Гендерные особенности стиля руководства

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Содержание

Введение

1. Теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль руководства: характеристика, виды

1.2 Социально-психологические характеристики. Понятия гендерных особенностей

1.3 Гендерные различия стиля руководства

Глава 2. Эмпирическое исследования гендерных особенностей стиля руководства

2.1 Базы и методы исследования

2.2 Представление и анализ результатов исследования

2.3 Рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами руководителями

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В современных условиях рыночных отношений особое значение приобретают новые пути, повышающие эффективность производства. В условиях конкурентной среды выживают те организации, которые идут по пути инноваций и интенсификации производства, требующие соответствующих изменений, в том числе и в сфере управления, совершенствования структуры управления всеми социальными системами, поиска новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой области. Одним из таких факторов является активная интеграция женщин в эту традиционно мужскую сферу.

Актуальность исследования заключается в том, что в современном менеджменте, управлении многие руководители уделяют большое внимание гендерным различиям, а именно вопрос о том, кого выбрать себе в заместители или на руководящую должность: мужчину или женщину играет первостепенную роль. Именно поэтому в крупных компаниях часто проводят психологическое тестирование сотрудников: мужчин и женщины, дабы определить его черты характера, задатки лидера. И во многих случаях результаты тестирования имеют первостепенное значение для получения долгожданной должности.

Таким образом, тема гендерные различия стиля управленческой деятельности — интересна не только для психологов, но и для управленцев.

Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender — род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в «одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины». Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2012) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует — это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%».

Создание благоприятного психологического климата в коллективе, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе, между руководителем и группой, между руководителем и работником — важный аспект повышения эффективности выполнения функций управления, который основывается на особенностях стиля управления. От стиля управления коллективом зачастую зависят межличностные неформальные отношения, определяющие психологический климат в коллективе. В свою очередь стили управления мужчин и женщин отличны. Поэтому одной из актуальных проблем исследований на современной этапе является выявление гендерных особенностей стиля управления на производстве.

Целью настоящей работы является изучение гендерных особенностей стиля руководства.

Задачи исследования:

теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства;

эмпирическое исследование гендерных особенностей, используя разработанные методики, провести исследование и проанализировать мужское и женское руководство на примере Федерального казенного учреждения «Объединение исправительных колоний № 8 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Иркутской области»;

разработать рекомендации по совершенствованию стиля и эффективности женского и мужского руководства.

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования — гендерные особенности стиля руководства.

Методами исследования выступают диалектико-материалистический подход психологической науки: принцип детерминизма, историзма и др.

При написании работы была использована различная литература в области общей, гендерной психологии, психологии стиля управления таких авторов, как Г.М. Андреевой, В.А. Крутецкого, Р.С. Немова, Б.Д. Парыгина и многих других.

Гипотезы исследования:

. Существуют гендерные особенности стиля руководства.

. Гендерные различия в стиле руководства обусловлены различиями в психологических характеристиках мужчин и женщин.

База и методы исследования: в исследовании приняли участие 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), в возрасте 25 — 55 лет, занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК — 8 ГУФСИН России по Иркутской области.

Стаж работы испытуемых 20 руководителей — стаж более 10 лет;

руководителей — стаж более 5 лет.

руководителей — стаж от 3-х до 5 лет.

Методы исследования гендерных особенностей стиля управленческой деятельности: методика «Психологический пол» Сандры Бэм; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова; методика «Стиль руководства» А.Л. Журавлева; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

гендерная особенность стиль руководство

1. Теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль руководства: характеристика, виды

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику руководства, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководства (5, с.113-115).

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства (29, с.112):

Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная <#»justify»>В процессе руководства формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «подчерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода «подчерк» в действиях менеджера.

Факторы формирования стилей. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

закономерность управления;

специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям;

социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива (35, с.67).

Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

• специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.;
• особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Четко классифицировать стили управления весьма трудно, так как каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами.

Традиционно различают следующие стили управления: Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил три стили руководства. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые — сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства (16, с.39-41):

авторитарный (он же автократический, административный, волевой, директивный), сосредоточенный исключительно на работе (одна крайность),

демократический (он же коллегиальный, товарищеский) и

либеральный (свободный, нейтральный, анархический, попустительский, невмешивающийся, разрешительный, формальный, номинальный), сосредоточенный на человеке (другая крайность).

Таким образом, стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации <#»justify»>Схожесть понятий «стиль руководство» и «стиль управления» заключаются, прежде всего, в том, что они оба представляют собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, помогают руководителю влиять на подчиненных, управлять ими.

Разница данных понятий состоит в том, что стиль руководства позволяет руководителю влиять на работников, заставляя их работать на достижение целей организации, а стиль управления — это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

1.2 Социально-психологические характеристики. Понятия гендерных особенностей

Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления являются гендерные различия в управленческой практике. Гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Гендер — это социальный конструкт, набор характеристик, определенных культурой общества, которые идентифицируют социальное поведение мужчин и женщин и отношения между ними.

Исследование гендерных аспектов управления обусловлено активным проникновением женщин в управление экономикой, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».

Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, в частности две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей (Э. Лейбенлюфт, Дж. Роузнер, Г. Келли). Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации (С. Эпстайн, С. Таурис) (7, с.43-48).

Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. В нашей стране принято различать традиционно мужские и женские роли — профессии, должности, сферы деятельности. Однако это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта (35, с.74-87).

Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений — в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других — женщины. Так, Мельник А.С. в своей работе «Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект» отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Автор говорит о том, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий и, более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности (31, с.119).

Становление рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.

В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Наибольший уровень занятости у мужчин в возрасте от 25 до 49 лет, где он составляет более 80% (от 84,4% в возрасте 45-49 лет до 87,9% в возрасте 30-34 года). Среди женского населения в настоящее время самый высокий уровень занятости в возрасте от 30 до 49 лет (от 79 до 84%), 2-е место по уровню занятости занимают женщины в возрасте 25 — 29 лет (76%) и 50 — 54 года (75,4%), 3-е место — в возрасте 20-24 года (48,9%) и 55-59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 и более лет выше (11,9), чем в возрасте до 20 лет (8,1%) (50, с.32).

Т.П. Хохлова в статье «Выявление гендерных аспектов менеджмента — фактор повышения эффективности управления» говорит о том, что в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта (50, с.94-103).

Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.

Изменение отношения общества к проблеме гендерного равенства — это долгий и трудный процесс. Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Усилия по обеспечению равноправия и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от социальных преобразований в целом. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека (45, с.56-58).

В общественном сознании много стереотипов, один из которых, как уже было отмечено выше, мужчина лучше руководитель, чем женщина. Управление — одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее зримо. Для того чтобы женщине пройти путь к власти, ей необходимо преодолеть многочисленные препятствия, а мужчинам — реализовать многочисленные возможности. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчин.

По мнению Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины, достигая успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому (16, с.108).

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными — с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.

В приложении 1 проиллюстрированы наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления.

Проведем сравнения мужчин и женщин по ряду признаков: половым особенностям, стилям управленческой деятельности.

Мужчины и женщины отличаются по целому ряду морфологических характеристик и в том числе по размерам тела. Рост человека колеблется в пределах 150-200 см и зависит от ряда факторов, среди которых основными являются пол и расовая принадлежность. У мужчин, как правило, рост больше, чем у женщин. Для населения России средний рост составляет около 175 см для мужчин и 165 см для женщин.

Выраженные половые различия существуют в конституции тела. Например, кости мужчин характеризуются большими размерами, более крупными суставными поверхностями, более резко выраженными местами прикрепления мышц. Мышцы у мужчин составляют 42 % общего веса тела, у женщин — 36 %, жировая ткань у мужчин — 12 %, а у женщин 18 %. Мужчины и женщины имеют достоверные отличия в пропорциях тела — у мужчин по сравнению с женщинами явно большая ширина плеч и меньшая ширина таза. Очевидно, что эти показатели отражают лишь общую тенденцию, они имеют большой индивидуальный разброс, зависят от образа жизни человека. Например, физическая тренировка вызывает уменьшение жировой ткани и увеличение массы мышечной ткани.

Размеры отдельных частей тела пропорциональны росту. Этой общей закономерностью можно объяснить половые отличия в размерах мозга.

Масса головного мозга у взрослого человека колеблется в диапазоне 1100-2000 г. Мужской и женский мозг отличается по весу: в среднем у мужчин вес мозга равен 1394 г, а у женщин — 1245 г. Такие различия обусловлены разными общими размерами тела и соответственно размерами черепа, масса мозга коррелирует с размерами тела и формой черепа. С возрастом масса мозга женщин уменьшается несколько меньше, чем у мужчин. Малый вес мозга женщин не связан с меньшим количеством нейронов. По некоторым данным, у женщин в коре больших полушарий плотность нейронов больше, чем у мужчин.

Установлено, что общие размеры мозга не определяют уровень интеллекта и психические возможности индивида. Морфологической основой индивидуальных различий в психической сфере и поведении могут быть относительные размеры отдельных структур мозга, участвующих в регуляции определенных функций. В литературе последних 10-15 лет приводятся данные о половых различиях в структурной организации отдельных подкорковых и корковых областей мозга. Исследования подкорковых образований посвящены в основном ядрам гипоталамуса, регулирующим половое развитие и обмен веществ в организме. Работы школы шведского ученого Д. Свааба показали, что у взрослого человека существует половой диморфизм отдельных ядер переднего гипоталамуса, например, супрахиазменное ядро отличается у мужчин и женщин по размеру (у мужчин в два раза больше) и форме.

Выявлены отличия в размерах нервных путей, соединяющих правые и левые структуры мозга (так называемые комиссуральные пути). Обнаружены половые различия в передней комиссуре, связывающей правый и левый таламусы: поверхность этой комиссуры у женщин в два раза больше, чем у мужчин. Существенные различия обнаружены и в размерах мозолистого тела — структуры, соединяющей правое и левое полушария мозга. У мужчин больше передний отдел мозолистого тела, а у женщин — задний отдел. Соотношение объема мозолистого тела к объему головного мозга больше у женщин по сравнению с мужчинами.

Психофизиологические свойства рассматривают как промежуточное звено между соматическими и психическими свойствами индивида. Имеется целый ряд данных о психофизиологических особенностях мужчин и женщин, среди которых наиболее достоверными являются отличия в сфере двигательной активности. У мужчин общая мышечная сила и максимальная сила отдельных звеньев (пальцев, кисти, стопы и др.) выше, чем у женщин. Причем в возрасте 10 лет сила мальчиков и девочек примерно одинакова, затем между 12 и 19 годами сила юношей возрастает быстрее, чем у девушек, со скоростью, пропорциональной увеличению роста и веса тела, достигая максимума к 25 годам. Силовые возможности женщин в возрасте 30 лет составляют примерно 2/3 от силы мужчин того же возраста. Примерно 10 лет силовые показатели мужчин и женщин остаются неизменными, затем силовые возможности женщин снижаются быстрее, чем у мужчин. Пятидесятилетние женщины обладают в среднем 50 % -ными силовыми возможностями своих сверстников — мужчин. Возможно, большие силовые возможности способствуют формированию у мужчин чувства превосходства над женщинами, представления о своей незаменимости и главенствующей роли (32, с.114).

Некоторые особенности моторики женщин зависят от особенностей телосложения и мышечной силы, например, при ходьбе у женщин шаг короче. Меньшая сила рук сказывается на почерке: при письме женщины меньше надавливают на перо, чем мужчины, но они пишут быстрее, буквы получаются тоньше. Существуют различия в моторном облике — женщины, как правило, более грациозны, их движения отличаются плавностью. Мужчины характеризуются более высокой скоростью моторных реакций на раздражители разной модальности. При работе, связанной с выраженными затратами мышечной энергии, женщины менее успешны, а в работах, требующих ручной ловкости, они обнаруживают большую скорость и точность. Последнее утверждение согласуется с данными о большей успешности в дифференцировании мышечных напряжений женщинами, полученными в исследованиях школы Б.Г. Ананьева. Следует отметить, что половые отличия в точности координации движений не являются жестко фиксированными и неизменными, так как эти качества успешно совершенствуется под влиянием тренировки. Например, мужчины осваивают не менее успешно, чем женщины, ряд профессиональных действий, требующих тонкой регуляции мышечных усилий (сборка мелких деталей, хирургические манипуляции, игра на музыкальных инструментах и др.).

Мужчины, обладая значительной мышечной силой, не характеризуются существенно большей выносливостью по сравнению с женщинами. У мужчин обмен веществ идет интенсивнее, и они обладают большей энергией. Это обусловлено повышенным уровнем гемоглобина, увеличенной жизненной емкостью легких и уровнем окислительных процессов. Например, в состоянии покоя уровень «основного» обмена веществ у мужчин примерно на 5 % выше, чем у женщин. При мышечной нагрузке энергетические затраты возрастают у мужчин и женщин пропорционально ее интенсивности. В то же время количество энергетических трат у мужчин возрастает более существенно, и они быстрее, чем женщины, теряют силы (25, с.67).

Существует мнение, что женщины характеризуются большей точностью восприятия, наблюдательностью, вниманием к деталям. Однако экспериментальные данные, подтверждающие такое распространенное мнение, практически отсутствуют. В сенсорной сфере установлены лишь отдельные различия между мужчинами и женщинами. Например, нарушения восприятия зеленого и красного цветов (дальтонизм) присущи 5-8% мужчин и только 0,1 % женщин. Мужчины и женщины отличаются по остроте слуха: более низкие частоты (ниже 1800 Гц) лучше слышат мужчины, а более высокие частоты — женщины. Отмечена тенденция большей дифференциальной чувствительности к звуковым и световым стимулам у женщин по сравнению с мужчинами. Однако в данном исследовании не учитывается фактор обучения, а известно, что дифференциальная чувствительность может существенно изменяться под влиянием тренировки.

Интересные данные получены в последние годы об особенностях восприятия боли мужчинами и женщинами. В лабораторных исследованиях с участием здоровых испытуемых-добровольцев показаны отличия в порогах восприятия болевых стимулов: у женщин пороги ниже, т.е. они обладают большей болевой чувствительностью. Многие клинические наблюдения показывают, что девочки и женщины чаще жалуются на боль при различных заболеваниях, боли у них интенсивнее и продолжительнее, чем у мальчиков и мужчин. Такие различия восприятия боли часто объясняют биологическими особенностями, возможными различиями в функционировании нервных структур, передающих болевые сигналы или влияющих на их передачу.

Среди психофизиологических характеристик особую роль играют свойства нервной системы. Изучение полового диморфизма по этим показателям, проведенное в школе Б.Г. Ананьева, установило превосходство женщин по подвижности процесса возбуждения и превосходство мужчин по силе нервной системы. Последующие исследования обнаружили, что различия по свойствам нейродинамики не столь очевидны. Свойства нервной системы рассматривают как биологическую основу темперамента и некоторых качеств личности. Отсутствие выраженных половых различий в этих показателях служит дополнительным подтверждением того, что биологический пол однозначно не предопределяет психологический пол человека (8, с.75-91).

Данные о проявлении свойств нервной системы в реакциях на интенсивные стимулы согласуются с представлениями некоторых авторов о более низкой устойчивости к стрессу женщин по сравнению с мужчинами. По мнению Д.А. Жукова, особенно эти различия проявляются при высоком уровне стресса, когда мужчины демонстрируют лучшую способность к принятию решений. Автор объясняет биологические механизмы низкой стрессоустойчивости женщин, исходя из данных о более медленном возвращении некоторых физиологических параметров к норме у женщин после стрессорных изменений. В частности, после стрессорного воздействия женщинам требуется больше времени, чем мужчинам, для снижения секреции кортизола (гормона надпочечников) до исходного уровня. Наряду с этим скорость мобилизации регуляторных систем в условиях эмоционального стресса у женщин выше, чем у мужчин. Это выражается в более интенсивном нарастании уровня возбуждения, быстрой общей эмоциональной активации женского организма (33, с.42).

Вопрос об особенностях поведения мужчин и женщин в различных стрессовых ситуациях не является окончательно решенным, и сведения относительно эффективности реагирования мужчин и женщин в таких ситуациях неоднозначны. Считается, что, преодолевая стресс, мужчины и женщины используют разные копинг-стратегии: женщины больше фокусируются на эмоциональных и межличностных аспектах ситуации, а мужчины — на концепциях решения проблем. При этом женщины используют более широкий диапазон стратегий, чаще прибегают к социальной и эмоциональной поддержке, чем мужчины.

Важнейшей психофизиологической характеристикой человека является функциональная асимметрия больших полушарий головного мозга. Межполушарные отношения рассматриваются как ведущая нейрофизиологическая детерминанта индивидуально-психологических отличий, так как они обнаруживают корреляции с различными психическими процессами. Функциональная асимметрия заключается в том, что при осуществлении одних психических функций доминирует левое полушарие, а других — правое. Правое полушарие связывают с образным интуитивным мышлением, а левое — с рационально-логическим, знаковым. Левое полушарие играет ведущую роль в речевой деятельности, так как осуществляет фонетический (смыслоразличительный) анализ речи. Правое полушарие ответственно за эмоциональную окраску речевого высказывания, понимание контекста.

Рассмотренные особенности мозговой организации речевых процессов, возможно, связаны с половыми различиями в развитии вербального интеллекта. По данным психологов, у женщин по сравнению с мужчинами вербальный интеллект развит лучше. Превосходство женщин в развитии речевых функций начинается с детского возраста, навыками чтения девочки овладевают раньше мальчиков. В дальнейшем речь девочек и женщин, как правило, богаче и по словарному запасу, и по грамматическому строю. Женщины обнаруживают более высокие показатели вербальной памяти, чем мужчины, что может быть обусловлено большей скоростью межполушарного переноса информации у женщин по сравнению с мужчинами.

Выраженная межполушарная симметрия у женщин также может лежать в основе легкости перехода с доминирования левого полушария на правое и наоборот, т.е. обусловливает изменение соотношения левополушарных и правополушарных стратегий. Возможно, эта функциональная особенность мозга позволяет женщинам успешно использовать различные способы восприятия и мышления, что обеспечивает большую приспособляемость к изменениям условий жизни.

В то же время необходимо учитывать, что рассмотренные представления о половых различиях в латерализации психических функций нельзя считать общепризнанными. Существуют исследования, в которых не обнаружены половые отличия в мозговой организации когнитивных и эмоциональных процессов и которые свидетельствуют об отсутствии различий между полами в межполушарной асимметрии. Особенности межполушарного взаимодействия генетически запрограммированы, однако условия индивидуального развития способствуют или препятствуют их формированию. Возможны перестройки межполушарных взаимоотношений в процессе индивидуального развития человека под влиянием различных факторов, например ведущего вида деятельности.

Биологическая обусловленность отличий в эмоциональных и когнитивных процессах у мужчин и у женщин не является полностью доказанной, высказываемые суждения носят характер физиологически обоснованных гипотез. Необходимо отметить, что для выявления биологических предпосылок гендерных отличий важно изучение соотношения «генотип-среда» в межиндивидуальной вариативности психофизиологических характеристик. Очевидно, что если роль генотипа в межиндивидуальной вариативности характеристики высока, то сама характеристика отражает устойчивые особенности. Из анализа литературы ясно, что работы по изучению роли генотипа и среды в межиндивидуальной изменчивости практически отсутствуют.

Таким образом, на соматическом уровне имеется ряд выраженных различий между мужчинами и женщинами. Однако эти свойства не являются ведущими в формировании высших психических функций и личностных особенностей индивидов. В психофизиологических свойствах половые различия не так четки и однозначны, как в соматических. В отношении целого ряда свойств такие отличия не выявлены. Это может быть обусловлено как отсутствием таких отличий, так и тем, что психофизиологические особенности, непосредственно связанные с биологическим полом, невелики и маскируются индивидуальной вариабельностью.

Биологический пол, скорее всего, является только одной из многих составляющих, которые определяют личностные особенности. Культурное наследие, уровень образования, ведущий вид деятельности, возраст через взаимодействие с фактором пола вносят существенный вклад в формирование поведенческих и личностных особенностей мужчин и женщин.

Существуют различия и в оценке деятельности лидеров-мужчин и лидеров-женщин: если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, её оценивают более негативно, чем руководителя мужчину, использующего такой же стиль. Это проявляется особенно ярко, когда оценку производят мужчины.

Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов (27, с.67).

Существует две противоположные друг другу модели управления — «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она строга и требовательна к подчин?нным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных требует дисциплины, ценит в них профессионализм. «Старшая сестра», напротив, опирается на коллективизм в принятии решений, поощряет дискуссии. Она является неординарной личностью, ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для нее важны как профессиональные, так моральные и психологические качества работников. Не поощряет интриг. В системе мотивации использует вознаграждение, поощряет творческий подход к делу.

Эти два типа женщины-руководителя являются противоположными, и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления управления. Женщины склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, умение общаться. Мужчины-менеджеры используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины — социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений) (11, с.110-122).

В стрессовых ситуациях мужчины и женщины руководители ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктаторство, замыкаются в себе, женщины же прибегают к советам, делятся проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Женщины-руководители меньше подвержены «срывам», они продуктивнее решают спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. Женщины-руководители эмоционально устойчивы, стремятся к самореализации, умеют устанавливать высокие деловые отношения.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, а у мужчин — профессионально-деятельностный. При осуществлении одинаковой профессиональной деятельности, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В ходе планирования собственной карьеры мужчины четко ориентированы на результат, тогда как женщины в равной мере ориентированы и на процесс, и на результат.

Итак, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерного различия управленческой деятельности:

в управлении женщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль, в то время как мужчины — демократический и авторитарный. У женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин — директивный. В то же время для реализации принятых решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля;

в управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. Действия женщин-руководителей чаще направлены на перестройку отношений, а действия мужчин — на перестройку правил и норм. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами;

мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной полноценности. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности;

женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. Она больше склонна проигрывать ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает в ряде случаев небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. В то же время, вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. У более опытных руководителей — и мужчин, и женщин — готовность к принятию решений, в условиях риска, ниже, чем у работников с меньшем стажем работы. Женщины выбирают более осторожные стратегии; мужчины склонны при принятии решений к более высокой степени риска;

во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома;

деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию;

имеют особенности участие женщин в конфликтах. Женщины выплескивают свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом женщины более чутко и внимательно относятся к людям, практически всегда допускают мирный исход конфликтов, в ходе принятия решений, в отличие от мужчин склонны к колебаниям; для мужчин характерен «синдром могущественности». В ситуациях, требующих наказания подчинённых, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины — к административным мерам (24, с.58);

женщины-руководители независимо от возраста предпочитают принимать «осторожные» и «уравновешенные» решения; у мужчин-руководителей с возрастом отмечается некоторая тенденция к переходу от импульсивных решений к «уравновешенным».

В общем виде они представлены в таблице 1.1, анализ которой показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Таблица 1.1

Гендерные отличия в управленческой деятельности

ХарактеристикиМужчиныЖенщиныСпособ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулахПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичное, КритичноеИдеализированное, ИнтуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныеПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная

Вывод: существуют определенные гендерные различия в стилях управления мужчины и женщины: женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

При сравнении успешности мужчины-руководителя и женщины-руководителя, мужчина-руководитель оказывается более «эффективен» при постановке целей организации, по параметру лидерских качеств; женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации, при принятии решений, она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников.

1.3 Гендерные различия стиля руководства

Социальные психологи считают, что две основные причины, из-за которых люди стараются соответствовать гендерным ожиданиям, — это нормативное и информационное давление. Термин «нормативное давление» описывает механизм того, как человек вынужден подстраиваться под общественные или групповые ожидания, что бы общество не отвергло его.

Гендер находится под постоянным влиянием как культурных норм, устанавливающих, что должны делать мужчины, а что — женщины, так и социальной информации, внушающей людям, насколько велика разница между мужчинами и женщинами. Специалисты, занимающиеся психологией развития, обозначают термином дифференциальная социализация процесс, в ходе которого мы учим, что есть вещи, которые свойственны одним и несвойственны другим, в зависимости от пола обучаемого.

Зачатки дифференциальной социализации можно увидеть еще до рождения ребенка. Примером служит желание родителей и окружающих знать, кто же родится мальчик или девочка, ведь от этого уже многое зависит: как они его назовут, какую одежду, игрушки будут покупать, как будут воспитывать. Гендер является очень важной социальной переменной и родителям вряд ли бы понравилось, если окружающие допускали бы ошибки в отношении пола ребенка (33, с.143).

Уже в 3 года дети с уверенностью относят себя к мужскому или женскому полу, о называется гендерной идентификацией). В это время дети начинают замечать что мужчины и женщины стараются по разному выглядеть, заниматься разной деятельностью и интересоваться разными вещами. Как только ребенок начинает замечать различия между мужчинами и женщинами у него обычно появляется повышенное внимание к ролевым моделям, обладающим тем же полом что и он сам, обусловленное желанием быть самым лучшим мальчиком или девочкой. Дифференциальным подражанием объясняется, почему женщинам, как правило, нравится ходить по магазинам и заниматься подготовкой к праздникам, а мужчины часто этого избегают. Пока ребенок растет, он видит, что именно женщина занимается такими делами и если ребенок — девочка, то это будет интересовать ее гораздо больше, чем, если бы на ее месте был мальчик. Нельзя забывать, что гендерно-ролевая социализация — это процесс, продолжающийся в течении всей человеческой жизни, он отражает меняющиеся обстоятельства и новый опыт.

На протяжении жизненного пути материалом для построения гендера служит вся система того, что в данной культуре связывается с мужественностью и женственностью.

Учителя, другие дети, родители других детей, родственники игрушки и телевидение — из всех этих источников ребенок узнает о поведении, которое расценивается обществом как соответствующее тому или иному гендеру.

Эксперименты показывают, что чтение книг, в содержании которых прослеживается половая стереотипизация, приводит к увеличению доли поло-типичного поведения в детских играх. Хотя недавние исследования показали, что описания гендера в книгах изданных после 1980г. в достаточной степени изменились, но библиотеки все еще полны книгами, изданными до этого периода. А в них обычно преобладают персонажи мужского пола и женщины изображаются исключительно в роли хранительниц домашнего очага, тогда как мужчинам предоставлены все возможности (35, с.112).

Немаловажную роль в гендерно ролевой социализации играют средства массовой информации, ведь они постоянно демонстрируют нам стереотипные женские и мужские образы.

В процессе дифференциальной социализации очень велика роль детских игрушек. Игрушки и игры помогают девочкам практиковаться в тех видах деятельности, которые касаются подготовки к материнству и ведению домашнего хозяйства, развивают умение общаться и навыки сотрудничества. У мальчиков же игрушки побуждают к изобретательству, преобразованию окружающего мира, помогают развить навыки которые позже лягут в основу пространственных и математических способностей, поощряют независимое, соревновательное и лидерское поведение. Зайдя в магазин, вы сразу же увидите что большинство игрушек конкретно предназначены либо для мальчиков, либо для девочек. Гендерную принадлежность игрушки часто содержит в себе ее название или упаковка. По статистике взрослые покупают маленьким детям больше игрушек, типичных для пола ребенка. Естественно будет предположить, что это является следствием того, что мальчики и девочки предпочитают разные игрушки и поэтому просят купить им именно их. Но является ли это предпочтение «естественным» или создается социальным окружением? По этому поводу существует несколько гипотез одна из них предполагает, что мальчики и девочки изначально обладают различной врожденной предрасположенностью, благодаря чему и начинают со временем отдавать предпочтения различным игрушкам. Но к сожалению, мы не можем исключить возможности, что к тому моменту, когда ребенок начинает отдавать предпочтения игрушкам типичным для его пола, дифференциальная социализация в какой то мере уже произошла (29, с.76).

Таким образом, существует огромное количество факторов, которые влияют на гендерно ролевую социализацию человека начиная уже с самого рождения и на протяжении всей жизни.

Общество привыкло считать мужчин и женщин совершенно разными существами. Малейшим различиям в строении головного мозга у представителей разных полов ученые склонны приписывать гораздо большее значение, чем на то дают право объективные данные. Обычно авторы трудов по психологии, ссылаются на четыре психологических отличия между полами: способностью ориентироваться в пространстве, математические способности, речевые навыки и агрессивность. Психологи начали изучать гендерные различия еще в конце 19 века, но вплоть до 1970-х гг. они по большей части занимались демонстрированием различий полов и обосновывали этим разное отношение к мужчинам и женщинам. Необходимо помнить, что обнаруженные отличия относительно невелики, обычно не более 10%, а в большинстве случаев распределение мужской и женской выборок на 90% совпадают.

Рассмотрим для примера одно из основных отличий — эмоциональность.

Различия в эмоциональности между мужчинами и женщинами можно рассматривать на нескольких уровнях. На одном уровне мы имеем дело со способностью понимать эмоциональные состояния других (эмпатия) и умением выразить это понимание (эмпатическая экспрессия). На другом нас интересует переживание самим человеком своих эмоций (эмоциональные переживания) и его способы эти эмоции выражать (эмоциональная экспрессия).

Как показывают исследования мужчины не хуже женщин способны определять чувства других и внутренне сопереживать им, но они заинтересованы в том, что бы окружающие никак не заметили этого по их поведению. Мужчины не желают, что бы окружающие видели их эмпатичными, так как это не соответствует их гендерной роли. Мужчины часто оказываются в ситуациях требующих от них проявления силы, независимости, властности, стремления к соревнованию — качеств которые едва ли сочетаются с эмпатийной отзывчивостью. Что касается переживания и выражения собственных эмоций, то по данным исследований мужчины и женщины обладают равной эмоциональностью, но выражают свои эмоции с разной степенью интенсивности. Эмоциональна жесткость, считается одной из важнейших описательных характеристик «настоящего мужчины».

Взрослые женщины больше выражают чувства направленные на окружающих (проявление интереса к чувствам других, их потребностям, желаниям). Мужчины же наоборот проявляют больше эгоцентрических чувств (потребностей, желаний, собственных интересов). Женщинам более удобно выражать чувства страха и грусти и вместе с тем люди не видят меж половых различий в способности испытывать эти чувства.

Различия в агрессивном поведении находятся в ряду наиболее достоверных гендерных различий, но они не настолько велики и не настолько связаны с биологическими отличиями как можно было бы предположить. Существует несколько факторов, от которых зависит, кто более агрессивен мужчина или женщина: гендер участников конфликта, тип агрессии и конкретная ситуация.

Различия в агрессии может объясняться гендерными ролями, которые поощряют проявление мужчинами агрессии в некоторых формах, в то время как агрессивность у женщин не приветствуется. Мужчин нередко принуждают к агрессии окружающие, ставя под сомнение их общественное положение или самоуважение. Женщины наоборот испытывают смущение, если приходится проявлять агрессию на людях. Мужчины предпочитают роли, в которых требуется проявление агрессии (в военной или спортивной областях) в то время как для большинства женщин агрессивность абсолютно неуместна (например, мать, секретарша, учительница).

Из вышеуказанного можно сделать вывод, что эмоции и чувства у мужчин и женщин одинаковы, но в связи с их гендерными ролями они выражают их по-разному (27, с.95-107).

Одной из значительных ограничений, налагаемых традиционной женской ролью в наше время является то, что работающая женщина продолжает нести бремя домашних забот и ответственности за детей.

По сравнению со своими женами, чернокожие мужчины делают 40% домашней работы, белые мужчины — 34%, а мужчины испанского происхождения — 36%. Работающая женщина выполняет в среднем 69% работы по дому. Увеличение доли времени, которое женщины посвящают работе, привело лишь к небольшому сокращению их домашних обязанностей, а количество времени отнимаемого у них заботой о детях и вовсе осталось неизменным.

В работе женщины обычно ниже по статусу, чем мужчины. Большинство самых престижных профессий в нашем обществе буквально оккупированы мужчинами научные работники, врачи, профессора университетов. Существует множество доказательств более низкой власти женщин в своих организациях по сравнению с мужчинами. Женщины гораздо реже занимают должности, предлагающие контроль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти, потому что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше качеств, которые считаются необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей.

Женщины пытающиеся сделать карьеру иногда сталкиваются с таким явлением как «стеклянный потолок» Эта метафора выражает тот факт, что в некоторых организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины не могут продвинутся. Общепринятые стереотипы, предполагающие, что мужчины гораздо лучшие лидеры, чем женщины отчасти ответственны за существование «стеклянного потолка».

Еще одной проблемой работающих женщин является то, что они трудятся дома немного больше чем их работающие мужья, что приводит к разрыву во времени отдыха.

У домохозяек так же существует множество проблем. Большинство из них не может удовлетворить свои социальные потребности. К тому же большинство социологов согласны, что женщина, зарабатывающая деньги, пользуется в доме большей властью.

Многие из нас выросли с представлением, что каждый в этой жизни заслуживает то, что получает и получает, то, что заслуживает. Нам необходимо верить, что это так, иначе нам придется делать что-то, бороться с несправедливостью или чувствовать вину и дискомфорт, встречаясь с неоправданной дискриминацией, поэтому мы закрываем глаза и продолжаем считать, что ничего плохого с нами не случится, если мы будем правильно себя вести. Эта концепция «такова жизнь», по выражению социального психолога М. ДЖ. Лернер, часто помогает мужчинам и женщинам оправдывать явное социально неравенство, о котором мы говорим. Эта концепция так же приводит к возникновению негативных стереотипов, когда женщины рассматриваются как «слабый пол» с целью объяснить их более низкий статус и низкую оплату труда. Такая тенденция принижать способности некой социальной группы, которую мы эксплуатируем, так что бы эту эксплуатацию можно было рационально оправдать, давно была подмечена социальной психологией. Бороться против нее опасно, так как многим людям необходимо считать, что «все в порядке, просто жизнь такова» и не надо ничего менять. Далее увидим, что традиционное разделение ролей на мужчин и женщин служит плохую службу так же и мужчинам (37, с.187).

На сегодняшний день существует сравнительно немного исследований, касающихся ограничений, которые накладывает традиционная мужская роль. Психологи начали изучать женскую роль после того, как внимание общества было привлечено феминистским движением к низкому социальному статусу женщин. Последние несколько лет мужская роль пользуется всё возрастающим вниманием исследователей.

Структура ролевых норм мужчины складывается из трех факторов. Первый связан с ожиданиями, что мужчины завоёвывают статус и уважение других (норма статуса). Второй фактор, норма твёрдости, отражает ожидание от мужчины умственной, эмоциональной и физической твёрдости. Третий фактор — это ожидание того, что мужчина должен избегать стереотипно женских занятий и видов деятельности (норма антиженственности).

Норма успешности (статус) — гендерный стереотип утверждающий, что социальная ценность мужчины определяется величиной его заработка и успешностью на работе. С этой нормой связан целый ряд ограничений для мужчины. Во-первых, большинство мужчин не способно на 100% ей соответствовать из-за чего имеют заниженную самооценку. Носитель традиционной мужественности никогда не знает меры и не может наслаждаться тем, что имеет. Он должен постоянно наращивать объём и время работы, и такой стиль жизни часто приводит к появлению обусловленных стрессом физиологических и психологических симптомов. Мужчины склонны выбирать работу и карьеру в зависимости от того, на сколько хорошо это оплачивается. Финансовое давление особенно обременяет тех мужчин, чьи жёны сидят дома и не работают. Если несколько человек зависят от тебя экономически, это серьёзно давит на психику. Точка зрения, что главная обязанность мужчины в семье — исправно приносить большую зарплату, отрицательно влияет на исполнение им родительских функций, так как, чтобы соответствовать этим ожиданиям, мужчина должен посвящать всё своё время работе. Например, в Японии, где понятие о мужестве включает в себя полную самоотдачу на работе, отцы проводят со своими детьми в среднем 3 минуты по будним дням, и 19 минут по выходным (45, с.173).

Компенсация чувства несостоятельности, в профессиональной и экономической сферах — называется компенсаторной мужественностью. Когда мужчина не соответствует одному из аспектов мужской гендерной роли, он демонстрирует преувеличенную мужественность в другой области, тем самым, компенсируя своей не состоятельностью. Одной из таких областей является твёрдость (жёсткость).

Норма твердости существует у мужчин в нескольких формах: физической умственной и эмоциональной.

Норма физической твердости — это ожидание от мужчины физической силы и мужественности. Ту популярность, которой пользуется в ниши дни бодибилдинг, смело можно считать реакцией на эту норму.

Норма умственной твердости содержит ожидание того, что мужчина будет выглядеть компетентным и знающим. Человек, пытающийся соответствовать этой модели сверхкомпетентности, начинает тревожиться, как только понимает, что чего-то не знает. Наибольшая проблема состоит в том, что в межличностных отношениях мужчина старающийся соответствовать этой норме часто унижает других тем, что отказывается признать перед ними свою неправоту или допустить, что кто-то знает больше чем он.

Норма эмоциональной твердости подразумевает, что мужчина должен быть эмоционально твердым: испытывать мало чувств и быть в состоянии разрешить свои эмоциональные трудности без помощи со стороны. То, что делает мужчину мужчиной обедняет его отношения с детьми и другими людьми.

Мужчины получают меньшую эмоциональную поддержку со стороны и имеют меньше подлинно близких отношений.

Отношения между мужчинами характеризуются большей конфликтностью и соревновательностью, меньшим самораскрытием и обсуждением чувств, чем отношения между женщинами. Мужская установка на соревнование не дает мужчинам принимать во внимание окружающих. Килматин полагает, что огромный вклад мужчин в войны, насилие, нанесение вреда планете, подавление социальных меньшинств и психологическую жестокость, по крайней мере, отчасти обусловлен воздействием традиционной мужественности.

В результате вышеизложенного существует огромное количество факторов, которые влияют на гендерно-ролевую социализацию человека начиная уже с самого рождения и на протяжении всей жизни.

Итак, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерного различия управленческой деятельности:

в управлении женщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль, в то время как мужчины — демократический и авторитарный. У женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин — директивный;

в управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. Действия женщин-руководителей чаще направлены на перестройку отношений, а действия мужчин — на перестройку правил и норм.

В данной главе было дано понятие стиля руководство и стиля управления, указаны сходства и различия данных понятий, подчеркнуты особенности гендерных аспектов управления с психологической точки зрения, даны психологические характеристики мужчин и женщин и показано их влияние на стиль управления.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления управления. Женщины склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, умение общаться. Мужчины-менеджеры используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины — социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В стрессовых ситуациях мужчины и женщины руководители ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктаторство, замыкаются в себе, женщины же прибегают к советам, делятся проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, а у мужчин — профессионально-деятельностный. При осуществлении одинаковой профессиональной деятельности, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В ходе планирования собственной карьеры мужчины четко ориентированы на результат, тогда как женщины в равной мере ориентированы и на процесс, и на результат.

Во второй главе проведем эмпирическое исследование гендерных особенностей стиля управления мужчин и женщин руководителей.

Глава 2. Эмпирическое исследования гендерных особенностей стиля руководства

2.1 Базы и методы исследования

База исследования — 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК — 8 ГУФСИН России по Иркутской области.

Данных испытуемых разделили на 2 группы по возрасту и положению, занимаемому в организации:

испытуемых (мужчин и женщин) в возрасте от 35-55 лет — занимают руководящие должности в организации;

более молодых испытуемых (мужчин и женщин) в возрасте от 25-35 лет, также находятся на руководящих должностях, но в подчинении у первой группы испытуемых (более низкие должности).

Стаж работы испытуемых 20 руководителей — стаж более 10 лет;

руководителей — стаж более 5 лет.

руководителей — стаж от 3-х до 5 лет.

Были использованы следующие методики:

1. Было проведено анкетирование: мужчинам и женщинам было дано задание — написать на листе бумаги по 10 самых важных качеств, которыми по их мнению должны обладать:

-й столбик — лидеры-мужчины;

во 2-й столбик — лидеры-женщины.

Также были заданы вопросы о поведении лидера в организации.

Анкетирование (вопросы):

. Какими качествами, по вашему мнению, обладает руководитель-мужчина?

. Какие качества присуще женщине-лидеру?

. Какие уловки в управлении использует женщина-руководитель?

. Кто, по вашему мнению, больше подходит на роль руководителя: мужчины или женщина?

. Какими качествами (по половому признаку) должен обладать лидер?

. Мужчина или женщина является более успешным руководителем?

. Опишите Ваши качества, как руководителя.

Полученные «сырые» результаты были собраны в общие сводные таблицы. В данных таблицах в две колонки (по половому признаку лидера) расписаны все качества, которые встречались в анкетах мужчин и женщин. Напротив каждого качества стоит количество выборов данного качества как важного для лидера того или иного пола. Далее были выявлены качества (по количеству выборов), которыми чаще всего по мнению испытуемых должен обладать лидер по половому признаку.

2. «Психологический пол» Сандры Бем (приложение 2), которая выявляет три типа психологического пола:

.Мускулинность — типично мужские черты личности, традиционно к ним относятся такие, как независимость, напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятельность, уверенность в себе и др.

2.Феминность — типично женские черты личности такие, как уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к сочувствию, сопереживанию и др.

.Андрогинность — в соответствии с существующими представлениями индивид не обязательно является носителем четко выраженной психологической маскулинности или фемининности. В личности могут быть на паритетных началах представлены существенные черты как маскулинного, так и фемининного типов. При этом предполагается, что у андрогина эти черты представлены гармонично и взаимодополняемо. Считается, что такая гармоничная интеграция маскулинных и фемининных черт повышает адаптивные возможности андрогннного типа. При этом большая мягкость, устойчивость в социальных контактах и отсутствие резко выраженных доминантно-агрессивных тенденций в общении никак не связаны со снижением уверенности в себе, а напротив проявляются на фоне сохранения высокого самоуважения, уверенности в себе и самопринятия.

3. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова.

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; — . Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника представлен в приложении 3.

Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент — Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент — П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

4. Методика «Стиль руководства» А.Л. Журавлева (приложение 4).

Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев) — методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Методика содержит 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике — по 5 вариантов ее проявления, она может быть использована как для самостоятельного тестирования, либо для тестирования другого руководителя.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

Д-1-1 директивный стиль;

-К-1 коллегиальный стиль;

-1-Л либеральный стиль.

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

Д-К-1: директивно-коллегиальный;

-К-Л: коллегиально-либеральный;

Д-1-Л: директивно-либеральный;

Д-К-Л: смешанный.

5. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональ-ность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь — соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Тимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа. Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, «социальное «Я», «реальное «Я», «мои партнеры» и т.д.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня — 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения.

0-4 балла — низкаяадаптивное поведение5-8 баллов — умеренная9-12 баллов — высокаяэкстремальное13-16 баллов — экстремальнаядо патологии поведение

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I — V) + 0,7 х (VIII + II — VI)

Дружелюбие = (VII — III) + 0,7 х (VIII — II — IV + VI)

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. С.В. Максимовым приведены индексы точности рефлексии, дифференцированности восприятия, степени благополучности положения личности в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости группы для личности.

Далее проанализируем полученные результаты исследования.

2.2 Представление и анализ результатов исследования

. Анкетирование.

В процессе построения сводной таблицы результатов анкетирования юношей и выявления наиболее часто повторяющихся качеств была построена таблица, в которой представлен образы среднестатистических мужчины-лидера и лидера-женщины в восприятии юношей.

Проведя сравнительный анализ представлений о лидерстве по половому признаку в процентном соотношении можно сделать следующие выводы.

Образование считают наиболее важным качеством для лидера-мужчины 87% опрошенных мужчин. В представлении «слабого пола» лидер-мужчина прежде всего должен обладать умом. Данное качество считают необходимым для мужчины лидера более 80% опрошенных женщин. Причем важно отметить, что для полноценного создания образа лидера-мужчины в представлении женщин образование как таковое не имеет своей большой значимости.

Также интересно отметить, что 60% мужчин считают настойчивость важным качеством для лидера-мужчины. Точка зрения женщин несколько не совпадает с противоположной группой опрошенных. Лишь 30% женщин говорят о необходимости присутствия данного качества у мужчины-лидера. Для женщин важнее присутствие у лидеров противоположного пола таких качеств, как интеллигентность и уверенность в себе. И здесь также можно отметить различие точек зрения на необходимость данных качеств для лидера-мужчины. Интересным является то, что такое качество для мужчины-лидера, как интеллигентность, в своем анкетировании мужчины вообще не рассматривают.

Зато важность таких качеств, как доброжелательность и целеустремленность, имеет место более чем для 40% опрошенных как мужчин, так и женщин.

На важность лидерских качеств женщин мужчины и женщины смотрят также несколько с различных точек зрения.

Так, например более 70% опрошенных мужчин важнейшим качеством для женщины-лидера считают ее привлекательность и обаятельность. Данные же качества имеют важное значение лишь для 50% опрошенных женщин.

Большинство опрошенных представительниц «слабого пола» — их более 70% — считают важнейшим качеством, которым должна обладать женщина — лидер ее ум. Важность данного качества женщины-лидера имеет место и для 60% опрошенных мужчин.

Женщины также придают большее значение (нежели мужчины) для лидера такому качеству, как целеустремленность. Они же отмечают и такие важные качества, как уверенность в себе и справедливость. Мужчины же не придают большого значения данным качествам для лидера женского пола. Большее значение представители «сильного пола» для женщины-лидера придают таким качествам, как строгость и требовательность.

Таким образом, необходимо отметить, что в результате анкетирования нам удалось выявить особенности представлений о лидерских качествах у мужчин и женщин среди представителей обоих полов.

Анкетирование, проведенное среди мужчин и женщин по теме «Преобладание каких качеств лидера для женщин и мужчин вы считаете наиболее важным?» позволило сделать нам необходимые для нашего исследования выводы.

Так наиболее необходимые качества, которыми должен обладать среднестатистический лидер — мужчина с точки зрения молодых людей — это образованность и настойчивость, ум, ответственность и доброжелательность.

Теперь рассмотрим среднестатистический образ женщины-лидера с мужской точки зрения. Перед нами предстает образ привлекательной и обаятельной, умной и образованной, строгой и требовательной женщины.

Необходимо отметить, что в сознании женщины мужчина-лидер чаще всего должен обладать такими качествами, как ум и интеллигентность, уверенность в себе и мужественность, целеустремленность и находчивость

Среднестатистический образ женщины-лидера с точки зрения представительниц данного пола должен быть наделен такими качествами, как ум и доброта, целеустремленность и красота. Здесь также важно отметить, что привлекательность, обаятельность и женственность имеют также большое значение для женщины-лидера.

. С помощью методики Сандры Бем были получены следующие данные:

С помощью данной методики были получены следующие данные, которые представлены в таблице в приложении 5.

На основе полученных табличных данных построим диаграмму. По ней хорошо видно, что испытуемым мужчинам более, присущи мужские черты личности (мускулинный тип), и они позиционируют себя как лидеры — 43,3% от всех испытуемых мужчин, при этом 53,3% испытуемых мужчин имеют смешанный, андрогинный тип личности и всего 3% (один испытуемый) имеет феминный тип.

Полученные данные позволяют говорить о том, что мужчины способны варьировать поведение в зависимости от ситуации; она помогает формированию устойчивости к стрессам, способствует достижению успехов в различных сферах жизнедеятельности.

По группе испытуемых женщин были получены следующие данные: лишь у 30% женщин из всей выборки феминный тип личности, 60% женщин присущ андрогинный тип личности и у 10% испытуемых женщин выявлен маскулинный тип (рисунок 2.1). Женщины же более нежные, мягкие, уступчивые, совестливые, тактичные.

В феминном портрете молодых женщин (возраст от 25 до 35 лет) первые позиции занимают признаки: красота, женственность, обояние.

В феминном портрете мужчин — это терпимость, сострадательность, стремление утешать.

У женщин, принимавших участие в исследовании, терпимость занимает 6-ую ранговую позицию, а стремление утешить только 13.

Аналогично обстоит ситуация с мужской/женской маскулинностью. В маскулинном портрете мужчин первое место занимают признаки: выносливость, мужественность, внешняя сдержанность, сила. В маскулинном портрете женщин на первом месте — аналитичность (у большинства испытуемых мужчин — 6-ая позиция и ниже), на втором — сильная личность (у мужчин — 7-ая позиция).

Можно сказать, что женщинам-руководителям в меньшей степени свойственна спонтанность в выражении своих чувств, и они в несколько большей степени, нежели мужчины, тяготеют к заранее рассчитанным формам поведения. У них слабее выражена способность ценить свои достоинства, и они обнаруживают несколько меньшую степень самопринятия, нежели руководители — мужчины.

Рис. 2.1 Анализ результатов по методике С. Беем

Анализируя полученные данные можно сказать, что соответствие «психологическому» полу руководителя качеств больше у мужчин, нежели у женщин того же возраста.

. Анализ результатов исследования по методике Захарова. Данные с использованием методики позволили установить ряд различий в стилях руководства у мужчин и женщин руководителей среднего звена.

Женщины предпочитают коллегиальный, демократический стиль руководства (коллегиальный компонент). Для женщин требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Они стремятся делегировать полномочия и разделять ответственность; проявляют демократичность в принятии решений.

У мужчин выражен директивный компонент руководства. Мужчины ориентированны на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, у них большая дистанция с подчиненными. Существует нежелание признавать свои ошибки. Склонны игнорировать инициативу, творческую активность людей. Единолично принимают решения и контролируют действия подчиненных.

Попустительский компонент имеет низкие значения в обеих группах.

Таким образом, мужчины-руководители предпочитают авторитарный стиль управления, а женщины — демократический. Полученные различия являются статистически значимыми по критерию Манна-Уитни, действительно, мужчины более склонны к авторитарному стилю руководства, чем женщины. Можно сделать вывод, что для руководителей-мужчин характерно лучшее решение определенных управленческих задач, для женщин — других. Если учитывать, что современная психология управления в основном есть «психология мужчин-руководителей», то такие личностные качества как доминантность, агрессивность и активность принадлежат именно им. В то же время демократический стиль руководства, характерный для женщин, позволяет им лучше ладить со своим коллективом. Женщина-руководитель более склонна считаться с интересами и мнениями других членов коллектива, а административные решения принимать не единолично, как это делают мужчины, а по согласованию с подчиненными.

. В ходе нашего исследования преобладающего стиля руководства по методике А.Л. Журавлева были выявлены следующие показатели (рисунок 2.2):

Директивный компонент (Д) преобладает у 35% испытуемых мужчин и 30% испытуемых женщин. Для них характерны следующие качества: ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Коллегиальный компонент (К) преобладает у 40% испытуемых мужчин и 35% испытуемых женщин — требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений.

Попустительский компонент (П) пассивного вмешательства — 25% испытуемых мужчин и 35% испытуемых женщин — характерны снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Рис. 2.2 — Анализ результатов исследования по методике А.Л. Журавлева

Следующим шагом исследования было изучение поведения самих коллективов в процессе межличностного общения, определение стратегии и моделей поведения, с использованием методики диагностики межличностных отношений Т. Лири.

В данной методике исследуются следующие типы отношений к окружающим:

I. Авторитарный

-16 — диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

-12 — доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

-8 — уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.. Эгоистичный

-16 — стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.

-12 — эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.. Агрессивный

-16 — жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

-12 — требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

-8 — упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.. Подозрительный

-16 — отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

-12 — критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

-8 — критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.. Подчиняемый

-16 — покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

-12 — застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

-8 — скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.. Зависимый

-16 — резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

-12 — послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

-8 — конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.. Дружелюбный

-16 — дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

-8 — склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.. Альтруистический

-16 — гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).

Данная методика показала следующие результаты.

Преобладающее значение у женщин имеет дружелюбное и альтруистическое стратегия общения. Наименее выраженным стратегией общения является подчиняемость, что может свидетельствовать о том, что сотрудники скромны, робки, уступчивы, эмоционально сдержанные, способные подчиняться, не имеют собственного мнения, послушно и честно выполняют свои обязанности. У мужчин на первом месте — агрессивная и авторитарная стратегия общения.

Проведенное исследование еще раз позволило убедиться в том, что гендерные различия в поведенческих стратегиях руководителей часто неоправданно преувеличены, причем это относится и к сфере частного бизнеса и к директорскому корпусу.

Не подтвердились традиционные представления о том, что у женщин отсутствуют качества, необходимые для лидерства, так как в ходе исследования не были обнаружены значимые половые различия по показателям риска, профессиональной компетентности, осознания собственной силы, умения устанавливать продуктивное взаимодействие с властью и пр.

Более того, результаты исследований подтвердили, что стереотипные представления о женщине вообще зачастую распространяются на женщин-управленцев даже при очевидном несоответствии стереотипа личным качествам женщин-руководителей, хотя успешный менеджмент не имеет половой специфики. Антикризисные стратегии мужчин и женщин директоров практически не различаются между собой, однако, женщины больше внимания отводят «фактору персонала», демонстрируя выраженные патерналистские ориентации по отношению к своим работникам, но не проявляя при этом патерналистского стиля лидерства в «чистом виде». Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются, прежде всего, в большей приверженности женщин-руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в то время как мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента, и не комбинируют ее с технологиями другого типа.

Необходимо подчеркнуть, что согласно данным исследования, женщина — не худший (а может быть, лучший) менеджер по сравнению с мужчиной, и она вполне справляется с задачами управления в условиях высокой степени неопределенности.

2.3 Рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами руководителями

Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их заместителей — 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8 — часовой рабочий день — от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше.

Дефицит времени — одно из профессиональных приобретений руководителя.

Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии.

Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они — часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.

Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема «продукты — приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку.

Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?

Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.

Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение.

Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий.

Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок — дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.

По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, — прочность и надежность «тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.

В этой связи выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот — руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная.

Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем — отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.

Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории «трех К» — Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К».

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины — руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины.

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей.

Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения — отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников «равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель — это своеобразный вызов.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.

Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели» бы «дикие звери» в дремучем управленческом лесу». И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.

Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин — специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.

Каков же портрет идеальной «леди-босс»? Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами. Женщина — лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бесперспективный ход, путём которого женщина — лидер лишает себя «опыта предыдущего поколения», что неверно, по сути.

Врождённые качества — необходимое, но недостаточное условие для настоящего лидера. Вместо того чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам очков. Быть руководителем в России — двойная ответственность. К сожалению, культура отношений между начальником и подчинённым здесь, мягко говоря, отличается от западной модели.

В качестве рекомендаций по результатам исследования можно предложить следующие:

Нужно ориентироваться на работу с профессионалами. В этом смысле не имеет определяющего значения, кто твой подчиненный — женщина или мужчина. Но поскольку мужчины больше ориентированы на профессиональную реализацию, то кажется, что ими управлять легче. Они более логичны, у них с детства наложены запреты на проявление эмоций, и они ориентированы на карьеру <#»justify»>Тренинги — один из способов повышения личностной самооценки женщины-руководителя. Предлагаю тренинг «Лидерство и управление мотивацией команды».

Цели тренинга: Формирование и развитие основных навыков лидера: коммуникативных, влияния и убеждения, аргументации и презентации.

Рост самосознания обучаемых лидеров.

Повышение лидерского потенциала участников.

Результаты: Участники узнают способы повышения продуктивности групповой работы и своей собственной.

Как поставить цели в работе с группой и достигать их.

Как проводить успешные презентации и убеждать людей.

Как управлять динамикой, мотивацией и сплочённостью групп.

Участники будут выявлять и развивать на тренинге настоящие лидерские качества.

Программа:

Что такое лидерство? Феномен лидерства. Когда и где мы можем наблюдать примеры лидерского поведения? Формальные и неформальные лидеры. Разница между ними и какими способами они оказывают влияние на людей.

Развитие лидерских качеств руководителя. Управление и лидерство.

Методы Лидера: техники оказания влияния на сотрудников. Техники принятия «дальновидных» групповых решений.

Лидерство и работа в команде. Что делает группу людей командой? Преимущества и недостатки командной работы. Понимание групповой динамики: формирование, «притирка», нормирование, переформирование. Как лидерский стиль влияет на чувства подчиненных и эффективность их работы.

Чем занимается эффективный лидер? Три основные потребности в групповой работе и общении: потребность в постановке задач, поддержание командного духа, индивидуальные потребности. Что наиболее важно? Круговое взаимодействие: как эти три потребности оказывают влияние друг на друга?

Общие положения:

Развивая, в процессе обучения навыки лидерства, предполагается рост мотивированности и зрелости участников. Поэтому ведение тренинга имеет целью преодоление пассивности участников и развитие их способности брать на себя ответственность.

Такие методы интерактивного обучения, как структурированные ролевые игры, моделирование можно в некотором смысле уподобить драме. Роль лидера позволительно сравнить с ролью театрального режиссера, Это лидерское поведение, которое Херси и Бланшар (Hersey and Blanchard, 1977) называют task and low in relationship — ориентированными на задачу, а не на отношения.

Роль лидера меняется в зависимости от развития группы. Таким же образом ведет себя ведущий тренинга. Вначале режиссер продолжает объяснять или дискутировать до тех пор, пока актеры не проникнутся достаточным пониманием того, что они должны и хотят сделать. После этого режиссер объявляет начало действия и актеры должны превратиться в сплоченную команду. Теперь режиссер может больше времени уделить развитию отношений. По мере того, как участники становятся более уверенными, режиссер меньше сосредотачивается на задаче, а больше на вдохновении и поддержке отдельных участников.

При обсуждении ролевых игр, ведущий будет фокусироваться на роли лидеров, что они делали, как менялись их роли в процессе, как вел себя ведущий и почему. Это даст возможность участникам проследить действия лидера на каждом этапе работы группы.

Лидеры в играх должны развиться из членов группы с молчаливого согласия последних. Они опираются на силу собственных знаний, личности и информированности. Участники, которые становятся лидерами в процессе интерактивного обучения, демонстрируют определенное поведение, которые ведущие могут с пользой интерпретировать так, чтобы помочь им действовать более эффективно. Для этого в тренинге предусмотрена тренировка трех самых необходимых для лидера категорий поведения: фасилитация достижения групповой цели (решение проблем в группах, коллективное принятие решений), авторитете своей личности (власть и влияние на людей), общение с группой (развитие коммуникаций, отношений).

В лидерстве присутствуют три решающих фактора: степень признания группой, задача и сила личности лидера. Все три аспекта, на которые можно обратить внимание группы, когда группа, получив определенный опыт, обсуждает случившиеся на тренинге. Как лидеры применили силу своих личностей, чтобы быть принятыми группой? Каким образом лидерам удалось подчинить себе команду и поставить задачи так, чтобы с ними согласилась вся группа? Как они спасали ситуацию там, где группа оказывалась не слишком сильной, тем самым, сохраняя команду мотивированной? Кто приобрел власть с помощью собственного мастерства межличностного общения?

Эффективное руководство требует специальных познаний и знания лидером самого себя, тогда он может воспользоваться этими рычагами власти должным образом, в зависимости от способностей, восприимчивости и ответственности своих подчиненных, а также характера задачи. Но откуда могут знать неопытные лидеры, какое именно поведение окажется для них благоприятным, а также где и почему такое поведение должно развиться? Разобраться в этом помогают методы интерактивного обучения — структурированные дискуссии, разыгрывание ролей, игры и моделирование. Они делают лидерское поведение зримым и слышимым в искусственно созданных ситуациях, которые одновременно и преувеличивают, и упрощают реальные жизненные ситуации и события.

Методы проведения:

Активные командные упражнения, обсуждения, дискуссии, интерактивные мини-лекции, подвижные разминки, выполнение заданий в мини-группах, разбор реальных ситуаций.

Тренинг личностного самоопределения женщин (Е.К. Завьялова, О.В. Воронина). Включает в себя:

психологический тренинг, ориентированный на совершенствование

адаптивных возможностей женщин, направленный на осознание личностного потенциала, расширение арсенала приспособительных реакций, формирование продуктивных способов преодолевающего поведения и адекватных защитных реакций, расширение возможности сознательной саморегуляции и выбора жизненных сценариев;

курс лекций и семинаров, названный «Организационная культура и управление персоналом», имеющий целью углубление знаний по проблеме психологии управления, использующий «кейсы» — примеры из жизни реальных предприятий и организаций;

индивидуальные консультации, призванные удовлетворить индивидуальные запросы женщин и разработать конкретные рекомендации.

Таким образом, тренинг являлся частью целостной программы психологической поддержки женщин, обеспечивающей их адаптацию в новых условиях социальной среды.

Сценарий тренинга личностного самоопределения женщин.

Цель разработанного варианта тренинга личностного самоопределения состоит, в отличие от социально-психологического тренинга коммуникативной компетентности, не в навязывании определенных образцов и стереотипов поведения, а в формировании потребности и способности к самопознанию, саморазвитию и самореализации.

Вывод. В женском коллективе больше эмоциональных, а не производственных конфликтов. Так вот, в женские конфликты лучше не влезать. Сильный руководитель не должен собирать сплетни, иначе он погрязнет в интригах. Правда, то, что женщины называют сплетнями, мужчины называют сбором информации и активно этим сбором занимаются. Нужно хорошо видеть участки работы, где женщина справится лучше мужчины. Мужчине не хватит терпения, а женщина сможет, например, долго и методично втолковывать абоненту то, что, по мнению представителя сильного пола, надо было понять с первого раза.

Заключение

Анализ современной психологической литературы свидетельствует о постоянном интересе социальной практики к разным сторонам функционирования системы управления, особенно вопросам руководства коллективом, обусловленный насущными задачами повышения эффективности организации деятельности коллектива, оптимизации отношений, складывающихся между начальником и подчиненными, подбора, расстановки, коррекции поведения руководителей.

Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Более полное определение понятия «стиль руководства» — относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, в соответствии с личными субъективно-психологическими характеристиками руководителя.

Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые руководителем стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). Непосредственно проблематика руководства и управления людьми руководителем-женщиной на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений, совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах связи и обработки информации.

Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, Т. Джонсон, К. Дэвис, Д. Френсис.

Анализ материалов интервью дает возможность заключить, что женщинам в большей мере свойственен стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей.

Многие психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это следующим:) из женщин получаются лучшие руководители, потому что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;

Б) женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, брать на себя ответственность — это в природе женщины;) женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;

Г) женщины-менеджеры превышают своих коллег мужчин практически по всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человеко-ориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда.

Д) женщины руководители лучше знают «ключ к сознанию» пользователей продукции своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый продукт (услугу), в котором нуждается рынок.

Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Совпадающими качествами у мужчин и женщин-директоров являются: умение действовать в ситуации конфликта и риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые, независимо от пола, одновременно владеют психологическим репертуаром поведения и мужчин и женщин-управленцев. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

Было проведено исследование гендерных особенностей женского и мужского стиля руководства. В исследовании приняли участие 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК — 8 ГУФСИН России по Иркутской области. Данных испытуемых разделили на 2 группы по возрасту и положению, занимаемому в организации.

Проведенное исследование по анализу мужского и женского управления показало, что существуют различия в управлении мужчинами и женщинами, тем не менее женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Гипотеза исследования нашла свое подтверждение.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс, 2011. — 256 с.

. Андреева Г.М. Деловая психология. — М.: Дана, 2010. — 231 с.

. Андреева Г.М. Зарубежная социальная психология ХХ столетия / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова. — М.: Аспект Пресс, 2010. — 178 с.

. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. — М.: Альта-Пресс, 2009. — 210 с.

. Багрецов С.А. Диагностика социально-психологических групп с внешним статусом / С.А. Багрецов, К.М. Оганян, В.М. Львов. — СПб.: Питер, 2008. — 211 с.

. Бехтерев, В.М. Деловая психология [Текст] / В.М. Бехтерев. — М.: Наука, 2009. — 692 с.

. Будкова Е.А. Деловая психология. — М.: Наука, 2010. — 496 с.

Барсукова С. Специфика женского менеджмента. / С. Барсукова // Социологические исследования. — 2009. — № 9. — С.32-34

. Барсукова С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы / С.Ю. Барсукова // Социс. — 2009. — № 9. — С.75-91

. Барсукова С.Ю. Образ женщины-предпринимателя в средствах массовой информации / С.Ю. Барсукова // ЭКО. — 2011. — № 2. — С.18-20

. Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перехода: политика, повседневная жизнь. / Л.В. Бабаева. — М.: Российский общественный научный центр, 2011. — 112 с.

. Белоконная Л. Гендерная статистика в России / Л. Белоконная // Вопросы экономики. — 2011. — №3. — С.110-122

. Бизнес и менеджер. /Сост. Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В.М. — 2011. — 212 с.

. Бланки Г. Женщина ведет свой бизнес, как обустраивает дом. / Пер. с англ. / Г. Бланки, К. Олас // Наука и жизнь. — 2011. — № 3. — С.43-38.

. Бондаренко Л.Ю. Роль женщины: от прошлого к настоящему / Л.Ю. Бондаренко // Общественные науки и современность. — 2009. — №6. — С.163-171.

. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. — М.: Наука, 2008. — 224 с.

. Водопьянов Л.Б. Деловые переговоры. — М.: Дело, 2011. — 542 с.

. Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей / Г. Васильева // Человек и труд. — 2011. — № 1. — С.45

. Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин. // Социально — политические науки. — 2012. — 295 с.

. Вейнингер О. Пол и характер. Мужчина и женщина в мире страстей Пер. с нем. / О. Вейнингер. — М.: Форум Х1Х-ХХ-ХХ1, 2011.

. Возьмитель А.А. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей / А.А. Возьмитель. — М.: ИСИ РАН, 2011. — 363 с.

. Гвоздева Е. Женский менеджмент в российском бизнесе / Е. Гвоздева, В. Герчиков // ЭКО. — 2009. — №11. — С.22-26

. Крайг Г. Психология деловых переговоров. — СПб.: Питер, 2008. — 448 с.

. Крутецкий В.А. Психология деловых переговоров. — М.: Дана, 2009. — 123 с.

. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / Л.Г. Ковалев. — М.: Политиздат. — 2008. — 189 с.

. Ковалева Т.Э. Женщины: ресурсы политического поведения / Т.Э. Ковалева, Н.В. Иванчук // Социологические исследования. — 2008. — № 7. — С.67

. Козмецки Р. Женщина в бизнесе: Женщинам, преуспевающим в качестве менеджера, профессионала или предпринимателя, а также начинающим свое дело / Пер. с англ. Жарского И. К.; под ред. Андреевой О.П. / Р. Козмецки. — СПб.: Лениздат, 2011. — 109 с.

. Корель Л.В. Женщина в бизнесе: партнер или досадная помеха / Л.В. Корель // ЭКО. — 2009. — № 10. — С.95-107

. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю / Л.Д. Кудряшова. — Лениздат, 2011. — 208 с.

. Лайкерт Р. Новый тип менеджмента. — М.: Дана, 2009. — 145 с.

. Либоракина М. Социальные последствия приватизации для женщин / М. Либоракина // Вопросы экономики. — 2009. — № 3 — С.144-151

. Марченко Т.А. Женщины в новой элите России // Социальная трансформация российского общества / Т.А. Марченко, Е.М. Авраамова. — М.: ИСЭПН РАН, 2011. — 290 с.

. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2010. — 460 с.

. Методология и методы психологии делового общения // Отв. ред. Е.В. Шорохова. — М.: Наука, 2008. — 312 с.

. Методы социальной психологии // Под ред.Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. — Л.: Изд-во ЛГУ, 2011. — 448 с.

. Немов Р.С. Психология. — М.: Дана, 2009. — 114 с.

. Пайнс Э. Практикум по психологии деловых переговоров. — СПб.: Питер, 2009. — 120 с.

. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб.: ИГУП, 2008. — 272 с.

. Палызина Н.Ф. Деловая психология. — М.: Юнити, 2007. — 231 с.

. Петровский А.В. Возрастная психология. — М., 2009. — 143 с.

. Поляков С.Д. Психология деловых переговоров. — М.: Новое дело, 2012. — 541 с.

. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. — М.: Политиздат. — 2012. — 220 с.

. Пименова А.Л. Новый быт и становление внутрисемейного равенства / А.Л. Пименова // Социальные исследования. Вып.7. М.: Наука, 211.

. Прокофьева Л. Профессиональная карьера мужчин и женщин / Л. Прокофьева, П. Фести, О. Мурачева // Вопросы экономики. — 2009. — №3. — С.74-85.

. Путина В.И. Социально-экономические и социально-психологические проблемы управления женским производственным коллективом. Автореф. дис. канд. эконом, наук / В.И. Путина. Иваново: Ивановский ГУ, 2011. — 18 с.

. Работающая женщина в условиях перехода России к рынку / Под ред.Л. Ржаницыной. — М.: ИЭ РАН, 2012. — 231 с.

. Рощин С. Предпринимательство — новая сфера женской занятости // Женщины в реформируемой экономике / Отв. ред.Т. Четвернина. М.: Институт экономики РАН, 2011. — 300 с.

. Самарина, О. Социальная защита женщин и семейная политика в современной России / О. Самарина // Вопросы экономики. — 2009. — №3. — С.131-137.

. Самарцева О. Гендерные особенности менеджмента. В сб.: Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент / О. Самарцева, Т. Гребнева. — М.: ИСИ РАН, 2010. — 420 с.

. Седельников, С.С. Позиции супругов и типологические особенности реакции на развод / С.С. Седельников // Социологические исследования. — 2012. — № 2. — С.12-16

. Сексуальные домогательства на работе / Отв. ред. З.А. Хоткина. М.: АВА-СЕЕЫ, Женский консорциум, МЦГИ, 2011. — 188 с.

Приложения

Приложение 1

Гендерные различия в стилях управления

Менеджеры-женщиныМенеджеры — мужчиныГлавная проблема — сохранение рабочего места. Связь власти с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми Работа на реализацию профессиональных знаний и умений. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым коллегиально. Более слабая мотивация достижения. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги). Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников. Низкая частота профессиональных стрессов. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху. Стремление как можно лучше обслужить клиента («Наши клиенты — наш капитал»). Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу. Главная проблема — продвижение по службе. Связь власти с занимаемой должностью. Работа с целью по лучения максимальной материальной выгоды. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым единолично. Высокий уровень мотивации достижения. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния. Большая сосредоточенность на работе («Женат на работе».). Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день). Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда). Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников. Высокая частота профессиональных стрессов. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху. Менее тщательное обслуживание клиентов («Главное — получить с клиента чек!»). Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Приложение 2

Методика «Психологический пол» Сандры Беем

Задание 1. Установить психологический пол личности

Цель: Определение гендерных характеристик

Инструкция: Ниже перечислены 60 качеств личности. Пожалуйста, из этого списка выберите те качества, которые характерны для Вас. В специальном бланке отметьте в колонке «Да» напротив номера утверждения (качества) те характеристики, которые Вам присущи, а в колонке «Нет», те качества, которых у Вас нет. Возможны только варианты ответов «Да» или «Нет». Оцените себя по всем 60 качествам.

Качества личности

1. Верящий в себя31. Быстрый в принятии решений2. Умеющий уступать32. Сострадающий3. Способный помочь33. Искренний4. Склонный защищать свои взгляды34. Полагающийся только на себя (самодостаточный) 5. Жизнерадостный35. Способный утешить6. Угрюмый36. Тщеславный7. Независимый37. Властный8. Застенчивый38. Имеющий тихий голос9. Совестливый39. Привлекательный10. Атлетический40. Мужественный11. Нежный41. Теплый, сердечный12. Театральный42. Торжественный, важный13. Напористый43. Имеющий собственную позицию14. Падкий на лесть44. Мягкий15. Удачливый45. Умеющий дружить16. Сильная личность46. Агрессивный17. Преданный47. Доверчивый18. Непредсказуемый48. Малорезультативный19. Сильный49. Склонный вести за собой20. Женственный50. Инфантильный21. Надежный51. Адаптивный, приспособляющийся22. Аналитичный52. Индивидуалист23. Умеющий сочувствовать53. Практически не ругающийся24. Ревнивый54. Не систематичный25. Способный к лидерству55. Имеющий дух соревнования26. Заботящийся о людях56. Любящий детей27. Прямой, правдивый57. Тактичный28. Склонный к риску58. Амбициозный, честолюбивый29. Понимающий других59. Спокойный30. Скрытный60. Традиционный, подверженный условностям

Ключ к тесту

маскулинность («да»): 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 49, 52, 55, 58

фемининность («да»): 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38,41,44,47,50,53,56,59

За каждое совпадение ответа с ключом начисляется один балл. Затем определяются показатели фемининности (F) и маскулинности (М) в соответствии со следующими формулами.

F = (сумма баллов по фемининности): 20

М = (сумма баллов по маскулинности): 20

Основной индекс IS определяется как:

IS = (F — М) х 2,322

Если величина индекса IS заключена в пределах от — 1 до + 1, то делают заключение об андрогинности.

Если индекс меньше — 1 (IS < — 1), то делается заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) — о фемининности.

Если индекс меньше — 1 (IS < — 1), то делается заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) — о фемининности.

При этом, в случае когда IS < — 2,025 говорят о ярко выраженной маскулинности, а если IS > +2,025 — говорят о ярко выраженной фемининности.

Бланк ответов к методике С. Бем

№ качестваДаНет № качестваДаНет № качестваДаНет123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960

Тип личности может быть определен на основе первичных значений: студенты с высоким показателем маскулинности и низким показателем фемининности относятся к маскулинному типу личности; сочетание низкой маскулинности и высокой фемининности характерно для феминного типа личности; высокие показатели маскулинности и фемининности характерны для высокого уровня андрогинии; низкие показатели маскулинности и фемининности характерны для низкого уровня андрогинии. Второй вариант определения типа личности основан на подсчете индекса маскулинности-фемининности.

Обсуждение результатов проводится в контексте информации о концепции андрогинии С. Бэм. Андрогиния — сочетание традиционно женских и мужских черт — значимая психологическая характеристика человека, определяющая его способность варьировать поведение в зависимости от ситуации; она помогает формированию устойчивости к стрессам, способствует достижению успехов в различных сферах жизнедеятельности.

Важность концепции андрогинии заключается в том, что она дает возможность осознания одинаковой привлекательности качеств, традиционно считающихся женскими и мужскими. Это особенно важно в свете того, что мужские качества представляются как более нормативные и желательные.

Модифицированный опросник С. Бэм может быть использован для изучения подверженности личности стереотипам маскулинности-фемининности. Текст опросника остается неизменным, а меняется только инструкция:

Инструкция 1. «Оцените наличие (или отсутствие) у большинства женщин названных ниже качеств».

Инструкция 2. «Оцените наличие (или отсутствие) у большинства мужчин названных ниже качеств».

Обработка и обсуждение результатов

Представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующие понятиям «мужское» и «женское» сконцентрировано в гендерных стереотипах. Полученные данные обрабатываются в соответствии с ключом. Результаты заносятся в таблицу.

Соотношение маскулинных и фемининных характеристик в образах мужчин и женщин

Обобщенный образХарактеристики маскулиннныефемининныеОбобщенный образ мужчинычи Обобщенный образ женщины

В полученных обобщенных образах мужчин и женщин отражается степень подверженности личности стереотипам маскулинности-фемининности. Можно делать вывод о подверженности этим стереотипам, если у студента в образе мужчины доминируют маскулинные качества, а фемининные характеристики представлены в незначительной мере (в образе женщины — наоборот). Если в образах мужчин и женщин примерно в равной мере представлены и маскулинные и фемининные характеристики, то можно говорить о том, что личность не подвержена стереотипам маскулинности-фемининности. Возможны варианты, когда один из образов (мужской или женский) окажется стереотипным, а другой нет. Тогда можно предположить, что человек воспринимает стереотипно только одну из групп (группу мужчин или женщин).

При обсуждении результатов надо рассмотреть роль гендерных стереотипов в ситуации межгруппового и межличностного восприятия и взаимодействия. Важно подчеркнуть позитивные и негативные аспекты стереотипов. Гендерные стереотипы, как и любые другие социальные стереотипы, играют существенную роль в оценке человеком окружающего мира, позволяя быстро, просто и достаточно надежно категоризировать, упрощать социальное окружение индивида.

Однако, возникая в условиях ограниченной информации о воспринимаемом объекте, стереотип часто оказывается ложным и выполняет консервативную роль, формируя ошибочное знание людей и деформируя процесс межличностного взаимодействия.

Е.П. Ильин в своей работе по психологии и психофизиологии пола выделяет несколько негативных эффектов гендерных стереотипов, проявляющихся в ситуациях межличностного взаимодействия. Первый отрицательный эффект заключается в том, что существующие стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем они существуют в действительности.

Второй отрицательный эффект гендерных стереотипов — это разная интерпретация и оценка одного и того же события в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. Это наглядно проявляется при восприятии взрослыми детей разного пола. Например, маленькие девочки по сравнению с мальчиками воспринимаются родителями и другими взрослыми как более миловидные, спокойные и боязливые.

Стереотипное восприятие ведет к тому, что из единичного случая делаются далеко идущие обобщения (например, стоит женщине-водителю нарушить правила дорожного движения, как мужчины восклицают: «Я же говорил, что женщине не место за рулем»).

Третий отрицательный эффект гендерных стереотипов заключается в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу. Например, мужчины боятся проявлять мягкость и эмоциональность, так как эти черты в рамках гендерного стереотипа маскулинности-фемининности ассоциируются с женственностью.

Приложение 3

Тест-опросник В.П. Захарова

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; — . Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

§а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

§б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

§в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

§а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

§б. Приказывает так, что хочется выполнить.

§в. Приказывать не умеет.

§а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

§б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

§в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

§а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

§б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

§в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

§а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

§б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

§в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

§а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

§б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

§в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

§а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

§б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

§в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

§а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

§б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

§в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

§а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

§б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

§в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

§а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

§б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

§в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

§а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

§б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

§в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

§а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

§б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

§в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

§а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

§б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

§в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

§а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

§б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

§в. Контролирует работу от случая к случаю.

§а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

§б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

§в. Не может влиять на дисциплину.

§а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

§б. С руководителем работать интересно.

§в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

№абв1дкп2дкп3кпд4дпк5пдк6кдп7пкд8кпд9дкп10кпд11пдк12дкп13пкд14кдп15кдп16дкп

Приложение 4

Методика «Стиль руководства» А.Л. Журавлева

Назначение. Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального.

Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности Вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренним.

. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б) пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) переходит на более жесткие методы руководства;

б) не меняет способы руководства;

в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

д) плохо справляется со своими обязанностями.

. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается и основном с активом коллектива.

. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу;

г) продуктивность работы повышается;

д) коллектив работает с переменным успехом.

. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а невыполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых им недовольство.

. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует.

. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

в) не стремится пополнить свои знания;

г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;

д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.

. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.

. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;

д) управленческие функции выполняет только руководитель.

. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) умеет поддержать дисциплину и порядок;

г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

. Характер принятия решения по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;

в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;

д) берется за решение в основном мелких вопросов.

. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение;

в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди относятся к друг другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше но указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены самим себе;

д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, по нес рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) руководитель не может действовать сам, а ждет, когда его «подтолкнут»;

д) инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные.

. Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;

б) он требователен, но заодно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен к себе и к другим.

. Отношение руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом па общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе:

. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Обработка результатов исследования

Ключ. В соответствии с таблицей подсчитайте сумму баллов по каждому из стилей руководства:

1. Д — директивный,
2. К — коллегиальный,
3. П — попустительский.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

№ п/пВарианты ответовабвгд1 д-3П-2К-ЗП-ЗК-22 д-зК-2П-1К-ЗП-З3 П-1К-2П-2К-1; П-2К-24 Д-1К-2П-2П-1К-25 к-зД-2П-2П-2; К-1К-26 п-зД-ЗК-Зд-зД-27 Д-1К-1П-2П-1; К-1К-18 к-зП-ЗД-2П-2д-з9 К 2П-2Д.2Д-2; П-2П-210 Д2К-2П-1Д-2; К-2К-1; К-211 П-2К-2Д-2Д-1; П-2Д-2; П-112 К-1Д-1П-1Д-2д-з13 Д-2К-2П-2К 1Д-1; П-214 П-Зд-зК-ЗД-2К-З15 К-2Д-2П-2Д-2Д-2; П-216 К-2Д-1; П-1Д-1; П-2П-З-17 Д-2П-2К-2Д-2П-З18 Д-ЗК-ЗП-2; К-1П-2; Д-1П-119 д-зП-2К-ЗП-ЗП-З20 Д-1К-1П-1К-2Д-221 К-2Д-2Д-2П-2Д-222 К-2Д-1; К-2Д-2; К-1К-2Д-223 Д-2П-2К-2П-2П-З24 д-зк-зД-2П-3К-225 П-1К-1Д-2К-2П-226 К-2к-зП-3Д-ЗК-З27 П-1К-2Д-1К-2д-з

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых находится в пределах до 10 баллов. Сначала определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 балла и более.

Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства таковы:

1. Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т.д.);
2. 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);
3. 1-1-П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т.д.).

Если два стиля, приблизительно одинаково выраженные, доминируют над третьим, — стиль руководства смешанный:

1. Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т.д.);
2. 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т.д.);
3. Д-1-П: директивно-попустительский (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);
4. Д-К-П: смешанный (например, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

1. одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3,3-3-3 и т.д.) характерна для неопытных руководителей;
2. одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т.д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;
3. одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т.д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Интерпретация результатов. Любое сочетание стилей приемлемо, если значение директивного оказывается в диапазоне от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-0-4, чем 3-0-4 или 3-8-3).

Приложение 5

Результаты исследований по методике Сандры Беем

Испытуемый № n/nСумма в баллах, (F — M): 2,322Выявленный тип: 123№1 (муж.) å = (0,8 — 0,8): 2,322 = 0Андрогинность№2 (муж.) å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№3 (муж.) å = (0,6 — 0,9): 2, 322 = —0,12919897Мускулинность№4 (муж.) å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316Андрогинность№5 (муж.) å = (0,7 — 0,75): 2,322 = — 0,02153316Мускулинность№6 (муж.) å = (0,85 — 0,85) = 0Андрогинность№7 (муж.) å = (0,65 — 0,85): 2,322= — 0,8613264Мускулинность№8 (муж.) å = (0,7 — 0,75): 2,322 = — 0,02153316Мускулинность№9 (муж.) å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№10 (муж.) å = (0,85 — 0,75): 2,322 = 0,04306632 Андрогинность№11 (муж.) å = (0,55 — 0,75): 2, 322 = —0,08613264Мускулинность№12 (муж.) å = (0,75 — 0,8): 2,322 = —0,02153316Мускулинность№13 (муж.) å = (0,7 — 0,9): 2,322 = —0,08613264Мускулинность№14 (муж.) å = (0,6 — 0,6): 2,322 = 0Андрогинность№15 (муж.) å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№16 (муж.) å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316Андрогинность№17 (муж.) å = (0,7 — 0,75): 2,322 = — 0,02153316Мускулинность№18 (муж.) å = (0,6 — 0,9): 2, 322 = —0,12919897Мускулинность№19 (муж.) å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№20 (муж.) å = (0,85 — 0,75): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№21 (муж.) å = (0,75 — 0,8): 2,322 = —0,02153316Мускулинность№22 (муж.) å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316Андрогинность№23 (муж.) å = (0,8 — 0,7): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№24 (муж.) å = (0,85 — 0,75): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№25 (муж.) å = (0,75 — 0,8): 2,322 = —0,02153316Феминность№26 (жен.) å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№27 (жен.) å = (0,85 — 0,6): 2,322 = 1,0766581Феминность№28 (жен.) å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316Андрогинность№29 (жен.) å= (0,9 — 0,8): 2,322 = 0,04306632Андрогинность№30 (жен.) å = (0,9 — 0,6): 2,322 = 1,2919897Феминность№31 (жен.) å = (0,75 — 0,55): 2,322 = 0,08613264Андрогинность№32 (жен.) å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№33 (жен.) å = (0,95 — 0,5): 2,322 = 1,9379844Феминность№34 (жен.) å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316Андрогинность№35 (жен.) å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№36 (жен.) å = (0,9 — 0,3): 2,322 = 2,583979Феминность№37 (жен.) å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№38 (жен.) å = (0,8 — 0,6): 2,322 = 0,08613264Андрогинность№39 (жен.) å = (0,85 — 0,65): 2,322 = 0,08613264Андрогинность№40 (жен.) å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№41 (жен.) å = (0,8 — 0,65): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№42 (жен.) å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№43 (жен.) å = (0,9 — 0,6): 2,322 = 1,2919897Феминность№44 (жен.) å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№45 (жен.) å = (0,85 — 0,7): 2,322 = 0,06459948Андрогинность№46 (жен.) å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316Андрогинность№47 (жен.) å = (0,95 — 0,5): 2,322 = 1,9379844Феминность№48 (жен.) å = (0,95 — 0,5): 2,322 = 1,9379844Феминность№49 (жен.) å = (0,7 — 0,9): 2,322 = —0,08613264Мускулинность№50 (жен.) å = (0,75 — 0,7): 2,322 = 0,02153316Андрогинность

Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации

Министерство
образования и науки Российской Федерации

Федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего
профессионального образования

“Казанский
национальный иссследовательский государственный университет”

Факультет промышленной политики и бизнес-администрирования 
<#»583345.files/image001.gif»>

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на
человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

1.3 Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин

Всемирная конференция по положению женщин (Пекин, 1995) приняла
«Платформу действий», в которой указано, что равноправие мужчин и женщин
является главным условием устойчивого развития в интересах человека¹.

Принцип равноправия мужчин и женщин закреплен в Конституции Российской
Федерации, а также в других законодательных актах. Конституция РФ содержит
широкий перечень признаков, обеспечивающих гендерное равенство².
Многие положения Основного закона РФ конкретизированы в нормах различных
отраслей права — гражданском, уголовном, уголовно-исполнительном, семейном,
трудовом кодексах РФ, ряде федеральных законов.

Провозглашение равенства прав и свобод независимо от пола, видимо, должно
основываться не только на запрещении дискриминации женщин, но и создании
эффективного механизма реализации этих прав и свобод. Женщина должна иметь
специальные гарантии. Фактически провозглашено лишь формальное равенство:
государство не проявляет заботу о женщине, не создаёт условия для ее творческой
деятельности, не обеспечивает ей реализацию прав и свобод. Это подтверждается
четко выраженной тендерной асимметрией в социальной структуре общества и во
всех сферах его жизнедеятельности, а также социальным последствиями этого
явления.

Принятые Указы Президента РФ «О первоочередных задачах государственной
политики в отношении женщин», «О повышении роли женщин в системе федеральных
органов государственной власти и органов государственной власти субъектов
Российской Федерации», «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан»,
«Об основных направлениях государственной семейной политики» также формально
закрепили равенство мужчин и женщин¹.

С учетом необходимости приоритетного решения проблем, препятствующих
прогрессу в положении женщин, а также с целью создания условий гендерного
равенства Правительством Российской Федерации совместно с общественными
неправительственными организациями разработана и утверждена Концепция улучшения
положения женщин, направленная в целом на поиск путей становления общества
равных возможностей. Концепция основывается на том, что права женщин являются
неотъемлемой частью общих прав человека. Полное и равноправное участие женщин в
политической, экономической, социальной и культурной жизни на федеральном,
региональном и международном уровнях должно стать главной целью государственной
политики в области улучшения положения женщин в России.

В августе 1996 г. Правительством РФ был утвержден Национальный план
действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000
г., а в июне 2001 г. — Национальный план действий по улучшению положения женщин
и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 гг².

Национальные планы действий предусматривали меры, направленные на:

расширение участия женщин в управлении, формирование новых подходов к
широкому вовлечению женщин в общественное и политическое движение;

установление фактического равенства нрав и возможностей женщин и мужчин
на рынке труда, обеспечение условий для повышения конкурентоспособности женской
рабочей силы и адаптации женщин к новым экономическим отношениям;

укрепление здоровья женщин, создание условий для реализации ими
репродуктивных прав, безопасного материнства;

обеспечение предотвращения насилия в отношении женщин и защиты жертв
преступлений.

В целях учета гендерных аспектов Государственная Дума РФ разработала и
приняла Концепцию законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и
равных возможностей мужчин и женщин. В ней определена стратегия развития
законодательства по предотвращению дискриминации по признаку пола, недопущению
гендерной асимметрии и учету интересов обоих полов при принятии законов¹.
Поставлена задача внедрения гендерного подхода не только при разработке новых
законодательных актов, но и пересмотре действующего законодательства с учетом
этих обстоятельств.

Определены законодательные нормы по регламентации труда лиц с семейными
обязанностями, запрещению применения труда женщин на работах с вредными и
опасными условиями, разработаны перечни работ, на которых запрещено применение
труда женщин детородного возраста. Однако правовой механизм улучшения положения
женщин далеко не совершенен.

Теоретически действующее российское законодательство создает все
предпосылки для реализации принципа равноправия мужчин и женщин во всех
областях их жизнедеятельности. При этом законодательством женщинам
предоставляется даже больше льгот, чем это предусмотрено международными актами.
С точки зрения развития и дальнейшей демократизации общества такой подход
является прогрессивным.

Однако, несмотря на это, гендерные диспропорции в социально-экономическом
положении отдельных категорий населении продолжают сохраняться.

Фактически не все нормы законов и требования постановлений выполняются,
многие имеют декларативный характер. Подтверждением является дискриминация
женщин в сфере экономики, труда, ухудшение качества здоровья женщин,
невостребованность их в политике. Не выполняются социальные обязательства со
стороны государства.

Развитие системы платных услуг в здравоохранении сузило доступ
значительной части женщин к получению квалифицированной медицинской помощи.
Значительно возросла заболеваемость женщин болезнями «социального
неблагополучия» — туберкулезом, алкоголизмом и наркоманией, инфекциями,
передаваемыми половым путем.

Вопрос доступа женщин к участию в принятии решений на всех уровнях
государственной власти остается открытым. Из общей численности женщин
государственных служащих на «высших» должностях занято лишь 0,3%.¹

После выборов Президента России в 2008 г. число женщин в руководстве
страны несколько прибавилось, но гендерный дисбаланс еще очень высок.

В Аппарате Администрации Президента РФ они заняли посты пресс-секретаря и
шефа протокола, две стали помощниками Президента РФ. В составе членов Совета
Федерации 3,6% женщин. Государственной Думы 14%. Две женщины — министры Российской
Федерации, одна — губернатор².

Серьезной социальной проблемой остается жестокое обращение и насилие в
отношении женщин в семье. Законодательные основы правового регулирования
отношений в области социальной защиты от насилия в семье еще не сформированы.

Итак, российская женщина лишилась экономической самостоятельности,
практически отстранена от участия в политической жизни страны, властные
структуры недооценивают и не используют полностью трудовой и общественный
потенциал женской части населения. Это не только отрицательно сказывается на
социальном статусе женщины, но и тормозит процессы формирования рыночных
отношений и становления гражданского общества. Нерешенность проблем достигла в
настоящее время предельной черты, что напрямую ставит их в разряд острейших
политических вопросов.

Глава 2. Сравнительный анализ стилей и эффективности руководства мужчин и
женщин в организации

.1 Анализ специфики гендерных аспектов менеджмента

В древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня
на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл,
поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в
системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермер
назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и
развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции,
единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и
континентам»¹.

Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного
из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика
анализирует различия в экономическом положения мужчин и женщин и причины их
возникновения.

Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена
динамичным проникновением женщины в управление экономикой, появлением новой
социальной когорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых
странах. Например, по данным, приведённым В. И. Кноррингом в книге «Теория,
практика и искусство» в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств,
обращающихся в стране, на них выписаны более 65% счетов, в их руках
сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей
покупательной способности².

В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы
женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют
55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя
работающими¹. Доля женщин на министерских постах только за последние
десятилетия удвоилась — с 3,4 до 6,8%. А в России, по данным Госкомстата за
2002 год доля женщин в бизнесе 45%. Наибольшего развития женский бизнес достиг
в сфере торговли (24%), производства одежды и обуви (20%)².
Приведённые данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической
жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в
управлении, достаточно актуальны. В первую очередь потому, что это обусловлено
демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечалось
преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет
примерно 55%, и по ряду причин она будет расти и в будущем. Женщины,
представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор.
В последние годы они проникли в политическую среду, которая как никакая другая
требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике возникли новые
сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной
инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за
период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших
работу почти 8 млн. составили женщины (причём, из них более 70% с высшим и
средним профессиональным образованием), число занятых женщин растёт за счёт
проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях,
обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе,
имиджмейкеров их 40-50% появились профессиональные группы женщин, обслуживающих
избирательные компании и т.д.¹

В условиях становления рыночной экономики в России значительно
расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся
женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует
процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины
возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором
будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их
стоимости². Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе
менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как
гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля,
обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет,
а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать
реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в
управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе
которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей.
Проведенный анализ показывает, что в современной отечественной теории и
практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины
рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как
большая половина общества. Принцип равных нрав и возможностей обоих полов
формально декларируется, не реализуется в системе менеджмента. Известно, что
положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых
стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных,
психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно
мужские и женские роли — профессии, должности, сферы деятельности. Это деление,
как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер,
поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской
психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать
области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в
отечественной экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой
дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при
гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях
доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не
вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления
крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса
составляли всего 6 — 7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в
карьере, по-прежнему невелика — различие с мужчинами составляет почти 4 раза
при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти —
Государственной Думе — женщины составляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое
появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как
сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и
воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда
заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое
лучше, чтобы добиться вдвое меньшего.

Например, что в Швеции — стране с одним из самых высоких в мире
показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни — доля
женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии 33,5%, в Дании, Норвегии,
Нидерландах. — 36 — 37%¹. Понятно, что высокая эффективность
скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества
факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность
экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского
участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского иола отчетливо прослеживается при анализе
управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное
положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов
как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчинённый —
обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих
ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему
даются именно с мужских позиций. При этом, особенности реакции женщины на
внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще
замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из
общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке»,
звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации
управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о
гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют
«стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей
проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции
в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500
крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%.¹

В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла
60 — 70% заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, — только
56%². Таким образом, средний размер заработной платы у женщин
существенно меньше, чем у мужчин, причем этот разрыв имеет тенденцию к
увеличению. По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в
патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании.
Общество взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине
воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего
очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне. Характерно, что для
большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не
имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось
отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по
сути — как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для
работающей женщины. Стоит отметить, что в большинстве развитых зарубежных
странах отношение к домашнем труду женщины принципиально иное. Например, в США
работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80%
обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две
работы¹.

Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от
личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов.
Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность
для них — лишь способ поддержания семейного благосостояния. Наряду с этим
значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса,
успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности. В
управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных
подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных
отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.
Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и
мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные
отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения
некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к
обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В
результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые
определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой
деятельности. В общем виде они представлены в табл. 2¹.

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают
даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного
осуществления функций управления. Вместе с тем, существуют попытки представить
деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из
двух противоположных друг другу моделей управления — «железная леди» и «старшая
сестра». Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о
своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает
дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна
к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных
ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них, главным образом,
профессиональные способности.

Табл. 2.Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики	мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	перспективная	текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	пониженная	повышенная
Основа решений	рассудочность	чувственность
характер	замкнутый	Открытый
Отношение ко внешнему миру	Реалистичное критичное	Идеализированное интуитивное
поведение	сдержанное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно-действительный
Объект внимания	содержание	форма
Наблюдательность и точность	пониженные	повышенные
Ориентированность	Деловая	личная
Отношение к другим	прямолинейное	гибкое
Действие словесного поощрения	расслабляющее	возбуждающее
Реакция на критику	агрессивная	спокойная

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия
решения, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью,
предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна
к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках
чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные,
но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг,
развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на
вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и
в практике управления, дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о
многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер». Проведенный
анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей,
подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, богаче по
своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный перечень
этих особенностей состоит в следующем (плюсы):

. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия.
Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе
претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные
группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем,
женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с
большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если
женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она
придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило,
не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к
завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения
собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит
внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за
материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к
стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования,
реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают
скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина — руководитель больше внимания уделяет
отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных
отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на
морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков
внимания»: проявляет большую симпатию, чуткость в понимании душевного состояния
и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина —
менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях
сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина
не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить
необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом,
она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не
справляется с поставленными задачами.

. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления
отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к
сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и
поиска виноватых дает возможность женщине — руководителю успешно действовать в
рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации
поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине
эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них
взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться
с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать).
Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от
столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина — руководитель большее значение, чем мужчина,
придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными
органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По
своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более
честолюбивы, агрессивны и более независимы.

4. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины — менеджера
направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на
сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в
ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических
условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины — руководителя к
тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более
выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к
мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности
событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести
логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального
анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут
представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления,
установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины
видят деревья, а мужчины — лес.

5. Стиль руководства женщины — менеджера отличается большей
демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию
решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки
подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций
исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за
ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих
проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за
работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей,
причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный
участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина —
руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже
было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

6. Женщине — менеджеру присуща такая черта, как склонность к
наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим,
особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я»,
разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по
трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая
информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение
человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения,
как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского
менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности
управления и даже извлекать го них выгоду.

7. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и
избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма
успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения,
женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не
уступая в бесстрашии и хитрости руководителю — мужчине. Исследования
показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные
стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, —
необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации
выживать в условиях неопределенности российского бизнеса. Меньшая амбициозность
и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в
сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

8. Имеет особенности участия женщин в конфликтах. Распространенное мнение
о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается
специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют
примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них
разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не
задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими
конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Минусы:

•Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль
управления. В различных ситуациях реакция женщины — руководителя отличается от
реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к
сердцу» принимает всё, связанное с работой, и достаточно долгий период времени
остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию,
переживать возможный исход событий.

•При принятии решений женщина — менеджер чаще полагается на свои
ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, потому что женщина ведёт себя как
целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее
эмоциональное значение.

•Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее,
болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не
позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю
эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления,
поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной
многих конфликтов.

. Еще одна особенность женщины — руководителя — любознательность. В
большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять
свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной
информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению
недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии
решений, что неизбежно снижает их качество.

. Около трети опрошенных мужчин, находящихся в непосредственном
подчинении женщин-руководителей, к слабым сторонам женского менеджмента относят
склонность к коллективным решениям и сниженный потенциал риска. По мнению 40%
опрошенных мужчин, женщины уступают им в честолюбии, что не позволяет достигать
им больших высот в бизнесе¹.

. Самый неожиданный вывод, ломающий привычные представления о
женщине-руководителе состоит в том, что, достигая высокого делового статуса,
она не жертвует ради карьеры семьей. Рассмотренные особенности поведения
женщины — руководителя позволяют опровергнуть традиционное представление об
ограниченных возможностях женщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшей
эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской
моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что
женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины — менеджеры достигают успехов не в результате копирования
мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих
способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.
Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей
женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных
исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины —
руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя
личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно
работоспособными. Женщины — менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в
себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у
них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала
и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин -руководителей
важное значение, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения
участия женщин в управлении. Первый компонент этой основы — высокий образовательный
потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего
профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов
высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только
34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10 — 12% сохранился и в середине 90-х
годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем¹.

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины —
руководители находятся в самом активном возрасте: 74% — от 30 до 50 лет; 14% —
старше 50 лет; 12% — до 30 лет. По оценкам экспертов, к 2001 — 2005 гг. около
30 — 35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые
условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные
ниши в малом и среднем бизнесе России².

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого
управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть
для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой
управленческой парадигме, суть которой — отход от управленческого рационализма
в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся
внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее
продуктивно.

.2 Социологическое исследование стиля и эффективности руководства в
гендерном аспекте

Гендерный аспект менеджмента является весьма актуальным вопросом в
психологии менеджмента. Вопрос о женском и мужском руководстве притягивает к
себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики,
социологии и политологии. Востребованность и интерес к данной проблематике
породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований
в этой области. В связи с этим для уяснения проблем женского и мужского
лидерства представляется необходимым вначале ответить на вопрос, имеет ли оно
специфику. А характеристику феномена женского и мужского руководства и
определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и
эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского
поведения обоих полов.

Анализ литературы по данной проблематике показал, что имеется два
основных, диаметрально противоположных подхода к роли и вовлеченности женщины в
систему управления. Первый подход, который разрабатывается в русле
феминистически направленных тенденций, рассматривает женщину как субъект борьбы
за карьерное равноправие, выделяет ряд гендерно обусловленных барьеров на пути
восхождения женщины по карьерной лестнице. Второй подход считает, что базовые
различия между женскими и мужскими ролями в социуме оправдывают различный
подход к построению карьеры и управленческой деятельности у мужчин и женщин.
Данная позиция считает, что построение карьеры и осуществление управленческой
деятельности изначально различно, так как у женщин профессиональная
деятельность сочетается с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки,
а это служит источником «ролевого напряжения», стресса.

На основе анализа литературы можно сделать вывод, что феминистически
направленные тенденции считают, что женщина-менеджер в процессе управления
отличается большим стремлением к новому, радикализму, высокой
чувствительностью, заботой о людях, стремлением к «очеловечиванию»
организационных интересов, в основе управленческой деятельности
женщины-менеджера лежит направленность на взаимодействие с подчиненными.
Однако, значение сугубо «мужских» и сугубо «женских» управленческих
характеристик не столь важно при реализации управленческой деятельности, в то
время как для успешного выполнения управленческой деятельности решающим
является комплекс индивидуально-типологических характеристик личности.

В связи с этим представляется весьма актуальным исследование особенностей
взаимозависимости успешности управленческой деятельности и гендерной типизации.

Кроме того, анализ литературы показал, что существуют две основные
позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи (Э.
Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены в существовании особого, присущего
только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля
управления, ценностей предпринимательства, другие (С. Эпстайн) отрицают такую
специфику. Сторонники первой позиции считают, что женщинам свойственен особый
стиль руководства — «преобразовательный», который принципиально отличается от
традиционного командного, сторонники же второй позиции не выводят таких
различий исходя из гендерной типизации.

Целью исследования явилось изучение взаимосвязи стиля руководства и
эффективности управленческой деятельности от гендерной типизации.

В соответствии с поставленной целью была выдвинута гипотеза о том, что
формирование стиля руководства и эффективность управления зависят больше от совокупности
индивидуально-типологических качеств личности, нежели от гендерной типизации.

Для реализации данной цели и проверки гипотезы были поставлены следующие
задачи:

. Определение и сравнительный анализ стилей руководства у мужчин и
женщин.

. Выявление влияния индивидуальных особенностей личности и гендерного
фактора на формирование стиля руководства.

. Определение различий в эффективности лидерства у мужчин и женщин.

. Определение соотношения эффективности лидерства и стилей управления у
мужчин и женщин.

Однако практически все исследователи для определения гендерных различий в
стилях руководства использовали описания стилей руководства самих менеджеров
или наблюдения за работой мужчин и женщин-менеджеров, на основании чего были
сделаны выводы о том, действительно ли они руководят по-разному — у одних
авторов, и одинаково — у других. В исследовании была предпринята попытка
рассмотрения данной проблематики с позиций подчиненных, в связи с чем
исследование стилей руководства и эффективности управления проводилось
комплексом методик, ориентированных на оценку деятельности руководителей
подчиненными.

Соответственно в исследовании были использованы следующие методики:

. «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом».

. Методика «Эффективность лидерства».

Контингент. В исследовании приняло участие 60 человек. Каждому
респонденту предлагался набор из трех методик, где он должен был оценить своего
непосредственного руководителя по определенным параметрам, в соответствии с
требованиями указанных методик, предварительно указав его пол, причем каждый
респондент оценивал только одного руководителя. Иными словами, объектом
исследования явились не сами респонденты, заполняющие бланки методик, а их
руководители. Таким образом, была сделана попытка получить более объективную
картину по исследуемой проблеме. Было исследовано 30 руководителей-мужчин и 30
руководителей-женщин. Возраст исследуемых руководителей от 27 до 50 лет.

Анализ и обсуждение результатов. Основываясь на анализе позиций тех
авторов, которые считают, что женщинам-менеджерам присущ «преобразовательный»
стиль руководства, а мужчинам — традиционно командный, можно сделать
предположение о том, что в результате исследований у женщин-руководителей
преимущественно выявился демократический компонент в стиле руководства, а у
мужчин — авторитарный, однако обсуждение данных, полученных в результате
исследования по «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом»
(графики 1 и 2), раскрывают несколько иную картину.

Результаты исследования показывают, что авторитарный компонент в стилях
руководства мужчин и женщин встречается одинаково часто (по 3 человека) (см.
графики 1 и 2). Такие руководители ориентированы на собственное мнение и
оценки, они склонны игнорировать инициативы, творческую активность подчиненных.
Единоличное принятие решений, контроль над действиями подчиненных. Руководители
такого типа всегда действуют по одной и той же схеме, которая, по их мнению,
подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими
неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой практике они
руководствуются принципом: критика одного сотрудника — стимул для активной
работы других работников.

График 1. Распределение стилей руководства у женщин

График 2. Распределение стилей руководства у мужчин

Анализ либерального (попустительского) компонента в стилях руководства у
мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль руководства встречается
немногим меньше, чем у мужчин. Так, среди исследуемых женщин-руководителей
такой стиль обнаружился у 6,5% (2 из 30), а у мужчин — 16,5% (5 исследуемых из
30). Либеральный (иногда его по-другому называют попустительский) стиль
руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствием
требовательности и строгой дисциплины, контроля. Им свойственны либеральность,
панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в
принятии решений.

Результаты исследований показывают, что наибольший процент руководителей
того и другого пола придерживаются демократического (иногда именует
коллегиальным) стиля руководства, основными характеристиками которого являются
требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом
к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление
делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии
решений. Как видно из описания, это наиболее оптимальный стиль руководства в
современных условиях и огромный процент респондентов, по результатам
исследования, описывают своих руководителей в рамках коллегиального стиля
руководств. А именно, из 30 описываемых женщин-руководителей 25 (83,5%) и 22
(73,5%) из общего числа исследуемых мужчин-руководителей.

Таким образом, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о
том, что формирование стиля руководства основано в большей степени не на
гендерной типизации личности, а имеет иные источники, которыми являются
специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических
особенностей. Иными словами, не важно, кто занимает руководящую должность, а
важна индивидуальность конкретного лидера, что и лежит в основе формирования и
развития стиля руководства.

С целью подтверждения этого предположения было решено сравнить (графики 3
и 4) типы личности исследуемых мужчин и женщин-руководителей для того, чтобы
определить имеет ли женское лидерство свою специфику, т. е. выяснить, выражен
ли какой-нибудь тип личности у женщин-руководителей ярче, чем у мужчин.
Исследование типов личности базировалось на психогеометрическом предпочтении, в
системе которого выделяют 4 формы личности — треугольник, круг, квадрат и
зигзаг, каждому из которых соответствует определенная личностная
характеристика.

График 3. Психогеометрические формы личности у
женщин-руководителей

График 4. Психогеометрические формы личности у
мужчин-руководителей

Было выявлено, что психогеометрические типы личности
мужчин-руководителей достаточно тесно переплетаются с аналогичными типами у
женщин. Из 30 мужчин 13, что составляет 43,5%, подчиненные ассоциируют с
треугольником, который символизирует лидерство. Самая характерная особенность
людей этого типа — способность концентрироваться на данной цели. Эти люди —
энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как
правило, достигают их.

Из 30 исследуемых женщин-руководителей 14, что составляет 46,5% от общего
числа исследуемых женщин, также ассоциировались с треугольником.

Среди мужчин-руководителей, ассоциируемых с квадратом, было выявлено 8
человек, что составляет 26,5%. Квадрат — это неутомимый труженик. Трудолюбие,
усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее
добиваться завершения работы, — это основные характеристики данной формы
личности.

Среди мужчин-руководителей с кругом ассоциировали 20% (6 человек) из
общего числа исследуемых мужчин, а среди женщин 23% (7 человек). Психогеометрия
рассматривает круг как символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его,
искренне заинтересован, прежде всего, в хороших межличностных отношениях.
Высшая ценность для людей этого типа — люди, их благополучие, они скрепляют
рабочий коллектив, стабилизируют группу, обладают высокой чувствительностью,
эмпатией.

Меньше всего в обоих гендерах было выявлено руководителей, ассоциируемых
с зигзагом, который символизирует креативность, творчество. Доминирующим стилем
мышления этого типа людей чаще всего является синтетический стиль, комбинирование
абсолютно разных, несходных идей и создание на этой основе чего-то нового,
оригинального. В отличие от кругов, зигзаги вовсе не заинтересованы в
консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а заострением конфликта идей
и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое
разрешение. Используя свое природное остроумие, они могут быть весьма
язвительными, «открывая глаза другим» на возможность нового решения. У мужчин
10%, трое из 30 исследуемых, а у женщин 13% — четверо из исследуемых
женщин-руководителей.

Таким образом, результаты исследования по психогеометрическому тесту
показывают, что нет значительной разницы в ассоциируемых типах личности мужчин
и женщин-руководителей. Можно прийти к выводу о том, что нет, как такового,
ярко выраженного, отличного от мужского, типа женского лидерства, что
соответственно приводит к заключению о том, что определяющим для формирования
личности руководителя является его индивидуальный тип личности, а не
принадлежность к тому или иному гендеру.

Для подтверждения предположения о том, что в основе формирования того или
иного стиля руководства в большей степени лежат индивидуально-типологические
качества личности, нежели гендерный фактор, целесообразно рассмотреть специфику
соотношения стиля руководства с типом личности (табл. 1).

Таблица 1 Соотношение стиля руководства и типа личности

П/г выбор и стиль руководства	МУЖЧИНЫ(кол-во человек)	ЖЕНЩИНЫ(кол-во человек)
Δ К	10	11
ٱ К	7	5
О К	4	6
˜ К	1	3
Δ Д	3	3
ٱ Д
О Д
˜ Д
Δ П
ٱ П	1
О П	2	1
˜ П	2	1

(К — коллегиальный стиль руководства, Д — директивный, П —
попустительский)

Из таблицы видно, что из 22 мужчин с преобладанием демократического стиля
руководства у 10 — лидерский тип личности (треугольник), 7 из них
характеризуются как труженики (квадрат), четверо ассоциируются с кругом и
соответственно ориентированы на установление хороших межличностных отношений, и
один мужчина-руководитель характеризуется как творческая личность (зигзаг).
Среди 25 женщин с демократическим стилем руководства у 11 — лидерский тип
личности (треугольник), у 5 — направленность на выполнение самой деятельности
(квадрат), у 6 — социально-коммуникативная направленность (круг) и трое —
творческие личности (зигзаг).

Мужчины и женщины с авторитарным стилем руководства выявлены в одинаковом
соотношении — по трое. И все они ассоциируются с треугольником (лидерство).

Рассмотрение соотношения либерального стиля руководства с типом личности
показывает, что из 5 мужчин, руководящих этим стилем, двое ассоциируются с кругом,
двое с зигзагом, а один — с квадратом. Среди женщин с этим стилем руководства
по одной — соответственно с кругом и зигзагом.

Таким образом, сравнительный анализ стилей руководства и типов личности у
мужчин и женщин показывает, что типы личности в пределах одного и того же стиля
руководства распределяются примерно одинаково у мужчин и женщин-руководителей.
Соответственно это дает возможность сделать вывод о том, что в основе
формирования стиля руководства основополагающим являются не гендерные особенности
личности, а всё же лидерская позиция и совокупность
индивидуально-типологических свойств каждого отдельного руководителя, что и
формируется типом личности.

Результаты исследования по методике «Эффективность лидерства» выявляют
определенные различия в уровнях эффективности лидерства у мужчин и женщин
(графики 5 и 6).

Как показывают результаты исследования, у мужчин, по сравнению с
женщинами, ярче выражены крайние показатели эффективности лидерства. Из 30
исследуемых мужчин-руководителей работу двоих, что составляет 6,5%, наши
респонденты оценили, как низкоэффективную, тогда как у женщин-руководителей
нашей выборки низкая эффективность лидерства вообще не представлена. Однако
этому показателю противопоставляются результаты, полученные при рассмотрении показателей
высокой эффективности лидерства. Здесь из общего числа исследуемых
женщин-руководителей (30) у 10, что составляет 33,5%, выявляются высокая
эффективность лидерства, а у мужчин высокоэффективными по результатам данной
методики получается 16 человек, что составляет 53,5% от общего числа
исследуемых мужчин-руководителей. Результаты, полученные по методике
«Эффективность лидерства», показывают, что у женщин больше выражен средний
показатель эффективности лидерства.

График 5. Уровни эффективности лидерства у женщин

График 6. Уровни эффективности лидерства у мужчин

Таким образом, комплексный анализ показателей эффективности лидерства у
мужчин и женщин-руководителей дает основание предполагать, что средний
показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

Сопоставление результатов по методикам «Эффективность лидерства» и
«Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» дает возможность
проведения сравнительного анализа эффективности лидерства мужчин и женщин,
руководящих одним и тем же стилем. Результаты, приведенные в табл. 2,
показывают, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем
более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль
руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный. Так, из 22
мужчин, руководящих демократическим стилем, 13 оценены как высокоэффективные, а
у 9 выявлена средняя эффективность. Из 25 женщин, руководящих тем же стилем, у
15 — средняя эффективность, а 10 оценены как высокоэффективные.

Таблица 2.Соотношение эффективности лидерства и стиля руководства у
мужчин и женщин

Тип по соотношению эффективности лидерства и стилю руководства	Мужчины(кол-во человек)	Женщины(кол-во человек)
НК
СрК	9	15
ВК	13
НД
СрД		3
ВД	3
НП	2
СрП	3	2
ВП

(НД — низкая эффективность лидерства и директивный стиль руководства, НП
— низкая эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, НК —
низкая эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства, СрД — средняя
эффективность лидерства и директивный стиль руководства, СрП-средняя
эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, СрК — средняя
эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства, ВД — высокая
эффективность лидерства и директивный стиль руководства, ВП — высокая
эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, ВК — высокая
эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства)

Сравнительный анализ в пределах авторитарного стиля руководства
показывает, что приверженцами данного стиля руководства являются равное
количество мужчин и женщин нашей выборки (3 мужчин и 3 женщин), но при этом
мужчины оценены как высокоэффективные лидеры, а женщины — как
среднеэффективные.

Однако совершенно иная картина вырисовывается при анализе либерального
компонента в стилях руководства. Такого стиля руководства придерживаются 5
мужчин и 2 женщины. При этом из этих 5 мужчин-руководителей двоих подчиненные
оценили как низкоэффективных лидеров, а троих — как среднеэффективных лидеров,
тогда как женщины оценены как среднеэффективные лидеры.

С целью более наглядного рассмотрения руководителей с демократическим
стилем руководства (так как они составляют основной процент из всего
контингента исследуемых) был составлен график (графики 7 и 8), где представлены
показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства
у мужчин и женщин.

График 7. Показатели эффективности лидерства в рамках
демократического стиля руководства у женщин

График 8. Показатели эффективности лидерства в рамках
демократического стиля руководства у мужчин

Таким образом, результаты исследований не обнаруживают как таковой
гендерной типизации стилей управления, т. е. не существует типичных и ярких
различий между стилями руководства мужчин и женщин. Однако анализ эффективности
лидерства показывает, что все же средний показатель эффективности лидерства в
выборке оказался у мужчин выше, чем у женщин, а сравнение стиля руководства с
эффективностью лидерства мужчин и женщин показывает, что мужчины в пределах
одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины.
Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин
оценивается как низкоэффективный.

Следовательно, первая часть гипотезы относительно того, что в основе
формирования стиля руководства лежит больше совокупность
индивидуально-типологических качеств личности руководителя, нежели гендерная
типизация стилей управления, подтвердилась; а вторая часть относительно того,
что эффективность управления также более зависит от
индивидуально-типологических качеств руководителя, чем от гендерных
особенностей — не нашла подтверждения.

Такие результаты связываются с тем, что женщина, вступая на дорогу лидерства,
должна преодолеть серьезные препятствия и продемонстрировать гораздо большую
компетентность и устойчивость, чем мужчина, кроме того, она вынуждена
раздваиваться между огромной нагрузкой в семье и напряженной профессиональной
деятельностью. Не зря говорится, что для женщин путь к управленческой карьере
связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин — с реализацией
многочисленных возможностей. Таким образом, мужчина-руководитель весь свой
внутренний потенциал направляет на реализацию управленческой деятельности, тем
самым повышая эффективность лидерства, а женщина вынуждена распределять свой
внутренний резерв между управленческой деятельностью, борьбой с
институциональным сексизмом, профессиональной дискриминацией и семьей, что
влечет за собой «комплекс усталости» и, соответственно, в некоторых случаях
снижает эффективность лидерства

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с
гендерной типизацией.

. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика
лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей
конкретного руководителя.

. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у
мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в
среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль
руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы,
рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не
на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е.
способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических
характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую
позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала
не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Заключение

Существует два подхода к определению гендера: первое, когда говорят о
различии между существами женского и мужского пола как о различии «пола», то
имеется в виду их биологическое различие; второе, когда говорят о гендере, то
исходят их определённых социокультурных дефиниций (определений) понятий женщины
и мужчины и предполагают изначально установленное различие их социального
положения».

Таким образом, гендерные исследования направлены на изучение определённых
стереотипов восприятия и межличностных отношений, стереотипов формирования
собственной модели поведения и оценки, конструирования идеала с точки зрения
принадлежности к биологическому полу.

Гендерные исследования носят междисциплинарных характер, стереотипами на
уровне отдельных индивидов занимаются, например, психология, педагогика,
философия, а на уровне общества — социология, демография, экономика.

Гендерные стереотипы индивида формируются с раннего детского возраста, по
мере социализации ребёнка в конкретной культурной среде под влиянием множества
различных факторов этнического, семейного, бытового, экономического,
социально-средового, образовательного, имущественного и иного характера.

Стереотипы на уровне общества развиваются в единстве с социально-экономическими,
политическими, культурными процессами.

Идеалы феминности и маскулинности под влиянием объективных обстоятельств,
претерпевают изменения, но не всегда прогрессивного порядка. В российской
истории новейшего времени, например, в этом отношении произошёл регресс
общественно-значимых ценностей в сторону откровенно патриархальных, то есть к
возрождению аргументации пот признаку биологического пола в определении роли
индивида в социальной, политической, экономической, культурной и других сферах
человеческой жизни.

Гендер лежит в основе гендерологии как системы знаний и гендерной
политики, предполагающей:

формирование правовой базы обеспечения равноправия полов;

создание условий и возможностей для равноправного участия в жизни
общества всех граждан независимо от пола;

паритетное представительство мужчин и женщин в выборных и назначенных
должностях;

внесение новых элементов женщинами в политическую культуру;

реализация женских инициатив в сфере законодательства, отражающего
интересы женщин и детей;

организация широкого гендерного просвещения населения в России;

Гендерология как новое научное направление находится в стадии становления
и основывается, прежде всего, на феминологии — науке о женщине и социальном
равенстве полов.

Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по
отношению к подчинённым, направленная на воздействие и побуждение подчинённых к
достижению поставленной цели.

В общепринятой практика управления выделяют следующие основные стили
руководства:

авторитарный;

либеральный;

демократический.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на
человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

На сегодняшний момент российская женщина лишилась экономической
самостоятельности, практически отстранена от участия в политической жизни
страны, властные структуры недооценивают и не используют полностью трудовой и
общественный потенциал женской части населения. Это не только отрицательно
сказывается на социальном статусе женщины, но и тормозит процессы формирования
рыночных отношений и становления гражданского общества. Нерешенность проблем
достигла в настоящее время предельной черты, что напрямую ставит их в разряд
острейших политических вопросов.

Женщины обладают высоким управленческим потенциалом, который может
открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой
управленческой парадигме, суть которой — отход от управленческого рационализма
в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся
внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее
продуктивно.

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с
гендерной типизацией.

. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика
лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей
конкретного руководителя.

. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у
мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в
среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль
руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Рекомендации. Опираясь на результаты проведенных исследований и
полученные выводы, рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность
ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях
лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и
индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту
или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист
по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль
управления.

Список использованных источников и литературы

Источники

1.  Конституция РФ. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006. — 64 с.

2.       Указ Президента РФ О первоочередных задачах
государственной политики в отношении женщин [Электронный ресурс]. — Режим
доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_55603.html,свободный;

3.       Указ Президента РФ О повышении роли женщин в системе
федеральных органов государственной власти и органов государственной власти
субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_56248.html,свободный;

4.       Об ответственности за нарушения трудовых прав
граждан [Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 10.03.1994 №458 //
Справочно-правовая система «Гарант»;

.        Указ Президента РФ Об основных направлениях
государственной семейной политики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_58670.html,свободный.

6.       Национальный план действий по улучшению положения
женщин и повышению их роли в обществе до 2000 г [Электронный ресурс]. — Режим
доступа: http://www.owl.ru/win/docum/rf/plan.htm,свободный;

.        Национальный план действий по улучшению положения
женщин и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 гг [Электронный ресурс]. —
Режим доступа: http://www.owl.ru/english/content/docs/rus/p11731.shtml,свободный.

Литература

1.       Eagly, A.H., Johnson, B.T. Gender and
leadership style a meta-analysis // Psychological Bulletin, 1990. Vol. 108(2)

.        Lipman-Blumen, J. Connective leadership:
Female leadership styles in the 21st-century workplace. Sociological Review,
1992.

3.       Parsons, T. The American Family: It’s
Relation to Personality and to the Social Structure / Family, Socialization and
Interaction Process. Glencoe,
IL, 1995/ — P. 10 — 26.

.        Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр.
студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. — Нижнекамск: КГТУ НХТИ. —
200 с.

.        Барсукова, С.Ю. Женское предпринимательство:
специфика и перспективы / С.Ю. Барсукова /// Социологические исследования. —
2001. — №2.

.        Вейнингер, О. Пол и характер / О. Вейнингер. — М.,
1997.

.        Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.
Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с.

9.       Глава 6. Гендер и
сексуальность [Электронный ресурс]. — Режим доступа: <http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/gidd/06.php,свободный>.

10.     Дюркгейм, Э. О разделении общественного руда: метод
социологии / Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований. Под ред. Н.С.
Григорьева, Л.Г. Лунякова. — М. 2000. — С. 204 — 210.

.        Ерусланова, Р.И. Феминология и гендерная политика:
Учебник / Р.И. Ерусланова, Е.М. Зуйкова. — М. Дашков и К, 2009. — 307 с.

.        Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство. Учебник
для вузов по специальности Менеджмент и / В.И. Кнорринг. — 2-е изд., изм. и
доп. — М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. — 528 с.

.        Кон, И.С. Психология половых различий / И.С. Кон //
Вопросы психологии. — 1981. — №2.

.        Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное
пособие / Л.И. Лукичёва. — М.: Омега-Л, 2011. — 264 с.

.        Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Инфра, 2002.

.        Мишель-Альдер, Э. Стиль женского руководства / Э.
Мишель-Альдер, М., 1991.

.        О’Шонесси, Дж. Лидерство руководителя и поведение.
Организационная психология / Дж. О’Шонесси. — Спб., 2000.

.        Петрова, Р.Г. Гендерология и феминология: Учебное
пособие / Р.Г. Петрова. — М.: Дашков и К, 2009. — 272 с.

.        Словарь гендерных терминов / под ред. А.А.
Денисовой. — М.: Информация XXI век , 2002 . — 256 с.

.        Стиль управленческой деятельности [Электронный
ресурс]. — Режим доступа: http://www.ref.by/refs/54/36359/1.html,свободный.

21.     Стрекалова, Н.Д. Деловая женщина в современном
бизнесе / Н.Д. Стрекалова. — Спб., 2003.

.        Тартаковская, И.Н. Карьера женщины в индустрии /
И.Н. Тартаковская // Человеческие ресурсы. — — 2001. — №2.

.        Фомина, Т.А. Мужчина и женщина в сфере бизнеса /
Т.А. Фомина // Социологические исследования. — 2000. — №3/4.

.        Фрейд, З. Избранное. Интерес к психоанализу / З.
Фрейд. — Ростов н/Д.: Феникс, 1998.

.        Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований /
под ред. Н. С. Григорьева, Л. Г. Лунякова. — М., 2000.

.        Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении /
В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. — Спб.: Энергоатомиздат, 1997.

.        Чирикова, А.Е. Женщины во главе фирмы / А.Е.
Чирикова // Вопросы экономики. — 2000. — №3. — С. 11 — 15.

.        Шведов, Н.А. О гендерной модернизации / Н.А. Шведов
// О некоторых проблемах методологии законодательства. — 2002. — №4. — С.13.

УДК 159.922

ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ: ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ

Кулакова Татьяна Владимировна
Российская академия государственной службы и народного хозяйства
кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента и социальных коммуникаций

Аннотация
В данной статье анализируются результаты эмпирического исследования гендерных различий стиля управленческой деятельности руководителей промышленных предприятий. Проведенное исследование позволяет утверждать, что существуют статистически доказанные гендерные различия стиля управленческой деятельности у руководителей-мужчин по сравнению с руководителями женщинами.

Ключевые слова: авторитарный стиль, гендер, демократический стиль, либеральный стиль, руководители – женщины., руководители – мужчины, стиль управления

---

EMPIRICAL RESEARCH ON MANAGEMENT STYLE: A GENDER PERSPECTIVE

Kulakova Tatuyna Vladimirovna
Chair Balakovo Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
Candidate of (Sociology),Docent, of the Management and Social Communication

Abstract
This article analyzes the results of empirical studies of gender differences in management style of managers of industrial enterprises. The study suggests that there are statistically proven gender differences of management style do male leaders than women leaders.

---

Рубрика: Психология

Библиографическая ссылка на статью:
Кулакова Т.В. Эмпирические исследования стиля управления: гендерный аспект // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 10 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2015/10/12704 (дата обращения: 09.04.2023).

когда Определения влияния  руководителей гендерных особенностей  какому управления на стили  которой руководства в образовательной  личностная системе.

Шпыркова А.В.

Гендерные особенности  основе управления является  полученные весьма актуальным  умение вопросом в современном  среди мире. Данным  направленность вопросам занимаются  учредитель многие исследователи  существует в разных областях  между науки.  Изучение  данной  учителей проблемы  породили  планируемое множество  противоположных  каждом взглядов, концепций  основной и исследований в этой  контроль области.  Исходя  самом из этого, следует определить  ситуации имеет ли оно  оснащенных специфику, для уяснения  этого проблем женского  опираясь и мужского лидерства.  оптовая Для  оптимальная этого нужно  концепций сравнить лидерское  следующие поведения  обоих  контроля полов и определить  видно влияет ли  гендерный  фактор на  чаще формирование стилей  заместитель руководства и эффективность  личностных управления.  Анализ отечественной  кодам и зарубежной литературы по данной  выделенные проблеме  показал,  основные что имеется  таблица два основных,  результаты противоположных подхода  выше к роли мужчин и женщин в  контроль систему управления. Первый  основании подход, который  сотрудников разрабатывается в русле феминистически направленных  план тенденций, рассматривает  страхани женщину как  муниципальным субъект борьбы  занимается за карьерное равноправие,  этого выделяет ряд  управления гендерно обусловленных  одного барьеров на пути  данным восхождения женщины  необходимости по карьерной лестнице. Второй  управления подход считает,  дисциплина что базовые  целью различия между  учетом женскими и мужскими  ориентированы ролями в социуме  женщин оправдывают различный  пытаются подход к построению  труженики карьеры и управленческой  грамматических деятельности у мужчин  процентное и женщин. Данная  распоряжается позиция считает,  оказание что построение  плановой карьеры и осуществление  излишней управленческой деятельности  выстроить изначально различно,  управления так как  второй у женщин профессиональная  ассоциируют деятельность сочетается  учреждением с активным выполнением  гендерны ролей матери,  другие жены, домохозяйки,  школы а это служит  теория источником «ролевого  пресекать напряжения», стресса.

Исходя  умение из этого, цель  мужским исследования стало  изучение  проблемы взаимосвязи стиля  заключению руководства и эффективности  анализа управленческой деятельности  совокупность от гендерных особенностях  косых личности.

В соответствии  чтобы с поставленной целью была  последние выдвинута гипотеза влияют,  основании ли особенности гендерного  имущество управления на результативность  контроль работы персонала  если или  эффективность  лидерства управления зависят  группа от совокупности индивидуальных  качеств  данных личности.

Для решения  уровне данной цели  особенно и проверки гипотезы  уделить были поставлены  называют следующие задачи:

. Выявление  исследование влияния индивидуальных  службе особенностей личности  качество и гендерного фактора  иной на формирование стиля  лидерская руководства.

. Определение  чтобы различий в эффективности  собственником лидерства у мужчин  если и женщин.

. Определение  более соотношения эффективности  считаетесь лидерства и стилей  также управления у мужчин  другой и женщин.

Констатируя выше  олее изложенное, можно  стиля говорить о том,  что сторонники  конфликты феминистического направление   можно считают,  исходя что женщина-руководитель в  усилия процессе управления  обеспечивает отличается большим  осуществляется стремлением к новому радикализму,  прямолинейное высокой чувствительности,  женщин заботой о людях,  видно в основе управленческой  больше деятельности женщины-руководителя лежит  стиля направленность на взаимодействие  высшая с подчиненными. Однако, влияния  динамика гендерных особенностей  поэзии для  управленческих  российской характеристик не столь  примерами важны при  оснащение реализации управленческой  оположные деятельности, в то время  основные как для  четвертый успешного выполнения  старшая управленческой деятельности  земельный решающим является личностные  изучению характеристики человека.

Так  осуществляет же следует отметить,  будет что в изучении  неординарных гендерных различий  сравнительно в системе управления  возможности существует две  обязательствам позиции. Сторонники  одного первой позиции  (Э. Криттенден,  характеристики Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены  этих в существовании особого,  структура присущего только  усиление женщинам способа  стилями принятия решений т.е. «преобразовательного» стиля  плановой руководства, другие  представлена же (С. Эпстайн) отрицают  называют такую специфику,  каждого т.е. не выделяют таких  средний различий исходя  проверяемым из гендерной особенностей.  особенности

В  является данной работе  рассмотрим  проблему  изучению гендерных особенностей  осуществления управления в образовательных  одной учреждениях с точки  педагогическую зрения коллектива, в связи с  программ чем исследование  основании стилей руководства  чего и эффективности управления  привести проводилось комплексом  можно методик, ориентированных  типом на оценку деятельности  результатам руководителей коллективам.

Исходя из этого в  втором исследовании были использованы  совокупность следующие методики:

1. «Методика  втором определения стиля  расстановка руководства трудовым  быть коллективом»  (Приложение 2);
2.  Психогеометрический тест (Приложение 3);
3. Методика «Эффективность  учащихся лидерства» (Приложение 4);

 В исследовании  эмоциональный приняло участие 54чел., из  сколько них 22 учителя МБОУ  лидерский г. Астрахани «Прогимназии № 1» и 22 учителя МБОУ  определенный г. Астрахани «СОШ № 56». Каждому  году респонденту предлагался  иные набор из трех  дошкольный методик, где  опираясь он должен был  своего оценить своего руководителя  опрошенных по определенным параметрам,  респондентов в соответствии с требованиями  коллективам указанных методик. Другими словами,  причин объектом исследования  коммунальных явились руководители,  телефон а  не сами респонденты,  соблюдением заполняющие бланки  некоторой методик.

Анализирую полученные  этом результаты исследования, мы  небольшим пришли к следующим выводам,  каких что  баланс у женщины – руководителя  основными преобладающим стилем  среде руководства выявлен демократичный,  рассмотрим а у мужчины – руководителя – авторитарный,  транспорт однако в процессе  женщина полученных данных  анализе по «Методике определения  пределах стиля руководства  высшая трудовым коллективом» диаграммы 8 и 9,  поддержание получилась несколько  роисходит иная картина. Результаты  страхани представлены в приложении

Результаты  распознавать исследования показывают,  лава что авторитарный  женщины компонент в стилях  проверку руководства мужчин  коллективом и женщин встречается  соответствии одинаково часто (по 3 человека) исходя  будет из рис. 15.

Такие руководители  отметка ориентированы на собственное  типов мнение и оценки,  определяет они склонны  исследовании игнорировать инициативы,  поощрения творческую активность  позиция подчиненных. Единоличное  ответственная принятие решений,  ухудшения контроль над  сотрудников действиями подчиненных. Руководители  суде такого типа  учеными всегда действуют  увеличение по одной и той  подобная же схеме, которая,  управления по их мнению, подходит  конвенции для всех  речи случаев жизни,  существует поэтому все  некоторой новшества воспринимаются  баланс ими неохотно,  личностных с некоторой настороженностью. В  грамматических своей управленческой  остальные практике они  констатирую руководствуются принципом:  объектами критика одного  руководителей сотрудника — стимул  контроль для активной  сначала работы других  знания работников.

Рис.15 функциональные . Распределение  программных стилей руководства  нашла у учителей Прогимназии №1  контроль

Рис.16. Распределение  степень стилей руководства  будет у учителей школы № 56

Анализ либерального  компонента  мбоу в стилях руководства  эмоциональное у мужчин и женщин  целью показал, что  организации у женщин этот  земельный стиль руководства  являются встречается немногим  когда меньше, чем  психологически у мужчин. Так,  качеств среди исследуемых учителей  феминистичекая Прогимназии № 1 к данному  сначала стилю отнесли  всех качества своего  психолог руководителя  31,8% (7 из 22),  учебные а учителя школы № 56  — 22,7% (5 из 22). Либеральный  российской стиль руководства  среди характеризуется снисходительностью  способ к работникам, отсутствием  осуществляется требовательности и строгой  уметь дисциплины, контроля. Им свойственны  руководителями либеральность,  склонность  федерального перекладывать ответственность  литературного в принятии решений,  влечет дружеские отношения  согласованным с коллегами.

Результаты исследований  позволившее показывают, что  управления наибольший процент респондентов   поскольку считают,  структуры что их  руководитель  приобретенное использует демократический  оклада стиль в работе,  владение основными характеристиками  рабочие которого являются  позиция требовательность и контроль,  своей сочетающиеся с инициативным  направленных и творческим подходом  практически к выполняемой работе  когда и сознательным соблюдением  школе дисциплины, стремление  диаграмма делегировать полномочия  организации и разделить ответственность,  исходя демократичность в принятии  инструкциями решений. Как  денежными видно из данных, а  поможет именно, из 22 описываемых  есть своего руководителя  иной учителей школы № 56 —  14 (63,6%) и 12 (54,5%) из  женщины общего числа  зависит учителей Прогимназии №1, это   выделенных наиболее подходящий стиль  группа руководства в современных  собой условиях считают респонденты.

Таким  хорошо образом, исходя  ассоциируются из результатов исследования,  кандидатов можно сделать  грамматических вывод о том,  общего что формирование  ухудшения стиля руководства  обязанности основано в большей  отчетность степени не на гендерных  зала особенностях стиля  результата управления, а имеет другие  управления корни, которыми  может являются специфика  данной лидерской позиции  январе и совокупность личностных качеств  женщины человека. Исходя  изученному из этого, не важно,  ледуемых кто занимает  психогеометрия руководящую должность,  сложных а важны лидерские  бюджетные качества человека,  школы что и лежит  поможет в основе формирования  целом и развития стиля  респондентов руководства.

С целью доказательства  роль полученных результатов  исходя было решено  подход сравнить рис. 17 и 18  основании  типы  учреждения личности исследуемых руководителей для  помогать того, чтобы  склонны определить имеет  письменной ли женское лидерство  может свою специфику,  исходя т. е. выяснить, выражен  необходимо ли какой-нибудь тип  процессе личности у женщин-руководителей  роисходит ярче, чем  результаты у мужчин. Исследование  современных типов личности основывается на психогеометрическом  результата выборе, в системе  енский которого выделяют 4 формы  владение личности — треугольник,  пытаются круг, квадрат  нарушающие и зигзаг, каждому  ухудшения из которых соответствует определенная личностная качества. 

Рис.17. Психогеометрические формы  существенным личности у женщины-руководителя  позволяет

диаграмма

Рис.18. Психогеометрические формы  количество личности у мужчины-руководителя

 Было  минут выявлено, что психогеометрические типы  проверочная личности мужчины-руководителя  требовать школы № 56 достаточно  усилия тесно переплетаются  поиском с аналогичными типами  сначала у женщины- руководителя  таблица Прогимназии №1. Из 22 респондентов  отчетный школы № 56 –  лидерский 5 чел.,  всей что составляет 22,7%, учителя ассоциируют  муниципального с треугольником, который  оклада символизирует лидерство. Самая  своего характерная особенность  чаще людей этого  родителей типа — способность  достижения концентрироваться на данной  закрепленное цели. Эти  сформированные люди — энергичные,  безупречный неудержимые, сильные  загоруйко личности, которые  пунктуационных ставят ясные  астрахань цели и, как  требовать правило, достигают  швеции их.

Из 22 исследуемых  диаграмма Прогимназии № 1-6 чел.,  поддержание что составляет 27,2% от  своих общего числа  возможность исследуемых учителей  Прогимназии №1,  прямые также ассоциировались  деятельности с треугольником.  

Среди, учителей  всем Прогимназии № 1  соответствии своего  сформированные руководителя ассоциируют  коэффициент с квадратом — 8 чел.,  женщина что составляет 36,3 %,  учительский а школе № 56 – 9 чел.,  части что составляет 41 %.  Квадрат — это  формирования неутомимый труженик. Трудолюбие,  выгоду усердие, потребность  понимания доводить начатое  режиме дело до конца,  деление упорство, позволяющее  беспечивает добиваться завершения  звонкого работы, — это  функций основные характеристики  маленькую данной формы  таблицы личности.

Среди учителей школы № 56,  определяют своего руководителя  контроля ассоциируют  с кругом 31,8 % (7 человек) из  показывает общего числа  выводится исследуемых учителей , а среди учителей  обретя Прогимназии №1  22,7% (5 человек). Психогеометрия рассматривает  умение круг как  чего символ гармонии. Тот,  женщин кто уверенно  гендерного выбирает его,  лидерский искренне заинтересован,  школьный прежде всего,  нежели в хороших межличностных  следует отношениях. Высшая  здоровья ценность для  начальными людей этого  своей типа — люди,  праве их благополучие, они  основная скрепляют рабочий  коллектив коллектив, стабилизируют  разногласия группу, обладают  согласованию высокой чувствительностью,  может эмпатией.

Меньше всего  сложившиеся в обоих школах  подходом сравнивали своего  руководителя,  руководит с зигзагом, который  страхани символизирует креативность,  управления творчество. Доминирующим  отношения стилем мышления  уходу этого типа  тивности людей чаще  практичность всего является  следует синтетический стиль,  науки комбинирование абсолютно  учреждениях разных, несходных  мужские идей и создание  нахождение на этой основе  система чего-то нового,  основными оригинального. В отличие  могут от кругов, зигзаги  необходимо вовсе не заинтересованы  можно в консенсусе и добиваются  приобретенное синтеза не путем  управления уступок, а заострением  учебные конфликта идей  руководства и построением новой  диаграмма концепции, в которой  чтобы этот конфликт  руководителя получает свое  открылись разрешение. Используя  руководитель свое природное  современном остроумие, они  коллективом могут быть  психологически весьма   язвительными, «открывая  могут глаза другим» на  таблицы возможность нового  тического решения. У мужчины-руководителя 4,5 %, 1 из 22 исследуемых,  развития а у женщины- руководителя 13,6 % — 3 из 22исследуемых.

Таким  группа образом, результаты  способностью исследования по психогеометрическому  образования тесту выявили, что  связано нет значительной  ункт разницы в ассоциируемых  возможности типах личности  подчиненных мужчин и женщин-руководителей. Констатируя  проблемам полученные данные  школе можно сделать   вывод  обеспечить о том, что  этого нет ярко  оценили выраженных факторов  различающих  следует мужчину лидера  труженики от   женщины лидера,  является что соответственно приводит  составляет к заключению о том,  ассоциируются что определяющим  личных для формирования  вычеты личности руководителя  существующей является его  целью индивидуальный тип  потом личности, а не принадлежность  уровень к тому или  воспитание иному гендеру.

Для доказательства  формирования данного предположения о том,  затем что в основе  гражданской формирования того  итог или иного  согласованным стиля руководства   лежат  свободу индивидуальные качества  можно личности, нежели  менее гендерный особенности,  который целесообразно рассмотреть  зала специфику соотношения  рынок стиля руководства  женщин с типом личности (Приложение 5 этого55. ). 

В приложение 6.  видно, что  необходимо из 14  бюджетные респондентов МБОУ  сравнению г. Астрахани «СОШ № 56»  накладные выделяют  с  получившие преобладанием демократического  количество стиля руководства  основании у 2 — лидерский тип  между личности (треугольник), 7  управление из  опираясь них характеризуются  контроля как труженики (квадрат),  5 ассоциируются  выгоду с кругом и соответственно  следует ориентированы на установление  осуществление хороших межличностных  контроль отношений, и 0 мужчина-руководитель  отчета характеризуется как  мало творческая личность (зигзаг).  здании Среди 12 респондентов  результатах МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1»  решение с  учителя демократическим стилем  осуществляет руководства у 3 — лидерский тип  респондентов личности (треугольник),  половую у 6 — направленность на выполнение  роль самой деятельности (квадрат),  оптимальная у 2 — социально-коммуникативная направленность (круг) и 1 — творческие  мбоу личности (зигзаг).

Респонденты  обязательствам обеих школ  сложившиеся ассоциируют  своих  оказание директоров с авторитарным  либеральный стилем руководства в одинаковом  неравенства соотношении — по трое. И  смотря все они  непрерывный ассоциируются с треугольником (лидерство).

Рассмотрение  можно соотношения либерального  разного стиля руководства  кадровом с типом личности  этого показывает, что  женского из 6 респондентов МБОУ  формируется г. Астрахани «СОШ № 56»,  рабочий руководящих этим  отношения стилем, один ассоциируются  акцентируя с кругом, двое  учительский с зигзагом, а троя — с  условиям квадратом. Среди МБОУ  финансирование г. Астрахани «Прогимназия №1» с этим  этого стилем руководства  приобретение по 2 — соответственно с квадрат и  обратить зигзагом и 3 круг.

Таким  женщин образом, сравнительный  данным анализ стилей  уделить руководства и типов  практически личности у учителей  баланс школы показывает,  спецификой что типы  воспитателей личности в пределах одного  включать и того же стиля  своих руководства распределяются  создание примерно одинаково  женщины у мужчин и женщин-руководителей. Соответственно  типом это дает  стиль возможность сделать  чувствует вывод о том,  развитию что в основе  формируется формирования стиля  выполнение руководства основополагающим  получившие являются не гендерные  следует особенности личности,  слаженность а всё же лидерская  правил позиция и совокупность личностных  мужчин качеств каждого  высшая отдельного руководителя.

Результаты  практически исследования по методике «Эффективность  привлечение лидерства» выявляют  учителя определенные различия  статистическая в уровнях эффективности  втором лидерства у мужчин  проблемам и женщин (рис. 19 и 20).

Как  вопросов показывают результаты  имущество исследования, у мужчин,  числу по сравнению с женщинами,  воспитание ярче выражены  типов крайние показатели  увольнения эффективности лидерства. Из 22  каждого респондентов  можно МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56» работу  этому четверо, что  российской составляет 18,1%,  руководством оценили, как  систему низкоэффективную, тогда  концепций как среди респондентов  частично МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1 » низкая  подход эффективность лидерства  коллективам вообще не представлена. Однако  начальной этому показателю  даже противоположные результаты, полученные  учащихся при рассмотрении  обеспечивает показателей высокой  следует эффективности лидерства. Из  развитие  общего  низкая числа респондентов МБОУ  выполнения г. Астрахани «Прогимназии № 1»  систему у 6,  риходя что составляет 27,2%,  стиля выявляются высокая  уютную эффективность лидерства,  предлагаем а у МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56»   высокоэффективными  кругом по результатам данной  контроля методики получается 12 человек,  согласно что составляет 54,5%. Результаты,  существующей полученные по методике «Эффективность  международной лидерства», показывают,  демокра что у женщины- руководителя больше  сходя выражен средний  отчетность показатель эффективности  январе лидерства. 

Рис. 19. Уровни  ситуации эффективности лидерства  детей у женщин

Рис. 20. Уровни  руководить эффективности лидерства  исходя у мужчин

Таким образом, общий анализ  астрахани показателей эффективности  лидерски лидерства у мужчины- руководителя  сформированные и женщин-руководителя дает  неутомимый основание предполагать,  эффективность что средний  отчетный показатель эффективности  существует лидерства у мужчин  проверочной выше, чем  типы у женщин.

Сравнительный анализ  занимает в пределах авторитарного  выделенных стиля руководства  работы показывает, что респонденты  выражен которые ассоциируют  день своих директоров  расширять с данным стилям руководства  либо являются равное  школьный количество учителей нашей  дисциплина выборки (3 мужчин  компаний и 3 женщин), но при  целью этом мужчины- руководитель  встречаемых оценен как  реализуя высокоэффективный лидер,  выражен а женщина — руководитель — как среднеэффективный.

Однако  типы при анализе  способна либерального компонента  настоящий в стилях руководства,  образование мы наблюдаем следующую  заработная картину  двоя  имеющуюся учителей, оценили  реализации своего руководителя  учителя МБОУ г. Астрахани « СОШ № 56»  как  психогеометрия низкоэффективных лидеров,  прогимназия а троих — как среднеэффективных лидеров,  когда тогда как  два  александра учителя МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1»  оценили  общая своего руководителя  аргументируя как среднеэффективного лидера.

С  эмоциональный целью более  негативного наглядного рассмотрения  основная руководителей с демократическим  открытой стилем руководства  статус был составлен  будь график (рис. 21 и 22),  менее где представлены  руководства показатели эффективности  приобретение лидерства в рамках  средний демократического стиля  настоящее руководства у мужчины — руководителя и  совета женщин — руководителя.

Рис. 21. Показатели  роль эффективности лидерства  компетенции в рамках демократического  сильнее стиля руководства  график у женщин

Рис. 22. Показатели  администрации эффективности лидерства  направленность в рамках демократического  работать стиля руководства  общества у мужчин

Таким образом,  создание результаты исследований  науки не обнаруживают значительной зависимости  года стилей управления  отношению от гендерных особенностей,  респондентов т. е. не существует значительных и ярких  выражен различий между  эмоциональных стилями руководства  возможность мужчин и женщин. Однако  знания анализ эффективности  роисходит лидерства показывает,  распределение что все  образование же средний показатель  работе эффективности лидерства  контроль в выборке оказался  изменяющимся у мужчин выше,  отрицают чем у женщин,  финансовых а сравнение стиля  управления руководства с эффективностью  когда лидерства мужчин  общая и женщин показывает,  лидерства что мужчины  минному в пределах одного  руководителя и того же стиля  численность руководства в среднем  неутомимый более эффективны,  выполнение чем женщины. Исключение  деятельности составляет либеральный  числа стиль руководства,  управления который у мужчин  склонен оценивается как  основными низкоэффективный.

Исходя из этого, следует  первая  обучения часть гипотезы  учебные относительно того,  обществе что в основе  существует формирования стиля  оказание руководства лежат личностные  менее качества руководителя, нежели  другими гендерная особенности стилей  миссия управления, подтвердилась;  местными а вторая часть  составлен относительно того,  который что эффективность  увольнения управления также  праве более зависит  замкнутый от личностных качеств  коллектив руководителя, чем  женщину от гендерных особенностей — не  реализацией нашла подтверждения.

Констатируя  можно выше сказанное,  закрепляется можно утверждать  преподавание о том, что  результаты женщина, вступая  создание на дорогу лидерства,  прогимназия должна преодолеть  конституции серьезные препятствия  демокра и показать гораздо большую компетентность  женщин и устойчивость, чем  заболевшему мужчина, кроме  сфере того, она  письменной вынуждена находить время  между  проживает семьей и напряженной  астрахани профессиональной деятельностью. Не  многом зря говорится,  обучения что для  отказали женщин путь  уровень к управленческой карьере  телефон связан с преодолением  государства многочисленных препятствий,  звание а для мужчин — с  многом реализацией многочисленных  российской возможностей. Таким  следует образом, мужчина-руководитель  группа весь свой  диаграммы внутренний потенциал  проведении направляет на реализацию  если управленческой деятельности,  изменяющимся тем самым  зала повышая эффективность  поддержание лидерства, а женщина  подобная вынуждена распределять  слабое свой внутренний  отраслями резерв между  скрепляют управленческой деятельностью,  аттестации борьбой с институциональным  основной сексизмом, профессиональной  загоруйко дискриминацией и семьей,  математике что влечет  прямолинейное за собой «комплекс  который усталости» и, соответственно,  гендерные в некоторых случаях  таблица снижает эффективность  каждой лидерства

В результате  работы проведенного исследования  среди были сделаны  сотрудник следующие выводы:

. Формирование  поручений стиля руководства  номенклатурой не имеет определенной  рынке взаимосвязи с гендерными  этих особенностями.

. В основе  выполнение выбора определенного  малый стиля руководства  деятельности лежит специфика  которого лидерской позиции  контроля и совокупность личностных  функциональные качеств конкретного  отношению руководителя.

. Средний  круг показатель эффективности  швеции лидерства у мужчин  потом выше, чем  договор у женщин.

. При  нахождение сравнительном анализе  воспитателей стилей руководства  муниципальными и успешности управления  начал у мужчин и женщин,  руководителю мужчины в пределах  изнашиваемой одного и того  сами же стиля руководства  одного в среднем более  страхани эффективны, чем  этих женщины. Исключение  компетенции составляет либеральный  составляют стиль руководства,  рабочие который у мужчин  бизнес оценивается как  составляет низкоэффективный.

Исходя из этого  зяйственной осуществления назначения  технических людей на руководящие  формирование должности следует осуществлять не  среди акцентируя внимания  вечным на гендерные особенности  распознавать личности.