Инструкция делай как я формирует умение

ВикиЧтение

Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
Болдогоев Дмитрий

Методы «Делай, как я» – обучение действием

Методы «Делай, как я» – обучение действием

Этот метод является наиболее простым для обучающего. Сводится он к тому, что мы показываем позитивный образец, модель поведения или навык, с тем чтобы сотрудник скопировал и в дальнейшем его воспроизводил. Такой подход, естественно, будет успешным только при условии, что вы действительно можете показать образец, а не просто то, что именно у вас получается хорошо, и в том случае, если ваш вариант является универсальным. Надо отметить, что это бывает не часто, потому что очень многие приемы и модели поведения, которые хорошо удаются одним и гармонично выглядят в их исполнении, совершенно не подходят другим. Таким образом, давайте оговорим ограничения метода «Делай, как я», нисколько не умаляя его достоинств и осознавая его простоту для наставника:

• одна и та же модель действий может быть гармоничной в исполнении одного человека и совершенно не подходить другому (например, опытный и зрелый руководитель легко при общении с клиентом занимает позицию опытного эксперта, но точно такая же модель поведения не будет выглядеть гармоничной в исполнении его 25-летнего подчиненного);

• многие люди не могут точно и правильно копировать, не понимая теоретической базы действия, поэтому усиливается риск возникновения и закрепления не вполне правильного навыка;

• для успеха этого метода требуется очень высокий уровень личностного доверия и уважения подчиненного к руководителю, в ином случае успешного «копирования» не произойдет;

• руководителю важно понимать, что то, что ему кажется простым, понятным и очевидным, может быть достаточно сложным для подчиненного и требовать неоднократного повторения и закрепления.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Анализируя плюсы и минусы, а также особенности эффективного применения различных методических подходов к обучению сотрудников, можно обозначить универсальную схему обучения — последовательность любого обучения (вне зависимости, каким методом оно осуществляется):

1. Подтверждение обучаемым мотивации учиться (в случае необходимости предварительное формирование этой мотивации).
2. Приобретение знаний о том, как действовать правильно (делать это можно разными методами, у каждого из которых есть свои преимущества и недостатки, однако результатом всегда должно быть знание правильной модели).
3. Первичная отработка навыков.
4. Корректирующая обратная связь со стороны наставника.
5. Отработка с исправлениями (этапы 4 и 5 могут повторяться несколько раз в зависимости от обучаемости сотрудника и сложности приобретаемого навыка).
6. Финализация — подтверждение наставником качества приобретенного навыка.
7. Систематическое применение на практике.

Рассмотрим основные подходы к эффективному обучению, анализируя их достоинства и недостатки.

Методы «делай, как я» — обучение действием

Этот метод является наиболее простым для обучающего. Сводится он к тому, что мы показываем позитивный образец, модель поведения или навык, с тем чтобы сотрудник скопировали в дальнейшем его воспроизводил. Такой подход, естественно, будет успешным только при условии, что вы действительно можете показать образец, а не просто то, что именно у вас получается хорошо, и в том случае, если ваш вариант является универсальным. Надо отметить, что это бывает не часто, потому что очень многие приемы и модели поведения, которые хорошо удаются одним и гармонично выглядят в их исполнении, совершенно не подходят другим. Таким образом, оговорим ограничения метода «Делай, как я», нисколько не умаляя его достоинств и осознавая его простоту для наставника:

• одна и та же модель действий может быть гармоничной в исполнении одного человека и совершенно не подходить другому (например, опытный и зрелый руководитель легко при общении с клиентом занимает позицию опытного эксперта, но точно такая же модель поведения не будет выглядеть гармоничной в исполнении его 25-летнего подчиненного);
• многие люди не могут точно и правильно копировать, не понимая теоретической базы действия, поэтому усиливается риск возникновения и закрепления не вполне правильного навыка;
• для успеха этого метода требуется очень высокий уровень личностного доверия и уважения подчиненного к руководителю, в ином случае успешного «копирования» не произойдет;
• руководителю важно понимать, что то, что ему кажется простым, понятным и очевидным, может быть достаточно сложным для подчиненного и требовать неоднократного повторения и закрепления.

Цикл Колба

Цикл Колба, названный так по имени человека, обосновавшего данный методический подход, ориентирован на тех, кому важно во всем убедиться на собственном опыте, у кого сильная внутренняя референция или в случае сопротивления в какой-то конкретной ситуации. Также важно и то, что цикл Колба можно применять только при отсутствии существенных рисков для бизнеса, так как иначе мы можем существенно повредить делу. Рассмотрим составляющие этого метода.

Название этапа	Сущность	Результат
Полученный опыт	Человек пробует сделать что-либо из того, чему учится, на практике, причем так. как умеет сейчас, вне зависимости от того, являются ли его навыки достаточными.	Понимание необходимости дальнейшего обучения (не получилось или получилось не слишком хорошо) либо вывод о том, что и так все хорошо Очевидно, что в последнем случае дальнейшие шаги не нужны.
Рефлексия	Анализ плюсов и минусов приобретенного опыта, выводы о том, что было сделано удачно, а что можно было бы сделать лучше или по-другому.	Подготовленность к необходимости изменений и обучению, в ряде случаев — полное или частичное знание того, как действовать правильно.
Теория	Получение теоретических знаний о том, как действовать правильно в связке с приобретенным опытом и его анализом.	Получены правильные алгоритмы действий на будущее.
Закрепление на практике	Отработка теории, перевод знаний в умения и навыки, корректировка со стороны руководителя.	Полностью или частично отработаны и закреплены необходимые навыки.

Основным опасным моментом цикла Колба может стать демотивация и снижение самооценки сотрудника в том случае, когда полученный опыт будет откровенно неудачным. Поэтому, если вы решили применять цикл Колба в работе с сотрудниками, запаситесь терпением и заранее продумайте, как будете действовать в подобной ситуации. При использовании этого метода вам потребуются все ваше искусство обратной связи, знание правил критики.

Дидактический метод

Дидактический метод обучения заключается в том, что информация дается в виде конкретных, не подлежащих обсуждению аксиом, затем иллюстрируется примерами и отрабатывается на практике. Дидактический метод наиболее прост, экономичен по времени, однако есть два существенных минуса, которые делают его неуниверсальным:

• авторитарность в подаче информации может вызывать сопротивление, особенно у уверенных в себе и подготовленных людей, имеющих свое мнение;
• знание, полученное в готовом виде, легче забывается, а уж если забылось, то восстановить самостоятельно его невозможно.

Рассмотрим пример использования дидактического метода (все три метода будут рассматриваться на одном и том же примере):

Как известно, при управлении конфликтом используется такой метод, как «уступка», при котором вы сознательно жертвуете своими интересами ради удовлетворения интересов другой стороны. Стратегия имеет такие преимущества, как высокая скорость решения вопроса, удовлетворенность другой стороны, возможность впоследствии ожидать ответных уступок. Но есть два важных правила — уступка должна быть обоснована и ограничена во времени. Например, хороший сотрудник просит вас разрешить ему приходить на работу в течение сентября на час позже, так как у него ребенок идет в школу, он хочет его провожать, чтобы помочь адаптироваться. Он пришел к вам с просьбой. Очевиден конфликт интересов — соблюдение трудовой дисциплины и интересы ребенка сотрудника. Если это действительно хороший сотрудник, то, принимая во внимание уважительный характер причины, вы говорите ему: «Поскольку вы хорошо себя зарекомендовали и у вас действительно уважительная причина, я готов разрешить вам это, но только на ограниченный период. Через месяц вы уже должны будете приходить на работу как все, вовремя». А теперь я приведу (обращаемся к тому или тем, кого учим) несколько других примеров конфликта интересов и попрошу подумать и сказать, как правильно в каждом из этих случаев должна выглядеть стратегия уступки. Затем мы обсуждаем решения, при необходимости вносим коррективы.

Объяснительно-иллюстративный метод

Этот метод обучения является переходным между дидактическим и следующим методом, который мы рассмотрим, — эвристическим. Соответственно его преимущества и недостатки также будут «гибридными», поэтому мы не станем долго на них останавливаться, а только обозначим сущность подхода. Объяснительно-иллюстративный метод предполагает, что наставник сначала приводит примеры, а затем самостоятельно «на глазах» обучаемого делает из них выводы, которые и становятся аксиомами. Далее эти аксиомы иллюстрируются и отрабатываются.

Рассмотрим этот метод на примере той же ситуации, что и в предыдущем случае.

Далее обращаемся к тому, кого учим: «Как думаешь, если в такой ситуации мы просто согласимся, чтобы человек приходил на час позже, может ли это растянуться не на месяц, а больше? А если не оговорить, почему именно в этой ситуации мы идем на уступку, могут ли и другие попросить что-то подобное?» — «Да». — «Так вот, именно поэтому есть два золотых правила предоставления уступки — обоснованность и ограничение по времени». Далее все так же, как и в предыдущем случае.

Эвристический метод

Этот метод обучения наиболее сложен в исполнении для наставника и в то же время требует достаточно высокого уровня развития сотрудника. Однако при сочетании этих двух факторов дает наиболее эффективные и стойкие результаты. Эвристический метод состоит в том, что наставник дает сотруднику исходные примеры или другую информацию к размышлению, на основании которых сотрудник самостоятельно или с некоторой помощью наставника выводит общие правила и закономерности. Понятно, что знание, добытое самостоятельно или почти самостоятельно, гораздо интереснее использовать, т.е. человек более мотивирован на применение нового. Кроме того, даже если ты забыл, что узнал, но помнишь путь, которым пришел к этим выводам, это можно повторить, что обеспечивает более высокий уровень качества и надежности подготовки людей. Но этот метод требует больших затрат времени и наставника, и сотрудника, терпения, а также умения обучать и определенного уровня интеллекта. Пример:

Исходная ситуация та же. Далее обращаемся к обучаемому: «Я сейчас опишу тебе варианты действий руководителя и последствий этих действий, а твоя задача будет сделать выводы о двух золотых правилах предоставления уступки.

• Руководитель пошел навстречу сотруднику, однако еще двое, у кого были далеко не такие хорошие результаты работы, также попросили себе льготы по приходу на работу (необходимость водить ребенка в детский сад — в одном случае и расписание электричек — в другом).
• Руководитель пошел навстречу сотруднику, однако по прошествии месяца тот отнюдь не стал приходить вовремя, а так и продолжал приходить на час позже».

После того как тот, кого обучают, сделает выводы, мы совместно их обсуждаем, при необходимости корректируем, выводим теорию. Далее все как в предыдущих случаях.

Автор: Светлана Владимировна Иванова

источник неизвестен

К черту вашу теорию, покажите, что делать-то? А ведь это старый добрый ремесленнический подход: показать, дать попробовать, указать на ошибки. Можно было бы долго рассуждать о плюсах и минусах, но лучше послушать людей, которые его практикуют.

* * *

Мы продолжаем публиковать выдержки из интервью со специалистами, которые обучают коллег, и наши комментарии по поводу обнаруженных инсайтов. И вот что в этом выпуске:

Воркшоп, чтобы разобраться

«Для себя я выбрал формат воркшопа […] Видел много тренингов по программированию, которые были именно в таком формате. Думаю, что это популярная и удобная форма».

Копировать — в нашей природе. Даже выбор формата обучения продиктован «насмотренностью» и собственным опытом. Что хорошо мне, вероятно, будет хорошо и другим. Высказывание спорное, но за неимением лучшего варианта, по крайней мере на поверхности, его можно смело брать за отправную точку.

«Курсы, которые я видел до этого зачастую так и построены, потому что это то, что человек может себе скопировать, попробовать запустить, разобраться. Почти 100% практика, теории очень мало».

Да, во-первых, это стопроцентно практическое обучение. Вплоть до того, что эксперт не всегда может объяснить, почему он делает что-то именно так. Во-вторых, и в главных, пример, с которым можно «поиграть» (скопировать, попробовать) позволяет убрать страх чистого листа.

Боязно самому начинать что-то с нуля, даже если это простое упражнение. Куда безопаснее сначала покопаться в чужом. Инженерный подход. Редко кто из технарей начинают свою профессиональную деятельность с того, чтобы спаять плату. Обычно этому предшествуют не всегда удачные попытки разобрать и собрать радиоприемник.

Когда человек не понимает

«Показать на своем примере и сказать «делай как я» — для меня максимально просто. И если честно я так делаю, когда теория + обобщенный опыт человек не понимает, а мне очень надо, чтобы он научился. Например, если мы работаем вместе на проекте. Если человек не может взять, переработать, то только тогда показываю пример, это самый «плохой» случай. Я даже не могу до конца назвать это обучением: мне кажется это копирование без особого включения мозга. Когда я так делаю, я всегда себя немножко ненавижу, кажется, что схалтурила».

По опыту этого респондента, «делай как я» снижает порог вхождения. Осознать теорию и обобщение — это ни разу не базовое умение человека. Даже если он худо-бедно прокачал этот навык в вузе, работа с обобщениями требует больших мозговых усилий.

Нам кажется, что респондент напрасно считает себя халтурщицей. Наоборот, в арсенале этого специалиста есть разные образовательные практики и неплохое понимание, когда и какую практику применять.

Комбинация подходов и выдуманные примеры

«Я стараюсь комбинировать подходы «делай как я» и агрегирование своего опыта. Всегда стараюсь приводить много примеров текста. Делаю как хорошие примеры, так и антипримеры. Что-то придумывала из головы, чтобы они были максимально запоминающиеся. Это я вынесла из обучения детей: вещи, которые вызывают какую-то эмоцию, над которыми посмеются, запоминаются легче».

С реальными примерами две беды: сложно собирать, если нет привычки, и сложно без контекста объяснить, почему это важно. Короче, будем честны, реальные примеры частенько оказываются скучны, а скука — главный враг обучения.

Делать выдуманные примеры яркими, смешными, гиперболизированными и любым другим способом вызывающими эмоцию, очень правильно. На таком примере проще объяснить идею, а потом уже отработать ее на суровой реальности.

Разбор домашних заданий

«Все домашки я всегда решаю сам и показываю, как можно было это решить. Эту версию мы рассматриваем 15-20 минут и обсуждаем перед каждым уроком. Студенты задают вопросы».

Интересно сравнить с нашим опытом. Мы обучаем дизайну, и в наших задачах заведомо нет правильного ответа, зато есть ответы спорные. Поэтому в первых версиях задачника мы сознательно не делали разборов. И очень скоро переименовали опцию «показать правильный ответ» на «показать наш вариант». Последнее — сработало, студенты стали заметно проще относиться к спорным задачам. А вот за отсутствие разборов нам прилетало часто.

Наша история закончилась тем, что мы сделали необязательные для чтения разборы. И несколько раз подчеркнули — необязательные, спорные, один из вариантов. Тем не менее, к разборам мы тоже регулярно получаем вопросы. Людям надо разобраться в чужой логике, даже если они не согласны. Такой паттерн, хороший или плохой — не нам судить.

Появление артефакта

Закончим цитировать традиционно на позитиве. У людей текстовых специальностей из «делай как я» и примеров часто рождается документ с гордым названием «редполитика».

«Редполитика сильно повысила автономность моих коллег, и они могут справится с простыми вопросами без меня. В редполитике указаны вещи, касающиеся структуры, эмоциональности текстов в интерфейсе. Там есть все правила, которые могут понадобиться менеджерам, дизайнерам и аналитикам. С помощью этих документов они все чаще пишут тексты полностью сами, а мне только присылают на аппрув.»

Хочется верить, что автор не приукрашивает действительность. И вот почему.

Во-первых, обучение в такой конструкции идет как бы фоновое. Коллега столкнулся с задачей, полез в редполитику, посмотрел примеры и правила, что-то попытался изобразить сам, отправил эксперту на проверку. Первична задача.

Во-вторых, здесь интересно появление артефакта «редполитика», который становится ядром рабочеобразовательного процесса.

Наш опыт

У нас самый мощный эффект случается при успешном применении тактики «а что, так можно было?» Это когда эксперт дает коллеге неожиданный и нелогичный совет. Коллега следует этому совету, тихо матерясь и ничего не понимая, а потом в какой-то момент осознает, что он только что освоил новый подход и пополнил свой профессиональный инструментарий.

К сожалению, эта тактика работает не для всех и требует больших усилий со стороны того, кто в роли студента.

Сможете вспомнить ситуацию, когда вы последний раз, занимаясь сложной рабочей задачей, вдруг поняли, что стали хотя бы на чуточку профессиональней?

Серия статей «Люди учат людей» написана по мотивам продуктового custdev’а для развития дизайн-задачника.

Предыдущие публикации

Чтобы не пропустить продолжение, подпишитесь на наш блог тут или на телеграм-канал.

Самосовершенствование — делай, как я, или делай, как я говорю?

Вы, вероятно, знакомы с поговоркой «Делай, как я говорю, а не так, как я», и знаете, что она означает, но как именно она работает в отношении самосовершенствования или личного развития.

Если вы собираетесь или уже начали путь к самосовершенствованию и личному развитию, вам обязательно нужно знать, как вы учитесь и что лучше всего подходит для вас.

Люди общаются, используя разные стили, потому что они по-разному воспринимают мир через разные органы чувств.

В НЛП исследователи определили репрезентативные системы, обычно известные как система ВАКОГ.

Кажется, что у большинства людей преобладает одна из этих систем — обычно одна из первых трех.

Как стиль обучения влияет на самосовершенствование и личное развитие?

Если вы находитесь на пути самосовершенствования и личного развития, возможно, вы уже поняли, что это путь на всю жизнь.

У вас, вероятно, есть определенные цели (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные), и, исходя из вашей личности и навыков, вы хотите жить полной жизнью и реализовать свой полный потенциал.

Поэтому важно, чтобы вы открыли для себя предпочтительный стиль обучения. Таким образом, вы сможете воспользоваться своим лучшим способом обучения. Вы быстрее приобретете навыки и достигнете поставленных целей.

Итак, как узнать, какой метод лучше всего подходит для вас? Давайте рассмотрим эти два метода и то, как они могут повлиять на ваше личное развитие.

Делай как я говорю

Проще говоря, это обучение или выполнение следующих инструкций. Каждый, кто ходил в школу, испытал этот метод обучения. Правильный термин — слуховое обучение.

Что такое слуховое обучение?

Слуховое обучение происходит, когда человек слышит информацию и может лучше ее запомнить, чем если бы он или она столкнулись с ней через другой носитель.

Слушатели лучше всего усваивают, где им сообщается информация. Они считают, что это лучший способ сохранить как можно больше информации.

Когда дело доходит до самосовершенствования и личного развития, слушатели преуспевают на веб-трансляциях, вебинарах, подкастах и ​​лекциях. Если информация содержится в музыкальном произведении, они больше всего запомнят это.

Книги по самосовершенствованию часто бывают в аудиоформате. Если вы слушаете на слух, вы можете усвоить массу информации, просто слушая свои аудиокниги или MP 3 по дороге в школу, на работу и обратно.

Каковы преимущества стиля обучения «Делай, как я говорю»?

У слухового ученика, безусловно, есть свои преимущества!

Эти учащиеся обычно обладают лучшими коммуникативными навыками, поскольку предпочитают устно обсуждать темы и проблемы.

Они исключительны в совместной групповой работе, где есть необходимость в мозговом штурме и собрании умов.

Они могут довольно легко осваивать языки, а также могут учиться довольно легко. Им практически нет необходимости читать или писать, чтобы получить доступ к новой информации.

Они могут расслабиться и учиться. Обычно они могут выполнять несколько задач во время воспроизведения музыки. Часто они запоминают информацию, добавляя к ней музыкальную мелодию.

Каковы недостатки стиля обучения «Делай, как я говорю»?

Если вы лучше всего учитесь с помощью слуховых стимулов, одной из самых больших проблем будет шумовое загрязнение и фоновая музыка или шумы. Эти другие звуки могут отвлекать вас, что может затруднить процесс обучения.

Еще одна проблема, с которой могут столкнуться слушатели, — это отсутствие звука. Они могут бороться, если окружающая среда слишком тихая.

Иногда в материалах по самосовершенствованию и личному развитию есть онлайн-компоненты, где вам, по сути, приходится сидеть в тишине. Это может оказаться сложной задачей для слушателя.

Слушатели могут испытывать трудности с письменным материалом. Они могут медленно обрабатывать слова и дольше усваивать большие тексты. Так что, если вы узнаете из того, что слышите, хороший способ обойти это — записать себя, читая материал. Таким образом вы сможете учиться наиболее подходящим для вас способом.

Карьера подходит для Слуховые ученики

Люди, обучающиеся на слух, обычно преуспевают на профессиональных должностях, которые регулярно включают обсуждение и требуют активного слушания.

Вот несколько профессий, которые лучше всего подходят для слушателей:

• Судья / Юрист / Поверенный
• Психиатр / терапевт
• Жизнь тренера
• Учитель / Репетитор
• Специалист по продажам
• ОБСЛУЖИВАНИЕ ЗАКАЗЧИКОВ

Делай, как я 

Правильный термин для этого метода обучения — кинестетическое обучение.

Когда дело доходит до самосовершенствования и личного развития, это кажется предпочтительным методом обучения, потому что он требует обучения, делая что-то активно.

Что такое кинестетитеский обучение?

Это обучение на практике. У кинестетических учеников очень практический подход. Они учатся, физически выполняя задание. Таким образом, вместо того, чтобы читать или смотреть задание, они фактически выполняют задание.

Обычно они процветают в среде, где инструктор, тренер или наставник позволяет вам выполнять действия под их контролем.

Когда дело доходит до самосовершенствования, эти учащиеся могут выработать здоровые привычки, применяя технику личного развития.

Таким образом, задания, требующие физической активности, такие как упражнения, уроки искусства или кулинарии, которые позволяют вам заниматься физически, отлично подходят для изучающих кинестетику.

Обычно они преуспевают в активной среде и могут полностью раскрыть свой потенциал.

Каковы преимущества стиля обучения «Делай, как я»?

Те, кто учится на практике, обычно получают следующие преимущества:

• Отличная мышечная память

Мышечная память возникает при многократном повторении физических задач. Это еще один способ сохранения информации учащимися кинестетики.

• Усиленное сохранение информации

Обучающиеся кинестетике могут больше запоминать, когда задействованы движение и физическое взаимодействие. Расплата за этих учеников происходит мгновенно. Они часто знают, сколько они учатся, и могут применить это на практике.

• Более активное участие

Движение обычно вознаграждает вас приливом энергии. Эта энергия увеличивает внимание и конкретный урок. Кинестетическое обучение обычно подкрепляет устные и письменные инструкции. Это можно сделать в увлекательной игровой форме с помощью эксперимента, в котором вы увидите, что вы узнали, в действии.

• Заслуживающие внимания навыки решения проблем

Самосовершенствование и личное развитие поощряют новаторский подход к обучению.

Когда вы учитесь на практике, вы хорошо знакомитесь с проблемой, и это дает учащемуся возможность проанализировать и найти решение.

Обычно это связано с множеством проб и ошибок. Однако, в конце концов, урок бесценен. Это, несомненно, важно в том, что касается личного развития. Хотя результаты важны для личного развития, путь и процесс не менее важны.

• Готовность пойти на логический риск

Те, кто учится в стиле «делай, как я», обычно хотят пробовать новые инструменты и исследовать концепции. Самые большие инновации пришли от кинестетических учеников. Личностное развитие и рост идут рука об руку со способностью принимать на себя просчитанные риски, и люди с таким стилем обучения получают от этого выгоду.

• Возможность автономии и самоуважения

Обучающиеся кинестетике могут взять на себя ответственность за свое обучение. Они могут практиковаться, пока не почувствуют себя компетентными в определенных навыках. Им позволено открывать и по-настоящему ценить новый материал.

Личное развитие требует практики, формирования новых устойчивых привычек во всем, что бы вы ни выбрали. Если вы изучаете новый язык, если вы меняете карьеру и изучаете новый материал. Все равно, практиковаться нужно столько, сколько нужно для достижения определенного уровня мастерства.

Обучающиеся кинестетике чувствуют себя более уверенно, поскольку они становятся более компетентными в новых навыках. По мере того, как вы видите свой собственный прогресс, вам не нужно сравнивать себя с кем-либо еще на пути к самосовершенствованию.

• Способствует совместной работе

Все мы знаем, что работа в группах может улучшить процесс обучения. Кинестетический стиль обучения великолепно облегчает этот процесс. Присоединение к группе единомышленников онлайн или лично может помочь вам достичь ваших целей намного быстрее.

Обычно это чрезвычайно полезно для тех из нас, у кого есть фитнес-цели. Совместные тренировки и совместные упражнения могут помочь всем участвующим сторонам.

• Содействовать независимости

Обучающиеся кинестетике чрезвычайно независимы и обычно верят, что смогут справиться с любой проблемой самостоятельно. Они остро осознают свою индивидуальную мощь.

В чем заключаются слабые стороны стиля обучения «Делай, как я»?

Хотя кинестетическое обучение может привести к пониманию некоторых концепций, бывают случаи, когда оно не совсем подходит.

• Кропотливый

Чтобы учиться таким образом, вам нужно иметь роскошь времени, и это не всегда возможный сценарий.

Обучающимся кинестетикам необходимо практиковаться и обрабатывать, чтобы запоминать информацию и изучать новый навык.

• Небольшие объемы информации за один раз

Есть предел тому, сколько вы можете узнать на практике. Таким образом, вы можете работать только над одной задачей. Уроки или упражнения обрабатывают только один или два бита информации за раз.

• Место для отвлечения

Если деятельность недостаточно увлекательна и не привлекает полного внимания человека, информация или новая привычка, которую вы пытаетесь привить, могут быть потеряны при передаче.

Карьера, подходящая для кинестетики учащихся

Вот несколько профессий, которые могут лучше всего подойти для изучающих кинестетику:

•  Актер / Исполнитель
• Спортсмен
• Спортивный тренер
• Бариста
• Плотник / Ремесленник
• Поставщик

Большинство людей используют комбинацию стилей «делай как я» (слуховой и визуальный). вместе с Кинестетический стиль «делай, как я говорю».

Мы исследовали два стиля обучения. У обоих есть плюсы и минусы, но главное знать, какой из них является вашим идеальным стилем обучения для вашего самосовершенствования, личного развития и непрерывного обучения.

В современном информационном обществе знания и навыки становятся приоритетными ценностями в жизни человека. Педагогика, как и любая наука, не стоит на месте, постоянно развиваясь и совершенствуясь.

Времена, когда мнение учителя было единственно верным, а ученики не могли открыто высказать свои пожелания относительно изучения того или иного предмета, постепенно уходят в прошлое.

На смену авторитарному стилю обучения и воспитания приходит стиль демократический. В данном случае речь идет не только о технических средствах, но и о новых формах, методах, подходах и технологиях, используемых в данном процессе [Pedagogy in Action, 2021].

Для создания идеальных условий для освоения нового материала необходимо выбирать такие методы обучения, которые позволили бы каждому из учащихся проявить активность и индивидуальный творческий подход, направленный на еще большее вовлечение в процесс и формирование желания получать новые знания.

Именно такую цель и ставит перед собой педагогика сотрудничества.

Что такое педагогика сотрудничества?

Педагогика сотрудничества – это направление в российской педагогике, возникшее в середине 80-х годов 20-го века, представляющее собой систему методов и приемов воспитания и обучения и основанное на принципах диалога, гуманизма и творческого подхода к развитию личности.

Данное направление объединило в себе опыт и лучшие традиции советской школы, а также достижения русской и зарубежной психолого-педагогической науки. В его основе лежит глубокое понимание и гуманный подход к личности ребенка, коллективистское воспитание, высокий профессионализм учителя и общественное внимание к образовательному учреждению.

Идеи педагогики сотрудничества впервые были выражены педагогом Симоном Львовичем Соловейчиком, ставшим идейным вдохновителем концепции.

Именно он, опубликовав в «Учительской газете» несколько своих статей, первым заявил коллегам о новом современном подходе к обучению и воспитанию.  Педагогика сотрудничества была основана на совершенно ином взгляде на образовательный процесс: вместо традиционного авторитета учителя она предполагала переход к формату сотрудничества между ним и учениками.

Симон Львович предложил педагогам уйти от навязывания собственного мнения к открытому диалогу, в котором учащиеся смогли бы открыто озвучивать собственные взгляды, не боясь осуждения и наказания. Автор методики был уверен, что она сможет объединить педагогов с разными стилями работы и подходами к воспитанию, но преследующих общую цель сделать систему образования более демократичной и гуманной.

Концепцию Соловейчика поддержало большое количество советских педагогов, а в сентябре 1986 года ими были сформулированы «Тезисы педагогики сотрудничества», которые закрепили основные идеи методики и стали ориентиром для представителей всего педагогического сообщества не только страны, но и мира.

Принципы педагогики сотрудничества

Необходимость применения новых форм, методик и технологии сотрудничества в педагогике была вызвана социальными процессами вроде гуманизации отношений, усиления роли человеческого фактора и повышения качества образования и воспитания учащихся на основе инновационных процессов.

Педагогика сотрудничества предполагает такой уровень учебно-воспитательного процесса, при котором его объекты и субъекты объединяются в общей деятельности принципами взаимоуважения, взаимопомощи и коллективизма.

Для сторонников концепции, основными ее принципами являются взаимодействие, сотрудничество, партнерские отношения, гуманизм, творчество, развитие личности, коллективизм, совместная деятельность, диалог и взаимообогащение.

Обучение без принуждения

Основной идеей педагогики сотрудничества является обучение без принуждения. В процессе данного взаимодействия упор делается на вовлечение обучаемого в учебный процесс, совместную работу учителя и ученика в коллективе и индивидуальный процесс овладения новыми навыками [Pedagogy in Action, 2021].

Суть метода заключается в том, что он основан не на классическом принципе «делай, как я говорю» и «делай, как я», а на принципе «давай подумаем вместе, как это можно сделать». Именно такой подход позволяет привить учащемуся ответственность и настроить на процесс активного обучения.

Совместная деятельность учителя и учащегося

Традиционное образование основано на позиции учителя как субъекта, а ученика – как объекта педагогического процесса. В концепции сотрудничества это положение заменяется представлением об учащемся, как о субъекте его учебной деятельности [Pedagogy in Action, 2021].

Два субъекта одного процесса должны работать вместе, быть товарищами и партнерами, чтобы сформировать союз более опытного наставника с менее опытным учеником, в котором ни один из них не должен стоять над другим.

В таком случае учащийся может смело высказывать свои самые смелые идеи и чувствовать помощь и поддержку, которые так необходимы при решении сложных вопросов.

Свобода выбора

Идея свободного выбора дает возможность развивать индивидуальные качества личности учащегося. Педагогу же необходимо поставить перед учениками сложную цель, указать на ее исключительную сложность и вселить уверенность в то, что цель будет достигнута.

Свобода выбора – самый простой  и одновременно самый действенный способ развить творческое мышление. Учащийся может сам поставить перед собой задачу, которую ему интересно решить. Благодаря этому он развивает мышление и расширяет собственные границы [Pedagogy in Action, 2021].

Развитие творческих способностей

Традиционная образовательная система ориентирована на формирование у учащихся фиксированного набора знаний, что обычно является стандартной формой обучения. Как правило, такое отношение не подразумевает индивидуального подхода к обучению при развитии собственных творческих качеств студента с учетом его индивидуальных особенностей.

Педагогика сотрудничества предполагает использование современных и интересных форм и инструментов обучения, таких как игры, дискуссии, мозговые штурмы, командные соревнования, сторителлинг и т.д. Именно они позволяют найти нестандартный подход к решению самых привычных заданий.

Обучение в зоне ближайшего развития

Чтобы процесс обучения был максимально эффективным и продуктивным, он должен проходить в зоне ближайшего развития. Именно в данной зоне ученик чувствует себя достаточно безопасно, чтобы пробовать что-то новое. При этом он открыт к новому и готов впитывать предлагаемые ему знания [Pedagogy in Action, 2021].

Небольшой выход из зоны комфорта позволяет учащемуся освоить навыки, которые до этого были ему незнакомы, а поддержка педагога и других участников процесса позволяют эти навыки тренировать, не испытывая стресса.

Индивидуальный подход к каждому

Идея индивидуального подхода заключается в использовании таких приемов, при которых каждый ученик чувствует себя так, будто все внимание учителя направлено исключительно на него.

Учителя и преподаватели, придерживающиеся концепции педагогики сотрудничества, стремятся на своих занятиях сделать ученика соавтором урока, вселить в него уверенность и избавить от чувства страха. Они также учитывают психологические особенности и черты характера конкретного человека, воспринимая его, как личность, а не часть группы.

Уважительное отношение к учащимся

Еще одним принципом педагогики сотрудничества является диалог учителя с учениками, доброжелательное и внимательное отношение к их высказываниям, поощрение идей и мыслей, даже плохих или неправильных, содействие активности и сотрудничество в поиске решений.

Цели и задачи курса и учебной программы формулируются посредством диалога между партнерами, в процессе которого выявляются необходимые результаты, дорабатывается и актуализируется сама учебная программа и даже стратегия обучения [Western Sydney University, 2018].

Плюсы и минусы педагогики сотрудничества

За годы своего существования данная методика подверглась большому количеству изменений, ставших результатом несовершенства системы образования и неготовности общества к изменениям.

На первый взгляд может показаться, что педагогика партнерства –  это легкая для понимания и воплощения концепция.  Однако это далеко не так. Успех ее реализации зависит от работы с обеих сторон: педагога и учащихся [Brandeis University, 2017].

Обучение взаимодействию с другими людьми – важная часть педагогики сотрудничества.  Это набор навыков, основанный на компетенциях, как и любой другой, требующий постоянного развития и совершенствования.

Для большинства педагогов концепция сотрудничества оказалась сложной в применении. Главная сложность заключалась в том, что она предполагала адекватное взаимодействие между двумя сторонами. И далеко не всегда одна из сторон была готова идти навстречу другой.

Так, например, не каждый из учителей мог найти индивидуальный подход к ученику.  Далеко не все дети обладали открытым и покладистым характером, а потому не были готовы открыто и деликатно обмениваться мнениями.

Принцип сотрудничества предполагает ответственное отношение к процессу с обеих сторон. Педагогу необходимо научиться принимать во внимание мнение абсолютно любого участника группы. Даже самый категорично настроенный участник имеет право открыто озвучить свою точку зрения на тот или иной вопрос, задача же учителя при этом – помочь всем участникам договориться между собой и прийти к консенсусу.

В качестве инструментов педагогики сотрудничества можно использовать геймификацию, рассказы, беседу на острые социальные темы, дискуссию, обмен опытом, встречу с интересными людьми, поиск решений, мозговые штурмы и многое другое. Но, чтобы успешно использовать данные инструменты, педагогу необходимо сперва самому научиться мыслить комплексно, умело сочетая в своей практике все эффективные методики [Pedagogy in Action, 2021].

Для достижения необходимого результата, преподавателю необходимо применять в своей работе не только привычные методы и инструменты ведения занятий, но и проявлять инициативу, задействуя при этом творческое мышление и навыки коммуникации. Его задача – выстроить процесс обучения так, чтобы каждый его участник был максимально в него вовлечен, не теряя при этом интереса и вдохновения.

Еще одной сложностью на пути к переходу на новый формат взаимодействия служит состояние современной педагогической практики, а именно:

• недостаточная педагогическая поддержка как самих педагогов, так и учащихся;
• общая неудовлетворенность учебно-воспитательным процессом;
• отсутствие индивидуального подхода к учащимся;
• нежелание педагогов менять свою принципиальную позицию по отношению к учащимся;
• отсутствие инновационных технологий обучения и воспитания, направленных на развитие личности учащихся.

Именно поэтому педагогика сотрудничества является достаточно сложной для реализации в большинстве образовательных учреждений, привыкших действовать по старым схемам. Однако это не значит, что сделать это не представляется возможным.

Умение договариваться и находить общий язык с каждым членом группы – задача номер один для любого педагога. Однако навыки отличной коммуникации пригодятся не только учителям и преподавателям, но и всем, кто так или иначе контактирует с другими людьми.

Далеко не всегда установление контакта с человеком, будь то ребенок или взрослый, оказывается легкой задачей. Коммуникация может осложниться разными вещами: от банального незнания предмета до сильной неуверенности в себе одной из сторон. Наша онлайн-программа «Лучшие техники коммуникации» поможет вам побороть волнение при общении с людьми. Пройдя ее, вы поймете, как легко можно завязать разговор даже с незнакомым человеком, а также узнаете, как улучшить взаимопонимание с родными и близкими людьми.

И все же, несмотря на все возникающие сложности, подобный стиль взаимодействия учителя с учащимися доказал свою эффективность. Основная идея педагогики сотрудничества – сделать процесс обучения максимально гуманным и демократичным, преодолев инертность мышления. Благодаря возможности открыто проявлять свою индивидуальность, каждый учащийся сможет развить свои сильные стороны и улучшить слабые.

Возможность участвовать в открытом диалоге с педагогом и другими учащимися, позволят тренировать навыки коммуникации, расширять границы и рамки, обмениваться идеями и взглядами, что, несомненно, ведет к росту и развитию.

Уважение всех без исключения участников образовательного процесса позволяет им раскрываться и проявлять больше индивидуальности и творческого подхода при решении даже самых сложных задач. А постановка общей цели для каждого члена команды делает процесс ее достижения максимально эффективным и одновременно интересным. Возможность выбора позволяет каждому учащемуся взять ответственность за свое обучение исключительно на себя.

Педагогика сотрудничества в наши дни

Процессы педагогики сотрудничества – ключевой элемент формирования концепции преобразования учебной программы во многих образовательных учреждениях. Именно они приобретают все большую значимость и популярность, поскольку современный мир становится все более гибким, подвижным и изменчивым, диктуя при этом новые условия. Учебные заведения, оценившие все плюсы от применения данной концепции и внедрившие ее в свою стратегию, смогли сделать значительный шаг вперед в развитии [Western Sydney University, 2018].

Совместная работа педагога и учащихся позволяет разработать адаптивные ответы не только на текущие региональные вопросы, но и взглянуть под другим углом на глобальные проблемы и даже принять участие в поиске ключевых решений, способных повлиять на весь мир.

Педагогика сотрудничества предполагает подлинные целенаправленные отношения между партнерами для совместного проектирования, разработки или исследования учебных программ.

Орит Кент и Эллисон Кук, соучредители организации «Педагогика партнерства», изучают, как преподавание и обучение находятся во взаимоотношениях, особенно в контексте взаимоотношений учеников. Они стремятся расширить понимание того, что такое образование, посредством процесса обучения, ориентированного на взаимоотношения [Brandeis University, 2017].

В рамках концепции, знания – это не только то, что учащиеся изучают или о чем говорят, но также и то, как они это делают. Обучение становится по своей сути этическим стремлением и помогает участникам развивать сочувствие и чувство ответственности за себя и всю команду. Благодаря данной методике учащиеся всех возрастов учатся разговаривать друг с другом и используют необходимые навыки для собственного развития и роста [Western Sydney University, 2018].

По мнению Кента и Куса, данный опыт открытия и создания смысла с другими людьми очень удовлетворяет студентов. В процессе совместного изучения материала педагог и учащиеся становятся товарищами по команде, учителями, друзьями, партнерами и идейными вдохновителями. Формируя обучение с точки зрения взаимоотношений, все партнеры по обучению берут на себя ответственность друг за друга и расширяют кругозор каждого члена команды [Brandeis University, 2017].

В педагогике сотрудничества можно выделить основные практики, которые помогают каждому участнику группы обучаться гораздо более эффективно:

• слушать и слышать идеи других;
• формулировать собственные идеи;
• открыто задавать вопросы;
• концентрироваться на сути проблемы;
• открыто, но уважительно высказывать несогласие;
• поддерживать каждого члена команды.

Применяя идеи педагогики сотрудничества, учащиеся начинают испытывать радость не только от взаимодействия с партнерами по группе, но и от самого процесса обучения. Они берут на себя ответственность за получение новых знаний.

Данный подход к обучению выходит за рамки учебных или программных особенностей, поскольку он основан не на конкретных действиях, содержании или форматах обучения. Скорее, он базируется на обучении определенным установкам и практике построения отношений между сверстниками и предметом, который они изучают [Brandeis University, 2017].

В современном мире, где многие стремятся к конструктивным отношениям, связям и беседам, эти навыки взаимоотношений необходимы как никогда прежде, как в классе, так и за его пределами, чтобы помогать строить и поддерживать взаимодействие между членами группы [Western Sydney University, 2018].

Студенты являются фундаментальной частью этой трансформации, работая в партнерстве с педагогами. В отличие от традиционных, часто иерархических дискуссий об обучении, партнерство требует, чтобы преподаватели и учащиеся работали вместе, чтобы согласовать цели и разделить ответственность за риски и успехи своих усилий [Advance HE, 2021].

В их основе лежат ценности уважения, взаимности и ответственности, в которых признается, что партнеры приносят разный опыт и знания. Работа по такому принципу – не «быстрое решение» для вовлечения студентов, а долгосрочный процесс на перспективу.

Конечно, образование не ограничивается стенами учебного заведения и должно продолжаться на протяжении всей сознательной жизни человека. На помощь в таких случаях приходят онлайн-программы, направленные на развитие и прокачку того или иного навыка. В онлайн-курсе «Лучшие техники самообразования» мы подготовили для вас приемы и инструменты, с помощью которых вы сможете обучаться гораздо быстрее, и эффективнее, не теряя при этом интереса к самому процессу. Пройдя его, вы убедитесь, что обучение может быть не только полезным, но и очень насыщенным и увлекательным.

Партнерские отношения предоставляют возможности для глубокого сотрудничества между всеми участниками процесса, но они также требуют времени для развития и внимания к вопросам власти и свободы воли. Неудивительно, что такие типы партнерства в настоящее время считаются одним из радикальных достижений в сфере высшего образования [Advance HE, 2021].

Заключение

Образование должно быть мощным и доступным инструментом для личностного роста и продвижения. Превращение образования в более эффективный и качественный процесс должно стать одним из ключевых приоритетов в социальном плане [Western Sydney University, 2018].

Помня об этой цели, педагогическое партнерство превратилось в сильный инструмент обучения, который, как было доказано, способствует повышению успеваемости учащихся и удержанию их интереса к обучению, одновременно обеспечивая ряд других положительных результатов. Педагогика сотрудничества как раз и является таким современным подходом к формированию нового, качественного стиля обучения.

И напоследок хотим поинтересоваться вашим мнением о педагогике сотрудничества:

Ключевые слова:1LLL

Обучение отдельными пробами

Оперантное
обучение ребёнка с аутизмом самым разным
способам деятельности как из кирпичиков
строится из отдельных (дискретных)
проб-заданий (Discrete
Trial
Teaching).
Каждая проба соотносится с трехзвенной
схемой поведения: что
предшествовало поведению
(событие-стимул,
запускающее поведенческую реакцию) –
само
поведение
(что
ребёнок делает, как реагирует) –
последствия
поведения
(позитивные
или негативные события для ребёнка).
По-английски эта схема записывается
«ABC»
(Antecedent
– Behavior
– Consequence).

Отдельная
проба осуществляется в три этапа:
инструкция
взрослого
(запуск
нужной реакции ребёнка) –
действия
ребёнка самостоятельно или с помощью
(адекватная
реакция
ребёнка)
– подкрепление
со стороны взрослого (связывание
реакции с инструкцией). Обучение
осуществляется в
тихом специально оборудованном рабочем
месте в отсутствие отвлекающих факторов.
Например,
одна из проб в программе «Имитация
движений» реализуется следующим образом:
педагог даёт инструкцию («сделай, как
я») и наклоняет голову («да»), затем дает
подсказку (наклоняет голову ребёнка) и
вознаграждает ребенка за правильный
ответ. После несколько попыток (инструкция
– действие с помощью – подкрепление)
делается попытка без подсказки: педагог
просит «сделай как я», наклоняет голову
и ждёт, даст ли ребенок правильный ответ.
Если ребенок выполняет действие
самостоятельно, он получает подкрепление.
Если ребенок выполняет неверное действие
или не дает никакого ответа, тренировка
с подсказками продолжается.

Отработка
нового умения включает обычно порядка
10 проб, а критерием его освоенности при
обучении за столом является 80%-й успех:
ребёнок должен 8 раз из 10 успешно выполнить
задание. Тут же вводится новое задание.
Ребёнок может осваивать одновременно
2-3 не связанных между собой умений из
различных способов деятельности.

Характерным
для детей с аутизмом является неспособность
применять сформированные умения в
ситуации, отличной от той, где их учили.
Например, дети могут научиться называть
предметы, но не использовать эти слова,
чтобы попросить то, что им надо; могут
отвечать приветствием на «Здравствуй»,
но не на «Доброе утро». Поэтому конечной
целью оперантного обучения является
перенос
отдельных умений и целостных способов
деятельности в новые, более широкие
условия. Для этого меняются материалы,
подкрепления, тренеры, окружение и т.д.
Если ребенок справляется с заданием в
измененной обстановке, скорее всего он
применит усвоенное и в естественных
условиях. Перенос усвоенного в естественные
условия требует тесного контакта с
семьей ребёнка с аутизмом: инструктирования
близких и контроля за закреплением
умений и способов деятельности в
жизненных ситуациях.

После
того, как умение становится обобщённым,
рекомендуется 1 раз в неделю возвращаться
к той же инструкции на протяжении 3-6
недель. Если проверки показывают, что
ребенок утратил умение, тогда пробы в
изменённой обстановке и естественных
условиях продолжаются. Если же на
протяжении 3-х недель умение сохраняется,
его считают усвоенным. Тем не менее,
рекомендуется практиковать ребенка,
если выпадет подходящая ситуация.

Таким
образом, оперантное обучение – крайне
«технологичный» подход, здесь действия
педагога-тренера подчинены четким
предписаниям. Приведем некоторые
рекомендации по организации обучения
отдельными пробами.

Прежде
всего, ряд требований предъявляется к
инструкциям взрослого. От того, как он
предъявит инструкцию, может зависеть
ее исполнение. Если ребенок с аутизмом
обратил на взрослого внимание, услышал
инструкцию и в состоянии ее выполнить,
скорее всего, он так и сделает. Прежде
чем предъявить инструкцию, следует
добиться внимания (назвать имя ребенка,
дотронуться до него, установить зрительный
контакт). Инструкция должна быть чёткой
и краткой: «подойди ко мне», «сядь за
стол», «делай, как я» и др. Без согласования
с командой коллег не рекомендуется
менять словесные формулировки
предъявляемых инструкций. Произносить
инструкцию нужно однократно. Сказав
инструкцию, необходимо ожидать ответ
ребёнка в течение 5 секунд. Помощь должна
быть частью инструктирования, а не
обратной связи. Помогать ребёнку следует
после одной неправильной реакции. Когда
умение освоено, можно варьировать
инструкции.

Существуют
также
общие
рекомендации к использованию метода
отдельных проб. Чтобы обучение было
более радостным, используются выразительные
интонации голоса. Ребёнок должен видеть,
сколько еще проб ему предстоит сделать.
Например,
если в качестве подкрепления за каждую
правильно выполненную инструкцию
используется лакомство (кусочек печенья),
то можно выложить на столе в ряд 10
кусочков, чтобы они были для ученика
наглядным счетчиком: он сможет сам
оценить свое продвижение (И.А. Костин).
Между
отдельными пробами рекомендуется
перерыв примерно 5 секунд. Каждую серию
проб следует завершать успехом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

01.01.70

Делай как я!

Мало получить хорошую работу или должность, надо еще и закрепиться на новом месте. Как показывает практика, никакой другой способ профессиональной адаптации и обучения не может сравниться по эффективности со старым добрым наставничеством, когда знания и опыт передаются буквально из рук в руки от учителя к ученику.

Среди управленцев высшего звена достаточно распространено убеждение, что заниматься всеми вопросами, связанными с обучением молодых работников, а также развитием необходимых деловых качеств у тех, кто идет на повышение, должны специалисты соответствующих корпоративных подразделений. Мол, зачем они тогда получают зарплату?

Однако HR-менеджеры в силу своей оторванности от производственного процесса не могут личным примером ежедневно показывать новичку, как именно ему следует решать ту или иную задачу. В лучшем случае сотрудник отдела персонала способен дать психологический совет или отправить своего коллегу, испытывающего трудности с адаптацией, на тренинг. Но разве даже самый качественный семинар может заменить в деле освоения ремесла мастера с его бесценным практическим опытом? К тому же нередко на курсах преподают лишь оторванную от реальности теорию. Так что именно наставничество является тем промежуточным звеном, которое помогает молодому специалисту правильно применить знания, накопленные «в академиях».

Важность общения новичка с профи оценила в свое время Екатерина Малина, ныне заместитель директора юридической компании. «После университета я поступила на работу в солидное адвокатское бюро. Конкуренция в конторе была очень высока, а я тогда только защитила диплом и практических навыков не имела, — рассказывает молодая женщина. — Сейчас я почти уверена, что вряд ли задержалась бы в фирме дольше испытательного срока. Местные «старички» сразу увидели во мне опасную конкурентку и дружно принялись меня выживать. Несколько раз, пользуясь моей неискушенностью в тонкостях судопроизводства, они довольно серьезно подставляли меня перед мэтром, так что со стороны руководителя я уже почувствовала некоторый холодок. Но мне повезло. Самый старший и одновременно наиболее опытный мой коллега, работавший еще во времена СССР, проникнулся сочувствием к моему незавидному положению и взялся меня опекать. Он учил меня элементарным правилам общения с клиентами, чиновниками, коллегами, разбирал допущенные ошибки. И главное — морально поддержал в самое сложное для меня время профессионального становления. Если бы не он, вероятно, я бы полностью разочаровалась в профессии и ушла из нее».

Индивидуальная огранка

Даже самые одаренные люди нуждаются в учителях. Можно, конечно, действовать методом проб и ошибок, набивать шишки, нарабатывая личный профессиональный опыт. Но какой наниматель будет терпеть сотрудника, обучающегося за его счет таким образом? Если же молодого специалиста курирует маститый коллега, то новичок, как правило, быстрее и с меньшими проблемами раскрывает свой потенциал.

Между тем некоторые современные «капитаны производства» в стремлении создать эффективную систему кадровой адаптации пытаются изобретать велосипед, забывая добрую традицию советских времен, когда заслуженные работники воспитывали себе смену. Почему бы сегодня ее не возродить? Тем более что подобный метод способен компенсировать и существующие в нашем образовании системные проблемы. Совсем недавно мне довелось побывать в одной крупной строительной компании, уже сдавшей под ключ несколько элитных жилых комплексов в Москве и сейчас занятой возведением в центре столицы комплекса башен-небоскребов. Так вот, в этой организации несколько лет был дефицит определенных специалистов — их просто перестала выпускать отечественная система профтехобразования. Ситуацию удалось кардинально переломить в лучшую сторону, когда за ветеранами компании в обязательном порядке закрепили по нескольку молодых работников. Оказалось, что «старики» не только с удовольствием делятся со стажерами секретами ремесла, но и попутно воспитывают в них уважение к своей профессии и родному предприятию.

Кстати, как показывают результаты специальных исследований, очень часто люди, которым повезло иметь на старте доверительное общение с личностями звездного уровня, потом очень быстро поднимались по служебной лестнице, во многом копируя и творчески перерабатывая полученные от «гуру» ценные уроки. Практически у каждого состоявшегося профессионала, добившегося впечатляющих результатов в своей области, был в жизни свой Сталкер, находивший время объяснить необстрелянному новичку ошибочность совершенных им шагов и подсказать верное направление движения.

Нельзя сказать, что наставничество является своеобразной формой паразитирования молодых неучей на опыте и знаниях экспертов. Нередко сами наставники многому учатся у своих подшефных, в головах которых еще свежи полученные в годы учебы знания. Кроме того, молодые специалисты, как правило, гораздо лучше сорокалетних ветеранов знакомы с передовыми технологиями и виртуозно владеют компьютером.

Можно резюмировать, что эффективность наставничества во многом объясняется его индивидуальным характером. Никакая другая форма классического обучения не может быть столь адресной и приближенной «к боевым условиям». Судите сами: в случае партнерского обмена информацией более опытного коллеги с его ведомым совершенствование профессиональных навыков происходит прямо в офисе, в процессе работы над одним проектом или при выполнении схожих задач. Наставник имеет возможность оперативно реагировать на допущенные его подопечным ошибки и сразу приступать к их разбору без долгого вникания в суть вопроса. Важно также, что за время совместной работы обе стороны узнают друг друга и начинают понимать собеседника с полуслова. Но, конечно, все это работает только при условии, что мастер обладает определенными педагогическими способностями, а его ученик серьезно мотивирован.

Друг, советчик, учитель

Некоторые специалисты считают, что наставничество эффективно только в случае установления между учителем и учеником максимального взаимопонимания и доверия. Ведь старший товарищ — это не начальник, а доброжелательный советчик, в идеале даже друг, и без положительного эмоционального контакта здесь не обойтись. В арсенале настоящего наставника нет инструментов принуждения, его главные аргументы — личный авторитет и собственный пример.

У многих руководителей такая теория вызывает, мягко говоря, иронию. Ну действительно, если компания решит внедрить у себя систему наставничества, то кто будет заниматься оценкой психологической совместимости всех участников программы и подбирать каждому стажеру дружелюбного опекуна? Скорее большинство управленцев предпочтут модель, близкую по своей прямолинейной философии к той, что применяется при прохождении курса молодого бойца в армии США. Там новобранцев и даже молодых офицеров, только выпустившихся из академии, на какое-то время отдают под начало сержантов. А это обязательно матерые ветераны, прошедшие огонь и воду и обладающие ярко выраженными лидерскими качествами. Как правило, обучение ими «салаг» строится по принципу «смотри на меня и делай как я». Конечно, такой способ натаскивания необстрелянной молодежи трудно назвать психологически тонким, учитывающим все особенности личности каждого новобранца, зато он прекрасно позволяет транслировать востребованные в данной организационной системе качества. Всем своим видом и поведением учитель в камуфляже постоянно демонстрирует подопечным простую, как армейская каска, мысль: «Или становитесь такими же бравыми вояками, как я, или отправляйтесь домой к мамочкам».

Конечно, в целом к подобной прямолинейной схеме можно относиться по-разному, но то, что хороший наставник должен быть во всем авторитетом для своих подшефных, сомнению не подлежит. Для успеха дела также важно, чтобы работник, которому поручено курировать менее опытного коллегу, не относился к своим обязанностям формально или с корыстным расчетом. Например, в некоторых компаниях принята система премиальных надбавок к зарплате за наставничество. Мотивировка понятна: люди должны получать деньги за дополнительную нагрузку.

Но правильно ли оценивать в рублях нормальную человеческую потребность протянуть руку помощи нуждающемуся, поделиться своим опытом с тем, кто только пришел в твой коллектив и растерян от навалившихся на него новых обязанностей? Ведь поддержка ближнего — естественный порыв каждого нормального человека. Если за лучшие движения нашей души мы будем получать по твердому тарифу, не пропадет ли столь необходимая в наставничестве душевность в отношениях? Лично я плохо себе представляю, как можно искренне брать пример с человека, зная, что он на тебе подрабатывает. Недаром самые важные учителя, как правило, входят в нашу жизнь не по чьему-то назначению, а по взаимной симпатии.

Впрочем, возможны варианты. Например, мне очень понравились вычитанные в одной газете слова руководителя крупного машиностроительного завода. Этот, без сомнения, мудрый человек сказал, что у него на предприятии предложение кому-то из сотрудников взять на себя роль наставника уже само по себе является большой наградой, так как все в коллективе знают, что такую ответственную миссию руководство поручает только лучшим из лучших.

Хотели как лучше…

Главная проблема, связанная с наставничеством, является наследством нашего советского прошлого, и называется она «формализм». Хорошо известно, что недалекие начальники нередко мнят себя великими стратегами и знатоками по части всяких передовых ноу-хау. Стоит такому боссу узнать про новомодное западное изобретение под загадочным названием «коучинг» — и вот он уже готов устроить великую кадровую революцию. Обычно на формальности типа психологического тестирования участников эксперимента время не тратится. А потом выясняется, что специалисты, назначенные наставниками и неплохо знающие свою работу, являются никудышными педагогами или хуже того — сами нуждаются в усердном воспитании (в качестве иллюстрации к сказанному предлагаю вспомнить непутевого жэковского мастера Афоню из одноименной кинокомедии, которому тоже доверили нескольких стажеров). Самих же облагодетельствованных заботой стажеров часто даже не спрашивают, хотят ли они чему-то научиться у конкретного человека.

Корень другой российской проблемы — в популярности ошибочного мнения, что наставники необходимы только молодым специалистам, а зрелый профессионал, тем более облеченный властью, в советчиках не нуждается, в том числе при адаптации к новым должностным обязанностям. Хотя, например, на Западе даже очень высокопоставленные топ-менеджеры не стесняются регулярно просить совета у своих более продвинутых коллег. И почему-то не опасаются пошатнуть собственный авторитет в глазах профессионального сообщества. Правда, это не совсем наставничество, а скорее все-таки коучинг, так как отношения строятся не по принципу «старший — младший», а на равных. У нас же любой наставник часто ассоциируется с важной персоной, поучающей других менторским тоном. Понятно, что даже самый мелкий начальник не потерпит советов и критики в свой адрес, разве только со стороны вышестоящих боссов.

Вообще, из-за того что институт цивилизованного наставничества в нашем отечестве пока не оформился, многие видят в нем скорее обузу для себя или потенциальную опасность, чем благое дело. Например, некоторые работники с определенным служебным положением принципиально не желают «ставить на крыло» молодых и амбициозных новичков, опасаясь вырастить опасных конкурентов. Впрочем, каковы бы ни были проблемы, связанные с проработкой корпоративных механизмов наставничества, на простом человеческом уровне коллеги всегда будут стараться помогать друг другу, ибо это благородное стремление заложено в нашей природе.

Автор: А. П. Кротков

Источник: http://www.zarplata.ru