Как оформить опоздание на работу пошаговая инструкция

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Как оформить опоздание на работу

Как оформить опоздание на работу

Подборка наиболее важных документов по запросу Как оформить опоздание на работу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория, поэтому споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде. Бывают ли уважительные причины опоздания на работу? Как связаны причины опоздания на работу и меры наказания?

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

• болезнь самого сотрудника;
• болезнь (смерть) близких родственников;
• авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
• сложные погодные условия;
• иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите  к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ устанавливает виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников. Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

• тяжести проступка;
• обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2023 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2023.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

• факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
• у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
• издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

• учел неоднократность опозданий;
• грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

• работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
• руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
• отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

Можно ли уволить сотрудника за отказ от прививки — читайте материал.

Доказываем проступок

Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.

Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.:

• работница ознакомлена с ПВТР, которыми определено, что графики работы подразделений организации устанавливаются приказами работодателя;
• работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, чем нарушил ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. е. не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей;
• неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности также доказана не была.

Об увольнении матери-одиночки за прогул читайте статью.

Подводим итоги

• Наказание сотрудника за регулярные опоздания — право, но не обязанность работодателя.
• Руководство, принимая решение о дисциплинарном взыскании, должно учесть:
  • систематичность опозданий и наличие их негативного влияния на работу;
  • уважительность причины опозданий;
  • факт ознакомления работника с режимом его труда;
  • грамотность проведения процедур привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. при увольнении за очередной проступок.

ЧТО ТАКОЕ ОПОЗДАНИЕ НА РАБОТУ?

В Трудовом кодексе РФ нет определения этому термину. Обычно под опозданием понимают (и суды с этим согласны) прибытие работника на рабочее место позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) или трудовым договором.

Следовательно, опоздание имеет место, если:

• время начала работы фиксировано, закреплено в ПВТР или трудовом договоре, работник ознакомлен со своим режимом работы и у работодателя есть тому подтверждение: например, подпись работника на листе ознакомления с ПВТР;

• рабочее место указано в локальном нормативном акте (далее — ЛНА) работодателя или трудовом договоре (иначе момент прибытия фиксируется на территорию работодателя вообще, а не на место выполнения трудовой функции);

• работник прибыл позже, чем в установленное для него время начала работы.

Обратите внимание на судебную практику:

1. Работнику, которому установлен разъездной характер работы, нельзя инкриминировать опоздание за отсутствие в офисе, поскольку это не его рабочее место[1].

2. Если совместителю установлена только продолжительность рабочего времени (в неделю или в день), но не установлено четкое расписание или график работы, привлечь к ответственности за опоздание (а если не указана продолжительность рабочего дня — то и за прогул) нельзя[2].

3. Если работник не был ознакомлен с ПВТР под роспись, а в других документах (в т. ч. в трудовом договоре) не были указаны начало и окончание рабочего дня, его нельзя наказать за опоздание[3].

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ОПОЗДАНИЕ НАРУШЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?

Безусловно. Соблюдение режима работы — одна из составляющих трудовой дисциплины в целом, которую работник соблюдать обязан (ст. 21 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение режима рабочего времени, за которое можно наложить дисциплинарное взыскание. Еще раз подчеркнем, что работник должен быть ознакомлен со своим режимом (и/или графиком) работы под подпись[4].

В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, по которым работник может опоздать. В каждой конкретной ситуации руководитель организации сам вправе оценить, насколько они уважительны.

Анализ судебной практики показывает, что уважительными причинами опоздания суды признают, в частности, документально подтвержденные:

• сбои в работе общественного транспорта в целом (когда нельзя воспользоваться другим видом транспорта);

• болезнь работника или члена его семьи, за которым требовался уход;

• аварию газо- и водопровода;

• ДТП (если работник задержан и как свидетель);

• стихийное бедствие (пожар, наводнение), иные чрезвычайные ситуации.

Самая распространенная причина опоздания — задержка транспорта и пробки на дорогах. Но если работник смог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (вышел из дома заранее или выбрал другой вид транспорта), можно признать, что уважительных причин опоздания не было. Суды неоднократно высказывали мнение, что и задержка автобуса не является уважительной причиной опоздания[5].

Разумеется, верить работнику на слово работодатель не обязан. Свои слова работник вправе подтвердить актами, справками, листком нетрудоспособности. Если таковых нет, работодатель сам определяет, насколько уважительна причина.

ПРИМЕНЕНИЕ ШТРАФОВ

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «штраф». Это слово из терминологии:

• Гражданского кодекса РФ — должник уплачивает штраф кредитору в случае недобросовестного исполнения договорных обязательств;

• Кодекса РФ об административных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ — денежное взыскание в бюджет государства (ст. 3.5 КоАП РФ, глава 15.2 УК РФ).

Однако ни один закон не дает работодателю право взыскивать деньги с работников, тем более в свою пользу.

Трудовой кодекс РФ разрешает привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Список дисциплинарных взысканий строго ограничен (ст. 192 ТК РФ):

•замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 192 ТК РФ прямо запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами и устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Материальная ответственность может наступить для материально ответственных лиц, когда обнаружена недостача вверенных им ценностей или в иных случаях (ст. 243 ТК РФ), перечень которых в этой статье является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Удерживать какие-либо суммы из выплат работнику можно в исключительных случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ.

Как видим, штрафы нигде не упоминаются, а иные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством, применять нельзя.

Некоторые работодатели считают, что, если включить условия о штрафах в трудовой договор с работником, это оправдает применение штрафной системы, поскольку работник добровольно подписал такой договор. Это неверно. Подобное условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами закона и поэтому не подлежит применению (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, применять штрафы, в т. ч. за опоздания, — незаконно в любом случае без исключений.