Индивидуальный стиль руководства это

1. Понятие
   «стиля управления»

2. Концепции
   личности руководителя

3. Характеристики
   личности руководителя. Авторитет
   руководителя

4. Особенности
   личности подчиненного

1.
Стиль управления — это способ, которым
руководитель управляет подчиненными
ему сотрудниками, а также независимый
от конкретной ситуации управления
образец поведения руководителя. С
помощью установленного стиля управления
может достигаться удовлетворенность
работой и поощряется производительность
сотрудников. Вместе с тем оптимального
стиля управления не существует и говорить
о преимуществе того или иного стиля
управления можно только для определенной
ситуации управления.

Исследование
типов руководителей и эффективности
руководства, проведенные психологами
и социологами, позволили выявить три
наиболее часто встречающихся стиля
руководства – это авторитарный или
автократический, демократический и
либеральный.

Авторитарный
стиль
проявляется
в жестких способах управления, отсутствии
обсуждения принимаемых решений,
управлении группой только одним человеком
— руководителем, который сам вырабатывает
решения, контролирует и координирует
работу подчиненных.

За
счет постоянного контроля этот стиль
управления обеспечивает вполне приемлемые
результаты работы (по непсихологическим
критериям: прибыль, производительность,
качество продукции может быть хорошим),
но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность
ошибочных решений;

2)
подавление инициативы, творчества
подчиненных, замедление нововведений,
застой, пассивность сотрудников;

3)
неудовлетворенность людей своей работой,
своим положением в коллективе;

4) неблагоприятный
психологический климат (“подхалимы”,
интриги) обусловливает повышенную
психологически-стрессовую нагрузку,
вреден для психического и физического
здоровья.

Этот
стиль управления целесообразен и
оправдан лишь в критических ситуациях
(аварии, боевые военные действия и т.
п.).

Демократический
стиль
отличается
коллегиальным обсуждением проблем в
группе, поощрением руководителем
инициативы подчиненных, активным обменом
информацией между лидером и членами
группы, принятием решений на общем
собрании.

Демократический
стиль является наиболее эффективным,
т. к. он обеспечивает высокую вероятность
правильных взвешенных решений, высокие
производственные результаты труда,
инициативу, активность сотрудников,
удовлетворенность людей своей работой
и членством в коллективе, благоприятный
психологический климат и сплоченность
коллектива. Однако реализация
демократического стиля возможна при
высоких интеллектуальных, организаторских,
психологически-коммуникативных
способностях руководителя.

Попустительский
стиль
(либерально-анархический
или
нейтральный)
выражается в
добровольном
отказе руководителя от управленческих
функций, устранении от руководства,
передаче функций управления членам
группы.

Попустительский
стиль руководства характеризуется, с
одной стороны, «максимумом демократии»
(все могут высказывать свои позиции, но
реального учета, согласования позиций
не стремятся достичь), а с другой стороны,
«минимумом контроля» (даже принятые
решения не выполняются, нет контроля
за их реализацией, все пущено на
«самотек»), вследствие чего результаты
работы обычно низкие, люди не удовлетворены
своей работой, руководителем,
психологический климат в коллективе
неблагоприятный, нет никакого
сотрудничества, нет стимула добросовестно
трудиться, разделы работы складываются
из отдельных интересов лидеров подгруппы,
возможны скрытые и явные конфликты,
идет расслоение на конфликтующие
подгруппы.

Каждый
стиль имеет свои достоинства
и недостатки.

При
авторитарном
стиле качество
решений руководителя зависит от
информации, которой он обладает, и от
его способности правильно ее
интерпретировать. Однако авторитарный
руководитель не всегда владеет достаточной
информацией для принятия решений,
поскольку между ним и его группой
существует большая социальная дистанция.
Авторитарный руководитель никогда не
дает своим подчиненным полной информации
о ходе дел, что может вызывать фрустрацию
членов группы и ускорить формирование
неформальных микрогрупп. Авторитарный
стиль предполагает четкое планирование
работы, выполнение всех дел в соответствии
со сроками.

При
демократическом
стиле руководитель
имеет больше информации о групповых
процессах, что облегчает принятие
решений и делает их более адекватными
ситуации. Однако само принятие
осуществляется медленнее в связи с
демократическими процедурами. Руководитель
должен обладать особыми качествами:
гибкостью поведения, толерантностью
по отношению к подчиненным, терпением
и сдержанностью при высоком уровне
общительности. Данный стиль способствует
более благоприятному психологическому
климату в группе, нежели авторитарный.
Здесь у руководителя могут быть проблемы
в связи с контролем деятельности.

Попустительский
стиль встречается
реже. При таком стиле группа существует
самостоятельно и сама определяет
основные направления своей жизнедеятельности.
Постепенно происходит полный отказ от
формальных отношений, социальная
дистанция между членами группы резко
сокращается. В такой ситуации может
снизиться интерес к делу, и совместная
цель может быть и не достигнута. Только
высокий уровень личностного или
профессионального развития членов
группы может способствовать нормальной
работе группы при таком управлении.
Наиболее успешные лидеры и руководители
ориентируются на все три стиля в
зависимости от условий деятельности.
Основные факторы изменения стиля
руководства: степень срочности принятия
решения, конфиденциальность задачи,
величина группы, личность руководителя,
группы.

Непоследовательный
(алогичный) стиль руководства проявляется
в непредсказуемом переходе руководителем
от одного стиля к другому (то авторитарный,
то попустительский, то демократический,
то вновь авторитарный и т. п.), что
обусловливает крайне низкие результаты
работы и максимальное количество
конфликтов и проблем.

Стиль
управления эффективного менеджера
отличается гибкостью, индивидуальным
и ситуативным подходом.

2.
В отечественной психологии управления
сложились разнообразные подходы к
разработке теоретической модели развития
личности и эффективности управленческой
деятельности руководителя.

Коллекционный
подход
основан на следующих представлениях.
Руководитель должен обладать особыми
личностными качествами, которые
обеспечивают успешность управленческой
деятельности. Кроме этого может быть
определен перечень этих качеств для
конкретной должности. Типичные системы
оценки руководителей, основанные на
данном подходе, содержат наборы
профессионально значимых качеств.

Конкурентный
подход. Он
предполагает наличие у руководителей
особых, личностных свойств или
определенного уровня развития общих
свойств, отличающих их от других людей.
Поиск этих личностных свойств
осуществляется путем сравнения группы
руководителей и людей, не относящихся
к этой категории, успешных и неуспешных
руководителей различных должностных
уровней. Эта объемная оценка предполагает
такой научных поиск, где качественные
характеристики руководителя как личности
оцениваются в зависимости от того, какую
управленческую позицию он занимает в
системе должностных статусов.

В структуре личности
руководителя здесь выделяют
административно-организаторские умения,
морально-этические характеристики,
качества ума, профессиональные умения,
социальную направленность, мотивацию.

Парциальный
подход
предполагает коррекцию личностных
способов ориентации в среде. Формирование
личности руководителя опосредованно
связано с отработкой отдельных операций
и действий, включенных в управленческую
деятельность, с психокоррекцией системы
отношений. При этом особое внимание
уделяется исследованию развития мышления
и созданию алгоритмов решения
управленческих задач.

Инженерно-психологический
подход нашел
свое отражение в анализе систем управления
и рассматривает руководителя как лицо,
принимающее решение. В этом подходе
ограничиваются изучением психологических
процессов переработки руководителем
информации и его индивидуальных
особенностей, проявляющихся в
управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный
подход
изучает личность руководителя через
формирование у него рефлексивно-ценностной
концепции управления. Способность
руководителя к интеграции проявляется
в формировании, осмыслении и самокоррекции
его собственной управленческой концепции,
которая состоит из ряда взаимопересекающихся
“концептуальных моделей” деятельности.
Это своеобразная программа реализации
стратегических замыслов руководителя.

Социально-психологический
подход.
Построение социально-психоло-гических
моделей личности руководителя
осуществляется в данном подходе на
самых различных основаниях. Одна из
моделей при данном подходе построена
в понимании руководства как вида
организаторской деятельности руководителя.
В разработанной модели выделяют следующие
группы свойств личности руководителя:

• общие
  качества (общительность, общий уровень
  развития, практический ум, наблюдательность,
  работоспособность, активность,
  инициативность, настойчивость,
  самостоятельность, самообладание);

• направленность
  организаторской деятельности;

• индивидный
  диапазон;

• индивидуальный
  стиль;

• подготовленность
  к деятельности;

• специфические
  свойства (организаторское чутье,
  избирательность, ум, психологический
  такт, энергичность, требовательность,
  критичность);

• склонность к
  организаторской деятельности.

Ситуационно-комплексный
подход
рассматривает движущие силы развития
личности руководителя в различных
управленческих ситуациях и жизненных
событиях. Для изучения механизмов
развития личности руководителя выделяют
комплексное (оценка деятельности во
всем объеме ее функций) и локальное
(оценка одной функции) прогнозирование
и экспрессивное оценивание.

Факторный
подход. К
первой группе факторов относят
ситуационные и институционализированные,
которые включают в себя производственные,
организационные и социальные условия.
Эффективность развития личности в
управленческой деятельности руководителя
связывают со структурой и задачами
организаций, периодом ее существования
и размерами, типом организации.
Существенное значение имеют такие
переменные, как система коммуникаций,
иерархия власти, масштаб контроля,
характер информационного обеспечения,
система ценностей организации,
используемая технология.

Вторую
группу факторов составляют индивидуальные
факторы развития личности руководителя,
к которым относятся личностные предпосылки
и демографические переменные. Выделяются
факторы, имеющие первостепенное значение
для развития. К ним относят: адаптационную
мобильность, контактность, фактор
интеграции социальных функций, ролей
и лидерство, уровень подготовки и объем
знаний.

Функциональный
подход
реализован на двух методологических
основаниях:

1)
в соответствии со структурно-функциональной
организацией его деятельности, которая
задает определенные требования к
личности руководителя;

2)
содержание личности руководителя важно
рассматривать как совокупность
взаимосвязанных подструктур в целостной
структуре личности.

Опираясь
на динамическую функциональную структуру
личности руководителя где основными
подструктурами стали психофизиологическая
(первичные познавательные процессы
руководителя), психологическая
(мотивационная, эмоционально-волевая
и интеллектуальная сферы, темперамент,
характер, способности, интересы, знания,
навыки и умения руководителя), социальная
(нравственные качества руководителя),
выделяют общую и специальную структуру
личности.

Если
общей можно считать эту трехкомпонентную
структуру, то специальной структурой
личности руководителя являются следующие
подструктуры: идейно-политические
качества, профессиональная компетентность
руководителя, организаторские и
педагогические способности,
морально-этические качества.

Для
имиджевого
подхода
характерно изучение индивидуально-личностных
качеств и создание технологий формирования
имиджа руководителя, соответствующего
сознательным и бессознательным
потребностям той или иной социальной
группы. Здесь выделяют основные
индивидуально-личностные качества,
которые должен демонстрировать для
своего успеха руководитель: сила,
щедрость, справедливость, властность,
доброта. Основной недостаток данного
подхода заключается в том, что создавая
образ идеального руководителя авторы
уделяют внимание только внешним
характеристикам.

Экономико-психологический
подход изучает
психологические закономерности
экономического поведения различных
типов руководителей.

Установлено,
что социально-психологическая динамика
в структуре ценностей личности
руководителей отражает следующие
феномены:

1)
преимущественная ориентация на
экономические ценности, ярко выраженная
материальная заинтересованность
становятся ведущими в структуре ценностей
личности;

2) формирование
индивидуалистической направленности
через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых
социально-психологических типов
руководителей, постепенно порождающих
и новые социальные группы

Интегративный
подход
предусматривает выявление глубинных
психологических механизмов, интегрирующих
личность и деятельность руководителей,
позволяющих руководителям, относящимся
к разным психологическим типам и
действующим в существенно разных
условиях, достигать объективно высоких
результатов в управлении.

Качества
руководителей классифицировать в
зависимости от двух аспектов:

1)
дискретно—функционального
(определение качеств руководителя,
необходимых для выполнения отдельных
задач);

2)
интегрально-функционального
(вычленение и оценка способности
руководителя к выполнению управленческих
функций в целом).

Таким
образом, осуществленный анализ
вышеуказанных подходов к разработке
концепций личности руководителя
показывает следующее:

• анализируемые
  подходы основаны на авторском
  представлении о структуре личности,
  механизмах ее изменения и психологических
  требованиях к руководителю;

• у авторов нет
  единства в определении компонентов
  многоуровневой структуры личности
  руководителя;

• большинство
  моделей разрабатывалось на основе
  исследований личности руководителя
  первичного трудового коллектива и не
  отражает изменений, происходящих в
  современном обществе;

• существенное
  влияние на методологию разработки
  структуры личности руководителя оказали
  классические модели личности;

• современный
  этап изучения личности руководителя
  характеризуется переходом от описательных
  моделей к интегральным, когда на смену
  разрозненным исследованиям приходят
  обобщающие концепции личности с более
  последовательным описанием управленческого
  развития руководителя и поиском
  интегральной основы его структуры
  личности;

• наметилась
  тенденция к поиску ядра структуры
  личности руководителя;

• в осмыслении
  феномена личности руководителя
  недостаточное развитие получили
  психосемантический, автобиографический,
  экспериментально-психологический,
  клинико-психологический и возрастной
  подходы.

3.
В психологической науке пока еще
отсутствует единое понимание того, что
такое личность. Вместе с тем имеется
достаточно большое число исследований,
посвященных личности руководителя.
Обратимся к одному из них. Американский
психолог М. Шоу предложил следующую
классификацию личностных качеств
руководителя. По его мнению, личность
руководителя можно «разложить» на три
группы характеристик:

• биографические
  характеристики;

• способности (в
  том числе управленческие);

• черты личности
  (личностные качества).

Известный
специалист в области психологии
управления Р. Л. Кричевский дополнил
эту классификацию еще одной группой —
менеджерскими характеристиками.
Рассмотрим более подробно каждую из
перечисленных групп.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

• Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
• Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

• поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
• инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
• участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
• достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

• Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
• Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

• Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
• Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
• Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

• Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
• Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
• Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

• Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
• Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

• Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
• Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
• Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

• Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
• Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
• Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
• Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.