Как учителю развить руководство

Развитие
лидерских качеств руководителя образовательной организации как фактор повышения
эффективности управления

персоналом

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………. 6
1.1. Теоретические аспекты развития лидерских качеств руководителя образовательной организации……………………………	6
1.2. Основные виды и методы анализа систем управления персоналом…………………………………………………………………	16
1.3 Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях	23
Выводы по первой главе………………………………………………….	26
ГЛАВА 2. ОПИСАНИЕ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  РУКОВОДИТЕЛЯ………………………………………………………..	29
2.1. Практикум по развитию лидерских  качеств…………………. 2.2. Организация описательного метода  работы…………………. 2.3. Результаты рекомендаций и их  анализ………………………..	29 33 35
Выводы по второй  главе…………………………………………….	39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………	41
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  И  ЦИТИРУЕМОЙ      ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………….	45
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..	49

Введение

Современная жизнь
выдвигает новые требования к профессиональной деятельности руководителя
образовательного учреждения. Современные учреждения претерпевает сейчас
изменения, поэтому руководитель должен обладать такими  знаниями и качествами,
которые бы позволяли  эффективно управлять персоналом, что позволяло бы
обеспечивать условия для максимального развития внутреннего потенциала личности
и эффективной социализации детей.  Совершенствование лидерских навыков важно,
поскольку руководитель с ярко выраженными  лидерскими качествами, способен
обеспечить быструю адаптацию организации к успешным изменениям среды для
эффективного управления персоналом.

Организационное
лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается
везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает
«вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной
науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство
характеризуется неоднозначно.

Лидерство и
организационная культура тесно взаимосвязаны. Лидеры создают, внедряют,
развивают и иногда умышленно пытаются изменить культурные представления.

Лидерство — это
установки и мотивация, побуждающие человека изучать    культуру и управлять ею.

Лидерство, как и
управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня
вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо
чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые
рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к
руководству.

Руководитель,
который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от
подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства
на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться
пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для
конкретной ситуации.

Актуальность
работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и
важностью лидерства для эффективного развития  организации. Команда эффективна
тогда, когда у неё есть руководитель, который обладает лидерскими качествами.

Все выше
сказанное определяет особую актуальность дипломной работы на тему: «Развитие
лидерских качеств руководителя образовательного учреждения как фактор повышения
эффективности управления персоналом».

В результате
теоретического анализа литературы, социологического исследования лидерских
качеств  руководителя и их влияние на эффективность управления персоналом  
определили следующие компоненты:

Цель – исследование системы
управления персоналом  МБУ СО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения
родителей», и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Объект
исследования:
муниципальное Бюджетное Учреждение Социального обслуживания «Центр помощи детям,
оставшимся без попечения родителей»  Чесменского муниципального района

Предмет
исследования:
система управления персоналом в Центре помощи детям  с. Чесма

Гипотеза: для того чтобы руководитель
мог эффективно управлять персоналом он должен обладать лидерскими качествами:

— находится в
постоянном поиске новых идей;

— быть
коммуникабельным;

— уметь убеждать
и вселять веру в своих подчинённых;

— обладать
сформированным целеполаганием;

— быть
разносторонним;

— быть
трудолюбивым и настойчивым;

— находится в постоянном
поиске новых решений, быть сосредоточенным на идеях;

— быть
любознательным.

В соответствии с
поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1) Раскрыть
теоретические основы системы управления персоналом: понятие и значение системы
управления персоналом, а также методы оценки ее эффективности.

2) собрать
унифицированный набор экспериментально-психологических методик исследования
развития лидерских качеств и апробировать их на руководителе.

3) изучить
состояние управленческих умений и навыков руководителя данного учреждения,
реализуемых им в коллективе и в общении с педагогами.

Методы
исследования: анализ литературных источников по теме исследования,
констатирующий и обучающий эксперименты, количественная и качественная обработка
полученных результатов.

Дипломная работа
состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и
приложения.

ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ УЧРЕЖДЕНИЯ,
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.         
Теоретические
аспекты развития лидерских качеств руководителя  учреждения

Вопрос о более
пристальном рассмотрении проблемы лидерства, изучению её, как
научно-практической задачи, возник в начале XX в., и в настоящее время в этой
области, по мнению ведущих ученых теоретиков, возник кризис в результате
недостаточной разработанности проблемы.

В первой половине
ХХ века самой популярной была теория о чертах лидерства. Теория черт была
основана на идее Ф. Гальтона о том, что природа лидерства является
наследственной. Согласно этой теории нельзя стать лидером, им нужно родиться.
Лидер должен обладать определенным набором личностных качеств,  совокупностью
психологических черт: ум, храбрость, воля, энергия, способность привлекать к
себе внимание, умение предвидеть, уверенность в себе, инициативность,
коммуникативность и т. д. Однако, эта теория не получила распространения
потому, что сложно было выделить конкретные черты лидера с которыми были бы
согласны все исследователи. Эта теория указывает врожденные и  неповторимые
свойства лидера, благодаря этому такой социально-психологический феномен, как
лидерство необходимо рассматривать в виде совокупности выдающихся черт
личности, которые обеспечивают лидерам возможность занять ведущую позицию,
выделиться и удерживать власть именно благодаря наличию этих уникальных черт.
[9]

Петровский А. В.
заметил, что выполнение функций лидера способствует формированию или формирует
определенные  качества у лидера; человек, долго выполняющий роль лидера,
«присваивает» нормативные требования данной роли, что ведет закреплению черт
личности, которые необходимы эффективному лидерству. К примеру, упорство,
уверенность в себе, качества обязательные для управления людьми, помогают
развивать и закреплять данные качества у лидера, то есть то, что ранее было
лишь социальной ролью, становится частью его «Я — концепции»[10].

Из множества
определений лидерства необходимо выделить одно из наиболее точных – определение
А.С. Чернышова. Лидерство – это степень ведущего влияния личности члена группы
на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи [11].

Проблема
лидерства в сфере образования, обусловлена выдвижением перспективных требований
к руководителю учреждения как лидеру педагогического коллектива социального
типа, способного выстраивать эффективную образовательную политику в интересах
личности и общества.

Опыт
свидетельствует, что уровень профессионализма руководителей определяется не
только их теоретической и практической подготовленностью, но и умением общаться
со своими подчинёнными, то есть личными качествами и способностями руководить
людьми. Обусловлено это тем, что более двух третей рабочего времени у каждого
руководителя занимает общение с другими руководителями. Исследователи в области
менеджмента установили, что от 50 до 90% рабочего времени руководители всех
уровней (стратегического, тактического, оперативного) расходуют на различные
виды общения.

Первые
исследователи считали, что существует какой-то уникальный набор достаточно
устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших лидеров от масс.
Исходя из этого подхода, учетные пытались определить лидерские качества,
научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Обычно выделяют
личные качества руководителя, предопределяемые его наследственностью, и навыки,
приобретенные в процессе обучения.

Личные качества –
это множество атрибутов индивида, включая различные аспекты его личности,
темперамент, потребности, мотивы и ценности. Навыки – способность эффективно выполнять
различные виды когнитивной или поведенческой деятельности.

Таблица
1

 Личные
качества и навыки эффективного руководителя.

Личные качества	Навыки
Способность адаптироваться к ситуации, доминирование	Ум (интеллект)
Внимание к социальной среде	Концептуальные навыки
Амбициозность, ориентация на достижение цели	Понимание стоящей перед группой задачи
Энергичности, упорство	Организованность
Настойчивость, решительность	Изобретательность
Сотрудничество, надежность	Дипломатичность
Уверенность в себе, устойчивость к стрессу	Быстрая речь
Готовность брать ответственность	Убедительность
Доминирование (желание и способность влиять на других)	Социальные навыки

Исследования
московских психологов, посвящённые психологической культуре руководителей,
показали, что лица, отличающиеся невысоким уровнем развития коммуникативных
навыков – общения и взаимодействия с людьми, испытывающие из-за этого большие
трудности в решении своих управленческих задач – отличаются более высоким
уровнем тревожности, напряжённости и даже повышенной склонностью к сердечно-сосудистым
заболеваниям. Таким образом, психологическая некомпетентность руководителя
приводит к снижению эффективности его деятельности и сложностям в общении с
подчинёнными.

Поэтому для того,
чтобы эффективно осуществлять свою деятельность руководители должны владеть
наукой и искусством общения, им необходимы знания основных закономерностей и
механизмов этого процесса, его структуры и форм, они должны умело пользоваться
конкретными приемами эффективного взаимодействия и, наконец, иметь
высокоразвитые коммуникативные способности.

Коммуникативные
способности руководителя определяют его коммуникативное поведение, которое
направлено на реализацию делового общения. Обладая коммуникативными
способностями, руководитель имеет возможность влиять на своих подчинённых.
Другими словами, коммуникативные и организаторские способности определяют
характер межличностных отношений, без них нельзя привлечь людей, организовать и
направить деятельность группы, коллектива. Становится понятным, что
профессионализм руководителя педагогического коллектива во многом определяется
его умением общаться со своими подопечными.

С точки зрения Г.
Кунца и С.О’Доннела, успешный руководитель должен обладать выраженными
умственными способностями, способностью к логическому анализу, иметь желание
руководить, быть общительным [3]. Выделяя качества личности эффективного
руководителя, А.Д. Карнышев взял за основу функции управленческой деятельности,
среди которых наряду с целеполаганием, организацией и координированием,
контролем и оценкой, большое значение придал обеспечению оптимальных контактов
(сотрудничеству) в процессе управления [4].

Профессиональные
качества, которыми должен обладать руководитель, разработаны Национальным
Образовательным Центром аттестации при Оксфордском университете
(Великобритания). Среди данных качеств – рассудительность, организаторские
способности, решительность; личностные характеристики: лидерство, отзывчивость,
стрессоустойчивость. В данную группу качеств, входит также широта кругозора
личности, включающая в себя: круг интересов (способность дискутировать в разных
областях знаний, политике, образовании, разбираться в текущих событиях,
экономике). Личную мотивированность (потребность во всех сферах деятельности
достичь каких-либо результатов), образовательные ценности (руководитель
педагогического коллектива должен иметь собственные хорошо обоснованные взгляды
на образование, должен быть восприимчив к новым идеям и изменениям). В
профессиональной деятельности отдельно отмечена способность к управленческой
коммуникации.

Коммуникация –
процесс двустороннего обмена информацией, ведущий к взаимному пониманию.
Коммуникация в переводе с латыни обозначает «общее, разделяемое со всеми».

Таким образом, в
процессе руководящей работы,  для руководителя учебного заведения, особую
значимость приобретает коммуникативная компетентность, а соответственно и
коммуникативные способности. Поскольку решение подавляющего большинства
различных задач осуществляется путём взаимодействия с другими людьми.

В.С. Пикельная
считает, что управление – это процесс реализации системы мер воздействия на
педагогический и ученический коллектив с целью решения социальных задач по
формированию личности, необходимой обществу для его дальнейшего существования и
развития [5, с. 8].

Т.А. Ильина
отмечает, что под управленческой деятельностью принято понимать деятельность,
обеспечивающую планомерное и целенаправленное воздействие на объект управления.
Она поясняет, что эта деятельность включает в себя получение информации о протекании
основных процессов, переработке и выдаче соответствующих решений, направленных
на дальнейшее совершенствование объекта управления [6, с. 471].

Мы считаем, что
управление – это функционирование всех систем (экономической, социальной,
образовательной) с целью сохранения (поддержания целостности), развития и
адаптации её к изменяющимся условиям. Педагогическое управление – процесс
организации взаимодействия различных структур образовательной системы для
достижения оптимальных результатов её развития.

В наши дни
педагогическое управление должно стать более целостным, охватывать
образовательно-воспитательные процессы. Поэтому от руководителя очень многое
зависит.

Целый комплекс
функциональных обязанностей руководителя образовательного учреждения выделяет
Л.А. Григорович [7]:

— Несёт
ответственность перед государством и обществом за соблюдение требований охраны
прав обучающихся, планирует и организует учебно-воспитательный процесс,
осуществляет контроль за его ходом и результатами, отвечает за качество и эффективность
работы учебного заведения;

— Представляет
интересы учебного заведения в государственных и общественных органах;

создаёт
необходимые условия для всех проводимых мероприятий;

— Проводит подбор
заместителей, определяет их функциональные обязанности, осуществляет
расстановку педагогических кадров учебного заведения с учётом мнения
педагогического коллектива и обучающихся;

— Принимает на
работу и увольняет педагогический, административный, учебно-воспитательный и
обслуживающий персонал учебного заведения;

— Организует в
установленном порядке рациональное использование выделяемых учебному заведению
бюджетных ассигнований;

— По согласованию
с советом учебного заведения устанавливает надбавки к заработной плате
творчески работающим педагогам;

— Создаёт условия
для творческого роста педагогических работников учебного заведения, для
применения ими передовых форм и методов обучения и воспитания, для
осуществления педагогических экспериментов;

— Несёт
ответственность за свою деятельность перед соответствующим органом управления
образованием.

В.И. Зверева [8],
рассматривая основные виды деятельности руководителя образовательного
учреждения, в каждом из них выделяет определённые задачи, которые могут быть
представлены следующим образом:

1) Организация
личного труда:

планирование,
анализ и оценка личного труда, анализ и обработка поступающей информации,
повышение деловой квалификации.

2) Организация
работы управленческого персонала:

инструктаж,
планирование и анализ работы;

подготовка и
проведение административного совета;

анализ системы
работы педагогов;

взаимный обмен
информацией о работе образовательного учреждения.

3) Руководство
работой педагогического коллектива:

подбор и
расстановка кадров;

определение
должностных обязанностей, инструктаж членов педагогического коллектива;

Планирование
работы

инструктивно-методическая
работа

организация
самообразования

организация
работы методических объединений

изучение,
обобщение и распространение передового педагогического опыта, беседы с
преподавателями и учащимися.

4) Контроль за
состоянием учебно-воспитательной работы:

планирование,
анализ и оценка результатов учебно-воспитательной работы;

проверка
календарно-тематических планов преподавателей;

проведение
административных контрольных срезов и других проверок.

5) Методическая
помощь в работе ученическим организациям:

планирование
подготовки и проведение общественных мероприятий;

проведение лекций
для учащихся.

6) Организация
работы с родителями и общественностью:

приём родителей;

организация
встреч, экскурсий, выставок.

7) Охрана
здоровья, труда и техника безопасности:

инструктаж членов
коллектива;

технический
осмотр здания;

организация
рейдов по проверке питания, санитарно гигиенического режима, правил техники
безопасности.

Координация
совместной деятельности администрации и общественных организаций.

9) Отчётность,
финансово-хозяйственная деятельность.

Коммуникативное
поведение руководителя педагогического коллектива реализуется в таких видах или
формах его коммуникативной деятельности, как деловые беседы, деловая полемика,
деловые совещания, публичные выступления, деловая переписка, телефонные беседы,
случайные контакты, конфликты и многое другое. Как видим, коммуникация
пронизывает все сферы деятельности руководителя образовательного учреждения.

Коммуникативные
способности, как мы уже отметили несколько раньше, включают в себя способность
влиять на других людей, оказывать психологическое воздействие, побуждая к
определённому поведению. Очень часто руководителю педагогического коллектива
приходится прибегать к такой форме воздействия, как убеждение. На результаты
убеждения оказывают влияние не только сами аргументы, доказательства, факты, но
и чувства, вызванные их предъявителем. Поэтому в процессе убеждения, необходимо
не просто использовать речь как средство передачи информации, но и уметь
возбуждать у того с кем общаешься определённые эмоции.

Понятие
«развитие» является ключевой проблемой педагогической теории и практики и
констатирует в педагогических словарях, что между двумя последовательными
моментами времени имеются качественные и количественные изменения личности под
влиянием внешних и внутренних факторов. То есть «развитие» традиционно
употребляется тогда, когда речь идет о каком-либо изменении структуры:
прогрессивном (усложнение) или регрессивном (упрощение).

Сравнивая его с
понятием «формирование» (от лат. formo — строй) можно определить последнее как
«создаю законченный образ» совокупностью внешних влияний.

Вместе с тем
неправомерно говорить об окончательном формировании лидерского потенциала
руководителя, совершенствование которого протекает в течение дальнейшего его
профессионального становления.

В
социально-педагогическом аспекте развитие рассматривается как способность
индивида к движению от абстрактного к конкретному и обратно; как способность к
«внутреннему плану действий» посредством теоретического мышления.

Обобщая эти
определения, можно утверждать, что развитие — процесс закономерного и
качественного изменения материальных и идеальных объектов, характеризующийся
как необратимый и направленный. Основные его характеристики: направленность и
природная эволюционированность, необратимость, единство прогресса и регресса,
неравномерность, переход на новые уровни развития. Движущей силой развития
личности выступают: внутренние противоречия, внешняя среда и деятельность.

Управление в
общеобразовательном учреждении – это сложный процесс, в котором функционируют
технические, биологические и социальные виды управления, которые к тому же
тесно взаимодействуют между собой, вызывая этим определенные особенности
управленческой деятельности руководителя-лидера и требуют от него эффективного
ее осуществления. Современный этап развития отечественного образования требует
от руководителя реализации новых подходов и принципов в управлении
общеобразовательным учреждением. В связи с этим возрастает необходимость
формирования лидерской компетентности профессионального руководителя. Ведь
очень важным является умение организовывать деятельность персонала с учетом их
способностей, компетентности, деловых и личностных качеств.

Деятельность
менеджеров образования – достаточно сложная и по своей сути является
полифункциональной. Менеджер образования выступает в нескольких ролях. Одна из
основных ролей, которую должен выполнять руководитель учебного заведения – это
роль лидера. Именно он ставит цели, видит перспективу, задает вектор развития,
влияет на формирование миссии, активизирует и стимулирует работу сотрудников,
способствует становлению команды, помогает другим быть лидерами.

Современный
руководитель  должен обеспечивать опережающий, инновационный характер
образования, ставить задачи, которые важны сегодня и станут еще более важными
завтра, и находить пути их решения.

Т. Пучкова
считает, что должность обязывает его мыслить стратегически, быть дальновидным,
работать над созданием совершенной системы управления. Эта постановка вопроса-
предполагает, что руководители образовательных учреждений «профессиональные и
умелые инновационные менеджеры» [12].

Официальный
подход к профессиональным качествам руководителя образовательного учреждения закреплен
в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
служащих [13].

Кроме того у
лидера должны быть: интеллектуальная развитость, некоторая жесткость в
отношении дела, большая степень дипломатичности, расчетливости, открытости,
эмоциональной устойчивости. Лидерам свойственно доминирование, самоконтроль,
независимость, склонность к новому.

Все теории
лидерских качеств страдают рядом недостатков.

Во-первых,
перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным
и стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера и заложить основы
научной теории.

Во-вторых, по
различным причинам не удалось установить тесную связь между рассмотренными
качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. То есть
подход, изучающий лидерские качества несомненно интересен, но к сожалению, не
принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию
других концепций лидерства.

Все сложившиеся
теории лидерства продолжают служить основой для понимания и практики управления
сегодняшними организациями. В последние годы появилось много альтернативных
теорий, способствующих лучшему пониманию различных типов лидерства. Очень
немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны на долгие годы
оставаться на одной работе. Многие активно стремятся к продвижению на должность
с большей ответственностью. Если руководитель придерживается определенного
стиля, поскольку он хорошо зарекомендовал себя в прошлом, то он (руководитель)
может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в других
ситуациях на более высоком посту, где все его подчиненные ориентированы на
достижения. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами
и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Лучший стиль
лидерства – адаптивный стиль, ориентированный на реальность.

Во время
проведение работы мы рассмотрели теоретические аспекты данной проблемы, и
пришли к выводу, что мнение всех ученых и методистов о проблеме лидерства довольно
схожи, но каждый ученый видит ее по-своему, так как исследует лидерство в
разных социальных аспектах.

1.2.
Основные виды и методы анализа систем управления персоналом

Методы управления
– это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для
достижения целей управления организацией.

Различают:
экономические, административно-правовые и социально-психологические методы
управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на
персонал.

Экономические методы управления,
являются способами воздействия на персонал на основе использования
экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как
«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления,
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности,
принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения,
рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой. Наиболее
распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал
являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование.

Материальное стимулирование осуществляется
путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата,
премии), компенсаций и льгот.

Организационно-распорядительные методы управления – это методы
прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны
на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж)
указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а
распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении
правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок
организационной деятельности.

Распорядительные методы реализуются в форме:

-приказа;
-постановления;
-распоряжения;
-инструктажа;
-команды;
— рекомендации.

Социально-психологические
методы управления:

-моральное 
поощрение;
-социальное планирование;
-убеждение;
-внушение;
-личный пример;
— регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
— создание и поддержание морального климата в коллективе.

Поскольку
участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и
отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими
методами управления.

Мотивация исполнителя

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в
возможностях исполнителей:

— знать
(информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
— сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для
исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
— мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
— хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения,
базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

— возможностями
выполнить работу;
— определить его рамки действий;
— четко сформулировать цели и задачи;
— создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства,
необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль
управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Содержание работы
руководителя. Всю работу по управлению можно разделить на две части:

-управление деятельностью учреждения;
— управление людьми (персоналом) (Приложение 1.)

Руководитель должен иметь:
— чуткость к ситуациям внутри и вне учреждения;
— творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
— желание и способность сотрудничать;
— понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
— способность идти на риск;
— способность принимать решения;
— готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития
учреждения и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не
случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать
деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность,
обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность
подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться
собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.

Стиль управления – это типичная манера и способ поведения
руководителя.

Стили могут классифицироваться по разным критериям. Наиболее четко
здесь различают два стиля:

— авторитарный
(единолично руководитель решает и приказывает — сотрудники исполняют);
— сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных
ситуаций. При этом следует учитывать:

— Личные качества (представления о ценностях, самопознание,
основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет,
производственный и творческий потенциал, уровень образования).
— Зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские
элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они
планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в
группе, давление сроков).
— Организационные условия (степень жесткости орг.структуры, централизованное и
децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения,
четкость путей информации и связи, степень контроля).
— Условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального
обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и
структуры).

Предпочтительность стиля управления в зависимости
от крайних (идеализированных) ситуаций показана в таблице 2.

Таблица 2

Характеристики авторитарного и сопричастного
стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надёжности, мало собственной  инициативы	Оптимистическое мировоззрение, малая  крутизна, готовность  к риску, высокая собственная  инициатива.
Условия постановки задач	Исполнение долга. Чётко определённые, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков	Творчество/инновации Слабо определённые, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределения, единичная инстанция, вертикальная  информация.	«Рыхлая» организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные  инстанции, свободная информация
Условия окружающей  среды	Кризисная  ситуация,  авторитарное доминирование ценностей	Процветание. Освобождение ценности.

В результате
можно сделать вывод, что поведение руководителя должно соответствовать
ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества руководителя.

Следует не только менять стиль управления, но и создавать
соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров,
изменять организационную структуру и организацию труда).

Управление конфликтами:

Конфликт — это
столкновение расходящихся интересов и линий поведения.

Конфликты являются типичными ситуациями в социальных системах,
мешающими выполнению задач учреждения, поэтому их — преодоление одна из важных
задач руководителя.

Различают конфликты между лицами;
Конфликты делятся: на открытые и скрытые, внутренние и внешние (например, с
поставщиками).

Возможные варианты управления конфликтами показаны в приложении 2.

Профилактика конфликтов (Координация)

Значительно дешевле предотвратить конфликт, чем дать возможность
ему «разгореться». Поэтому руководителям необходимо постоянно
следить, анализировать и прогнозировать развитие социально-экономических
процессов для своевременного принятия мер по предотвращению причин
возникновения конфликтов, то есть их профилактики.

Понятие и виды контроля:

Контроль — процесс
определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от
заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели,
ход выполнения плана, прогнозы развитие процесса.

Предметом контроля может быть не только исполнительская
деятельность, но и работа руководителя. Контрольная информация используется в
процессе регулирования. Таким образом, говорят о целесообразности объединения

Чтобы результаты контроля можно было оценить наиболее эффективно,
конечные цели, ключевые результаты должны быть хорошо определены. С точки
зрения оценки результатов коммерческой деятельности контроль направлен на
оценку стратегических альтернативных вариантов, долгосрочных ключевых результатов,
степени их достижения, прежде всего в разрезе года. Это оценивают на уровне
учреждения, подразделения, работника. Руководитель на стадии контроля должен
анализировать и управленческое поведение. Наилучшим является сочетание
напористости и гибкости. Худший вариант — агрессивность и вялость.

Все, что создано человечеством, прежде чем появиться на свет в
виде законченной формы, действия, появилось сначала в голове человека как
образ, как идея, как мысль. И все, что будет еще сделано, сначала появится как мысль, как продукт сознания. Только
следует помнить, что интеллектуальные озарения неохотно посещают лентяев, а
счастливый случай сопровождает умы образованные. Поэтому первое условие успеха
— знание и действие. Нужно знать, как действовать, и действовать там, где
другие полны сомнений и нерешительности. Чтобы успешно действовать, необходимо
считать себя обязанным делать то, во что Вы верите; делать тогда, когда этого
требует дело; делать независимо от того, нравится это Вам или нет. Ваш успех
будет гарантирован, если сможете подчинить себя работе, если будете считать
себя постоянным должником ее, с непреходящим интересом исследуя ее бесконечные
возможности.

1.3                    
 Особенности
развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в
современных условиях

На современном
этапе существует ряд проблем в развитии МДОУ, в частности, такие, как:

— Совмещение
инновационных программ с существующими в МДОУ.

— Раскол
педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических
концепций.

— Несоответствие
новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям
родителей.

— Потребность в
новом научно – методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности.

— Потребность в
новых педагогических кадрах.

— Приспособление
новшеств к новым условиям.

— Проблема
изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от
устаревшего, педагогически нецелесообразно.

— Проблема
воспроизводство инновационности и формирования условий, способствующих этому.

На основе анализа
существующих концепций развития дошкольного образования к ведущим направлениям
инноваций в МДОУ можно отнести утверждение гуманных субъектах отношений,
развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное
творческое развитие личности ребенка; развитие связи практиков и исследователей
в области инноваций.

Основные задачи
системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении – обеспечение
четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных
форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования,
коррекционного педагогического воздействия на обучающихся, с особыми
образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Руководство
детского сада должно создать такую систему управления персоналом, которая бы
наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели. Система
управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется
наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой
иерархией подчинения.

Для этого
руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива
такие мероприятия как:

— Своевременно
вносить изменения в Правила внутреннего распорядка. Устав учреждения,
должностные обязанности при изменении условий труда и требований
законодательства.

— Обязательно
знакомить, вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными
инструкциями и другими локальными актами.

— Обеспечивать
занятость работников, создавать условия, необходимые для обеспечения
образовательной деятельности работников.

— Предоставлять
работникам работу, обусловленную трудовым договором.

— Выплачивать в
полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные
коллективным договором.

— Гарантировать
работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих
удовлетворительный уровень жизни.

— Обеспечивать
безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

— Обеспечивать
работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для
исполнения ими трудовых обязанностей.

— Создавать
условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением.

— Обеспечивать
бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

— Проводить
взаимные консультации по социально – трудовым вопросам и связанным с ними
экономическими вопросами работников учреждения по вопросам принятия локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Система
управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется
наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой
иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:

— Способствовать
широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном
учреждении, к участию в управлении и контроле.

Проводить
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
работников. Проводить работу с трудовым коллективом, направленную на
укрепление  трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие
творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни
детского сада.

Исследовав
теоретические аспекты системы управления персоналом в дошкольных
образовательных учреждениях, можно сделать следующие выводы.

Управление
определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных
средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные
периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетов рыночной
конъюнктуры.

Особое место в
кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:

— Определение
количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их
привлечения и возможности сокращения лишнего персонала.

— Поддержание
знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение
развития кадров.

— Расчет
финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия.

— Стимулирование
повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности
работой.

Система
управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется
наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой
иерархией подчинения.

Стоит задуматься
над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна
существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты
труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации
необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении  для конкретного
работника. Все эти методы позволяют сделать систему управления персоналом в
МДОУ  более эффективной, а следовательно работу учреждения более стабильной и
эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия – это люди.

Выводы
по первой главе.

Один из самых
главных признаков лидера – наличие способности сосредоточиться на достижении
цели, преодолевая любые возникающие препятствия; физическое и моральное
проявление уверенности в собственных силах; твёрдость и последовательность
действий, которые ведут к достижению цели, эмоциональная устойчивость. Лидеру
необходимо просто излучать уверенность в себе и в том, что он делает. В случае
если его сторонники заметят его неуверенность в своей правоте, возникает
вероятность того, что они могут его покинуть. Уверенность в себе для лидера
является своеобразным капиталом, вследствие чего он не имеет права показывать
свои сомнения. Однако чем больше уверенность лидера в своих действиях, тем
более он притягивает к себе окружающих. Обычно люди могут интуитивно
чувствовать, что у человека, который всем своим существом верит в начатое дело,
гораздо больше шансов его реализовать.

Решительность –
эта черта характера, достаточно тесно связана с эмоциональной устойчивостью,
однако она  отличается от нее временным ракурсом. Лидеру иногда приходится
принимать решение в сложной ситуации, он должен принимать вызов, идти на риск.
Умение быстро реагировать, находить выход из затруднительной ситуации,
принимать сложные решения, умение преодолевать страх помогает ему привлекать
окружающих, и его последователи считают, что такому человеку можно доверить
свою судьбу.
Знания, которые необходимы для выполнения задачи. Эта черта лидера стала предметом
многих споров, не прекращающихся и на данный момент. На самом деле лидер должен
быть профессионалом высокого класса для того, чтобы стать лидером?
Профессионализм сам по себе не способствует становлению лидером. Однако лидер,
который показывает свой высокий профессионализм, быстрее завоевывает доверие
окружающих, естественно это укрепляет его лидерские позиции. И, напротив,
скорее всего нельзя рассчитывать на становление лидерства среди представителей
той или иной профессиональной среды, не имея соответствующего профессионального
уровня.
Подводя итоги данной темы, хотелось бы отметить, что говорить о рассмотренные
теории черт полностью достигли поставленной цели, мы не можем. В результате
проведенной работы исследователи так и не пришли к единому мнению о том, какие
же лидерские качества являются более важными, какие менее важными. Если
подходить к изучению лидерства исключительно с позиции лидерских черт многие
важные факторы остаются неучтенными например такие, как взаимоотношения: «лидер
— последователи», условия окружающей среды и ситуация в целом. Однако и
недооценивать роль качеств лидера также было бы ошибкой, скорее всего человек
совсем не имеющий лидерских качеств не сможет привлечь последователей и внушить
им доверие.
Главный вывод, который мы можем сделать, заключается в том, что лидерские черты
необходимо рассматривать, не изолируя их от других элементов лидерства, а в
связи с ними и в динамике. Опыт показывает, что длительное исполнение лидерских
функций способствует формированию необходимых лидерских качеств. Также,
лидерские качества могут исчезнуть, в случае, если они не будут востребованы в
течение долгого времени.
В заключение главы мы можем сделать вывод, что лидерство — один из способов
дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее
членов. Возникнув как результат общения и взаимодействия индивидов в составе
группы, лидерство становится сложным социально-психологическим феноменом, в
котором, определенным образом, фокусируются и проявляются важнейшие характеристики
группового развития, имеющие не только психологическую или
эмоционально-психологическую, но в первую очередь социальную и классовую
природу и сущность.
Феномен лидерства был изучен большим количеством исследователей как зарубежных,
так и отечественных. Было выделено, множество качеств, которыми должен обладать
лидер: такт, ум, чувство юмора, энергичность. Способность привлекать к себе
внимание, умение предвидеть, сила воли и т.д. Поэтому главной задачей для
исследователей является определение черт, которые необходимы лидеру, которые
могут быть универсальными и характерными для большинства лидеров.

Развитие
лидерских качеств всегда было актуальной проблемой, однако в современном
обществе эта проблема обрела наиболее острую необходимость в быстром и успешном
решении. Так как лидерские качества помогают развитию личности в целом и
помогают также, пройти процесс социализации без психологически травм.
Во время проведение работы мы рассмотрели теоретические аспекты данной
проблемы, и пришли к выводу, что мнение всех ученых и методистов о проблеме
лидерства довольно схожи, но каждый ученый видит ее по-своему, так как
исследует лидерство в разных социальных аспектах.
По итогам анализа научно-методической литературы можно сделать вывод, что базой
процесса развития лидерских качеств личности являются: социальные факторы
(общественные отношения, социально-экономическая среда); действия ближайшего
окружения (социальное и служебное положение, морально-психологическое единство
руководителей и подчинённых, официальные функции руководящего состава и т.п.);
личностно-психологические условия, влияющие на развитие лидерских качеств
личности.

ГЛАВА
2. ОПИСАНИЕ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
РУКОВОДИТЕЛЯ    

2.1.
Практикум по развитию лидерских качеств

В самом начале
работы была выдвинута гипотеза: Для того чтобы руководитель мог эффективно
управлять персоналом он должен обладать лидерскими  качествами.

Научная новизна
работы, описала специфику личностно обусловленных лидерских качеств в
профессиональной деятельности руководителя, влияющие на эффективность его
профессионального общения.

Развитие эмоционального
интеллекта:

Чтобы добиться успеха в развитии собственного эмоционального
интеллекта, надо учитывать три главных правила.

1. Имеющегося начального уровня эмоционального интеллекта должно
быть достаточно для того, чтобы критически оценить его реальное состояние и
заметить ту область, где есть пробелы.

2. Желание изменить (развить) определенную составляющую эмоционального
интеллекта должно быть искренним и осознанным.

3. Для развития навыков эмоционального интеллекта нужно
использовать любую возможность, делать это все время, не ограничиваясь только
периодом учебы или работы. При этом надо понимать, что требуемое время для
приобретения новых способностей эмоционального интеллекта на несколько порядков
больше, чем для освоения любых технологичных компетенций.

Самостоятельное развитие эмоционального интеллекта мы рекомендуем
осуществлять в два этапа.

Первый этап – познание самого себя. Подчинение корпоративным
правилам часто стирает различие между собственными чувствами и тем, чего
ожидают от человека коллеги по работе. Как результат, верх берет «ложное я»,
карикатура на некоего «хорошего служащего».

Второй этап в развитии эмоционального интеллекта – это умение
управлять своими эмоциями. Лидеры, неправильно управляющие своими эмоциями,
создают каскадный эффект, достигающий самых низших уровней организации.
Восточная мудрость гласит: «Если в порыве злобы вы ударите по камню, вы
повредите свою же ногу». Если такие чувства возникают внезапно, следует,
например, устроить перерыв или спросить мнение окружающих, чтобы выиграть время
и взять себя в руки. Но это вовсе не означает тотальной сдержанности и
замкнутости: успешный лидер умеет в разумной степени размахивать руками и
произносить эмоциональные речи. Он готов и воспринимать проявление эмоций от
своей команды.

По мнению Манфреда
де Вриса, чувствовать команду многим руководителям мешает излишняя
концентрированность на себе самом. Чтобы развить свой эмоциональный потенциал,
следует научиться следующему:

Активно слушать. Умение слушать – это намного больше, чем просто
молча ждать своей очереди высказаться, периодически кивая головой. Активные
слушатели заняты только одним делом – они полностью участвуют в том, что было
сказано. Они периодически переспрашивают, чтобы убедиться, что они услышали
именно то, что им хотели сказать.

Второй навык – восприятие жестов, умение «слушать глазами». Этот
навык тоже относится к умению слушать, но еще он помогает доносить собственные
мысли.

Третий навык – умение адаптироваться к эмоциям. У каждого
эмоционального состояния есть положительная и отрицательная сторона. Взять, к
примеру, гнев. Хотя он отдаляет от окружающих, мешает критической самооценке и
парализует тело, он, кроме того, служит защитой от самолюбия: создает чувство
справедливости и побуждает человека к действиям. Для того чтобы увеличить
положительный эффект и сократить отрицательный, человек должны стать опытными в
вопросе распознавания чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать. А
будучи лидером, он должен быть способен помочь своим последователям делать то
же самое.

Давайте разберем приведенные в самом начале правила на примере,
относящемся к развитию конкретной составляющей эмоционального интеллекта –
самоконтроля. Предположим, что вам не нравится ваша несдержанность при
управлении своими эмоциями. Как вы это установили? Например, проанализировав
ход своей жизни, вы обнаружили, что допускаемая вами реакция на высказывания
окружающих не способствует вашему успеху ни в карьере, ни в личной жизни (таким
образом, реализовано первое правило). Вас это не устраивает, и вы искренне
желаете изменить свое поведение в эмоциональной области (сработало второе
правило).

Приступаем непосредственно к реализации третьего пункта. Выберите
конкретные ситуации в каждой сфере своей жизни. Например:

— я часто выхожу из себя, когда мне говорят, что
я неважно справляюсь со своими обязанностями;

— я очень раздражаюсь, когда мои собеседники не
понимают сразу моих объяснений и не могут ответить  на простые вопросы;

— я бешусь, когда мне грубит продавщица в
магазине.

Каждая из приведенных ситуаций (назовем их контрольными) вам
хорошо знакома, а значит, вы можете вспомнить со всеми подробностями, из-за
чего возникает раздражение, как развивается разговор и почему конкретно вас не
устраивает полученный результат.

Проанализировав всё перечисленное, вы должны:

— обозначить признаки начала каждой контрольной
ситуации;

— наметить цель или описать такое развитие
разговора, которое будет благоприятным для вас (или ваших окружающих), вашего
успеха;

— придумать конкретные действия, фразы, которые с
наибольшей вероятностью приведут каждый случай к нужному вам результату.

Очень важно, чтобы в вашем сознании были точно определены все
известные вам приметы начала контрольной ситуации. Образно говоря, обнесите их
указателями, сделайте так, чтобы в критический момент в мозгу зажигалась
надпись: «Внимание! Ситуация 1, подготовились к варианту А!».

Если вы хотите, чтобы результат изменений проявился как можно
раньше, то упражняйтесь везде, используйте любую возможность дома, на работе,
при общении с посторонними. Эффективность преобразований повышает и выполнение
данного себе обязательства: если не получилось сделать правильно, нельзя
оставлять ситуацию без изменений, нужно либо исправлять, либо извиняться, либо
«лишать себя сладкого».

Приведенные принципы можно применять для развития любой
составляющей эмоционального интеллекта.

В дополнение к трем правилам развития эмоционального интеллекта,
следует руководствоваться принципами составления программы самоуправляемого
обучения. Почему это обучение называется самоуправляемое?

— самоуправляемое потому, что в намеченной
программе преобразований будут присутствовать только те качества, которые вы
сами искренне и осознанно хотите у себя видеть. Это не те ваши недостатки, на
которые вам указал руководитель или близкий человек, если вы с ним не
согласились или считаете, что они не главные. Это не то, что надо делать, а то,
чего вы по-настоящему хотите достичь;

— самоуправляемое потому, что вы будете
использовать любую возможность, развиваться постоянно, не ограничиваясь только
периодом работы или нахождением дома;

— самоуправляемое потому, что анализ самого себя,
то есть своих качеств, вы будете периодически проводить заново, чтобы постоянно
уточнять свою программу развития.

На основе существующих теорий анализа
теоретических аспектов по вопросу понятие лидерства была поставлена цель работы
– сформировать представление о личности лидера и определений набора тех или
иных качеств, которые делают человека лидером.

2.2. Организация
описательного метода работы

На основании
изученных материалов теоретической части, в практической составляющей работы, в
соответствии с поставленной целью заключается в исследовании системы управления
персоналом МБУ СО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» и
разработке рекомендаций по ее совершенствованию. Лидерских качеств данного
руководителя, которыми должен обладать лидер, что подтверждает данную гипотезу
научной работы: «Для того чтобы руководитель мог эффективно управлять
персоналом он должен обладать лидерскими качествами:

— находится в
постоянном поиске новых идей;

— быть
коммуникабельным;

— уметь убеждать
и вселять веру в своих подчинённых;

— обладать
сформированным целеполаганием;

— быть
разносторонним;

— быть
трудолюбивым и настойчивым;

— находится в
постоянном поиске новых решений, быть сосредоточенным на идеях;

— быть
любознательным.

Итак, сделан обзор одной из теорий лидерства, где
сформировано представление о личности лидера в социальной группе, а также
определено как лидеры группы влияют друг на друга. В практической части
выявлены черты личности, которыми должен обладать лидер. С точки зрения
педагогических работников, показали, что лидером – руководителем, присущи
черты: сочувствие, мягкость, понимание, повышенная, мотивация в реализации,
активное неудовлетворение стремлений, интеллект, воображение, высокий
творческий потенциал, интеллектуальные интересы, стремление к информированности,
независимость, но в жизни имеется сколько угодно случаев, когда лица,
отмеченные сильной волей, интеллектом и другими достоинствами, так и не стали,
лидерами. Надо сказать что, выявленные качества характерны для лидера только
испытуемого учреждения, и нигде больше они не будут являться гарантом того, что
статус того или иного человека повысится.

Таким образом, можно сделать вывод, что в десятку наиболее важных качеств личности руководителя включают следующее:

- высокая культура, безупречная нравственность;

- умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.);

- общий уровень развития;

- целеустремленность;

- знание науки об управлении;

- индивидуально-психологические свойства;

- умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными,

поддерживать нормальный психологический климат в коллективе;

- целеустремленность;

- оптимистичность;

В заключение можно отметить, что одним из важных инструментов в
руках руководителя является информация, находящаяся в его распоряжении.
Используя, передавая информацию и получая ее, руководитель организует,
руководит и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способности
передавать информацию наиболее эффективным способом.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что управленческое
руководство и лидерство есть сложные и многогранные явления, состоящие из
различных элементов. Основными их составляющими являются природа, коммуникации,
организация деятельности, от которых в большой степени зависит эффективная
работа организации.

Чтобы достаточно точно оценивать ситуацию, руководитель должен
хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные задачи,
полномочия и качество информации.

Главной задачей руководителя любого уровня является достижение
целей организации путем умножения своих интеллектуальных и физических сил на
коллективные усилия его подчиненных.

Руководитель, желающий получать все, что можно от подчиненных, как
можно более эффективно работать, должен умело пользоваться и владеть лидерством
в зависимости от требований и целей организации.

2.3.
Результаты рекомендаций и их анализ

На основании результатов развития лидерских качеств руководителя, был
разработан ряд рекомендаций по построению работы руководителя

Обладая знаниями в области менеджмента и применяя их на практике,
все равно кто-то всегда более успешен, а кто-то остается на вторых ролях. Вот
здесь и возникает вопрос о развитии лидерских качеств. Дадим несколько
практических рекомендаций. Работа руководителя, как мы полагаем, должна
строиться по следующим направлениям:

— Способность вызывать доверие к себе:

Практически всегда рядом со словом «лидер» стоит слово «харизматичность».
Наиболее общее определение – умение эмоционально влиять на других людей, умение
повести за собой, заразить своими идеями. Человек, обладающий харизмой, может
влюбить в себя своих подчиненных, убедить их в своей правоте. Однако, бытует
мнение, что харизма – это качество врожденное, что оно либо есть, либо его нет,
и, значит, ему не научиться – и не стоит и копья ломать! Это замечательный подход
для того, чтобы оправдать свое бездействие и лень.

Действительно, что часть людей, чуть ли не с пеленок, притягивают
к себе окружающих, которые легко могут организовать своих последователей на
любое дело. Для остальных же давайте разберем составляющие той самой харизмы.

Она включает в себя:

— Уверенное поведение;

— Умение убеждать;

— Владение приемами ораторского искусства;

— Умение нравиться людям, умение находить подход к людям;

— Креативность;

— Умение принимать решения в критической ситуации, готовность
брать   ответственность на себя;

— Умение ставить цели;

— Наличие последователей;

— Уверенное поведение:

Неуверенное поведение человека в большей степени считывается по
его невербальным проявлениям, т.е. по его позе, жестам, взгляду. Чтобы создать
о себе впечатление уверенного человека стремитесь учитывать эти особенности.
Смотрите человеку прямо в глаза, жестикуляция должна соответствовать тому, что
Вы говорите, не быть суетливой, и в то же время старайтесь не быть зажатым,
этаким «оловянным солдатиком». Следите за тем, чтобы жесты поддерживали
содержание Вашей речи, а не противоречили ей. Речь не должна быть слишком
быстрой – это выдает Ваше волнение. Реагируйте на выпады в Вашу сторону
соответственно ситуации, вовремя.

— Яркая внешность, неординарность,  что-то
выделяющее Вас из серой массы позволит обратить внимание именно на Вас,
прислушаться к Вашим словам. Вспомните трубку Шерлока Холмса, или зонтик Мэри
Поппинс. Это может быть какая-то деталь, которая позволит ассоциировать ее
именно с Вами. Как пример, два замечательных бизнес-тренера, которые раньше
всегда работали вместе, проводили свои тренинги, а также выезжали на переговоры
особым образом одетые:  Он – в черном деловом костюме, Она – в красном. Это
работало безотказно. Тем более, что Он – воплощение уверенности, логики,
научного подхода, даже некоего консерватизма, Она – воплощение драйва, энергии,
всего нового и неординарного.

— Умение убеждать:

Не приводите слабых аргументов.

Не загоняйте собеседника в угол, дайте ему возможность
«сохранить лицо».

К аргументации приятного нам человека мы относимся снисходительно,
к аргументам неприятного – критически.

Желая переубедить собеседника, начинайте не с разделяющих Вас
факторов, а с того, в чем Вы согласны с ним.

— Будьте хорошим слушателем.

Проверяйте, правильно ли понимаете друг друга.

Следите за мимикой, жестами, позами – своими и собеседника.

Покажите, что предлагаемое Вами удовлетворяет какую-либо из
потребностей собеседника.

— Владение приемами ораторского искусства:

Прописывайте свою речь и репетируйте перед зеркалом. Запишите свое
выступление на магнитофон или видеокамеру, внимательно, критично прослушайте.
Отметьте для себя, что именно Вам хотелось бы изменить. Поиграйте с
интонациями, голосом, ритмом, темпом, тембром, дыханием, паузами. Добейтесь
того, чтобы Вы понравились сами себе.

— Умение находить подход к людям,
нравиться:

Умение «влюбить» в себя – одна из основных черт лидера.
Старайтесь слушать человека и слышать его. Вы узнаете много нового. Покажите,
что человек, с которым Вы общаетесь Вам небезразличен. Научитесь делать
комплименты (а это совсем не просто). Говорят, Наполеон знал всех своих солдат
по именам. Может и легенда, но легенда возвышающая его. Покажите своему
подчиненному, как Вы его понимаете, и, благодарность не заставит себя ждать.

— Креативность:

Креативность, творческое мышление надо в себе развивать. Причем,
лишней она не бывает. Нестандартный взгляд на вещи только повысит Ваш авторитет
в глазах окружающих. Решайте головоломки, шарады. Вот здесь-то вполне можно и
по книжкам.

— Умение принимать решения в критической
ситуации:

Как бы это цинично не звучало, но критическая ситуация дает
прекрасную возможность проявить себя как лидера и дать понять это остальным.
Если что-то случилось, первые секунды, народ обычно пребывает в трансе. И этим
надо пользоваться. В этот момент любое директивное приказание будет выполнено.
Однако действовать надо быстро. Если Вы не успеете взять на себя эту роль, ее
возьмет кто-нибудь другой. Вашему авторитету это не пойдет на пользу. При этом нельзя
забывать, что и ответственность за последствия – на Вас.

— Умение ставить цели:

Чтобы вести за собой людей, надо четко представлять, куда мы их
ведем. И мало представлять самому, а важно так ярко, эмоционально и красиво
рассказать о ней, чтобы народ туда захотел.

— Наличие последователей:

Не забывайте, что лидера не бывает без команды. Лидер всегда
проявляет себя во взаимодействии с другими людьми. Собирайте вокруг себя
единомышленников, так называемый «ближний круг». Только люди помогут
Вам осуществить все Ваши даже самые грандиозные планы.

Прибавьте к этому знания по менеджменту, Ваш опыт, и Вы
действительно эффективно сможете управлять людьми!

Выводы по второй главе

Развитие
лидерских качеств, всегда было актуальной проблемой, однако в современном
обществе эта проблема обрела наиболее острую необходимость в быстром и успешном
решении. Так как лидерские качества помогают развитию личности в целом и
помогают также, пройти процесс социализации без психологических травм.

По итогам анализа
научно-методической литературы можно сделать вывод, что базой процесса развития
лидерских качеств личности являются: социальные факторы (общественные
отношения, социально-экономическая среда); действия ближайшего окружения
(социальное и служебное положение, морально-психологическое единство
руководителей и подчинённых, официальные функции руководящего состава и т.п.);
личностно-психологические условия, влияющие на развитие лидерских качеств
личности.

Определились и
теоретически обосновались организационно-педагогические условия формирования
лидерской компетентности руководителя общеобразовательного учреждения для
повышения уровня его профессиональной деятельности.

Проанализировали
философские, педагогические и социологические работы по вопросам формирования
лидерской компетентности руководителя общеобразовательного учреждения.

Определили
сущность базовых понятий и терминов.

Выяснили
структуру лидерской компетентности руководителя общеобразовательного
учреждения.

Рассмотрели
лидерские компетентности руководителя общеобразовательного учреждения.

Обосновали
теоретическую модель формирования лидерской компетентности руководителя
общеобразовательного учреждения.

решения.

Таким образом, очевидно, что сущность коммуникативной компетентности
руководителя педагогического коллектива определяется теми требованиями, которые
предъявляют ему условия деятельности. В структуре управленческой деятельности
руководителя образовательного учреждения имеется множество специфических
условий и коммуникативная компетентность сотрудника должна отражать эти условия
и соответствовать им. В целом вся деятельность по управлению руководителя – это
решение различных задач коммуникативного взаимодействия. Поэтому  было
интересно, каким уровнем коммуникативных способностей обладает руководитель
педагогического коллектива, в связи с чем, было проведено диагностическое
описание. Описание осуществлялось на базе учреждения (МБУ СО «Центр помощи
детям оставшимся без попесчения родителей»  с Чесма)    

В результате проведённого описания руководитель педагогического
коллектива отнесен нами к группе с наиболее высоким уровнем проявления
коммуникативных и организаторских способностей. У заведующего отмечается
максимальная общительность, беспроблемность в установлении контактов и связей с
людьми. Она хорошо ориентируются и чувствуют себя уверенно в малознакомой
обстановке, не испытывают трудности в выступлении перед аудиторией, умеют аргументировано
отстаивать своё мнение, влиять на людей, когда нужно способны взвешенно и
обдуманно принять самостоятельное решение. Она инициативна, любит и умеет
организовывать различные мероприятия, с удовольствием вести коллективные дела,
быть примером в работе своим подчинённым, что, безусловно, является важным и
необходимым для профессиональной деятельности специалистов, возглавляющих творчески
работающий педагогический коллектив.

Заключение

Лидерство – это
часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на
группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей.

Социально-психологический
феномен лидерства выступает в роли индикатора эффективности официального
руководства, лидерство выступает объективной предпосылкой дифференциации членов
группы и способствует эффективному решению групповых задач в наиболее значимых
ситуациях.
Психологическое взаимодействие широко включается в процессы труда, воспитания,
управления и другие сферы жизнедеятельности. Действуя преднамеренно или
непреднамеренно на сознаваемом или неосознаваемом уровнях, оно может играть как
положительную, так и отрицательную роль: мобилизовать или демобилизовать
потенциальные силы и способности личности и группы, повышать или снижать
трудовую активность, формировать положительные или отрицательные качества
личности.
Необходимо отметить, что способности находятся в прямой зависимости от стилей
руководства. Разные стили руководства требуют различного сочетания
способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре
способностей личности. Поэтому руководители выбирают тот или иной стиль, чтобы
опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «обойти» слабые. То есть,
наличие стилей руководства – это следствие разнообразных человеческих
индивидуальностей.

Лидерство и
руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное
управление организациями.
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время,
начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Так К. Левин, Р. Липитт (1939
г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959
г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), X. Хрншель (1964
г.) придерживались точки зрения, согласно которой стали обозначаться такие
стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический.

Психология
управления как прикладная наука пытается найти связь между управленческими
способностями и продуктивностью процесса управления. Ведь только компетентный,
авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального
общения с членами группы создает в ней благоприятный психологический климат и
сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей. 

Демократический
стиль управления организацией характеризуется наличием заслуженного авторитета
начальника у подчинённых. Авторитет руководителя завоёвывается прежде всего
действиями и хорошо поставленной политико-воспитательной работой. Если
подчинённый видит в руководителе хорошо подготовленного специалиста, умеющего
на практике рационально использовать свои знания, обладающего хорошими
человеческими качествами, проявляющего твёрдость характера и смелость, умеющего
дать совет и выслушать мнение подчинённого, то он безоговорочно признает его
достоинства, будет испытывать на себе влияние руководителя и проявлять к нему
уважение.

В этом случае и
будет создаваться заслуженный, действенный, общепризнанный и жизнестойкий
авторитет руководителя. 
Демократический стиль – наиболее подходящий для формирования командных
взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость
взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими
подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы
убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его
личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и
подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля
следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в
экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

В ходе
исследования нами были изучены лидерские качества руководителей и их стили
управления. В результате диагностики и последующего статистического анализа,
данных нами была доказана гипотеза о том, что, чем более развиты у руководителя
лидерские качества, тем более авторитарен будет стиль его управления
коллективом.

В современной психологии лидерства нет единой теории или подхода,
который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и
практиками феномена лидерства и фигуры лидера. Наиболее известными теоретическими
подходами в понимании происхождения лидерства являются: теория черт, поведенческий подход,
деятельностный подход, ситуационная и системная теории лидерства. Каждый из них объясняет какую-то одну
часть проблемы, но не затрагивают самой ее сути, не дает целостности.

Ни один из теоретических подходов не был до конца принят и подвергался
критике, однако результаты всех так или иначе использовались и используются в
практике. Несмотря на то, что исследователи столкнулись с большой сложностью
при составлении краткого, согласованного списка лидерских качеств, в последние
годы многие ученые пришли к выводу, что лидеры действительно отличаются от
других людей в нескольких важных отношениях. Среди ключевых черт лидеров
психологи часто отмечают напористость, самоуверенность, креативность,
приспособляемость, компетентность, мотивацию лидерства. Важнейшей
характеристикой лидера является высокий уровень приспособляемости.

Таким образом,
наши предположения о том, что существует взаимосвязь между выраженностью
лидерских качеств и характеристиками эмоционального интеллекта, а также о том,
что чем более выражены лидерские качества, тем выше уровень развития некоторых
характеристик эмоционального интеллекта подтвердились, цель исследования
достигнута, задачи решены.

Список
литературы

1. Андреева Г.М. Психология социального познания.
— М.: Аспект Пресс, 2000. — 288 с;

2. Андриенко Е.В. Социальная психология. –– М.:
«Академия», 2000 – 264 с;

3. Асеев, В.Г.
Мотивация поведения и формирования личности /В.Г.Асеев — М.:Мысль,1976.

4. Бахтин, М.М. Эстетика словесного творчества
/М.М.Бахтин. – М.:Просвещение, 1980.

5. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека
человеком. – М.: Изд-во Москва, 1982. – 200с.

6. Божович, Л.И. Личность и её формирование в
детском возрасте /Л.И.Божович. – М.:Просвещение, 1968.

7. Бреслав, Г.М. Эмоциональные особенности
формирования личности в детстве: норма и отклонения /Г.М.Бреслав. –
М.:Просвещение, 1990.

8. Вайнцвайг, П. Десять заповедей творческой
личности /П.Вайнцвайг. –М.:Прогресс, 1990.

9. Введение в
практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М Жукова, Л. А. Петровской, О.
В. Соловьевой. –– М.:   Смысл, 1999. –– 377 с;

10. Выгодский, Л.С. Педагогическая
психология /Л.С.Выгодский. –М.:Педагогика, 1991.

11. Гуревич, К.М. Что такое психодиагностика
/К.М.Гуревич. – М.:Просвещение, 1985.

12. Гришина Н.В.
Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990 – 174 с

15. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и
руководство. – М., 1971

16. Добрович, А.Б. Воспитателю о психологии
и психогигиене общения /А.Б.Добрович. – М.:Просвещение, 1987.

17. Дунаев, В.Ю. Общение и личность /В.Ю.Дунаев.
– М.:Просвещение, 1996.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е
изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624с.

19. Иванцкевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие
ресурсы управления. Основы Управления персоналом.- М. 2008. – 398с.

20. Квалификационные характеристики должностей
работников образования (раздел Единого квалификационного справочника должностей
руководителей специалистов и служащих) — Сборник нормативных правовых актов с
комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. –  М.: Издательство
МИСИС, 2009. 94 с.

21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:
Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 304с.

22. Комисарова Т.А. Управление человеческими
ресурсами: Учебное пособие.- М.: 2007.- 312с.

23. Коротаева Е., Хочу, могу, умею! – М.: КСП,
1997.

24. Кунц Г. Доннел С. Управление: системный и
ситуационный анализ управленческих функций. В 2- х т. – М.: Прогресс, 1981.
Т.1. – 495 с., Т.2. – 512с.

25. Личность, семья, школа (под редакцией
Вешловского С.Г.), — С.-Питербург, 1996.

26. Лоутон А. Роуз Э. Организация и управление в
государственных учреждениях. – М., 1993

27. Менчинская, М.А. Приёмы самоуправления
позновательной деятельностью и развитие личности. Теоретические проблеммы
управления познавательной деятельностью человека /М.А.Менчинская. –
М.:Просвещение, 1978.

28. Матюхин, М.В. Мотивация учения младших
школьников /М.В.Матюхин. – М.:Просвещение, 1984.

29. Немов, Р. Психология /Р.Немов. –
М.:Просвещение, 1998.

30. Общение и диалог в практике обучения,
воспитания и психологической консультации, собрание научных трудов (под
редакцией Бодалева) – М.:Просвещение, 1987.

31. Общение и личностный рост (сборник
научно-методических пособий для практических психологов, педагогов,
воспитателей, родителей). — Барнаул: АКИПКРО, 1994.

32. Общение и оптимизация совместной деятельности
(под редакцией Андреева М., Якоуше К. и др.) – М.: МГУ, 1987.

33. Общение и развитие психики, собрание научных
трудов (под редакцией Бодалева) – М.:Просвещение, 1986.

34. Общение и речь: развитие речи у детей в
общении со взрослыми (под редакцией Ветрова В.В. и др.) – М.:Просвещение, 1985.

35. Общение и формирование личности
школьника, (под редакцией Бодалева и др.) – М.:Педагогика, 1987.

36. Общение и формирование личности,
собрание трудов (под редакцией Кондратьева).- Гродно, 1984.

37. Общение и диалог в практике обучения,
воспитания и психологической консультации, сборник научных трудов, –
М.:Просвещение, 1987.

38. Пивоварова, Г.Н. Влияние разных
биологических и социальных условий на формирование личностных особенностей у
детей /Г.Н.Пивоварова. – М.:Просвещение, 1978.

39. Педагогика и психология. Учебное пособие под
ред. Л.А. Григорович. – М.: Гардарики, 2005. – 475 с.

40.  Петровский, А.В. и др. Проблема
личности в современной психологии /А.В.Петровский. – М.:Просвещение, 1982.- №4.

41. Петровский, А.В. Личность. Деятельность.
Коллектив /А.В.Петровский. – М.:Просвещение, 1982.

42. Проблема общения в психологии, –
М.:Просвещение, 1981.

43. Рейнвальд, Н.И. Психология личности
/Н.И.Ренвальд. – М.:Просвещение, 1987.

43. Снетков В.М.
Психология коммуникации в организациях. — М.: Институт общегуманитарных
исследований, 2002. – 192 с.

44. Теории личности в западно-европейской и
американской психологии.(под редакцией РайгородскогоД.Я.).- Самара: Бахрах,
1996.

45. Формирование личности школьника в
коллективе (под редакцией Гуровой), – М.:Просвещение, 1959.

46. Фресс, П., Пиаже, Ж. Экспериментальная
психология /П.Фресс, Ж.Пиаже. – М.:Просвещение, 1975.

47. Цукерман, Г.А.,Елизарова, Н.В.О детской
самостоятельности, вопросы психологии   /Г.А.Цукерман, Ж.Пиаже. –
М.:Педагогика, 1990.- №6.

                                                                                        
Приложение 1.

Содержание работы руководителя:

Управление деятельностью	Управление персоналом
— Поддержание компетентности — Управление внешней средой — Руководство деятельностью	— Людьми — Кадровая политика — Работа руководителя

Управление  своей работой Управление группами Управление организацией

Управление собою Управление группами Управление организацией

Деятельность на практике	Результаты
Индивидуальная Групповая Отношения межгрупповые Сотрудничество в учреждении	Организации Организации как коллектива Индивидуальные

Приложение 2.

Проблема. Современное общество требует от педагога учитывать изменяющиеся реалии и адаптироваться под них. Изменились подход к обучению, объем знаний, который получают учащиеся, условия. Поэтому профессиональное развитие педагога – необходимая часть его деятельности.

Решение. Сегодня любой учитель может найти удобную форму своего роста, технологии это позволяют. Но главное – осознать, с какой целью необходимо двигаться вперед и совершенствовать свои навыки, что это даст педагогу как специалисту и какие задачи позволит решить.

Необходимость в профессиональном развитии педагога

Мир устроен таким образом, что в нем постоянно что-то меняется. Причем сегодня изменения, как правило, происходят очень стремительно. Статистика показывает, что каждый десяток лет суммарный объем информации увеличивается вдвое. В связи с этим знания, которыми мы овладели ранее, устаревают либо требуют некоторых корректировок.

Таким образом, возникает необходимость постоянно обучаться чему-то новому, развиваться в профессиональном контексте, а также работать над навыком собственного обучения. Если игнорировать важность этих мероприятий, стать востребованным специалистом вряд ли получится. По ФГОС основными в обучении являются не предметные, а личностные и метапредметные универсальные действия.

Образовательным учреждениям, в том числе и школам, тоже нужны перемены. Без них невозможна модернизация и инновационное развитие учебных процессов. Кстати, многие эксперты убеждены, что это единственный способ, который позволит нашей стране обладать конкурентоспособностью в современном мире. Очевидно, что центральную роль здесь играют педагоги, готовые к постоянному развитию, понимающие, как устроена психология учеников.

Требования к профессиональной деятельности учителей, которые терпят регулярные изменения, во многом противоречат новым социальным условиям. Жизнь общества никогда не останавливается в развитии, она меняется и, конечно, влияет на сферу образования.

Кроме того, целевые установки в социуме тоже становятся иными, на основании чего педагоги должны понимать, какую роль они играют в этом процессе. Важно, чтобы учителя стремились развивать в себе качества, необходимые обществу. Полноценное развитие учеников возможно лишь при высоком уровне профессионализма у их педагогов.

Если говорить о требованиях, предъявляемых к профессиональному развитию педагогов, первым делом необходимо отметить, какие качества должны быть присущи специалисту. Самое главное – это, конечно, профессионализм, который эксперты описывают через профессиональную компетентность.

То есть профессиональная компетентность – это гармоничное сочетание навыков, связанных с деятельностью педагога и его коммуникативных способностей. К последним относятся культура общения и умение вести себя в социуме.

Приведем составляющие профессиональной компетентности педагога:

1. Объективно необходимые знания в сфере психологии и педагогики.
2. Объективно необходимые навыки в сфере педагогики.
3. Позиции и установки педагога, в том числе и психологические.
4. Личностные качества, которые дают возможность педагогу развиваться и получать новые знания.

То, что знает и умеет учитель, — это объективные показатели, характеризующие его работу. Психологические установки и личностные качества здесь следует рассматривать уже как субъективные характеристики педагога.

Выше мы уже сказали, что современный мир постоянно меняется, поэтому и в отношении образовательных процессов появляются иные приоритеты. Новая школа указывает на необходимость в новом руководстве. Во главе должен стоять менеджер, который знает, как осуществлять управление таким образовательным учреждением. А в подчинении у него должны быть новые учителя, обладающие достаточной компетентностью, высоким уровнем образования.

Кроме того, новый педагог должен иметь высокий социальный статус и уметь организовать учебно-воспитательный процесс.

Так как образовательный процесс постоянно развивается, стоит уделить внимание его основным направлениям и этапам:

• Подготовка новых педагогов. Здесь идет речь что специалист должен представлять собой учителя нового поколения. Кроме того, в ходе образовательного процесса формируется модернизированная культура педагогической деятельности.
• Обучение учителей применению современных IT- технологий в образовательном процессе. Также крайне важно научить педагогов эффективно управлять образованием.

Однажды К. Д. Ушинский рассказал, как он видит роль учителя в обществе: «Учитель – самый важный элемент в педагогическом процессе, влияние личности воспитателя на молодую душу составляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни моральными сентенциями, ни системой наказаний и поощрений». Несмотря на то, что с тех пор прошло уже достаточно времени, его высказывание имеет свою актуальность и сегодня. С его словами трудно не согласиться.

С учетом всех нововведений, связанных с системой образования, всем педагогам необходимо уделить должное внимание вопросу повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Современная школа требует, чтобы в ней работали не просто педагоги, а универсальные учителя, которые смогут научить детей сразу нескольким смежным предметам. Поэтому любое обучение, на которое запишется специалист, должно быть актуальным и своевременным.

Именно таким образом и создаются условия для профессионального развития педагога. Константин Симонов однажды сказал: «Образованный человек тем и отличается от необразованного, что считает своё образование незаконченным». Эта цитата как нельзя лучше отображает суть педагогики и ее роль в современном мире.

Цели и задачи профессионального развития педагогов

Если педагог хочет быть настоящим профессионалом, ему следует быть настолько адаптивным, насколько это возможно. Современный специалист должен знать о своей профессии все, быть экспертом, а также следует иметь способность адаптироваться под различные нововведения и потребности учеников.

Развитие профессиональных качеств педагога – это процесс, который никогда не прекращается. Он включает в себя несколько элементов, которые взаимодополняют друг друга. К ним относятся такие составляющие как педагогические и профессиональные навыки и теория.

Педагогические навыки

Под этим термином понимается комплекс теоретической информации и применение ее на практике. Для использования полученной теории, которая представлена философской, социологической и психологической областями, необходимо практиковаться в самых разных техниках, методах и стратегиях. Кстати, именно вышеперечисленные сферы являются балластом практики преподавания в учебной группе. В итоге педагог научится правильному планированию и организации профессиональной деятельности.

Профессиональные навыки

К навыкам принято относить различные методы и стратегии, которые дают возможность обеспечить профессиональное развитие современного педагога. Их составляющими является умение общаться, консультировать, работать на ПК, искать необходимые данные, управлять, и, самое главное, обучать.

Здесь обязательно следует отметить, что личностное развитие педагога играет огромную роль при формировании профессионализма.

Личное развитие (саморазвитие)

Если мы говорим о педагоге, который уделяет должное внимание саморазвитию, мы представляем специалиста, имеющего сильные стороны. Наличие таких характеристик дает возможность дать определение и понять суть своей педагогической практики и, конечно, самих себя. Таким образом, когда мы развиваем навыки, необходимые нам для жизни, мы растем еще в профессиональном смысле.

Жизненные навыки, помогающие учителю развиваться профессионально, — это организованность, умение принимать решения и видеть суть проблем, забота о своих учениках и способность вовлечь их в учебный процесс.

Профессиональное развитие

Эту составляющую развития еще именуют профессиональным обучением педагогов, которые уже работают в школах и других образовательных учреждениях. Здесь происходит получение некоторой базы знаний и умений, которые нужны педагогу, чтобы выполнять свои служебные обязанности наиболее эффективно.

Важно: обучение и развитие – это не совсем одно и то же. Обучение – это не просто познание теории, это еще и введение полученной информации в свою деятельность с целью увеличения эффективности рабочего процесса.

Развитие – понятие более обширное. Педагог, который стремится к нему, понимает, в чем заключается смысл пройденного обучения, и знает, как применять полученные знания. Так как деятельность учителя – работа не из легких, в контексте развития следует понимать еще и то, что учитель должен обладать гибкостью, уметь подходить к работе творчески, быть готовым к различным неожиданностям и понимать и удовлетворять потребности своих учеников.

Итак, цель профессионального развития педагога заключается в помощи специалистам в приспособлении своей деятельности к переменам в социальной среде, потребностям учеников, а также в формировании навыка обосновать любое свое решения с профессиональной точки зрения.

Таким образом, в ходе эффективного профессионального развития педагога должно рождаться желание пробовать что-то новое, проводить эксперименты, использовать новейшие инструменты в преподавании. Отметим, что составляющими частями его являются сессии рефлексивного обсуждения, основой для которых является опыт педагога, коллективное обучение, ведение рефлексивных журналов и дневников и другое.

Возможности для профессионального развития педагогов

Сегодня созданы все условия для профессионального развития педагога. Стоит отметить, что большое количество средних профессиональных и высших учебных заведений по всей стране дают возможность специалистам повысить уровень своей квалификации. Это возможно даже без отрыва от основной деятельности.

К примеру, в сети Интернет представлено огромное число различных курсов, которые можно пройти, не выходя из дома. У педагогов есть возможность принять участие в вебинарах, найти полезную дополнительную информацию по своей специальности.

Организация профессионального развития педагога включает в себя не только обязательные программы, на изучение которых специалистов отправляет руководитель, что является формальным обучением. Прекрасно, если учитель и сам проявляет инициативу. То есть, осознавая личные потребности, он развивается в профессиональной области неформально.

В последнем случае перед педагогом открывается много возможностей. Чаще всего на образовательных сервисах имеется личный кабинет учителя, здесь он может хранить полученную в ходе обучения информацию, а также выкладывать разработки уроков и лекций, автором которых является он сам, статьи, методические материалы и прочее.

Профессиональное развитие педагога имеет следующие формы:

1. Получение среднего специального или высшего образования.
2. Повышение квалификации, носящее регулярный характер.
   • обучение может происходить очно, заочно или очно-заочно;
   • есть возможность повышения квалификации дистанционно, в онлайн формате.
3. Самообразование в группах:
   • посредством методических объединений или творческих групп. Это могут быть различные мастер-классы, присутствие на уроках других педагогов и участие в разных мероприятиях;
   • посредством посещения педагогического совета, собраний и семинаров.
4. Индивидуальное самообразование включает в себя изучение:
   • различных печатных источников;
   • статей в сети;
   • посещение выставок, музеев и библиотек;
   • анализ собственной профессиональной деятельности;
   • создание педагогического портфолио.

Никакая профессиональная деятельность не может иметь смысла, если специалист не добился каких-либо успехов. Даже если развитие педагога носит личностный характер, у него все равно должен быть список индивидуальных достижений. Важно, что результатов необходимо добиться за определенный временной промежуток.

Приведем примеры таких итогов самообразования:

• Повышение качества проведения уроков.
• Наличие различных методических материалов, статей, учебных программ, научных исследований в портфолио учителя.
• Определение новых форм и способов обучения.
• Написание докладов, публичные выступления с ними.
• Создание дополнительных материалов к учебным пособиям, разработка тестов для учеников.
• Разработка методических рекомендаций по использованию IT-технологий.
• Разработка собственных технологий и проведение открытых уроков с их использованием.
• Формирование комплектов, состоящих из методических разработок собственного авторства.
• Проявление инициативы в проведении таких мероприятий, как тренинги, семинары, мастер-классы.
• Подведение итогов, формирование выводов по выделенной теме или проблеме.

Подведем итог. Профессиональное развитие учителя – это трудный безостановочный процесс. Он включает в себя такие аспекты как личностное, профессиональное и социальное развитие. Объяснить это можно тем, что на все то, что оказывает влияние на мозг человека, воздействует еще и на его психологию. То есть приобретение новых знаний и навыков находит свое отражение и в формировании эмоционального состояния специалиста.

Появление мотивации способствует возникновению положительных эмоций, вследствие чего педагог еще сильнее вовлекается в учебную деятельность. Высокое качество полученных знаний и осознание важности своей профессии играют важнейшую роль в познании. Также стоит отметить большое значение социального характера профессионального развития, так как обучающие мероприятия не могут существовать без социального взаимодействия и общения с другими в принципе.

Удивительно еще и то, что все элементы профессионального развития педагога имеют тесную взаимосвязь. К примеру, если преподавателю тяжело совладать со своими эмоциями, у него вряд ли получится управлять целой учебной группой. Таким образом, каждый из приведенных в этой статье видов развития – это желательный результат любого намерения и программ повышения уровня квалификации учителя.

Так как современный преподаватель никогда не останавливается в своем развитии, невозможно сказать, что специалист достиг максимального уровня профессионализма. Всегда в образовательном процессе будут появляться нововведения, требующие дополнительного обучения кадров.

Итак, целью профессионального развития педагога является максимально возможное личностное развитие. Без него невозможно обеспечить должный уровень качества образовательного и воспитательного процессов. Кроме того, именно пример личностного роста является главным инструментов в педагогической деятельности.

АКАДЕМИЯ ПСИХОЛОГИИ,

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И МЕНЕДЖМЕНТА

г. Санкт-Петербург

Выпускная работа (реферат)

по практической психологии

Тема: «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом»

                                                     Выполнила:

                                                     ФРОЛОВА  Ольга Ивановна

                                                     регистрационный № 12444 / 53,

                                                     проживающая по адресу: 662322

                                                     Красноярский кр., Шарыповский

                                                     район, с. Парная, ул.Зеленая-4-1.

                                                     дом.тел. 8 (39153) 34-1-87;

                                                     сот.т. (960)770-78-62.

                                                     E-mail: oliva2010@yandex.ru

                                                    Преподаватель-рецензент:

                                                    ОДЕРЫШЕВ  Борис Степанович

2007г.

Оглавление

Введение                                                                                                                   3

Глава I. Характеристика системы управления педагогическим коллективом

 и личностных качеств руководителя.                                                                    4

1.1. Система управления педагогическим коллективом школы.                        4

1.2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя.        8

1.3.Индивидуально-психологические свойства личности и их учет

в системе управления.                                                                                 9                    

1.4.Стиль руководства руководителя.                                                          11

Глава II. Пути повышения эффективности управления педагогическим

 коллективом.                                                                                                          14                                                        

2.1. Диагностика личностных качеств руководителей и оценка

эффективности их деятельности.                                                                          14                  

2.2. Содержание работы по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом.        23

Заключение.                                                                                                            25

Список литературы                                                                                                27

Приложение

Введение

        Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом.

И в этом смысле данная  работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления школой понять некоторые психологические основы управления и, опираясь на них, повысить эффективность деятельности организации.

В роли организации в данной работе служит педагогический коллектив средней общеобразовательной школы, в которой я работаю. Выбранная мною тема «Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом»,  актуальна. Она рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда учителей, повышения эффективности управленческого процесса школы путем совершенствования профессионализма директора  школы и его заместителей.

Следовательно, цель моего исследования заключается в определении содержания работы по развитию личностных качеств руководителей школы, как средства повышения эффективности управления педагогическим коллективом.

Объектом исследования является система управления педагогическим коллективом, предметом — личностные качества руководителей и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.

Гипотеза исследования заключается в том, что эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, которые необходимы современному руководителю.

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования выдвигаются следующие задачи исследования:

1. диагностика личностных качеств руководителя школы и его заместителей;
2. определение стиля управления педагогическим коллективом;
3. анализ эффективности работы директора школы и его заместителей;
4. составление перечня качеств личности современного руководителя;
5. составление программы совершенствования личности руководителя.

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности, тестирование, наблюдение, беседа, анализ результатов исследования.

В качестве базы исследовательской работы выступает ОУ Парнинская средняя общеобразовательная школа №5 Шарыповского района Красноярского края.

Глава I. Характеристика системы управления педагогическим коллективом и личностных качеств руководителей общеобразовательной школы

1.1. Система управления педагогическим коллективом школы

Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов. Поскольку школа — социальная организация, она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.

Что такое управление? Многие ученые попытались ответить на этот вопрос, определяя понятие «управление» через понятие «деятельность», «воздействие», «взаимодействие».

В самом общем виде управление – это процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов. Под управлением вообще  понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. А внутришкольное управление представляет собой целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата. Управление — это система скоординированных мероприятий (мер), направленных на достижение значимых целей.

Так как сегодня на смену философии «воздействия» в управлении школой приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», попытаемся определить понятие «управление педагогическим коллективом» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением педагогическим коллективом мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.

В настоящее время понятие менеджмента из области бизнеса все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается различных аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители». Так, теория управления школой, в частности, педагогическим коллективом, существенно дополняется теорией внутришкольного менеджмента.

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.

Говоря об управлении педагогическим коллективом далее, мы будем иметь в виду систему управления, то есть применять системный подход к теоретическому осмыслению управленческой деятельности.

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям мы относим управленческие функции, реализацию принципов и применение эффективных методов управления.

Существует несколько функций управления образовательными учреждениями. Можно выделить среди них: планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям следует добавить педагогический анализ, целеполагание и регулирование. Раскроем следующие функции управления педагогическим коллективом: анализ, целеполагание, планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательно взаимосвязанных функций. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности директора школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов.

Целеполагание и планирование как функция управления школой. Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. Цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей. Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности школы.

Функция организации в управлении школой  понимается как совместная деятельность руководителей школы, учителей, родительских комитетов и органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

По своей природе организаторская деятельность человека — есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

Организаторская деятельность директора школы направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителя, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.

Одним из показателей организаторской культуры руководителя является его умение рационально распределять время — свое и своих подчиненных. Важно иметь в виду, что директор школы кроме административных функций осуществляет и педагогическую деятельность, оставаясь учителем какого-либо предмета. Основное время директора занимает административная работа, но его педагогическая деятельность должна быть примером для всех других преподавателей, только в этом случае директор может быть учителем своих учителей. Это обстоятельство требует значительных временных затрат на подготовку к урокам, чтение новой психолого-педагогической литературы. Умение целесообразно использовать время — основа научной организации труда учителя, в т.ч. — директора школы. Это тем более важно иметь в виду при имеющейся фактической перегрузке, как учителей, так и администрации школы.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательного учреждения, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством.

При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи: 1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе; 3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития; 4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Особенность внутришкольного контроля состоит в его оценочной функции направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то это сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем  — на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Существующая практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка и математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.

Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом:

1. уважение и доверие к человеку,
2.  сотрудничество,
3.  системность и целостность в управлении,
4.  гласность,
5.  справедливость,
6.  единство коллегиальности и единоначалия,
7.  индивидуальный подход в управлении,
8.  поддержка инициативы, стимулирование  деятельности,
9.  постоянное повышение квалификации,
10.  делегирование полномочий, участие учителей в управлении,
11.  объективность и полнота информации.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

1.2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

Понятие личности в психологии. Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

В чем же сущность психологического понятия «личность»?

Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности, совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность».

 Индивид — это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание.

Личность — это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная, динамическая, функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три основные подсистемы:

1) когнитивную, в которой результируются функции познания, и, которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.

2) регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;

3) коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.

Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями. Эти свойства составляют его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же, на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива.

На основе анализа структуры личности и свойств индивидуальности можно составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественную оценку.

1.3. Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.

1. Темперамент – характеристика индивида с точки зрения динамики протекания его психической деятельности – скорости и интенсивности реакций, эмоциональных и энергетических особенностей поведения, невротизма, интровертизма-экстравертизма.

Согласно классификации Гиппократа выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.

Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Холерик сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности.

Флегматик сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

2. Характер — это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается, прежде всего, по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу). Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают три группы черт:

— интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

— эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

— волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

3. Направленность личности — это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:

1. Направленность на взаимодействие (ВД) – если поступки человека определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с коллегами. Такой работник проявляет интерес к совместной деятельности, хотя и не всегда способствует успешному выполнению задания и его фактическая помощь может быть минимальной.
2. Деловая направленность (НЗ) – направленность на задачу, отражает преобладание мотивов, порождаемых деятельностью: увлечение процессом работы, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми навыками и умениями. Обычно такой человек ориентируется на сотрудничество с коллективом и добивается наибольшей продуктивности труда подчиненных, старается обоснованно доказать свою точку зрения, которую считает полезной для выполнения задания.
3. Личная направленность (НС) – на себя, характеризуется преобладанием мотивов собственного благополучия: стремлением к личному первенству и престижу. Такой человек чаще всего бывает занят самим собой, своими чувствами, переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей, безразличен к коллегам, своим обязанностям. В работе видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов коллег.

               4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

— общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

— специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической).

1.4. Стиль руководства руководителя.

С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности, которые можно свести к трем основным видам – стилям управления (руководства) организацией. Стиль управления —  это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилей руководства:

1. Авторитарный стиль – характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождений, часто сопровождаемые угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников при этом крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее, во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.
2. Демократический стиль – предусматривает инструкции в форме предложений, а не сухую речь, товарищеский тон, похвала и порицания с учетом мнения коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссии. За реализацию принятых предложений ответственны все. Позиция руководителя – внутри группы.
3. Попустительский (либеральный) тип – характеризуется стандартно-формализованным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Дела в коллективе идут сами собой, лидер указаний не дает. Работа разделяется самими работниками или неформальным  лидером. Позиция руководителя вне группы.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

Кроме этих основных стилей руководства и лидерства различают и другие. Например, в работах Л.И.Уманского названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор, лидер-умелец, лидер эмоционального притяжения.

1.5. Оценка эффективности работы руководителя.

 Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности руководителя. Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: 1) производительность труда руководимого коллектива; 2) успешность решения профессиональных задач; 3) психологический климат в коллективе; 4) текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого:

1. не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);
2. выполняет сначала приятную и знакомую работу;
3. не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;
4. не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;
5. направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;
6. принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая, что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;
7. не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;
8. не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;
9. не верит в способности своих подчиненных;
10. не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который:

1.  не готовит, как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику, и отнимает рабочее время у обоих;
2.  боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю;
3.  не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;
4.  не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;
5.  не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;
6.  не умеет разговаривать со своим руководителем;
7.  не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Завершая первую главу, хотелось бы отметить, что все вышеизложенное составляет тот минимум теоретических знаний, которым любой руководитель должен владеть и уметь применять его на практике, чтобы управленческая деятельность всегда была эффективной.

Глава II. Пути повышения эффективности управления педагогическим коллективом.

2.1. Диагностика личностных качеств руководителей и оценка эффективности их деятельности.

Кроме теоретического анализа проблемы, описания собственных взглядов на личность руководителя и управление педагогическим коллективом, мною была проведена экспериментальная практическая работа. Констатирующий эксперимент проводился с целью исследования личностных качеств руководителей, определения их стиля руководства и оценки эффективности их деятельности.

Участники эксперимента:

1. Руководитель образовательного учреждения (ОУ), именуемый в дальнейшем «директор»;
2. Заместитель руководителя ОУ по учебной части, именуемый в дальнейшем «завуч»;
3. Заместитель руководителя ОУ по воспитательной работе, именуемый в дальнейшем «зам. по ВР»;
4. Заместитель руководителя ОУ по дошкольному образованию, именуемый в дальнейшем «зам. по ДО»;
5. Автор работы (результатами самотестирования).

С участниками эксперимента было проведено тестирование по 15-ти направлениям. Содержание методик констатирующего эксперимента:

1. Определение типа личности;
2. Определение типа темперамента;
3. Определение типа способностей: «художник», «мыслитель», «средний»;
4. Определение «Я» — позиций в общении «РВД»;
5. Определение направленности личности;
6. Тест Шульце-Ершова: определение стилевых ориентаций поведения руководителя;
7. Определение типа руководителя;
8. Определение наличия «комплекса угрожаемого авторитета»
9. Определение умения слушать;
10. Определение умения себя контролировать;
11. Определение исхода из конфликтной ситуации;
12. Определение умения понимать переживания других людей по мимике;
13. Определение силы воли в профессиональной деятельности;
14. Определение проявления решительности-нерешительности;
15. Изучение профессиональной направленности личности (ДДО).

Результаты диагностики помещены в таблицу, которая предложена в Приложении.

             Рассмотрим так называемые «портреты» руководителей, участвовавших в эксперименте, которые были составлены по результатам проведенных тестовых методик.

Директор: руководитель ОУ (мужчина, 57 лет). На руководящей должности находится почти 20 лет. По результатам тестирования относится к типу «руководителя-организатора», умеет концентрировать силы на  наиболее важных проблемах: например, проблеме материально-технического снабжения. Может добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями. При этом текущие дела, возможно, могут быть запущены. Рекомендуется перепоручать их заместителям. Как руководитель  будет осторожен, но нельзя исключить предрасположенности к болезни, которая называется «комплексом  угрожаемого авторитета», т.е. наличие глубоко скрытого беспокойства  по поводу собственного авторитета и борьба с этим беспокойством средствами, приносящими вред организации. В такой ситуации будут полезны  профилактические меры, которые должен принять сам руководитель: создание в коллективе климата здоровой критики, основанной на  деловом и принципиальном анализе ситуации, в которой действует коллектив.

По типу личности – «практик»- «мыслитель». Руководители с таким типом личности терпеть не могут незавершенности начатых дел. Любят четко поставленные задачи, требующие решительных действий. Такой руководитель последователен в своих действиях, у него сильно развита социальная смелость, которая выражена в способности выступать в больших аудиториях, среди малознакомых людей. Но присутствует и постоянные размышления о жизни, он сосредотачивается на своих внутренних рассуждениях. Это приводит к малообщительности и неумению иногда решать организационные задачи. У таких руководителей свой собственный «сконструированный» мир.

По классификации РВД – «думатель», не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна. Самостоятельно оценивает жизненные ситуации и познает жизнь опытным путем. Рационально взвешивает «за и против», будет  независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью. Ничего не принимает на веру, во всем стремится разобраться сам и только тогда что-то одобряет или отвергает. Диалог с другими людьми ведет критически, мыслит самостоятельно.

Как руководитель обладает достаточной решительностью. Полагается на себя и не игнорирует советов других, хотя делает это редко. Принятые решения отстаивает до конца. Руководителю такого типа рекомендуется не бояться принимать советы в тех вопросах, где компетентность у него недостаточная, при этом желательно сохранять объективность.

У такого руководителя хорошо развита сила воли, его не страшат новые поручения, дальние поездки. Бывают случаи, что твердая и непримиримая позиция не всегда понятна окружающим. В таких случаях рекомендуется проявлять снисходительность и помнить о таких качествах как гибкость и доброта.

У данного руководителя доминирует деловая направленность при среднем развитии направленности на взаимодействие и достаточном – направленности на себя. Руководитель  увлечен процессом работы, старается обоснованно доказывать свою точку зрения, которую считает полезной для выполнения задания. Кроме того, такой руководитель видит в работе возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов коллег. При совместной деятельности фактическая помощь с его стороны может проявляться в незначительной степени.

У руководителя наблюдается художественный тип мышления (по профессии – преподаватель  физвоспитания). Руководитель такого типа мышления легче осваивает деятельность, которая требует впечатлительности и эмоционального отношения к событиям.

Изучение профессиональной направленности руководителя позволило определить, что у него явно выражена  предрасположенность к следующим типам профессий: «человек-техника», «человек-человек», «человек — художественный образ» (водит машину и трактор, самостоятельно их ремонтирует, является преподавателем, занимается воспитанием учащихся, в том числе является руководителем ОУ).

Результаты оценки мимики говорят о том, что руководитель не всегда может понять эмоциональное состояние собеседника по внешним признакам, но умение слушать у данного руководителя выше среднего уровня, что немаловажно для подчиненных.

Коммуникативный контроль низкий. Это выражается в его прямолинейности, что может привести к тому, что такого руководителя считают «неудобным в общении». В любом случае этот человек готов к искреннему самораскрытию в диалоге.

Для данного руководителя характерны следующие исходы из конфликтных ситуаций: соперничество, компромисс и сотрудничество. Это говорит о том, что данный руководитель в некоторых ситуациях стремится добиваться своих интересов в ущерб другому, в некоторых ситуациях  может вступать в соглашение на основе взаимных уступок. Руководитель такого типа способен сотрудничать и  выбирать альтернативу, полностью удовлетворяющую интересы всех сторон.

Проективная методика определения ориентаций поведения определяет у данного руководителя доминирующую ориентацию на официальную субординацию, кроме того, у данного руководителя выражена ориентация на себя. Данные результаты указывают на исполнительский стиль руководства.

           Зам. по УР: заместитель директора по учебной работе (женщина, 46 лет). На руководящей должности находится 3 года. Относится к типу «руководителя-организатора». У руководителя такого типа дела в возглавляемом подразделении, как правило, идут успешно. Сила такого руководителя в том, что он никогда не идет на поводу у текущих дел, умеет отделять главное от второстепенного, умеет добиваться решения принципиальных проблем. Результаты тестирования говорят о том, что руководитель такого типа является осторожным руководителем, комплексом «больного авторитета» явно не страдает.

          По типу личности «собеседник»-«практик». Руководитель с таким типом личности ориентирован на общение, легко и просто вступает в контакт с другими. Предпочитает теплые компании, умеет подшучивать над другими и над собой. При этом предпочитает четко поставленные задачи, требующие решительных действий. Руководитель такого типа не терпит волокиты и рассуждений, в своих действиях последователен, является хорошим организатором. По классификации РВД – «думатель», не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна. Самостоятельно оценивает жизненные ситуации и познает жизнь опытным путем. Рационально взвешивает «за и против», будет независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью.

 Решения принимает осторожно, но перед серьезными сиюминутными  проблемами не пасует. Колеблется обычно в том случае, если для решения проблемы еще есть достаточно времени. Если решительности не хватает, такому руководителю  рекомендуется посоветоваться с коллегами, но не для того, чтобы подстраховаться, а чтобы проверить себя.

Руководитель такого типа при встрече с препятствием начинает его преодолевать, совершая при этом все необходимые действия. Возможно, будет ворчать, если работа ему при этом не нравится, но выполняет ее полностью. Вполне может воспользоваться обходным путем, если таковой имеется. По доброй воле такой руководитель лишние обязанности на себя никогда не возьмет.

По результатам тестирования у руководителя доминирует деловая направленность при достаточно выраженной направленности на взаимодействие и менее выраженной личной направленности. Руководитель такого типа увлечен процессом работы, бескорыстно стремится к познанию и овладению новыми навыками и умениями. Обычно такой руководитель ориентируется на сотрудничество с коллективом и добивается наибольшей продуктивности труда подчиненных, старается обоснованно  доказать свою точку зрения. Руководитель обычно поддерживает с коллегами хорошие отношения, кроме того, он бывает занят и самим собой, своими чувствами и переживаниями.

У данного руководителя в равной степени выражены оба типа мышления: художественный и мыслительный (два высших образования – музыкальное и  филологическое). Его также  отличает как эмоциональное отношение к событиям, так и умение абстрагировать и теоретизировать.

Изучение профессиональной направленности руководителя позволило определить предрасположенность его к следующим типам профессий: «человек-человек», «человек – художественный образ» (педагог, музыкант, филолог).

Руководитель легко определяет внешнее эмоциональное состояние собеседника, его умение слушать выше среднего уровня. При всем этом проявляется средний коммуникативный контроль. Эмоциональные проявления сдержанны, но вполне искренни. Такому руководителю рекомендуется больше считаться с поведением тех, с кем он контактирует.

Руководитель ориентируется на объективный сбор информации. Всегда будет организован, собран, в нужной ситуации даже проявит хладнокровность. Самостоятельно мыслит, но иногда будет использовать свои «правила», проверенные временем.

Из конфликтной ситуации данный руководитель выбирает чаще всего такие исходы, как: сотрудничество и избегание. Из этого следует, что он способен выбрать альтернативу, полностью удовлетворяющую интересы всех сторон, но возможны  ситуации, когда руководитель будет избегать  кооперации в решении конфликтных вопросов.

По результатам проективной методики определения стилевых ориентаций поведения у данного руководителя доминирует ориентация на дело. Таких руководителей часто называют «трудоголиками», или руководителями с внешней ориентацией.

            Зам. по ВР: заместитель директора по ВР(женщина,54 г). На руководящей должности находится 5 лет. Относится к типу «руководителя-организатора». Руководитель такого типа умеет сконцентрировать силы на наиболее важных проблемах: например, проблеме разработки и согласования оптимального (реально выполнимого) плана. Такой руководитель не идет на поводу текущих дел и умело перепоручает их своим заместителям.

            Результаты тестирования показывают, что как руководитель – испытуемый осторожен, но при некоторых условиях возможно возникновение предрасположенности к  «комплексу  угрожаемого авторитета». Руководитель такого типа при этом сможет использовать  профилактические меры: создание в коллективе климата здоровой критики, основанной на  деловом и принципиальном анализе рабочей ситуации.

           По типу личности – «собеседник». Руководитель такого типа ориентирован на общение, легко и просто вступает в контакт с другими людьми, при этом предпочтет теплую  компанию, сумеет подшучивать над другими и над собой. По классификации РВД – «думатель», руководитель с такими данными не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна. Будет самостоятельно оценивать жизненные ситуации, и познавать жизнь опытным путем. Рационально взвешивает «за и против», при этом он независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью.

           Как руководитель обладает достаточной решительностью. Полагается на себя и не игнорирует советов других, хотя делает это редко. Принятые решения отстаивает до конца. Руководителю такого типа рекомендуется не бояться принимать советы в тех вопросах, где компетентность его недостаточная, при этом ему желательно сохранять объективность.

          У данного руководителя хорошо развита сила воли, его не страшат новые поручения, дальние поездки. Возможны случаи, что твердая и непримиримая позиция руководителя такого типа не всегда понятна окружающим. В таких случаях рекомендуется проявлять снисходительность к собеседнику и помнить о таких качествах как гибкость и доброта.

         У данного руководителя доминирует направленность на взаимодействие при достаточной выраженности личной и деловой направленности. Поступки такого руководителя определяются в его потребности в общении, в стремлении поддерживать хорошие отношения с коллегами. Руководитель такого типа проявляет интерес к совместной деятельности, хотя не всегда будет способствовать успешному выполнению задания, при этом, фактическую свою помощь может свести к минимуму. Свою точку зрения доказывать будет обоснованно, добьется наибольшей продуктивности труда подчиненных. В то же время у руководителя такого типа будет присутствовать  стремление к престижу и личному благополучию.

          У данного руководителя явно выраженный  мыслительный тип (учитель математики). Руководитель с таким  типом  мышления развивает деятельность, связанную с оперированием абстрактным материалом, понятиями, суждениями, математическими выражениями.

         Изучение профессиональной направленности данного руководителя позволило определить предрасположенность к следующему  типу профессий: «человек-человек» (педагог-организатор, учитель).

        Умение слушать собеседника у данного руководителя выше среднего уровня.        Умение определять внешнее эмоциональное состояние собеседника среднего уровня.  При всем этом проявляется средний коммуникативный контроль. Эмоциональные проявления сдержанны, но вполне искренни. Такому руководителю рекомендуется больше считаться с поведением тех, с кем он контактирует.

         Руководитель такого типа ориентируется на объективный сбор информации. Он всегда будет организован, собран, даже проявит в определенной ситуации  необходимую хладнокровность. Такой руководитель всегда самостоятельно мыслит, но иногда использует свои «правила», проверенные временем.

         У данного руководителя поведение в конфликтной ситуации предполагает различные исходы. Важно отметить то, что в своем поведении данный руководитель вообще не стремится добиваться своих интересов в ущерб другому.  В зависимости от ситуации, данный руководитель использует все типы поведения: может принести в жертву собственные интересы в ущерб другому, способен пойти на соглашение на основе взаимных уступок, так же может проявить стремление выбрать альтернативу, полностью удовлетворяющую все стороны. Доминирует в поведении отсутствие стремления к кооперативному решению.

         Данный стиль руководства характеризуется как инициативный.

Зам. по ДО: заместитель директора по ДО (женщина,38 лет). На руководящей должности находится 6 лет. Относится к типу «руководителя-организатора». Руководитель такого типа способен концентрировать силы на наиболее важных проблемах, например, проблеме материально-технического снабжения или проблеме разработки и согласования оптимального (реально выполнимого) плана.

Руководитель такого типа – человек осторожный, возможно возникновение предрасположенности к комплексу «угрожаемого авторитета».

Для снятия этого комплекса такому руководителю необходимо сменить место работы по специальности, которая ему нравится (экономический профиль).

По типу личности данный руководитель  является «практиком». Руководители такого типа характеризуются тем, что не любят незавершенных начатых дел. Такой руководитель четко ставит перед собой цели и того же требует от подчиненных. Такие цели требуют решительных действий. Волокиты и рассуждений не терпит, в своих действиях является последовательным. У руководителя такого типа развита социальная смелость, которая выражается в способности выступать перед большой и незнакомой аудитории. По классификации РВД – «думатель», не нуждается в опеке и сам стремится к роли опекуна.   Самостоятельно оценивает жизненные ситуации и познает жизнь опытным путем. Данный руководитель рационально взвешивает «за и против», независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью.

Руководитель такого типа будет принимать решения  осторожно, но перед серьезными сиюминутными  проблемами  пасовать не будет. Колеблется обычно в том случае, если для решения проблемы еще достаточно времени. Если руководителю такого типа решительности не хватает, то рекомендуется посоветоваться с коллегами, но не для того, чтобы подстраховаться, а чтобы проверить себя.

У данного руководителя хорошо развита сила воли, его не страшат новые поручения, дальние поездки. Возможно возникновение ситуации, что твердая и непримиримая позиция руководителя такого типа не всегда понятна окружающим. В этом случае такому руководителю рекомендуется проявлять снисходительность к собеседнику и помнить о таких качествах как гибкость и доброта.

У данного  руководителя доминирует личная направленность при достаточной выраженности деловой направленности и менее выраженной направленности на взаимодействие. У такого руководителя преобладают мотивы собственного благополучия: он стремится к личному первенству и престижу. Руководитель такого типа чаще всего может быть занят своими проблемами и чувствами и будет мало реагировать  на потребности окружающих людей, при этом возможно  проявление безразличия к коллегам и к своим обязанностям. В работе такой руководитель видит,  прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов коллег. В то же время,  руководитель такого типа может увлекаться процессом работы, овладевать новыми навыками и умениями, если видит в этом пользу для себя и своего престижа или карьеры. Интерес к совместной деятельности он проявляет только в том случае, если собственные чувства и переживания совпадают с чувствами и переживаниями коллег.

У данного руководителя явно выраженный мыслительный тип (по профессии – бухгалтер-экономист).  Руководитель с таким  типом  мышления развивает деятельность, связанную с оперированием абстрактным материалом, понятиями, суждениями, математическими выражениями. Ему не трудно составлять отчеты, сметы или графики.

Выявление профессиональной направленности у данного руководителя показало, что доминирует предрасположенность к следующим типам профессий: «человек-природа», «человек-человек», «человек – знаковая система» (очень любит заниматься домашним хозяйством, экономист по образованию, руководитель).

Умение слушать у данного руководителя среднего уровня, но в зависимости от цели общения: засвидетельствование своего почтения или поддержание отношений (социальная цель), а в другом случае – стремление получить интересующую его информацию (информационная цель), будет проявлять данное умение по-разному. Этот руководитель в состоянии определить внешнее эмоциональное состояние собеседника.  Коммуникативный контроль данного руководителя низкий. Это выражается в его прямолинейности, что может привести к тому, что такого руководителя считают «неудобным в общении». В любом случае этот человек готов к искреннему самораскрытию в диалоге.

Данный руководитель во всем стремится разобраться сам, будучи ориентированным на объективный сбор информации. Самостоятельно мыслит, но иногда чувства «я хочу» или «я не хочу» могут преобладать над понятием «необходимо». При этом возможно проявление ранимости и обидчивости.

 У данного руководителя в конфликтной ситуации доминируют такие типы поведения, как компромисс и сотрудничество. Чаще всего, такой руководитель вступает в соглашение на основе взаимных уступок, он способен так же предложить вариант, снимающий противоречие. Руководитель способен прийти и к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы всех сторон. При этом он использует в своем поведении конкуренцию. Часто встречаются ситуации, когда руководитель будет приносить свои интересы в жертву ради другого.

Результаты проективной методики определения стилевых ориентаций поведения говорят о том, что у данного руководителя стиль руководства является гибким, если не считать, что полностью отсутствует ориентация на личность другого человека (стремление к независимости).

 Самотестирование: автор работа не является руководителем, (женщина,45 лет). Самотестирование показало, что автор по результатам теста является «руководителем-организатором». Руководитель такого типа способен решить проблему эффективного подбора и расстановки кадров, проблему перспективного планирования. В ситуации, где придется быть на месте руководителя – он способен принять самостоятельное решение, сумеет отделить главное от второстепенного, не пойдет на поводу у текущих дел, но не сумеет перепоручать их своим заместителям.

В роли руководителя будет осторожным, но предрасположенность к комплексу «угрожаемого авторитета» может иметь место в случае несовместимости с коллегами по работе.

По типу личности испытуемый является «мыслителем»-«собеседником». В качестве руководителя будет проявлять творчество и фантазию, сумеет анализировать ситуацию, будет грамотно составлять схемы, графики, умело сможет осуществлять различные мониторинговые задания. Руководитель такого типа будет сосредоточен на внутренних своих рассуждениях. От него нельзя требовать сиюминутного решения – необходимо дать время подумать. Но при этом он будет общаться легко, с юмором отнесется к себе и к другим.

По классификации РВД испытуемый – «думатель», самостоятельно оценивает жизненные ситуации и познает жизнь опытным путем. Руководитель такого типа рационально взвешивает «за и против», независим в оценке происходящих явлений, имеет свою точку зрения и не очень старается ее навязать другим, т.е. является самодостаточной и автономной личностью.

В роли руководителя будет достаточно решительным. К изучению проблем относится логично и последовательно. Если будут случаться промахи – такой руководитель быстро  принимает меры по их устранению. К советам других будет прибегать, но редко. Не будет до конца отстаивать честь мундира, если понимает ошибочность принятого решения.

У руководителя такого типа хорошо развита сила воли, его не будут страшить новые поручения и  дальние поездки. Могут возникать случаи, что твердая и непримиримая позиция такого руководителя будет не всегда понятна окружающим. В этом случае ему рекомендуется проявлять снисходительность и помнить о таких качествах как гибкость и доброта.

У испытуемого  доминирует личная направленность при достаточной выраженности деловой направленности и менее выраженной направленности на взаимодействие. У такого руководителя будут преобладать мотивы собственного благополучия: он стремится к личному первенству и престижу. Такой  руководитель чаще всего будет занят своими проблемами и чувствами и мало будет реагировать на потребности окружающих людей. Такой руководитель в работе видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов коллег. В то же время, этот руководитель может увлекаться процессом работы, овладевать новыми навыками и умениями, если видит в этом пользу для себя и своего престижа или карьеры. Интерес к совместной деятельности руководитель такого типа проявляет только в том случае, если собственные чувства и переживания совпадают с чувствами и переживаниями коллег.

У испытуемого явно преобладает логическое мышление. Он предпочитает оперировать абстрактным материалом, понятиями, суждениями, математическими выражениями. Хорошо при этом анализирует содержание материала, может составлять схемы, планы, проводить исследования и диагностику, запоминает цифровую информацию. При этом испытуемый не лишен эмоционального отношения к происходящим событиям, отличается образностью и фантазией.

Профессиональные интересы указывают на предрасположенность к следующим типам профессий: «человек-человек», «человек-техника», «человек – знаковая система», «человек – художественный образ» (педагог, учитель-логопед, учитель физики, пишет стихи и сочинения, увлекается  ИКТ).

Результат изучения показал, что испытуемый является слушателем «выше среднего уровня». Задачей  – читать по лицам внешнее эмоциональное состояние – испытуемый овладел хорошо. Коммуникативный контроль высокий. Легко входит в любую роль, гибко реагирует на изменение ситуации. Испытуемый в состоянии предвидеть впечатление, которое он производит на окружающих людей.    Испытуемый  во всем стремится разобраться сам, будучи ориентированным на объективный сбор информации.

Конфликтных ситуаций старается избегать, отсутствует стремление к кооперации. Кроме того испытуемый способен сотрудничать, находя альтернативу, полностью удовлетворяющую интересы всех сторон. Возможны случаи, когда испытуемый будет приносить в жертву свои собственные интересы ради интересов других.

По результатам  проективной методики определения стилевых ориентаций поведения руководителя можно сказать, что у испытуемого явно выражена ориентация на себя и на дело. Данный стиль руководства является инициативным.

             2.2. Содержание работы по  развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом.

             Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей. Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом.

           Рассмотрим подробнее, что входит в  группы человеческих качеств руководителя:

1. В группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).
2. К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).
3. К деловым качествам и организаторским способностям, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
4. В группу коммуникативных качеств  включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.
5. К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель,  относятся: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.

Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?

Отмечают среди них следующие:

1. недостаточная сформированность у руководителя индивидуальной управленческой концепции;
2. рассогласование организационных и личных ценностей и целей руководителя;
3. недостаточная степень наличия управленческих способностей руководителя;
4. недостаток знаний, умений и навыков  руководителя в области управленческой деятельности;
5. отсутствие креативности у руководителя;
6. неумение управлять собой;
7. неумение управлять группой;
8. недоброжелательное отношение к персоналу;
9. отсутствие стремления к личностному росту;
10. неумение мотивировать персонал;
11. трудности в общении с подчиненными;
12. применение неэффективного стиля руководства;
13. ориентация на себя и свои личные цели;
14. отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
15. недостаток творческого подхода в работе;
16. консервативность поведения руководителя;
17. наличие конфликтных тенденций поведения;
18. наличие невротических тенденций поведения.

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

В последнее время большое внимание уделяется методам подбора руководящих кадров. При этом собеседование является универсальным средством оценки претендентов на руководящую должность. Немало сведений можно получить на основании отзывов и рекомендаций, изучения биографических данных. Для определения личностных качеств и оценки возможностей работника используют психологические тесты.

Практически нет такого вида деятельности, пригодность к которой нельзя было бы определить с их помощью.

Представляет интерес зарубежный опыт подбора специалистов для кадровых служб персонала. Их поиск осуществляется с помощью объявлений в прессе. От кандидатов требуется компетентность, в том числе подготовка в области вычислительной техники, знание иностранного языка, такие качества, как умение осуществлять контакты, способность добиваться намеченного, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление. Наиболее предпочтительный возраст – от 31 до 40 лет. По данным опроса кандидаты на предлагаемую должность должны иметь специальную подготовку, в том числе юридическую и психологическую. Заместители руководителей должны обладать тем же набором качеств, что и их руководители, плюс – готовность принять на себя решение при отсутствии руководителя.

Заключение

В самом общем виде попробуем определить личностные качества руководителя и те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения.

На основе общего анализа исследований психологов и проведенного исследования, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:

1. общечеловеческие качества;
2. психофизиологические качества;
3. деловые качества и организаторские способности;
4. коммуникативные качества;
5. профессиональные знания.

Результаты, полученные в данном исследовании говорят о том, что все руководители, подверженные испытанию, проявляют личностные качества эффективного руководителя.  Каждый из испытуемых знает и понимает требования, предъявляемые к современному руководителю.

Для повышения эффективности управления педагогическим коллективом  руководителям рекомендуется изучить личностные качества друг друга и своих подчиненных, как можно реже использовать в конфликтной ситуации соперничество, но применять сотрудничество или идти на компромисс. Руководителям данного образовательного учреждения рекомендуется проявлять гибкость в руководстве, учиться работать в команде и стремиться к слаженности (сработанности).

В завершении своей работы выскажу личное мнение, которое меня сопровождало на протяжении всего исследования:

Мне захотелось провести исследование на эту тему потому, что эффективность в руководстве нашим педагогическим коллективом как раз отсутствует. Очень осторожно я «уговорила» наших руководителей поучаствовать в исследовании, все они согласились (результаты исследования представлены). Сама же вижу повышение эффективности в смене руководителя школы, который в своей деятельности направлен на оф.субординацию, руководит уже почти 20 лет, стиль руководства авторитарный. В команде заместителей и руководителя отсутствует совместимость и сработанность (только двое сработанны и совместимы – зам. по УР и ВР, но они не кооперируют с коллективом, а работают чаще в паре). Играет роль и то, что в коллективе педагоги в возрасте «те, которым за 50» составляют 60% коллектива, поэтому коллектив инертный, работает «по старинке». В коллективе, в основном, женщины, но большая часть женщин-работниц – конформистского типа, что явно снижает эффективность работы данного коллектива.

Теория и практика управления показывает, что эффективным средством развития этой системы является постоянная смена одного из трех компонентов: задач организации, руководства (лидерства), состава группы (организации). Частая смена трех компонентов: задач, руководства, состава тоже негативна для оптимального функционирования личности и коллектива.

Искусство руководителя как раз и состоит в том, чтобы совместно с кадровой службой найти «золотую середину»

Список  использованной литературы:

1. Васютин А. Карнеги по-русски или азбука разумного эгоиста. С — П.,1997.

2. Каменская Е.Н. Основы психологии.Р-на-Д.,2005.

3. Карнеги Д. Как завоевывать друзей. М., 1998.

4. Липсиц И.В. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю М., 1998.

5.  Немов Р.С. Практическая психология: Познание себя. Влияние на людей. М., 1998.

6. Обозов Н.Н. Психология делового общения. С – П., 2001.

7. Обозов Н.Н  Психология конфликта. С-П., 2002.

8. Обозов Н.Н. Психологическая культура отношений. С-П., 2001.

9. Обозова И.С. Возрастная психология: Юность и зрелость. С-П., 2001.

10. Смирнова Е.Е. Психология общения: Курс для старших классов средней школы. С-П., 2005.

Приложение 1.          

   Таблица 1.    Результаты диагностики личностных качеств руководителя 

		Возраст	Стаж в должности руководителя	Тип  личности			Тип  темперамента				«Художник» — «мыслитель»		«Я»-концепция РВД			Направленность личности			Тест Шульце-Ершова: 0-2 незначительность; 3-4 гибкость; 4-6  тенденция к выраженности; ≥ 6 доминирование. Направленность: Д – на дело; Л – на личность другого человека; Я – на себя; Оф – на официальное лицо.					Комплекс «угрожаемого авторитета»: А – Комплекс может стать болезнью; Б – осторожность, но есть предрасположенность к …; В – оборонительная позиция по отн. к подчиненным; Г – вы не подходите на роль авторитета.
				М	С	П	Х	С	Ф	М	Л	П	Р	В	Д	НС	ВД	НЗ	Д	Л	Я	Оф	стиль руководства	А	Б	В	Г
1	директор	57	19	13	8	15	9	13	17	6	30	40	10	70	0	26	23	32	2	0	4	6	исполнитель	5	6	3	1
2	завуч	46	5	10	13	13	10	21	13	1	31	30	41	50	38	25	27	29	5	1	3	3	внеш.ориент.	2	6	5	2
3	зам. по ВР	54	3	4	14	8	13	21	10	1	30	11	37	50	22	26	31	25	4	2	5	1	инициатор	0	8	5	2
4	зам. по ДО	38	6	5	13	18	15	12	7	11	38	24	38	56	53	33	21	27	4	0	4	4	гибкость	2	6	4	1
5	автор вып.раб.	45	—	14	14	8	17	17	6	5	38	30	15	59	23	29	25	27	5	2	5	0	инициатор	2	8	3	1

Продолжение таблицы 1.

Результаты диагностики личностных качеств руководителя

		Дифференциально-диагностический опросник Климова ДДО					Умеете ли вы слушать:   ≤55  низк., 55-62 сред.,  ≥62  высок.	Умеете ли вы себя контролировать: 0-3  прямолинейность 4-6 сдержанность, 7-10  гибкость	Исход из конфликтных ситуаций            (Тест К.Томаса)					Понимание переживаний др.людей по мимике (N≥50%)	Сила воли:  0-12-низк.  13-21-сред.  22-30 высок.	Решительность: нерешительность, осторожность,дост.реш-ть,большая реш-ть.	Какой вы руководитель:0-5 никакой, 6-11 учитесь быть р. 11-15 рук.-организатор, 16-20  генератор идей, но…	Комплекс «угрожаемого авторитета»: А – Комплекс может стать болезнью; Б – осторожность, но есть предрасположенность к …; В – оборонительная позиция по отн. к подчиненным; Г – вы не подходите на роль авторитета.
		Ч-П	Ч-Т	Ч-Ч	Ч-Зн	Ч-Х.о			соперничество	приспособление	компромисс	избегание	сотрудничество					А -комплекс есть	Б –осторожность, но…	В – оборонит.позиция в к.	Г – не авторитет
1	директор	2	6	5	2	5	74	1	8	4	7	4	7	42%	24	21	13	5	6	3	1
2	завуч	4	0	8	2	6	70	6	3	5	5	8	9	83%	18	16	12	2	6	5	2
3	зам. по ВР	3	4	7	3	3	78	6	0	7	6	9	8	58%	24	24	11	0	8	5	2
4	зам. по ДО	7	1	5	5	2	56	3	1	6	9	6	8	67%	22	18	11	4	6	4	1
5	автор вып.раб.	0	5	6	4	5	64	8	2	6	4	10	8	83%	23	21	12	2	8	3	1

– важная часть работы директора и школьной управленческой команды. Личные беседы «на бегу», собрания педагогов, отчеты – не дают необходимого результата в области мотивации и профессионального развития. Многие учителя продолжают жить в своем особом автономном мирке, не спешат раскрываться перед руководством и не хотят профессионально расти.

С помощью «развивающих бесед» руководитель и управленческая команда могут направить энергию разговора с учителями на создание новых «точек роста», решение проблем школы и отдельных педагогов. Практика эстонских школ, где развивающие беседы уже стали обязательной процедурой, доказала их эффективность: Эстония – лидер в Европе по результатам PISA. Но, конечно же, есть и риски.

Материалы Директории помогут разобраться, подходят ли вашей школе ежегодные развивающие беседы с педагогами, как к ним подготовиться, как провести и оценить результативность процедуры. 

Возможно, лучшее, что есть в нашей профессии – это поддержка, которую можно получить от коллег, в том числе и в набирающих популярность Интернет -сообществах.  Подобную взаимовыручку особенно ценят преподаватели, делающие первые шаги в профессии. Пять лет назад портал «Free Technology for Teachers» начал публиковать советы, которыми опытные преподаватели делились со своими начинающими коллегами. На сегодняшний день в коллекции набралось уже свыше 150 рекомендаций для новичков, которые представлены в форме презентации.

Автор Skyteach и преподаватель школы Skyeng Диляра Кашапова сделала адаптивный перевод презентации, обобщила и наглядно представила основные идеи. Их можно разделить на несколько блоков.

Начнем с организационных моментов 

На первом месте для вас должна стоять организация. Когда она налажена, работа упрощается.

1.      Будьте организованы и учите этому своих учеников. 

Это поможет вам сэкономить много времени. Поддержание чистоты рабочего места может даже уберечь вас от потенциальных болезней. Когда дети подходят к столу за помощью, зачастую начинают прикасаться к вещам грязными руками.

2.      Все материалы должны храниться в одном месте. 

Убирайтесь в конце каждого рабочего дня, и следующим утром вам не придется долго искать необходимое. Не забудьте также вымыть доску. Пусть утро начинается с чистого листа.

3.      Приходите рано и уходите вовремя. 

Не задерживайтесь подолгу, это помешает вам эффективно работать. Начинайте со срочного. Выясните, что действительно важно и необходимо, и приступайте к этим делам. Используйте один бумажный, и один электронный календарь, чтобы не сойти с ума, запоминая даты и время встреч и ваши дедлайны. Однако, не тратьте лишнее время на тайм-менеджмент. Попробуйте, например, установить таймер на полчаса и за это время управиться с задачей по планированию.

4.      Запомните правило – урок должен быть тщательно продуман «от» и «до».

Не беспокойтесь по пустякам и на всякий случай имейте план Б. То, что сработало в одном классе, может не сработать в другом. Планируйте больше, чем возможно успеть. Лучше подготовить «лишний» материал и оставить его на следующий раз, нежели думать, чем занять учеников в случае, если до конца урока осталось много времени. Имейте материалы с запасом на случай отмены или замены урока. В этом случае вы сможете занять даже незнакомую ранее группу учеников. В случае, если вы используете электронные ресурсы, будьте готовы к тому, что что-то может пойти не так. Компьютеры не всегда работают так, как нужно, поэтому план Б (или даже C) может очень пригодиться.

5.      Создайте гугл-форму для того, чтобы выяснить, чем увлекаются ваши ученики, что им дается легко, а что – тяжелее. Объедините ответы в общий файл, это поможет узнать детей гораздо лучше.

Часть 1 – взаимодействие с учениками

1.      Знать ответы не на все вопросы – это нормально.

2.      Сконцентрируйтесь на одном предмете. 

Не “распыляйтесь” на все и вся. За следующий предмет можно взяться позднее. Если погонитесь за двумя зайцами – есть риск не поймать ни одного.

3.      Любите выбранный предмет. 

Если вы и вправду увлечены им, у ваших студентов, вслед за вами, «загорятся глаза».

4.      Всегда думайте об учениках. Они первостепенны. 

Настройте себя на взаимодействие с ними, воспринимайте их в качестве ваших партнеров. Если вы завоюете их доверие, они будут направлять вас, подскажут, где можно ускорить темп, а где – притормозить. Говорите им, что именно они – капитаны их плавания под названием «учеба».

5.      Требуйте, но в то же время уважайте студентов. 

Будьте готовы выслушать и поделиться своим мнением, начните с создания особой атмосферы, в которой студенты не будут бояться ошибок.

6.      Если ученики почувствуют вашу неуверенность в себе, вам предстоит непростой год, если проявите себя – все пройдет гораздо легче.

7.      Будьте готовы к тому, что все дети учатся по-разному, по-разному мыслят и запоминают. 

Не забывайте о персонализации: очень важно понимать,  что нравится и не нравится ученикам. Можно провести опросник (шаблонов которых много в сети) на тему того, кому как проще запоминать материал, и затем использовать все эти техники в ходе занятий.

8.      Будьте очень, очень, очень терпеливы. 

Все меняется, и все мы порой теряемся. Терпение необходимо вам для нормальной коммуникации с родителями и учениками.

9.      Грозный взгляд.

Всем знаком «тот самый» взгляд мамы, который способен вмиг усмирить ребенка. Потренируйте его дома, перед зеркалом. Голосовые связки зачастую садятся, поэтому «тот самый» взгляд пригодится не раз.

10. Составьте план поведения для учеников.

План обеспечит взаимопонимание, координацию и чувство принадлежности к коллективу. Кстати, правила в нем не должны фигурировать просто, «для галочки». Вносите в список только то, за чем вы действительно будете успевать следить.

11. Контактируйте со студентами, это самое важное. 

Постарайтесь узнать поближе каждого из учеников. Зачастую большее количество внимания уделяется самым лучшим и самым неуспевающим студентам, тогда как «среднестатистические» дети остаются в тени.

12. Не имейте любимчиков. И ни в коем случае не придумывайте ученикам прозвища.

13. У детей сильно развито чувство справедливости. 

Правила есть правила, и не нужно делать исключений, скажем, для более успевающих учеников.

14. Забудьте об учебном плане в первый день занятий. 

Дайте ученикам возможность почувствовать, что значит быть в вашем классе. У вас еще будет время и возможность поучить их, в первый же день важно задать настрой. Посвятите первую неделю общению с ними, и наградой вам будут более послушные ученики.  Что касается учебной программы, пусть дети прочитают ее друг другу сами.

15. Позвольте себе не только учить, но и учиться. 

Прежде всего, у ваших учеников. Дайте им шанс поделиться тем, что они знают.

16.  Учите своих студентов думать.

17. Почувствуйте разницу между «быть друзьями» и «быть дружелюбными».

18. Не вступайте в спор.

В случае, когда ученики хотят с вами поспорить (такое случается), спокойно скажите: «Я не собираюсь спорить с тобой» и отходите в сторону. Не позволяйте ученику вступать с вами в баталии.

19. Избегайте конфликтов на глазах у всего класса.

В случае возникновения конфликтов, поговорите с учеником «один на один», не решайте проблему при всем классе.

20. Не забывайте, что каждый ученик – это, в первую очередь, человек.

21. Оставьте ваше эго за пределами школы и будьте взрослее тех, кого учите. 

Привыкайте к тому, что кто-то может нелестно отозваться о вас, такова наша работа.

Часть 2 – взаимодействие с коллегами

1.      Не знаешь – спроси, знаешь – поделись опытом!

Не бойтесь спрашивать! Обращайтесь к коллегам по любым интересующим вас вопросам. То, что у вас возникают вопросы – ни в коем случае не является признаком некомпетентности.

2.      Найдите наставника – человека, у которого вы сами сможете учиться, с кем сможете поговорить. Развивайтесь профессионально.

3.      Не изобретайте велосипед. 

Важно понимать незаменимость социальных сетей и педагогических блогов. Будет хорошо, если и вы заведете свой. Начните записывать ваши идеи, мысли, фиксировать возникающие вопросы. Огромное сообщество учителей готово прийти на помощь и направить вас.

5.      Постарайтесь как можно скорее познакомиться с двумя людьми: секретарем и сторожем. 

Эти люди, как правило, в тени, но именно их работа обеспечивает нормальный рабочий процесс. Познакомьтесь со школьным библиотекарем. У них всегда есть интересные идеи и материалы под рукой.

6.       Соблюдайте правила, которые установились среди педагогов вашей школы и не спешите с выводами. 

Узнайте об учениках со слов их предыдущих учителей, но не забывайте, что начинать новый учебный год стоит с чистого листа. Не общайтесь с теми, кто постоянно жалуется, напротив, старайтесь взаимодействовать с опытными учителями, которые знают свое дело, и к кому вы бы хотели стремиться. Интегрируйтесь в педагогический коллектив вашей школы, но избегайте «педагогического выгорания».  Вы начинаете карьеру педагога, сложную, но благодарную.

Часть 3 – взаимодействие с родителями

1.      Узнайте больше об ученике от родителей.

Следите за тоном и речью, грамотно пишите сообщения. Позвоните им в течение первой недели, представьтесь каждому лично. В дальнейшем звоните им не только чтобы поругать их ребенка, но и чтобы похвалить.

3.      Обратная связь с родителями.

Если вы преподаете в начальной или младшей школе, отправляйте еженедельные сообщения ученикам и их родителям. Им понравится подобная связь со школой. Подобные рассылки также помогут вам оповещать всех в один клик.

О себе любимых

1.      В первый год работы вы, вероятно, почувствуете себя брошенным. Поймете, что все, что изучалось в институте, мало общего имеет с практикой. И, да, о практическом преподавании вы толком и не знаете. Ни капельки.  Уверенность придет к вам лишь через пару-тройку лет.

2.      В первый год работы вы будете истощены как физически, так и морально, поэтому не забывайте про сон.

3.      Будьте смиренными. Будьте доброжелательны. Но и не берите на себя слишком много. Ничего не принимайте близко к сердцу.

4.      Настройтесь позитивно, работайте усердно и никогда не переставайте учиться.

5.      Развивайте чувство юмора, будьте добры по отношению к студентам и самим себе, уделяйте время размышлениям. Умейте также посмеяться и над собой. Улыбайтесь!

6.      Если урок сорвался, не «грызите» себя изнутри. Солнце обязательно встанет и птицы запоют вновь. И уж точно у вас будет еще шанс провести хороший урок.

7.      Делайте выбор в пользу качества, а не количества. Не пытайтесь успеть все и сразу. Сконцентрируйтесь на паре вещей и покажите ученикам, насколько интересным может стать изучение чего-то нового.

8.      Будьте гибкими и тогда вы легко адаптируетесь к новому месту и условиям работы.

9.      Будьте собой. Не теряйте свои человеческие качества в угоду профессионализму.

10. Будьте честны и работайте усердно, чтобы никто не мог упрекнуть вас.

11. Не пытайтесь быть идеальными. 

12. Позаботьтесь о себе. Ограничьте объем работы, который вы берете на дом. Делайте это не чаще 2-3 раз в неделю, и не занимайтесь работой в выходные. Помните, что у вас есть жизнь и за пределами школы.

13. Каждый день после школы занимайтесь тем, что приносит вам удовольствие. Вы должны понимать, что, за пределами школы у вас тоже есть жизнь. Не считайте дни до начала летних каникул, ведь учителем вы стали не ради отпуска. Наслаждайтесь общением со своими учениками.

14. Не забудьте о собственном комфорте, и спрячьте в шкафчик пару удобных тапочек на случай трудного дня.

15. Прочтите книгу «Teaching with Love and Logic», она перевернет вашу профессиональную жизнь. Прочтите также  «The Death and Life of the Great American School System» (автор – Диана Равитч). Однако, пока данные книги доступны только на английском языке.