Имею опыт руководства людьми

Образец резюме

---

---

Резюме директора предприятия — это документ, которым лицо, претендующее на руководящую позицию в организации, сообщает потенциальному работодателю информацию о себе, своих навыках, умениях, опыте и образовании. Самопрезентация имеет цель преподнести кандидата на работу в выгодном свете, «продать» его будущему работодателю.

Общие рекомендации по составлению

Вакантных руководящих должностей на рынке вакансий значительно меньше, чем исполняющих, а желающих занять их — много. Менеджеры по персоналу, ведущие отбор на руководящую позицию, получают множество резюме управляющего, кандидаты проходят серьезный отбор и даже попасть на собеседование является значительной победой.

Чтобы заинтересовать потенциального работодателя, резюме соискателя должно:

• соответствовать заявленной вакансии;
• быть кратким — длинные послания с большим количеством «воды» в тексте читать не станут;
• отражать победы соискателя на предыдущих местах наглядно — цифрами, например, на сколько были повышены продажи, прибыль, расширены мощности.

Прежде чем приступать к написанию резюме руководителя, необходимо детально изучить описание вакансии, особенно разделы, посвященные требованиям и обязанностям. Формулировки должны соответствовать тем, что приведены в резюме, не следует искажать сведения о себе.

Оформляем резюме по блокам

Резюме — это документ, имеющий структуру, в нем выделяются несколько разделов, каждый из которых посвящен отдельному элементу биографии соискателя. Грамотное заполнение всех разделов позволит работодателю составить представление о личности потенциального работника. Составим пример резюме руководителя по шагам, начиная с его персональных данных.

Личная информация

Личная информация включает:

• Ф.И.О. соискателя;
• дату рождения;
• место проживания. Если это крупный город, дополнительно указывается район или станция метро;
• зарплатные ожидания;
• готовность к командировкам;
• контактную информацию: телефон, адрес электронной почты, социальные сети.

Образование

К руководящим сотрудникам, как правило, предъявляется требование о наличии высшего образования: профильного в сфере работы организации или в сфере менеджмента и администрирования.

Помимо высшего, в резюме на должность руководителя следует указать имеющиеся дополнительные образовательные программы, которые проходил соискатель и которые относятся к вакансии: курсы, семинары, программы повышения квалификации. Указывать необходимо только те из них, которые свидетельствуют о профессиональных навыках руководителя. Если у соискателя имеется диплом фитнес-тренера, а он устраивается на должность директора учреждения культуры, сообщать об этом не нужно.

Опыт работы

Когда речь идет о вакансии руководителя организации, опыт работы становится важнейшим критерием отбора кандидатов. В этом разделе соискатель описывает: где, когда и сколько он работал, какие обязанности выполнял и каких успехов достиг.

В идеале — указывать в резюме на руководящую должность имеющийся опыт работы по профилю и достигнутые результаты. Но если такового нет — это еще не приговор. Если у соискателя опыт работы рядовым сотрудником в той же сфере, этот опыт богат и успешен, он давно в системе и понимает специфику данной сферы — он вправе претендовать на позицию руководителя.

Раздел, посвященный опыту, состоит из подразделов, в которых описывается место работы. При описании каждого места, необходимо указать:

• его наименование, период работы и должность, которую занимал соискатель;
• должностные обязанности: их следует изложить списком, четко и кратко. Хорошо, если формулировка обязанностей соответствует приведенным в описании вакансий;
• достижения: конкретные показатели деятельности компании, которые были улучшены благодаря деятельности соискателя. Например, повышены продажи на 50%, сокращена на 27% себестоимость продукции, оптимизирован производственный цикл, что привело к увеличению прибыли на 54%. Достижения излагаются максимально кратко, но емко, цифры в этом разделе должны говорить за соискателя. Необходимо детализировать эту информацию в резюме директора предприятия — к топ-менеджеру обычно предъявляют завышенные требования.

Профессиональные качества и ключевые навыки

Этот раздел резюме посвящен конкретным прикладным умениям, которые позволят соискателю надлежащим образом выполнять функции на позиции руководителя. Пример профессиональных качеств руководителя в резюме:

• умение оперативно принимать решение в сложных ситуациях;
• умение составлять бюджет;
• навыки стратегического и тактического менеджмента;
• опыт разработки систем мотивации;
• знание законодательных и нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность предприятия.

Личные качества будущего руководителя

В числе необходимых руководителю личных качеств:

• ответственность;
• стрессоустойчивость;
• дипломатичность;
• аккуратность и скрупулезность;
• организаторские способности.

Дополнительные сведения

В разделе «Дополнительные сведения» указывается информация, которая напрямую не связана с вакансией, но позволит работодателю составить более полное представление о потенциальном работнике. Здесь указывается:

• семейное положение;
• наличие автомобильных прав;
• владение иностранными языками.

Этот раздел является вспомогательным, перегружать его информацией не стоит.

Пример резюме на руководящую должность

Опыт работы руководителя — это история успехов и достижений. Составьте резюме таким образом, чтобы сделать акцент на вашем профессиональном уровне и карьерном росте. Эксперты Superjob разработали рекомендации для соискателей, претендующих на должности генерального директора, директора департамента, руководителя филиала или начальника отдела.

Покажите свое развитие через описание обязанностей: как менялась зона ответственности, усложнялись задачи. Опишите 4—5 ваших функции, в глаголах-действиях. Избегайте длинных расплывчатых фраз. Важно показать пользу, которую вы можете принести компании, а не обширный список функций, которые вы когда-то выполняли. Помните: самое главное — описать достижения на каждом месте работе. А вот обязанности можно сократить. Определитесь со своей специализацией — вы мастерски управляете продажами, закупками, персоналом, процессами, финансами? Конечно, вы должны уметь все, но на каждом месте работы акцентируйте внимание на основном функционале. Обязательно указывайте количество сотрудников, которыми вы руководили. Это один из показателей, на который рекрутеры обращают внимание при поиске руководителей.

Эксперты Superjob составили шаблон, проанализировав резюме наиболее успешных управленцев. Заполните поле «Опыт работы», используя наши советы:
— Благодаря внедрению процессного подхода добился повышения производительности на 22%, качества на 37%. Результат: удовлетворение потребностей в 3 раза большего количества заказчиков.
— Провел конкурентную разведку, это помогло сократить финансовые и материальные потери на 17%, увеличить прибыль компании на 35% и занять лидирующие позиции среди конкурентов.
— Разработал и внедрил систему мотивации, в результате этого увеличилась лояльность сотрудников и возросла работоспособность, что подтверждает факт увеличения прибыли на 30%.

Важно подтвердить успехи доказательной базой, к примеру, не просто «Повысил продажи на 270%» — звучит нереально, а «Благодаря выводу на рынок нового продукта удалось увеличить продажи на 270% за 5 месяцев работы».

Профессиональные навыки должны быть максимально связаны с предполагаемой должностью, характеризовать вас как руководителя. Используйте наш шаблон заполнения раздела «Знания и навыки»:
— Опыт руководящей работы 15 лет.
— Умение оперативно принимать решение в сложных ситуациях.
— Опыт запуска новых проектов с «0».
— Знание специфики рынка.
— Умение составлять бюджет на год и не выходить за его рамки.
— Знания стратегического и тактического менеджмента, финансового менеджмента, маркетинга, экономики предприятия, управления персоналом.
— Опыт разработки систем мотивации.
— Опыт разработки и реализации стратегии развития предприятия.
— Знание законодательных и нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность предприятия.
— Опыт взаимодействия с государственными структурами и органами власти.

Ваш браузер устарел рекомендуем обновить его до последней версии
или использовать другой более современный.

Пожалуй, никакая другая черта руководителя, за исключением, может быть, интеллекта, не представляется (даже на уровне житейских взглядов) столь очевидной и значимой для руководителя, как его профессиональный опыт. Очень часто понятия «хороший руководитель» и «опытный руководитель» используются просто как синонимы. «Сначала ты работаешь на свой опыт, а потом — опыт на тебя». Считается, что основной единицей измерения опыта является не столько ситуация, сколько определенный, соотносимый с нею сценарий.

Пожалуй, никакая другая черта руководителя, за исключением, может быть, интеллекта, не представляется (даже на уровне житейских взглядов) столь очевидной и значимой для руководителя, как его профессиональный опыт. Очень часто понятия «хороший руководитель» и «опытный руководитель» используются просто как синонимы. Однако опыт, складываясь на базе всей профессиональной и личной жизни, фиксируется, закрепляется, организуется и функционирует на основе мнемонических (т.е. связанных с памятью, запоминанием) процессов. Их особенности и закономерности, а также их общая структура выступают психологической основой для этого фундаментального по своей значимости регулятора управленческой деятельности.

Опыт — это и «экран», на который проецируются важнейшие особенности организации долговременной памяти, и «квинтэссенция» самой управленческой деятельности, система ее регуляторов. В связи с тем, что личный профессиональный опыт руководителя непосредственно обусловливается долговременной памятью, рассмотрим его основные характеристики, их связь с особенностями мнемонических процессов.

Первой — и главной характеристикой профессионального опыта считается его «богатство», под которым подразумевается его объем и разнообразие. Далее обычно прослеживается связь этой особенности с успешностью деятельности и вскрывается несомненная их положительная связь. Это, разумеется, в целом правильно. Вместе с тем, среди всех особенностей профессионального опыта руководителя на первое место целесообразнее поставить другую его характеристику. Она получила название ситуационной оформленности опыта. Главными для упорядочивания профессионального опыта являются так называемые ситуационные формы структурирования опыта. Проще говоря, основными «единицами» опыта являются целостные ситуации управления, встречавшиеся ранее, являющиеся наиболее поучительными и полезными для последующей деятельности. Информация хранится в долговременной памяти в основном не в форме «следов» отдельных информационных признаков, особенностей (хотя, конечно, и так тоже), а в форме «следов» целостных событий. Причем это — информация не только о содержании ситуаций как таковых, но и о причинах их возникновения, о наиболее действенных способах выхода из них.

Поэтому считается, что основной «единицей» опыта является не столько ситуация, сколько определенный, соотносимый с нею сценарий (script). Сценарная (или скриптовая) организация опыта позволяет резко увеличить его информационную емкость. Это достигается за счет того, что такие «единицы» — скрипты предельно комплексны и информационно насыщенны. Она же позволяет и структурировать, упорядочивать отдельные данные в форме целостных ситуаций, придавать опыту действенный и конструктивный характер, поскольку сценарий — это память не только о ситуации, но и о способах выхода из нее. Последнее наиболее важно, поскольку главное предназначение опыта как раз и состоит в том, чтобы он «работал» на практике, был не только информацией, но и руководством к действию.

С указанной особенностью тесно связана другая характеристика опыта — его упорядоченность, структурированность. Главным средством, благодаря которому достигается упорядоченность, является типологизация основных управленческих ситуаций. Они распределяются, например, на «обычные» (штатные, стереотипные) и экстремальные; на те, которые можно перепоручить другим, и те, которые требуют личного вмешательства; на те, которые можно «не заметить», и те, на которые обязательно нужно реагировать. По «горизонтали» они группируются в классы сходных, близких по содержанию и однотипных по способам поведения в них ситуаций. По «вертикали» они выстраиваются в определенную иерархию по степени их значимости для функционирования управляемой системы.

В структуре профессионального опыта типологизации подвержены и другие его компоненты и, прежде всего, важнейший — люди, подчиненные. В этом плане существуют разнообразные типологии исполнителей. Например, по степени их «открытости-закрытости» выделяют такие типы людей: « черепахи» (плотно скрыты за своим «панцирем»; «себе на уме»); « дикобразы» (постоянно встревожены и ждут неприятности); « львы» (люди дела); « хамелеоны» (полностью зависят от ситуации); « бесцветные» (средние, безликие натуры). Выделяются также типы людей в зависимости от их поведения в конфликтах: агрессивные, пассивные, «жалобщики», нерешительные, безответственные, компромиссные. Аналогичные типологии описаны и применительно к руководителям. Например, согласно одной из них, различают следующие типы: авторитарный, коллегиальный, дипломатичный, либеральный, авральный, конструктивный, документальный, демонстрационный, компромиссный и деловой. У каждого руководителя в той или иной степени формируется своя «обыденная психология» подчиненных, которая подсказывает ему, какие типы исполнителей, подчиненных существуют и как следует воздействовать на них.

Следующий параметр профессионального опыта — степень его дифференцированности. Это — обобщенный показатель меры разнообразия опыта. Дифференцированность определяется следующими характеристиками. Во-первых, количеством и разнообразием упорядоченных в опыте управленческих ситуаций. Во-вторых, степенью их типологизированности, т.е. количеством критериев, оснований, по которым классифицированы компоненты опыта. В-третьих, разнообразием способов поведения руководителя в тех или иных ситуациях, разнообразием его «поведенческого репертуара».

Производной от дифференцированности является мера скоординированности компонентов опыта — его интегрированность. Она также включает два основных аспекта: 1) то, насколько отдельные компоненты опыта (прежде всего, ситуации) упорядочены и систематизированы; 2) то, насколько отдельные компоненты опыта не противоречат один другому, объединены общим смыслом, общей позицией руководителя, основной линией его поведения. И здесь необходимо вспомнить феномен маргинальности — двойственности позиций практически любого руководителя — как управляющего и как управляемого (подчиненного) одновременно. Эти две позиции могут приводить к формированию двух своеобразных подсистем опыта: одна предписывает, как надо вести себя с подчиненным; другая — с начальством. Под влиянием этой двойственности опыт дезинтегрируется.

В своей совокупности дифференцированность и интегрированность опыта дают обобщенную характеристику — степень организованности опыта. Как было отмечено выше, именно высокая организованность опыта является главным условием для проявления основного свойства оперативной памяти в деятельности руководителя — высокой мобилизационной готовности информации, содержащейся в памяти.

Организованность является необходимым, но не достаточным условием эффективного опыта. Дело в том, что она может достигаться как бы на разных уровнях: бедный опыт также может быть хорошо организован. Поэтому следующей важнейшей характеристикой опыта следует считать именно его объем, широту. Именно он чаще всего рассматривается как главная его особенность. Действительно, существует тесная и прямая связь между объемом опыта и эффективностью управленческой деятельности, но при условии должной степени его организованности.

С широтой опыта связана, но не тождественна ей полностью еще одна характеристика профессионального опыта — его « богатство». Опыт может быть большим, но одновременно как бы уплощенным, ограниченным той или иной узкой сферой управления. А может быть и разнотипным — складывающимся под воздействием управленческой деятельности в разных сферах, на разных уровнях управления, в разных условиях, в разных коллективах, организациях и т.д.

Профессиональный опыт насыщен эмоциональными отношениями, оценками. Это — единство рационального и иррационального, объективного и субъективного, интеллектуального и эмоционального. Эмоциональность, субъективность, пристрастность являются также неотъемлемыми чертами опыта руководителя. Гипертрофируясь, они могут трансформироваться в известное явление «субъективизма руководителя», предвзятых и волюнтаристических методов руководства. Эмоциональность опыта, его общая тональность (негативная или позитивная) зависят как от личностных черт руководителя, так и от «истории» формирования опыта. Она может быть сложной, порой даже драматичной, и тогда говорят о «горьком опыте». И напротив, относительно ровное течение профессиональной и управленческой карьеры формирует опыт иной эмоциональной тональности и субъективной окрашенности. Таким образом, параметр «драматичности» (конфликтности — бесконфликтности) процесса формирования опыта также должен быть выделен как особый и важный. Он определяет содержание опыта и влияет на стиль управления.

С предыдущей особенностью связана, но является более общей, нежели она, следующая черта опыта — его индивидуализированность. Во-первых, опыт — продукт индивидуальной деятельности, всей карьеры руководителя. Он вкладывается, прежде всего, как результат своих достижений и особенно — ошибок. В то же время он значительно менее «проницаем» для указаний и советов извне. Во-вторых, нет и не может быть какой-либо единственно правильной структуры опыта, способов его организации; набора ситуаций, которые надо знать. Все эти параметры определяются тем, насколько они отвечают индивидуальным психологическим характеристикам руководителя. То, что хорошо для одного, будет неприемлемо для другого. Например, высокое разнообразие «поведенческого репертуара» является наиболее позитивным для руководителей с развитой рефлексией; но оно негативно сказывается на показателях деятельности низкорефлексивных руководителей.

Обязательным свойством опыта, основанным на аналогичном свойстве долговременной памяти, является его избирательность (селективность). Суть ее состоит в следующем. Непреложным условием формирования и развития опыта является его постоянное обогащение, расширение его информационной емкости. Однако если оно имеет характер механического суммирования информации, то довольно быстро возникает информационная перегрузка. Но в структуру профессионального опыта встроен специальный механизм отбора — селекции того, что действительно заслуживает фиксации в ней, и отфильтровывания всего менее существенного. Поэтому опыт достаточно «труднопроницаем» для воздействий извне. Он как бы «охраняет себя» и допускает в свой состав лишь наиболее существенное.

Тенденция к смысловой интеграции опыта также базируется на сходной закономерности долговременной памяти. Субъект стремится к внутренней непротиворечивости различных компонентов опыта; пытается придать им систематичность, осмысленность, и главное — устранить противоречия. Противоречия опыта субъективно оцениваются как негативный фактор. Они придают интеллектуальной деятельности и личностному самосознанию выраженный дискомфорт.

Операционность профессионального опыта состоит в том, что в его основные «единицы» — ситуации обязательно включаются и способы их преодоления. Опыт руководителя, следовательно, это не столько «память на знания», сколько «память на действия».

Продуктивность (способность к саморазвитию) опыта также базируется на аналогичной фундаментальной характеристике мнемонических процессов. Обогащение и совершенствование профессионального опыта лишь отчасти может быть охарактеризовано как его «механическое» увеличение путем включения все новой информации и все новых ситуаций. Включение в опыт любого нового элемента ведет к изменениям (большим или меньшим) всех иных элементов, к изменению структуры опыта в целом. Незначительное, казалось бы, само по себе событие может представить совершенно «в другом свете» уже давно знакомые факты. Следовательно, развитие опыта — это и его расширение, и его переструктурирование, что обеспечивает саморазвитие опыта, самообучение субъекта. Самообучение как форма развития опыта выполняет по отношению к нему продуктивные функции. Человек не только фиксирует и запоминает, но и «делает выводы», приходит в результате накопления опыта к новым обобщениям, к формированию нового взгляда на людей, события, явления.

В связи с этим надо указать и на еще одну особенность опыта, характерную для управленческой деятельности. В качестве одного из его компонентов обязательно складываются некоторые неписаные («золотые») правила руководства. Часто они, конечно, носят не вполне «научный» характер; однако в целом они очень точно, лаконично и глубоко (а порой — и афористично) выражают существенные особенности управленческой деятельности в целом, а также поведения руководителя. Эти правила и стереотипы опыта можно встретить в самых разнообразных, в том числе научно-популярных, изданиях по менеджменту. Среди них необходимо различать те, которые, действительно, имеют рациональное зерно, и те, которые складываются, в основном, под влиянием «ошибок стереотипизации», «ложного» и «поспешного обобщения», а также под влиянием собственных «ошибок памяти». Дополнительно необходимо отметить следующие явления.

Феномен «излюбленной альтернативы»: тот или иной способ выхода из управленческой ситуации, давший ранее положительные результаты и поэтому эмоционально положительно закрепившийся в опыте, начинает неоправданно переноситься и на другие, требующие уже иных способов действия ситуации. Это ведет к стереотипизации деятельности, к «уплощению репертуара поведения» руководителя.

Феномен «любимых причин» имеет сходную с предыдущим обусловленность. Однако он наблюдается не в отношении способов выхода из управленческих ситуаций, а в отношении объяснения тех причин, которые к ним привели. Он имеет место и при попытках объяснения руководителем причин поведения подчиненных. Как правило, для большинства руководителей перечень таких причин, особенно в отношении негативного поведения подчиненных, достаточно ограничен.

Феномен «краев и середины». Одной из важных особенностей памяти является лучшее запоминание материала, приуроченного к началу и к концу сообщения — к его «краям». Середина при этом как бы «выпадает» — запоминается хуже. Эту особенность часто и довольно эффективно используют руководители в своей деятельности. Например, существует правило, согласно которому начинать и заканчивать совещание, беседу, разговор следует именно с наиболее эффективной, важной, требующей учета информации. По отношению к общей структуре опыта этот феномен также наблюдается. Исследования показывают, что наиболее значимыми для руководителя являются те события, «уроки» и сделанные из них выводы, которые относятся либо к самым ранним этапам его управленческой карьеры, либо к самым поздним — актуальным, только что произошедшим событиям.

Эффект Фишхоффа. Это явление, состоящее в том, что люди постфактум считают, будто в прошлом они были более уверены в правдоподобности того, что в действительности потом произошло. Его еще обозначают как феномен «обратного мышления» (hindsight). Следует подчеркнуть то, что люди не только «делают вид», что так было, но и действительно искренне в этом уверены. Это связано с фундаментальной психологической особенностью — склонностью человека интерпретировать прошлое в свете настоящего. Поэтому эффект Фишхоффа выполняет по отношению к прошлому опыту две функции. Во-первых, он является психологическим механизмом повышения субъективной значимости личного опыта. Во-вторых, интерпретация прошлого в свете настоящего обеспечивает перестройку, постоянную трансформацию опыта и, следовательно, его развитие.

Можно привести следующий пример данного феномена. Вероятность первого в истории визита «капиталистического» президента (Р. Никсона) к «коммунистическому» китайскому президенту (1975) была субъективно очень незначительной для группы опрошенных. Однако после того как этот визит произошел, испытуемых снова просили оценить, с какой вероятностью они до визита были уверены в его реальности. Во втором случае оценки вероятности были существенно (на порядок) выше.

Профессиональный опыт руководителя является основой для формирования еще одного важнейшего регулятора управленческой деятельности — индивидуальной управленческой концепции. Это — складывающаяся под воздействием деятельности и носящая индивидуализированный характер система устойчивых взглядов относительно путей, приемов, методов, форм и способов управления, его целей и задач, стиля и условий, требований к подчиненным и отношений с ними. Это, конечно, не только мнемоническое, но и более общее — интеллектуально-личностное образование. Однако его содержание неотделимо от специфики индивидуального профессионального опыта, от тех его характеристик, которые рассмотрены выше и которые складываются на основе закономерностей организации долговременной памяти.

В заключение необходимо возвратиться к вопросу о том, почему, несмотря на очевидную важность «хорошей памяти» для управления, все же отсутствуют стабильные и значимые связи между ними. Дело в том, что уровень развития долговременной памяти и успешность управленческой деятельности не связаны непосредственно. Их связь опосредуется таким комплексным и многомерных образованием, как прошлый опыт. Он связан с долговременной памятью, зависит от нее и, более того, во многом повторяет ее особенности. Однако он не сводится только к характеристикам долговременной памяти, а испытывает влияние всей личности руководителя (особенно — интеллектуальных черт), всей его жизненной и профессиональной биографии. Эти — иные, нежели мнемонические, факторы могут компенсировать недостатки долговременной памяти, смягчать их влияние на управленческую деятельность. Именно поэтому связь между долговременной памятью и управленческой деятельностью не выявляется. Их взаимодействие более сложно и опосредованно; оно зависит от иных, более сильных, нежели мнемонические, интеллектуальных и личностных особенностей руководителя.

Роль долговременной памяти как одного из факторов формирования профессионального опыта руководителя проявляется также в следующей закономерности. Управленческая деятельность по самой своей сути одновременно предполагает и необходимость риска, и стремление его «избежать» (из-за большой «цены ошибки»). Она требует постоянного принятия ответственности, но и содержит стимулы и условия для ухода от нее. В связи с этим именно управленческой деятельности свойственна тенденция наибольшего доверия проверенным способам действий. Это придает прошлому опыту характер не только управленческого «арсенала», но и своеобразного критерия истинности. Согласованность действий с прошлым опытом рассматривается как признак их правильности. В результате складывается очень типичная и широко распространенная общеуправленческая установка, обозначающаяся как репродуктивное управление. Она базируется на субъективном предпочтении встречавшихся ранее способов поведения, использовании «уже проверенных средств» и «уже зарекомендовавших себя людей» и т.д. Под ее воздействием руководитель склонен не к продуцированию новых способов выхода из ситуаций, а к поиску в прошлом опыте «старого и проверенного» способа, к его репродукции. Эта установка обозначается и как стереотипизированность, «заалгоритмизированность» деятельности. Консервативно-репродуктивный стиль управления развертывается под девизом «репродукция — до победного конца». Консервативно-репродуктивный стиль отнюдь не является однозначно негативным: если бы это было так в действительности, он бы не был так широко представлен в реальной практике управления. Не приводя к высокой эффективности управленческой деятельности, он тем не менее, как правило, обеспечивает ее высокую надежность и личную безопасность руководителя. Показательно, что сравнительная степень выраженности консервативно-репродуктивного и продуктивно-инновационного стилей связана с этапами управленческой карьеры. В начале управленческой деятельности превалирует второй, а на более поздних этапах — первый. Иными словами, как считают многие руководители, «сначала ты работаешь на свой опыт, а потом — опыт на тебя». Этап профессиональной зрелости и достижение руководителем высокой управленческой компетентности характеризуется оптимальным сочетанием консервативно-репродуктивных и продуктивно-инновационных способов управления.

Автор — доктор психологических наук, профессор, декан факультета психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова.

  

Rphoenix

16.05.21 — 20:25

Всего мнений: 7

Всем привет. В общем, друг работает главным специалистом. Хочет попробовать себя в роли начальника отдела. Везде пишут, что «опыт руководящей должности обязателен». Это значит, что его не возьмут? Есть ли главного специалиста руководящий опыт?

  

МихаилМ

1 — 16.05.21 — 20:33

  

palsergeich

2 — 16.05.21 — 20:34

  

Rphoenix

3 — 16.05.21 — 20:36

Получается, «главный специалист» — это кто просто пашет за весь отдел сгорая на работе?

  

vde69

4 — 16.05.21 — 20:51

  

Фрэнки

5 — 16.05.21 — 21:03

  

Фрэнки

6 — 16.05.21 — 21:07

  

vde69

7 — 16.05.21 — 21:07

  

vde69

8 — 16.05.21 — 21:08

  

Фрэнки

9 — 16.05.21 — 21:09

(7) ну и сиди дальше… А в классификаторе проверил, есть там такая должность? Именно согласно той должности, что есть в классификаторе, будет со временем учитываться стаж работы.

  

vde69

10 — 16.05.21 — 21:11

(9) мне на стаж пофиг, у меня уже почти 35 лет стажа по выписке из пенсионного…

  

Фрэнки

11 — 16.05.21 — 21:11

Надо будет не забыть, как полезу очередной раз в базу, глянуть, что там сейчас о руководителях проектов есть. Вроде не попадалось на глаза. Возможно, что нет такой должности.

  

Ivan_495

12 — 16.05.21 — 21:12

(0) все зависит от знаний притендента и проблем в компании.Могут взять, если закроет проблему.

  

Ivan_495

13 — 16.05.21 — 21:13

претендента))

  

Фрэнки

14 — 16.05.21 — 21:14

Кстати, если «везде пишут, что нужен опыт…», то как раз и означает, что подходящей вакансии просто нет. Пусть пробует себя там, где вообще ничего в вакансию не пишут

  

vde69

15 — 16.05.21 — 21:19

  

vde69

16 — 16.05.21 — 21:21

  

Фрэнки

17 — 16.05.21 — 21:35

(16) и этот стандарт абсолютно не совпадает с тем, какие должности есть в госструктурах

  

тук-тук

18 — 16.05.21 — 21:37

  

тук-тук

19 — 16.05.21 — 21:39

+18 че-нить типа «Современный ИТ-директор» https://www.academyit.ru/courses/CIO2021/

  

pechkin

20 — 16.05.21 — 21:46

Главный это либо сеньор либо Тим лид. Вот последний как раз немного руководит

  

vde69

21 — 16.05.21 — 21:47

  

тук-тук

22 — 16.05.21 — 21:50

(21) про KPI забыл )

  

spock

23 — 16.05.21 — 22:20

(21) Если скраб, то это администратор спа-салона)

  

nicxxx

24 — 17.05.21 — 00:41

идефо — ЛОЛ, рассмешил Там 0 (ноль) вообще-то

  

rphosts

25 — 17.05.21 — 03:50

(7) Ээээ, а чем занимается компания?

  

rphosts

26 — 17.05.21 — 03:51

Если требуется реальный опыт и не хотят рисковать — не возьмут.

  

Bigbro

27 — 17.05.21 — 04:13

  

Paint_NET

28 — 17.05.21 — 05:11

  

Bigbro

29 — 17.05.21 — 05:41

  

Paint_NET

30 — 17.05.21 — 06:03

  

Irbis

31 — 17.05.21 — 07:31

(0) Передай «другу», что самое непривычное в будущей должности заставлять работать подчинённых, а не работать самому. Всё остальное дело наживное, и придёт со временем.

  

Фрэнки

32 — 17.05.21 — 07:50

  

Фрэнки

33 — 17.05.21 — 07:51

Собственно, без привязки к конкретному топику — это свойство заметно у многих : стремление обобщений частных примеров до космических масштабов

  

Paint_NET

34 — 17.05.21 — 08:00

  

Фрэнки

35 — 17.05.21 — 08:03

(34) наоборот

  

Bigbro

36 — 17.05.21 — 08:03

  

Paint_NET

37 — 17.05.21 — 08:03

(35) Что «наоборот»? Разверни тему. Что тебя не устраивает в утверждении «в массе своей рукли вырастают из специалистов»?

  

Paint_NET

38 — 17.05.21 — 08:05

(36) У него такая своеобразная манера общения. Безапелляционные суждения с высоты ЧСВ.

  

Фрэнки

39 — 17.05.21 — 08:06

  

Фрэнки

40 — 17.05.21 — 08:06

(38) на себя посмотри

  

Paint_NET

41 — 17.05.21 — 08:07

  

Фрэнки

42 — 17.05.21 — 08:08

(41) ха-ха-ха

  

Irbis

43 — 17.05.21 — 08:08

  

Paint_NET

44 — 17.05.21 — 08:09

(42) Великолепная аргументация. По делу есть что сказать? Большинство линейных руководителей, с кем так или иначе общаюсь — выходцы именно из спецов. Не обязательно супергуру-спецов, но из обычных исполнителей. Остальные — всяческая «родня» или «варяги», да.

  

Фрэнки

45 — 17.05.21 — 08:11

  

Paint_NET

46 — 17.05.21 — 08:12

(45) А ты сразу про топ-менеджеров, что ли? В (0) речь, как я понял, именно о линейном рукле. Кто же погромизда без опыта в директорат пустит?

  

Фрэнки

47 — 17.05.21 — 08:12

И да, если так пытаться определять, то как раз «главный специалист» равен «линейный руководитель», а вот уже «начальник отдела» естественная и более привычная единица руководов

  

Bigbro

48 — 17.05.21 — 08:13

  

Paint_NET

49 — 17.05.21 — 08:13

(47) Начальник отдела из десятка айтишников, по сути, тоже линейный рукль так-то.

  

Фрэнки

50 — 17.05.21 — 08:15

(46) Пустят. И опять же, директорат — это очень разная ситуация. Очень зависимая от пресловутой «отраслевой принадлежности». В директора скорей пустят позвоночника, причем, уровень технических знаний этого позвоночника не имеет большой роли.

  

Фрэнки

51 — 17.05.21 — 08:17

  

Фрэнки

52 — 17.05.21 — 08:20

  

Paint_NET

53 — 17.05.21 — 08:20

(51) Не обязательно прямо-таки спецов. Там может быть пара админов, прог и кучка эникеев-хелпдесков. Нач. отдела при этом редко из «позвоночников», обычно сам вполне квалифицированный айтишник. Ну, это из моего опыта, само собой.

  

Paint_NET

54 — 17.05.21 — 08:21

+(53) Уточню — речь не об айтишных конторах.

  

Фрэнки

55 — 17.05.21 — 08:22

  

NorthWind

56 — 17.05.21 — 08:48

Да пусть попробует, может, куда-то и возьмут. В резюме написать поразвесистее…

  

NorthWind

57 — 17.05.21 — 08:49

на самом деле в небольших конторах люди часто совмещают стопицот специальностей и вполне может быть так что требуемый опыт уже есть. Организовывал какие-то процессы, хоть даже складскую отгрузку — значит, что-то умеет.

  

NorthWind

58 — 17.05.21 — 08:52

я знаю случай, когда вузовский преподаватель, который управлял в научно-исследовательском секторе университета командой из пяти программистов, в конце концов стал ИТ-директором крупного комбината федерального значения. С зарплатой в несколько сот тысяч (на 2000 год).

  

Irbis

59 — 17.05.21 — 08:52

(57) Минимальный опыт есть у всех. Заказать пиццу и организовать поставку чего-либо примерно одинаковые навыки нужны. Только пиццу сожрёшь сам, а поставка нужна организации, и в доставку пиццы нужно самому, а на работе заставить подчинённого.

  

fisher

60 — 17.05.21 — 09:10

Вообще, это у «твоего друга» нужно спрашивать, есть ли у него руководящий опыт. А возьмут или нет — тоже не от форума зависит.

  

Krendel

61 — 17.05.21 — 09:20

(59) Опыт просится, не для того чтобы ты заказал пиццу, а для того чтобы решил управленческую задачу по мотивации персонала, и никто не хочет тебя курировать и решать твои управленческие бизнес кейсы

  

Dmitrii

62 — 17.05.21 — 09:28

  

Dmitrii

63 — 17.05.21 — 09:29

+ к (62) Проголосовать забыл.

  

antgrom

64 — 17.05.21 — 09:34

  

pechkin

65 — 17.05.21 — 09:38

(59) заказать поставку это не управленческий опыт, а опыт завхоза

  

ChMikle

66 — 17.05.21 — 09:40

(58) как фамилия ? если не секрет

  

pechkin

67 — 17.05.21 — 09:41

(65) а вот если не сам заказал, а организовал людей которые закажут …

  

pechkin

68 — 17.05.21 — 09:43

Мин руководящий опыт в ит- это раздача и прием задач

  

Фрэнки

69 — 17.05.21 — 09:44

(65) Завхоз — это тоже руководитель. Иногда даже один из топовых. В зависимости от того, что это за контора и какую деятельность в ней ведут

  

pechkin

70 — 17.05.21 — 09:46

(69) если в подчинении нет людей то не руководитель

  

Фрэнки

71 — 17.05.21 — 09:51

(70) угу. А еще есть должность «генеральный директор» в ООО с численностью в одного человека.

  

Irbis

72 — 17.05.21 — 09:52

  

fisher

73 — 17.05.21 — 10:03

(71) И? Если людей в подчинении не было, то нет и руководящего опыта. Вряд ли кто-то ищет опытного руководителя отдела из одного человека.

  

NorthWind

74 — 17.05.21 — 10:16

(66) на форуме озвучивать не хотелось бы. Все-таки личные данные.

  

Гений 1С

75 — 17.05.21 — 10:17

(0) я был где-то месяца три рукойводителем трех программистов. Но в итоге руководство франя решило, что как специалист я лучше и вернуло взад

  

fisher

76 — 17.05.21 — 10:29

(75) Хороший пример искусства руководить. Красивый отыгрыш неудобной ситуации.

  

Megas

77 — 17.05.21 — 10:43

Буквально на днях на ХХ видел вакансию в МСК — руководитель отдела 1с — 130 000р обязанности -программировать, как понял программистов там в принципе нет =)

  

rsv

78 — 17.05.21 — 10:52

  

mdao

79 — 17.05.21 — 10:55

был директором без сотрудников

  

rsv

80 — 17.05.21 — 10:55

  

VladZ

81 — 17.05.21 — 11:06

  

Paint_NET

82 — 17.05.21 — 11:16

(78) Линейный рукль отдела разработки вполне может принимать участие в проектах в качестве опытного разраба. Не на постоянной основе, само собой, но всё же.

  

Paint_NET

83 — 17.05.21 — 11:18

+(82) уточнение — небольшого отдела разработки. В большом на это времени не будет, ну и опять же, вышеупомянутая отраслевая специфика тоже роляет.

  

pechkin

84 — 17.05.21 — 11:18

на фикси очень часто что рукль 1сников — это просто тим лид и он пишет код.а общий рукль ИТ  — это уже другой чел

  

Сурьма

85 — 17.05.21 — 11:23

(84) Главная задача руководителя отдела разработки — чтобы пользователи не мешали программистам работать.

  

Paint_NET

86 — 17.05.21 — 11:29

(85) Этим конс с бизнес-аналитиком должны заниматься, по-хорошему. Один отвечает на глупые вопросы, второй формулирует хотелки во вменяемое ТЗ или хотя бы техтребования.

  

Paint_NET

87 — 17.05.21 — 11:29

+(86) А для больших хотелок нуна архитектора ещё привлекать.

  

pechkin

88 — 17.05.21 — 11:31

(86) а как же совещания с начальством?

  

pechkin

89 — 17.05.21 — 11:32

опять же большая разница быть начальником мидлов или начальником сеньоров

  

Paint_NET

90 — 17.05.21 — 11:34

(88) А вот это уже уровень рукля отдела/директора департамента.

  

Paint_NET

91 — 17.05.21 — 11:36

(89) Ну, если в одной не-айтишной конторе на фиксе собралось больше двух сеньоров, то это прям сириус бизнес.

  

Сурьма

92 — 17.05.21 — 11:53

(86) Это в сферической компании в вакууме так. По факту, бизнес-аналитик не подходит для общения с руководством по ресурсам, срокам, приоритетам и т.п.

  

Paint_NET

93 — 17.05.21 — 11:55

(92) Я имел в виду постановку задачи. Ресурсы, сроки и приоритеты — это (88) и (90)

  

pechkin

94 — 17.05.21 — 12:10

(91) ну или могут позволить себе платить нескольким по 200к

  

Paint_NET

95 — 17.05.21 — 12:15

(94) С нынешним рынком 200к — это не особо уже и сеньор.

  

pechkin

96 — 17.05.21 — 12:16

(95) это где ж мидлу 200к платят?

  

wt

97 — 17.05.21 — 12:30

(0) Если скажет, что замещал нач, руководил группой, то рук опыт есть.

  

Paint_NET

98 — 17.05.21 — 12:32

(96) Ну, не простому мидлу — крепкому мидлу вполне так обещают уже и в Алматы. Разраба недавно переманивали на 180, а он вовсе не сеньор.

  

Paint_NET

99 — 17.05.21 — 12:33

+(98) И не позиционирует себя таковым. Просто прошёл собеседование, тестовое задание и на пару вопросов потенциального начальника ответил.

  

pechkin

100 — 17.05.21 — 12:34

(99) возможно уже сеньор, но вы так и не заметили как он вырос

Иванов Иван Иванович

Дата рождения: 30.01.1990 г.

Место проживания: г. Москва, метро «Баррикадная»

Телефон: (123) 456-78-90

e-mail: ivanov@***.com

Зарплатные ожидания: от 200 000 рублей/мес.

Готов к командировкам

Образование:

2007-2012 гг. — Уральский государственный юридический университет, специальность — корпоративный менеджмент, диплом специалиста.

Дополнительное образование:

• июнь 2015 г. — семинар «Директор магазина» в Московской бизнес-школе;
• ноябрь 2016 г. — бизнес-тренинг «Директор магазина» в бизнес-школе «Эксперт», г. Москва.

Опыт работы:

Июль 2015 г. – наст. время — директор магазина «Лялька» (товары для новорожденных).

Функциональные обязанности:

• управление персоналом;
• разработка стратегии развития магазина;
• планирование стратегии привлечения клиентов, реализация маркетинговых мероприятий;
• аналитика продаж;
• поддержание стандартов обслуживания и мерчандайзинга;
• управление административно-хозяйственной и экономической деятельностью магазина;
• работа с контролирующими органами.

В подчинении — 35 человек.

Достижения:

• повысил среднегодовой объем выручки на 169%, по сравнению с 2015 годом;
• в результате внедрения разработанной маркетинговой стратегии средняя стоимость одного чека увеличилась на 275%, по сравнению со средней стоимостью чека в 2015 году;
• обеспечил регулярное стопроцентное выполнение планов продаж.

Профессиональные навыки:

• знание специфики розничных продаж;
• навыки менеджмента в кадровой сфере;
• стратегическое и тактическое планирование деятельности.

Личные качества:

• целеустремленность;
• коммуникабельность;
• энергичность;
• ответственность;
• стойкость в стрессовых ситуациях;
• активная жизненная позиция;
• инициативность;
• нацеленность на результат;
• организаторские способности.

Рекомендации будут предоставлены по требованию.

Дополнительная информация:

• не женат, детей нет;
• имеются автомобильные права категории В;
• средний уровень владения английским языком.

Иванов Иван Иванович Дата рождения: 30.01.1990 г. Место проживания: г. Москва, метро «Баррикадная» Телефон: (123) 456-78-90 e-mail: ivanov@***.com Зарплатные ожидания: от 200 000 рублей/мес. Готов к командировкам

Образование:

2007-2012 гг. — Уральский государственный экономический университет, факультет «Финансы и кредит», специальность — экономист, диплом специалиста.

Опыт работы:

Май 2012 г. – наст. время — коммерческий директор ООО «ТабакПлюс» (оптовая торговля табачными изделиями).

Функциональные обязанности:

• составление планов продаж и контроль их выполнения;
• ведение финансово-хозяйственной деятельности;
• контроль дебиторской задолженности;
• руководство торговой командой;
• подбор, обучение, аттестация персонала, разработка системы мотивации;
• бюджетирование;
• проведение переговоров с ключевыми клиентами.

В подчинении — 18 человек.

Достижения:

• увеличил товарооборот компании в 4 раза за май 2012 г. – апрель 2015 г.;
• обеспечил развитие дистрибуции: увеличил количество торговых точек с 360 до 850 за период работы в компании.

Профессиональные навыки:

• знание специфики оптовых продаж;
• навыки управления людьми;
• опыт проведения презентаций и ведения переговоров.

Личные качества:

• нацеленность на результат;
• ответственность;
• инициативность;
• коммуникабельность;
• целеустремленность;
• активная жизненная позиция.

Дополнительная информация:

• не женат, детей нет;
• наличие водительского удостоверения категории В;
• средний уровень знания английского языка.

Рекомендации будут предоставлены по требованию.