Какие качества вы не цените в руководстве

К кандидатам на руководящие позиции выдвигают множество требований. Необходимо иметь структурное мышление, уметь координировать работу больших команд, эффективно делегировать задачи. 

Слабый руководитель может не только «завалить» работу отдела, но и негативно повлиять на развитие всей компании. Вот почему рекрутерам, HR-специалистам важно уметь распознавать плохих начальников, а также иметь стратегии взаимодействия с такими сотрудниками. Игнорирование тревожных признаков может привести к повышению текучки в компании, уменьшению продуктивности целых отделов.

Признаки плохого начальника

К сожалению, в России распространены случаи, когда руководящую должность занимают люди без сильных лидерских качеств. Такая тенденция связана с «кумовством», продвижением лояльных людей. 

Подобное явление наблюдается в государственных компаниях, реже в частных фирмах, где управляющие роли распределены между членами семьи. Владельцы бизнеса часто не могут принять, что внешний опытный руководитель может принести гораздо больше пользы, чем полностью подконтрольный, но некомпетентный. 

Ответственность за найм управленца и продвижение по карьерной лестнице крупные корпорации возлагают на службу HR. Специалистам важно знать признаки слабого руководителя и уметь вовремя их выявлять.

1. Отсутствие коммуникативных навыков.

Хороший начальник должен уметь наладить коммуникацию между подчиненными, а также правильно доносить информацию высшему руководству. Плохие коммуникативные навыки могут привести к недопониманию, разрушить команду, вызвать недовольство у заказчиков. 

Даже если руководитель имеет хорошо развитые hard skills, то без умения донести информацию о проекте или описать замечания в долгосрочной перспективе возможна неудача.

2. Отсутствие гибкости.

В учебниках по менеджменту описывают разные стили управления. При переходе на руководящие должности кандидаты обычно проходят тест на определение стиля руководства. Если результаты выглядят как «99% авторитарный, 1% либеральный», то, скорее всего, место получить не удастся. 

Действительно сильный лидер умеет приспосабливаться к ситуации, менять методы управления, в зависимости от конкретного человека. Авторитаризм современными компаниями не приветствуется, ведь такой стиль ограничивает возможности  роста подчиненных.

3. Микроменеджмент.

Стремление курировать даже мельчайшие задачи играет против руководителя. Микроменеджмент считается одним из худших лидерских качеств. Это крайне негибкий подход, который дает результаты, только в краткосрочной перспективе. 

Лидеры, которые склонны контролировать своих сотрудников на микроуровне, обречены на неудачу. У членов команды, не имеющих возможности мыслить самостоятельно, теряются навыки планирования, самоконтроля. 

Стоит давать подчиненным право самостоятельно выстраивать процессы, искать методы решения поставленных задач. Лучше отвечать на возникшие вопросы, консультировать, анализировать предложенные планы действий, чем давать подробные инструкции к каждой задаче.

4. Бесконфликтность.

Специалисты любят добавлять этот пункт в резюме. Хотя современные рекрутеры относят бесконфликтность к минусам. Избегание конфликтов в долгосрочной перспективе неизбежно приводит к обострению проблем. 

Хороший руководитель не должен бояться конфронтаций. Поэтому бесконфликтность, неумение разрешить спорную ситуацию — однозначно слабые качества руководителя.

5. Отсутствие амбиций.

Для многих специалистов должность топ-менеджера — конечная на карьерной лестнице. Но амбициозный человек никогда не прекращает развиваться. Даже если вверх расти некуда, всегда можно развиваться «горизонтально». А вот отсутствие амбиций — плохое качество руководителя. Настоящий лидер редко бывает доволен существующим положением дел, поэтому ищет более сложные проекты. 

Безамбициозный руководитель ведет команду к стагнации или даже к регрессу. Только непрерывное совершенствование приводит к прогрессу.

6. Открытая демонстрация своего превосходства.

Назначение на должность руководителя само по себе указывает на то, что работник имеет некие преимущества перед конкурентами. Но открытая демонстрация своих связей, сертификатов скорее навредит репутации. Хороший руководитель и так пользуется авторитетом, ему не нужно лишний раз акцентировать внимание на должности. 

Также плохим качеством является критиканство. Даже если подчиненный высказывает ошибочные предположения, лучше мягко направить его мысли в правильную сторону, а не акцентировать внимание на неудачах. Постоянная критика приводит к тому, что работники перестают выдвигать смелые идеи. Необходимо уметь признавать свои ошибки, давать советы дружелюбно, не поучать. 

Подчиненные должны гордиться высокой квалификацией своего руководителя. Но это не значит, что нужно постоянно напоминать о своих регалиях, достижениях. Позиция «я начальник, мне лучше знать» недопустима в современных компаниях.

7. Отсутствие клиентоориентированности.

С конечными потребителями продуктов, выпускаемых компанией, обычно общаются менеджеры среднего звена. Но если высшее руководство всеми силами старается избегать клиентов, это негативно влияет на весь бизнес. Можно устраивать приемные дни, оставлять рабочие контакты на страницах сайта. Политика открытых дверей дисциплинирует работников. 

Понимание, что любой неудовлетворенный клиент может пожаловаться начальнику, приведет к повышению мотивации «решить проблемы на месте».

8. Нежелание брать на себя ответственность за чужие ошибки.

При командной работе допускается, что каждый работник несет персональную ответственность за свою часть проекта. Но хороший руководитель никогда не скажет, что допущенная подчиненным ошибка — проблема подчиненного. Ответственность за весь проект всегда должна лежать на одном человеке. Плохое качества руководителя — обвинять в провалах свою команду, но забирать себе лавры успеха.

9. Отсутствие стратегического мышления.

Лидер, который концентрирует все силы и внимание только на текущих задачах, редко приводит компанию к успеху. Конечно, важно расставлять приоритеты, в первую очередь решать «горящие» вопросы. Но если не смотреть на деятельность масштабно, не заниматься стратегическим планированием, то стабильного роста ожидать не стоит.  Команда может и не заметить такого недостатка у своего лидера. Но руководители, не обладающие стратегическим мышлением, подводят компанию в целом.

10. Игнорирование правил корпоративной этики и культуры.

В небольших фирмах никаких зафиксированных правил работы нет, достаточно придерживаться общепринятых стандартов. Но в больших компаниях обычно есть кодекс, которого следует придерживаться. Работникам среднего, низшего звена простительно ошибаться, не знать каких-то пунктов. А вот руководитель должен строго придерживаться установленного курса, а также своевременно предотвращать возможные нарушения. 

Абсолютно недопустимо неодобрительно отзываться о корпоративном кодексе, говорить, что не все правила нужно соблюдать. 

Если компания ведет активную политику по снижению выбросов, то можно всем отделом отказаться от рабочих перевозок, использования бумаги. А вот заставлять своих подчиненных экономить расходные материалы, добираться на работу пешком или на велосипеде, но при этом демонстративно нарушать эти же правила — плохо. Лучше войти в рабочие группы, участвующие в разработке корпоративного кодекса, продвигать действительно интересные и уместные пункты.

Плохие качества начальника необязательно проявляются одновременно. Даже у опытного и результативного руководителя могут быть недостатки. Лучше заранее составить свой психологический портрет с экспертом и поработать над качествами, которые негативно повлияют на карьеру. В компании TakeMyTime работают опытные специалисты, которые помогут в такой нелегкой задаче.

Рекрутерам же важно еще на этапе собеседования распознать слабые черты кандидата. Ведь искоренить старые управленческие привычки достаточно сложно. Также необходимо проводить тестирование существующих руководителей и своевременно корректировать выявленные отклонения.

---

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

---

Количество просмотров:
1 662

1, 2, 3 Организаторских навыков, личной собранности, умения благодарить.

Руслан Абдулов, руководитель Центра предпринимательства Like в Санкт-Петербурге:

«Будучи сам руководителем и общаясь с другими руководителями по роду занятий, часто замечаю у них проблемы в управлении сотрудниками, которые не позволяют достичь высоких результатов в компании.

Самое главное, чего не хватает многим руководителем, это организаторских навыков. Умение организовать работу сотрудников, четко поставить задачи, распределить обязанности между сотрудниками, проконтролировать выполнение работы, обсудить итоги. Руководитель – как дирижер оркестра. Представьте, если дирижер вместо управления оркестром сам сядет играть за музыкальный инструмент. Возможно, его партия будет самой лучшей, но будет ли достигнут желаемый результат, как исполнение композиции? Вряд ли. Также и в жизни: вместо того, что бы грамотно распределить задачи и контролировать их выполнение, руководители сами стараются выполнить эту работу.

Далее, руководителям не хватает такого качества, как «личный пример». Если руководитель требует у сотрудников вовремя приходить на работу, а сам при этом появляется регулярно в обед, на дисциплине в компании можно поставить крест. Или же опаздывает на собрания, не предоставляет необходимые ресурсы сотрудникам. Сотрудники видят, работает ли сам директор или просиживает свое место.

И последнее качество, которое важно развивать любому руководителю – это умение благодарить людей за качественно выполненную работу, отмечать заслуги перед всем коллективом, не скупиться на слова похвалы. Ведь, одними только кнутами достигнуть желаемого результата будет крайне тяжело.

Я считаю, что руководителям важно добавить все эти качества, а также научиться слушать своих сотрудников, интересоваться их жизнью, помогать в решении жизненных трудностей. Ведь, чем сильнее будет заботиться руководитель о своей команде, тем больше он может требовать от нее. Да и каждому сотруднику захочется работать с таким руководителем, который интересуется не только прибылью компании, но и самими людьми».

4. Человечности

Дарья Пантюх, бизнес-тренер:

«Руководителям чаще всего не хватает человечности: понимания, гибкости, мудрости, доброты, умения сочувствовать и т.д. Многие считают, что руководитель – это тот, кто «машет шашкой» и «рубит с плеча». На мой взгляд, руководитель – это тот, кто придает бизнесу «человеческое лицо». Это тот человек, который управляет персоналом в ключе «я раскрываю лучшее в персонале» и делает его вовлеченным и мотивированным, а еще лучше – развивает его в личном и профессиональном плане. Человек может быть счастлив только в одном случае, когда его личная и профессиональная часть жизни реализована по максимуму. Значит, руководитель может об этом позаботиться. Если говорить о личной части жизни, то это баланс работа-личная жизнь.

Создать работнику условия, где он будет успевать и иметь возможность быть рядом со своей семьей. Возможно, потребуются какие-то нематериальные факторы мотивации, которые смогут укрепить эту часть жизни, например, совместные семейные праздники, «бонусы» для детей, местный детский сад, короткий рабочий день и т.д. В профессиональном плане руководитель может заботиться о профессиональном развитии и росте сотрудника: это карьерные перспективы, расширение зон ответственности, оценка личного вклада в общее дело, личностное развитие, профессиональное развитие, тренинги, открытие внутреннего потенциала, великолепный коллектив и дружественная атмосфера. Создание таких условий, где с утра хочется идти на работу, а вечером с удовольствием хочется вернуться домой. Да, это вполне в компетенциях руководителя, если он, как и бизнес, имеет человеческое лицо».

5. Иновационности

Комментирует основатель компаний экосистемы ремонтов и дизайнов Rewedo, Rerooms и PriceRemont Юрий Гольдберг:

«Самый большой бич опытного матерого руководителя – это когда человек становится попросту несовременен. Жаль расставаться с такими руководителями, но приходится. Если им даже молодые специалисты не просто наступают на пятки, а откровенно выказывают неуважение. Подрывается авторитет, возникает угроза завала деятельности бизнес-подразделения. Первому лицу, руководителю фирмы, из-за технологической некомпетентности и дремучей неинновационности линейных менеджеров, в результате приходится контролировать, внедрять и управлять изменениями «сверху» сверх разумной меры.

Терпеть такую ситуацию нельзя. Сейчас технологии и бизнес-процессы изменяются, устаревая позавчера, а появившись на рынке вчера.

Поэтому руководителю и линейным менеджерам в современной фирме нужно слыть технократами. Быть во всех новомодных трендах. Не принимать слепо все-все новинки, но – разбираться и не упускать возможности внедрять действительно полезное, нужное, насущное. То новое, без чего конкуренты обгонят: предложат решения быстрее, дешевле, качественнее».

6. Прозорливости

Елена Огиенко, директор «Тренды настоящего момента»:

«Не все руководители вовремя запрашивают обратную связь у подчиненных по состоянию дел на проекте и не могут выстроить бизнес систему таким образом, чтобы сотрудники сами своевременно сообщали о возникшей проблеме наверх. «Я выдал задачу, вы её решаете… Я нанял вас, чтобы вы самостоятельно управляли делами и освободили меня от этого… Я – гений делегирования!»

Среди специалистов практически любой сферы существует градация по уровню мастерства: начальный уровень, средний уровень и высокий уровень. Очень часто в команде большинство специалистов среднего уровня.

На практике далеко не всегда сотрудники среднего уровня могут решить поставленную задачу, им нужна помощь и наставничество. В итоге это приводит к тому, что задачи не решаются вовремя, а значит, затягиваются сроки проекта, что приводит к недовольству заказчика, с одной стороны, и лишней трате бюджета на зарплату «неумелого» сотрудника, с другой стороны. Ведь сотрудник, который вместо одного месяца выполняет проект два месяца, получает зарплату за два месяца, а не за один.

Своевременно уделенное внимание возникшим техническим сложностям со стороны руководства на ранних стадиях позволяет не доводить ситуацию до стресса, выяснения отношений с заказчиком и экономит бюджет».

7. Терпимости

Анна Туманова, психолог-консультант (гештальттерапевт), коучер:

«В ходе своей профессиональной деятельности мне пришлось и до сих пор приходится иметь дело с большим количеством руководителей разного уровня – от владельцев небольшого частного бизнеса до руководителей крупных предприятий. Это очень разные люди, каждый со своими талантами, особенностями характера, опытом и стилем поведения.

Из экспериментальной психологии известно, что не существует портрета «идеального начальника». Как говорится, каждому – свое.

Проводились неоднократные исследования в попытках выявить перечень качеств, объединяющих успешных руководителей. Не нашли. В результате была сформирована модель ситуационного лидерства, а также – теория эмоционального интеллекта.

Мое личное наблюдение состоит в следующем: многие талантливые в своей области специалисты, и руководители здесь не исключение, склонны к так называемому механизму проецирования. Обладающие высоким уровнем общих способностей, целеустремленностью и работоспособностью, эти люди автоматически наделяют аналогичными качествами тех, с кем они работают или кем они руководят. И сталкиваясь с отсутствием мгновенного понимания, недостаточной с их точки зрения скоростью и т.п., они могут считать (совершенно искренне), что их подчиненные или партнеры действуют «назло», тупят или ленятся. Знакомо ли вам раздражение начальника, когда вы не понимаете его мысль с первого раза?..

Это и правда очень непросто – осознать, что люди – очень разные, что у каждого из нас – свой стиль мышления, скорость обработки информации, уровень энергии, система приоритетов. Эта, казалось бы, очень простая мысль, действительно, может расстроить человека, потому что осознание того, что ты, в каком-то смысле, уникум в определенной сфере, оставляет человека в одиночестве на этой вершине.

Отвечая на вопрос «Что бы вы добавили начальникам, чтобы они идеально справлялись со своими задачами?», я предложила бы им признать и принять факт естественного «одиночества талантливого человека в этом мире».

Это позволит руководителям стать чуть добрее и терпимее к окружающим, а также – к самим себе в тех областях, где «гуру» являются другие люди».

8. Умения держать себя в руках

Екатерина Кононова, руководитель агентства BAKE Pro, основатель женского клуба «Гармония на высоких каблуках»:

«На мой взгляд, самыми частыми «пробелами» руководителей являются три аспекта. Первый – неумение мыслить стратегически в корпоративных отношениях. Речь о том, что часто мы хотим получить от сотрудника выполнения поручения как можно скорее и в точности так, как видим мы (иногда даже без объяснения – подчиненные сами должны прочитать наши мысли). Самый простой путь – повысить голос (в лучшем случае), однако тем самым мы используем исключительно тактический прием. В долгосрочной перспективе мы можем так потерять хорошего менеджера или вообще всю команду. Соответственно решением может служить разработка стратегии в корпоративной коммуникации, а также хорошо было бы научиться держать себя в руках и не срываться на сотрудниках.

Второе качество, которое часто подводит управленцев – контроль. Мешать оно начинает тогда, когда перерастает в крайности: гиперконтроль и полное его отсутствие. И то, и другое тормозит работу команды и ее развитие. Если руководитель все делает за сотрудников, не дает возможности действовать самостоятельно, то мы не оставляем шансов им для экспертного роста. Помимо этого он расходует свое время, которое стоит дорого, на процедуры, которые стоят в разы дешевле. В итоге компания стагнирует и рискует стать убыточной, причем в короткие сроки. Другая крайность, которая заключается в полном «ослаблении гаек», ведет ровно к такому же результату, хоть и немного другим путем. Даже самый ответственный сотрудник не будет стараться, если с него не спрашивать. Причина проста: наемный работник не мыслит в масштабах всего бизнеса и не может понять, что на самом деле важно, а что – нет. Его видение ограничено его специализацией и должностью. Собственно, в отличие от вас, он и рискует только последним.

И последний момент, в котором также важно соблюдать баланс руководителю, чтобы идеально справляться со своими задачами – отношения с подчиненными. Слишком официальный тон и холодная стена в общении могут привести лишь к неуважению и сплочению коллектива «против» руководителя. При таком раскладе единственное, что будет мотивировать сотрудников – страх, а здесь уже стоит снова смотреть пункт номер один. Если этот «грешок» относится к вам, то вспомните Людмилу Прокофьевну из «Служебного романа». Теперь главное – не уйти в противоположную «яму» – панибратство. Поверьте, это хуже, чем абсолютное расслабление контроля: качество выполняемой работы сразу упадет, сотрудники сядут на шею, и перестанут воспринимать как вышестоящего. Золотая середина – дружеское общение с соблюдением четкой субординации».

9. Самоиронии

Ольга Павлова, совладелец «Собака Павлова», ответила нам на вопрос лаконично: «Не хватает двух вещей: самоиронии и умения работать со своими ошибками».

10, 11, 12, 13, 14 Прагматичности, наблюдательности, умения слышать, признавать ошибки, смелости

Олег Аави, бизнес-тренер, мотивационный спикер:

«В современном мире множество среднестатистических фирм, которые так и остаются средненькими только потому, что их руководителям недостает ряда качеств настоящих лидеров:

1. Прагматичность и инвестирование

Руководитель должен понимать, что эффективность компании напрямую зависит от эффективности каждого сотрудника в отдельности. Поэтому важно повышать собственную эффективность и эффективность подчиненных.

Для этого необходимо постоянно развиваться как по основным, так и по смежным специальностям (маркетинг, тайм-менеджмент, нетворкинг и т.д.) Кроме этого, руководителю желательно поощрять дополнительное обучение сотрудников и перенацеливать их исходя из проявившихся качеств подчиненных.

2. Наблюдательности

Каждому начальнику важно уделять внимание выявлению, развитию и укреплению собственных сильных сторон и качеств своих подчиненных. Эффективность выполнения задач существенно повысится, если осуществлять их распределение с учетом своих слабых сторон и уязвимых мест своих подчиненных.

3. Feedback

Умение слушать и слышать своих подчиненных поможет руководителю расширить картину восприятия бизнеса. Он сможет обнаружить недостатки или существенные резервы эффективности.

4. Умения признавать ошибки

Опасаясь подрыва собственного авторитета, большинство начальников не признают допущенные промахи и перекладывают ответственность за упущения на своих подчиненных. Но фактически, если руководитель сообщит подчиненным о том, что решение было принято несколько поспешно, то это только укрепит его авторитет и доверие коллектива.

5. Смелости

Руководитель должен понимать, что развитие фирмы, а также его карьерный рост напрямую зависит от его подчиненных. В зависимости от того, как организована работа в коллективе, растут подчиненные. Чем больше количество подчиненных, перешедших на новый уровень, тем выше знак качества того руководителя, который их вырастил.

Лучшего руководителя взращивают подчинённые. И они не пытаются подпилить ножку его стула, карьерный рост – это правильное и естественное желание каждого подчиненного».

Источник

«

Большинство плохих руководителей даже не догадываются, почему их не любят подчиненные. Причиной часто могут быть следующие личные качества, которые отпугивают сотрудников. Если вы заметили за собой какое-то из них — не отчаивайтесь, все еще можно исправить.

1. Надменность

Плохие лидеры всегда надменны. Они слишком высокого о себе мнения. Они верят, что только они могут управлять и доводить дела до конца. Из-за своей гордыни они считают, что всегда правы. Так они приходят к выводу, что «цель всегда оправдывает средства» и в итоге используют не самые порядочные средства для достижения своей цели.

Будьте скромнее. Доверяйте тем, кто ниже вас по званию. Узнайте, как вам могут помочь руководители низшего звена и наградите их за старания.

2. Агрессивность

Лидер с таким качеством всегда настроен враждебно и агрессивно. И речь идет не о стратегии его бизнеса — он буквально агрессивен по отношению к своим коллегам и подчиненным. Представьте себе генерала, который направил свою агрессию с врагов на собственных солдат. В глазах подчиненных агрессивный лидер всегда будет выглядеть безответственным и ненадежным.

Если вы заметили за собой подобную агрессию, постарайтесь вести себя мягче. Это не значит, что вам нужно позволить сотрудникам делать все, что им хочется. В конце концов, должна быть какая-то дисциплина и конструктивная критика работы. Подумайте о том, что испытывают работники, когда вы с ними общаетесь. Если они почувствуют, что могут вам доверять, то дела пойдут в гору.

3. Доминантность

Доминантный лидер всегда делает все по-своему. Он подавляет мнение других, руководит компанией, как диктатор, и быстро расправляется с несогласными.

Если вы заметили, что ведете себя, как тиран, то вам следует научиться слушать других. Вдохновляйте сотрудников, а не подминайте их под себя.

4. Устрашение

Плохие лидеры пытаются запугать окружающих. Они ведут себя, как хулиганы на детской площадке — им кажется, что они способны добиться всего, если физически или эмоционально унизят кого-либо.

Люди подчиняются тем, кто их обижает, но только из-за страха. Проблема в том, что власть хулигана длится ровно до тех пор, пока не появится хулиган крупнее — тогда все ваши подчиненные убегут под его защиту. Не будьте источником страха окружающих. Если подчиненные вас боятся, то вы плохой лидер. Выстраивайте с ними отношения, основанные на доверии и уважении — тогда сотрудники будут более продуктивны и лояльны.

Источник.

Россияне рассказали, что больше всего раздражает их в непосредственном руководителе: какие качества влияют на работу всего коллектива

Сложно найти человека, лишенного недостатков, однако некоторые недочеты только придают харизму конкретной личности. Но есть качества, которые сложно принимать, особенно если они проявляются у непосредственного начальника. От некоторых недостатков руководителя организации страдает весь коллектив, что сказывается на работе в целом. Опрос, проведенный рекрутинговым агентом, показал, что именно россяин раздражает в их руководителе и какие качества хуже бомбы замедленного действия.

Увольнение не страшит

Более половины опрошенных россиян подтвердили, что увольнение их не страшит, если босс проявит себя нерадивым начальником. Людям задавали простой вопрос: из-за каких качеств непосредственного руководителя они готовы написать заявление об уходе? И получили следующий ответы:

1. Если руководитель постоянно скандалит и требует невыполнимого, то 69 % респондентов готовы из-за этого распрощаться с работой.
2. Когда начальник проявляет себя мелочным человеком, то терпеть такое положение вещей не согласны 42 % работающих людей.
3. Директора, пускающего все дела на самотек, не любят 38 % респондентов.
4. Руководитель, не заботящийся о своих подчиненных и об интересах фирмы, может спровоцировать 35 % из опрошенных людей на увольнение.

Цифры довольно внушительные, поэтому стоит руководителям задуматься над своим отношением к работе и подчиненным.

Над чем работать

Начальником быть сложно, а стать хорошим руководителем еще сложнее. Россияне рассказали, о чертах личности босса, которые бы они не желали видеть. Именно эти качества губительно сказываются на работе всего коллектива.

Некомпетентность

Некомпетентного руководителя можно сравнить с дирижером, не знающим нот. Из-за его безграмотности все процессы встанут, и каждый будет тянуть одеяло на себя. Сотрудники должны получать четкий ответ на свой вопрос, а не делать все на свое усмотрение. В ином случае получится как в знаменитой басне Крылова, когда лебедь, рак и щука не смогли договориться.

Неуравновешенность и скандальность

Такой начальник всегда бурно выражает свои эмоции. Он кричит, оскорбляет всех направо и налево, при этом даже спокойный разговор может быстро перерасти в ругань.

Руководитель своими действиями постоянно ставит коллектив в неловкое положение, унижая человеческое достоинство. А если еще босс находится постоянно где-то рядом, то работоспособность всех других сотрудников оказывается на нуле.

Обман и лицемерие

Это качество касается нравственности человека. Конечно, можно стерпеть обман директором поставщиков или клиентов. Но когда босс постоянно лицемерит в отношении собственного коллектива, то разрушается доверие. Стоит подумать о поиске новой работы, если начальник замечен в обмане несколько раз.

Уверенность в своей правоте

Начальник должен быть уверенным в своих действиях, но и признавать ошибки важно. Если же руководитель даже не берет в расчет предложения других сотрудников фирмы и продвигает свои собственные, то важно оценить такое поведение здраво. Эгоистичный босс сосредоточен только на решении своих задача и удовлетворении своих амбиций. На других ему просто наплевать.

Самолюбование

Тщеславный руководитель не озабочен нуждами коллектива. Для него на первом месте его интересы. Он никогда не признает свои ошибки, не признает предложения коллеги лучшим. Такой босс наслаждается наличием власти и приписывает достижения всего коллектива только себе.

Неуверенность в собственных силах

Человек всегда осторожничает и опасается принимать ответственные решения. Если случается неудача, то такой руководитель всегда переживает, излишне придаваясь эмоциям. Сложно работать с таким начальником, потому что любая нестандартная ситуация выводит его из состояния равновесия. Он может накричать, нагрубить и вызвать смуту в коллективе. Недостатки начальника всегда сказываются на всем рабочем процессе негативно.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

• 28 Января, 2022
• Светлана Морозова
• Бизнес статьи

Современные тренды управления

Одна из наиболее соответствующих современному миру ассоциаций — это “скорость”: все отрасли жизни и бизнеса движутся и изменяются с нарастающей скоростью, чему как никогда ранее способствует развитие технологий. Вместе с преображением рынка и общемировых тенденций меняются и превалирующие черты в управлении, набор актуальных навыков и эффективно работающих систем управления.

Общую картину весьма наглядно демонстрируют опросы ведущих экспертов и бизнес-лидеров: порядка половины из них не берется прогнозировать положение дел далее, чем на три года — настолько быстро все видоизменяется. Это достаточно четко дает понять: в эпоху быстрых перемен важны не “абсолютные” знания, а способность “быстро схватывать”, то есть учиться новому, определять закономерности и верно на них реагировать, развивать в себе независимое и критическое мышление, эмпатию.

Многие эксперты (в том числе доктор экономических наук и директор программы DBA ИБДА РАНХиГС Александр Гапоненко) отмечают первоочередную важность soft-skills среди компетенций успешного управленца: гибкость, умение “чувствовать” своих сотрудников и искренне вовлекать их в процесс, воспитание в себе системного мышления и быстрого выявления закономерностей, эмоциональный интеллект, умение выстроить конструктивную обратную связь.

Кто такой руководитель?

Как известно, лидерами в основной своей массе не рождаются, а именно становятся (хотя ребенок в первые годы жизни более чем успешно управляет своими родителями, однако сейчас мы ведем речь несколько о другом). После первого назначения на руководящую должность, далеко не сразу приходит полное понимание, какими качествами должен обладать руководитель. И соответственно, многие собирают свою личную коллекцию “грабель”, на которые случилось наступить размашистым шагом в первые месяцы (а для кого-то и годы) работы управленцем. Какая бы ни была на старте карьеры теоретическая подготовка, ошибки на этом пути совершают все, идеального руководителя “с рождения” не бывает. Важно лишь, чтобы полученный опыт постепенно систематизировался, а каждая ошибка отражалась образной записью в личном своде правил и далее не повторялась.

У кого-то это получается с большим успехом, а у кого-то, к сожалению, с меньшим. За степень прогресса управленческих навыков и за способности конкретного человека к управлению отвечают вполне определенные характеристики и качества, которые мы и разберем в данной статье.

Качества бизнесмена, как и качества любого управленца делятся на основные три основные категории: личностные, профессиональные и деловые. Коснемся каждой из них подробнее и рассмотрим, какие факторы можно отнести к сильным сторонам руководителя.

Личные качества руководителя

Исходя из того, что должность управленца — это далеко не просто “занятая иерархическая ступень” и набор функций, стоит сказать, что это в первую очередь определенный алгоритм и механизм мышления прежде всего со стратегическим и системным уклоном).

Личные качества, помноженные на опыт, во многом отражают все более актуальные как в современном управлении, так и для рядовых сотрудников soft skills. Для руководителя этот блок характеристик во многом выражается в различных “способностях” и “умениях”: способность выстроить с коллективом здоровые и способствующие развитию отношения, умение развивать свой нетворкинг, переговорные навыки, способность вычленять из огромного потока информации суть и гибко подходить к решениям на фоне меняющихся условий и т.д.

Это также и наличие определенных личных качеств (и их соотношение), которое позволяет выстраивать эффективную коммуникацию между своими подчиненными, между смежными отделами и конечно, между самим собой и сотрудниками. Ведь согласитесь, что ситуация не выглядит здоровой, когда между собой и другими отделами у сотрудников взаимоотношения отличные, вместе с тем поручения непосредственного руководителя выполняются с переменным успехом либо просто для галочки. Эту ситуацию мы намеренно указываем в блоке личных характеристик, так как еще Сунь Цзы в “Искусстве войны” говорил: “Управляй из любой точки”. То есть степень выполнения поставленных задач подчиненными (и не только ими) определяется не кипой регламентов, а в большей части способностями руководителя к невербальному воздействию, наличию у него определенной харизмы.

Одним словом, важные личностные качества руководителя (это же касается и качеств предпринимателя) — это определенный комплекс из особенностей личности, его моральных и психологических характеристик, во многом определяющих стиль управления. Рассмотрим несколько примеров качеств, относящихся к блоку личных характеристик:

• Эмоциональная стабильность и стрессоустойчивость. Если определять наиболее важные качества, то невозмутимость будет одним из них. Ежедневно объем задач будет приносить все новые вызовы, и первый человек, который задает собой пример для остальных — это руководитель. Он должен иметь способность оставаться невозмутимым и с холодной головой подходить к задачам и обладать выдержкой.
• Амбициозность. Если бы в свое время Стив Джобс как предприниматель не ставил высокие цели, он не создал бы существующую сегодня империю. Все мы знаем десятки примеров успешных бизнесменов, на старте бизнеса которых их миссия звучала слишком футуристично и сказочно, однако же они добились успеха. Мы не говорим о том, что нужно ставить нереальные цели, однако подвешивать “морковку перед носом” всегда стоит на шаг выше, чем пока видится возможным допрыгнуть.
• Решительность и даже смелость. Это неотъемлемые качества для принятия нестандартных решений. А в эпоху постоянных перемен успешный руководитель должен быть готов отступать от “протоптанной тропы” в пользу эффективных стратегических решений.
• Объективность. Не секрет, что “математику не обманешь”. Для успеха в любом деле, как и для принятия решений жизненно важно видеть картину мира, не искаженную эмоциями, оценивать каждую конкретную ситуацию максимально объективно. К этому же блоку качеств относится равное отношение к подчиненным (способность отказаться от выбора “любимчиков”), а также корректный взгляд “со стороны” на свои действия, способность к ретроспективе и самоанализу. К этому же блоку качеств.относится так называемый “социальный интеллект”, или проще говоря, эмпатические способности.
• Требовательность (контроль полученного результата). Когда не выполняется поставленная маленькая задача, следом не будет выполнена и большая. Управление процессом важно на всех этапах — и при постановке, и в процессе, и когда пришло время “собирать урожай”. Во многом именно от личных характеристик будет зависеть, насколько серьезно сотрудники будут относиться к задаче, выполнят ли ее в срок и в ожидаемом ли качестве.

Когда мы говорим о личных качествах, то стоит также отметить, что данный блок в определенной степени находит отражение во всех прочих аспектах руководства: будь то стиль управления конкретного руководителя, или прогресс его профессиональных характеристик. Однако хорошей новостью будет являться тот факт, что над личными качествами можно и нужно работать, причем на любом этапе (как будучи начинающим руководителем, так и генеральным директором).

Профессиональные качества руководителя (hard skills)

Профессиональные качества характеризуют то, насколько руководитель (или любой сотрудник) разбирается в той предметной области, с которой он работает. Также весьма полезно, когда за руководителем есть определенный авторитет как профессионала, когда он точно знает, о чем говорит. И именно в этом вопросе довольно часто проходит тонкая грань.

С одной стороны, безусловно, будет довольно странным, если предприниматель совсем не понимает и не знает принципиальных черт, скажем, производства. Тогда он элементарно не сможет отсеять правдивость сообщаемой ему информации. В то же время стоит помнить, что необходимый и первоочередной набор управленческих компетенций — это планирование, делегирование и контроль. Это базовые качества хорошего руководителя, и то, от чего необходимо отталкиваться в построении системы управления. Многие неосознанно склоняются к избеганию первых двух составляющих, особенно делегирования, в то время как работать (“производить результат”, согласно формулировке Ицхака Адизеса, признанного гуру менеджмента, научного руководителя программ МВА ИБДА РАНХиГС) — в состав основных управленческих функций не входит. Все это даже при желании невозможно выполнять руководителю, так как по мере приближения к ТОП-менеджменту и директорскому креслу, руководитель все более отдаляется от непосредственного выполнения задач (однако остается важным понимать общие принципы и тенденции).

Проще говоря — помните, что каждый должен заниматься своей работой. Рядовые сотрудники должны быть непосредственно “в бою”, в то время как основная задача руководителя — грамотно распределять их ресурс и заниматься стратегическими вопросами.

Можно отметить следующие важные профессиональные качества управленца:

• Уровень образования, опыт работы (в целом и в конкретной сфере, а также на позиции руководителя)
• Критическое мышление и способность учиться новому, готовность менять процессы. В качестве позитивного примера реализации данного качества — кейсы, когда руководитель (особенно когда речь идет о ТОП-менеджменте и директорах) был принят из другой, порой даже не смежной отрасли бизнеса, однако обладая высоким уровнем профессиональных управленческих качеств, привносит те новшества, которые позволяли бизнесу выйти на новый уровень развития.
• Системность мышления
  Для принятия эффективных стратегических решений необходима определенная парадигма мышления, позволяющая взглянуть на совокупность окружающих факторов и имеющуюся информацию системно.
• Стремление к изучению новых методов и подходов к работе Иными словами, руководитель всегда “держит руку на пульсе” новшеств в своей области.

Деловые качества руководителя

Так часто упоминаемая “системность мышления” во многом находит отражение именно в деловых качествах, взгляните сами:

• Умение в сжатые сроки получать, оценивать информацию и анализировать ее
• Способность не слишком много “думать” и начинать действовать
• Быстро ориентироваться в ситуации неопределенности и недостаточности информации
• Умение распределять ресурсы и приоритеты (так, пожалуй, более корректно определять “режим многозадачности”)
• Грамотная и четкая постановка задач подчиненным (чтобы сотрудник детально осознал саму задачу и сроки и выполнил ее)
• Умение оптимизировать рабочий процесс, определять и избавлять от излишних рутинных задач себя и своих подчиненных

Успешный управленец сочетает в себе все перечисленные выше профессиональные качества руководителя, при этом они должны сочетаться достаточно гармонично. Ведь как только начинается перекос в один из блоков в ущерб другим, то эффективность управления неизбежно снижается (например, на одних только личных амбициях без профессиональных и деловых качеств не вытянуть бизнес на новый уровень, и даже не удержать на текущих показателях). А потому всегда важно не только иметь “базовый набор”, но и продолжать гармоничное развитие своих качеств.

Жесткое и мягкое лидерство

Каждому из руководителей приходится делать выбор в сторону одного из стилей управления (иногда это происходит осознанно, однако зачастую наблюдается интуитивное тяготение к более свойственному личности стилю лидерства). Также данный выбор может быть обусловлен общей политикой компании. Разберем детальнее отличия в мягком и жестком стилях:

Мягкое лидерство

“Мягкий” стиль подразумевает либо отсутствие регламентов, либо их минимальное количество, а управление в основном имеет либеральный оттенок. Политика в отношении сотрудников во многом направлена на их развитие и поощрение, а основной ориентир направлен на так называемые “человеческие ценности”. При всем этом важно учитывать, что в силу размытости границ и определений в построении рабочего процесса обратной стороной “мягкого” управления является высокий уровень неопределенности, а также сложность мобилизации в условиях кризиса или возросшей активности компаний-конкурентов. «Мягкие» модели управления — это также модели с изменяющимися целями, KPI и их значениями (а соответственно, у персонала довольно часто возникает соблазн объяснить невыполнение показателей внешними факторами и обратиться, например, к директору с просьбой скорректировать целевой показатель).

Практика показывает, что “мягкий” стиль лидерства управленческого состава присущ небольшим бизнесам (до 30 человек), и по мере роста компании происходит закономерный и необходимый для устойчивости на рынке переход к более жестким моделям лидерства и политики управлениям персоналом.

Жесткое лидерство

Название стиля управления обусловлено в первую очередь четкостью, измеримостью и однозначностью (или “жесткостью”) поставленных целей. То есть “жесткое” лидерство — это модель управления, ориентированная на конкретный результат: поставленные цели и KPI в отведенный период не подлежат изменению. Задачи вышестоящего руководства принимаются к исполнению, а не трактуются в “вольном стиле” (однако и управленцу необходимо максимально точно формулировать задачу и ожидаемый результат, для чего чаще всего применяется SMART-система). Также именно жесткому стилю управления гораздо более присуща системность.

В период резких перемен на рынке, различного рода кризисов или вспышек активности конкурирующих бизнесов (представляющих реальную или потенциальную угрозу) быстро мобилизоваться позволяет именно жесткое лидерство. И чем более критическое положение дел, тем более авторитарной должна быть система управления для удачного выхода из сложившегося “пике”. Также, исходя из практики российского бизнеса, более свойственным стилем выступает жесткое управление с вполне четкими иерархическими гранями и целями.

Стоит учитывать, что нередко в компаниях встречается в различных пропорциях смешанный стиль, в то время как в “абсолютных ипостасях” стиль встречается скорее в формате исключения. Также стиль управления может меняться внутри одной и той же компании, с одним и тем же составом сотрудников в зависимости от конкретной сложившейся ситуации. Или же руководитель применяет разные стили управления к разным сотрудникам, что также зачастую оправдано результатами и при верном применении характеризует высокие лидерские качества руководителя.

Чтобы обеспечивать эффективность любого из стилей, руководитель должен иметь системное мышление для корректного определения как стратегических, так и тактических задач. А ответом на вопрос “как именно эти задачи ставить и как контролировать” как раз выступает один из стилей лидерства. Если размышлять, какими качествами должен обладать предприниматель, то способность применять по необходимости различные стили управления определенно будет одним из них.

Отношения с коллективом

При любом стиле управления и лидерства руководителю необходимо работать с людьми, а это означает все вытекающие из этого нюансы: как положительные, так и требующие внимания. Среди качеств лидера и профессионального руководителя совершенно точно находится выстраивание взаимоотношений со своими сотрудниками. И речь здесь идет, конечно же, не о дружеском общении, а о четкой настройке управленческого взаимодействия, похожем в чем-то на настройку музыкального инструмента. Особенно этот процесс важен для руководителей, недавно принявших свои полномочия на новом посту или в новой компании. Рассмотрим основные аспекты взаимодействия с подчиненными сотрудниками:

1. Обратная связь

Согласно некоторым опросам, именно качественной и конструктивной, содержательной обратной связи чаще всего не хватает подчиненным (это касается как рядовых сотрудников, так и управления руководителями подразделений). Не секрет, что обратная связь, помимо регулярной основы, должна отвечать базовым правилам:

• Если вопросы касаются линии поведения конкретного сотрудника, или же подразумевает критику действий сотрудника, то делать это необходимо наедине, “без лишних глаз и ушей”.
• Четко разъяснить суть своих пожеланий к конкретным аспектам работы
• Оценивать не саму личность сотрудника, а его работу или результат
• Предоставлять возможность сотрудникам инициировать получение обратной связи от непосредственного руководителя
• Направлять сотрудника на повышение его навыков и умений

2. Предоставление права принятия решений

Руководитель должен быть открыт к инициативам и предложениям сотрудников касаемо решения рабочих задач (однако право “вето”, или конечное решение — всегда за руководителем). А также, разумеется, подобные инициативы не должны выступать в качестве оспаривания решения руководителя. В данном пункте речь идет именно о развитии в сотрудниках эффективной проактивности и поощрении за подобные предложения сотрудников, принесшие положительный результат.

3. Личное поведение — пример для подчиненных

Сотрудники неосознанно являются своеобразным отражением своего руководителя. Поэтому одно из негласных правил — требовать от подчиненных то, что можешь выполнить сам (это касается также многих, казалось бы, мелочей, но которые крайне заметны. Например, своевременное появление на рабочем месте, выполнение обещаний, фактически проявляемое отношение к клиенту и т.п.)

4. Переговорные навыки

На более чем 70% важно то, как руководитель ведет себя и доносит информацию сотрудникам, чем то, что именно он произносит. И для этого как нельзя кстати подходит фраза Игоря Рызова: “Вы живете ровно так, как умеете вести переговоры”. Ее чаще ассоциируют со взаимоотношениями с клиентами, однако фраза справедлива для всего спектра отношений между людьми, в том числе (и даже особенно) между руководителем и подчиненными. Не менее важно уметь вести переговоры с вышестоящим руководителем, собственником, инвесторами бизнеса, партнерами и т.д.

5. Моральные принципы и справедливость

Возможно, заголовок прозвучит несколько “сентиментально”, однако сотрудник даже с выраженной финансовой мотивацией обладает определенным ассоциированием себя с компанией-работодателем. И сотрудник с подорванным в отношении компании доверием уже не проработает долго (или по крайней мере так эффективно, как мог бы). Для соблюдения этих принципов руководителю необходима способность оценивать любую ситуацию объективно и без примеси эмоций.

Как повысить навыки руководителя?

На старте и до определенного момента набирать управленческую квалификацию позволяет сам по себе процесс получения руководящего опыта при относительно небольших вводных данных. Однако при среднем темпе развития после ориентировочно 3-5 лет руководитель начинает ощущать либо приближение “потолка”, либо очевидное его наличие. Причем необходимость в повышении уровня компетенций может возникнуть как у руководителя отдела, так и у генерального директора, предпринимателя, собственника бизнеса. На этом этапе для тех, кто рассматривает для себя продвижение по карьерной лестнице и увеличение дохода вполне очевидно чувствует потребность в новых знаниях, навыках, технологиях и инструментах, а когда-то и в необходимых связях для дальнейшего “прыжка”.

Определенным эволюционным шагом и самым эффективным решением в этой ситуации выступает обучение по программе MBA в хорошей аккредитованной бизнес-школе. Об этом свидетельствуют как “живые” отзывы выпускников (отмечающих получение ожидаемых навыков, должности и дохода), так и наличие имен этих выпускников в сводках различных отраслевых рейтингов бизнес-сообщества.

Дополнительным бонусом выступает возможность подбора графика обучения, позволяющего совмещать обучение с основной работой: например, вечерний или weekend-формат (рекомендуем отказаться от выбора школ, предлагающих полностью дистанционный формат, так как элементарно часть навыков просто невозможно усвоить без живого обсуждения и контролируемой отработки на практике).

Среди критериев определения качества бизнес-школы наиболее важные — это наличие международных аккредитаций и хорошие отзывы выпускников, что удобно отслеживать по независимым рейтингам. По данным параметрам на сегодняшний день на первом месте среди российских бизнес-школ находится ИБДА РАНХиГС. Подробнее с ее программами обучения можно познакомиться на странице MBA, EMBA и DBA. К слову, для руководителей, имеющих высшее управленческое или экономическое образование, есть специальная программа MBA с возможностью перезачета части дисциплин.

Что важно и является большим плюсом: ИБДА не учит набору “правильных шагов”, не дает “универсальные отмычки ко всем замкам”. Главная цель программ MBA — “дать руководителю удочку, а не рыбу”, и поэтому самый ценный груз, который выпускник забирает с собой — это совершенно иной подход к решению задач. Это в первую очередь soft-skills, позволяющие в любой ситуации находить закономерности и выстраивать системный подход. Имея такой компас, менеджер всегда найдет путь к наилучшим решениям для своего бизнеса в любых обстоятельствах.