Содержание статьи
Показать
Скрыть
Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.
Что такое сокращение
Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.
Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.
Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.
Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии. Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше. Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.
Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:
- после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
- после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.
Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.
Как проверить, что вас сократили законно
При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.
Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.
Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.
Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.
Кого нельзя уволить при сокращении штата
Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:
- родители, которые в одиночку воспитывают ребенка до 14 лет либо ребенка с инвалидностью до 18 лет;
- женщины с детьми до 3 лет;
- декретницы и беременные;
- работники на больничном — только в случае ликвидации организации;
- работники во время отпуска;
- предпенсионеры — безосновательное увольнение такого работника преследуется УК.
Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:
- семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
- единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
- получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
- повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Какие выплаты и компенсации положены при сокращении
Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.
Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу. Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения. Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.
Как встать на биржу труда в 2023 году и сколько денег можно получить: пошаговая инструкция
Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.
Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.
Выходное пособие не получают:
- сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
- сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.
Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.
Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.
Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно
Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения. Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.
В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:
- само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
- номер приказа об увольнении;
- планируемая дата сокращения;
- дата извещения работника и место для его подписи.
Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.
Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.
Какие документы при сокращении должны выдать
В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:
- расчетный лист за последний месяц работы;
- трудовую книжку;
- медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
- справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.
Также попросите выдать вам:
- справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
- справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.
Как действовать после получения уведомления о сокращении
Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.
Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию. В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка. Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.
Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.
Что нужно успеть сделать до увольнения
До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.
Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее. В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.
Как оспорить сокращение, если сократили незаконно
Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое. Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта. Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.
Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:
- наименование работодателя;
- ваши данные как сокращаемого работника;
- обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).
Обращение в суд целесообразно, если:
- незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
- обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
- сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
- вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.
Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.
Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.
Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:
- признать сокращение незаконным;
- восстановить на работе;
- выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.
Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.
Памятка: что делать при сокращении на работе
- Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
- Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
- В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
- В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
- Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
- Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.
Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать
В чем разница между сокращением штата и сокращением численности
Расторжение трудового договора проходит в порядке ст. 81, 179 и 180 ТК РФ. Полезно будет учитывать при этом судебную практику и рекомендации Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» — именно в эти органы уволенный сотрудник пойдет за защитой своих прав в первую очередь.
Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.
Сокращение численности обычно обосновывают экономическими причинами:
- снижение спроса на услуги и, соответственно, доходов компании;
- уменьшение фонда оплаты труда со стороны вышестоящей организации;
- нормативные ограничения тарифов и цен на услуги организации.
Веские причины для сокращения штата:
- решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
- аннулирование лицензии;
- документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
- договоры на аутсорсинг.
Увольнение без конфликтов
Семинар от юриста, консультанта по трудовым спорам.
Программа семинара
Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:
- принимает новых работников перед оптимизацией или после нее;
- устанавливает доплаты за расширение трудовой функции тем, кто остается;
- не может обосновать сокращение.
Подготовительный этап расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает и другие этапы.
|
Что сделать |
Каков результат |
На что обратить внимание |
|---|---|---|
|
1. Составить списки сотрудников |
Поименные списки сотрудников: 1. Кого нельзя сократить при сокращении штата. 2. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе. 3. Кто социально и материально защищен: совместители, пенсионеры и предпенсионеры, призывники. 4. Отсутствующие работники, за которыми сохраняется рабочее место: отпускники, декретники, сотрудники в длительной командировке, временно нетрудоспособные. 5. Кандидаты на сокращение |
Создайте комиссию и все списки утвердите ее протоколом |
|
2. Составить списки вакансий |
Список № 6. Все вакансии для предложения лицам из списка № 5 |
На время сокращения не заполняйте штат соискателями со стороны |
|
3. Посчитать затраты |
Бюджет на выплаты компенсаций и выходных пособий уволенным работникам |
Ст. 178 ТК РФ |
|
4. Определить, является ли увольнение массовым |
Сроки уведомления профсоюза (при наличии) и центра занятости:
|
Критерии МУ смотрите в отраслевых соглашениях. При их отсутствии — в Постановлении Совмина РФ от 05.02.1993 № 99 |
|
5. Выпустить приказы |
Приказы руководителя организации:
|
В преамбуле приказа укажите обоснование оптимизации. В основном тексте приведите список ликвидируемых должностей. Дату увольнения определите с учетом всех уведомлений |
После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки. На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.
|
Что сделать |
Каков результат |
На что обратить внимание |
|---|---|---|
|
Документальное подтверждение того, что профсоюз получил уведомление о сокращении штата. Письменное согласие/несогласие на увольнение работника |
|
|
Документальное подтверждение того, что уведомление в ЦЗН отправлено |
В уведомлении в ЦЗН укажите:
Уведомление оформите на фирменном бланке организации |
|
Расписка от работника о получении уведомления |
Уведомление со стороны работодателя подписывает руководитель или его представитель с правами найма и увольнения |
|
Личная подпись работника на списке № 6 «Вакансии» |
Если работник соглашается на вакансию, оформляем перевод и не увольняем |
|
Письменное согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних |
|
|
Личная подпись работника об ознакомлении с приказом |
Если работник согласен на досрочное увольнение, получите его письменное согласие и зафиксируйте это в приказе |
После сокращения штата могут остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые или на которые ввиду высоких квалификационных требований не подходил ни один из них. Результат лучше закрепить решением комиссии.
Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».
Курсы для кадровика
Повышение квалификации, профпереподготовка. Онлайн-тесты. Удостоверения и дипломы
Посмотреть программы
В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.
Какие есть права у сотрудников при сокращении штата
При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.
На что имеет право увольняемый при оптимизации сотрудник:
Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ
При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.
Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.
Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу
№ 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.
Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст. 179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам. Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.
Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.
Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников
Увольнение работника по инициативе работодателя
в связи с сокращением численности или штата работников
Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
— за 2 месяца — работодатель-организация;
— за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;
— работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:
Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
— беременная женщина;
— женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
— работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
— работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;
———————————
<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2).
Закон Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14).
Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1.
Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ.
— инвалидам;
— изобретателям;
— работникам, допущенным к государственной тайне;
— работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
— работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации;
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
— не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;
— не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;
— не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
— в срок, указанный в трудовом договоре, — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт;
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);
6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
— в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;
— в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;
— в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
работодатель — организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:
— не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Важно! Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан!
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК РФ).
9) при увольнении работодатель обязан:
— издать приказ о прекращении трудовых отношений;
— ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);
— внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
— ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
— в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев;
— в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.
Основные понятия
Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:
- Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
- Сокращение штата сотрудников.
Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.
При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.
Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.
Инструкция по сокращению
В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.
Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:
- Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
- Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
- Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
- Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
- Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
- Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
- Расторгнуть трудовой Договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
- Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.
В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:
- Трудовая книжка;
- Справка о доходах 2НДФЛ;
- Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.
Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:
- Наименование предприятия;
- Название отдела, в котором трудится Гражданин;
- Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
- Причину увольнения.
Сроки
Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.
Гарантии при сокращении
Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:
| Оплату выходного пособия | Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации |
| Предложение о работе | Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор |
| Отпуск | Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию |
| Обращение в суд | Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать Иск в судебную инстанцию |
Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.
Денежные выплаты при сокращении
Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.
При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.
Как происходят выплаты пособия:
| За первый месяц | выплачивается в день увольнения, авансом |
| За второй месяц | перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу |
| За третий месяц | выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН |
Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.
Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.
Расчет выплат происходит следующим образом:
- 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
- 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
- 12 месяц и далее – 45%.
Преимущественное право на работу
Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.
Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:
- Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
- Являются единственными кормильцами в семье;
- Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
- Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
- Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.
Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:
- Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
- Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
- Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
- Беременных женщин;
- Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
- Людей, находящихся в отпуске.
Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.
Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.
Действия работника при сокращении
Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.
Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:
- На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
- В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
- На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.
Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.
Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.
Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой Кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.
Нарушение законодательства при сокращении работников
Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.
Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.
Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является Штраф.
Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».
При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.
Сокращение сотрудника пошаговая инструкция в 2021 году | Юридическая помощь
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение сотрудника пошаговая инструкция в 2021 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:
- подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
- учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
- издать приказ о сокращении.
О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.
Еще несколько нюансов:
- в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
- в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению обычно прилагают:
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект приказа об увольнении работников организации;
- проект нового штатного расписания организации.
При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:
- выписки из РСВ;
- выписки из СЗВ-М;
- форму СЗВ-СТАЖ;
- справку о среднем заработке (для центра занятости);
- справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).
Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.
Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника.
Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок.
Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.
Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований.
Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием.
В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.
Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.
В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.
Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.
Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.
Обычно в комиссию входят:
- директор, который является одновременно и председателем;
- руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
- менеджер по кадрам;
- представители профсоюза.
Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.
Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.
Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.
Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.
Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.
Важно действовать по следующим правилам:
- За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
- Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
- Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.
Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.
После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.
Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.
Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.
В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:
- подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
- учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
- издать приказ о сокращении.
О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.
Еще несколько нюансов:
- в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
- в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению обычно прилагают:
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект приказа об увольнении работников организации;
- проект нового штатного расписания организации.
При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:
- выписки из РСВ;
- выписки из СЗВ-М;
- форму СЗВ-СТАЖ;
- справку о среднем заработке (для центра занятости);
- справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).
Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.
Сократили на работе. Какие у вас есть права?
ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.
Сократить могут любого?
1. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.
2. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.
Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.
А есть какие‑то варианты остаться на работе?
По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.
А если компанию ликвидируют?
Ликвидация организации является основанием для увольнения согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.
Какую запись поставят мне в трудовой книжке?
После того как вы закроете обходной лист, который будет подтверждением того, что работодатель не имеет к вам имущественных претензий, вам должны выдать трудовую с записью об увольнении в связи с сокращением. Если компания ликвидирована, то запись будет соответствующая.
ВАЖНО: получите в бухгалтерии перед увольнением все необходимые справки, например 2-НДФЛ, о зарплате за последние три месяца и т. д.
Мне положены какие‑то выплаты?
Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении или ликвидации сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за сокращенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Как получить выходное пособие?
Направьте работодателю заявление о выплате выходного пособия. Рекомендуется подготовить два экземпляра: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии и оставьте у себя.
Если работодатель отказывается принять заявление, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
Как получить средний заработок?
Нужно предоставить своему бывшему работодателю подтверждение того, что вы не работали в те периоды, за которые вы претендуете на получение среднемесячного заработка. Таким подтверждением может быть, например, трудовая книжка или справка с биржи труда.
Выплата сохраненного среднего заработка осуществляется в дни, установленные в организации для выплаты заработной платы.
Что изменилось?
В соответствии с новым законом организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст.
178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.
- ВАЖНО: в течение 15 дней со дня увольнения обратитесь к работодателю, тогда вам не откажут в выплатах.
- Что делать, если мне отказывают в выплатах и нарушают мои права?
- Для предотвращения трудового спора направьте обращение:
- в региональную госинспекцию труда (можно через сайт онлайнинспекция.рф);
- городскому, районному или специальному прокурору;
- в профсоюзную организацию (если есть).
Для разрешения возникшего трудового спора направьте Исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя в течение года.
Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году
Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС.
И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения
Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.
Об электронных трудовых книжкахС 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек
Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.
Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.
Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.
Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.
Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.2 Так, например, работодателям предписано:
- проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
- использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
- создать запас дезинфицирующих средств;
- ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
- измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.
(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).
С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.
Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.
В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.
С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.
Виды дистанционной работы
Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.
№ Вид дистанционной работы
| 1. | На постоянной основе |
| 2. | Временно:
|
Перевод на удаленную работу без согласия работника
По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.
Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.
- Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
- Дополнительные гарантии для работников
- Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.
- В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.
- Режим рабочего времени и времени отдыха
Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника.
Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный Нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.
Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.
Основания увольнения
Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.
При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:
- работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
- работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.
Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.
(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).
1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.
Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).
Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг.
Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.
Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику.
Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст.
59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».
Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:
- если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
- истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
- заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
- работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.
Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.
(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).
2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.
Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите.
Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность.
То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).
Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.
Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:
- были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
- понимал ли работник последствия написания заявления;
- разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
- сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
- выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
- поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.
По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности.
Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления.
В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.
(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).
3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.
Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).
Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.
Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:
- что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
- был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
- был ли извещен руководитель о необходимости ухода.
1 Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».
2 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».
3 Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».
4 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».