Как вы полагаете в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима

---

Подборка по базе: Куртеев П.А. СУЗ.12 Тех. карта Утепление фасада.pdf, Куртеев П.А. СУЗ.12 РГР ТСП ПЗ.pdf, Книга_ГМиО_Горбатов П.А._2006.djvu, Хайбулаева П.А. Хасавюрт МКОУ Гимназия №3.docx, Денисенко П.А._403.pdf, Смутное время в России Тимофеева А.В..pptx, Appearance and Character Назарова П.А..docx, Практическое задание 3 26.03 Тимофеева.docx, ОПИСС Родионова П.А. АБ-01з.docx, Вихревые насосы Мисюрев. П.А.doc

---

Минобрнауки России

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

УГСН (код, наименование)

Направление подготовки (код, наименование)
Профиль (наименование)
Факультет

Экономики и менеджмента
Кафедра Менеджмента и маркетинга
Модуль Менеджмент

Курс______

2______ Группа_______608зк-2______
Индивидуальное задание

«Разбор кейс-ситуации и выработка последовательности управленческих действий»
Вариант №46

Студент

18.02.2022 П.А. Тимофеева
Руководитель _______________ Л.А.Овчинникова

Санкт-Петербург

2022

СОДЕРЖАНИЕ
Задание 2

1 Теоретическая часть 4

2 Практическая часть………………………………………………………………6

ЗАДАНИЕ
Вариант 46

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима.

Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники, и в сфере обслуживания.

Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали компанию, и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16 час, другой — с 12 до 20 час. Если вы справляетесь с работой скорее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными.

Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях.

Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.

Вопросы

1. Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Мотивация труда – один из способов увеличения эффективности трудовой деятельности сотрудников, то есть некоторый набор действий, приводящий к большей заинтересованности работников, выполнят поставленные задачи.

Мотивация персонала требуется для того, чтобы выполнялись общие цели для компании и подчинённых. С одной стороны – качественно выполненная работа, с другой стороны – удовлетворяющий заработок за соответствующе выполненную работу.

Правильное использование методов мотивации труда может сократить или предотвратить следующие проблемы:

• «Текучесть кадров» — частые увольнения;
• Несвоевременное выполнение задач;
• Некачественное выполнение задач;
• Дисциплинарные нарушения (прогулы, опоздания и т.д.).

Виды мотивации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды мотивации

В индивидуальном задании описывается нематериальный метод мотивации как нестандартны рабочий график с дополнительным личным временем. Данный график подразумевает гибкость и свободный выбор часов трудового дня при условии выполнения полного объема работ, устраивающих компанию.

Нестандартный график особенно успешно применяется к лицам таких профессий как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и сотрудники сферы обслуживания.

Выделяют общие положительные и отрицательные стороны свободного графика:

Положительные:

• Возможность самостоятельно определять рабочий день;
• Повышение производительности труда т.к. есть возможность чередовать периоды труда и отдыха в индивидуальном порядке;
• Повышение результативности и качества исполняемых задач;
• Привлекательность компании на рынке для соискателей;
• Улучшение эмоционального состояния;
• Сокращение текучести персонала.

Отрицательные:

• Требует от сотрудника большего самоконтроля и ответственности;
• При смешанном типе режимов работы, может возникнуть недоброжелательный настрой в группе;
• Дополнительные затраты на контроль и учет рабочего времени сотрудников с гибким графиком работы;
• Создается некоторая изоляция между сотрудниками.

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

Моя реакция была бы положительной, и я бы перешла на данный тип организации рабочего времени. Возможность определять свободное время, позволяет больше уделять внимания семье, окружению, учебе, хобби и другим занятиям, повышающим удовлетворенность от жизни. Соответственно на мой взгляд, общее состояние человека в значительной мере влияет на эффективность в трудовой деятельности, и данный график только благоприятно повлияет на собственное настроение и результативность для компании.

1. Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?

Первостепенную роль играет повышение качества и своевременности исполнения поставленных задач. Этот эффект крайне вероятно следует из человеческого желания быстрее выполнить работу и быть свободным, что позволяет данный график.

1. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

Организация сотрудников в таком случае необходима повременная и количественная. Устанавливается конкретное количество часов в отчетный период (неделя, месяц), которые сотруднику необходимо отработать и количество (план) исполнения задач. Сдельная форма оплаты труда подразумевает определённую сумму за единицу выполненной части работы и определенный план по объему выполненных работ. Также в виде мотивации рекомендуется установить дополнительное вознаграждение за перевыполнение плана.

Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы:
1. Если руководство организации предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?
2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства организации при предоставлении работникам льготного режима работы?
3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

1. Гибкий график работы подходит далеко не всем, все зависит от должности и выполняемой работы. Иногда проще отработать полный трудовой день, чем пытаться выполнить внушительный список дел, при этом можно просто неправильно рассчитать время на их выполнение. В итоге когда начальник попросит результат, окажется, что цена его достижения – переработка изрядного количества часов.
Если руководство организации предложило бы гибкий график, то нужно было бы взвесить все «за» и «против» и попытаться выстроить свой график так, чтобы это было удобно мне и не в ущерб выполняемой работе.
2
. Интерес руководства заключается в том, что нет риска потерять хорошего работника из-за того, что его не устроит график работы

. Интерес руководства заключается в том, что нет риска потерять хорошего работника из-за того, что его не устроит график работы

2.3. Передача ценностных ориентаций в рамках организационной культуры

Субъективной стороной формирования организационной культуры является влияние руководителя на ее становление и развитие. От того как ведет себя руководитель будет зависеть и поведение подчиненных. И актуальность данного явления в том, что оно обладает мультипликативным эффектом, т.е. эффектом, многократно увеличивающим свое воздействие. Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения. Одно из исследований, посвященных ценностям американских управляющих, показало, что в их системе ценностей заметен явный перекос в сторону экономики, политики и науки в противовес социальным, религиозным и эстетическим аспектам. У японских управляющих на первое место выносятся ценности связанные с личностью работника, его социальными потребностями и потребности всего трудового коллектива. В России, являющейся евроазиатской страной можно наблюдать оба подхода. Руководитель, ставящий на первое место максимизацию прибыли, скорее всего, не вложит средств в реконструкцию комнат отдыха для рабочих или оплату санаторного лечения. Руководитель, для которого главное люди, скорее пойдет на справедливое повышение заработной платы, чем на ее сокращение ради финансирования научно-исследовательских проектов. Некоторые организации используют формальные декларации об организационных ценностях, чтобы решения принимаемые руководителями, и действия всех работников организации отражали общую систему. Организации, провозгласившие декларации о ценностях, доводят до сведения людей ожидания, опирающиеся на признание таких ценностей, посредством разнообразных форм обучения.

Ядром организационной культуры является человек. Индивидуальность человека отражается и в особенностях его темперамента, который оказывает влияние на подходы личности к оценке, и в разработке управленческого решения. Психологи выделяют четыре типа темперамента.

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при разработке управленческого решения. Именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформулировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер и характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они оперативны при разработке управленческих решений, но предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых управленческих решений. Хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами.

Личности флегматического темперамента предпочитают много времени затрачивать на разработку управленческого решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности, при реализации решений они решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к разработке управленческого решения. Пытаются учесть все возможные последствия реализации решения. Им требуется больше времени, информации и советников. Принятое решение отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

Нельзя обойти вниманием и такую значимую, на наш взгляд, проблему как влияние пола на профессиональную деятельность.

К особенностям женского подхода относят способность к объединению открытому общению, к продуктивной работе в команде и мотивации, к интуиции в отношениях с персоналом. Женщины-руководители хорошо проявляют себя в подразделениях и филиалах организации, дочерних фирмах. Им присущ средний уровень напористости, готовности рисковать и конфликтовать, больше важен сам процесс деятельности и меньше результат. В своей деятельности они пытаются приобщить большинство персонала к активной управленческой и производственной деятельности, предоставляя им одновременно пространство для реализации их собственных потребностей и интересов.

Мужчина – руководитель больше заботится об укреплении своих позиций, что препятствует делегированию власти. Приоритетом для него является результат, а не сам процесс его достижения. Поэтому исследователи начали выделять мужской и женский стили управления.

Взаимодействие людей представляет собой механизм передачи культуры в организации. Элементами данного механизма являются язык, жаргон, символы, истории, сплетни, мифы. Только часть этого процесса удается контролировать. Поскольку культура развивается в процессе общения людей, устный характер историй, мифов и легенд делает их очень влиятельным механизмом культуры.

Истории важны не только содержанием и подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора.

Мифы – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. В центре мифа какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях.

Легенды – это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей, частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов. Истолкование фактов поднимает в их глазах легендарную фигуру.

Обряд – это регулярно проводимые действия, построенные так, чтобы служить выражением различных культурных содержаний в рамках одного события. Используют как награждения и как знак признания достижений. Ежегодные обеды, ежегодные награждения работников службы сбыта, конференции. Важнейшим качеством обряда является достоверность, проводятся обязательно перед зрителями.

Ритуал – это серия предписанных событий и обрядов. Общее собрание организации. Хорошие ритуалы усиливают положительные ценности культуры, плохие транжирят время и раздражают людей. Процессы ритуализации охватывают рабочие совещания по утрам в понедельник, ежегодные собрания для подведения итогов, схемы собеседований с поступающими на работу, поиск новых кадров. Хорошими примерами разумного использования ритуалов являются неформальные встречи за чашкой кофе или ланчи в полуофициальной обстановке.

Церемонии связывают воедино серию обрядов и ритуалов. К церемониям можно отнести программы повышения квалификации или награждение работников титулом «лучший сотрудник недели».

Руководитель в силу своего положения не может избежать участия в процессе создания и укрепления системы ценностей. Иногда ему не приходится делать ничего особенного, кроме поддержания основных ценностей, к которым можно отнести:

1) производство, которое служит национальным интересам;

2) честность;

3) гармония и сотрудничество;

4) борьба за совершенство;

5) обходительность и скромность;

6) приспособление к миру и освоение ценного опыта;

7) благодарность.

На культуру в наибольшей степени влияют направленность внимания руководителя, поведение в критических ситуациях, какой пример он подает своим подчиненным. Эффективный руководитель должен стремиться наполнить каналы неформальных коммуникаций всякого рода положительной информацией о себе.

Практикум

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций – установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима.

Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Тем не менее он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники, и в сфере обслуживания.

Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали компанию и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16 час., другой – с 12 до 20 час. Если вы справляетесь с работой скорее, ваше дело – идти домой или работать дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными.

Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях.

Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.

Вопросы

1. Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

Уверенные, неуверенные и агрессивные ответы

Игра проводится в паре или в группе. Роль представляет собой устойчивый комплекс форм поведения, соответствующий ожиданиям других. В организациях ролевые требования могут выражаться в должностных инструкциях и других нормативных документах. Креме того, существуют неписанные, неформальные роли – устойчивые комплексы ожиданий со стороны руководства, членов коллектива.

Руководитель выполняет в организации целый ряд ролей – роли лидера, администратора, планировщика, предпринимателя или же согласно другой классификации – мыслителя, штабного работника, организатора, кадровика, воспитателя, снабженца, общественника, инноватора, контролера, дипломата. Оценка руководителя окружающими прямо зависит от того, насколько его реальное поведение соответствует организационным ролям. Он может считаться умелым организатором, но плохим воспитателем, признанным лидером, но слабым контролером и т.д.

Существуют различные модели ролевого поведения, например, уверенное, неуверенное и агрессивное поведение в общении.

Эффективный руководитель должен уметь распознавать склонность сотрудника к тем или иным ролям, а также владеть различными формами ролевых коммуникаций. Предлагаемое упражнение способствует лучшему пониманию своего или чьего-то поведения, отработке конкретных навыков и приемов поведения, выработке оптимального эмоционального реагирования и самоконтроля.

Инструкция.

Участникам игры задается несколько ситуаций. Например:

– друг забыл вернуть книгу, которая вам нужна;

– собеседник занимает вас разговором, а вам необходимо уйти;

– вы делаете замечание подчиненному за его опоздание на работу;

– вам возвращают из химчистки пальто с большим пятном;

– люди, сидящие сзади вас в театре, мешают вам громким разговором;

– коллега по работе настойчиво проявляет интерес к вам;

– вас останавливают на улице и настойчиво предлагают товар, который вам не нужен;

– друг просит одолжить вашу новую куртку, а вы опасаетесь, что он ее порвет или испачкает;

– вы узнаете, что друг рассказал в компании факты из вашей личной жизни, которые ему были доверены как тайна.

В каждой ситуации необходимо продемонстрировать три типа ответов (уверенный, неуверенный, агрессивный).

Необходимо, чтобы тон голоса, поза, выражение лица соответствовали словам. Для лучшего вхождения в роль можно вспомнить кого-то из своих знакомых и постараться его сыграть.

После игры проводится обсуждение:

– какие чувства вызывают у собеседников те или иные типы ответов?

– как лучше всего реагировать на определенные типы ответов?

Вопросы для самопознания:

– в какие игры вы любили играть в детстве?

– какие роли вы выполняете в настоящее время?

– какие роли способствовали изменению ваших привычек? В чем заключались эти изменения?

– какие типы поведения соответствуют вашим сегодняшним ролям?

Воздушный шар

Ход игры. «Представьте себе, что вы экипаж научной экспедиции, которая возвращается на воздушном шаре после выполнения научных изысканий. Работа выполнена успешно и вы готовитесь к встрече с родными и близкими. Вы летите над океаном и до ближайшего участка суши 500 – 550 км.

Но произошло непредвиденное: в оболочке воздушного шара по неизвестным причинам образовалось отверстие, через которое выходит газ. Шар начинает снижаться. Вы сразу же выбросили из гондолы все мешки балластом (песком), падение замедляется, но не прекращается.

Весь экипаж собирается в центре гондолы, чтобы обсудить создавшееся положение. Необходимо принять решение, что и в какой последовательности выбрасывать за борт. Вот перечень оставшихся предметов:

1. канат – 50 м.

2. аптечка с медикаментами – 5 кг.

3. компас гидравлический – 6 кг.

4. консервы мясные и рыбные – 20 кг.

5. секстант (прибор для обнаружения местонахождения по звездам) – 5 кг.

6. винтовка и запас патронов – 25 кг.

7. конфеты – 20 кг.

8. спальные мешки (по одному на каждого члена группы).

9. ракетница с комплектом сигнальных ракет – 8 кг.

10. палатка 10-ти местная – 20 кг.

11. баллон с кислородом – 50 кг.

12. комплект географических карт – 25 кг.

13. канистра с питьевой водой – 20 л.

14. транзисторный приемник – 3 кг.

15. лодка резиновая надувная – 25 кг.

Ваша задача: принять коллективное решение, что и в какой последовательности нужно выбрасывать.

Создается несколько групп по 6—8 человек, каждая из которых вырабатывает командную версию.

Правила:

1. Нельзя принимать решение путем голосования.

2. Нельзя высчитывать соотношение «за» и «против».

3. Желателен поиск консенсуса как варианта – компромисса.

4. Решение считается принятым тогда, когда все члены экипажа с ним согласны.

5. Решения должны быть приняты в отношении всего перечня предметов.

6. При определении значимости предметов и вещей, т.е. очередности с которой их будут выбрасывать, необходимо иметь в виду, что выбрасывается все, а не часть (все конфеты, все спальные мешки и т.п.).

После окончания игры подводятся итоги, где отмечаются:

– уровень компетентности играющих;

– конструктивное взаимодействие;

– культура полемики;

– эффективность стратегии общения;

– организация обсуждения;

– препятствия эффективности выработки общего решения.

Тесты

Тест на определение личных ценностей

Тест помогает выявить личные профессиональные ориентации и предпочтения и может быть полезен как при выборе характера работы, так и при оценке работника в процессе найма и аттестации.

Ниже предлагаются 16 утверждений. Оцените для себя значимость каждого из них в баллах по схеме: 10 (не важно), 20, 30….90, 100 (очень важно).

Опросник

1. Увлекательная работа, которая доставляет удовольствие.

2. Высокооплачиваемая работа.

3. Удачная женитьба или замужество.

4. Знакомство с новыми людьми, социальные мероприятия.

5. Вовлечение в общественную деятельность.

6. Ваша религия.

7. Спортивные упражнения.

8. Интеллектуальное развитие.

9. Карьера.

10. Красивые машины, одежда, дом.

11. Времяпрепровождение в кругу семьи.

12. Несколько близких друзей.

13. Работа на добровольных началах в некоммерческих организациях.

14. Медитация, размышление, молитвы.

15. Здоровая сбалансированная диета.

16. Чтение образовательной литературы, самосовершенствование.

Распределите баллы согласно таблице (цифры в разделах – номера соответствующих утверждений).

Чем выше итоговое количество баллов в каждом разделе, тем большую ценность представляет для вас данное направление. Чем ближе друг к другу значения во всех разделах, тем более разносторонним человеком вы являетесь.

Тест на определение этики поведения в организации

Дайте свою оценку приведенным ниже утверждениям по следующей шкале.

Абсолютно согласен – 3 балла. В основном согласен – 2 балла. Не согласен – 1 балл. Совершенно не согласен – 0 баллов.

Опросник

1. Скорее всего работники фирмы не сообщают руководству о своих ошибках и упущениях.

2. Бывает, что менеджер должен в интересах фирмы нарушить условия контрактов, в частности, не соблюдать правила безопасности.

3. Не всегда следует соблюдать точность в отчетности о расходах, достаточно приблизительных цифр.

4. Иногда можно утаить не самую приятную информацию от начальства.

5. Надо действовать так, как приказывает руководитель, хотя у вас есть сомнения в правильности его действий.

6. В случае необходимости в рабочее время можно заняться и собственными делами.

7. Иногда нужно задержать работника, чтобы проверить его деловые возможности.

8. Клиенту фирмы можно дать доверительную информацию, если это приносит определенные выгоды мне.

9. Можно пользоваться служебной линией связи для решения собственных вопросов, если эта линия свободна.

10. Менеджер ориентируется на конечную цель, поэтому для ее достижения все средства хороши.

11. Если для заключения контракта нужен большой банкет, нужно его сделать.

12. Без нарушения существующих инструкций жить невозможно.

13. Если кассир дает сдачу не полностью – это терпимо.

14. Иногда можно использовать копировальную машину компании в собственных целях.

15. Можно унести домой с работы кое-что из канцелярских принадлежностей.

Подсчитайте сумму баллов и оцените свой результат:

0-5 баллов – ваша этика выше всяких похвал;

6-10 баллов – у вас высокий уровень этики;

11-15 баллов – вполне приемлемо;

16-26 баллов – средний этический уровень;

27-35 баллов – необходимо ваше моральное совершенствование;

36 и более – старайтесь «не упасть в пропасть».

Тест на определение того, какой вид организационной культуры вам более подходит

Тест может быть полезен как для осознанности выбора молодым или уже опытным специалистам, так и для руководителей.

Определите ваше отношение к каждому из предложенных высказываний, используя следующие оценки:

ПС – полностью согласен;

С – согласен;

Н – не уверен;

НС – не согласен;

АНС – абсолютно не согласен.

Используя ключ, подсчитайте баллы.

Чем больше баллов вы набрали, тем более комфортно вы будете себя чувствовать в организации с формальной, механистической, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров культурой. Это характерно для корпораций и государственных учреждений.

Отрицательное количество баллов указывает на вашу склонность к работе в организации с неформальной, гибкой и инновационной по своей сущности культурой. Это рекламные агентства, научно-исследовательские отделы, малые предприятия.

Глава 3. Влияние способностей человека на результаты деятельности

Никто не знает силы своих способностей, пока он не испытал их.

Д. Локк

3.1. Формирование целей сотрудника

Постановка цели требует выразить в виде четких намерений и в точных формулировках наши явные и крытые потребности, интересы, желания или задачи, а также сориентировать наши действия и поступки на эти цели и их выполнение. Постановка цели предполагается не только в деятельности организаций. Для самоменеджмента каждого сотрудника целеустановки имеют также большое значение.

Постановка цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности на том, что должно быть достигнуто. Цель описывает конечный результат и формирует такое состояние напряжения, которое действует как движущая сила и исчезает лишь тогда, когда цель достигнута.

Цели представляют собой побуждение к действиям, устанавливают критерии оценки затрат труда, позволяют оценить достигнутое.

Чтобы поставить цель, надо думать о будущем. Традиционное мышление в рамках частных задач приводит к тому, что вы теряетесь в мелочах. Мышление в масштабах целей способствует тому, что частности подчиняются целому: становится ясно, в каком направлении двигаться и каким должен быть конечный результат.

Постановка цели – перманентный процесс, поскольку цели не задаются раз и навсегда. Они могут изменяться с течением времени, например если в процессе контроля за реализацией выясняется, что прежние представления были в сущности неверными или что запросы оказались завышенными или заниженными. Постановка целей означает сознательное осуществление своих действий в соответствии с руководящей линией или ориентиром. Для нашего самоменеджмента фундаментальное значение имеет осознание того, куда мы хотим прийти и куда мы попасть не хотим (т.е. самоопределение), чтобы не оказаться там, куда нас хотят привести другие.

Знать свои цели и последовательно к ним стремиться означает концентрировать свою энергию на действительно важных делах, вместо того чтобы понапрасну тратить свои силы. Осознание своих целей может означать значительную самомотивацию для работы. Запомните, что случайные успехи хороши, но редки. Запланированные успехи лучше, поскольку они управляемы и случаются чаще.

Предпосылка планирования заключается в точном знании того,

● Что,

● Когда,

● В каких масштабах

необходимо достичь. Постановка цели является безусловной предпосылкой планирования, принятия решений и ежедневной работы.

Процесс постановки целей можно описать следующим образом:

Во-первых, нахождение целей – Чего я хочу? (лично и профессионально).

Во-вторых, ситуационный анализ – Что я могу? (лично и профессионально).

В-третьих, формулировка целей – планирование целей (лично – план жизни и профессионально – план карьеры)

Найти жизненные цели и дать им определение означает придать своей жизни направление. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

● Каких целей вы хотите достичь?

● Согласуются ли они между собой?

● Существует ли так называемая высшая цель и определенные промежуточные цели на пути к главной?

● Знаете ли вы, что вы сами можете сделать для этого (сильные стороны) и над чем вам еще надо работать (слабые стороны)?

Таким образом, прежде всего вам необходимо добиться ясности цели. Найти жизненные цели и дать им определение означает придать своей жизни направление. В результате появляется возможность воплотить в действительность свои собственные ценности. Скажем, мало определить для себя: «Я хочу вести здоровый образ жизни». Такая цель неконкретна, неясно, что нужно делать для этого. Формулировка цели в данном случае может быть следующей: «Я хочу ежедневно делать 15-минутную пробежку на свежем воздухе». Подобные конкретные, ориентированные на определенные действия цели можно непосредственно планировать, например фиксировать в дневнике времени по определенным дням или неделям и реализовать по этапам.

Лучше письменно регистрировать то, чего вы хотите достичь. Если вы четко определить свои цели таким образом, то они автоматически приобретают обязательный характер.

Желательно дифференцировать цели по временным критериям. Определите для себя следующие цели:

● Долгосрочные жизненные цели. Что вы хотите достичь в этом мире, в этой жизни?

● Среднесрочные цели. Чего вы хотите достичь в ближайшие 5 лет?

● Краткосрочные цели. Чего вы хотите добиться уже в ближайшие 12 месяцев?

Выделите отдельно личные желания и профессиональные цели. Профессиональный ориентир усиливает мотивацию ваших трудовых достижений, направляет в определенное русло ваши активность, профессиональные устремления и решения при выборе профессии.

После того, как вы поставили для себя как личные, так и профессиональные цели, проанализируйте средства для достижения цели. Поскольку нас интересуют в первую очередь профессиональные цели, рассмотрим, как можно их проанализировать. Для этого нужно ответить на следующие вопросы:

Знаю ли я задачи моей должности?

Знаю ли я, чего от меня ждут?

Согласованы ли мои цели с моим руководством?

Знаю ли я рутинные, однообразные дела, относящиеся к сфере моей деятельности?

Планирую ли я эти дела?

Имею ли я в любое время представление о задачах, которые предстоит решить?

Известны ли мне срочность и важность моих задач?

Устанавливаю ли я приоритеты?

Выполняю ли я своевременно свои задачи?

Часто ли я при этом испытываю давление?

Нуждаюсь ли я в напоминании об исполнении своих обязанностей?

Откладываю ли я свои дела?

Приступаю ли я самостоятельно к делам?

Исполняю ли я свои дела полностью и окончательно?

Получаю ли я жалобы на то, что неудовлетворительно информирую другие инстанции?

Как велико влияние моей работы на мою личную жизнь?

Какую пользу я приношу своими действиями?

На какой встречный эффект я могу рассчитывать (повышение заработка, продвижение по службе, налаживание контактов и т.д.)?

Каких успехов, в том числе частных, я могу добиться в обозримое время?

С какими неудачами я должен считаться?

Каковы главные преимущества моей работы?

Затем проанализируйте ваши личные сильные и слабые стороны. Для этого выявите, какие крупные до сих пор успехи были вами достигнуты:

Специальные знания:

знание производства

техника сбыта

знание менеджмента

специальные производственно-экономические знания

общая эрудиция

контакты и связи

Личные качества:

физическая конституция, умение быть в форме, выносливость

манера держать себя, активность, выдержка

коммуникабельность, умение выслушать, интуиция

приспособляемость, готовность прийти на помощь

восприимчивость к критике, самокритика

Способности руководителя:

пробивная сила, умение убеждать

умение распределять обязанности, давать указания

умение стимулировать и мотивировать труд отдельных людей и коллектива

способность к работе «в команде» и в кооперации

Интеллектуальные способности:

рассудительность

творческий потенциал

логическое мышление

структурное, системное мышление

Рабочие приемы:

рациональность и системность в работе

техника принятия решений и «снятия» проблем

умение концентрироваться, рациональное чтение

методика работы, организация труда

умение говорить, техника ведение дискуссий и переговоров.

Вы должны ясно представить себе свои сильные стороны для дальнейшего их развития. Кроме того, представление о своих слабых сторонах позволяет избежать действий, которые могут способствовать проявлению подобных «качеств», или принять меры к избавлению от этих недостатков. Знать свои слабости – значит укреплять свои сильные стороны.

Последняя фаза процесса постановки целей – конкретное формулирование практических целей для последующей стадии планирования.