог, где самым главным будет выделение коллективности в выполнении предложенного дела.

Совместный труд. Используется с 6 лет. Особенность такого объединения – наличие ряда последовательных этапов. Возникает необходимость учёта трудоёмкости каждого отдельного задания, поскольку некоторые из них требуют большей или меньшей затраты сил. Дети неодновременно включаются в процесс деятельности. Совместный труд представляет большие возможности для формирования положительных взаимоотношений между участниками.

Организация и руководство коллективным трудом воспитанников старшей группы

     В старшей группе систематически организуется общая трудовая деятельность, объединяющая сразу всех детей группы: уборка групповой комнаты, участка, оформление групповой комнаты к празднику и т. д.

    Условия организации коллективного труда:

— объединять всех детей можно только после того, как они приобретут необходимый опыт работы в небольшом коллективе (в средней группе по 5 – 7 человек);

— определяя содержание общей работы,  воспитатель включает в нее только те виды труда, навыками которых дети владеют достаточно хорошо и стремится к тому, чтобы занять всех детей. 

1 этап – распределение предстоящей работы между участниками (на 3-4 звена, каждое из которых выполняет относительно самостоятельное задание) 

Последовательность работы воспитателя при распределении между детьми заданий:

• разъясняет детям пользу труда;

• перечисляет весь объём предстоящего труда и представляет его как одно общее задание для всех детей;

• выделяет задания, которые станут содержанием труда отдельных звеньев.

     В старшей группе дети могут научиться самостоятельно распределять работу между собой внутри своего звена (договориться перед началом работы)

    В процессе распределения общей работы воспитатель преследует определённые цели:

    учитывает трудоёмкость разных работ, с ем, чтобы у каждого ребенка оказался примерно одинаковым объём, чтобы все дети в одно время закончили свои задания;

    организует труд детей так, чтобы каждый ребенок упражнялся во всех видах труда, выполняемых группой;

    продумывает расстановку детей таким образом, чтобы рядом с нерешительным ребенком оказался самостоятельный, уверенный, рядом с неумелым – умелый и т. д.

    учитывает задачи воспитания, которые следует решать по отношению к отдельным детям,  если ребенок недостаточно доброжелателен. Объединяет его с внимательным, спокойным сверстником.

2 этап – выполнение детьми разных заданий

 При выполнении детьми заданий воспитатель пользуется приёмами для регулирования детского труда и налаживания взаимоотношений между участниками:

• обращает внимание насколько удобно и рационально дети организовали свою деятельность, как расположили оборудование, предусмотрели ли последовательность работы;

• формирует у детей умение помогать друг другу советом, показом, совместным выполнением работы;

• представляет работу каждого ребенка как часть общего задания;

• даёт совет, как наладить работу так, чтобы никто не простаивал, чтобы задание у каждого участника было примерно одинаковым;

• помогает ребенку найти дополнительное дело, у которого задание оказалось менее трудоёмким;

• использует соревнование на скорость выполнения работы как приём воздействия  на детей;

• оценивает поведение ребят, отношение к другим детям, к порученному делу:

— объясняет необходимость работать качественно по отношению к результату и товарищам;

— сообщает детям о поведении ребенка в случае плохого качества выполнения работы и способа воздействия на него;

— разъясняет детям моральные правила, обосновывающие образцы поступков с точки зрения положительных взаимоотношений ме5жду детьми.

• координирует работу между звеньями, чтобы все примерно в одно время заканчивали.

3 этап – обсуждение результатов трудовой деятельности

Воспитатель при обсуждении:

• на конкретных примерах показывает преимущества коллективного труда;

• особенно отмечает поступки, в которых выражено стремление помочь другим детям;

• привлекает внимание детей к отдельным недостаткам, замечания делает мягко, доброжелательно, выражая уверенность в том, что дети постараются теперь работать лучше.

Литература:

1. Учебная программа дошкольного образования. – Минск: НИО,2012 г.

2. Нечаева В.Г., Буре Р.С., Загик Л.В. Воспитание дошкольника в труде. – М.: Просвещение, 1980. – 208 с. 

Этапы руководства	Младшая группа	Средняя группа	Старшая группа	Подготовительная к школе группа
1.Постановка задачи	Цель не имеет для маленького ребенка смысла. Формируется умение принять трудовую задачу. Цель должна быть посильна детям данного возраста.	Формировать умение принять трудовую задачу и самостоятельно ставить цель.	Необходимо формировать умение поставить трудовую задачу, представить результат ее выполнения, определить последовательность операции.	Самостоятельно формируют цель своей деятельности и удерживают цель на протяжении всего процесса до получения результата.
2.Показ и объяснение способов выполнения трудовых действий	Воспитатель сочетает показ с объяснением, и дети поэтапно выполняют трудовые операции. Воспитатель показывает, как нужно выполнять различные действия, а дети сразу же повторяют за ним.  Используется поэтапный (ступенчатый) инструктаж.	Обучая новой трудовой операции, воспитатель показывает и объясняет все задание, а затем делит его на последовательные этапы. Следит за выполнением каждого этапа. В ходе работы напоминает о последовательности действий, способах использования оборудования, использует показ, объяснение.	Ведущий прием обучения – объяснение. Обучение трудовым действиям без непосредственного показа, а по словесному объяснению. Показ способов применяется в основном при ознакомлении детей с новой трудовой операцией.	Обучение более сложным трудовым действиям без непосредственного показа, а по словесному объяснению. Показ сразу всего трудового процесса, всего задания, которое надо выполнить.
3.Технология руководства самостоятельной работой ребят	Воспитатель дает трудовые поручения (индивидуальные), которые дети выполняют под руководством взрослого или вместе с ним. Учить детей трудиться рядом друг с другом, не мешая.	Используются поручения, которые носят длительный характер. Дети приучаются к разнообразной самостоятельной работе. Закреплять стремление детей включаться в труд по собственной инициативе. Во второй половине года может быть организован общий труд.	Вводится новая форма работы – дежурства. Усложняется организация коллективного труда. Формируются отдельные трудовые умения, которые дети свободно, без помощи (или при небольшой помощи) взрослых могут выполнить. Ведение календаря природы.	Используется совместный труд. Могут выполнять более сложные трудовые умения под наблюдением взрослых. Самостоятельно дежурят в уголке природы.
4.Анализ и оценка детского труда	Всегда положительная оценка труда несет воспитательную нагрузку. Результат своего труда ребенок видит уже по завершении трудового процесса, когда воспитатель предлагает сравнить полученный им результат с результатами труда других детей, владеющих аналогичными навыками. Это сравнение нередко вызывает у него желание переделать работу, выполнить ее лучше.	Оценивается качество выполнения работы. Воспитатель дает оценку по ходу труда детей и тут же при необходимости предлагает исправить ошибку. Он учит ребят понимать необходимость труда, показывает, почему надо выполнить ту или иную трудовую операцию.	Оценка носит положительный характер, но она дифференцируется в зависимости от качества выполненной работы. К оценке привлекаются дети.	Овладевают оценкой результата, самооценкой, позже учатся предвидеть, к плохому или хорошему результату приведут их усилия. Результат деятельности начинает интересовать детей с практической стороны.
5.Планирование продолжения трудовой деятельности	На основе элементарно простых подходов к планированию действий маленького ребенка постепенно подготавливается возможность перехода к более сложным формам планирования.	Осуществляется с помощью взрослого.	Обсуждение с детьми, что нужно сделать и как выполнить работу.	Приучать детей не только видеть, но и планировать последовательность выполнения отдельных трудовых операций, заранее распределять обязанности, самостоятельно готовить весь необходимый инвентарь.
6.Использование (закрепление) сформированных на занятии знаний, умений и навыков в повседневной жизни	Интересен сам процесс выполнения трудовых действий	Привлекать к выполнению поручений с целью закрепить имеющиеся трудовые навыки. Полученные на занятиях знания и умения закрепляют в уголке природы (уход за растениями, животными).	В повседневной жизни закрепляют полученные на занятиях знания, умения и навыки.	Систематизация, обобщение и использование в уголке природы и на участке сформированных знаний, умений и навыков.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Сложность и многомерность проблемы трудового воспитания детей дошкольного возраста обуславливает ее актуализацию на современном этапе развития системы дошкольного образования, характерными чертами которой является обновление содержания и поиск новых образовательных технологий, ориентированных на развитие личности.

Анализ психолого-педагогической литературы свидетельствует, что вопросы трудового воспитания подрастающего поколения активизируются периодически и совпадают с глобальными процессами экономического развития государства [16, с.5]. Основные подходы к проблеме трудового воспитания дошкольников поэтапно и целенаправленно менялись и за период с 20-х годов ХХ века до наших времен эти изменения приобрели кардинальный характер: от сплошного коллективизма и уравнивания всех и во всем, к развитию самостоятельности и проявления индивидуальности личности в труде. Сегодня мы можем констатировать, что в России существует собственная педагогическая школа, которая отличается оригинальными подходами к решению проблемы воспитания трудом на основе принципов народности, демократичности, гуманизма, антропологизма, идей свободного воспитания. С 60-х по 90-е годы ХХ века вопросам трудового воспитания дошкольников были посвящены научные исследования С. Борисовой, Т. Введенской, В. Павленчика, М. Мельничук, Г. Беленькой, М. Машовец и ряда других. Однако последние 15 лет внимание к проблеме воспитания детей в труде снизилось.

Целью данного исследования является выявление педагогических подходов, необходимых для организации трудового воспитания детей дошкольного возраста.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

1. Проанализировать методическую литературу по изучаемой проблеме.
2. Выявить уровень трудовых навыков и умений дошкольников.
3. Определить наиболее эффективные подходы к организации трудового воспитания детей дошкольного возраста.
4. Разработать и апробировать экспериментальную методику по формированию трудовых навыков и умений дошкольников.

Объект исследования: трудовое воспитание детей дошкольного возраста.

Предмет исследования: методы и средства трудового воспитания дошкольников.

Гипотеза исследования: формирование трудовых умений и навыков будет успешным и результативным, если оно является частью целостного педагогического процесса в МДОБУ.

Исходными теоретическими положениями исследования выступают теории трудового воспитания (П.Р.Атутов, А.Н.Бондаренко, Р.С.Буре, Я.Л.Коломинский, М.В.Крулехт, Л.В.Куцакова, В.И.Логинова, А.С.Макаренко, Т.А.Маркова, В.Г.Нечаева и др.); основу трудового воспитания детей дошкольного возраста составляет знание социальной действительности (Б.Г.Ананьев, В.В.Давыдов, А.П.Усова); этнопедагогические теории обучения и воспитания детей дошкольного возраста (Г.Н.Волков, А.А.Григорьева, Д.А.Данилов, Н.Д.Неустроев, И.С.Портнягин, А.Д.Семенова, К.С.Чиряев, З.Б.Цаллагова и др.).

Структура работы: работа состоит из 2 глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ВОСПИТАНИЯ ДОШКОЛЬНИКОВ

1.1. Трудовое воспитание детей дошкольного возраста как педагогическая проблема

Человек превращает мир с помощью труда — физической, интеллектуальной деятельности, направленной на удовлетворение материальных и духовных потребностей человека. Работа выполняет практическую (создание материальных, духовных ценностей, социально-бытовых условий жизни и деятельности человека), развивающую (развитие личности в процессе активного включения человека в трудовой процесс) и воспитательную (формирование общественно и личностно ценных качеств человека, его нравственно-эстетического отношения к жизни и деятельности) функции. Воспитательная функция труда реализуется в процессе трудового воспитания детей дошкольного возраста.

Трудовое воспитание — целенаправленный процесс формирования у детей трудовых навыков и умений, уважения к труду взрослых, привычки к трудовой деятельности [5, с.2].

Его задача состоит в формировании у детей устойчивых убеждений, что труд является жизненной необходимостью. Трудовое воспитание детей дошкольного возраста предполагает приучение их к самообслуживанию, элементарным трудовым действиям, ручной и хозяйственной работы. Даже самый результат трудовых усилий ребенка (вымытая посуда, убранная комната и т.д.) способствует самосознанию ребенка, внушает ему уверенность в себе, стремление испытать себя в новых видах деятельности.

При всей многогранности национальных культур одним из важнейших общих для них факторов является ценность труда как средства существования человека в мире и средства воспитания подрастающих поколений. Изначально первые заповеди и наставления детям касались именно подготовки к будущей трудовой деятельности. Уже на этапе патриархальной родовой общины появляется потребность в воспитании как специальной деятельности, направленной на подготовку к получению средств для выживания.

Трудовое воспитание присуще всем историческим формациям, оно является древнейшей формой воспитания. Уже античные мыслители отмечали необходимость воспитания человека самостоятельным, способным к жизненному самоопределению. В то же время классовый характер образования и воспитания не предусматривал использование физического труда в школах. Дети рабов в школах не воспитывались; воспитание происходило в труде наравне со взрослыми.

К проблеме воспитания детей в процессе труда обращались авторы первых утопических систем обновления общества путем воспитания. В частности, Т. Мор рекомендовал маленьких детей знакомить с трудом людей и побудить их к посильному участию в трудовых процессах [16, с.7].

По мнению Ж.Ж. Руссо, ребенка, физически окрепшего и научившегося самостоятельно ориентироваться в окружающей среде, следует привлекать к физическому труду. Овладение трудовыми навыками — необходимое условие обеспечения молодому человеку собственного куска хлеба, а затем — независимости и свободы [16, с.8].

Последователь Руссо И.-Г. Песталоцци не только теоретически, но и практически приложил много усилий к тому, чтобы, соединив обучение с физическим трудом, воспитывать детей для честной жизни. Он впервые в истории педагогики связал мотивацию труда с природой ребенка, обосновал роль труда, как части педагогической системы. Песталоцци подчеркивал, что благодаря сочетанию обучения и физического труда дети выходят в жизнь морально закаленными, способными к самостоятельному определению [12, с.7].

Значительное количество теорий трудового воспитания возникает с развитием буржуазии. Основатель филантропизма немецкий педагог И. Базедов считал необходимым вводить в школах занятия труда, дифференцируя их в соответствии с социальным положением семей учащихся.

Особое внимание вопросам трудового воспитания уделял Кершенштейнер (1854-1932), автор проекта немецкой трудовой школы, который связывал воспитание гражданина с овладением профессией. Он предложил создавать, кроме народных, дополнительные школы, которые должны были обеспечивать профессионально-техническое обучение и формировать навыки выполнения гражданских обязанностей [12, с.8].

Идея труда как средства всестороннего развития человека разработана в педагогической теории К. Ушинским. Ей посвящена специальная работа – «Работа в ее психологическом и воспитательном значении», в которой обоснована необходимость «свободного труда» для развития чувства человеческого достоинства. Человек, оторванный от труда, по мнению Ушинского, теряет лучшие качества личности, а родители, оберегая своих детей от работы, развращают и делают их несчастными [18, с.93].

Детский труд, по мнению С. Русовой, является основой воспитания. В частности, ручной труд должен обеспечить творческую активность детей, удовлетворение от результата. А старшие дошкольники способны к осознанию социальной значимости труда. Это способствует воспитанию ответственности, чувства долга [23, с.87].

К актуальным проблемам трудового воспитания в новых социально-экономических условиях относятся: воспитание у детей основ экономической грамотности, способности воспринимать и использовать экономическую информацию; отбор видов труда, которые больше всего интересуют детей в связи с модернизацией экономики; повышение педагогической компетенции родителей в вопросах организации детского труда в условиях семейного воспитания.

С первых дней от рождения ребенка родители питают надежду, что он вырастет гармоничной личностью, успешным специалистом, продолжит их дело, реализует способности и умения в самостоятельно выбранной сфере деятельности. Пытаясь воспитать его целенаправленной, трудолюбивой личностью, способной преодолевать трудности на пути к цели, они возлагают надежды и на опыт дошкольных учреждений.

Трудовое воспитание детей призвано обеспечить решение следующих задач:

1. Формирование мотивации (потребностей, интереса, чувство долга и ответственности), положительно-эмоционального ценностного отношения к труду как к форме бытия и способа самореализации человека.

2. Формирование системы знаний, необходимых для трудовой деятельности, выбору профессии, социального, профессионального и жизненного самоопределения.

3. Формирование опыта общественно полезной производственной деятельности, умение использовать теоретические знания на практике, способности к творчеству.

Решение этих задач происходит в процессе общеобразовательной подготовки, трудового обучения, разнообразной по содержанию и форме трудовой деятельности.

Для того чтобы работа стала средством воспитания, она должна быть содержательной, иметь личностную и общественно полезную значимость, четкую организацию. Процесс труда следует строить на моральных принципах (цель, процесс, результат). Нравственная сущность их проявляется не только в желании трудиться, действовать творчески, добиваться значимого для себя и других результата, но и в коллективном характере трудовой деятельности, что требует согласования целей и действий ее участников, взаимопонимания и помощи.

Учитывая особенности развития детей дошкольного возраста, выделяют задачи трудового воспитания, связанные с формированием и развитием мотивационной сферы, навыков трудовой деятельности, становлением личности. В реальной педагогической практике оно призвано обеспечить:

1. Воспитание интереса к труду взрослых, бережного отношения к их результатам, уважение к человеку-труженику. Труд является особым видом деятельности, направленным на создание общественно значимых результатов [14, с.49]. Знакомясь с трудом взрослых, ребенок видит трудовой процесс, его конкретные результаты, познает их роль в удовлетворении потребностей человека. Поскольку ребенок от природы склонен к подражанию, все интересное его привлекает, педагог имеет широкие возможности для направления его свободной деятельности, инициированию определенных эмоций, стремлений. От педагога зависит осознание детьми того, что работа требует физических и волевых усилий, умения, терпения.

Опираясь на эмоции детей, желании участвовать в жизни и деятельности взрослых, воспитатель разъясняет, что именно трудом взрослых созданы все блага, которые их окружают, подчеркивая, что смысл работы состоит в создании необходимых для человека благ и развития самого человека (интеллекта, умений, силы, целеустремленности, воли). Если работа не ориентирована на конкретный результат, не создает необходимых обществу, людям ценностей, то она и не имеет общественного значения. Желательно, чтобы все дети узнавали это не только со слов, но и на конкретных примерах. Такие старания педагога способствуют формированию позитивного отношения ребенка к труду взрослых, человеку-работнику, мастеру своего дела, пониманию общественно значимых мотивов труда, осознанному приобщению к трудовой деятельности.

2. Формирование навыков трудовой деятельности. Уже в дошкольном возрасте дети пытаются подражать труду взрослых. Следует помочь им осознать, что этот процесс имеет определенную последовательность операций, требует соответствующих стараний и умений. Со временем дети начинают понимать, что перед тем, как приступить к работе, надо знать ее цель, представить ее процесс и результат, подобрать необходимые средства (кстати, комплекс вещей, которыми человек действует на предметы труда) и предметы труда (сырье, материалы и т.д.), осуществлять целенаправленные трудовые действия, взаимодействовать с другими людьми.

Сначала дети должны овладеть простыми трудовыми умениями (расстегивать и застегивать пуговицы, расставлять хлебницы на столы, поливать растения), а впоследствии — цельными трудовыми процессами (накрыть стол к завтраку или обеду, погладить белье куклы, убрать в уголке природы и т.д.). Овладение трудовыми навыками расширяет возможности детей на участие в простых трудовых процессах дома, детском саду, воспитывает самостоятельность, инициативу, уверенность в своих силах.

Постоянное участие в различных видах труда формирует умение и привычку работать регулярно, преодолевать трудности, воспитывает организованность, самостоятельность, волевые качества личности.

Организуя трудовую деятельность детей дошкольного возраста, педагог должен быть особенно внимательным к их индивидуальным особенностям, способствовать выработке индивидуального стиля трудовой деятельности, овладению своеобразными приемами работы. Это обеспечит максимальное использование ценных особенностей характеров детей, их отношению к труду, компенсирует то, что препятствует успеху в работе.

3. Воспитание личности ребенка в процессе его трудовой деятельности. Эта группа задач предполагает ответственность, самостоятельность, целеустремленность, инициативу и выдержку. Без них невозможно формирование основ трудолюбия (привычки к трудовым усилиям, готовности участвовать в трудовой деятельности, умение доводить начатое дело до конца). Педагоги, родители должны учитывать, что организм, психика дошкольников быстро устают от однообразной, сложной работы, и регулировать объем и продолжительность конкретных работ, чередуя элементы статической и динамической нагрузки. Оптимизация трудовых усилий детей убережет их от разочарований, непомерной усталости, которые являются важными предпосылками их положительного отношения к труду.

Развитие личности ребенка обусловлено следующими особенностями труда:

— Результативность, которая способствует воспитанию целеустремленности, привычки доводить начатое дело до конца, ведь планирование будущего результата, необходимость выполнения запланированного, возможность использования результата побуждают ребенка серьезно относиться к работе;

— Творческий характер, что развивает настрой ребенка на поиск, совершенствование своей работы и себя в работе; при любых обстоятельствах ребенок имеет возможность сделать что-то по-новому, не так, как всегда, найти новые формы взаимодействия со сверстниками [13, с.21].

Будучи направленным на личностное развитие ребенка, трудовое воспитание детей дошкольного возраста связано с физическим, моральным, умственным воспитанием. Конкретные его задачи, формы организации трудовой деятельности детей обусловлены как воспитательными возможностями труда, так и возрастными особенностями дошкольников.

1.2. Особенности трудовой деятельности детей дошкольного возраста

Чрезвычайная насыщенность жизни современного человека разнообразной информацией повлияла на образ его жизни. Во-первых, требуется как дополнительное время для ее восприятия (прочитать, послушать, посмотреть), так и время для обработки (обдумать, проанализировать), которое необходимо освободить за счет других видов деятельности. Во-вторых, восприятие информации человеком (на слух, визуально) подразумевает уменьшение его физической подвижности. Ведь, для того чтобы что-то прочитать, прослушать, просмотреть, записать, как правило, в первую очередь надо сесть (в дошкольном учреждении за стол, в школе — за парту, дома — на диван или кресло перед телевизором, или компьютером). Доля времени, которую современные дети проводят за столами (партами), телевизорами и компьютерами в значительной степени увеличилась, по сравнению даже с серединой ХХ века. Это значит, что уменьшается время, традиционно посвященное детьми таким видам деятельности ребенка как игровая, трудовая и общение.

Подвижные игры детей на свежем воздухе постепенно вытеснились другими — дидактическими (лото, конструкторы, кроссворды) и компьютерными, особенно — в крупных городах.

Что касается трудовой деятельности детей, то быстрый темп жизни современной семьи сказался на ней негативно. Родители, которые постоянно спешат, не желают ждать, когда ребенок сам умоется, оденется, застелет кровать.

Самообслуживание — первый вид труда, к которому привлекают детей. Это настоящая работа, которая заключается в уходе за своим телом, одеждой, предметами быта — продолжается на протяжении всей жизни человека [12, с.24]. Новейшие технологии способны облегчить ее, но заменить в полной мере не смогут никогда.

Учителя начальных классов все чаще жалуются на несамостоятельность первоклассников, как тех, что посещали детский сад, так и тех, которые воспитывались в домашних условиях. Несамостоятельность со временем перерастает в неряшливость и небрежность, становится препятствием к успешной социализации ребенка в условиях школы.

Хозяйственно-бытовой труд — второй, не менее важный вид труда детей. Общеизвестно, что детей дошкольного возраста характеризует способность к подражанию и желание действовать по примеру взрослых. Уже в 2-3 года ребенок с удовольствием тянется «помочь» маме накрыть на стол, помыть посуду, пол, полить цветы. Ему хочется и порезать ножом фрукты, и полепить с бабушкой вареники, и размешать тесто на блины, и еще много-много чего.

Бесконечную кто радость она приносит детям 4-5-летнего возраста мытье посуды, кухонной раковины или других поверхностей с помощью современных моющих средств, хорошо пахнет, красиво выглядит, образуют мягкую пену и еще и пузыри. Конечно, расход этих средств у ребенка гораздо больше, чем у взрослого. А он существует он еще и аллергия, и простуды, и он нежелание он родителей она переделывать после малыша домашнюю работу. Поэтому он стремление он ребенка к участию в трудовой деятельности взрослых поддерживаются незначительным количеством родителей.

Таким образом, хозяйственно-бытовой труд ребенка дошкольного возраста в семье сводится к уборке игрового уголка и составления вещей на стульчике перед сном. Однако, парадоксально, но уборка игрушек — не самая сложная задача для ребенка. Ведь когда он берет в руки хоть одну из них, возникает желание поиграть, а не спрятать игрушку в ящик, поставить на полку.

Ребенок дошкольного возраста, в силу своих психологических особенностей, не может сделать процесс уборки игрушек быстрым, он отвлекается на игру, а, следовательно, подвергается недовольству родителей, что может сказаться в любой форме — от изменения тона голоса с добродушного на раздраженный, вмешательство взрослых в процесс уборки, в недопустимо грубой форме.

Родители она недооценивают она значение она хозяйственно-бытового труда для всестороннего развития ребенка, ограничивают стремление и возможности она последнего, неправильными методами руководства трудом детей ре закладывают ре негативное ре отношение к нему, что может остаться на всю жизнь.

Работа в природе — третий доступный вид труда для ребенка дошкольного возраста. Она является наиболее интересной для них, ведь природа всегда выступает источником ярких впечатлений для человека, а ребенку дает возможность взаимодействовать с простыми предметами, с живыми объектами, которые ре своим состоянием ре реагируют на его действия. Дети ре дошкольного ре возраста ре способны ре ухаживать за растениями: комнатными, садовыми, огородными, а также за отдельными домашними и декоративными животными.

Художественный труд — вид труда, который доступен детям дошкольного возраста. Этот вид труда предусматривает изготовление детьми поделок из бумаги, глины, ткани, растительного и природного материала и тому подобное. С помощью ножниц, ниток и иголки, клея и других материалов, помогающих соединять отдельные части в единое изделие, дети могут производить интересные и красивые сувениры для своих близких и знакомых (поздравительные открытки, шкатулки, самодельные игрушки), предметы для игр (картонная мебель, коврик, полотенце для куклы), атрибуты праздничного убранства комнаты к празднику: гирлянды, флажки, снежинки, фонарики.

Дети дошкольного возраста с удовольствием занимаются ручным трудом, поскольку их привлекает возможность действовать с разнообразными, яркими и непривычными материалами, исследовать эти материалы, изменять по своему желанию. Стремление к результату побуждает к волевым усилиям, а сам результат является источником положительных эмоций, как самого ребенка, так и ближайшего окружения.

Отметим, что в зависимости от возраста детей и их индивидуальных предпочтений удельный вес каждого вида труда в их жизни может быть результативным. Отношение ребенка к труду во многом зависит от отношения к нему взрослых, которые находятся рядом.

Как показывает опыт общения с детьми дошкольного возраста, отношение к собственной работе у них неоднозначное и в нем прослеживаются следующие тенденции:

1. Дети младшего дошкольного возраста в целом положительно относятся к собственной трудовой деятельности, стремятся помогать взрослым в простых хозяйственных делах, уходе за растениями или животными. Это объясняется их стремлением к познанию, что в значительной мере реализуется в процессе трудовой деятельности, бессознательным желанием удовлетворить потребность в принадлежности к определенной социальной группе, потребность в уважении, одобрении, признании [9, с.61]. Но такой вид труда как самообслуживание часто вызывает негативные реакции (особенно это касается уборки вещей).

Причина в несформированной ре мотивации к труду. Ребенок младшего ре дошкольного ре возраста не понимает, для чего убирать в какое-то определенное ре место вещи или игрушки, если ре завтра их снова надо будет использовать. Ему ре трудно ре понять, для ре чего надо ре мыть руки, лицо, чистить зубы, если они и так (по мнению ребенка) чистые. Поэтому, воспитывая у маленьких детей положительное отношение к труду, необходимо запастись терпением и помнить, что в основе отношения лежат знания и чувства ребенка.

Чем больше конкретных и понятных знаний получит малыш и чем сильнее они будут иметь положительную эмоциональную окраску, тем успешнее будет процесс формирования положительного отношения к трудовой деятельности. Чрезвычайно важен в хозяйственно-бытовом труде и практике по самообслуживанию эстетический фактор. Дети с раннего возраста способны понять и оценить красоту окружающей обстановки и принять по отношению к себе понятие «хороший, красивый» как синоним слов «опрятный, чистый, приятный на вид». Повторяющаяся взрослыми фраза: «Как хорошо!» о результатах труда малыша закрепляет в его сознании неразрывное единство трудовой деятельности и красоты, как одного из ее результатов.

Ручной труд вызывает у ребенка младшего дошкольного возраста интерес, однако после исследования материалов труда и непродолжительного манипулирования с ними, дети, как правило, обращаются к другим видам деятельности (игры, общение). Причина кроется в недостаточности ре знаний и практических умений, обеспечивающих ре успешность ребенка в этом виде действительности. Неуспеваемость ре или плохой результат труда тормозят интерес и стремление ре ребенка к ре ручному труду.

По утверждению психологов, труд является одним из ведущих факторов всестороннего развития детей. Это положение они аргументируют тем, что ребенок уже в конце младшего дошкольного возраста начинает стремиться самостоятельности, заявляя «Хочу сам». По мнению Д. Эльконина, два фактора ре побуждают ре ребенка ре дошкольного возраста к трудовой деятельности: тенденция к самостоятельности и интерес ко всему, что касается жизни и труда взрослых [22, с.38]. Однако эти стремления дошкольники могут реализовать не только в трудовой, но и в других видах деятельности. Поэтому необходима педагогически целесообразная организация привлечения ребенка к труду.

«Труд должен возбудить в детской душе больше самостоятельного, естественного ре творчества, дать ре свободно ре развиться цельной гармоничной индивидуальности», — утверждала С. Русова, выделяя такие характерные черты детского труда, как проявление активности ребенка, его непосредственного сознательного желания (интереса, интереса к чему-либо) [24, с.28]. Работа ре должна иметь всегда конкретную задачу и реальные последствия (этим она и отличается от игры). Она приятна ребенку, который самостоятельно находит средства достижения желаемой цели.

По сравнению с трудовой деятельностью взрослых труд детей дошкольного возраста имеет следующие особенности:

1. Условность. Работа детей еще не связана с общественно значимым результатом, поскольку, как правило, не создает ни материальных, ни культурных ре ценностей. В то же время она является результативной, а результатом здесь становится не только ее материальное воплощение (выращенное ре растение, изготовленные ре игрушки, накрытый ре стол и т.п.), но и моральный фактор (ребенок чувствует значительность затраченных усилий).

2. Постепенная выработка способности ре мотивировать трудовую деятельность. Младшие дети еще не способны ре формулировать мотивы, их привлекает процесс ре участия в совместном со взрослым деле так же, как привлекает совместная игра. В старшем дошкольном возрасте дети мотивируют свой труд тем, что он им нравится, желанием помочь взрослому, получить ре от него ре положительную оценку, проверить свои силы (мотив самоутверждения). Появляются в них и общественные мотивы — принести пользу другим людям.

3. Динамичное ре развитие компонентов трудовой деятельности детей дошкольного возраста. Включаясь в трудовую деятельность, ребенок постепенно ре начинает осознавать, что любой труд должен преследовать конкретную цель, завершаться ре определенным результатом. Однако чем меньше ребенок, тем чаще он отвлекается, интересуясь не столько результатом, сколько процессом труда, что часто вызывает повторение одних и тех же действий, отдаляет от цели, превращает труд в игру. Поэтому взрослые должны помочь ребенку осознать цель своих действий, связь между целью и результатом, научить проектировать трудовой процесс. Даже старшие дошкольники часто планируют работу непосредственно в процессе ее выполнения, что не способствует выработке настойчивости, усердия, целеустремленности. Учитывая это, взрослые сначала сами планируют работу детей, затем постепенно привлекают их к планированию, предоставляя им в этом все большую самостоятельность.

4. Воспитательная значимость как высшая ценность детского труда. Участвуя в работе постоянно, ребенок производит в себе самостоятельность, ответственность, привычку к трудовым усилиям, стремление помочь товарищу, инициативность и другие личностные качества. Однако участие ребенка в трудовом процессе без создания педагогом соответствующих условий не только не обеспечивает воспитательного воздействия, но и порождает противоположный эффект. Часто негативное отношение детей к труду является следствием неправильного привлечения к нему (труд как наказание, трудовые поручения при отсутствии необходимых для них навыков, недостаточное внимание воспитателя к результату, неправильная оценка усилий).

5. Тесная связь труда малыша с игрой. По утверждению П. Блонского, между ре игрой и трудом нет ре большой ре разницы, поскольку высшая форма труда (творческая работа) аналогична ре игре, включает в себя элемент удовольствия ре от процесса ре деятельности[2, с.7]. К тому же творческая работа часто возникает именно из игры. Однако человеку некуда деться от повседневной работы, к которой у ребенка нет естественной склонности. Осознание ее необходимости приходит вследствие определенной подготовки, содержанием которой является сначала игра ребенка, потом — творчество, которое развивается в игре и направляет его к творческому труду. На основе игр, творческого труда формируется привычка к будничной работе, обременительность и монотонность которой облегчаются увлечением ребенка своей деятельностью. И игра, и труд доставляют ребенку удовольствие, являются средствами его самореализации.

Сначала ребенок готовится к труду в процессе игры, почти в каждой разновидности которой имеется определенный трудовой элемент. Игра позволяет выявлять в игровой форме различные трудовые навыки, поскольку одной из основных тем детских игр является труд. Потребность самостоятельно что-то сделать, создать впервые возникает в игре и обусловлена именно ее требованиями (изготовить, например, необходимый игровой атрибут). В то же время у ребенка формируются целеустремленность, волевые качества, самостоятельность, инициативность.

Включение игры в труд детей ре помогает ре повысить ре эффективность его воспитательного ре воздействия, обеспечить основу для выработки интереса к труду, желание трудиться. Однако не стоит пытаться превратить в игру любые трудовые задания или как можно раньше отделить труд от игры.

Как отмечал А. Макаренко, ребенка следует постепенно готовить к осознанию того, что его трудовые поручения, какими бы простыми или сложными они ни были, являются обязательными [14, с.21]. Игра, хоть и создает возможности для подготовки к работе, но не заменяет собственно трудовой деятельности дошкольников. Это особенно важно в отношении детей младшего дошкольного возраста, которым свойственны неустойчивые мотивы поведения, игровое отношение к труду и которых следует направлять на то, чтобы трудовой процесс не превращался в игровой. В то же время вполне уместно использование в игре старших дошкольников результатов их труда (сшитого кукольного платьица, сделанного челнока и др.).

Одним из ре компонентов ре готовности ребенка к трудовой деятельности является привлекательность труда. Этот своеобразный психологический механизм формируется ре при осознании ре ребенком того, что в процессе труда он открывает новое в себе, вокруг себя, испытывает свои возможности на совершенно другом уровне требований, способен ре достичь конкретного результата, который ре приносит ре радость ему и тем, кто ре болеет за его успехи.

Надеяться на формирование этого психологического механизма в процессе насыщенной элементами труда игры нецелесообразно, поскольку в игре он имеет совершенно другую психологическую основу. Это свидетельствует о необходимости обеспечения теснейшей связи детского труда с игрой, использование при ее организации игровых приемов, создание игровых ситуаций, а также воспитание отношения к труду как к обязанности.

Феномен труда дети открывают для себя, наблюдая за тем, как работают взрослые. Это порождает в них желание подражать старшим, участвовать в их деятельности.

С трудом взрослых дети знакомятся в процессе демонстрации различных видов труда, объяснение их значения (специально организованные наблюдения, беседы, экскурсии), а также при непосредственной организации совместной деятельности взрослых и детей. Дети охотно помогают взрослым, занимаются их настроением, подражают их поступкам, приобретая конкретные знания и представления о труде, развивая любознательность, интерес к деятельности взрослых, проникаясь уважением к людям труда и результатам их стараний. В то же время взрослые могут влиять на поведение детей — вызвать у них стремление к труду, достижению конкретного ее результата.

Во время ознакомления детей младшего и среднего дошкольного возраста с трудом взрослых их внимание сосредотачивают на простых трудовых действиях, направленность которых понятна для них (труд воспитателя и его помощника, повара, врача и др.). Воспитатель должен максимально использовать пример трудового поведения работников детского сада. Однако лишь наблюдения недостаточно, поскольку детям трудно осознать ре связь труда ре взрослых с собственным ре поведением. Поэтому необходимо привлекать их к трудовому процессу, используя посильные поручения и элементарное сотрудничество. Так, во время утренней уборки помощник ре воспитателя может поручить ре детям принести в лейке воды, протереть листья растений в уголке природы и тому подобное. При этом следует учитывать возможности для самостоятельной деятельности ребенка, в процессе которой он начинает как можно точнее следовать труду взрослых.

Существенно влияет на формирование у детей желание работать эмоциональное отношение взрослого к выполняемой работе. С раннего возраста ре дети ре должны видеть пример ре рационально ре организованного труда, овладевать культурой труда: умением ставить цели (сначала с помощью взрослого, затем — самостоятельно), планировать и организовывать работу, использовать оборудование, последовательно осуществлять рациональные трудовые действия, поддерживать порядок на рабочем месте и т.д.

Воспитательная эффективность ознакомления с трудом взрослых зависит от эффективности ре процесса ре наблюдения, от того, на какие ре аспекты труда взрослых направлено внимание детей [19, с.46]. Сами они заинтересовываются, прежде всего, внешними проявлениями процесса труда: последовательностью операций, предметами, орудием труда и тому подобное. Поэтому нужно направлять их на то, как человек относится к работе, как осуществляется взаимопомощь в коллективном труде. Детей среднего дошкольного возраста подводят к осознанию того, каков человек-труженик, для чего он работает, как относится к своим трудовым обязанностям. То есть одновременно со знаниями об особенностях труда дети получают представление об отношении к нем, о моральных качествах тех, кто работает.

По признанию психологов, педагогов, рациональна такая последовательность ознакомления с трудом взрослых:

1) накопление фактов о процессе труда, преобразовании предмета труда, результатах труда, создание представления о его значимости;

2) формирование представлений о человеке труда, его отношении к труду;

3) формирование представлений о коллективном характере трудовой деятельности [21, с.4].

Детям старшего дошкольного возраста уже доступно понимание общественной значимости труда взрослых, способов достижения его результатов. Они ре проявляют ре интерес к труду ре за пределами ре детского сада. Во время ре наблюдения за трудом ре взрослых ре воспитателю следует обращать внимание детей на его организованность, согласованность действий, ответственность и др. В этом возрасте расширяются возможности для воспитания трудовых навыков и умений. Дети овладевают навыками самообслуживания, самостоятельно выполняют элементарные обязанности. Пример трудовой деятельности взрослых влияет на них значительно сильнее, чем на детей младшего и среднего дошкольного возраста.

Организуя совместную деятельность, важно учитывать формы сотрудничества, которые зависят от конкретного содержания работы и возраста детей, а также от того, сколько взрослых и кто именно принимает в этом сотрудничестве участие. Чем младше дети, тем большее участие в сотрудничестве должны проявлять взрослые, направляя, организуя труд детей. В совместной деятельности с детьми старшего дошкольного возраста воспитатель имеет широкие возможности равноправно работать вместе с ними, выполнять ре трудоемкую работу, которая требует сложных умений и навыков. Целесообразным в ней является участие помощника воспитателя, других работников детского сада. Педагогически ре эффективное сочетание активности взрослых и детей в совместной работе способствует заимствованию опыта старших, приобретению навыков, необходимых в будущей самостоятельной работе.

Ознакомлению детей с трудом взрослых способствуют наблюдения и экскурсии. Для младших ре дошкольников с этой целью организуют экскурсии по детскому саду, для более старших детей — походы за его пределы (в магазин, парикмахерские, библиотеки и т.п.). Подбирая виды труда для наблюдения, необходимо учитывать их воспитательную ценность, доступность содержания для понимания, вероятность возникновения у детей желания подражать трудовому поведению взрослых. Эффективными являются повторные наблюдения, обеспечивающие формирование четких знаний о результатах и значимости труда.

Приобретенные во время наблюдений, экскурсий знания и представления требующих последующего уточнения и систематизации. С этой целью воспитатель проводит с детьми (преимущественно старшими) обобщающие беседы («Кто каким трудом занимается в детском саду», «Как мы помогаем нашей няне», «Что делает повар» и т.д.).

С целью ре закрепления и уточнения ре знаний о различных видах труда используются также ре дидактические игры: «Кому что нужно для работы», «Отгадай, что мы делаем» (воспроизводство трудовых действий) и др.

Различные особенности труда взрослых открывают детям художественные произведения разных жанров (литературы, кино, живописи и т.д.), благодаря которым они узнают не только его внешние проявления, но и внутреннюю суть, мотивационную сферу, психологические последствия [24, с.27]. Впрочем, использование педагогами художественных произведений активизирует эмоциональную сферу детей, побуждает их к сопереживанию с теми, кто работает за достижение результата, утверждает, что даже в самых сложных условиях целенаправленный и трудолюбивый человек сможет достичь своей цели. Пережитые эмоции вызывают конкретизацию знаний о сущности труда, требования, которые он предъявляет к человеку, и о том, как работа влияет на развитие, общественное признание личности. Все это формирует основы внутренней готовности ребенка к самоотверженному труду в будущем.

Выводы по Главе 1:

В заключение первой главы курсовой работы можно сформулировать следующие выводы:

• современные дети дошкольного возраста должны и могут быть привлечены к таким видам труда как самообслуживание, хозяйственно-бытовой, труд в природе, художественный труд;

• в младшем дошкольном возрасте у детей есть интерес ко всем видам труда, в старшем – может появиться негативное отношение к труду и желание обойти его.

Общественная значимость человеческого труда детьми не осознается, поскольку знаний об этом аспекте у них недостаточно;

• возникнуть на пустом месте положительное отношение детей к труду не может. Для этого необходима кропотливая работа родителей и педагогов, в руках которых находится сейчас будущее человечества: здоровье, интеллект и моральный облик нации, экономическая успешность страны.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ДОШКОЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

2.1. Методы и приемы организации руководства трудовой деятельностью дошкольников в детском саду

Практические вопросы трудового воспитания дошкольников изучались нами в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении детском саду №2 р.п. Чунский Иркутской области (далее по тексту – МДОБУ д/с №2 р.п. Чунский), в русле системного подхода, а именно: изучение реального состояния трудового воспитания в МДОБУ, готовности кадрового педагогического потенциала к модернизации содержания дошкольного образования и взаимодействия с семьей по вопросам трудового воспитания дошкольников.

Данные о дошкольном учебном заведении: тип заведения — коммунальный, в МДОУ 8 групп, в которых воспитывается 150 детей в возрасте от 1,5 до 6-7 лет.

Управленческая деятельность руководителей МДОБУ направлена на совершенствование трудового воспитания как составной части всестороннего развития детей, которое может влиять на развитие умственных способностей, формирования нравственных качеств, эстетическое и физическое развитие дошкольников. С этой целью проведена работа по созданию познавательно-развивающей среды, которое носит интегрированный характер: на территории МДОБУ оснащены цветники, исследовательские участки, уголки сада, а в группах оснащены уголки хозяйственно-бытовой и художественной труда, уголки природы.

Дети четко следят за графиком дежурств, умеют накрывать на стол (передники, составлен график дежурства), заботятся о живой уголок в группах (кормление, уборка), ухаживают за цветами (для этого в группах находятся: лейки, палочки для рыхления земли), а также умеют правильно подготовиться к занятиям. Также с помощью воспитателя ведут уголок природы. Трудовое воспитание планируется ежедневно.

На прогулках дети разгребают листья, для этого в каждой группе для детей есть грабельки, метлы, а для зимней уборки — лопаты для разгребания снега и веники.

Заведующая детского сада осуществляет оперативный и выборочный контроль за организацией трудового воспитания дошкольников в соответствии с годовым планом.

Итак, опираясь на результаты изучения психолого-педагогической литературы нами была поставлена цель: выявить педагогические подходы, необходимые для организации трудового воспитания детей дошкольного возраста.

Для достижения цели способствовала реализация следующих задач:

1. Выявить уровень трудовых навыков и умений дошкольников.

2. Определить наиболее эффективные подходы к организации трудового воспитания детей дошкольного возраста.

3. Разработать и апробировать экспериментальную методику по формированию трудовых навыков и умений.

4. Разработать методические рекомендации для воспитателей ДОУ по организации труда в разных возрастных группах.

Согласно с выдвинутой гипотезой исследования и поставленным задачам нами проводилось экспериментальное исследование в МДОБУ.

В эксперименте принимали участие 10 детей старшего дошкольного возраста. Опытно — экспериментальная работа состояла из трех этапов:

I этап — констатирующий,

II этап — формирующий и

III этап контрольный эксперимент.

Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы и методики: наблюдение; беседа; анализ; диагностирование.

Методика проведения: ребенку индивидуально предлагаются трудовые поручения в разные дни:

• убрать сухие листья комнатных растений;
• вымыть листья фикуса;
• вымыть игрушки;
• сервировать столы к обеду;
• постирать кукольную одежду

После постановки цели, объяснения последовательности действия ребенок действует самостоятельно.

При анализе результатов данного исследования мы опирались на следующие критерии:

Для I уровня характерно наличие заранее намеченного плана действий, проявление инициативы, чувства долга по отношению к окружающим выполнения задания с желанием, положительные реакции на успех отрицательные – на не удачу.

Для II уровня характерно наличие чувства долга при выявлении поручения, инициатива проявляется лишь при выполнении любого дела, при планировании упускаются отдельные этапы работы, дети не радуются при ее окончании, безразличны к некачественному выполнению задания,

Для III уровня характерен отказ от поручения, если оно не нравится.

Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Ф.И. ребенка	Трудовое поручение	Характер действий	Содержание действий	Соответствие действий задаче
Света Т.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Вова Ч.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Даша Г.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	II уровень	III уровень	III уровень
Паша И.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Женя С.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Леша Г.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Коля Н.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Максим Р.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Саша Т..	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень
Кирилл И.	Убрать сухие листья комнатных растений; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	III уровень	III уровень	III уровень

В ходе данного наблюдения получили следующие результаты: по характеру действий во время выполнения трудовых поручений 9 (90%) детей из 10 показали III уровень и 1 ребенок (10 %) – II уровень.

По содержанию действий и соответствию действий поставленной задаче все 10 детей находятся на III уровне.

Результаты исследования представлены в диаграмме 1.

Рисунок 1 — Уровень отношения детей к труду

Для выявления проявления трудолюбия нами проводилось наблюдение за детьми в процессе дежурства по столовой, по игровому уголку, уголку природы.

Для этого на каждый вид дежурства назначалось по два человека, так как дети сидят за столами. Смену видов дежурств проводили каждые два дня и вместе с детьми оценивали качество работы (самооценка, взаимооценка).

Анализируя качество работы, отношение к ней, ее оценке, взаимоотношения между детьми в конфликтных ситуациях определили: хотят ли дети дежурить и отражается ли их желание в реальном процессе работы, каковы их мотивы, характер поведения в процессе дежурства (уклоняются от дежурства; хорошо дежурят только при контроле со стороны воспитателей, детей; работают хорошо во время дежурств по назначению воспитателя; хорошо дежурят, выполняют работу вне дежурства, помогают другим), результат работы, оценка и взаимооценка.

При анализе результатов наблюдения мы опирались, на критерии отношения детей к дежурству:

Группа А – дети дежурят небрежно, охотно передают свои обязанности другим, отказываются от дежурства, забывают о нем, не доводят дело до конца, считают, что порядок – дело помощника, воспитателя, других детей.

Группа Б – отношение к дежурству неустойчиво, качество работы зависит от настроения.

Группа В – выполняют свои обязанности хорошо, активно, не забывают о них, но не помогают другим, стремятся обязательно получить одобрение взрослых.

Группа Г – дети охотно, хорошо дежурят, сами помнят о своих обязанностях. Если они не дежурят в данный момент, то все равно обращают внимание на непорядок в группе и устраняют его, просят назначить их дежурными.

Группа Д – дети постоянно стремятся участвовать в коллективной деятельности, хорошо работают, помогают товарищам в разных видах деятельности [17, с.30].

Учитывая рассмотренные критерии, мы получили следующие результаты.

Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

А	Б	В	Г	Д
Коли-чество	%	Коли-чество	%	Коли-чество	%	Коли-чество	%	Коли-чество	%
4	40%	2	20%	2	20%	1	10%	1	10%

Данная методика позволила определить, насколько сформировано трудолюбие у ребенка.

1. 4 (40%) детей понимают значение труда, но не доводят его до конца, им необходим систематический внешний контроль (Группа А).

1. 2 (20%) детей трудятся без контроля, но только во время дежурства.
   Делают только то, что входит в их обязанности (Группа Б).
2. 2 (20%) детей трудятся вне дежурства, помогают другим. Появляется
   внутреннее побуждение к трудовой деятельности (Группа В).
3. 1 (10%) ребенок выполняет не только то, что делали раньше, но и то, что в данный момент важно без напоминания, подкрепления (Группа Г).

5. 1 (10%) ребенок переносит сформированное качество в другие виды деятельности: доводит дело до конца, помогает другим, убирает за собой, товарищами, интересуется тем, хорошо им выполнено дело, стремится добиваться в работе высокого результата (Группа Д).

Результаты проявления трудолюбия представлены в Таблице 3 и Диаграмме 2.

Таблица 3

Ф. И. ребенка	Группа А- дети дежурят небрежно, охотно передают свои обязанности другим, отказы­ваются от дежурства, забывают о нем, не доводят дело до конца, считают, что порядок-дело помощника воспита­теля, других детей.	Группа Б-отношения к дежурству неустойчиво, качество работы зависит от настроения.	Группа В-выполняют свои обязанности хорошо, активно, не забывают о них, но не помогают другим стремятся обязательно получить одобрение взрослых.	Группа Г-дети охотно, хорошо дежурят, сами помнят о своих обязанностях. Если они не дежурят в данный момент, то все равно обращают внимание на не порядок в группе и устраняют его.	Группа Д-дети постоянно стремятся участвовать в коллективной деятельности, хорошо работают, помогают, товарищам в разных видах деятельности.
Света Т.		+
Вова Ч.	+
Даша Г.	+
Паша И.			+
Женя С.			+
Леша Г.	+
Коля Н.		+
Максим Р.				+
Саша Т..	+
Кирилл И.					+

Рисунок 2 — Показатели трудолюбия детей

Для выявления умения планировать трудовую деятельность мы выбрали несколько знакомых трудовых поручений: навести порядок в группе, выстирать кукольную одежду, вымыть стульчики и игрушки.

Проведение исследования:

Ребенку предлагали поручение, например, вымыть стульчики, и задавали вопросы:

1. Подумай и скажи, что ты будешь делать?

2.Что ты будешь делать сначала, что потом?

3. Расскажи, как ты будешь это делать. Что тебе понадобится в работе?

4. Чем ты закончишь свою работу?

5. Когда ты будешь проверять свою работу?

6. Что ты будешь проверять?

7. Зачем ты будешь проверять свою работу?

После этого ребенок самостоятельно выполнял трудовое поручение.

Результаты исследования представлены в таблице 4.

Таблица 4

Вопросы	Подумай и скажи, что ты будешь делать?	Что ты будешь делать сначала, что потом?	Расскажи, как ты будешь это делать. Что тебе понадобится в работе?	Чем ты закончишь свою работу?	Когда ты будешь проверять свою работу?	Что ты будешь проверять?	Зачем ты будешь проверять?
Ф. И. ребенка
Света Т.	Буду мыть	Буду мыть спинку, а потом буду сиденье и ножки	Понадобится ведро с водой, тряпка	В конце помою ножки стула	В конце буду проверять	Проверю спинку, сиденье и ножки	А то может остаться грязь
Вова Ч.	Затрудняясь ответил, что будет мыть стул	Буду мыть сиденье, ножки, затем спинку	Понадобится ведро с водой, тряпка	Протираю чистой тряпкой	Буду просто проверять	Буду проверять сиденье	Чтобы блестел
Даша Г.	Наверное буду мыть стул	Буду ножки мыть, сиденье и потом спинку	Беру тазик с водой и тряпкой		Буду проверять в конце	Буду проверять стул	Может остаться грязь
Паша И.		Буду мыть ножки, сиденье и спинку	Нужна тряпка, ведро с водой	В конце я закончу свою работу мытьем спинки стула	Утром буду проверять	Конечно стул	Потому что мне нужно проверить
Женя С.	Буду мыть	Буду мыть спинку, сиденье и ножки	Ведро с водой и губка	В конце мою ножки стула	Буду проверять	Проверю спинку, сиденье и ножки	А то может остаться грязь
Леша Г.	Буду мыть стул	Буду мыть сначала спинку, сиденье, ножки	Возьму тряпку, мыло, ведро с водой	В конце помою ножки стула	Когда закончу	Не знаю	Чтобы стул был чистым
Коля Н.	Буду мыть стул	Буду мыть спинку, сиденье, ножки	Тряпка, щетка, мыло, тазик с водой		Буду проверять	Буду проверять ножки	Потому что все промыла
Максим Р.	Мыть стул	Возьму стул и буду мыть	Мыло, тряпочка, ведро с водой	Обсушу полотенцем	В конце	Буду проверять	
Саша Т..	Мыть его	Начинаю мыть спинку, сиденье, ножки	Тряпка и вода	Я его сполосну	В конце	Стул	Чтобы знать чистый или нет
Кирилл И.		Буду мыть ножки, сиденье, спинку	Понадобиться стиральная машина		8 часов	Стул буду проверять чтобы был чистым

Результаты данного исследования следующие: только 4 (40%) детей из десяти умеют составлять план предстоящей трудовой деятельности и придерживаются его по ходу выполнения. 2 (20%) детей затруднялись в составлении плана предстоящей трудовой деятельности. И 4 (40%) детей вообще не умеют составлять план предстоящей трудовой деятельности и придерживаться его по ходу.

Результаты представлены в Диаграмме 3.

Рисунок 3 — Умение составлять план предстоящей трудовой деятельности

Таким образом, по результатам констатирующего эксперимента можно сделать вывод, что уровень сформированности трудовых умений у детей низкий.

Опираясь на результаты констатирующего эксперимента, мы спланировали второй этап (формирующий эксперимент), главной целью которого является повышение сформированности трудовых умений.

В процессе формирующего эксперимента нами были подготовлены и проведены ряд упражнений и занятий.

В ходе работы были использованы следующие формы работы:

• игра с детьми;
• беседы;
• чтение сказок;
• рисунки на тему;
• творческие задания.

Для формирования трудолюбия были проведены следующие упражнения:

Чтение турецкой сказки «Ласточка и воробей».

После чтения сказки мы провели беседу.

Результаты получили следующие:

Ф.И. ребенка	Какими качествами и навыками должна обладать птица, чтобы построить хорошее гнездо?	Были ли эти качества и навыки у ласточки?
Света Т.	Нужно выбирать хорошее место	Да, были
Вова Ч.	Выбирать хороший материал	Думаю, были
Даша Г.	Быть трудолюбивым	Я думаю, что были
Паша И.	Выбирать хорошее место	Да, конечно были
Женя С.	Выбирать материал	Да, были
Леша Г.	Выбрать место	Конечно, были
Коля Н.	Выбрать место	Да, были
Максим Р.	Выбирать хороший материал	Думаю, что были
Саша Т..	Выбрать материал	Да, были
Кирилл И.	Выбрать место	Наверное, были

Затем поделили детей на пары: один ребенок в паре – ласточка, другой – воробьиха. Дети должны рассказать, как ласточка и воробьиха обучали строительному мастерству птенцов разных птиц.

Результаты получились следующие:

Ф.И. ребенка	Объяснения детей
Света Т.	Ласточка поступила хорошо, она научила воробьиху построить гнездо.
Вова Ч.	Воробьиха поступила правильно, она спросила у ласточки, как нужно построить гнездо.
Даша Г.	Ласточка помогала воробьихе построить гнездо.
Паша И.	Воробьиха научилась, как нужно построить гнездо.
Женя С.	Ласточка поступила правильно. Всегда нужно друг другу помогать.
Леша Г.	Воробьиха поняла, как нужно потрудиться.
Коля Н.	Ласточка была терпеливая, она научила построить гнездо.
Максим Р.	Воробьиха, если раньше не умела строить гнездо, но теперь она уже знает, как нужно строить гнездо.
Саша Т..	Ласточка научила и помогла, как нужно построить гнездо.
Кирилл И.	Воробьиха была счастлива, потому что ласточка научила строить гнездо.

Следующее упражнение:

Рисунок «Как построить гнездо».

Попросили детей помочь воробьихе построить гнездо и рассказать подробно, из чего и как оно построено.

Далее провели игру «Трудимся с любовью».

Поделили детей на группы и каждой группе дали по одному поручению: полить цветы, расставить по местам игрушки, подмести пол, вытирать пыль, убрать со стола посуду и т.д.

При этом, заранее предупредили детей о том, что они должны выполнять свою работу с любовью. После того, как дети выполнили поручение, они рассказали, что чувствуют разные предметы после того, как их полили, почистили и т.д.

Ф.И. ребенка	Ответы
Света Т.	Нравится
Вова Ч.	Довольны
Даша Г.	Нравится быть чистым
Паша И.	Хотят всегда быть в порядке
Женя С.	Нравится
Леша Г.	Очень нравится
Коля Н.	Очень довольные
Максим Р.	Довольные
Саша Т..	Нравится
Кирилл И.	Нравится

Затем дети от лица тех или иных предметов благодарят людей за заботу и уход.

Далее провели беседу.

Ф.И. ребенка	Ленитесь ли вы когда-нибудь?	Удается ли вам побеждать лень?
Света Т.	Нет, не ленюсь	Да
Вова Ч.	Да, иногда бывает	Иногда
Даша Г.	Я не ленюсь	Да, удается
Паша И.	Да, иногда	Иногда, нет
Женя С.	Нет, не ленюсь	Да
Леша Г.	Если хочу спать	Иногда
Коля Н.	Иногда бывает	Иногда
Максим Р.	Нет, не ленюсь	Да
Саша Т..	Нет, я никогда не ленюсь	Да
Кирилл И.	Иногда бывает	Иногда

Далее прочитали еще одну сказку из сказок Малайи «Завтра и сегодня».

Затем провели беседу по ней.

Результаты следующие:

Ф.И. ребенка	Были ли в вашей жизни случаи, когда вы откладывали на завтра то, что могли сделать сегодня	Представьте, что Кра и Раонг попросили вас помочь им построить шалаш. Расскажите, из каких материалов и как вы его строили	Если Кра и Раонг обратились к вам за советом, как перестать лениться, что вы им посоветовали бы?	Помогите этим сказочным героям составить такой распорядок дня, который позволит им успеть сделать за день много дел
Света Т.	Нет	Построить из веток.	Просто не лениться.	Рано вставать.
Вова Ч.	Да	Построить из листьев.	Выполнять упражнения.	Рано ложиться спать.
Даша Г.	Нет	Из веток.	Не лениться.	Днем спать.
Паша И.	Да	Из прутиков.	Лениться нельзя.	Гулять на улице.
Женя С.	Нет	Из прутиков.	Нельзя лениться.	Нужно рано вставать.
Леша Г.	Нет	Из дерева.	Каждый день нужно трудиться.	Во время нужно спать.
Коля Н.	Нет	Из веток.	Нужно каждый день трудиться.	Рано вставать.
Максим Р.	Да	Из прутиков.	Не лениться.	Вовремя нужно ложиться спать.
Саша Т..	Нет	Из дерева.	Лениться нельзя.	Днем спать нужно.
Кирилл И.	Когда как	Из веток.	Нельзя лениться.	Нужно ложиться рано спать.

Следующее задание: рисунок «Строим домик».

Раздали детям карточки с рисунками разных зверей и попросили их нарисовать домики для этих зверей. Затем по рисункам друг друга дети угадывают, для кого построен тот или иной домик.

Затем детям было дано творческое задание «Маленькое дело».

Прочитали детям пословицу: «Маленькое дело лучше большого безделья».

Попросили детей рассказать о разных маленьких делах, которые им приходится делать в течение дня. Придумайте какое-либо маленькое дело, которое может принести пользу многим людям, и расскажите, как вы его делаете?

ФИ. Ребенка	Рассказы
Света Т.	Взял тряпку и протирал пыль в шкафах.
Вова Ч.	Взял веник и подметал пол.
Даша Г.	Взяла тряпку, ведро с водой и протирала пыль с подоконника
Паша И.	Взяла тряпку, тазик с водой и помыла игрушки.
Женя С.	Я взял веник и подмел пол.
Леша Г.	Я взяла тряпку, ведро с водой и протирала пыль в шкафах.
Коля Н.	Я взяла тряпку и протирала пыль.
Максим Р.	Я взял тряпку , ведро с водой и помыл все игрушки.
Саша Т..	Я взяла веник и подмела пол.
Кирилл И.	Я взял тряпку и протирал пыль в шкафах.

Организация труда – дело хлопотное для педагога. Но в труде даже самые непослушные, неуверенные дети становятся целеустремленными, активными. Правильно организованный труд привлекает дошкольников.

2.2. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы

Целью исследования является выявление педагогических подходов необходимых для организации трудового воспитания детей дошкольного возраста. Для этого на первом этапе опытно-экспериментальной работы на основе эмпирического материала (обследования, наблюдения, планирования) были выявлены уровни развития трудовой деятельности детей дошкольного возраста. В ходе исследования и осмысления результатов констатирующего эксперимента наметился ряд проблем, для решения которых провели экспериментальное обучение.

На заключительном этапе опытно-экспериментальной работы было проведено сравнение изменений результатов исследования. Мы провели повторное наблюдение за детьми.

Наблюдения показали значительные изменения в поведении детей. Они стали более трудолюбивыми, самостоятельными, аккуратными, также стали помогать своим сверстникам.

Используя разработанные ранее критерии, снова провели обследование детей для изучения отношения к трудовым поручениям. Сравнение результатов отражены в таблице (Таблица 5, диаграммы 4,5,6).

Таблица 5

Результаты контрольного эксперимента

Ф.И. ребенка	Трудовое поручение	Характер действий	Содержание действий	Соответствие действий задаче
Света Т.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	I уровень	I уровень	II уровень
Вова Ч.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	I уровень	II уровень	II уровень
Даша Г.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	I уровень	II уровень	II уровень
Паша И.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	II уровень	II уровень	II уровень
Женя С.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	I уровень	II уровень	I уровень
Леша Г.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	I уровень	II уровень	II уровень
Коля Н.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	I уровень	I уровень	II уровень
Максим Р.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	II уровень	I уровень	I уровень
Саша Т..	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	I уровень	I уровень	I уровень
Кирилл И.	Убрать сухие листья комнатных растений; вымыть листья фикуса; Вымыть игрушки; Сервировать столы к обеду; Постирать кукольную одежду.	II уровень	I уровень	I уровень

Рисунок 4 — Уровень отношения детей к труду

Рисунок 5 — Показатели трудолюбия детей

Рисунок 6 — Умение составлять план предстоящей трудовой деятельности

После контрольного эксперимента получили следующие результаты. По характеру действий во время выполнения трудовых поручений 7 (70%) детей из 10 показали I уровень, и 3 (30%) детей – II уровень.

По содержанию действий 5 (50%) детей обладают I уровнем, 5 (50%) – II уровнем.

По соответствию действий поставленной задаче 4 (40%) детей находятся на I уровне, и 6 (60%) детей – на II уровне.

Из данной таблицы 5 и диаграмм 4,5,6 видно, что:

• по характеру действий во время выполнения трудовых поручений I уровень увеличился на 70%, II уровень увеличился на 20%;
• по содержанию действий I уровень увеличился на 50%, II уровень увеличился на 50%;
• по соответствию действий поставленной задаче I уровень увеличился на 40%, II уровень увеличился на 60%.

Следующие изменения можно увидеть по результатам наблюдения. Рассмотрев критерии отношения детей к дежурству, получили следующие данные. Сравнения результатов показаны в таблице. (Таблица 6,7).

Таблица 6

Ф.И. ребенка	Группа А – дети дежурят небрежно, охотно передают свои обязанности другим, отказываются от дежурства, забывают о нем, не доводят дело до конца, считают, что порядок – дело помощника воспитателя, других детей	Группа Б – отношение к дежурству не устойчиво, качество работы зависит от настроения	Группа В – выполняют свои обязанности хорошо, активно, не забывают о них, но не помогают другим, стремятся обязательно получить одобрение взрослых	Группа Г – дети охотно, хорошо дежурят, сами помнят о своих обязанностях. Если они не дежурят в данный момент, то все равно обращают внимание на непорядок в группе и устраняют его, просят назначить их дежурными	Группа Д – дети постоянно стремятся участвовать в коллективной деятельности, хорошо работают, помогают товарищам в разных видах деятельности.
Света Т.			+
Вова Ч.		+
Даша Г.				+
Паша И.					+
Женя С.				+
Леша Г.					+
Коля Н.			+
Максим Р.					+
Саша Т..			+
Кирилл И.					+

Таблица 7

А	Б	В	Г	Д
Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
		1	10 %	3	30 %	2	20 %	4	40 %

Проведенные нами наблюдения показали хорошие результаты. Выявлены группы детей и их отношение к трудолюбию.

1. 0 (0%) детей понимают значение труда, но не доводят его до конца, им необходим систематический внешний контроль (Группа А);

2. 1 (10%) ребенок трудится без контроля, но только во время дежурства. Делает только то, что входит в его обязанности (Группа Б);

3. 3 (30%) детей трудятся вне дежурства, помогают другим. Появляется внутреннее пробуждение к трудовой деятельности (Группа В);

4. 2 (20%) детей выполняют не только то, что делали раньше, но и то, что в данный момент важно без напоминания, подкрепления (Группа Г);

5. 4 (40%) детей переносят сформированное качество на другие виды деятельности: доводят дело до конца, помогают другим, убирают за собой, товарищами, интересуются тем, хорошо ли ими выполнено дело, стремятся добиваться в работе высокого результата (Группа Д).

Из данных таблиц и диаграмм видно, что группа А уменьшилась на 40 %, группа Б уменьшилась на 10 %, и группа Д увеличилась на 30 %.

Следующий эксперимент – это планирование трудовой деятельности. Сравнение результатов показаны в таблице (Таблица 8).

Таблица 8

Результаты контрольного эксперимента

Вопросы	1.Поду-май и скажи, что ты будешь делать?	2.Что ты будешь делать сначала, что потом?	3.Расскажи, как ты будешь это делать. Что тебе понадобится в работе?	4.Чем ты закончишь свою работу?	5.Когда ты будешь проверять свою работу?	6.Что ты будешь проверять?	7.Зачем ты будешь проверять?
Ф. И. ребенка
Света Т.	Я буду мыть этот стульчик	Сначала намочу тряпку, потом намылю мылом и затем буду мыть	Мне понадобится тазик с водой, тряпка, мыло и стульчик	Уберу тряпку, вылью грязную воду	Сразу проверю	Стульчик	Все ли чисто вымыл
Вова Ч.	Я буду мыть стул	Вымою тщательно ножки, потом спинку и сиденье	Мне понадобится вода, мыло, чистая тряпка	Вымою тряпку и уберу сушить	Буду проверять через 20 минут	Проверю как чисто я вымыл	Для того, чтобы сесть на стул
Даша Г.	Я буду мыть стул	Я буду мыть спинку стула, затем сиденье и в конце ножки стула	Мне понадобится ведро с водой, чистая тряпка, мыло	Все уберу на месте	Когда мама придет	Я буду проверять свой стул	Чтобы стульчик был чистым
Паша И.	Стул мыть	Намочу тряпку, потом начну протирать	Ведро с водой, тряпка	Тряпку вымою	В конце проверю	Не осталось ли грязи	Чтобы знать надо ли вымыть еще раз
Женя С.	Протирать стул	Буду мыть спинку стула, затем сиденье, потом только ножки	В работе понадобится тряпка, тазик с водой	Помою стульчик и уберу за собой тряпку, тазик с водой	Когда все уберу, еще раз приду посмотрю	Стул	Чтобы стульчик не оставался грязным
Леша Г.	Я буду мыть стул	Помою влажной тряпкой, потом сухой	Тазик с водой, тряпка	Протру стул сухой тряпкой	После того как стул высохнет	Нет ли пыли	Хочу посмотреть как я протерла стул
Коля Н.	Мыть свой стул, где я сижу	Протру, потом уберу за стол	Ведро с водой, чистая тряпка	Вылью грязную воду	В конце	Свою работу	Чтобы не осталось грязи
Максим Р.	Буду мыть стул	Помою спинку стула, потом сиденье и в конце тщательно помою ножки	Чистая тряпка, мыло, тазик с водой	Уберу тряпку сушить, грязную воду вылью	Сразу проверю	Стул	Все ли вымыл
Саша Т..	Буду протирать свой стул	Тщательно помою спинку, потом сиденье и ножки	Мне понадобится тряпка, порошок, тазик с водой	Уберу тряпку на батарею	В конце проверю	Стул	Нет ли пыли
Кирилл И.	Мыть буду стул		Понадобиться мне тазик с водой и тряпка	Вылью воду, уберу тряпку	Проверю через 10 минут		Все ли я чисто протер

Результаты исследования следующие: 9 (90%) детей из 10 научились составлять план предстоящей трудовой деятельности и придерживаться его по ходу выполнения. 1 (10%) ребенок затруднялся в составлении плана предстоящей трудовой деятельности.

Повторное проведение эксперимента дало положительные результаты. В контрольном эксперименте уменьшилось на 10% количество детей, которые затруднялись в составлении плана предстоящей трудовой деятельности. На 50% увеличилось количество детей, которые умеют составлять план предстоящей трудовой деятельности и придерживаться его по ходу выполнения.

Результаты констатирующего и контрольного этапов эксперимента показали динамику уровней сформированности трудовых умений. Это свидетельствует об эффективности проделанной нами работы.

Таким образом, полученные результаты подтверждают гипотезу о том, что трудовое воспитание детей в дошкольном возрасте будет эффективным, если:

1) выявлены педагогические и психологические основы трудового воспитания;

1. в МДОБУ используются современные подходы к организации трудового
   воспитания детей дошкольного возраста;
2. в МДОБУ созданы благоприятные условия для организации трудового воспитания детей дошкольного возраста.

Выводы по Главе 2

После проведения опытно — экспериментальной работы мы пришли к следующему выводу: трудовое воспитание — это подготовка ребенка к жизни, к участию в общественно полезном труде, формирование активной целеустремленной личности. Дошкольный возраст является началом трудового воспитания ребенка. Именно в этом жизненном периоде он впервые начинает испытывать потребность в самостоятельной деятельности. Поэтому трудовое воспитание дошкольников нужно начинать с младшего дошкольного возраста путем проведения занятий, бесед и мероприятий. Эти мероприятия должны быть направлены на:

• формирование трудовых навыков и умений;
• воспитание отношения к труду, заложение основ трудолюбия;
• воспитание нравственно — волевых качеств личности;
• овладение навыками трудовой деятельности.

Эффективность таких мероприятий нами доказана, так как контрольный эксперимент показал, что:

• по характеру действий во время выполнения трудовых поручений I уровень увеличился на 70%, II уровень — на 20%;
• по содержанию действий I уровень увеличился на 50%, II уровень – на 50%;
• по соответствию действий поставленной задаче I уровень увеличился на 40%, II уровень — на 60%.

Изменения произошли и в умении планировать трудовую деятельность: 9 детей из 10 научились составлять план предстоящей трудовой деятельности и придерживаться его по ходу выполнения.

Таким образом, выдвинутая гипотеза подтвердилась: трудовое воспитание детей дошкольного возраста будет успешным и результативным, если при его организации применять современные подходы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в соответствии с целью и задачами исследования, мы выяснили следующее.

Первое приобщение детей к трудовой деятельности происходит в совместным со взрослыми труде, в процессе которого они овладевают простейшими трудовыми навыками, что является предпосылкой перехода в недалеком будущем к самостоятельным форм организации трудовой деятельности. Основными формами организации труда детей дошкольного возраста в детском саду являются трудовые поручения, дежурства, коллективный труд.

Выполнение поручений воспитывает у дошкольников обязательность, ответственность, учит их к проявлению волевых усилий по самоорганизации деятельности для достижения результата. Но для этого важно, чтобы дети осознавали целесообразность, значимость для них общего дела, конкретных поручений. Поручая ребенку самостоятельное дело, педагог должен учитывать отсутствие социального, трудового, коммуникативного опыта ребенка, рекомендуя в связи с этим рациональные способы его выполнения.

Заинтересованный в воспитании самодостаточных личностей педагог должен поощрять инициативу дошкольников в принятии и исполнении поручений. Выполнение групповых поручений приучает детей к согласованию своих действий, обогащает их опытом сотрудничества, прививает гуманистические чувства, воспитывает умение быть внимательными друг к другу, помогать друг другу. Дежурство, как форма поручения заключается в систематическом выполнении ребенком трудовых обязанностей по отношению к своим одногруппникам. Дежурства существенно стимулируют развитие ребенка, ведь они требуют немалых усилий и напряжений, что приводит к его физическому укреплению, приобретению знаний о свойствах и качестве различных предметов, приводит к осознанию значимости своего труда, навыкам работы на конкретный результат. Дежурства являются действенным средством воспитания чувства ответственности у детей, формировании самостоятельности, трудолюбия, взаимодействия в коллективной работе. В конце младшего дошкольного возраста воспитатель начинает привлекать воспитанников к выполнению некоторых обязанностей дежурных в столовой, а начиная со среднего дошкольного возраста, дети дежурят систематически в столовой, на занятиях, в уголке живой природы и тому подобное.

Со взрослением дошкольников, постепенно усложняются их поручения по содержанию работы, формам объединения детей, требованиям к самостоятельности и самоорганизованности. В зависимости от цели, которую преследует педагог, для дежурств объединяют детей с одинаковым уровнем трудовых умений, трудолюбия, чувства ответственности (для совершенствования навыков взаимодействия в коллективной работе) или с разным, но не очень контрастным уровнем трудовых умений и самостоятельности (с целью выравнивания развития). Для обеспечения психологической совместимости детей во время коллективных дежурств педагог должен хорошо знать их индивидуальные особенности, с учетом которых распределяются конкретные поручения.

Качество трудового воспитания детей в детском саду на современном этапе обсуждается с особой остротой, так как в дошкольных учреждениях этому вопросу уделяется слишком мало внимания. Трудовая деятельность детей становится все более эпизодической, не организуется педагогами на требуемом уровне, а поэтому не приносит детям должного удовлетворения. В то же время родители не считают вопрос трудового воспитания одним из наиболее важных для будущей адаптации ребенка в социуме, более значимую роль для них играет развитие его интеллектуальных способностей.

Мы провели теоретический анализ психолого-педагогической литературы по данной проблеме и выявили недостаточность раскрытия форм организации трудового воспитания.

Выяснили, что при эффективном использовании методов, уровень сформированности трудовых навыков и умений дошкольников повышается.

В работе выявлены, обоснованы и экспериментально проверены педагогические условия, к которым относятся:

1. Для того чтобы дети трудились с удовольствием, необходимо создавать эмоционально — положительную атмосферу.

2. Условием, обеспечивающим воспитательный успех трудовой деятельности, является организация материальной среды и трудового оборудования.

1. Очень важно учитывать нагрузку, которую может испытать ребенок, выполняя трудовые задания.
2. Условием, поддерживающим у детей желание трудиться, является учет индивидуальных интересов.

По результатам опроса, по наблюдениям и отзывам воспитателей уровень сформированности трудовых умений, навыков повысился.

Таким образом, результаты нашего исследования дают основание сделать обобщенный вывод о том, что поставленная в исследовании цель достигнута, выдвинутая гипотеза доказана, задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алябьева А.Е. Поиграем в профессии. Книга 2. Занятия, игры и беседы детьми. М.: Сфера, 2014. – 128 с.
2. Бых Е.В.Трудовое воспитание дошкольников / Е.В. Бых // Проблемы педагогики. -2019.  — № 6 (45). — С. 68-70.
3. Васильева М.А. Трудовое воспитание / М.А.Васильева // Дошкольное воспитание. — 2009. — №4. — С.18.
4. Декман И.Е.Формирование интереса к труду в процессе коллективной трудовой деятельности детей старшего дошкольного возраста / И.Е. Декман, О.В. Громоздина // Мир педагогики и психологии. — 2019. — № 9 (38). — С. 18-26.
5. Евтюшкина В.Г. Трудовое воспитание детей старшего дошкольного возраста / В.Г.Евтюшкина, Т.И. Прокопьева, А.М. Лукьянова // Педагогика и психология: перспективы развития: сб. материалов VIII междунар. науч.-практ. конф. — 2019. — С. 50-52.
6. Иванова Н.В.Теоретические и практические аспекты ранней профориентации детей дошкольного возраста / Н.В. Иванова, М.А. Виноградова // Ярославский педагогический вестник. — 2019. — № 3 (108). — С. 38-46.
7. Козлова С.А. Труд как средство социализации дошкольников / С.А. Козлова // Известия института педагогики и психологии образования. — 2017. — № 1. — С. 107-111.
8. Лембик Н.Ю.Трудовое воспитанияе детей дошкольного возраста / Н.Ю. Лембик, Е.С. Зайцева // Аспекты и тенденции педагогической науки: материалы II междунар. науч. конф. — 2017. — С. 32-35.
9. Новикова Н.Е.Приобщение дошкольников к труду – как фактор становления личности ребёнка / Н.Е. Новикова // Вопросы педагогики. — 2019. — № 2. — С. 72-76.
10. Нургатина И.Е.Особенности реализации образовательной области «Труд» в старшей группе дошкольного образовательного учреждения / И.Е. Нургатина, Л.С. Хабибрахманова // Вопросы педагогики. — 2019. — № 6-1. — С. 97-100.
11. Полухина А.В.Трудовое воспитание детей дошкольного возраста /А.В.Полухина, Ф.М, Сулейманова // Современные научные исследования и разработки. — 2017. — № 9 (17). — С. 364-365.
12. Сергеева Д.В. Воспитание детей дошкольного возраста в процессе трудовой деятельности. / Д.В. Сергеева. М.: Просвещение, 2009. — 96с.
13. Сухомлинский В.А. «О воспитании». М.: Издательство политической литературы, 1973. – 426 с.
14. Тафинцева Н.А. Трудовое воспитание дошкольников в свете ФГОС ДО / Н.А. Тафинцева // Преемственность в образовании. — 2019. — № 21(03). — С. 169-174.
15. Ушинский К.Д. Собрание сочинений / К.Д. Ушинский — М.: Прогресс, 1985. – 512 с.
16. Хабибулина И.З.Воспитание трудолюбия у детей старшего дошкольного возраста / И.З. Хабибулина, И.И. Кусаева // Современное научное знание: теория, методология, практика:  сб. науч. трудов по материалам X междунар. науч.-практ. конф. — 2019. — С. 24-27.
17. Черникова Т.М.Трудовое воспитание как средство духовно-нравственного развития дошкольников / Т.М. Черникова, Е.А. Нестерова // Вестник научных конференций. — 2017. —  № 4-3 (20). — С. 120-121.
18. Шатрова С. А. Воспитание трудолюбия у детей старшего дошкольного возраста в процессе ознакомления с социальным миром / С. А. Шатрова, С. А. Слизова // Концепт. – 2014. – № 12. – С. 1-6.
19. Шанц Е.А. Развитие субъектности дошкольников в трудовой деятельности / Е.А. Шанц // Педагогическое образование в России. — 2016. — № 4. — С. 141-146.
20. Шемелова О.Ю. Психолого-педагогические условия приобщения детей старшего дошкольного возраста к трудовой деятельности / О.Ю. Шемелова // Студенческая наука XXI века. — 2016. — № 1-1 (8). — С. 160-162.
21. Эльконин Д.Б. Детская психология: учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений/ Д.Б. Эльконин; ред.-сост. Б.Д. Эльконин. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 384с.

Управление сотрудниками – это целенаправленная деятельность руководства компании по выработке определенной кадровой политики. Причем под последней понимается не только набор персонала, но и определение потенциала каждого из работников, повышение их мотивации, осуществление контроля за личным составом и поиск способов увеличения производительности труда.

Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо четко осознавать цели данной деятельности и правильно выбирать пути их достижения. Нужно иметь представление об этапах развития всей системы и вовремя выявлять признаки того, что методы управления настала пора совершенствовать. То есть как минимум следует понимать, в каком направлении двигаться.

Что такое система управления сотрудниками

Если рассматривать управление сотрудниками в самом общем смысле, то его можно определить как набор методик, техник, процедур и приёмов работы с наёмным персоналом организации или коммерческого предприятия.

Существует целый ряд популярных и основополагающих парадигм управления трудовым коллективом. Каждая из них фокусируется на одном из аспектов: кадровое планирование, наём работников, оценку их эффективности и адаптацию уже принятых на работу служащих.

И это далеко не весь арсенал методов по управлению деятельностью сотрудников. Все основные составляющие системы делятся на три основных типа: методы формирования и представления персонала, методы развития сотрудников и методы оптимизации использования человеческих ресурсов (речь идёт об уже нанятых работниках).

Система управления сотрудниками является важнейшей составляющей деятельности любого учреждения. От того, насколько хорошо отлажены набор и управление персоналом, в значительной степени зависит экономический успех компании, её положение на рынке и развитие.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников.

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Динамический рост.

   Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. Предприимчивость.

   В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Слаженность и контроль во имя прибыли.

   Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Ликвидационная стратегия.

   Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

4 технологии управления работниками

Технологии являются довольно своеобразным управленческим инструментом в арсенале руководителя и кадровика. Это целые комплексы методов, приёмов и целей. Существующие на данный момент управленческие технологии классифицируются на группы по масштабам их применения, по происхождению и конечной цели. Наиболее популярна классификация по происхождению, согласно которой все технологии управления сотрудниками относятся к одной из четырёх групп:

1. Традиционные.

   Они есть в любой организации. Некоторые из них законодательно закреплены и имеют статус правил, другие – унаследованы от прошедших эпох и являются частью традиции. Ярчайший пример – кадровый учёт: почти во всех отечественных фирмах и НКО он основан на Трудовом кодексе и производится одинаково.

2. Отраслевые.

   Их применяют только специализированные органы и отраслевые службы. Чтобы использовать такие технологии, должно быть разработано соответствующее техническое сопровождение, охватывающее все стороны кадровой работы.

3. Профессиональные.

   Эти технологии уникальны, так как разрабатываются по заказу конкретной компании консалтинговым агентством с учётом всех нюансов текущего периода и ситуации в этой компании. Они крайне узкоспециализированы, а их создание стоит дорого, поэтому универсальными их назвать нельзя.

4. Инновационные.

   Создать и внедрить инновационную технологию управления сотрудниками под силу только очень высококвалифицированным кадровикам. Необходимость в подобных технологиях вызвана конкретной ситуацией в компании.

6 этапов развития системы управления сотрудниками

Управление сотрудниками – процесс не дискретный и циклический (под цикличностью понимается единый алгоритм обнаружения и решения проблем). Если не уделять ему внимание постоянно, управленческая система очень быстро развалится и утратит эффективность. Её составными частями являются решения, действия, вещи, активы, средства, конечный продукт.

Планирование потребности компании в работниках.

Для начала весь персонал делят на категории и обосновывают, с экономической и технической точек зрения, необходимость в каждой из них. Все трудовые функции соответствуют определённым компетенциям, складывающимся из образования, профессионального опыта, полномочий. Затем нужное количество работников закладывают в планы, опираясь на общепринятые нормативы, практику других аналогичных фирм либо исходя из способности того или иного специалиста выполнять определённый объём работы за единицу времени.

В план развития бизнеса обычно входит и программа обеспечения человеческими ресурсами, охватывающая все стадии формирования и развития управленческой системы. Необходимо помнить о том, что кадровый состав любого предприятия динамичен: люди увольняются по собственным причинам, уходят на пенсию или в декрет, у некоторых кончаются сроки трудовых договоров. Изменение бизнес-процессов и стратегий производства только усиливает динамику.

Подбор работников по компетенциям.

Наём сотрудников – это не только закрытие определённых вакансий, но и формирование кадрового резерва – того запаса людей, из которого фирма в будущем может черпать новых специалистов. При поиске работы кандидату важно получить комфортные условия труда, выгодную оплату и перспективы развития, а работодателю – трудолюбивого и ответственного исполнителя, готового вкладывать своё время, талант и умения.

Управление трудом.

Трудовым поведением персонала необходимо управлять постоянно. Этот процесс начинается с подбора команды и продолжается всё время, пока компания функционирует. Чтобы дисциплина соблюдалась, а управление задачами сотрудников было чётким и скоординированным, необходимо:

• вырабатывать мотивацию и стимулы, заставляющие людей трудиться с полной самоотдачей;
• строить собственную организационную культуру;
• отслеживать возникновение конфликтов;
• вовремя разрешать и предотвращать их.

Построение нормативно-организационной основы управленческого процесса.

В неё входят:

• правовое регулирование трудовых отношений;
• грамотное распределение обязанностей и нагрузки;
• поддержание производственных отношений, связей;
• кадровая политика;
• анализ кадрового состава, сбор статистики;
• создание идеальной модели кадрового менеджмента для предприятия.

Без формирования этой системы предприятие не сможет добиться гармонии во взаимодействии со своими наёмными работниками и обеспечить соблюдение законов, регулирующих трудовые отношения.

Оптимальное использование человеческих ресурсов.

По сути, наёмные служащие являются таким же средством производства, как и станки, оборудование, помещения, и т. д. А значит, и подход к управлению сотрудниками должен быть рациональным. Чтобы использовать персонал правильно, необходимо:

• определить, какие функции способен выполнять каждый из работников;
• описать необходимые компетенции специалистов, исходя из их функционала;
• адаптировать персонал к специфике производства;
• предоставить ему условия и возможности трудиться безопасно и продуктивно.

Основной фактор, влияющий на дееспособность трудового коллектива – это то, сумело ли руководство сформировать справедливую и ясную систему финансовой и нематериальной мотивации. Благоприятный климат и хорошие показатели обычно бывают там, где сотрудников мотивируют и материально, и иными способами. Людям важен не только заработок: нередко они на годы остаются в компании и отказываются от поиска более выгодных вариантов, если им нравится коллектив, условия, начальство и сама работа.

Улучшение обеспечения компании кадрами.

Одним из правил управления сотрудниками является необходимость регулярно повышать их квалификацию. Сотрудников следует стимулировать получать образование в различных формах: от второго высшего и защиты научной степени до прохождения краткосрочных курсов, тренингов.

Совершенствование обеспечения человеческими ресурсами не сводится только к “прокачке” навыков, необходимых сотруднику на его текущей должности. Весьма перспективно освоение смежных профессиональных областей, изучение современных технологий, новых программ и оборудования. Учреждению, которое заботится о поддержании квалификации сотрудников на должном уровне, не грозит кадровый голод в случае ухода редкого специалиста, оно легче переживает кризисы и гибче адаптируется к рыночным условиям.

3 группы методов управления персоналом

Методы управления сотрудниками применяются с двумя основными целями: ради стимулирования и ради контроля. Сами методы делятся на несколько групп и бывают экономическими, административно-распорядительными, социально-психологическими. Какой-либо одной группы методов недостаточно, нужно гармонично сочетать их все.

Формально-организационные методы.

Они базируются на том, что сами работники осознают необходимость в трудовой дисциплине, держатся за место в компании и преданны ей, достаточно ответственны. Методы реализуются в виде регламентов и административных актов, обязательных к выполнению.

Административные методы отвечают всем актуальным законам и нормативным актам вышестоящих органов. Что касается конкретных форм взаимодействия с персоналом, то они весьма разнообразны: это и создание оргструктуры компании, и составление регулирующих документов (уставов, стандартов, нормативов, инструкций), и принятие текущих управленческих решений в виде издания распоряжений и приказов, и отбор кандидатов на должности, и утверждение выработанных норм.

Эти методы воздействия на работников основаны на дисциплине, иерархии подчинения в организации и системе административно-правовых взысканий.

Всего существует шесть разновидностей управленческого воздействия на подчинённых:

• организационные;
• распорядительные;
• дисциплинарные (ответственность, санкции);
• материальная ответственность;
• административные (взыскания, ответственность);
• уголовная ответственность.

Экономические методы.

Административное регулирование – это не единственный рычаг воздействия на работников компании. Экономические меры дают ничуть не меньший эффект в плане управления сотрудниками. Это, в частности, финансовое стимулирование, нормативы, экономические нормы.

Под материальным стимулированием понимается установление величины финансового вознаграждения трудящемуся за его работу (в виде заработной платы и премий) плюс льготы и различные компенсации расходов.

• • Влияние через зарплату

    Наёмный работник кровно заинтересован в получении достойной оплаты своего труда. Издержки на заработную плату являются существенной частью себестоимости товаров и услуг. Доход сотрудников зависит от предложения и рыночного спроса на продукцию фирмы и их личного вклада в общее дело.

  • Стимулирующие выплаты

    Кроме оклада, многие работодатели устанавливают для персонала различные надбавки и дополнительные выплаты, которые фиксируются в коллективных договорах. Также существуют особые категории трудящихся, которым стимулирующие выплаты положены по закону: это те, кто трудится в регионах с неблагоприятным климатом, чья работа осуществляется в опасных и вредных для здоровья условиях или просто очень тяжела.

• Компенсации затрат, гарантии

  Гарантии, в данном контексте – это любые условия, инструменты и мероприятия, призванные обеспечить реализацию трудовых прав персонала. Компенсации же – это возмещение работникам тех расходов, которые напрямую связаны с выполнением их должностных обязанностей.

• Доплаты

  Кроме основной зарплаты, обеспечивающей работнику МРОТ, некоторым полагаются также дополнительные выплаты. Основанием для них являются не только вредные условия работы, но и, например, совмещение должностей, доплаты за дополнительные обязанности или сверхурочный труд, ненормированный график.

• Премирование

  Выплата премий персоналу в соответствии с прибылью, которую получила фирма, является одним из распространённых методов управления сотрудниками. С помощью премий руководители мотивируют подчинённых трудиться более активно и добросовестно, больше вкладываться в результат.

• Материальная помощь

  Этот экономический метод воздействия в форме денежных компенсация используется только в экстремальных случаях: например, если сотрудник или его член семьи умер, попал в аварию, нуждается в оплате дорогостоящего лечения, и т. п.

• Бонусы, льготы

  Различные привилегии и персональные бонусы дополняют прочие виды оплаты труда. Это компенсация расходов за проезд и телефонную связь, оформление корпоративной кредитной карты или ДМС, пенсия от компании.

Социально-психологические методы.

Они базируются на законах психологии и социологии, иметь представление о которых должны все, кто имеет отношение к сфере HR. К данной группе методов управления сотрудниками относятся моральное стимулирование, повышение ответственности и личной инициативы, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, формирование групп.

Социологические методы позволяют оценить функции и место каждого работника в команде, обнаружить неформальных лидеров (чтобы поддержать их и использовать для мотивации персонала), улучшить коммуникацию внутри фирмы. Это социологические исследования, менеджмент конфликтов, конкуренция и партнёрство, оценка психологических качеств людей.

Психологические методы ориентированы не на группу, а скорее на каждого сотрудника в отдельности, и направлены на то, чтобы раскрыть его творческий потенциал с пользой для решения актуальных задач бизнеса.

Конкретные способы воздействия на работников – это похвала и порицание, побуждение, выговор, осуждение, убеждение, давление, вовлечение и воспитание на личных примерах.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Анализ эффективности существующих методов управления сотрудниками

Перед тем, как планировать мероприятия по укреплению корпоративного духа, повышению производительности и налаживанию бизнес-процессов, нужен подробный анализ эффективности применяемых методов и программ управления сотрудниками. Насколько они действенны, соответствуют ли нынешним требованиям рынка, не пора ли их пересмотреть или осовременить?

• • Сравнение управленческих систем разных предприятий

    Сопоставляются уже сложившаяся в организации система управления персоналом и аналогичная система в другой компании – более успешной и известной. Главное, чтобы системы были однородны, тогда можно наглядно увидеть все их сильные и слабые стороны.

  • Последовательная подстановка

    Это метод изучения влияния, по отдельности оказываемого каждой составляющей системы управления сотрудниками. Сначала все факторы оцениваются и ранжируются, затем среди них выбирают наиболее существенные и тестируют.

  • Декомпозиция

    Метод “от сложного к простому”: комплексные явления разбиваются на более простые, и чем мельче и понятнее будет каждый элемент, тем больше шансов на глубокое изучение всего явления.

  • Динамика

    Данный метод применяется для исследования количественных показателей, характеризующих управленческую систему. Случайные и ошибочные значения исключаются, после чего переходят к анализу остальных данных – а именно, их места в динамическом ряду.

  • Структурирование

    Посредством структуризации аргументируют различные управленческие цели и стратегии. Суть метода – в выведении принятых стратегий и подходов в области кадрового менеджмента из глобальных целей фирмы.

  • Нормативный подход

    Данный метод фокусируется на изучении применения различных правил и нормативов, касающихся сферы управления персоналом и определяющих оргструктуру фирмы, распределение функций и обязанностей между подразделениями, число работников в каждом из них, критерии принятия решений.

  • Метод параметрии

    Позволяет определить функциональные зависимости между параметрами принятой управленческой системы и параметрами элементов производственной системы. Цель – найти соответствие.

• Морфологический анализ

  Этот метод приходит на помощь, когда нужно описать весь спектр возможных вариантов управленческих решений, необходимых для того, чтобы выполнялись те или иные функции системы управления деятельностью сотрудников.

  Сначала составляют полный список всех имеющихся у системы функций, а затем, в следующем столбце, для каждой функции перечисляют любые допустимые способы её реализации. Результатом становится морфологическая матрица. Крупная, комплексная задача дробится на более частные, которые проще решать по отдельности и последовательно.

• Творческие совещания

  В рамках таких совещаний начальники отделов и специалисты, отвечающие за различные направления работы, совместно генерируют идеи по совершенствованию управленческой системы и кадровой политики фирмы. Секрет высокой эффективности этого формата в том, что, пока один из участников высказывается, у других рождается масса новых идей. Вдохновляя друг друга, можно выработать по-настоящему полезные и оригинальные решения.

• Аудит с привлечением эксперта

  Анализ эффективности управления сотрудниками, производимый компетентным сторонним экспертом в области HR совместно с руководящими работниками компании – весьма мощный метод, позволяющий обнаружить имеющиеся проблемы, оценить их масштаб, выявить причины.

Пути совершенствования системы управления персоналом

Долгое время подбор персонала на должности производился только по уровню образования соискателей. Несомненно, это существенный критерий, однако он не может быть единственным и главным при формировании команды. Высшее образование вовсе не гарантирует профпригодности и достаточного уровня подготовки для выполнения должностных обязанностей во всём их многообразии.

В частности, отличником и обладателем красного диплома может стать усидчивый и кропотливый человек, который совершенно не умеет находить клиентов, правильно выстраивать общение с ними и успешно закрывать сделки. По этой причине любая компания нуждается в совершенствовании управления сотрудниками и в эффективных методах мотивации. При поиске работников на должность учитывается размер фирмы и подразделения, специфика работы, особенности корпоративной культуры.

• Отбор на конкурсной основе

  В нашей стране очень распространена такая практика, как приём на работу “по знакомству”: в компанию скорее трудоустроят того, кто является родственником или знакомым одного из руководителей или сотрудников, чем человека “с улицы”. И это ошибочный подход, негативные последствия которого коснутся и сотрудника, который привёл своего кандидата, и работодателя.

  Поэтому на крупных коммерческих предприятиях кадры набираются на конкурсной основе, и требования к ним выше: работник не только должен иметь достаточные компетенции, но и быть креативным, гибким, мобильным, готовым к нестандартным задачам и быстрому активному самообучению.

• Меры поощрения

  Самый очевидный вариант мотивации в управлении сотрудниками – это поощрительные меры за качественный труд и высокую результативность. Например, если работник успешно выполняет месячный план, публикует научную статью (где, конечно же, присутствуют ссылки на компанию и её деятельность – в самом позитивном ключе), принимает участие в корпоративных мероприятиях, то его дополнительно вознаграждают – финансово или какими-либо бонусами, включая отгулы.

• Система санкций

  Некоторые начальники делают ставку на штрафы, депремирование, выговоры и прочие дисциплинарные меры в качестве способа налаживания трудовой дисциплины. Сотрудников штрафуют за опоздания, наказывают – вплоть до увольнения – за хамство по отношению к клиентам и прогул рабочей смены без веской причины, да и чересчур пассивный стиль работы может стать причиной для взысканий. Спектр наказаний весьма широк. В современных фирмах такой подход, ориентированный больше на кнут, чем на пряник, работает только там, где доход сотрудника зависит от количества проданных товаров или услуг, закрытых сделок.

• Повышение квалификации работников

  Различные организации, как частные, так и государственные, уделяют огромное внимание обучению и подготовке персонала. С этой целью работников направляют на обучение в ведущие вузы страны или даже за границу. Некоторые компании идут другим путём и сами готовят специалистов для себя, организуя собственный учебный центр или целую школу. Оптимально сочетать все три варианта, но, если ресурсов на это нет, надо использовать любые имеющиеся возможности. Организация системы управления сотрудниками должна быть такой, чтобы компания успешно удовлетворяла собственные потребности в квалифицированных кадрах.

• Аттестация

  Аттестация, чаще всего, представляет собой нечто вроде устного экзамена: работник отвечает на вопросы комиссии, состоящей из экспертов и руководителей отделов. Обычно содержанием аттестации являются законы, нормативные акты и нормы, которые работник должен знать. Если постараться, можно просто вызубрить материал, как в школе. Поэтому аттестация далеко не всегда показывает истинное положение дел.

  

  Помимо знания правил и норм, современный служащий, особенно если это работник большой коммерческой фирмы, должен уметь мыслить самостоятельно, искать нешаблонные решения внезапно возникающих задач, ориентироваться в меняющейся обстановке, действовать рационально и сохранять стрессоустойчивость. Лучше отказаться от стандартного списка вопросов в пользу задач, требующих находчивости и самостоятельности (разумеется, в рамках закона).

• Обмен профессиональным опытом

  Симпозиумы, конференции и форумы, посвящённые работе с кадрами – это удобный формат для обмена знаниями и опытом для тех, кто занят в сфере управления сотрудниками. Участники подобных мероприятий делятся своими наработками в области организации труда и отдыха на предприятии, применения различных методик стимулирования, и т. п. Кроме того, на конференциях можно заводить полезные знакомства, налаживать связи с коллегами по цеху.

• Общественная жизнь в организации

  Эффективность рабочего коллектива зависит не только от уровня квалификации каждого из сотрудников, но и от сплочённости, развития командного духа, умения координировать усилия. В сработавшейся команде всем проще и комфортнее трудиться, а психологический климат – ровный и способствующий конструктивной деятельности. Если же работники не ладят друг с другом, рано или поздно вспыхнет конфликт, который может сказаться и на ключевых показателях бизнеса.

  Поэтому так важно сокращать негативные издержки совместной работы, следить за атмосферой в коллективе, осуществлять мероприятия по тимбилдингу. Это могут быть корпоративные праздники, совместное посещение развлекательных мероприятий или выезды на природу.

Все эти рекомендации не только совершенствуют систему управления сотрудниками на предприятии, но и оказывают долгосрочный положительный эффект: бизнес развивается успешнее, работает более слаженно, прибыли растут.