Рабочая сила всегда играет значительную роль в организационном развитии. У каждой организации есть своя стратегия оценки и обучения своих сотрудников для достижения долгосрочных и краткосрочных целей. Признание и награды были наиболее приоритетной задачей сотрудников, чтобы получить оценочные комментарии за то, что они вносят.
Кроме того, важно понимать желания своих внутренних сотрудников, пока они работают в организации. Фактически, признание было одной из главных забот сотрудников, что означает, что они надеются получить оценочные комментарии за то, что они вносят. Но то, как работодатели дают сотрудникам обратную связь и оценочные комментарии, всегда является сложной проблемой.
В этой статье мы дадим вам лучшее представление о том, что представляет собой комментарий об оценке сотрудников и как мы используем этот метод для повышения производительности и качества работы сотрудников.
Содержание
- Определение комментария к оценке
- Цель оценки комментарий
- Примеры оценочных комментариев
- Эффективные инструменты оценки эффективности
Повышение вовлеченности в работу с AhaSlides
- Примеры отзывов для коллег
- Примеры самооценки
- Процесс адаптации
- Вовлеченность сотрудников обследования
- Уровень удержания сотрудников
- Внешний источник: Сотрудникпедия
Ищете инструмент взаимодействия на работе?
Используйте забавную викторину на AhaSlides, чтобы улучшить свою рабочую среду. Зарегистрируйтесь, чтобы пройти бесплатный тест из библиотеки шаблонов AhaSlides!
🚀 Получите бесплатную викторину☁️
Когда дело доходит до условий комментария к оценке, у нас есть самооценка и организационная оценка. Здесь мы сосредоточимся на более широкой концепции системы оценки деятельности организации.
Система оценки эффективности работы сотрудников предоставляет достоверную информацию об эффективности работы сотрудников для принятия обоснованных решений в области управления персоналом. Систематическая оценка того, насколько эффективно выполняется каждая работа, оценка также пытается определить причины определенного уровня производительности и ищет пути повышения производительности в будущем.
Общепризнанно, что оценка или оценка сотрудников должны проводиться регулярно, чтобы предоставить точные комментарии или конструктивную обратную связь для сотрудников по каждой задаче и обязанностям, которые они выполняли, что гарантирует, что работник получает правильное сообщение о своих рабочих задачах.
Без формального процесса оценки сотрудники могут усомниться в том, что их оценки эффективности являются несправедливыми и неточными. Поэтому работодатели должны дать правильный оценочный комментарий, основанный на результатах работы сотрудников и системе профессиональной оценки.
Что касается оценки сотрудников, у организаций есть множество целей, направленных на повышение эффективности отдельных сотрудников и корпоративной культуры. Вот некоторые из преимуществ профессиональной оценки сотрудников:
- Они помогают сотрудникам лучше понять ожидания от обязанностей
- Они помогают повысить вовлеченность и признание сотрудников
- Работодатели имеют возможность получить представление о сильных сторонах и мотивации сотрудника.
- Они предлагают сотрудникам полезную обратную связь о том, в какой области и как они могут улучшить качество работы в будущем.
- Они могут помочь улучшить управленческий план в будущем
- Они дают объективные отзывы о людях на основе стандартных показателей, которые могут быть полезны для принятия решений о повышении заработной платы, продвижении по службе, бонусах и обучении.
В этом посте мы представляем вам лучшие способы давать комментарии вашим сотрудникам при различных обстоятельствах, от простых сотрудников и штатных сотрудников до руководящих должностей.
Лидерские и управленческие навыки
| Положительный | Вы справедливы и относитесь ко всем в офисе одинаково. Вы являетесь хорошим образцом для члена своей команды и регулярно демонстрируете свою трудовую этику и способности в команде. Вы игнорируете идеи, которые отличаются от ваших. |
| Отрицательный | Вы склонны быть предвзятым в некоторых ситуациях, что вызывает жалобы некоторых сотрудников. Вы легко поддаетесь влиянию других, что заставляет члена вашей команды сомневаться в ваших способностях. Вы не можете эффективно и справедливо делегировать задачи в своей команде |
Знание работы
| Положительный | Вы новаторски использовали технические знания для решения проблемы. Вы поделились хорошим опытом с другими коллегами. Вы применили подходящие теоретические концепции для решения практических задач. |
| Отрицательный | То, что вы сказали, кажется клише и устаревшим. Используемые вами технические навыки не подходят для поставленных задач. Вы игнорировали возможности расширить свой опыт и расширить кругозор. |
Сотрудничество и командная работа
| Положительный | Вы всегда поддерживали и помогали другим в выполнении их задачВы уважали других и прислушивались к другим мнениямВы были выдающимся членом команды |
| Отрицательный | Вы держали свои знания и навыки при себеВы всегда отсутствовали на тимбилдинговых мероприятиях и светских вечеринкахЯ надеюсь, что вы проявите больше командного духа |
Качество работы
| Положительный | Вы обеспечили высокое качество работыЯ ценю вашу внимательность и нацеленность на результатВы выполняли задачи тщательно и превзошли все ожидания |
| Отрицательный | Вам нужно быть более напористым и решительным, раздавая указанияВы не следовали СОП компании (стандартная рабочая процедура)Вы ушли с работы до того, как все оговоренные задачи будут выполнены |
Коммуникация
| Положительный | Вы задавали вопросы и делились информацией с остальной частью команды. Вы общались эффективно и четко. Я высоко оценил вашу готовность слушать других и понимать их точку зрения. |
| Отрицательный | Вы никогда не обращались за помощью к члену вашей команды и руководителю команды, когда вы не можете решить проблемы самостоятельно, вы плохо владеете этикетом электронной почты. Вы иногда используете неуместные слова в официальных разговорах |
производительность
| Положительный | Вы достигли поставленных целей по производительности с неизменно высоким уровнем производительности. Вы выполняли задачи быстрее, чем я ожидал. Вы за короткое время находили нестандартные ответы на некоторые из наших самых сложных ситуаций. |
| Отрицательный | Вы всегда срываете сроки. Вам нужно больше сосредоточиться на деталях своих проектов перед отправкой. В первую очередь следует сосредоточиться на срочных задачах. |
Предоставление конструктивной обратной связи сотрудникам жизненно важно и необходимо, что помогает повысить качество работы и достичь долгосрочных целей организации. Тем не менее, вы можете сделать свою систему оценки эффективности более эффективной с помощью некоторых бонусов за вклад сотрудников.
Благодаря этому бонусу сотрудники сочтут ваши оценки и отзывы справедливыми и точными, а их вклад признается компанией. В частности, вы можете создавать интересные игры на удачу, чтобы поощрять своих сотрудников. Мы разработали Пример бонусной игры Spinner Wheel как альтернативный способ поощрения ваших отличных сотрудников.
Ключ на вынос
Давайте создадим лучшую рабочую культуру и опыт для всех ваших сотрудников с АгаСлайды. Узнайте, как сделать Игры AhaSlides Spinner Wheel для ваших дальнейших организационных проектов.
1 июля 2021 г.
Предоставление и получение обратной связи является важной частью успешных отношений на рабочем месте. Хотя менеджеры обычно обеспечивают обратную связь с сотрудниками, иногда сотрудников просят дать менеджерам отзывы о процессах, клиентах, технологиях, офисной среде или работе менеджера.
В этой статье мы обсудим, как и когда дать вашему руководителю конструктивный отзыв, который принесет пользу на рабочем месте.
Почему сотрудникам важно давать обратную связь руководству?
Каждый сотрудник имеет уникальный взгляд на деятельность компании, и знание этих взглядов может помочь менеджеру работать более эффективно. Предоставление вашему руководителю внутреннего мнения о том, как работают процессы, дает ему возможность узнать, когда новые политики работают и когда старые политики необходимо скорректировать. Конструктивная обратная связь часто ценится и положительно отражается на сотруднике, который вдумчиво позаботился о повышении производительности офиса.
Как давать положительную и критическую обратную связь своему руководителю
Знание того, как давать обратную связь вашему менеджеру, является важным навыком, который необходимо приобрести. Вот несколько советов, как давать конструктивную обратную связь:
1. Говорите со своей точки зрения, используя «я»-утверждения
Не забудьте сформулировать свой отзыв с точки зрения вашей точки зрения и опыта. Старайтесь избегать намеков на то, что другие согласны с вами, и избегайте предсказывать точку зрения вашего руководителя. Так же, как у вас есть свой уникальный опыт как у сотрудника, у вашего менеджера тоже есть свой собственный опыт, и у вас может не быть полной картины того, почему были созданы определенные процессы.
Пример: «Моя команда и я сосредоточились на этом одном клиенте в течение последних трех недель, и я не уверен, что мы упускаем возможности для привлечения новых клиентов. Поскольку у вас есть все цифры и у вас более широкий взгляд, чем у нас, каково ваше мнение по этому поводу?»
2. Запишите свои идеи
Даже если ваш отзыв является действительным и конструктивным, вам все равно необходимо должным образом представить его своему руководителю. Чтобы убедиться, что вы помните всю важную информацию, которую собираетесь передать, лучше заранее продумать свои пункты и записать их. Это гарантирует, что вы скажете именно то, что намеревались сказать.
3. Будьте вежливы и конкретны
Соблюдение профессионального этикета и сосредоточение внимания исключительно на предполагаемой обратной связи повысит вероятность того, что ваше мнение будет воспринято как положительное. Старайтесь не упоминать несколько не связанных между собой вопросов, это может показаться грубым или неуважительным. Вместо этого сосредоточьтесь на самых насущных проблемах и решениях, которые необходимо обсудить.
Пример: вы заметили грамматические ошибки и опечатки на веб-странице компании, за которую отвечал ваш менеджер, но, в частности, указан неверный номер телефона службы поддержки. Упомяните неправильный номер телефона, так как это будет иметь немедленные и негативные последствия, и предложите откорректировать остальную часть веб-страницы.
4. Оставляйте негативные отзывы в позитивной форме
При отрицательном отзыве рекомендуется давать три положительных комментария на каждый отрицательный комментарий. Если ваш менеджер считает ваши три положительных отзыва точными, он с большей вероятностью примет отрицательный комментарий за действительный.
Пример: «Мне нравится иметь четкие цели, много ресурсов в моем распоряжении и полную поддержку руководства при выполнении моей работы. Однако я думаю, что мы можем добиться еще большего, упростив нашу политику взаимодействия с клиентами».
5. Будьте позитивны и ориентированы на решение
Предоставляя отрицательный отзыв, вы также должны показать, что вы полностью понимаете проблему, и вы должны предоставить возможные решения. Сохраняйте общий тон позитивным и конструктивным и подчеркивайте действия по улучшению, а не зацикливайтесь на том, что что-то не работает должным образом.
Пример: «Наша последняя маркетинговая кампания прошла, как и ожидалось, но я чувствую, что у нас есть потенциал, чтобы получить еще больше результатов в рамках установленного бюджета. Возможно, сокращение 25% части бюджета, которую мы выделяем печатным СМИ, и перераспределение ее на нашу онлайн-кампанию принесет нам еще больше внимания и большую долю рынка».
6. Выберите правильный тон
Обратная связь является конструктивной только тогда, когда она направлена на решение проблем и улучшение офисной среды. Убедитесь, что вы представляете проблему в положительном свете и остаетесь почтительным и уважительным по отношению к своему руководителю, когда высказываете свое мнение.
Пример: «Мне нравится дизайн футболки, которую вы одобрили для продвижения нашего нового продукта. Я слышал так много комплиментов от всего офиса, поэтому я почти уверен, что все захотят футболку. Я заметил, что мы заказывали только рубашки большого размера. У меня нет данных о бюджете, поэтому я не знаю, выполнимо ли это, но если есть возможность заказать несколько размеров, я знаю, что рубашки найдут хорошее применение».
Когда вы должны оставить отзыв своему руководителю?
Знать, когда предлагать обратную связь, так же важно, как и знать, как это сделать. Примите во внимание эти советы, прежде чем оставить отзыв своему руководителю.
1. Оцените ваши отношения
Прежде чем предлагать обратную связь своему руководителю, определите, подходит ли для этого динамика ваших отношений. Видит ли ваш работодатель в вас ценного сотрудника и человека, который заботится об интересах компании? Учитывайте продолжительность вашей работы. Вы были в компании достаточно долго, чтобы оставить отзыв, и есть ли у вас подтвержденный послужной список, чтобы показать, что ваш отзыв будет точным?
Пример: если вы работаете в компании несколько лет, регулярно общаетесь со своим руководителем и имеете опыт успешных проектов, то сообщение вашему руководителю о том, что вы считаете, что нужно что-то решить, скорее всего, будет воспринято как положительный и конструктивный отзыв.
2. Спросите, можете ли вы оставить отзыв
Даже если у вас крепкие отношения, лучше спросить своего руководителя, уместно ли давать обратную связь. Таким образом, вы сможете точно узнать, что им интересно услышать от вас. Знание того, восприимчив ли ваш руководитель к отзывам, сделает ваш вклад более эффективным. Просмотрите свои собственные оценки сотрудников, чтобы увидеть, как ваш руководитель дает обратную связь, и попробуйте следовать их методу.
Пример: «Работая в тесном контакте с клиентом в течение последних нескольких месяцев, я, вероятно, получу уникальное представление об их потребностях и желаниях. Хотели бы вы получить отзыв о том, как, по моему мнению, мы можем лучше взаимодействовать с ними в будущем?»
3. Дайте своевременную обратную связь как можно скорее
Если вы чувствуете, что есть ситуация или проблема, о которой необходимо сообщить вашему руководителю, в идеале вы должны сказать что-то прямо сейчас. Если оставить проблему без внимания, это может усугубить ситуацию, и в конечном итоге ваш начальник оценит мягкое предупреждение, чтобы он мог быстро реализовать решения.
Пример: вы только что оставили отчет о состоянии команды, в котором цифры продаж были сильно завышены, что может негативно сказаться на достижении квартальных целей. Предупреждая своего начальника об ошибке, вы даете каждому возможность вернуться к работе с точными данными.
Когда вы не должны давать обратную связь своему руководителю?
Точно так же, как есть подходящее время для обратной связи, есть также случаи, когда вы никогда не должны высказывать непрошенное мнение. Вот несколько случаев, когда лучше не давать отзыв менеджеру.
Не предлагайте обратную связь, когда вы чувствуете эмоции
Подождите, пока у вас не будет возможности полностью обдумать проблемы, с которыми вы столкнулись, и попытайтесь найти жизнеспособные решения, прежде чем обращаться к своему руководителю.
Вы не изучили проблему или решения
Когда проблема возникает впервые, может возникнуть соблазн заговорить слишком быстро, но именно так часто возникают недоразумения. Проведите некоторое исследование проблемы и убедитесь, что это именно тот случай, когда нужно что-то сказать вашему руководителю.
Это проблема без решения
Если запуск нового продукта маркетинговой командой был катастрофой, нет причин говорить вашему менеджеру, что нужно было сделать по-другому. Если это не ошибка, которая может повториться, например, наем ненадежного поставщика, лучше сосредоточиться на том, как сделать следующий запуск более успешным.
27 мая 2021 года Совет по МСФО (IASB или Совет) выпустил Проект Практического руководства по МСФО ED/2021/6 «Комментарии руководства» (Management Commentary).
Проект (ED) вносит предложения о пересмотре Практического руководства 1 по МСФО «Комментарии руководства» (PS1) от 2010 года.
Комментарии руководства являются важной частью финансовой отчетности, которая дополняет финансовую отчетность организации, предоставляя обсуждение и анализ, а также прогнозируемую и нефинансовую информацию.
В различных юрисдикциях комментарии руководства могут именоваться по-разному: «management report» (отчет руководства), «management’s discussion and analysis» (обсуждение и анализ руководства), «operating and financial review» (операционный и финансовый обзор) и «strategic report» (стратегический отчет).
Совет объявил несколько причин для пересмотра PS1, включая инновации в других концептуальных основах отчетности и недостатки в текущей практике подготовки отчетности, такие как недостаточные акценты на долгосрочных перспективах и недостаток конкретной информации о нематериальных ресурсах и ESG-вопросах.
При разработке предложений по пересмотренному PS1 Совет хочет содействовать процессу выявления и представления информации, которая будет полезна для инвесторов и кредиторов.
Другая цель состоит в том, чтобы обеспечить отчитывающимся организациям достаточную гибкость в изложении своей «собственной истории» и соблюдение прочих требований или руководства по подготовке отчетности, например тех, что применимы к отчетности о об экологической устойчивости.
Совет также нацелен на обеспечение достаточной дисциплины в обеспечении применения PS.
Предложения Проекта обновленного PS1.
Предложения включают основную цель того, чтобы комментарии руководства содержали раскрытие шести основных областей содержания. Предложения также содержат примеры информации, которая может быть предоставлена для удовлетворения этих целей.
ED также содержит предложения по требованиям и руководство по выбору и представлению информации.
Признавая важность вопросов, которые могут повлиять на финансовые показатели и финансовое положение компаний в долгосрочной перспективе, Совет предлагает включить в PS отдельное приложение с подробными требованиями и руководством в отношении информации о нематериальных ресурсах и отношениях, а также о ESG-вопросах.
Цель комментариев руководства.
Формулируя цель в соответствии с Концептуальными основами отчетности (2018), ED предлагает ввести двойную цель комментариев руководства:
- Предоставление информации, которая «повышает понимание инвесторами и кредиторами финансовых результатов и финансового положения организации, представленных в ее финансовой отчетности».
- Обеспечение «формирования мнения о факторах, которые могут повлиять на способность организации создавать ценность и генерировать денежные потоки во всех временных горизонтах, включая длительные сроки».
Для достижения этого, комментарии руководства должны предоставлять информацию, которая является существенной для инвесторов и кредиторов.
Совет отмечает, что существенная информация, вероятно, относится к «ключевым вопросам», которые являются фундаментальными для способности организации создавать ценность и генерировать денежные потоки, например, ключевые особенности бизнес-модели компании и ключевые аспекты стратегии управления.
Еще одним ключевым принципом предложений является то, что комментарии руководства должны предоставлять перспективы руководства.
Исходя из этого, Совет предлагает, чтобы информация для комментариев руководства соответствовала информации, непосредственно используемой руководством, включая метрики, используемые для отслеживания финансовых результатов.
Цели раскрытия для шесть областей содержания комментариев руководства.
Предложения требуют, чтобы комментарии руководства предоставляли существенную информацию, необходимую для структурированного раскрытия целей по шести областям содержания комментариев руководства.
Цели структурированы в три компонента.
- Ключевые цели (1) определяют информационные потребности инвесторов и кредиторов в данной области содержания.
- Цели оценки (2) определяют оценку, которую инвесторы и кредиторы должны сделать в отношении области содержания.
- На основе предыдущих двух компонентов, формируются конкретные цели (3), детализирующие информационные потребности пользователей.
Совет предлагает процесс выполнения целей, двигаясь «снизу вверх»:
- Определить информацию, необходимую для удовлетворения конкретных целей (3).
- Оценить, обеспечивает ли информация достаточную основу для определенных целей оценки (2). Если нет, определить дополнительную информацию, позволяющую сделать эти оценки.
- Оценить, достаточна ли информация, необходимая для удовлетворения конкретных целей (3) и целей оценки (2), для достижения ключевых целей (1). Если нет, определить дополнительную информацию, необходимую для соответствия ключевым целям.
Для каждой области содержания ED предлагает примеры ключевых вопросов, метрик и информации, которые могут быть существенными.
Совет подчеркивает, что информация в примерах не всегда необходима для удовлетворения целей, тогда как другая информация также может потребоваться в зависимости от фактов и обстоятельств.
Предложенные ключевые цели для шести областей содержания.
Комментарии руководства должны предоставлять информацию, которая позволяет инвесторам и кредиторам понять:
Бизнес-модель(и).
Как бизнес-модель организации создает ценность и генерирует денежные потоки.
Стратегию.
Стратегия управления для поддержания и развития бизнес-модели.
Ресурсы и отношения.
Ресурсы и отношения, от которых зависит бизнес-модель и стратегия управления.
Риски.
Риски, которые могут нарушить бизнес-модель, стратегию, ресурсы или отношения.
Внешняя среда.
Как внешняя среда влияет или может повлиять на бизнес-модель, стратегию, ресурсы, отношения или риски, которым подвержена организация.
Финансовые результаты и финансовое положение.
Финансовые результаты и финансовое положение организации, представленные в финансовой отчетности.
Выбор и представление информации.
Существенная информация.
ED предлагает руководство, предназначенное, чтобы помочь руководству компании выявлять существенную информацию, включая руководство о том, как определить ключевые вопросы и три показателя существенности информации:
- Информация связана с ключевым вопросом.
- Информация используется руководством компании.
- Информация предоставляется на рынки капитала.
Совет также предлагает, чтобы требования или руководства, выпущенные, например, отраслевыми органами или организациями, заинтересованными в отчетности об экологической устойчивости, были бы полезны в выявлении существенной информации.
Критерии (качественные характеристики) полезной информации.
ED предлагает, чтобы для удовлетворения целям, информация в комментариях руководства должна быть полной, сбалансированной, точной и последовательной.
Кроме того, Проект предлагает, чтобы информация считалась более полезной, если она понятна и лаконична, сопоставима с информацией, представленной в предыдущих периодах, и с информацией, представленной другими организациями, а также проверяема.
Руководство по применению предлагается в отношении каждого критерия.
Например, для критерия полноты информации, Совет предлагает, чтобы существенная информация включалась, даже если она была представлена в предыдущем периоде или другом опубликованном отчете. Однако, при выполнении определенных критериев, такая информация может быть включена в виде ссылки на соответствующий источник.
За исключением критерия последовательности (согласованности), эти критерии соответствуют характеристикам полезной финансовой информации в Концептуальных основах (2018).
Поскольку шесть областей содержания взаимосвязаны, ED предлагает ввести требование, чтобы если вопрос, обсуждаемый в одной области содержания, имеет последствия для других областей, то предоставлялась информация, позволяющая пользователям оценить эти последствия.
ED также предлагает представлять информацию, позволяющую пользователям связать ее с информацию из финансовой отчетности, а предоставляющую объяснения любых несоответствий между информацией в комментариях руководства и другой опубликованной информацией (например, в презентациях инвесторов или на веб-сайте).
Метрики.
Отмечая, что существенная информация, вероятно, будет включать метрики, используемые руководством для мониторинга качественных или количественных аспектов ключевых вопросов, ED предлагает требовать от организаций определения, объяснения и согласования любой метрики, не представленной в финансовой отчетности.
Кроме того, Совет предлагает требовать определенных раскрытий, связанных с метриками, аналогичными, но не таким же, как, те, которые используются для определения вознаграждения руководства и, если это уместно, требовать раскрытий, связанных с метриками, используемыми для составления прогнозов и целей.
Вопросы соответствия.
Организация не обязаны соответствовать PS ради соответствия стандартам МСФО.
В 2010 году Совет решил выпустить пояснения относительно комментариев руководства в виде PS, чтобы позволить регуляторам решать вопросы соответствия комментариев руководства.
Следуя этому подходу, Совет стремится, чтобы пересмотренное PS1 обеспечивало эффективную основу для оценки соответствия, так чтобы соответствие пересмотренному PS1 могло иметь нормативную силу. Независимо от того, организация может применить пересмотренное PS1 на добровольной основе.
Подобно стандартам МСФО, Совет предлагает, чтобы комментарии руководства, которые соответствуют всем требованиям PS, включали в себя явное и безоговорочное утверждение об этом соответствии.
Тем не менее, Совет предлагает, чтобы организации могли предоставить заявление о соответствии с оговорками, указывающими причины любых отклонений от требований PS1, если таковые имеются.
Совет также предлагает, чтобы организация могла заявить о соответствии пересмотренному PS, даже если ее финансовая отчетность подготовлена не в соответствии со стандартами МСФО.
Дальнейшие шаги.
ED открыт для публичных комментариев до 23 ноября 2021 года. Совет рассмотрит полученные комментарии до принятия решения о заключительных изменениях в PS1.
Выводы.
Предложения ED сохраняют многие основные принципы PS1. Совет сосредоточился на разъяснении целей комментариев руководства и помощи руководству в определении и представлении информации, необходимой для достижения этой цели.
Очевидно, что Совет видит комментарии руководства подходящим местом для информации о вопросах ESG, которые существенны для инвесторов и кредиторов. Также ясно, что Совет предусматривает применение пересмотренного PS в сочетании, например, с требованиями и руководством по экологической устойчивости.
При рассмотрении предложений Совета, ключевой вопрос заключается в том, обеспечат ли они достаточную помощь руководству, чтобы ориентироваться в нынешнем сложном ландшафте отчетности, а также помогут ли они определять и представлять конкретную информацию об организации, существенную для инвесторов и кредиторов, в одном отчете.
Введение
Цель данной статьи заключается в быстром доступе к информации. Данные, из приведенных ниже примеров взяты из открытого доступа в сети интернет.
Оставлять отзывы – это отличная привычка, которая информирует пользователей, развивает потребительскую культуру. Новый отзыв — сигнал для любого бренда, а для покупателя подсказка при выборе той или иной услуги.
Я привел примеры положительных отзывов о разных сервисах на все случаи жизни. Порой, когда вы хотите оставить положительный отзыв об организации или оказанной услуге, теряются мысли и сложно подобрать слова. Пользуясь шаблонами и моими примерами, вы сможете сформулировать хороший и информативный отзыв.
Слова благодарности руководителю
Дорогой руководитель, спасибо Вам за важные принятые решения, поддержку и доброту. Вы всегда понимаете, уважаете сотрудников и профессионально подходите к делу. От всей души хочется поблагодарить такого замечательного человека, как Вы..
Cлова благодарности руководителю, пример 54
Спасибо Вам за то, начальник, что Вы такой чуткий, внимательный и компетентный директор! Мне очень повезло с Вами. Надеюсь, что наше сотрудничество будет эффективным, продуктивным и продолжительным.
Cлова благодарности руководителю, пример 53
Директор, благодарю Вас за мудрость в принятии решений, чуткость в делах, верность своей профессии. Хочется сказать Вам спасибо за работу и пример, как надо добиваться поставленных целей. Пускай Вас ждут новые проекты и невероятные высоты!.
Cлова благодарности руководителю, пример 52
Начальник, спасибо Вам! Пускай Вам удается все, что Вы захотите! Желаю покорения любых вершин! Благодарность Вам за то, что вы любите свою работу и всегда находите время для общения с сотрудниками.
Cлова благодарности руководителю, пример 51
Начальник, весь коллектив гордится Вами! И я, в том числе! Спасибо за полезные советы и профессионализм. Сердечная Вам благодарность и пожелание ярких, счастливых достижений!.
Cлова благодарности руководителю, пример 50
Начальник, благодарю Вас за труд, умения, профессиональный подход к делу. Спасибо, что научили нас многим моментам в деле и показали как нужно относиться к работе, которую ценишь и любишь.
Cлова благодарности руководителю, пример 49
Дорогой директор! У Вас есть много наград, званий и достижений. Но самое главное, что Вы — прекрасный человек с доброй душой, открытым сердцем и дружелюбным отношением ко всем. Спасибо Вам за то, что научили нас многому и продолжаете это делать день ото дня..
Cлова благодарности руководителю, пример 48
Начальник, спасибо Вам за многолетний труд и тот вклад, который Вы внесли в наше общее дело. Пускай служебные задачи решаются легко и оперативно, в жизни будет стабильность, дух всегда остается бодрым, а оптимизм — неиссякаемым. Благодарность и низкий поклон.
Cлова благодарности руководителю, пример 47
Начальник, хочется от всего сердца поблагодарить Вас за все! Я удивляюсь, как для Вас нет неподъемных проблем и нерешаемых задач! Вы — наш ориентир, пример и образец! Пускай Ваши дни будут продуктивными, а выходные — душевными!
Cлова благодарности руководителю, пример 46
Начальник, я безмерно благодарен Вам за кропотливый, добросовестный труд. Каждый раз удивляюсь, как человек может быть предан своему делу и профессии. Вы — талант и мастер, который всегда будет эталоном для коллектива.
Cлова благодарности руководителю, пример 45
Начальник, спасибо, что искренне преданы своему делу и умеете найти подход к каждому сотруднику предприятия. Вы ответственны, трудолюбивы, компетентны. Иногда Ваш творческий подход к решению задач нас приятно удивляет..
Cлова благодарности руководителю, пример 44
Благодарим Вас, начальник, за всегда теплый подход к сотрудникам! Вы способны понять и решить любую трудную задачу и направить нас в грамотном направлении. Приятно работать с тем, кто любит свою профессию и радеет за дело всей душой.
Cлова благодарности руководителю, пример 43
Директор, хочется сказа Вам теплые слова за Ваш профессионализм, доброту к сотрудникам и уважение к непростому труду подчиненных. Вы — великий начальник, который знает, как важно дружно работать в команде и поддерживать друг друга в любых проектах.
Cлова благодарности руководителю, пример 42
Выражаем Вам благодарность, наш директор, за профессионализм в деле, консультацию в процессе выполнения проекта и уважение к нам. Приятно сотрудничать с честным, компетентным, умным человеком, как Вы. Надеемся на дальнейшие новые совместные проекты.
Cлова благодарности руководителю, пример 41
Директор, спасибо, что всегда внимательны и честны к нам, сотрудникам. Признательность и огромная благодарность Вам за труд и опыт. Добрые пожелания, теплые слова в Ваш адрес! Ваш труд почтенен и труден, но Вы никогда не забываете помочь коллегам.
Cлова благодарности руководителю, пример 40
Спасибо вам, босс, за то, что вы такой добрый и понимающий человек, с вами невероятно приятно и легко работать! Я надеюсь, наши отношения всегда будут такими же теплыми! Обещаю, что я вас не подведу!
Cлова благодарности руководителю, пример 39
Хочу от души поблагодарить Вас за добросовестно выполненную работу, за потраченное время, за приложенные старания и силы, а главное – за превосходный результат! Желаю Вам успехов в Ваших дальнейших проектах, творческих идей, физических сил, терпения, а главное – времени. В качестве выполнения работы можно не сомневаться – оно просто на высоте!
Cлова благодарности руководителю, пример 38
Дорогие коллеги! Хочу от всей души поблагодарить за тот неоценимый труд, старания и выдержку, которую вы проявляете ежедневно, независимо от настроения и обстоятельств. Пусть ваша энергия будет неиссякаемой, трудолюбие — нескончаемым, а старания — высокооплачиваемыми!
Cлова благодарности руководителю, пример 37
Искренне благодарю за плодотворную, качественную работу, выполненную в короткий срок на высоком профессиональном уровне. Это позволило достичь эффективных результатов. Спасибо за проявленные старания, ответственность, добросовестность, трудолюбие, за удачно примененные глубокие знания и огромный практический опыт. Надеюсь на еще более успешную работу в дальнейшем.
Cлова благодарности руководителю, пример 36
Искренне благодарю Вас за плодотворную, качественную работу, за Ваши высокие, профессиональные знания и богатейший опыт, особенное трудолюбие — всё это позволило достичь блестящих, высокоэффективных результатов в решении сложных задач! Спасибо Вам за истинную преданность делу, за новый творческий подход и создание инновационных разработок! Желаю Вам постоянной удачи, больших, дальнейших успехов в Вашей профессиональной деятельности и достойного благополучия!
Cлова благодарности руководителю, пример 35
От всей души хочу поблагодарить вас за самоотверженную работу, за полную отдачу делу. Вы, как никто другой, заслуживаете уважения и похвалы. Любая работа отлажена в ваших руках, ваш труд сложно недооценить. Ваша жизненная энергия не знает границ. Ваши трудовые результаты впечатляют. Огромное вам спасибо за труд! Открывайте новые горизонты для своих трудовых познаний, и успех будет на вашей стороне.
Cлова благодарности руководителю, пример 34
Половину отведенной жизни мы проводим в рабочем коллективе. Хочется поблагодарить за качественную работу, за высокий класс профессионализма, за ответственность и скрупулезность, прикладываемые к каждому заданию. Спасибо за добросовестный труд. Примите пожелания в дальнейших успехах по всем предстоящим рабочим моментам.
Cлова благодарности руководителю, пример 33
Спасибо за отличную работу и теплые отношения в коллективе! Пусть труд приносит радость и впечатляющие результаты! Желаем счастливых солнечных дней, женского счастья и жизнерадостной улыбки!
Cлова благодарности руководителю, пример 32
Лучшая благодарность для любого мастера — это если сделанная работа радует результатом не только заказчика, но и самого автора. Ваш профессионализм виден во всем: и в подходе к работе, и в плодах вашего труда. Сотрудничать с вами просто удовольствие!
Cлова благодарности руководителю, пример 31
Спасибо за выполненную в срок работу! Ты всегда проявляешь ответственность, оперативность и грамотность при выполнении любой задачи. Благодаря твоим способностям, наша фирма всегда успешна и полна заказами от благодарных клиентов. Пусть здоровье и оптимизм помогают тебе смело идти вперед по карьерной лестнице!
Cлова благодарности руководителю, пример 30
Позвольте сегодня от всей души выразить вам неподдельную благодарность за ваш благородный труд! Именно вы, приходя на работу каждый день, дарите детям не только свою любовь и душевное тепло, но и вкладываете в них ценные знания, помогаете стать любознательными, добрыми, умными и счастливыми. Спасибо вам за ваш труд, ценим, гордимся и желаем счастья!
Cлова благодарности руководителю, пример 29
Когда мастер берется за дело и выполняет работу качественно и в срок, хочется в ответ ему выразить благодарность и восхищение! Спасибо за ваше усердие и за умение. Не страшно предложить вам новую задачу, зная, что дело в надежных руках профессионала.
Cлова благодарности руководителю, пример 28
Когда мы видим хорошо выполненную работу, мы понимаем, что перед нами дело рук человека с большой буквы, мастера своего дела. Это, возможно, высшее достижение человека — быть мастером, радовать людей плодами своего труда. Благодарю за отлично выполненную работу, выражаю глубокое уважение и сердечную признательность!
Cлова благодарности руководителю, пример 27
О человеке всегда говорит то, как он умеет работать, какие плоды дает его труд. Результат вашей работы — это то, что нужно! Мы не ошиблись, что обратились именно к вам! Спасибо!
Cлова благодарности руководителю, пример 26
От души благодарю за оперативное выполнение важного для развития нашей фирмы задания! Ваши неординарные предложения и идеи, уверенность и старание помогли точно в срок достичь качественного результата! Желаю сохранить на многие годы энтузиазм и работоспособность!
Cлова благодарности руководителю, пример 25
Выражаю признательность и благодарность за выполненную точно в срок работу! Ваш вклад в решение производственной задачи высоко оценен руководством! Желаю всегда проявлять высокий профессионализм и ответственность во благо нашего предприятия! Пусть благодарность руководства выражается высокими премиями и успешной карьерной лестницей!
Cлова благодарности руководителю, пример 24
От всего сердца благодарим вас! Кропотливо изо дня в день вы воспитываете маленьких детишек, восполняя то, что не успевают вложить в своих детей родители. Низкий поклон вам за неоценимый труд! Пусть жизнь приносит только радость, дома ждет крепкий семейный тыл, руководство ценит вас!
Cлова благодарности руководителю, пример 23
Спасибо за отлично выполненную работу! Есть такая поговорка: «Хочешь, чтобы было сделано хорошо, сделай сам!», но вы ее полностью опровергли! Я бы точно не сумел сделать лучше! Очень приятно, что я нашел такого прекрасного исполнителя работы! Благодарю и жму руку!
Cлова благодарности руководителю, пример 22
Уважаемый воспитатель! Мы искренне благодарны Вам за сердечную заботу о детях, за внимание и душевное отношение к каждому ребёнку. Пусть Ваша жизнь будет беззаботной и спокойной, работа приносит радость, родители ценят Ваш труд, а дети с удовольствием бегут по утрам в сад! Желаем достатка в доме, солнечных погоды и мира в душе!
Cлова благодарности руководителю, пример 21
Огромное тебе спасибо! Для меня очень важно твоё внимание и участие! Обещаю не забывать добра, и если понадобится, обязательно откликнусь. Это и будет моей главной благодарностью!
Cлова благодарности руководителю, пример 20
Если бы у вас был шанс выбрать другую профессию, думаю, вы бы отказались. Ведь воспитывать детей — это не только работать и получать зарплату. Это рисовать, смеяться, плакать, радоваться и сострадать. Дети, как лакмус: если к ним с черной душой, они ответят тем же. Но если они полюбят, то эту любовь пронесут через всю жизнь. Спасибо вам за всё! Будьте любимы!
Cлова благодарности руководителю, пример 19
Уважаемый воспитатель, выражаем вам благодарность от всей души! Вы умеете успешно реализовать свое призвание – достойно воспитывать молодое поколение. Ваш труд порой незаметен, но он очень важен для государства, для каждого гражданина. Пусть малыши ежедневно радуют вас своими достижениями и скучают по вам. Желаем хорошего здоровья, семейного благополучия, повышения зарплаты, удовлетворения от жизни.
Cлова благодарности руководителю, пример 18
«Вы умеете корректно относиться к своим подчиненным — мы это ценим. Мы всегда знаем, что ваши мудрые советы нам помогают в работе. Вы внимательно выслушиваете каждого, и мы вас за это уважаем. Мы считаем вас самым лучшим директором. В ваш праздник мы хотим сказать много слов благодарности. Пусть удача всегда сопровождает вас по жизни, а фортуна улыбается.»
Cлова благодарности руководителю, пример 17
«Хочется высказать слова благодарности за ваше прекрасное отношение к подчиненным. Пусть на вашем пути встречаются только хорошие люди, и пусть вас удивляют только хорошие новости.»
Cлова благодарности руководителю, пример 16
«Мы на работу спешим, как на праздник. Вы всегда встречаете нас улыбкой. Мы с глубоким уважением выражаем слова благодарности и поздравляем вас с Днем рождения. Приносите много пользы нашей компании, а мы всегда вам в этом поможем. Желаем вам хорошего терпения, профессиональной выдержки и большой силы воли в руководстве.»
Cлова благодарности руководителю, пример 15
«На свете мало хороших руководителей, как в нашей компании. Мы готовы своему начальнику посвящать песни и поэмы. Вы всегда выслушаете и поможете решить любую проблему. Человек большую часть времени в своей жизни проводит на работе, поэтому хочется здесь чувствовать себя комфортно. Вы нам в этом помогаете, и мы хотим сказать спасибо вам за это. Желаем вам, чтобы сбылась ваша заветная мечта и удача всегда сопровождает вас по жизни.»
Cлова благодарности руководителю, пример 14
«Благодаря вам мы смогли создать дружный коллектив, люди в котором трудолюбивые, добрые и веселые. Спасибо вам за то, что даже в самых сложных стрессовых ситуациях, вы не падаете духом и сохраняете оптимизм и уверенность в себе. Все это необходимо для результативного труда. Благодарим вас за то, что будни не являются рутиной и обыденностью, а каждое новое утро — это яркое и оригинальное рабочее время.»
Cлова благодарности руководителю, пример 13
«Дорогие коллеги, я счастлива, что вы трудитесь со мной в одной компании. Для каждого из вас у меня есть слова благодарности, кому-то за добрые слова, улыбки, другим за замечания, помощь и поддержку. Все это помогает мне упорно работать и совершенствоваться. Мы единый коллектив и одно целое. Спасибо вам за то, что рядом с вами я чувствую себе комфортно.»
Cлова благодарности руководителю, пример 12
«Ты помогал вести нам бизнес. Мы доверяли тебе профессиональные тайны и личные секреты. Можно с уверенностью назвать тебя партнером по жизни. Поэтому пусть тебя везде уважают также, как и в нашей компании, и будь счастлив также в любом другом коллективе. Спасибо тебе!»
Cлова благодарности руководителю, пример 11
«Хочется сказать «спасибо» вам, дорогой коллега, от лица всего коллектива. Вы всегда находили для нас добрые слова, всегда могли выслушать и понять. Пусть вас любит жизнь, и судьба будет прекрасной, чтобы вы никогда не грустили и всегда улыбались. Пусть приумножается добро, которое вы делаете людям и возвращается к вам, как бумеранг.»
Cлова благодарности руководителю, пример 10
«Мало сказать просто «спасибо», хочется о том, какой вы хороший человек. Спасибо за доброту, которая постоянно исходила от вас. Пусть вам сияет солнышко и освещает вашу дорогу, а люди дарят вам свои улыбки миллиарды раз.»
Cлова благодарности руководителю, пример 9
«Спасибо тебе, дорогой человек за оказанную помощь. Спасибо за то, что ты есть, ведь ты можешь сделать счастливыми многих людей, которые нуждаются в твоей помощи. Отзывчивый, чуткий, понимающий и добрый — не хватит всех слов нашего русского языка, чтобы рассказать о твоих хороших качествах. Спасибо тебе за то, что ты помог в трудную минуту. Пусть тебе по жизни сопутствует удача.»
Cлова благодарности руководителю, пример 8
«Спасибо за ваши старания и труд. Хочу пожелать вдохновения — вы благодарность заслужили! Пусть ваша жизнь будет счастливой. Желаю новых побед и не сдаваться перед новой трудной задачей.»
Cлова благодарности руководителю, пример 7
«Желаю вам от души любить свою работу, чтобы вы всегда помогали людям. Вы выполняете ее безупречно, что хочется прокричать «Браво». Пусть труд будет только в радость, и к успеху пусть тропинка жизни вас ведет.»
Cлова благодарности руководителю, пример 6
«Все получилось супер, вы умеете выполнять свою работу на «отлично». Постарались вы на славу, за что вам и хвала. Пусть будет благосклонной к вам судьба, и приносит только радость и успех.»
Cлова благодарности руководителю, пример 5
«Хочется низко поклониться перед вами за то, что вы такой профессионал своего дела. Вы как работник бесценен, не ленивый и умелый. О вас мы расскажем всему миру, чтобы шли заказы рекой. Простое русское спасибо за высокое качество работы и за замечательный итог.»
Cлова благодарности руководителю, пример 4
Дорогие коллеги! Хочу от всей души поблагодарить за тот неоценимый труд, старания и выдержку, которую вы проявляете ежедневно, независимо от настроения и обстоятельств. Пусть ваша энергия будет неиссякаемой, трудолюбие — нескончаемым, а старания — высокооплачиваемыми!
Cлова благодарности руководителю, пример 3
О человеке всегда говорит то, как он умеет работать, какие плоды дает его труд. Результат вашей работы — это то, что нужно! Мы не ошиблись, что обратились именно к вам! Спасибо!
Cлова благодарности руководителю, пример 2
Лучшая благодарность для любого мастера — это если сделанная работа радует результатом не только заказчика, но и самого автора. Ваш профессионализм виден во всем: и в подходе к работе, и в плодах вашего труда. Сотрудничать с вами просто удовольствие!
Cлова благодарности руководителю, пример 1
От души благодарю за оперативное выполнение важного для развития нашей фирмы задания! Ваши неординарные предложения и идеи, уверенность и старание помогли точно в срок достичь качественного результата! Желаю сохранить на многие годы энтузиазм и работоспособность!
Выводы
Отзывы неотъемлемая часть любого бизнеса, рейтинги организаций на прямую влияют на принятие решения о покупке товара или услуги. По этому следует активно мотивировать ваших клиентов для написания отзывов о вашей организации.
Google и Яндекс показывают специальные блоки с организациями на картах. Чем лучше вы работаете с карточкой организации и отзывами о ней, тем выше место в блоке. А значит больше клиентов.
- В статье приведены самые распространенные ответы на положительные отзывы
- Для ответа на отзыв от имени официального представителя организации необходимо получить доступ к отметке
Принимая во внимание все вышеизложенные ресурсы, делаем вывод, что тут важным считается правильный подход и своевременная работа над имиджем компании в интернете. Важно постоянно мониторить изменение информации в интернете: общаться полноценно с клиентами, наглядно и в открытую решать проблемы и искать компромиссы. По ссылке можно узнать, как ответить на отзыв клиента и увеличить продажи на 18%? , а вот тут приведены ответы на негативные отзывы от клиента .
Seciva — это команда опытных специалистов в digital PR, ORM и SERM. Наш профиль — формирование идеального имиджа с нуля, работа с незаконными и негативными публикациями, улучшение репутаций компаний.
Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Пример
Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.
Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.
Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия
Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:
- без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
- у вас ни на что не будет хватать времени;
- вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.
Пример из жизни
Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Пример
Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.
Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость
Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.
Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.
Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям
“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.
Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.
Пример
Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.
Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность
Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:
- решение вопроса затягивается;
- высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
- работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.
Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.
Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев
Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.
Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”
Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.
Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство
Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.
В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.
Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.
Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время
Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:
- вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
- потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
- сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.
Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.
Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.
Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!
Возможно вам также будет интересно:
Медиа могут сделать компанию знаменитой за один день. Но принесет ли это пользу бизнесу? – зависит от того, насколько правильно вы общаетесь со СМИ. Сомнительные заявления, небрежное отношение к работе и клиентам, неосторожно брошенные фразы могут разрушить репутацию, которая зарабатывалась годами.
Как правильно взаимодействовать с медиа в экстренных, не всегда приятных, ситуациях? Сервис журналистских запросов Pressfeed выяснил у специалистов по пиару, как грамотно отвечать на запросы журналистов.
Стоит ли компаниям извиняться публично?
Это сложный и неоднозначный вопрос, на который нет единственного правильного ответа. Каждая компания выбирает свою стратегию работы с негативом.
Сейчас большая часть бизнес-сообщества считает наиболее верным и эффективным приносить извинения в случае реальных негативных действий и ошибок. Представители компании стараются решать вопросы с недовольными пользователями локально и быстро – «не выносить сор из избы».
Пример: бортпроводник «Уральских авиалиний» запретил пассажирке пронести на борт специальное кресло для сына с ДЦП, в результате ей пришлось весь полет держать ребенка на руках. Пост об этом женщина разместила в Instagram. Авиакомпания извинилась перед пассажиркой в комментарии, а прокуратура и сама компания инициировали расследование. Правда, в письме к пассажирке и в СМИ «Уральские авиалинии» настаивают на том, что специальное кресло не было сертифицировано авиакомпанией и не должно допускаться в салон самолета.
«Уральские авиалинии» извиняются за инцидент
Когда ситуация выходит из-под контроля и становится достоянием общественности, замять конфликт и выйти из положения без ущерба для репутации довольно сложно. Но даже в этом случае вовремя и правильно произнесенные извинения могут не просто смягчить удар, но и повысить лояльность клиентов.
Другой вариант работы с негативом – молчание. Но здесь стоит быть осторожными и тщательно просчитать, что будет более эффективным – отсутствие реакции или сделанное заявление. Основная опасность – это то, что скандал может развиться и без вашего участия. Отсутствие комментариев от компании могут расценить как угодно, зато журналисты обратятся за ответами к вашим конкурентам.
Третий вариант – все отрицать. В некоторых случаях это – эффективный метод. Но стоит отметить, что попытка отказаться от ответственности и переложить вину на других может стать причиной всеобщего недовольства компанией.
Вылетали в Геленджик – прилетели в Анапу: как авиакомпании отрабатывают (нет) негатив
Пример: после разгоревшегося скандала с компанией «Аэрофлот» и гибелью животных социальные сети разрывались возмущенными постами. Представители компании долго молчали, а потом выразили свои сожаления, но вину так и не признали – ответственными за происшествие назначили сначала ветер, а потом сотрудников аэропорта Шереметьево.
«Аэрофлот» сначала выражал сожаления и обещал сообщить о результатах проверки
Но возмущение в сети погасить не удалось, поэтому спустя несколько месяцев «Аэрофлот» решил отрицать гибель животных на рейсе.
А спустя пару месяцев решил отрицать инцидент
Общие подходы при составлении комментария требуют нейтральной тональности. Без оценочных суждений в адрес третьих лиц. И тем более без оправданий или покаяний со стороны компании. Решение компании есть решение компании. И его принимал не один специалист. Пресс-служба озвучивает консолидированную позицию компании и не имеет права на личное мнение.
Во многих компаниях кодексом корпоративной этики и информационной политикой предусмотрено извиняться за допущенную ошибку. Но крупным брендам сложно идти на такой шаг, потому что не всегда можно предсказать, как признание ошибки скажется на курсе тех же акций.
В некоторых компаниях разработаны протоколы действий на случай повторяющихся типовых негативных ситуаций с клиентами. Это не панацея, но большое подспорье в стрессовой ситуации.
Ирина Андриевская
директор по коммуникациям финансового маркетплейса «Выберу.ру»
Продвинем ваш бизнес
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Подробнее
Правило 1. Реагируйте быстро
Пиарщики, специалисты по коммуникациям должны быть на связи постоянно – это особенность профессии. Некоторые запросы от СМИ можно отложить на время, другие требуют немедленной реакции. Цена промедления в случае ЧП – репутация и прибыль компании.
Очень важно выстроить коммуникацию внутри компании: не всегда журналисты связываются именно с пиарщиком, иногда они отправляют вопросы руководителям отделов, секретарям, даже службе поддержки. Сотрудники должны оперативно передавать информацию об обращениях в пресс-службу и не общаться со СМИ без согласования – легко совершить ошибку и допустить утечку информации.
Скорость реагирования должна быть максимальной. Ведь именно пресс-служба может и должна подать информацию из первых рук и в нужном для компании ключе. Важно своим ответом опередить распространение нового негатива из недружественных источников.
Негативный запрос или ситуация требуют от пресс-службы работы в режиме «ЧС» или 24/7. И неважно, сколько времени на часах. Ответ пресс-службы должен быть подготовлен максимально оперативно.
Ирина Андриевская
директор по коммуникациям финансового маркетплейса «Выберу.ру»
Обязательно скажите журналисту, что вы получили его запрос и постараетесь предоставить информацию. Таким образом вы проявляете уважение и подчеркиваете важность той темы, по которой он к вам обратился.
Если вы не дадите обратную связь оперативно, журналист может пойти по другим контактам в компании и попытается получить информацию у тех, до кого сможет достучаться. Вы получите неконтролируемую публикацию с вашим брендом. И тогда уже вам придется писать журналисту, чтобы изменить эту ситуацию.
Обязательная реакция на любой запрос журналиста сделает вас в его глазах единственным источником информации, к которому всегда можно обращаться. Это позволит быть уверенным в том, что на данном ресурсе публикации про вашу компанию не будут выходить бесконтрольно.
Дмитрий Кульбацкий
PR-менеджер IT-компании IBA Group в странах СНГ
Правило 2. Выясните, откуда дует ветер
Один из важных моментов работы с входящими запросами СМИ: знаете вы или нет, с чем связаны вопросы. Если, например, компания выступила с заявлением, у пресс-службы есть время подготовиться и выработать стратегию – как и что отвечать на вопросы журналистов.
Бывает и другая ситуация: к вам обращаются за комментарием, но вы не в курсе причин внимания СМИ. Например, вас просят рассказать о ситуации с закрытием компании, но никто из фирмы не объявлял о подобном. В этом случае нужно быстро выяснить, на чем основаны вопросы журналиста, и найти первоисточник информации.
Несколько лет назад мы столкнулись с волной запросов к компании-клиенту, которую вели в то время. Слухи о закрытии компании родились из-за одной публикации с искаженным смыслом. Мы были готовы к этим запросам, так как оперативно выявили исходную некорректную публикацию и разработали план работы со всеми входящими обращениями на эту тему.
В случае, когда вы не готовы к таким вопросам, важно понять, на чем основан запрос журналиста. Если это слухи, источник которых неизвестен, лучше воздержаться от дальнейшей коммуникации.
Некоторые компании рассматривают это как дополнительный способ «помелькать в СМИ», но забывают, что игра с неизвестным противником может выйти из-под контроля и обернуться против самой компании, создав тем самым кризис, которого можно было бы избежать.
Ольга Шохонова
ведущий аккаунт-менеджер коммуникационного агентства 2L
При составлении комментария нужно понимать, какая фактура есть у журналиста к планируемому материалу или, возможно, материал уже вышел, а вас просят его дополнить. Если второй случай, то вам проще: вы видите, что уже написано и как на это можно наиболее качественно отреагировать.
Если материал еще не вышел, вы можете попросить у журналиста всю фактуру или черновик, обосновав это тем, что так вы сможете наиболее полно предоставить информацию.
Дмитрий Кульбацкий
PR-менеджер IT-компании IBA Group в странах СНГ
Правило 3. Осторожно выбирайте информацию
Подкрепляйте свои комментарии фактами: цифрами, кейсами, примерами. Но выбирать информацию для публикации нужно очень осторожно – одно неаккуратное слово может исказить весь смысл ваших слов, а раскрытие конфиденциальной информации станет критичным для компании.
Важно понять задачу автора негативного запроса. И, несмотря на стрессовую ситуацию, дать в ответе исчерпывающую информацию, не забыв про факты и цифры, снабдить автора дополнительными данными по теме.
Журналисты – умные люди. Они самостоятельно разберутся с предоставленной информацией и выберут, что им пригодится для публикации, на какие аргументы они будут опираться.
В любом комментарии пресс-службы, особенно в анти-негативном, нужно отвечать за каждое слово.
Ирина Андриевская
директор по коммуникациям финансового маркетплейса «Выберу.ру»
Если речь идет о реальной критической ситуации, которая уже произошла, то коммуникация с журналистами из деловой прессы обязательна.
Главное правило известно – быть максимально честным и прозрачным, а вот дополнительное условие про дозированность информации и точность формулировок многие почему-то игнорируют.
Важно сообщать только проверенные факты. Не нужно строить предположения и высказывать свое мнение о возможных причинах кризисной ситуации – это может стать поводом для обвинений или новых теорий о том, что произошло.
Ольга Шохонова
ведущий аккаунт-менеджер коммуникационного агентства 2L
Правило о тщательном отборе информации для прессы работает не только в стрессовых ситуациях – им нужно руководствоваться постоянно.
Работа пиарщика складывается не только из решения кризисных ситуаций, чаще всего я общаюсь с журналистами в спокойной обстановке: рассказываю о работе компании, комментирую события и новости отрасли, отвечаю на вопросы в качестве эксперта.
Когда общаетесь со СМИ, помните о конфиденциальности и следите за неразглашением коммерческой тайны. В IT-компаниях, например, практически все разработки и клиенты находятся под NDA. Это значит, что кейс или компанию вообще нельзя разглашать или можно разглашать частично. Это всегда стоит держать в уме и уточнять у коллег, как и кого можно упоминать.
Когда мне нужно рассказать кейс клиента, бренд которого нельзя называть, на помощь приходит описание сферы и масштабов его деятельности: «крупный производитель шин с заводами в 12 странах мира», «известный поставщик чипов с 2000+ сотрудниками и оборотом в 1 млрд долларов», «технологическая компания из СНГ с головным офисом в Беларуси» и так далее.
Дмитрий Кульбацкий
PR-менеджер IT-компании IBA Group в странах СНГ
Правило 4. Согласовывайте комментарии и обращайтесь к экспертам
Не нужно отвечать на вопросы журналистов отписками или говорить абстрактно. Если не уверены в своих знаниях, обращайтесь к коллегам – лучше согласовать информацию, чем допустить ошибки и выставить компанию в неправильном свете.
Если ваш комментарий содержит технически сложную информацию, финальный вариант всегда нужно тщательно согласовать со специалистами.
Например, мне часто приходится брать комментарии у разработчиков. Они объясняют вещи на своем «технарском» языке, который обычному читателю понять тяжело. Я перевожу это на простой и понятный язык. И в этот момент очень легко допустить упрощение или ошибку, которая поставит под удар компетенцию и спикера, и всей компании. Поэтому обязательно уточняйте, правильно ли вы поняли суть той информации, которую вам предоставили для комментирования.
Дмитрий Кульбацкий
PR-менеджер IT-компании IBA Group в странах СНГ
Бывает, что пресс-служба вынуждена отказаться от комментария по решению руководства. И здесь работает правило «если нечего сказать по существу – лучше не говорить». Но следует смоделировать возможные сценарии развития ситуации. Проанализировать репутационные риски. Понять, когда они будут больше, – при наличии или в отсутствие комментария.
Если руководителем компании все-таки принято решение молчать, то для пресс-службы такой поворот событий можно сравнить с гамбитом в шахматах, когда ты отдаешь позицию, чтобы выиграть партию. И вместе с руководителем заранее спланировать, что компания будет делать дальше и как это будет комментировать пресс-служба.
Бывает, что неосторожно, эмоционально или второпях опубликованные суждения аукнутся через некоторое время. Интернет все помнит – комментарии могут всплыть в судебных разбирательствах спустя годы.
Ирина Андриевская
директор по коммуникациям финансового маркетплейса «Выберу.ру»
Правило 5. Фиксируйте ответы и сохраняйте переписку
Из-за неосторожно сказанных слов, случайно выданной информации и оговорок представителей компании произошло множество репутационных скандалов. А иногда и журналист может неправильно услышать или превратно понять комментарий. В результате компания получает подпорченную репутацию, негатив от аудитории, а иногда – судебные иски за нарушение коммерческой тайны.
Чтобы избежать лишних проблем, общайтесь с журналистами так, чтобы была возможность сохранить вашу переписку. Лучше всего использовать электронную почту – у вас будет время обдумать, перепроверить и согласовать свой ответ.
Предоставляйте комментарий журналисту через электронную почту. Особенно это касается запросов от новых журналистов или незнакомых медиа.
Понятно, что сейчас все общение происходит в мессенджерах, но официальные комментарии нужно фиксировать и отправлять по почте. Таким образом вы защитите себя: письма на почте, в отличие от мессенджеров, не удаляются у обеих сторон. Плюс в мессенджерах вы можете случайно во время переписки сказать что-то лишнее, о чем можете пожалеть.
Например, если журналист вам позвонил и задает неудобные вопросы, то порядок действий следующий. Поблагодарите его за звонок, скажите, что вам неудобно отвечать по телефону, и попросите сформулировать письменный запрос. Таким образом вас не застанут врасплох, вы не будете пытаться сиюминутно придумать комментарий.
Дмитрий Кульбацкий
PR-менеджер IT-компании IBA Group в странах СНГ
Правило 6. Адаптируйте информацию для СМИ
Очевидно, что для большинства каналов продаж требуется разный подход. Так и в работе с медиа – необходимо подготовить и «увязать» комментарии, статьи и пресс-релизы компании со спецификой издания.
Изучите СМИ, которое к вам обращается: темы, аудиторию, стиль изложения и особенности материалов. Адаптируйте свой ответ под формат издания – так вы облегчите работу журналисту, избежите лишних стилистических правок и органично вольетесь в медиа.
Недостаточно подготовить пресс-релиз для СМИ или скрипт с ответами на неудобные вопросы. Информацию необходимо адаптировать под каждое издание – учесть специфику его аудитории и написать текст комментария, который будет соответствовать формату медиа. Ответ деловому СМИ должен отличатся по форме от комментария популярному общественно-политическому изданию.
Ирина Андриевская
директор по коммуникациям финансового маркетплейса «Выберу.ру»
Как улучшить репутацию компании в СМИ?
Столкнуться с пристальным вниманием СМИ может любая, даже непубличная, компания. Во многом то, в каком ключе о вас будут говорить, зависит от репутации бизнеса в глазах журналистов.
Бизнесу необходимо заработать репутацию в медиа, расширить свое информационное поле. Когда о вас будут говорить, в первую очередь обратят внимание на то, что пишут о компании другие СМИ.
Чтобы обеспечить позитивное присутствие бизнеса в СМИ, нужно регулярно появляться в материалах изданий в качестве экспертов. Сделать это можно следующим образом:
- Создавать уникальные экспертные материалы: исследования, кейсы, гайды, обзоры и интервью.
- Размещать статьи на открытых блог-платформах, новостных и отраслевых ресурсах.
- Предлагать гостевые статьи корпоративным блогам и бизнес-медиа с подходящей аудиторией.
- Публиковаться в крупных медиа, отвечая на вопросы СМИ на сервисе журналистских запросов.
- Создавать позитивные инфоповоды, участвовать в организации мероприятий, благотворительности, челленджах и других проектах.
Как реагировать на ошибки подчиненных? Зачем получать обратную связь от сотрудников? Стоит ли вступать в переговоры с офисными террористами? Собрали из наших книг полезные советы для руководителей.
Давайте четкие инструкции
Не надейтесь, что человек, который пришел к вам работать, сам во всем разберется или будет читать ваши мысли. Как можно четче ставьте задачи, объясняйте подчиненным, что конкретно им нужно делать и какого результата вы ждете. Особенно важно давать подробные инструкции новичкам — чтобы они не чувствовали себя растерянными, напуганными и не совершили кучу ошибок в первый же день.
45 татуировок менеджера
Чем неопытнее сотрудник, тем детальнее нужно все объяснять. Источник
Известный российский менеджер, бизнес-тренер и автор серии бестселлеров «45 татуировок» Максим Батырев рассказывает:
— Я всегда с пониманием отношусь к каждому молодому соискателю, сотруднику, стажеру и работаю с ним как наставник, провожу первые дни и недели, рассказывая, как у нас принято работать, по каким правилам, что является результатом работы, к кому по каким вопросам можно и нужно обращаться…
Все это происходит по моей инициативе, я не жду, когда человек попадет в неудобную ситуацию, ведь он может и не признаться, что ему что-то неизвестно или непонятно. Я помню, как чувствовал себя сам, когда был начинающим.
И на все стенания руководителей, которые сокрушаются по поводу того, что их сотрудники слабы и несообразительны, не такие, как «мы были в свое время», что они даже не умеют работать с базой данных, что они даже не готовятся к переговорам, что они даже не спрашивают у клиентов элементарных вещей, что они не читают такие-то книги, я всегда отвечаю вопросом: «Ты ему рассказывал, что так надо? Ты его учил?»
«Так это же элементарно!» — слышу я в ответ. И всегда говорю одно и то же: «ТО, ЧТО ОЧЕВИДНО ДЛЯ ВАС, НЕ ОЧЕВИДНО ДЛЯ ДРУГИХ».
Учитесь задавать правильные вопросы
Вот что говорит об этом основатель сети семейных кафе «АндерСон» Анастасия Татулова:
Нельзя, но можно
— Есть такой философ и психолог Оскар Бренифье. Он практикующий бизнес-тренер, ведет семинары и часто бывает в Москве. Тренинги у него меганеприятные. Его называют мастером неудобных вопросов. Ты должен себя прямо вывернуть наизнанку, чтобы остаться на его тренинге.
Но если ты отрешишься от своего эго и посидишь-послушаешь, то он научит очень простой вещи. Он научит задавать вопросы. Ты спрашиваешь у коллеги: «Как дела?» Он тебе говорит: «Хорошо». Это не равно вопросу: «Ну как, у тебя работа сделана?»
У меня такая история была с младшим сыном. Я Тиме — он тогда учился во втором классе — задавала вопрос: «Как дела?» Приходила с работы и спрашивала. Он говорил: «Хорошо». На следующий день: «Как дела?» — «Хорошо». «Как дела?» — «Хорошо». И тут пришло время идти на родительское собрание, и я на этом собрании журнал посмотрела, а там — мама дорогая! — одни двойки.
Выслушала все, что в школе думают про меня и моего ребенка. Я прихожу домой и говорю: «Как же ты мне говорил, что все хорошо? Я же у тебя спрашивала!» А он мне отвечает: «Ты не спрашивала, какие у меня оценки. Ты спрашивала, как у меня дела. А дела у меня хорошо!» И все.
Так вот, Бренифье учит, что в девяноста процентах случаев мы получаем ответ, который начинается со слов «Понимаешь…». А ты должен научиться ставить правильные вопросы и просить людей отвечать односложно. Только «да» или «нет». Просто ответь, ты сделал эту работу?
Называйте вещи своими именами
Намеки, недомолвки, откладывание неприятного разговора до последнего — все это плохие стратегии. Если вас что-то не устраивает, говорите прямо. Не ждите, что подчиненный сам об этом догадается.
Указывать на ошибки и слабости человека, чтобы он понимал, на что ему следует обратить внимание, сложно. Это неблагодарное занятие, но оно приносит много пользы в перспективе.
Объективная критика — самое важное, что вы можете дать своим сотрудникам. Источник
Максим Батырев:
— Очень важно называть вещи своими именами. Как бы ни было это неприятно, неудобно, некрасиво, но люди должны понимать четко и конкретно, что от них хотят и какие есть нарекания в их адрес.
Многие менеджеры боятся сказать сотруднику, что он плохо работает. А когда дело доходит до увольнения, выдают все на-гора: ты и там был плох, и здесь не так делал, и тут накосячил.
В большинстве случаев для сотрудников слова руководителя в такой момент оказываются сюрпризом. Но ведь лучше до этого не доводить.
Я радуюсь, когда люди добиваются результатов, и говорю им, что они молодцы. Хмурюсь, когда результаты неудовлетворительные, и тоже называю вещи своими именами. Высказываю в лицо девочкам недовольство, если они приходят на работу ненакрашенными, а ребятам — если небритыми. Говорю человеку, что он лентяй, если он лентяй, и что он трус, если он трус.
Да, многие обижаются, но зато преобразуются буквально на следующий день.
Так создается некая система координат. Понятно, что хорошо, а что плохо. Что можно, а чего нельзя. А при наличии системы координат всегда работается легче.
Берите на себя ответственность
Руководитель должен отвечать за свои решения. Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает:
— Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все. Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность.
Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог».
Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти. Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил».
Не оставляйте зло безнаказанным
Зло должно быть наказано. Всегда. Этот принцип — один из самых главных в работе менеджера.
Максим Батырев:
— Зло — это такой проступок сотрудника, в котором имелся умысел. Или который был совершен осознанно. Если сотрудник случайно проспал, а такое, согласитесь, может быть, при этом он звонит вам на мобильный, извиняется, приезжает запыхавшийся и весь пунцовый от стыда на работу, навряд ли этот сотрудник заслуживает наказания.
А если сотрудник выкладывал в Instagram в три часа ночи фотографии из ночного клуба, а сегодня, не протрезвев, опоздал на полчаса, то он прекрасно все понимал и осознавал. Он проспал не случайно, он совершил злой поступок. Это нужно наказывать. Хотя бы для того, чтобы показать: система управления в компании работает. Остальные это увидят и вместо того, чтобы испугаться за свою шкуру, начнут власть уважать.
Если власть на зло реагировать не будет, то любое подразделение начнет разваливаться и умирать.
Когда сотрудники точно знают, что можно, чего нельзя и что им ОБЯЗАТЕЛЬНО попадет, если они сделают то, чего делать нельзя, и при этом ни прощений, ни исключений, ни индивидуального подхода, — то эффективность работы возрастает в разы!
Напоследок подчеркну еще один важный аспект. Наказания — это не только взыскания и штрафы. Иногда достаточно нахмуренных бровей. Главное — показать, что вы как представитель власти все видите и замечаете.
Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться
Все совершают ошибки. Разница лишь в том, что успешные люди на них учатся, а неудачники — нет.
Если вы создадите атмосферу, в которой сотрудники не боятся допустить ошибку и способны извлечь из нее урок, вы увидите, насколько быстро начнет прогрессировать ваша компания. Это особенно важно в организациях, где нужны нестандартность и независимость мышления, так как для достижения успеха необходима способность принимать провалы как часть процесса.
Принципы
Рэй Далио, основатель компании Bridgewater Associates, рассказывает историю из своей практики:
— Росс , который на тот момент руководил направлением по торговле на бирже, забыл вложить деньги клиента. К тому времени, когда это обнаружилось, ущерб составлял несколько сотен тысяч долларов. Ошибка была более чем серьезной, я имел полное моральное право уволить Росса, чтобы дать сигнал остальным, что мне нужны только идеальные сотрудники.
Однако это было бы контрпродуктивным решением. Я потерял бы отличного специалиста и человека, а остальные сотрудники начали бы скрывать свои ошибки, что привело бы к формированию корпоративной культуры, где поощряется ложь и которая бы препятствовала росту и развитию компании.
Если бы Росс не прошел через этот болезненный опыт, и ему, и Bridgewater было бы только хуже. Сигнал, который я послал сотрудникам компании, не уволив Росса, был гораздо мощнее, чем если бы я с ним расстался.
Я показал, что совершать ошибки допустимо, но недопустимо не извлекать из них уроки.
После того как страсти улеглись, мы с Россом совместно придумали «Журнал ошибок», в котором наши трейдеры фиксируют все свои неудачные результаты, чтобы мы могли их отслеживать и отвечать на них системно. Этот инструмент стал одним из самых эффективных в нашей компании.
Конечно, при управлении людьми важно проводить различие между 1) способными сотрудниками, которые анализируют свои промахи и учатся на них, и 2) неспособными сотрудниками или способными, но теми, которые не хотят признавать свои ошибки и учиться на них.
Вдохновляйте
Руководитель не может находиться на работе круглосуточно и следить за каждой мелочью, поэтому он должен заражать сотрудников своим отношением к делу и клиентам.
Каждый должен чувствовать себя частью особенной команды и работать с удовольствием. Источник
Анастасия Татулова:
— Я, как директор, должна позаботиться о сотрудниках, чтобы они позаботились о гостях. Как-то так. Это простая конструкция, но в определенный момент она стала для меня откровением. Кто-то сказал, что официанты — кровь компании. Они приносят гостям все, что дал им «организм», — свое настроение, идеологию обслуживания, даже тон утренней планерки. Они стоят на переднем крае работы. И главное — увлечь их так, чтобы они потом создали для гостя праздник.
Не скупитесь на похвалы
Многие руководители в нашей стране не любят хвалить подчиненных.
«Зачем мне хвалить людей за одни и те же вещи? Один раз похвалил, и достаточно. Второй раз за ТО ЖЕ САМОЕ хвалить не стану».
«Они по-хорошему не понимают. Когда их хвалишь, они садятся на задницу и перестают работать. Поэтому их надо чаще лупить, чтобы задницы-то свои от стулов отрывали».
«Я не буду хвалить за промежуточные вещи. Меня интересует только конечный результат. Вот когда закончится период, тогда и похвалю».
Это реальные мнения некоторых управленцев. Максим Батырев уверен, что эти утверждения ошибочны:
— Человек, выполнивший поставленную вами задачу или даже простую просьбу, должен получить похвалу, должен испытать чувство гордости за себя и за свои действия. Почувствовать себя героем.
Похвала — это выстраивание системы координат.
Сотрудник будет сосредоточиваться на том, за что его хвалят, хотите вы этого или нет. Главное — ХВАЛИТЬ ЛЮДЕЙ ТОЛЬКО ЗА ТО, ЧТО ТЫ САМ СЧИТАЕШЬ ПРАВИЛЬНЫМ (нужным, важным и т. п.). До каких пор это делать? Пока сами сотрудники не научатся себя хвалить за те вещи, которые вы считаете правильными.
А когда человека все время бьют, загоняют в рамки, применяют силу и власть, он просто научится защищаться и, скорее всего, покинет вас при первом удобном случае. Так и будет, если не хвалить.
Объясняйте свое ви́дение
Действуйте в открытую и всегда объясняйте «зачем», ставя задачу своим сотрудникам. Команда должна понимать, почему вы приняли то или иное решение.
Анастасия Татулова:
— Однажды Владимир Закурдаев из нашей мини-группы [на программе «Практика» в «Сколково»] нарисовал картинку: основатель компании и генеральный директор стоят перед горой и смотрят в одну сторону.
По ту сторону горы, допустим, река и корабль, ждет с кладом. Но гендиректор видит только склон, а собственник точно знает: там корабль. «Побежали», — говорит предприниматель своей команде и отправляется в путь. Но за ним никто не идет, потому что впереди гора.
«Погоди! Куда мы идем? Я вижу лес, овраг, гору, проблемы и вот это вот все. Нам туда зачем? Мы ноги сломаем, а возможно, и шею тоже!..» — отвечает генеральный директор.
Расскажите людям, что вы видите там, за горой. Источник
Когда ты знаешь, что там впереди, ты идешь. Когда человек не знает, то в лучшем случае он догоняет тебя, а в худшем — просто стоит на месте.
Такой конфликт часто порождает саботаж решений, неготовность к изменениям, раскол в компании. Но ведь два человека и правда не могут видеть одно и то же. Для того чтобы второй смог увидеть то, что видит первый, надо сделать несколько шагов назад и спокойно объяснить свое ви́дение.
Не допускайте неоднозначностей в работе
Одна из функций современного руководителя — формирование у людей верного представления о компании, в которой они работают. А недостаток информации приводит к тому, что сотрудник заполняет пустое пространство в своей голове тем, чем не нужно. В 100% случаев.
Максим Батырев:
— Чем выше в иерархической пирамиде ты находишься, тем, соответственно, дальше от тебя сотрудники. И тем меньше доходит до них правильной, с твоей точки зрения, информации. Даже самой прекрасной и радостной, которую ты хотел бы донести.
Если тебя от сотрудников отделяет одно звено, она будет слегка искажена и чуточку окрашена под мнение менеджера. Если тебя отделяет два звена, она будет искажена сильно, и те мотивы и посылы, которые ты направил людям, окажутся утрачены. Останется сухой остаток. Через три звена информация не дойдет.
Поэтому очень важно, чтобы у сотрудников всегда имелась возможность дотянуться до реальной объективной картины происходящего.
Осенью 2012 года до меня доползли слухи, что «все плохо». Что сотрудники начинают жаловаться на несправедливость, невезение, непонимание и прочие «не-». Тогда я впервые решил провести нечто наподобие пресс-конференции.
Я сделал следующее: дал команду, чтобы в подразделениях расставили ящики с щелью в крышке. Так у людей появилась возможность бросать туда бумажки с анонимными вопросами. Результат не заставил себя ждать.
У меня появилась возможность объяснить взрослым людям взрослым языком свою директорскую позицию, чем я с радостью и воспользовался.
Я отвечал на все без исключения вопросы, что заняло около двух часов, отвечал однозначно. Наполнял вакуум информацией, которой было нужно наполнить головы моих дорогих сотрудников: про карьеру, перспективы, тенденции, почему мы принимаем такие-то решения и куда мы движемся…
После той конференции атмосфера в департаменте выровнялась на глазах. Видимо, в мозгах не осталось неоднозначностей, которые всегда трактуются не в пользу работодателя.
Получайте обратную связь
Вы должны быть готовы получать и открыто анализировать обратную связь. Это не значит, что вы обязаны отказываться от своих решений, если кому-то они не нравятся, или идти на уступки. Но услышать мнение сотрудников, особенно когда это конструктивная критика, бывает очень полезно.
Существуют разные способы установить такую обратную связь. Например, в сети «АндерСон» действует линия 911.
Анастасия Татулова:
— Мы формируем культуру обратной связи, без которой для меня развитие невозможно. Недоволен зарплатой, столкнулся с несправедливостью, не можешь решить проблему — 911 создана для любых вопросов, жалоб, предложений, критики внутри компании.
В первый месяц работы 911 мы получили всего два обращения сотрудников, и оба анонимных. На то, чтобы система заработала полноценно, потребовалось два года. Сейчас в месяц мы получаем несколько десятков обращений.
Любое обращение в 911 попадает ко всем руководителям, включая меня и генерального директора. Каждое обращение в 911 регистрируется и висит до тех пор, пока вопрос не будет закрыт и инициатор не отметит, что проблема или вопрос решен.
Линия 911 — это важная часть ДНК «АндерСона», одна из ценностей, которая учит нас всех: говори открыто.
Четыре раза в год я провожу «Открытый диалог», на который может прийти и задать свой вопрос абсолютно любой сотрудник. Часть вопросов мне заранее присылают по почте, часть задают напрямую или передают из зала в виде анонимных записок. На мой взгляд, такие открытые встречи очень эффективны. Это полезно обеим сторонам. Сотрудники понимают, что их слышат. А я знаю, что происходит в компании и на каких точках следует сфокусироваться.
Не вступайте в переговоры с террористами
Никогда не вступайте в переговоры с людьми, которые хотят сделать вас заложником какой-либо ситуации. Это одно из железных правил Максима Батырева. Вот что он пишет:
— Кого можно считать террористами в бизнесе? Любой сотрудник, который каким-либо способом вам угрожает, и есть так называемый террорист. Особенные любители таких угроз — это подразделения или персонал, без которых организация не функционирует, либо сотрудники, обладающие уникальным функционалом.
С людьми, которые встают в оппозицию к компании и начинают выдвигать ультиматумы, нужно уметь расставаться. Источник
В нашем бизнесе одна из основных услуг, благодаря которой мы оказываем клиентам беспрерывную поддержку, — это горячая линия. И я вспоминаю, как в далеком 2004 году наша горячая линия стала бандой террористов…
Ребята там работали хорошие, консультировали клиентов грамотно, были доброжелательными и приятными. Но в один прекрасный момент один из них начал проявлять недовольство, связанное с тем, что Павел Михайлович [Гориславцев, основатель компании «Что делать Консалт»] решил совершенно перестроить нашу компанию.
П. М. мог зайти в любое время в любой кабинет, чтобы проверить, есть ли хоть один человек в комнате. Звонил на разные телефоны, чтобы убедиться, что трубку снимают не позже, чем после третьего гудка. Личным вниманием и постоянным присутствием он воспитывал в нас уважение к клиентам и дисциплину.
И вот однажды Павел Михайлович зашел в кабинет, где находилась наша горячая линия, точнее, где должны были пребывать ее сотрудники. Телефоны разрывались. В комнате никого не было. П. М. сел за стол и начал отвечать на звонки.
Через 20 минут сплоченный коллектив консультантов вернулся в кабинет, где с удивлением обнаружил собственника, делающего их работу. Имел место серьезный разговор.
Вперед вышел некий хмурый сотрудник и начал качать права: «Мы — мозг компании. Нам нужны особенные условия труда. Мы не согласны с решениями, которые принимаются в компании. Если вы не согласны с тем, что мы исключительное подразделение, мы будем работать так же, как вы к нам относитесь!»
Погрустневший П. М. спросил у остальных:
— Все согласны?
Все дружно закивали, нахмурив при этом брови. Террористы захватили Павла Михайловича в заложники. Минут через тридцать все бывшие консультанты горячей линии собирали свои вещи и, поджав хвосты, выбегали из офиса. Их уволили в одно мгновение.
Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием
Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:
— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.
Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.
Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.
Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.
Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.
По материалам книг «45 татуировок менеджера», «Нельзя, но можно», «Принципы»
Обложка поста отсюда