Как представить руководству кандидата

Хороший рекрутер должен иметь влияние на человека, принимающего решение на всех этапах рекрутинга – от составления описания вакансии до стадии приема на работу. 

Это может быть как внутренний клиент (руководитель компании или отдела) для HR-менеджера, так и внешний клиент (компания-заказчик) для рекрутера агентства.

Хороший рекрутер должен уметь представлять и аргументировано отстаивать своих кандидатов на вакансию. Иначе вам придется делать одну и ту же работу по 2-3 раза.

В этой главе мы коснемся техники представления кандидатов лицу, принимающему решение о найме.

Презентация кандидата вашему клиенту – важнейшая часть процесса рекрутинга. Вы не можете себе позволить вести повторный поиск, если, конечно, вы уверены в своем выборе. Поэтому вы должны быть уверены, что каждый участник интервью с кандидатами изучил описание должности и подготовлен к интервью. Это означает, как минимум, что он изучил представленные вами документы на каждого кандидата и выслушал ваши устные комментарии.

Чем лучше ваша презентация кандидатов, тем меньше потребуется кандидатов, чтобы закрыть вакансию. Ваша задача состоит в том, что эту работу должен получить лучший кандидат, а не тот, кто лучше всех умеет себя презентовать. 

Вот несколько документов, которые вы должны предложить отборочной команде, чтобы убедить их, что ваши кандидаты самые подходящие.

1.  Превосходное резюме. В едином формате, соответствующие стандартам вашей компании или стандартам рекрутинга.

Без пропущенных периодов работы, без грамматических ошибок, без банальных и общих фраз. Все ключевые моменты, разделы и опыт должны быть выделены. Резюме, приходящие от кандидатов, редко бывают идеальными. Помогите кандидату доработать резюме, дополнить и выделить важнейшие моменты и трудовые достижения. Резюме – инструмент №1 продвижения ваших кандидатов.

2. Заключение о кандидате.

Он может включать в себя результаты вашей оценки кандидата, ваши комментарии и выводы. Документируйте результаты ваших телефонных и личных собеседований с кандидатом. Добавьте туда результаты тестирования и отзывы с прошлых мест работы (с вашими комментариями). Записывайте все. Каких результатов достигал кандидат раньше, примеры его успехов, все, что связано с новой должностью.

Приложите к вашему заключению, как вариант 10-факторную матрицу оценки и ваша презентация будет выглядеть максимально убедительно!

3. Отчет о достижениях. 

В процессе интервью выясните 2-3 самых важных рабочих достижения, результата или успеха кандидата. Опишите каждый в 2-3-х абзацах. Добавьте, ПОЧЕМУ вы рекомендуете этого кандидата и почему он справится с задачами на этой должности. Лучший путь убедить в этом ваших интервьюеров – найти и описать примеры реальных достижений  и успехов кандидата на прошлых местах работы. Желательно измеримые в цифрах, деньгах, фактах, графиках…Например, «г-жа Иванова обладает отличными навыками бухгалтерского и налогового учета. В период работы в компании А. она добилась сокращения периода отчетности на … и сократила расходы компании на 10%. За что получила премию…» И т.п.

4. Рекомендации. 

Такой пакет может показать вас, как профессионала и оказать сильное впечатление на заказчика. 

Если вы думаете, что подготовка этих документов занимает слишком много времени, вы упускаете очень важный момент. На самом деле инвестирование 1-2 часов на подготовку грамотного презентационного пакета экономит вам возможные дни и часы на переделку работы — повторный цикл поиска, в случае отказа вашим кандидатам по причине небрежной подготовки встречи для презентации и интервью. 

Таким образом, вы:

— освобождаете время для других проектов или просто экономите свое время. 

— зарабатываете себе репутацию профессионала и эксперта. 

— кроме того, презентационный пакет демонстрирует ваш серьезный и ответственный подход к делу. 

Хотя есть и другие методы влияния на решение клиента, качество презентационных материалов на кандидата остается одним из самых важных. Это важнейший инструмент, позволяющий снизить до минимума вероятность вопроса «А у вас есть другие кандидаты?». Особенно, если вы сами убеждены, что лучше кандидата уже вам не найти.

Вывод: важно не только уметь найти правильных людей, но и убедить ваших клиентов, что вы нашли то, что им нужно! Первое без второго – потеря времени и авторитета. Если вы не умеете презентовать кандидатов, вас ждет «бег по кругу». Клиент всегда будет ожидать, что вот следующий-то кандидат и будет идеальным. И так до бесконечности.

Дополнено Aвтор: C.Бeляев HАВИГАТОР 2011

← предыдущая статья  
архив статей  
следующая статья →

Для повышения удобства работы с сайтом Минтранса России использует файлы cookie. В cookie содержатся данные о прошлых посещениях сайта. Если вы не хотите, чтобы эти данные обрабатывались, отключите cookie в настройках браузера.

6.1. Подготовка
кандидата и линейного руководителя к
первому интервью 6.2. Подготовка кандидата
ко второму (финальному) интервью

6.3. Обратная связь
от кандидата после интервью

6.4. Обратная связь
от линейного руководителя после интервью

1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью

Представляя
позицию кандидату, мы представляем
воз­можности, а представляя кандидата
линейному руководи­телю, мы представляем
человека с его возможностями.

Итак,
по результатам интервью вы сочли, что
канди­дат отвечает требованиям
позиции, и приняли решение представить
его линейному руководителю. Прежде чем
готовить к встрече кандидата (или
представляющего его рекрутера из
агентства), подготовьтесь сами и
подготовь­те своего внутреннего
клиента.

Под
подготовкой линейного руководителя к
интервью необходимо понимать не только
согласование даты и вре­мени встречи,
но и следующие моменты:

— не изменилось
ли что-либо в требованиях линей­ного
руководителя, особенно если между
предо­ставлением резюме и интервью
прошло много времени;

— достаточно ли
у линейного руководителя информа­ции
о кандидате и его достижениях, а также
о по­тенциальных несоответствиях
требованиям, предъ­являемым к позиции;

— при необходимости
сверить информацию и вопросы, которые
руководитель собирается задать кандидату.

Более
подробно области, которые бывает полезно
за­тронуть при подготовке вашего
клиента к интервью, опи­саны в Приложении
6.

Готовя
кандидата к первому интервью, мы ставим
пе­ред ним две цели:

1) в ходе интервью
понять, насколько рассматривае­мая
позиция — это то, что ему нужно, углубить
свое представление о компании, составить
мнение о потенциальном будущем
руководителе;

2) представить
себя, свои достижения и навыки в
мак­симально полной и корректной
форме.

Ваша
задача в ходе подготовки к интервью —
удостове­риться, что кандидат помнит
то, о чем вы ему рассказали при вашей
встрече. При необходимости еще раз
опиши­те ему компанию, позицию, процесс
интервьюирования. Ваша презентация
компании и позиции должна быть
увле­кательной, подробной, полной
важных деталей о корпора­тивной
культуре, ценностях и предпочтениях
сотрудников. Следует подробно рассказать
обо всех людях, с которыми встретится
кандидат, кто, о чем будет спрашивать,
как ли­нейные менеджеры обычно ведут
себя на интервью.

Многие
рекрутеры опасаются, что они сами либо
ка­дровое агентство «слишком хорошо»
подготовят канди­дата, он даст желаемый
ответ, а интервьюеры получат искаженную
информацию. Это напрасное опасение,
если подойти к подготовке кандидата
профессионально. Не следует, конечно,
буквально подсказывать кандидату,
ка­кой ответ выбрать в тесте. Грамотный
рекрутер поможет кандидату сориентироваться,
например, таким образом: «Директора
прежде всего будет интересовать ваша
моти­вация. Вспомните еще раз все, о
чем мы с вами говорили, почему вам
интересна позиция в нашей компании, и
ар­гументированно объясните это
директору».

В
этом может помочь специальный формат
«Подго­товки кандидата к интервью»
(см. Приложение 7).

Обратите
внимание на то, как кандидат выглядел
на первом интервью. Понял ли он, какой
стиль одежды при­нят в вашей компании?
Если нет, вы должны объяснить существующие
у вас требования к внешнему виду
со­трудников. Стоит подчеркнуть, что
соблюдать эти нор­мы ему будет
необходимо не только на интервью, но и
во время работы в вашей компании. Эти
правила должны быть приемлемы и комфортны
для кандидата, ведь все люди и все
компании имеют свои особенности и
предпо­чтения. Например, в рекламном
агентстве и банке принят
очень
разный стиль одежды. Кандидат, который
привык ходить на работу исключительно
в джинсах, может не за­хотеть менять
свои привычки даже ради привлекатель­ного
места в банке. Если вам неудобно сказать
напрямую о необходимости откорректировать
стиль одежды, опи­шите кандидату, как
одеваются люди в вашей компании, и
удостоверьтесь, что он принимает эти
правила.

Вспомните,
как кандидат общается (вербальные и
невер­бальные признаки). Знает ли, что
следует ожидать от потен­циального
работодателя? Не слишком ли он напряжен?
Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя
как примадонна?

Правильные
ли интонации он употребляет и в хорошем
ли темпе говорит? Много ли в его речи
«слов-паразитов»? Сбалансированны ли
его движения и жесты, не слишком ли он
суетлив?

Понятно,
что какие-то элементы поведения канди­дата
изменить невозможно, да и не нужно. Вы
должны обратить его внимание только на
то, что может быть из­менено в лучшую
сторону, и при этом не вызвать у него
стресс.

Ваша
обязанность как рекрутера — сделать
так, что­бы кандидат чувствовал себя
уверенно как в отношении самого себя,
так и в отношении предстоящего интервью.
Вы должны убедить кандидата, что если
он будет вести себя заинтересованно,
презентуя себя и свои лучшие на­выки,
то это пойдет только на пользу.

Вам
следует напомнить кандидату, что ему
нечего оце­нивать и взвешивать, пока
он не получил предложение о работе. Ему
следует оперировать понятиями типа
«Что я могу дать компании?», одновременно
сопоставляя такую возможность со своими
собственными ожиданиями.

Разбор
возможных вопросов и ответов

Во
время большинства интервью с линейными
руководи­телями кандидат столкнется
с вопросами, которые можно отнести к
следующим группам:

1)
«расскажите о себе» (самопрезентация).
Вам следу­ет посоветовать кандидату
подготовить подходящий двух- или
трехминутный ответ, включающий инфор­мацию
об основных, самых важных этапах его
карье­ры. В большинстве случаев вопрос
«расскажите о себе» подразумевает
рассказ кандидата о своей квалифика­ции
и ее соответствии предполагаемой работе.
Обсу­дите наиболее интересные и
существенные для вашего клиента моменты
его биографии, на которых следует сделать
акцент в ходе интервью;

2)
вопросы
о причинах ухода или увольнения с прежних
мест работы. В
любом случае кандидату следует говорить
только правду, но объяснения должны
быть заранее продуманными. Вернитесь
к тому, как канди­дат комментировал
эти причины в беседе с вами, дайте свою
оценку и совет;

3)
вопросы
о его достижениях на предыдущей работе,
целях и планах. Попросите
кандидата приводить кон­кретные
примеры и говорить о конкретных целях;

4)
посоветуйте
кандидату подготовить несколько
во­просов на
случай, если ему будет предложено задать
их в ходе интервью. Объясните, что
отсутствие во­просов обычно
интерпретируется как выражение
незаинтересованности, равнодушия
кандидата к позиции и компании либо как
поверхностность его восприятия. Объясните
кандидату, что вопросы, ко­торые он
задаст линейному руководителю, дадут
ему уникальную возможность получить
ответы из перво­источника.

Предоставьте
всю контактную информацию и убеди­тесь
в том, что кандидат ее записал. Попросите
его либо держать связь с рекрутинговым
агентством, через которое его пригласят
на следующее интервью, либо перезвонить
вам по окончании встречи.

Убедитесь,
что интерес кандидата к работе в вашей
компании сохранился и вы предоставляете
вашему кли­енту мотивированного
кандидата.

Еще
раз уточните с кандидатом до последней
цифры, сколько он хочет получать, и
запишите эту сумму. Если она изменилась
с момента вашего последнего
разгово­ра/встречи, уточните причины
и сравните новые цифры с бюджетом вашей
компании.

Посоветуйте
кандидату отключить мобильный теле­фон
на время интервью или, в крайнем случае,
извинить­ся и объяснить интервьюеру
причину, по которой отклю­чить телефон
не представляется возможным.

И наконец,
пожелайте ему удачи!!!

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

10 июл 2019

Чем комфортнее людям в коллективе, тем выше их продуктивность и отдача трудовому процессу. Когда человек меняет место работы, это всегда сопряжено с волнением и стрессом, что сказывается на качестве выполнения своих задач. Поэтому специалисты по кадрам и руководители должны знать, как представить нового сотрудника коллективу, чтобы помочь новичку максимально быстро адаптироваться и войти в эффективный ритм.

Для чего нужно представление

Организованное знакомство помогает решить сразу несколько вопросов:

• Коллеги сразу получают информацию о новом члене коллектива, о круге его обязанностей. Сам новичок также узнает о своем трудовом окружении, начинает быстрее ориентироваться.

• Новому сотруднику не придется самостоятельно выяснять организационные моменты. Это сократит время адаптации и поможет почувствовать себя комфортно.

• Официальное представление помогает создать позитивный настрой и справиться с волнением на начальном этапе.

Практика приветствия и знакомства с новыми сотрудниками помогает скорейшему выстраиванию коммуникаций, что в свою очередь сказывается на общем рабочем процессе. 

В зависимости от структуры компании и сложившихся в ней традиций, обязанности по знакомству могут лежать на сотрудниках HR-отдела или на руководителе подразделения, в котором произошло пополнение. 

Варианты знакомства

То, как представить сотрудника коллективу, зависит от размера компании, специфики ее работы и должности, на которую пришел новичок. Представление можно провести письменно, устно и обоими способами.

• Письменно. Очень удобный способ оповещения о кадровых изменениях. В письме можно отобразить всю ключевую информацию: имя, должность, обязанности, указать непосредственное руководство и подчиненных, контактные данные. Также в письменной форме можно дать небольшую справку о предыдущем опыте. Такой способ удобен большим охватом, он не занимает много времени, а все нужные данные можно уточнить в любой момент.

Пример, как написать письмо, приведен ниже:

Коллеги, доброго дня!

Рады сообщить, что к нам вышел новый секретарь, Мария Иванова.

Вы можете обращаться к Марии за помощью в вопросах:

— бронирования переговорных;

— заказа пропусков в офис;

— копирования/сканирования документов;

— записи на массаж, маникюр и т.д.;

— и других стандартных задач секретариата.

Непосредственный руководитель – директор кадрового департамента Петр Петров.

Контакты Марии:

Телефон: +7(123)456-78-90

Электронная почта: maria@xxcompania.com

В нашей компании Мария работает с июня 2019 года в должности секретаря. До этого занимала должность офис-менеджера в компании «Лучший дом». 

Мария, мы рады видеть тебя в нашем дружном коллективе. Желаем легкой и позитивной работы на ресешпн!

• Устно. Личное знакомство с коллегами практикуется в рамках отдела или подразделения, а также в небольших компаниях, где все сотрудники находятся в постоянном взаимодействии. При этом человеку проще влиться в коллектив.

В больших компаниях с разветвленной структурой практикуются оба варианта – делается рассылка по электронной почте и проводится знакомство с непосредственными коллегами и руководством.

Как проводить представление

Есть несколько ключевых моментов в том, как представить нового сотрудника коллективу:

• Знакомство должен проводить руководитель или кадровый специалист, который проводил собеседование и располагает нужной информацией. 

• Если руководитель отсутствовал на собеседовании, то в первую очередь нового специалиста представляют непосредственному начальству.

• Для знакомства нужно выбрать время, когда все сотрудники на своих местах. 

Во время представления обязательно озвучить следующие моменты:

• На какую должность пришел сотрудник. Обозначить круг его обязанностей, выполняемые функции.

• Представить непосредственное руководство, коллег, к которым можно обратиться по рабочим и организационным моментам.

• Рассказать о предыдущем опыте, достижениях, образовании.

При этом не стоит перегружать новичка знакомством со всеми коллегами, так как запомнить всех поименно он не сможет. 

На этом этапе важнее благоприятную атмосферу для приема в коллектив.

Желательно предоставить новому сотруднику слово для приветствия и небольшого рассказа о себе. Предупредите об этом заранее, чтобы у человека было время продумать, как представиться и подготовить небольшую речь. Возможно, у коллег появятся вопросы – нужно дать возможность их задать. 

Если должность подразумевает сотрудничество с другими отделами, то нужно провести знакомство со смежниками.

О распорядке и рабочем месте

Новому работнику обязательно рассказать не только о прямых обязанностях. Для ускорения адаптации предоставьте информацию:

• о внутренней дисциплине, порядке взаимодействия с руководством, коллегами, смежниками;

• о способах коммуникации, корпоративных традициях, стиле общения, что принято или не принято в коллективе;

• о хозяйственных вопросах: где можно получить канцелярские принадлежности, к кому обратиться, если неисправно рабочее оборудование, что предлагается на корпоративной кухне.

Обязательно показать рабочее место, проверить наличие всего необходимого, чтобы человеку не пришлось решать такие проблемы в первый же день.

Электронное приветствие

Еще один способ помощи в адаптации – приветственное письмо от компании. Это показывает заинтересованность в новом специалисте – не только сотрудник думает о том, как представиться. Компания тоже презентует себя и желает успехов в работе. В тексте можно привести историю компании, указать контакты руководителей и коллег:

Уважаемая Мария Иванова!

Наша компания рада приветствовать Вас в своих дружных рядах.

Мы занимаем лидирующие позиции на рынке уже более 15 лет и продолжаем активно развиваться, занимая новые ниши. Наши успехи – это заслуга людей, которые стали Вашими коллегами. Мы заинтересованы в каждом специалисте и готовы поощрять стремление к развитию и карьерному росту.

Ваш непосредственный руководитель – директор кадрового департамента Петр Петров:

Телефон: +7(908)765-43-21

Электронная почта: petr@xxcompania.com

По организационным вопросам можете обращаться к офис-менеджеру Ольге Сидоровой: 

Телефон: +7(809)465-78-90

Электронная почта: olga@xxcompania.com

По техническим вопросам можете обращаться к системному администратору Николаю Семенову: 

Телефон: +7(980)456-87-09

Электронная почта: nikolai@xxcompania.com

Поздравляем с первым днем в нашем коллективе!

С лучшими пожеланиями, наша команда.

В приветственное письмо можно добавить все нужные контакты, период испытательного срока, а также информацию о предстоящих профессиональных тестированиях (если они предусмотрены).

Вот самая распространенная картина представления кандидата заказчику: «Иван Иванович, у нас вот тут есть Петров Василий Игнатьевич, ему 29 лет, у него высшее техническое образование, с января 2008 по май 2011 он проработал главным инженером в строительной компании «Рога и копыта»… И дальше рекрутер, самым нудным тоном сотрудник кадрового агентства продолжает читать без пауз и акцентов резюме по бумажке. По словам Николаса Бирна, с которым мы согласны, «прекрасный текст, прочитанный вяло, – не убеждает. Не очень хороший текст, но поданный с энтузиазмом, убеждает больше».

Или еще одна частая картинка:

– Иван Иванович, вот у нас тут есть …

— Маша, мне неудобно говорить. Пришлите резюме на почту моему секретарю. Я как смогу – свяжусь с вами.

И через 2 дня секретарь после пятого звонка горе-рекрутера сообщает: «Да, Иван Иванович ознакомился с присланным вами резюме и просил передать, что данному кандидату 29 лет. А он просил вас представлять кандидатов от 30 лет. И мы его рассмотреть не можем. Пожалуйста, при представлении следующих кандидатов соблюдайте это условие!»

Знакомо? У нашего рекрутера – немая пауза. Бессилие. И непонимание, как действовать дальше. Что можно сказать? Все предыдущие этапы наш рекрутер проделал неверно. Он при снятии заказа показал себя не как профессионал, ко времени которого и к словам которого стоит относиться серьезно. Он не установил контакт с клиентом. Он не согласовал изначально ключевые и существенные критерии в оценке кандидатов. Он не договорился о том, чтобы клиент обратную связь давал быстро. Он не поднял стоимость своей услуги. Вот и получил. Ну, так ему и надо! Пусть учится!

Для большего понимания как надо представлять кандидатов, нужно владеть и техников продаж, и законами логики, и сократическим диалогом. Мы уверены, что вы с этим всем знакомы. А если хотите освежить память — можете заглянуть в соответствующие разделы у нас.

На основе всего вышеизложенного у нас сложился собственный стиль представления кандидата. Мы с удовольствием им с вами поделимся. По нашим представлениям, данный стиль подходит не только в работе рекрутера, но и в работе любого продавца, переговорщика, и вообще человека, контактирующего с людьми.

Сначала мы звоним клиенту со словами, что нашли отличного кандидата, а потом, когда удостоверились, что клиент заинтересовался, начинаем его отговаривать от него же.

Например:

— Иван Иванович! Мы нашли то, что вам надо!
(как правило, с клиентами мы работаем подолгу, и доверие к нам
уже есть. А значит, к этим словам сразу прислушаются)
Это Козлов Виктор Валерьевич. Он последние 4 года работает в компании «ХХХ» в должности коммерческого директора, курирует направление по развитию дилерской сети. За последние 2 года они заняли 30% от всей доли рынка по данной группе товара в ЮФО. Но вы и сами знаете об их успехах. (обратите внимание на приемы, которые я использовала. Я не стала нудно зачитывать резюме. Я назвала только 2 основных показателя: развитие дилерского направления в должности коммерческого директора, и что они заняли 30% от всей доли рынка. И немножко задействовала прием внушения: «Вы и сами знаете об их успехах». Что удастся этим добиться? Зацепить внимание. Все, после того, как я показала на 2х фактах, что этот человек уже решил эти задачи в другом месте, каждое следующее мое слово будет выслушано очень внимательно! А вот теперь, с помощью «принципа сперматозоида», который обосновал в своих книгах Михаил Литвак, мне надо сообщить о возможных недостатках кандидата. Что это за принцип? Лучше прочесть в книге Михаила Литвака, которая так и называется «Принцип сперматозоида». Но если коротко, то все мы его знаем. Это то, о чем говорится в пословицах, что запретный плод сладок. Притягивает то, что у нас хотят отнять. То есть в представлении кандидата мы показали, что вот он, вроде бы хороший, но вообще-то лучше не надо его нанимать. И у человека неосознанно возникает желание взять то, что отнимают. Так устроена наша природа)

— Но меня несколько смущает то, что он с предыдущих двух мест уходил через полгода работы. Это или неверно выбрал работодателя, что тоже настораживает на такой должности, или вышел конфликт. Нам это он объяснил объективными причинами. Но вы же понимаете, что объяснение кандидата не всегда соответствует истине.

— А как он вам это объяснил? (здесь у клиента чувствуется заинтересованность. Он не отклонил кандидата, он задает вопросы)

— Что направление решили свернуть и перекинули деньги в развитие другого бизнеса.

— Ну, в принципе это можно проверить. Но и встреча с ним лично обязательств ни на кого не накладывает. Давайте встречаться. (заказчик не сказал, какой замечательный кандидат. Он не расхвалил каждое его качество и не поругал другие. Он показал, что тот ему на этом этапе понравился. Поэтому надо тут же замолкать, согласовывать дату и время и готовиться к личному интервью. «Принцип сперматозоида» сработал)

Можно ли умалчивать о недостатках? Нет. Это то, за что очень злятся на большинство рекрутеров большинство работодателей.  Некоторые рекрутеры начинают «проталкивать» и «пропихивать» кандидатов только потому, что очень хочется денег. А работодатель это чувствует? Конечно. И прежде, чем рекрутер откроет рот, работодатель хочет интуитивно защититься от его давления и настаивания. А это явление есть только в нашей работе? Нет. Это относится ко многим не очень пока опытным и успешным продавцам в любой сфере. Но если поработать над собой как следует (например, с помощью наших техник), и если удастся убрать у себя желание «срочно заработать денег», то можно начать получать огромное удовольствие от своей работы с клиентами в принципе. А деньги, как результат верно выстроенного процесса, не замедлят поступить. Но поработать над собой придется. Вы ведь этого не боитесь? Верно?

Чего мы добиваемся, сообщив о недостатках кандидата? Ведь недостатки есть у любого специалиста и человека. Мы таким образом решаем две задачи: cнимаем с себя ответственность. Теперь уже решение о найме данного специалиста принадлежит руководителю. Мы обо  всем предупредили. И добиваемся того, чтобы заказчик САМ захотел встретиться, а не мы уговаривали его об этом. Если вы будете преодолевать сопротивление работодателя к встрече с кандидатом и насильно уговорите его, то непосредственно на самой встрече он будет неосознанно искать недостатки в этом человеке, чтобы доказать вам, что он был прав. И найдет их.