Концепция экологически осознанного руководства

Три главные практики нового лидерства, которых, по мнению Ольги Бочкарёвой, следует придерживаться:

1. Быть скромным в планировании. Никто не знает, каким будет мир после COVID-19. Максимально возможный горизонт прогнозов в нынешней ситуации — 3—6 месяцев. Если вы лидер, не пытайтесь ответить на все вопросы разом. Каждый новый день приносит новую информацию, и сильная сторона лидера в том, чтобы учиться и ежедневно интерпретировать данные.

2. Синхронизироваться. Все теории затрагивают тему осознанного подхода к себе, своим близким, своей семье, своей команде. Необходимо соединиться с полем ваших близких и команды и понять, на каком уровне понимания ситуации вы все находитесь. Может, вы более депрессивно, а они более оптимистично смотрят в будущее, или наоборот. Только после синхронизации можно двигаться дальше.

3. Задавать вопросы. В кризисное время нужно обратиться к своему внутреннему ресурсу, задав себе «Три вопроса лидера». Согласно рекомендациям теории U, предполагается, что осознанному лидеру следует потратить на это упражнение минимум один день.

• Что я сделал неправильно? Представьте, что вы обращаетесь из будущего к себе настоящему. Вы уже знаете, что грянул корона-кризис и какие экономические последствия он принёс. Если бы вы владели этой информацией 3—6 месяцев назад, что бы вы сделали по-другому? Возможно, вы допустили большую ошибку, завязав слишком много контрактов на своих китайских поставщиков. Или потратили слишком много денег на путешествия и теперь у вас не осталось подушки безопасности.
• Что я сделал правильно? Что лично вы, только узнав о кризисе, сделали быстро и четко, возможно, интуитивно предчувствуя перемены? Может быть, перебросив свои контракты с китайских на ближневосточных поставщиков, вы обезопасили часть своего бизнеса. Или диверсифицировали предложение, создав онлайн-акселератор.
• Что можно перевести на военные рельсы? Какую часть бизнеса или личной жизни уже сейчас можно трансформировать под кризисные нужды? Это самый важный вопрос из трёх. Здесь нет конкретных примеров ответов — они должны быть ваши личные.

Новые теории управления и экологичный подход находят всё больше сторонников. В ближайшем будущем в больших корпорациях топ-менеджерами и CEO, помимо выходцев из коммерческих команд и маркетинга, будут всё чаще становиться сотрудники IT и HR, которые сейчас, в кризисное время, демонстрируют высокий уровень управленческой эмпатии и элементы осознанного лидерства.

Осознанное лидерство, в свою очередь, включает в себя концепцию авторского лидерства или «лего лидера», когда каждый руководитель может «собрать» свой собственный стиль лидерства и, с одной стороны, двигаться в зоне ближайшего развития, а с другой — делать долгие инвестиции в себя и команду, бережно относясь к собственному ресурсу, чтобы выстоять в кризис.

Структуры и методы управления будущего,
являющихся предметом аналитических
исследований и прогностических
разработок, судя по всему, будут полностью
реализованы и широко распространяться
в XXI веке.

Главным свойством организации будущего,
как показывают исследования, станет
постоянное приспособление к динамичной
внешней среде. Образно говоря, организация
будет напоминать хамелеона, меняющего
свой цвет. Как адаптирующийся механизм,
организация будет меняться в соответствии
с изменением внешних условий и объективных
требований к ней. Обобщение происходящих
процессов и наметившихся тенденций
показывает, что на первый план выйдут
такие черты организации, как большая
гибкость, приверженность к индивидуумам,
преимущественное использование команд,
высокая внутренняя конкурентоспособность.
Однако затрагивая, к примеру, гибкость
организации необходимо отметить, что
преобразованиям должны подвергаться
не какие-нибудь второстепенные элементы
организации, а её сущностное ядро –
структуры, процессы, методы.

Самоуправляемые команды, формируемые
вокруг проблем станут ключевыми звеньями
гибкой организации. Тем самым укрепился
механизм внутриорганизационной
конкурентоспособности.

В целом результаты научных дискуссий
о новых организационных структурах и
подходах к организациям могут быть
сведены к нескольким тезисам:

Современные организации не просто
становятся гибкими, они превращаются
в “виртуальные” системы сетей, в “сумму
контрактов” между поставщиками,
специалистами, потребителями и обществом
в целом.

Организации становятся все более
“невидимыми” и “неосязаемыми”,
коренным образом меняются структуры
управления. Не структуры, а отношения
становятся источниками власти.

Все более значимыми становятся способности
и уровень квалификации работников,
возрастает роль нематериальных активов,
снижается роль традиционных
материально-вещественных активов фирмы.
Создается новый “социальный контракт”,
определяющий взаимные обязательства
работников, менеджеров и собственников.

Современные организации — это совокупности
работников и их взаимоотношений.
Отсутствуют вертикальные иерархические
структуры.

Общий вывод, который может быть сделан
на основании новых подходов к современной
организации: с одной стороны, вертикальные
иерархические структуры заменяются
горизонтальными, сетевыми, с другой —
резко возрастает роль контрактной
экономической организации.

Концепция внутренних рынков корпораций
(или организационных рынков)
характеризуется перенесением
закономерностей и принципов рыночного
хозяйства во внутреннюю деятельность
корпораций. Эти революционные
преобразования должны охватывать все
подразделения, которые становятся
автономными звеньями, покупают и продают
товары и услуги, участвуя во внутрифирменном
и межфирменном обороте, объединяются
едиными информационными сетями,
финансовыми системами и предпринимательской
культурой. За счет развития прямых
связей организационные рынки существенно
сокращают многие виды расходов.
Подразделения, помимо широкой экономической
самостоятельности, обладают правом
вносить изменения в производство
товаров, предоставление услуг, во всю
систему взаимоотношений

с потребителем. На этой основе формируются
сетевые организации (виртуальные
корпорации) с распределенными автономными
звеньями. Это новый объект управления,
требующий иного управления.

К данной теории примыкает концепция
«демократической корпорации»,
предполагающая широкую децентрализацию
управления с развитием демократических
форм и методов функционирования
подразделений и руководителей.

Теория альянсов(ассоциативных форм
организации и управления): благодаря
интеграционным процессам в управлении,
ориентированным на более высокое
использование всех видов ресурсов,
появляются многообразные формы
горизонтального объединения организаций,
В результате образуются плоские
организационные иерархии вокруг основных
процессов, имеющие специфические цели
(= горизонтальные корпорации, стратегические
союзы, модификации конгломератов,
холдингов, ассоциаций и групп). Новая
корпоративная модель предполагает
расширение кооперирования среди
конкурентов, поставщиков и потребителей,
что влияет на представление о границах
организации. Знания и умения каждого
из партнеров создают более эффективную
организацию, в которой любая функция и
процесс реализуются на глобальном
уровне. Компании объединяются для
использования специфических рыночных
возможностей, которые по отдельности
ими не могут быть реализованы. Проблема
всестороннего развития человеческих
ресурсов в данном направлении занимает
особое место; люди воспринимаются как
ведущий вид ресурсов, особенно важной
становится проблема доверия к системе
управления, к принимаемым решениям, их
исполнению и руководству.

Концепция «экологически осознанного
руководства»: рассматривает предприятия
как экологические субсистемы и части
природного кругооборота, целями которых
является: защита ресурсов, ограничение
выбросов, сокращение отходов, ограничение
риска, производство безвредных продуктов.
Существенную роль в управлении на
принципах «экологически осознанного
руководства» играет экологическое
поведение.

Реинженирингесть фундаментальное
переосмысление и радикальное
перепроектирование бизнес-процессов
для достижения существенных улучшений
в таких ключевых для современного
бизнеса показателях результативности,
как затраты, качество, уровень обслуживания
и оперативность.

Реинжениринг нельзя путать и отождествлять
с автоматизацией производства,
реструктуризацией и уменьшением размеров
фирмы, с реорганизацией, в результате
которой уменьшается число уровней
управления или осуществляется переход
к горизонтальной структуре, с улучшением
качества продукции или комплексным
управлением качеством.

Говоря о реинжениринге, мы, с одной
стороны, разделяем единую деятельность
фирмы как экономического субъекта на
определенные части (бизнес-процессы),
а затем их соединяем в новое целое,
которое и обеспечивает кардинальное,
коренное улучшение ситуации.

Лидер реинжениринга — один из высших
руководителей компании, мотивирующий
в целом реинжениринговое мероприятие
и санкционирующий его.

Реинжениринговая команда (процессная
команда) — группа лиц, ответственных за
реинжениринг конкретного процесса,
которая диагностирует существующий
процесс и контролирует его перепроектирование
и освоение заново.

Реинжениринг приводит к новой структуре
компании, которая представляется в виде
определенной координации бизнес-процессов.

Горизонтальная организация— это
обобщающее название для целой совокупности
различных структур, отличающихся от
традиционных вертикальных и
иерархизированных гораздо меньшим
числом уровней управления, ориентацией
на клиента и преобладанием командной
работы. Уже матричные и проектные
структуры можно считать одним из
воплощений принципов горизонтального
построения организаций, хотя и появились
они раньше. Детальные исследования
горизонтальных структур были начаты
американской консалтинговой группой
«Мак-Кинзи» (McKinsey&Company) в начале 90-х
 гг.

Основные принципы горизонтальной
организационной структуры.

Построение организации вокруг
бизнес-процессов. Чаще всего это:
разработка продукта, производство
продукта, сбыт, поддержка клиентов.
Таких процессов должно быть не более
5, у каждого должны быть специфичные
цели и параметры и свой полноправный
руководитель.

Уплощение иерархии.Сокращение
числа «надзирателей» и контролеров,
объединение задач, исключение работ,
не создающих стоимости, уменьшение
числа обслуживающих каждый процесс.

Создание межфункциональных групп
(команд).Эти группы должны составить
основу организационной структуры. Они
самоуправляемы и ориентированы на
единую цель и несут полную ответственность
за результат.

Потребитель — главный оценщик
достижений. Критерием эффективности
является степень удовлетворенности
потребителей, а не курс акций или прибыль.
Суть смены акцентов в том, что высокая
удовлетворенность потребителей
«принесет» нам прибыль, улучшит имидж
и повысит капитализацию.

Стимулирование командной работы.
Поощряться должны команды за показатели
коллективной работы. Стимулировать
нужно также стремление работников
расширить свои знания и навыки, а не
углубление специализации.

Укрепление связей с поставщиками и
потребителями. Идеал — введение
представителей поставщиков и потребителей
в состав рабочих команд.

Информирование и обучение.Нельзя дозировать информацию по принципу
«Это все, что вам надлежит знать».
Информация должна быть как можно более
полной и всесторонней. Нужно также
постоянно обучать работников, в том
числе и тому, как использовать информацию
для самостоятельного принятия решений.

Многие ведущие компании мира делают
шаги по направлению к горизонтальным
структурам. Чаще всего в пример приводят
Motorola, AT&T, Xerox, Eastman Chemical (Kodak), Merck, IBM,
Ryder и ряд других, не менее известных
корпораций, хотя их менеджеры и отмечают,
что это весьма сложный и болезненный
процесс. Но, и практически все менеджеры
сходятся в этом — это главная тенденция
развития организационных структур.

Сетевые структуры

Сетевая структура считается разновидностью
горизонтальной, но с некоторыми
специфичными особенностями.

Ряд исследователей, в том числе и
российских, считает, что появление
сетевых структур — следствие конфликта
двух парадигм менеджмента: старой,
иерархизированной и институциональной,
и новой — сетевой.

Сетевые структуры представляют собой
совокупность сотрудничающих
многофункциональных групп (команд),
объединенных единым бизнесом. Сетевые
структуры строятся как неформальные,
мобильные и дискретные системы с высокой
степенью самостоятельности «подразделений».
Сетевые структуры еще четче, чем проектные
и матричные, ориентированы на конкретную
задачу, в них максимально разделена
ответственность и риски.

В сетевой структуре нет или почти нет
института (управленческого аппарата),
который выступает в качестве ограничивающего
начала. Есть некие узлы, функции которых
ситуационны: в какой-то момент они
выполняют роль ресурсного центра, в
какой-то — информационного, координационного
или распределительного.

Сетевые структуры могут создаваться
на основеаутсорсинга— переноса
части организационной деятельности за
пределы организации. Так, например,
поступают многие компьютерные фирмы и
компании по производству программных
продуктов. Причем на отдаленную группу
ложится вся ответственность за
производство части продукта или всего
продукта, включая его ресурсное
обеспечение и риски. Очень часто отношения
между группами в сетевых организациях
строятся как отношения между поставщиком
и потребителем, т.е. так, как это принято
на свободном рынке. Или они выступают
по отношению друг к другу в роли внешних
подрядчиков. Иными словами, группы могут
продавать свою продукцию (или услугу)
друг другу. Выгода здесь в том, что при
этом резко снижаются транзакционные
издержкиИздержки
по совершению сделок — на ведение
переговоров, логистику, заключение
контрактов, контроль распределения
ресурсов и т.д. Это повышает эффективность
организации за счет большей
конкурентоспособности и гибкости в
поведении ее на рынке.

Наиболее близки к сетевому построению
торговые сети, франчайзинговые системы,
некоторые религиозные и криминальные
сообщества. Политологи считают, что
современные террористические организации
также строятся по сетевому принципу.
Такие организации весьма устойчивы,
поскольку разрушение одной группы ведет
к временному нарушению связей, но не
приводит к разрушению всей организации.

Разновидность сетевой структуры —
виртуальная структура. Это временная
сеть организаций или групп, оперативно
объединяющихся для решения определенных
проблем или использования появляющихся
возможностей (для завоевания определенной
доли рынка, например).

Появляются все новые и новые исследования,
в которых приводятся обоснования
совершенно новых организационных
структур. Правда, сами авторы таких
исследований часто оговариваются, что
их можно отнести к разновидностям уже
существующих или, по крайней мере,
разработанных в практике.

Так, например, относительно недавно
появилась«зонтичная» структура.Так сейчас называют организацию, под
покровительством и влиянием которой
ведут свою деятельность другие, более
мелкие фирмы. Эти фирмы, будучи юридически
самостоятельными, считаются частью
компании-зонтика или управляются от ее
имени. Часто ресурсы (капитал, здания)
и технологии принадлежат «зонтику», а
подзонтичная фирма пользуется ими на
основе различных соглашений и
договоренностей. Чаще всего так строятся
крупные научно-производственное
предприятия, имеющие под своим «зонтом»
внедренческие или экспертные фирмы. В
сущности, это то, что мы привыкли называть
конгломератом, или, с определенными
оговорками — корпорацией или холдингом.

Есть еще так называемые«предпринимательские»
структуры, или, иначе — перевернутые
пирамиды. В ней на верхнем уровне —
предпринимательские бизнес-единицы,
центры прибыли, связанные с определенным
сектором рынка, ниже — ресурсные,
консультативные и координационные
блоки, еще ниже, в вершине пирамиды
(которая, напоминаю, перевернута) —
топ-менеджеры, осуществляющие
стратегическую поддержку бизнес-единиц.
В сущности, это та же горизонтальная
организация, представленная немного в
другой конфигурации.

В свое время упомянутым выше Дж. Бирном
были описаны достаточно экзотические
структуры, которые он сам, впрочем, также
отнес к разновидностям горизонтальных
структур. Например,«пицца» — круг,символизирующий полное отсутствие
иерархии. Большие кусочки начинки —
это или межфункциональная группа, или
группа, ответственная за регион, бизнес,
одно из сквозных направлений работы
(инновации и исследования). Меньшие
кусочки начинки — это рабочие группы,
связанные единой задачей (тестовая
основа) в рамках больших групп.

Трилистники(структуры, предложенные
Ч. Хэнди) — еще один вариант
горизонтального строения организации.
Каждый лепесток трилистника — это или
группа сотрудников, или бизнес-процесс.
Все лепестки вырастают из одного центра,
который не возвышается над ними, а
находится в одной плоскости. Управление
в большей степени — не отдача распоряжений,
а перераспределение ресурсов по лепесткам
в зависимости от сигналов, подаваемых
внешней средой.

И, наконец,гибридные структуры.Видимо, это самая большая группа видов
и разновидностей структур. Дело в том,
что в современном бизнесе нет ни одной
организации (за исключением, пожалуй,
самых малых), которая строилась бы по
какой-то единой схеме организационной
структуры. Скажем, по оценкам американских
экспертов, 90% компаний США строятся как
дивизиональные, еще 5—6% — как матричные,
остальные основаны на функциональной
или горизонтальной структуре. Однако
те же эксперты говорят, что здесь имеется
в виду преобладающая схема, поскольку
внутри любой достаточно крупной
организации можно обнаружить признаки
почти всех остальных видов структур.

Это говорит о том, что организационная
структура отнюдь не является чем-то
жестким и неизменяемым. Это не икона,
на которую следует молиться, а производное
от миссии и целей организации, ее
культуры, а также от того уникального
сочетания факторов внешней среды, с
которыми взаимодействует каждая
конкретная организация

Обучающаяся организация.

Хотя сам термин «обучающаяся организация»
(learning organization) известен давно, новый
всплеск интереса к этой проблеме связан
с работами Питера Сенге (Peter Senge). Он дал
описание обучающейся организации и
ввел понятия адаптивного и генеративного
обучения. Адаптивное обучение — это
первые шаги обучающейся организации,
направленные на приспособление к
окружающей среде, а генеративное обучение
предполагает уже творческий подход,
инновации, предвидение и предугадывание
возможных изменений. Генеративное
обучение ведет к переосмыслению опыта
организации и ее обучению с помощью
этого переосмысления.

Ситуационная концепция.

Основоположники ситуационного подхода
в менеджменте, пожалуй, впервые обратили
внимание на внешнее окружение организации
как на динамичную, сложную и гетерогенную
систему. Английские исследователи Том
Бернс (TomBurns)
и Джеральд Сталкер сформулировали
главные положения ситуационной теории.

Согласно ситуационному подходу
современная деловая организация
трактуется как сложная, комплексная и
многоуровневая система, состоящая из
подсистем, обеспечивающих решение
разнородных задач. Эти подсистемы
рассматриваются как достаточно автономные
и выполняющие разнотипную деятельность,
контактирующие со своим фрагментом
внешней среды и опирающиеся на определенный
тип профессионалов и технологию. Для
каждой из них характерны свои закономерности
функционирования. При этом структура
организации, состояние ее подсистем,
способы целедостижения считались
зависимыми от состояния и типа фрагментов
среды, с которыми они взаимодействовали.
Акцент делается на сознательном изменении
структуры и свойств организации в ответ
на требования внешней среды.

Концепция «экологии популяций» или
организационная экология

В менеджменте и организационной теории
концепция «экологии популяций» начала
набирать популярность с середины
70-х гг. XX в., когда были опубликованы
первые работы американских организационных
социологов Г. Олдрича (Howard Aldrich), Дж. 
Пфеффера (Jeffrey Pfeffer), Дж. Фримена
(JohnFreeman) и
М. Ханнана

В центре внимания организационной
теории находятся не отдельные лица и
организации, а близкие по профилю
(производимым продуктам или услугам)
группы организаций — популяции, как
подсистемы организационной экосистемы.
Популяции живут и взаимодействуют почти
по законам живого мира, в процессе
развития-эволюции группируются в
экологических нишах; каждая ниша
характеризуется «своими» ресурсами,
потребителями, партнерами, конкурентами,
регуляторами.

Внешняя среда представляет собой сферу,
где организации сотрудничают и конкурируют
за ограниченные ресурсы, и она играет
по отношению к организации детерминирующую
(предопределяющую и ограничивающую)
роль. Организация и ее окружение, таким
образом, составляют единую экосистему.

Основной принцип взаимоотношений
организации с внешней средой —изоморфизм.
Принцип изоморфизма гласит, что
обязательное условие выживания и
эффективного развития организации —
выработка организационных форм и
структур, изоморфных (подобных, адекватных)
той экологической нише, в которой она
находится. Соответственно, разнообразие
организационных форм обусловлено
разнообразием организационных сред —
экологических ниш. При этом организация,
чтобы обеспечить изоморфность, должна
не только адекватно приспосабливаться
к окружению, но и активно влиять на него
(быть проактивной). Эффективность
организации определяется ее способностью
к выживанию.

Поскольку емкость внешней среды (с точки
зрения ресурсов и клиентов) ограничена,
то в ней может функционировать ограниченное
число организаций, следовательно,
организации, ведущие себя реактивно и
не адаптировавшиеся к меняющимся
условиям, прекратят свое существование,
а организации, ведущие себя проактивно,
и у которых хорошо развиты адаптационные
процессы и структуры, выживут..

Современное понимание организации

Любая современная организация в основе
своей является открытой системой, то
есть связанной с внешней средой
совокупностью разнородных, но
взаимосвязанных компонентов.

Ключевой элемент организационной
системы — человек, член организации,
несущий в себе знание и компетенцию,
которые и определяют эффективность
современной организации.

Культура, учитывающая ментальность
людей, доминирующие нормы и ценности и
развивающаяся вместе с членами
организации, создает этико-эмоциональную
основу функционирования организации,
оказывая решающее воздействие на
формулировку организационных целей.

Реальная конфигурация и особенности
функционирования элементов организационной
системы зависят не только и не столько
от внутрисистемных, сколько от внешних,
ситуационных факторов.

Деятельность современных организаций
характеризуется высокой неопределенностью
и нестабильностью, которые при этом
рассматриваются не как системные
патологии, а как признак и условие ее
существования и развития.

Современная организация динамична, она
живет только тогда, когда развивается.

Современная организация полифункциональна.
Прибыль, капитализация и прочие финансовые
параметры перестают быть тем, ради чего
она функционирует. Организация активно
меняет окружающий мир, создавая новые
ценности, и не только материальные.

Современная организация фрагментарна
в том смысле, что разные части
организационной системы могут по-своему
реагировать на внешние и внутренние
воздействия и в связи с этим строиться
на разных основаниях и нормах.

В результате воздействия тенденций современной мировой экономики происходит развитие теоретических концепций, адекватных современным условиям хозяйствования. Одна из таких теорий — это концепция экологически осознанного руководства, которая основывается на рассмотрении предприятия как экологической субсистемы, являющейся частью природного круго оборота. Основными задачами концепции являются:

— защита ресурсов,

— ограничение выбросов,

— сокращение отходов,

— ограничение риска,

— производство безвредных продуктов.

В концепции экологически осознанного руководства используются специальные принципы управления, которые определяют стратегию и философию руководства предприятием. С учетом этих принципов формулируется политика предприятия, корректируется цель деятельности и уточняются приоритеты.

Для концепции экологически осознанного управления особенно важен принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов. Производственные предприятия в основном располагаются в населенных пунктах или их окрестностях. При этом используются местные природные ресурсы. Согласно указанному принципу, не должно допускаться нерационального использования выделяемых им природных ресурсов, а также загрязнения воздушного и водного бассейнов. За эксплуатацию указанных ресурсов организации должны осуществлять соответствующую плату государству.

Для концепции экологически осознанного управления также важен принцип внешней среды, который можно подразделить на природную и политическую среды.

Природная среда состоит из следующих компонентов:

— атмосфера (воздушный бассейн);

— гидросфера (водный бассейн);

— литосфера (недра);

— фауна (животный мир);

— флора (растительный мир);

— почва;

— отходы.

Отходы, являющиеся продуктом деятельности промышленных предприятий, воздействует на то, чьим компонентом они являются, — на природную среду. Из вышесказанного следует, что такой элемент внешней среды, как природная среда, не только на нее воздействует, но и сама подвергается воздействию, причем в гораздо большей степени.

   4. Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Основой данной концепции является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы. Это означает, что предприятие – это часть природного кругооборота. В таком понимании в центре внимания оказываются экологические процессы. В рамках данной концепции важнейшими целями предприятия как экологической субсистемы считаются: защита ресурсов (получение на входе в субсистему экологически проверенных ресурсов и их экономное расходование); ограничение выбросов (т. е. предотвращение или уменьшение утечки вредных веществ в окружающую среду на выходе из субсистемы); сокращение отходов (снижение их количества, переработка и повторное использование); ограничение риска, т. е. уменьшение потенциальных опасностей на выходе из субсистемы, предотвращение аварий или снижение тяжести их последствий; производство безвредных продуктов, т. е. таких продуктов, которые на протяжении их жизненного цикла являются ресурсосберегающими, не наносят вреда окружающей среде (не имеют вредных выбросов и отходов), обладают низкой долей риска.

15. Сущность разделения труда

   Члены общества, являясь участниками систем, различающихся по строению, функциям, предназначению, принципам функционирования, осуществляют разнообразную по целям, методам и параметрам деятельность. Многообразие форм, видов деятельности членов общества, неоднозначность их результатов для общественной системы и каждого индивидуума в отдельности привело к необходимости подробного рассмотрения данного явления. В результате в науке выделился самостоятельный предмет исследования – разделение труда.
   Сущность разделения труда. Необходимость разделения труда исторически связана с потребностями совместной деятельности в процессе развития производства. Специфика производства с социальной точки зрения состоит в том, что люди, участвующие в общественном производстве, вступают во взаимоотношения, обмениваясь продуктами своего труда. Разделение труда неотделимо от сил и производственных отношений. Развитию разделения труда способствуют господствующие в обществе механизмы экономического, авторитарного и религиозного принуждения. Разделение труда связано с противоречиями, имеющими место между производительными силами, общественным состоянием и сознанием. Показательно, что духовная и материальная деятельность, наслаждение и труд, производство и потребление выпадают на долю различных индивидов. Также развиваются противоречия между интересами личными или отдельной семьи и общим интересом всех индивидов, находящихся в общении друг с другом.
   Разделение труда и собственность. Длительный период развития разделения труда, выделение новых видов труда, неравенство в результатах труда приводят к тому, что в обществе с момента появления института частной собственности формируются ее различные формы. В науке устоялось такое понимание, согласно которому разделение труда и частная собственность – это тождественные выражения. Взаимодействие таких элементов, как разделение труда, частная собственность на средства производства, наемный труд, приводит к появлению конкуренции.
   Также в результате такого взаимодействия формируются классы общества.
   Разделение труда и специализация. Разделение труда тесно связано со специализацией.
   Люди, занимаясь различными видами деятельности, выбирают их в результате различных обстоятельств.
   Основополагающим аргументом в пользу выбора профессии является способность человека.
   Поэтому в процессе разделения труда исполнители каждой из его разновидностей специализируются на осуществлении определенной работы, производстве определенных продуктов или их составных частей.
   Двойственная природа разделения труда.
   Поскольку труд (согласно трудовой теории стоимости К. Маркса) исследуется с двух сторон (вещественной и общественной), то при рассмотрении разделения труда необходимо признавать роль вещественного и общественного труда в способе производства.
   С вещественной стороны разделение характеризует его материально-вещественное содержание.
   С общественной стороны разделение труда характеризует общественную форму труда, его общественное устройство.
   Разделение труда, не связанное с обменом товаров, представляет собой кооперацию, в ходе которой осуществляется соединение несамостоятельных в трудовом отношении частей в органическое целое. Поэтому разделение труда, рассматриваемое с вещественной стороны, представляет собой не собственно соединение отдельных частей в целое, а лишь предпосылку или материальные условия такого соединения.

16. Виды разделения труда

   В теории организации разделение труда является одной из наиболее изученных сфер общественного хозяйства. Подробно обоснована и идентифицирована типология видов разделения труда. В теории организации рассматриваются следующие виды разделения труда.
   Естественное разделение труда. Данный вид разделения труда основан на физиологических особенностях и половозрастных различиях работников. Он бывает легким, нормальным и тяжелым. Естественное разделение труда связано также с охраной здоровья некоторых категорий трудящихся.
   Функциональное разделение труда. Функциональное разделение труда является основой общественного разделения труда. Однако его не относят к разновидностям общественного разделения труда, поскольку многообразные формы проявления человеческой деятельности, обусловленные функциональным разделением труда, свойственны и единичному, и частному, и общему разделению труда. Исторически функция и должность как первичные формы отношений общественной деятельности выражаются в разновидностях технического, технологического и общественного разделения труда.
   Техническое разделение труда. Техническое разделение труда предполагает определенную концентрацию средств производства в рамках одного региона или специализированной организации.
   Технологическое и общественное разделение труда. Каждому из данных видов (разновидности) труда соответствует определенный вид (разновидность) промежуточного продукта или услуги, в отличие от общественного разделения труда, где обмен готовыми продуктами осуществляется между самостоятельными и отделенными в организационно-техническом отношении производителями.
   Авторитарно-организационное разделение труда. Основой этого вида разделения труда являются авторитет, власть, сила и обусловливаемое ими иерархическое устройство социальной системы – механизм авторитарного единения, принуждения и подчинения коллективно действующих работников.
   Хозяйственное разделение труда. Данная разновидность общественного разделения труда является формой видов и разновидностей труда. В результате хозяйственная структура общества представляет собой классификацию родов деятельности по основным отраслям народного хозяйства, каждая из которых отличается друг от друга характером выполняемых общественных функций расширенного воспроизводства (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство, связь и др.).
   Территориальное и международное разделение труда. Данные виды разделения труда выступают разновидностями общественного разделения труда.
   Они закрепляют за определенными регионами государства определенные отрасли производства, их функциональные службы и производственные подразделения.
   Формой проявления территориального разделения труда является политико-административное устройство страны (автономные республики, края, округа, города, районные центры и т. д.).
   Формы производства, в рамках которых реализуется территориальное разделение труда, обусловливаются экономическими районами (регионами), топливно-энергетическими, территориально-производственными, аграрно-промышленными, лесопромышленными комплексами, промышленными узлами, территориально-производственными объединениями, предприятиями, их филиалами и отделениями.
   Международное разделение труда реализуется в рамках интеграции стран.
   Международная экономическая интеграция представляет собой новую форму сотрудничества. Это сознательно и планомерно регулируемая правительствами стран форма проявления международного разделения труда.

17. Общая теория систем

   Основателем общей теории систем является Л. Берталанфи (1901–1972 гг.). Данная теория возникла в 1940-х гг. Он обосновал концепцию организма как открытой системы. Также им были сформулирована программа построения общей теории систем. В данной теории он объединил принципы целостности организации, эквифинальности (достижения системой одного и того же своего конечного состояния при различных начальных условиях) и изоморфизма. Большинство специалистов рассматривают общую теорию систем как своеобразную метатеорию, в которой обобщаются выработанные представителями различных научных направлений знания о системах.
   Базовые принципы общей теории систем.
   Принцип системности. Данный принцип трактуется как определенная система в виде комплекса взаимосвязанных элементов, образующих собой целостность. Он предполагает рассмотрение изучаемых явлений объективной действительности с точки зрения системного целого и его закономерностей.
   Принцип изоморфизма. Данный принцип предполагает наличие однозначного (собственно изоморфизм) или частичного (гомоморфизм) соответствия структуры одной системы структуре другой. Наличие такого соответствия позволяет моделировать одну систему посредством другой, подобной ей. Данные принципы подчеркивают наличие общих системных закономерностей. Это не исключает и собственно специфики формирования, функционирования и улучшения систем различных типов. Общая теория систем пытается объяснить общие закономерности.
   Общая теория систем Л. Берталанфи представляется в двух аспектах.
   В широком смысле теория систем – это основополагающая, фундаментальная наука, охватывающая совокупность проблем, связанных с исследованием и проектированием систем. В теоретическую часть теории систем включается 12 направлений.
   В узком смысле теория систем – это теория, стремящаяся вывести из общего определения системы (как комплекса взаимодействующих элементов) понятия, которые относятся к организованным целым (взаимодействие, сумма, централизация, финальность), и применяющая их для анализа конкретных явлений.
   В настоящее время выделился ряд научных направлений, решающих основные задачи теории систем: кибернетика, базирующаяся на принципе обратной связи и вскрывающая механизмы целенаправленного и самоконтролируемого поведения; теория информации, вводящая понятие информации как некоторого количества и развивающая принципы передачи информации; теория игр, анализирующая в рамках особого математического аппарата рациональную конкуренцию двух или более противодействующих сил с целью достижения максимального выигрыша и минимального проигрыша; теория решений, анализирующая рациональные выборы внутри организаций на основе рассмотрения данной ситуации и ее возможных исходов; топология, или реляционная математика; факторный анализ, т. е. процедуры изоляции посредством использования математического анализа факторов в многопеременных явлениях в различных областях знания.
   Данные теории имеют общие черты: они сходны в том, что необходимо решать проблемы, присущие многим наукам. Эти теории вводят новые понятия и модели; они имеют дело преимущественно со многими переменными. Вводимые этими теориями модели являются междисциплинарными по своему характеру и выходят далеко за пределы сложившихся областей научного знания; вводятся такие понятия, как целостность, организация, направленность движения или функционирования.
   Недостатки общей теории систем. Это неполное определение понятия «система», отсутствие рассмотрения особенностей саморазвивающихся систем и теоретического исследования связей, а также условий, в которых система модифицирует свои формы.

18. Понятие и классификация систем

Система представляет собой множество элементов, для которого определены некоторые отношения.
   Системы по различным признакам делятся на группы, классы, виды, разновидности. Все классификационные признаки дают возможность отнести системы к трем группам, отличающимся по характеру свойств, видам отношений, связей и разнообразию элементов, составляющих множество.
   Первая группа систем. Данную группу составляют системы, выделенные по форме познания. Системы данной группы делятся на два класса: абстрактные и конкретные, или так называемые материальные. Абстрактные системы основаны на умственном выделении общих существенных свойств и связей и отвлечении от других, частных, свойств их элементов и связей. В рамках абстрактных систем также выделяют три вида систем: изолированные (в которых вычленяются исследуемое свойство или связь (отношение) из некоторой целостности), обобщенные, дающие обобщенную характеристику свойств и отношений элементов в системе, идеализированные, в которых происходит полное замещение реального эмпирического свойства и (или) отношения идеализированной схемой. Материальным, или конкретным, системам присущи единство, целостность их элементов во всем многообразии связей, отношений и свойств. Материальные системы делятся по составу элементов на системы неорганической природы (физические, геологические, химические, технические) и живой природы (биологические организмы, популяции, экологические системы).
   Вторая группа систем. Системы данной группы выделены по критерию видов отношений. В данной группе системы подразделяются на два вида: закрытые и открытые. По наличию обратной связи все системы делятся на два класса – разомкнутые и замкнутые. В разомкнутых системах не существует обратной связи. Это означает отсутствие процедуры учета выходных характеристик объекта управления в процессе принятия решений. В замкнутых системах наряду с плановым заданием учитывается информация, поступающая от объекта управления о ходе его фактического выполнения, которая и является обратной связью. В рамках данной группы также рассматриваются системы, классифицируемые по степени определенности отношений и связей. В соответствии с данным критерием все системы можно отнести к двум классам – детерминированным и стохастическим. Детерминированные системы характеризуются ограниченным и строго определенным количеством связей и отношений как между элементами системы, так и между элементами внутренней и внешней среды. Стохастические системы характеризуются наличием случайно возникающих связей и отношений, обладающих различными степенями вероятности.
   Третья группа. В данную группу выделены системы по критерию количества и разнообразия элементов, составляющих множество. В данной группе выделяют три класса систем: простые, сложные и очень сложные системы. Простыми системами считают такие, в которых количество элементов и связей между ними составляет не более 10 000. Сложные системы – это технические (электронно-вычислительные машины, персональные компьютеры, локальные вычислительные сети и др.) и организационно-экономические, (предприятие, промышленное объединение), количество элементов и связей в которых варьирует от 10⁵ до 10⁶. К очень сложным системам относят биологические (например, мозг человека) и социально-экономические (экономика РФ). Подобные системы называются большими, и количество элементов и связей в них колеблется от 10⁷ до 10¹⁰.
   Классификация систем позволяет наиболее полно рассмотреть встречающиеся в практике системные формы. Многообразие критериев классификации систем показывает многоаспектность существования систем в реальной жизни.

19. Сущность системного подхода

   Функционирование организационных систем в современных условиях связано со многими трудностями. Сложность внешней среды объективно вызывает сложность решения задач в процессе функционирования и развития организаций. В теоретическом плане рассмотрение проблем развития организаций в течение длительного периода времени осуществляется на основе специально выведенных теорией инструментов познания. Имея широкий арсенал, теория обладает возможностями решения самых разнообразных проблем организации, имеющих практический характер. Одним из эффективных инструментов исследования проблем организаций является системный подход, позволяющий комплексно подойти к решению актуальных задач современности.
   Системный подход представляет собой разъяснительное выражение процедур описания объектов как систем и способов их описания, объяснения, предвидения, разработки. Иногда под системным подходом понимается некоторая совокупность системных принципов. Системный подход является также направлением современной методологии научного познания и социальной практики. В его основе лежит рассмотрение анализируемых объектов как систем. Данный подход предполагает раскрытие целостности объекта, выявление многообразных взаимосвязей в нем и сведение их в единую теоретическую картину. Основу системного подхода составляют методы и средства, позволяющие исследовать свойства, структуру и функции анализируемых объектов и процессов в целом.
   Факторы, являющиеся базисом системного подхода: современные научные, фундаментальные и прикладные исследования с подходом целостности, организованности объектов исследования (кибернетика, биология, психология, лингвистика); современная сверхсложная техника и программное обеспечение, в которых системный подход представляет ведущий принцип разработки сложных структурных объектов; организация производства и управления, когда проводится анализ экономических, экологических, социологических, организационных, психологических, правовых и этических аспектов.
   Логика системного подхода. При использовании системного подхода исследование объекта проходит в определенном порядке. На первом этапе исследуются функции системы. Далее определяются связи функций системы с множеством взаимодействующих элементов, рассматривается структура системы не как отношение (взаимосвязь, взаимодействие), а как определенным образом упорядоченное расположение одних элементов по отношению к другим. Принцип системного подхода состоит в рассмотрении элементов системы как взаимосвязанных и взаимодействующих с целью достижения глобальной цели функционирования системы. Особенность системного подхода состоит в том, что в его ходе осуществляется оптимизация функционирования не отдельных элементов, а всей анализируемой системы в целом. Системный подход используется как на этапе анализа систем, так и на этапе синтеза данных систем.
   Системный подход основывается на принципах единства (совместного рассмотрения системы как единого целого и как совокупности частей); развития (учета изменяемости системы, ее способности к развитию, накапливанию информации с учетом динамики среды); глобальной цели (ответственности за выбор глобальной цели, оптимум подсистем не является оптимумом всей системы); функциональности (совместного рассмотрения структуры системы и функций с приоритетом функций над структурами); сочетания децентрализации и централизации; иерархии (учета соподчинения и ранжирования частей); неопределенности (учета вероятностного наступления события); организованности (степени выполнения решений и выводов).

20. Организация как система

   При рассмотрении любой организации могут быть использованы различные аспекты.
   Производственно-технический (организационный) аспект. В таком аспекте организация – это система машин, механизмов, агрегатов, различного оборудования, автоматизированных и поточных линий, а также обслуживающего их персонала. В данной системе представляют интерес материальные и энергетические связи, объединяющие указанные элементы в единую систему. Цель управления в данной системе – достичь получения заданного объема продукции и услуг требуемого ассортимента с необходимыми свойствами и качественными характеристиками.
   Экономический аспект. Рассмотрение организации в данном аспекте предполагает понимание организации как системы, включающей в себя такие элементы, как ресурсы, которыми в данный период обладает организация. Основными связями и отношениями между элементами выступают финансово-экономические, объединяющие элементы системы в процессе создания стоимости (себестоимости) продукции и услуг в планируемом периоде. Основными параметрами системы, кроме ресурсов, в данном случае являются: тип производства продукции и (или) услуг (единичный, серийный, массовый), уровень специализации и кооперирования производственных процессов, уровень и формы организации производства (поточное, непрерывно-поточное, прямоточное). Все параметры экономической системы делятся на эндогенные (внутренние: объем выпуска продукции и (или) услуг в натуральной и стоимостной формах, прибыль, рентабельность, доходы, окупаемость инвестиций, степень ликвидности основных фондов) и экзогенные переменные (внешние: ресурсы, инвестиции, ставки налогов, минимальный размер оплаты труда).
   Цель системы управления состоит в обеспечении постоянно растущих потребностей целевых рынков потребителей (клиентуры) товарами адекватно определенного ассортимента с высоким уровнем качества.
   Правовой аспект. В данном аспекте организация представляет собой юридическое лицо, являющееся элементом политико-правовой среды, обладающее той или иной организационно-правовой формой и статусом (правами и обязанностями). Другими словами, организация является системой субъектов права, связанных между собой (на правовой основе) и с внешней средой. Деятельность таких организаций регламентируется Гражданским, Трудовым, Таможенным и Земельным кодексами РФ и ее субъектов, постановлениями Правительства РФ, указами Президента РФ и специальными записями в таких документах, как устав организации и договор учредителей организации. В организации с такой позиции целью системы управления является обеспечение соблюдение прав организации в ходе ведения производственно-хозяйственной, финансово-экономической, торгово-закупочной, сбытовой и иной деятельности.
   Социально-психологический аспект. Рассматривая организацию в таком аспекте, под ней понимают коллектив людей со своими личностными и психологическими характеристиками, связанных системой неформальных коммуникативных отношений. Любая организация представляет собой систему, элементами которой выступают отдельные индивидуумы, объединенные между собой социально-психологическими связями, проявляющимися в ходе производства продукции и услуг, а также в процессе управления. В таком понимании цель системы управления организации состоит в обеспечении комфортного социально-психологического микроклимат а, позволяющего предотвращать и ликвидировать конфликтные ситуации в коллективе, способствовать реализации личностных и профессиональных качеств работающих и направлять деятельность каждого члена и коллектива в целом на достижение главной стратегической цели хозяйствующего субъекта.

21. Внешняя среда организации

   Любая организация функционирует в условиях множества воздействующих факторов. Среда организации включает внутреннюю и внешнюю составляющие.
   Внешняя среда организации – совокупность элементов, оказывающих влияние на параметры состояния организации. Она включает два уровня: макроуровень (макросреду) и микроуровень (микросреду).
   Макросреда включает шесть составляющих:
   1) политическую, или нормативно-правовую, среду: Конституцию РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, подзаконные акты. Данная среда определяет условия для развития рыночных отношений, роста конкурентной борьбы на различных рынках, притока инвестиций в отрасли и территориальные социально-экономические сферы с помощью устанавливаемых норм и нормативов;
   2) экономическую среду. Ее влияние оценивается путем изучения потенциальной и реальной обеспеченности ресурсами отраслей и отдельных производств, темпов изменения общественной производительности, валового национального и региональных продуктов, численности безработных, уровня цен и инфляции, уровня оплаты труда, покупательной способности населения, уровня текущих доходов населения;

Модуль 2
Теория организации и функции управления

Тема 2.1. Организация как объект управления

Роль организации в жизни общества

Жизнь каждого человека на всем ее протяжении связана с какими-либо организациями. При содействии организаций человек проходит этапы процесса социализации, становится полноправным членом общества, реализует свои начинания. Долгое время человек создавал продукт в одиночку с целью потребления или обмена, пока тенденция специализации не вынудила людей объединяться для лучшего удовлетворения потребностей, т. е. кооперироваться. Действительно, наш век – это время организаций: все крупные достижения последнего времени – это заслуга не только личностей, но в большей мере команд, групп людей, объединенных одной целью и объединяющих свои возможности для ее реализации. Нет таких людей, которые были бы изолированы от организаций различных видов, и нет таких организаций, которые существовали бы без людей. Организация как объект управления – это в первую очередь группа людей, действующих скоординированно, так как именно люди – базовый объект менеджмента.

Существуют два подхода к определению организации. Сам термин «организация» произошел от греч. organon, что означает устройство, сочетание, объединение чего-либо в одно целое, образование стройной системы. Отсюда следует, что организацию можно рассматривать и как процесс, и как явление. С точки зрения процессного подхода под организацией понимают упорядочивание элементов определенного объекта, создание или усовершенствование связей между ними с целью повышения их эффективности. Это понятие близко к понятию организованности как некоего свойства упорядоченности и согласованности действий элементов объекта. Иначе организация сама рассматривается как объект, как комплекс взаимосвязанных элементов, обладающий упорядоченной внутренней структурой. Этим определением мы и будем пользоваться, т. е. понимать организацию как объект управления.

Классифицировать все многообразие организаций можно по ряду признаков:

● социальный статус (правительственные и неправительственные);

● правовой статус (формальные и неформальные);

● цель и способ существования (коммерческие и некоммерческие);

● источники финансирования (бюджетные и внебюджетные);

● масштаб деятельности (местные, региональные, национальные и международные);

● направленность деятельности (хозяйственные и общественные) [8].

Организации в их современном виде – результат изменений, обусловленных развитием общества в целом. Первой стадией развития организаций можно назвать деятельность собственника ресурсов с привлечением наемного труда. Затем в результате отделения функций управляющего от функций собственника управление превращается в профессию и появляется должность менеджера. Распределение функций между членами организации способствует развитию вертикальных иерархических организаций с высоким уровнем централизации принятия решений. В настоящее время с расширением перечня видов деятельности организаций, их зон хозяйствования происходит переход к горизонтальным структурам и связям, широко использующим информационные технологии. Каждая из этих стадий является ответом на вызовы современности.

Вступление в XXI в. в условиях глобализации характеризуется новыми признаками организаций, в условиях новой экономики кооперация и сотрудничество всё более вытесняют конкуренцию, появляются новые формы организаций – научающиеся организации, наднациональные корпорации, сетевые и виртуальные организации. Не зная сущности этих организаций, не изучая закономерностей их развития, невозможно эффективно ими управлять. Знание организаций является отправной точкой изучения управления ими.

Формирование и развитие теории организации

Безусловно, определяющая роль в достижении организацией целей и ее выживании в окружающих условиях принадлежит науке управления, но определение объекта управления, вопросы необходимости создания и закономерностей развития организаций изучает дисциплина «Теория организации». Теория организации как самостоятельная дисциплина выделилась из социологии – науки, изучающей общественные структуры, их элементы, а также социальные процессы, протекающие в этих структурах. Помимо этого, свой вклад в изучение организаций вносят и другие дисциплины (табл. 2.1.1).

Ученые, представители различных наук, в ХХ в. объединились для развития концепций и методов управления организацией. Изменение функционирования организаций, рост разнообразия их форм привели к формированию ряда научных школ и теорий построения рациональной структуры организаций.

Таблица 2.1.1

Система наук об организации [1]

Рассмотрим коротко ключевые вехи эволюции взглядов на организацию.

Школа научного управления, основоположником которой считается Фредерик Тейлор, в своей работе «Принципы научного управления» предложивший придерживаться научных методов в организации при разделении труда, распределении задач, отборе и обучении персонала. Для развития науки управления его вклад заключался в предложении о специализации труда руководителей, значении сбора информации и планирования в их деятельности.

Идеи Тейлора о мотивации персонала через зарплату были развиты Г. Ганттом, предложившим сдельно-премиальную оплату труда с фиксированной ставкой и премией за перевыполнение плана. Значимость процессов найма и обучения персонала была развита Х. Манстербергом и воплотилась в системе обучения профессии, в отличие от существовавшего наставничества.

Теория организации – основана на 14-ти принципах искусства управления, разработанных Анри Файолем. Эти принципы можно сгруппировать следующим образом:

1. Принципы структуры:

● разделение труда как единственный способ повышения его производительности;

● единство цели и руководства – все результаты труда должны быть направлены к единой цели, несмотря на его разделение;

● соотношение централизации и децентрализации – необходим баланс между тягой к власти и способностью удержать ее;

● власть и ответственность – власть дает определенные права, но права порождают обязанности;

● принцип цепи – под цепью здесь понимается неразрывная соподчиненная связь руководителей разных уровней.

2. Принципы процесса:

● справедливость руководителя как мотивация подчиненных;

● дисциплина и порядок в организации;

● вознаграждение персонала как мотивация к труду;

● индивидуальный интерес не должен противоречить общим интересам организации;

● единство команд, или единоначалие.

3. Требования к конечному результату деятельности определяют желаемые характеристики организации:

● порядок;

● стабильность;

● инициатива;

● корпоративный дух.

Бюрократическая теория организации создана Максом Вебером, для рационализации деятельности персонала. Ее основные принципы:

● строгое разделение труда;

● строгая иерархия и субординация;

● формальная система правил, задач и обязанностей персонала;

● формальное, обезличенное выполнение персоналом обязанностей;

● только квалификация персонала должна определять все служебные перемещения, в том числе наем на работу, повышение, понижение в должности и увольнение.

Вышеперечисленные системы взглядов относят к классической теории организации.

Всеобщая организационная наука (тектология) разработана А. А. Богдановым как попытка систематизировать предыдущий организационный опыт, ее основные принципы – системный подход к изучению организации, синергия организации, техника как первичный фактор организации. Богданов является автором закона «наименьших» или «слабого звена», согласно которому развитие организации зависит от ее слабого элемента.

Теория факторов эффективной организации разработана Р. Лайкертом, доказавшим, что классическая теория организации неприменима в условиях подвижной внешней среды, его подход к организации принято противопоставлять рациональной бюрократии Вебера.

Лайкерт ставил человека в центр оргструктуры и выделял четыре мотивационных процесса как основу эффективной организации:

● процесс выдвижения целей;

● принятие решений;

● контроль;

● децентрализация.

Теория административного поведения. Ее автор Г. Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. С его точки зрения, упростить процесс принятия решений можно, ограничив цели, на которые направлена деятельность. Чем точнее обозначены цели, тем точнее решение оценивается как приемлемое. Должна быть установлена иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижестоящему уровню. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям усиливает возможность рационального поведения.

Теория организационного потенциала Игоря Ансоффа базируется на принципах построения организационных структур; он выделяет структурный и динамический принципы этого построения, применяемые в зависимости от стабильности внешней среды. В настоящее время происходит изменение организационного потенциала организаций через изменение стиля руководства, структуры организации и изменение системы ценностей, перестройку информационных потоков и т. д.

Теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта основана на понятии институтов, т. е. разработанных людьми формальных и неформальных законов, правил, ограничений, кодексов поведения. Организации-игроки, правила игры между которыми определяют институты. Институциональное развитие экономики – это взаимодействие между институтами и организациями. Норт показал, что организационные факторы играют большую роль, чем технические, а ключ экономического роста – эффективная организация экономики.

В настоящее время актуализированы следующие направления изменений функционирования организаций:

Реинжиниринг – это перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это теоретические и практические шаги по оздоровлению организаций с реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе мотивации персонала. Цель – настройка управленческого механизма на овладение рынком.

Концепция внутренних (организационных) рынков корпораций – это перенесение закономерностей рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность. Подразделения становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном обороте. Организационные рынки приводят к снижению расходов. Подразделения с экономической самостоятельностью внутри предприятия могут активно вносить изменение в организацию. Возникают сетевые организации и виртуальные корпорации. Новые объекты управления требуют новой управленческой теории.

Теория альянсов. Компании объединяются для того, чтобы использовать возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть использованы. Главное здесь – наличные человеческие ресурсы, их развитие, установление системы доверия. Профессиональные знания каждого партнера позволяют создать более эффективную организацию.

Концепция экологически осознанного руководства. Основа – представление организации как части природного кругооборота. В центре внимания оказываются экологические вопросы:

● приобретение экологически чистых ресурсов;

● ограничение выбросов;

● сокращение отходов;

● снижение риска аварий;

● производство экологически чистых продуктов.

Осуществление данной концепции требует соответствующих систем управления. Вводится понятие экологической размерности, экологической эффективности. Речь идет о переходе от контроля над производством вредных веществ на конечном этапе – к управлению использованием ресурсов на входе в систему и предотвращению образования вредных веществ [1].

Концепция социально-ответственного управления основана на учете отрицательных и положительных внешних эффектов деятельности организации. В современных условиях управление должно учитывать запросы общества в целом, рассматривая организацию как источник благосостояния общества, а не только как источник прибыли.

Системный подход к определению сущности организации

Организация – это первичная ячейка экономики, как домохозяйство – первичная ячейка общества. Можно рассматривать организацию как социальный, притом очень сложный, механизм: ей присущи такие черты, как фамилия (бренд), имидж, репутация, собственная внутренняя культура, со временем складываются определенные обычаи и традиции. Как одинокий человек обрастает родственными связями, так и организация, основанная на личности предпринимателя, развиваясь, разрастается, и со временем функции в рамках единой цели распределяются по отделам организации, как распределяются обязанности между членами домохозяйства. Необходимо отметить, что с усложнением структуры организации увеличивается и количество целей, стоящих перед ней.

С другой стороны, существование организаций можно сравнить с существованием живых организмов – это и эволюция как накапливание изменений вследствие приспособления к изменениям среды, и естественный отбор, предполагающий выживание организаций, наиболее эффективно использующих свои ресурсы. В своем существовании организация проходит ряд стадий, присущих организму, и по аналогии называемых жизненным циклом – это зарождение организации, ее взросление, становление и достижение зрелости, а также спад активности и уход вследствие невозможности в дальнейшем выполнять свои функции.

Эти подходы объединяет общее понятие – управление. У семьи, у организма есть управляющий – это глава семьи (или мозг, руководящий жизнедеятельностью организма). Так и в организации ее эффективность определяется обоснованной стратегией деятельности и рациональным использованием ресурсов.

Наука об управлении прошла в своем развитии определенные стадии, и в настоящее время выделяется четыре базовых подхода к изучению управленческой деятельности.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении

Выделяют четыре школы управленческой мысли:

1) школа научного управления (1885–1920);

2) классическая (административная) школа управления (1920–1950);

3) школа человеческих отношений (1930–1950) и школа поведенческих наук (с 1950 – по настоящее время), бихевиоризм;

4) школа науки управления, или количественный подход (с 1950 – по настоящее время).

Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой, школы научного управления и науки управления – техническими подсистемами. Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Процессный подход

Рассматривает функции управления как взаимосвязанные (в противоположность приверженцам школы административного управления, которые пытаясь описать функции менеджера, были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга). Управление рассматривается как процесс, поскольку работа по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Такие действия называют управленческими функциями. Каждая управляющая функция тоже представляет собой процесс, поскольку также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Системный подход

Рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее. Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления.

Ситуационный подход

Результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует [2].

Управление организацией использует предлагаемые подходы с точки зрения имеющихся ресурсов и условий функционирования. Какими же ресурсами располагает управление (рис. 2.1.1)? Помимо людей, трудовых ресурсов достижению целей организации способствуют предпринимательские ресурсы – время предпринимателя, его способность к обдуманному риску, его ответственность за принятые решения. Практически невозможно создать организацию без начального капитала и функционировать далее;

необходимы денежные ресурсы, собственные или кредитные. В процессе деятельности организации всегда задействованы какие-либо материальные ресурсы, а к нематериальным можно отнести информацию как ценнейший ресурс нашего времени.

Так в чем же сущность деятельности управляющего органа? Достижение цели организации – не разовое действие, а непрерывный процесс, состоящий из целой серии взаимосвязанных действий. Содержание процесса управления – это его функции, включающие планирование, организацию, мотивацию и контроль, необходимые для формулировки и достижения целей организации:

● планирование – это процесс отбора целей и разработки перечня мероприятий по их достижению;

● организация – процесс формирования такой структуры организации, в которой люди могли бы эффективно работать вместе для достижения общей цели;

● мотивация – процесс стимулирования людей к деятельности, направленный на одновременное достижение индивидуальных и общих целей организации;

● контроль – процесс, обеспечивающий оценку достижения организацией поставленных целей.

Рис. 2.1.1. Ресурсы управления

Рис. 2.1.2. Процесс управления

Связующими процессами, обеспечивающими исполнение функций управления, являются коммуникации в организации и перманентный процесс принятия решений (рис. 2.1.2).

Тема 2.2. Внешняя и внутренняя среда организации

Внутренняя среда организации

В качестве метода изучения организаций используем системный подход, определяющий организацию как открытую систему: ведь все вышеперечисленные ресурсы она получает извне, а результат деятельности выпускает наружу в виде, например, готового продукта, который должен быть продан на рынке, чтобы обеспечить выручку (рис. 2.2.1). Существуют два типа систем – закрытые и открытые. Закрытые системы не взаимодействуют с окружающим миром и имеют отношение больше к точным наукам. Организацию относят к открытым, социотехническим системам (люди, социум – ее основа), характеризующимся взаимозависимостью с внешней средой. Кроме того, открытой системе присуще приспособление к внешним условиям и их изменениям, чтобы продолжать функционировать в этой среде.

Рис. 2.2.1. Внутренняя среда организации

Основные характеристики системы:

● ее элементы действуют как единое целое и связаны упорядоченным образом;

● все элементы находятся под влиянием объединяющей их системы и взаимодействуют друг с другом;

● каждый элемент системы выполняет определенную функцию, но системной цели один элемент достигнуть не в состоянии.

Важным организационным эффектом является синергия – способность организации как системы достигать эффекта, превышающего сумму эффектов, которых могли бы достигнуть элементы порознь.

Элементы организации как системы называют ее внутренней средой. К ним традиционно относят персонал, цели и задачи, структуру и технологию.

Технология организации – это доступный и присущий ей способ трансформации ресурсов в продукт. Технология вовсе не обязательно связана с материальным продуктом. Так, например, в сфере услуг можно конкретизировать технологию обслуживания потребителей, технологию обслуживания объектов собственности потребителей, технологию обработки информации и т. п.

Современные технологии основываются на ряде предпосылок, имеющих эволюционный характер:

● механизация;

● стандартизация;

● конвейеризация;

● автоматизация;

● компьютеризация.

Действительно, в настоящее время, попав в производственный цех какого-либо завода, можно увидеть гигантский зал автономно работающих механизмов, управляемых одним-единственным оператором через компьютер. Стандартизация технологии означает выполнение стандартных, одинаковых, компонентов готового продукта, что значительно сокращает издержки производства. Помимо этого, стандарты как эталоны сравнения помогают обеспечить качество продукта.

В свое время внедрение конвейерной технологии стало прорывом в области повышения производительности труда, и сегодня конвейерные линии используются повсеместно, только чаще вдоль конвейера стоят не люди, а автоматы. Глобальная компьютеризация затрагивает все сферы человеческой жизни и в том числе позволяет дистанционно управлять производственными процессами.

В современной экономике знаний технология организации – это совокупность знаний о том, как должен происходить процесс трансформации ресурсов в продукты. Но знаниями, информацией обладают только люди, без которых любые сложнейшие автоматы и компьютеры не способны ничего произвести.

Совокупность людей как участников, членов организации представляет собой персонал. Каждый участник организации обладает необходимыми качествами, интеллектуальными, деятельностными и личностными, позволяющими ему занять свое место в структуре организации, которая и определяет принципы взаимодействия всех участников друг с другом. Структура организации задается нормами, правилами, которые регламентируют, что разрешено персоналу, а что запрещено. Каждый участник действует в соответствии со своей ролью, определяемой относительно других людей. Но поведение участников организации, которое тоже является составляющей ее структуры, определяется не только нормами, но и ценностями, присущими каждому индивидууму, а также межличностными взаимоотношениями внутри организации. Управление людьми должно учитывать их индивидуальность и мнения, иначе способность организации достигать целей может быть снижена или вовсе утрачена. Три основных аспекта управления людьми, которые будут рассмотрены в других темах:

● поведение индивидуумов;

● групповое поведение и роли;

● поведение руководителя, его стиль руководства.

Построение структуры организации основывается на разделении труда (или специализации), с одной стороны, а с другой – на кооперации и координации деятельности людей и подразделений. Горизонтальная специализация – это разделение рабочих обязанностей между специалистами, теми, кто способен лучше выполнять определенные обязанности. При укрупнении организации целесообразно группировать специалистов по их функциям, так формируется функционал – совокупность подразделений организации. Традиционно к функциональным подразделениям организации относят следующие зоны ответственности:

● финансы и бухгалтерия;

● производство;

● маркетинг и сбыт;

● материально-техническое снабжение;

● управление персоналом;

● НИОКР.

Вертикальная специализация отмеряет объем ответственности руководителей разных уровней. Так, по признаку формальной подчиненности одних людей другим формируется иерархия управления. Одному руководителю может подчиняться много людей, каждый из которых, в свою очередь, может иметь подчиненных, но передается с уровня на уровень и мера ответственности.

Когда работы разделены по вертикальному и горизонтальному принципу, возникает необходимость их координировать, иначе люди не смогут работать совместно, а сосредоточатся на личных целях. Для этого разрабатываются механизмы формальной и неформальной координации, например, соответственно, прямой контроль или согласование (рис. 2.2.2).

Рис. 2.2.2. Переменные структуры организации

Различают вертикальные и горизонтальные организационные структуры. Горизонтальные более характерны для небольших организаций с высокой степенью централизации власти. Полномочия высшего органа управления очень широки, зато потери информации минимальны, информационные потоки короткие (рис. 2.2.3).

С развитием и ростом организации наблюдаем распределение функций в ней, выстраивание иерархии взаимоотношений; структура растет вертикально, поэтому возможны потери информации за счет удлинения информационных потоков (рис. 2.2.4).

Цель организации – это желаемый результат, которого ее участники стараются достичь, работая совместно. Различные типы организаций могут иметь разные цели. Например, организации бизнеса в рыночных условиях главным образом сосредоточены на производстве такого продукта, который удовлетворял бы их клиентов и приносил прибыль. Некоммерческие организации не ставят прибыль как самоцель, что тем не менее не освобождает их от бремени затрат. Современные организации, характеризующиеся высоким уровнем социальной ответственности, могут ставить перед собой и общественно полезные цели помимо коммерческих, удовлетворяя таким образом не только клиентов, но и общество в целом. Все дальнейшие решения управления зависят от целевой ориентации.

Рис. 2.2.3. Горизонтальная оргструктура

Рис. 2.2.4. Вертикальная оргструктура

Для достижения целей организации как системы ее элементы (или подразделения) также должны ставить перед собой цели, подчиненные общим. Например, организация ставит перед собой цель повышения прибыли за счет снижения издержек при неизменном уровне выручки. Для реализации этой цели производственно-технологическое подразделение может поставить цель снижения издержек за счет повышения производительности труда вследствие внедрения автоматизированного производства. Одновременно сбытовое подразделение ставит целью сохранение уровня выручки. Цели подразделений не должны противоречить друг другу, их координация – задача управления.

Генеральную цель организации, ее предназначение называют миссией, но она не ограничена прибыльностью организации. Миссия является отправной точкой для формирования взаимосвязанных и непротиворечивых целей. Она может словесно выражать базовые ценности организации, ее ключевые компетенции и конкурентные преимущества, ее рыночный сегмент и вид удовлетворяемых потребностей. Миссия обращена наружу, и, формулируя ее, организация рассчитывает на поддержку общественности. Миссия обращена внутрь организации и направлена на моральную поддержку и объединение персонала на пути к общей цели.

Достижение целей во многом зависит от их формулировки: правильно сформулированные цели еще называют SMART-цели – «умные цели». Они должны удовлетворять ряду условий (рис. 2.2.5):

● быть конкретными, четко определенными, однозначно разъяснять, чего мы хотим добиться, чтобы не возникал конфликт целей;

● быть измеримы, т. е. иметь количественные параметры их достижения, единицы измерения или эталоны для сравнения;

● быть достижимы, но не просты для достижения. Достаточный уровень их сложности стимулирует работников, но не должен зашкаливать, отбивая желание работать без видимого результата;

● быть актуальны, т. е. необходимо убедиться, что достижение поставленных целей действительно приведет к искомому результату, чтобы не возникло «целеполагание ради лозунгов»;

● быть определены во времени, т. е. должен быть выделен временной промежуток для их достижения.

К примеру, организация желала бы в ближайшее время повысить объемы продаж. Формулировка такой цели может выглядеть так: «повышение объема продаж товара Х на 15 % в III квартале по сравнению со II». А вот каким образом персонал организации будет добиваться этого повышения – через привлечение дополнительных клиентов или с помощью скидок – описывается в задачах.

Задачи организации – это конкретные действия, задания, распределенные между подразделениями, отделами, должностями. Задачи должны содержать перечень работ, способ исполнения, сроки исполнения и ответственное лицо. Если задача каждой должности будет выполнена полностью и в срок, то и вся организация будет функционировать эффективно.

Задачи организации затрагивают три сферы деятельности работника:

● работа с другими людьми;

● работа с предметами (материалами, оборудованием, компьютерной техникой);

● работа с информацией (в любом виде и на любом носителе).

Рис. 2.2.5. Цели SMART

Эти виды работ предписываются не человеку, а должности, но чтобы занять определенную должность, человек должен обладать определенными компетенциями, т. е. при принятии на работу управляющий рассчитывал, что человек сможет качественно выполнять задания своей должности.

Внешняя среда организации

Организация как открытая система имеет вход, через который из окружающей среды поступают различные ресурсы, и выход, через который организация, трансформируя ресурсы в результат, продукт, этот продукт выводит во внешнюю среду, например на рынок (рис. 2.2.6). Качество трансформации входного ресурса в выходной продукт зависит от эффективности управления.

Внешняя среда организации – это пространство за ее границами, совокупность факторов внешнего воздействия, неподконтрольных организации (рис. 2.2.7). Если рассматривать организацию как ядро системной модели, очевидно, что по мере удаления от ядра возможность фирмы воздействовать на факторы внешней среды ослабевает.

Оценка факторов микроокружения предполагает изучение:

● потребителей, их платежеспособности, склонности к сбережению и тратам, особенности их поведения и потребительских ценностей;

● поставщиков ключевых для организации ресурсов и возможностей интеграции;

● посредников, преимуществ их рыночной специализации, их количества и условий сотрудничества;

● конкурентов, их количества, товаров-заменителей и их свойств, рыночных барьеров входа и выхода;

● партнеров, реальных и потенциальных, с целью установления долгосрочных взаимовыгодных отношений.

Рис. 2.2.6. Организация как открытая система

Рис. 2.2.7. Модель среды организации

Оценка факторов макроокружения предполагает:

● культурно-исторические особенности, определяющие традиции, ценности общества, нормы поведения, принятые в нем, субкультуры;

● природно-географические факторы, определяющие местоположение организации, источников ее ресурсов, особенности спроса и продуктов;

● социально-демографические факторы, к которым относят показатели структуры и состава населения, миграции, стиля жизни;

● научно-технические факторы, такие как уровень развития технологии, господствующая в обществе технология, научная школа управления, НТР и НИОКР;