Концепция лидерского поведения три стиля руководства

Новым
этапом стала концепция лидерского
поведения. От вопроса кто является
лидером, перешли к вопросу, что и как
лидеры делают. Самая известная нам
теория, которую до сих пор используют
на практике – это три лидерских стиля
К. Левина: авторитарный, демократический,
пассивный (попустительский,
либерально-попустительский).

Изучение
образцов
поведения, присущих
лидерам, началось накануне Второй
мировой войны и активно продолжалось
вплоть до середины 60-х гг. Общим с
рассмотренной концепцией лидерских
качеств было то, что опять начался поиск
одного единственно верного пути, но по
другому направлению: лидерское поведение.
Важным отличием от концепции врожденных
качеств было то, что данная концепция
предполагала возможность подготовки
лидеров по специально разработанным
программам.

Фокус
в исследованиях сдвинулся от поиска
ответа на вопрос, кто
является
лидером, к ответу на вопрос, что
и
как
лидеры
делают. Наиболее известными концепциями
данного
типа являются следующие:

• три
стиля руководства;

• исследования
Университета штата Огайо;

• исследования
Мичиганского университета;

• системы
управления (Ликерт);

• управленческая
сетка (Блейк и Моутон);

Содержание
трех стилей руководства

Авторитарный
стиль управления характеризуется
высокой централизацией руководства,
доминированием единоначалия. Руководитель
требует, чтобы обо всех делах докладывали
именно ему, единолично принимает решения
или отменяет их. К мнению коллектива не
прислушивается, все решает за коллектив
сам. Преобладающими методами управления
являются приказы, наказания, замечания,
выговоры, лишение различных льгот.
Контроль очень строгий, детальный,
лишающий подчиненных инициативы.
Интересы дела ставятся значительно
выше интересов людей, в общении преобладают
резкость и грубость. Авторитарный стиль
руководства отрицательно сказывается
на морально-психологическом климате,
ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников

Демократический
стиль управления характеризуется
распределением полномочий, инициативы
и ответственности между руководителем
и заместителями, руководителем и
подчиненными. Руководитель демократического
стиля всегда выясняет мнение коллектива
по важным производственным вопросам,
принимает коллегиальные решения.
Регулярно и своевременно проводится
информирование членов коллектива по
важным для них вопросам. Общение с
подчиненными проходит в форме просьб,
пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный
стиль управления характеризуется
отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом. Такой
руководитель «плывет по течению», ждет
или требует указаний сверху или попадает
под влияние коллектива. Предпочитает
не рисковать, «не высовываться», увиливает
от разрешения назревших конфликтов,
стремится уменьшить свою персональную
ответственность. Работу пускает на
самотек, редко ее контролирует. Такой
стиль руководства предпочтителен в
творческих коллективах, где сотрудники
отличаются самостоятельностью и
творческой индивидуальностью.

В
течение четырех месяцев К. Левин проводил
эксперименты в трех группах десятилетних
мальчиков, в которых каждая группа
руководилась соответствующим образом
подготовленными студентами и
демонстрировала разные стили лидерства.

Оказалось,
что, хотя ребята предпочитали
демократического лидера, более продуктивны
они были при авторитарном руководстве.

Более
поздние исследования также подтвердили
факт, что демократический стиль не
всегда является наиболее продуктивным.
Так, исследование 1000 рабочих обнаружило,
что те из них, кто часто взаимодействовал
с начальником по роду работы, предпочитали
и были удовлетворены работой с авторитарным
лидером. Работники таких профессий, как
пожарные, полицейские, административные
помощники, проявляли аналогичное
отношение к автократизму. В конечном
счете так и не было найдено прямой связи
какого-либо стиля с эффективным
лидерством.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков.

Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности.

Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Наиболее популярными концепциями этого типа являются следующие:

• три стиля лидерства;
• исследование университета шт. Огайо;
• исследование Мичиганского университета;
• управленческая сетка (Блейка и Моутона).

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Три стиля лидерства

К. Левин выделял следующие стили лидерства:

• демократический,
• автократический,
• попустительский.

В данной классификации акцент сделан на уровень влияния подчиненных или руководителя на принимаемые решения. В случае автократического лидерства решение принимает руководителем в соответствии с его целью, в то время как при демократическом лидерстве решения принимаются группой.

Гипотеза исследования была заключена в том, что авторитарный стиль руководства является менее эффективным, чем демократический. Результаты проведенного 4-х месячного эксперимента в трех группах 10- летних мальчиков, где каждая из групп руководилась определенным образом подготовленными студентами, эту гипотезу не подтвердили.

Было выявлено, что, хотя дети предпочитали демократического лидера, более продуктивными были они при авторитарном руководстве. Поздние исследования подтвердили также факт, что демократический стиль — не всегда наиболее продуктивный. В результате так и не была определена прямая связь каких-либо стилей с эффективным лидерством.

Эта классификация стилей лидерства широкого распространения не получила, поэтому предпринимались попытки улучшить подход, основанный па анализе лидерского поведения.

Исследование университета Огайо

• Исследование университета Огайо — наиболее значительное, его целью была разработка двуфакторной теории руководства, в основе которой две переменные: структура отношений и отношения в пределах этой структуры.
• К первой относят образцы поведения, с помощью которых лидером организуется и определяется структура отношений в группе: определение ролей, установление потоков коммуникаций, процедур и правил работы, ожидаемых результатов.
• Вторая переменная содержит образцы поведения, отображающая уровень и качество отношений между лидерами и его последователями: дружественность, взаимодоверие и взаимоуважение, гармония.

В ходе исследования были установлены связи между указанными переменными и различными критериями эффективности.

Так сначала было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием одновременно двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, в которых поведение характеризуется лишь одной из них. Позднее были получены данные, свидетельствующие о том, что при наибольшем внимании со стороны руководителя к структуре отношений выше показатели профессиональности подчиненных.

Исследование Мичиганского университета

Исследование Мичиганского университета имело своей целью определить отличия в поведении эффективного и неэффективного лидера.

В основу были заложенные две переменные в поведении лидера: сосредоточение внимания лидера на работе и на работающих. Как видно, эти переменные по своему смыслу похожи с теми, что использовались в исследованиях в Огайо.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать такие выводы об эффективном лидере:

• эффективный лидер имеет тенденцию к поддержке подчиненных и развитию с ними хороших отношений;
• эффективный лидер использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению подчиненными;
• эффективный лидер требует крайне высокий уровень выполнения работы.

Базируясь на подходе Мичиганского университета были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на подчиненных, и лидеры, ориентированные на работу.

Общепризнанное определение лидерских стилей получила система, предложенная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Р. Лайкертом, которого считают отцом концепций партисипативного менеджмента. Он выделил следующие типы стилей управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры такого стиля своим подчиненным не доверяют, мотивация основывается на страхе, случайных поощрениях и угрозах.
2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер и его подчиненные показывают отношения по типу «мастер — работник». Больше, чем в организации первого типа, подчиненные посвящаются в дела организации.
3. Консультативно-демократический стиль. Менеджер осуществляет полнейший контроль, но обращается к своим работникам за консультацией, прежде чем принимать окончательные решения.
4. Демократический стиль. Менеджер доверяет подчиненным и убежден в том, что его персонал трудится ответственно для достижения поставленных целей.

В качестве более предпочтительного Р. Лайкертом рекомендован последний стиль, но большая часть менеджеров использует второй или третий, так как использование демократического стиля требует существенных изменений в организации.

Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Среди концепций стилей поведения лидера наибольшую популярность получила модель управленческой сетки Блейка и Моутона (рис. 1).

Рис. 1. Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

Данная модель представляет собой матрицу, образованную пересечениям двух переменных — измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству, на вертикальной — интерес к людям.

Переменные управленческой сетки носят характер размещения (до чего-то или к кому-то) и взгляд (на что-либо), определяющие поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действиями человека, но не только с чем-либо одним.

Размещение на шкале каждой оси матрицы от 1 до 9 позволяет очертить зону пяти основных лидерских стилей. Исследование подтвердило тот факт, что независимо от ситуации стиль 9.9 есть наилучшим.

Вывод

Итак, матрица стилей руководства является, несомненно, наиболее популярным подходом к изучению стилей лидерства. Она — не только удачная комбинация других исследований на данную тему, но и попытка дать руководителям особую возможность оценить свои позиции и попытаться начать совершенствовать стиль управления.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/koncepcii_liderskogo_povedeniya/

Концепции лидерского поведения в менеджменте

Исследование образцов поведения, которые характерны для лидеров, начинается накануне Второй мировой войны, активно продолжаясь до середины 60-х годов 20 века. Фокус исследований того времени сдвигается от поиска ответов на вопрос, кто является лидером, к ответам на вопрос, что и как делают лидеры.

Самые известные концепции лидерского поведения этого типа включают в себя:

1. 3 стиля руководства;
2. системы управления (Ликерт);
3. управленческая сетка Моутона и Блейка;
4. исследования университета Огайо;
5. исследования Мичиганского университета;
6. концепции вознаграждений и наказаний;
7. заменители лидерства.

Предпосылки концепции

Различия политических систем Америки и Германии, предшествовавшие Второй мировой войне, послужили причиной изучения лидерства. Эти исследования проводились в лабораторных условиях известным бихевиористом США Куртом Левиным.

Левин сравнивал эффект использования трех лидерских стилей, включая авторитарный, демократический и пассивный стиль. Исследователи ожидали увидеть результат в виде наивысшей удовлетворенности и производительности, получаемой от применения демократического стиля руководства. Но это было не так, что привело ученых в удивление.

Впоследствии Левин эмигрирует из Германии в США, веря в то, что репрессивный, авторитарный германский режим обладал меньшей эффективностью, чем демократический стиль.

Левин ожидал, что результаты его длительного эксперимента, проводимого в трех группах мальчиков 10 лет, где каждой группой руководили соответствующим образом подготовленные студенты, подтвердят его гипотезу.

В конце оказалось, что дети предпочли демократического лидера, при этом большая продуктивность была достигнута при авторитарном руководстве.

Концепции лидерского поведения

Исследования, которые проводились после Левина, также подтверждают то, что демократический стиль лидерства не всегда будет являться более продуктивным. При исследовании 1000 рабочих было выявлено, что те из них, кто часто взаимодействует с руководителем по вопросам работы, предпочитают и удовлетворены работой с авторитарным руководителем.

Рабочие таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявили такое же отношение к авторитарному стилю лидерства. В итоге так и не была определена прямая связь определенного стиля с эффективным лидерством.

Исследования в университете Огайо 

• Концепции лидерского поведения включают исследования университета Огайо, наиболее значительными из которых предпринимались в послевоенный период в сфере лидерского поведения.
• Цель концепции лидерского поведения — разработка двухфакторной теории руководства, основой которой являлись две характеристики структура отношений и сами отношения в этой структуре.
• Первая характеристика включала в себя образцы поведения, через которые лидер может организовать и определять структуру отношений в группе, определяя рол и устанавливая коммуникационные потоки, правила и процедуры работы, ожидаемые результаты.
• Вторая характеристика состоит из образцов поведения, которые отражают уровень и качество отношений лидера и последователей, включая взаимное доверие и уважение, дружественность, симпатию и гармонию, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу добро.

Другие концепции лидерского поведения

Наибольшей популярностью среди концепции лидерского поведения получает модель управленческой сетки, которая наглядным образом показывает единственно верный стиль лидерства.

Управленческая сетка Блейка и Моутона, сходная в некоторой степени с моделью университета Огайо, представляла собой матрицу, которая образована пересечением двух переменных (измерения лидерского поведения). На горизонтальной оси сетки отражался интерес к производству и на вертикальной оси был отражен интерес к людям.

Поведенческие концепции лидерского поведения опирались на широком спектре измерений лидерского поведения, получившего большое число трактовок, что в определенной мере усложнило их использование на практике. Концепции лидерского поведения не дают ответ на вопрос о связи лидерства и показателей исполнения работы, включая эффективность, производительность и удовлетворение.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/koncepcii-liderskogo-povedeniya/

Урок 1. Теории и стили лидерства

Оглавление:

• Теории лидерства
• Стили лидерства
• Проверьте свои знания

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства. Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов.

Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров.

Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации.

Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории.

В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг.

, этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт.

Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства. Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения.

В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей.

Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей».

Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

• Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
• Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
• Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
• Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
• Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

• Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:
• Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.
• Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к следующему уроку.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант.

После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время.

Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Сергей Крутько← Лидерство2 Качества лидера →

1Коммуникации

Источник: https://4brain.ru/liderstvo/teorii-liderstva.php

Концепции лидерского поведения

• Три подхода к изучению лидерства:
• – традиционные концепции лидерства,
• – ситуационные концепции лидерства
• – новые теории лидерства.

1. Исторически более ранними являются традиционные концепции.

Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения.

Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

– Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся – ими рождаются.

Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам.

Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

– Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров.

Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было.

Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

2. На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером.

Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному.

В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей).

Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

3. Новые концепции в теориях лидерства пытаются соединить тради­ционный (личностный и поведенческий) и ситуационные подходы.

1. К ним относятся:
2. • концепция атрибутивного лидерства;
3. • концепция харизматического лидерства;
4. • концепция преобразующего лидерства.

КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА.

Суть концеп­ции: атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин пло­хой работы подчиненного и недостоверная информация о нем, на­пример лень, низкая ответственность, низкие способности) часто искажают восприятие руководителя и заставляют его быть непо­следовательным в своем поведении. В результате не только лидер воздействует на подчиненных, а отношения «лидер—подчиненные» влияют на лидера. Эти отношения могут привести к увольнению ра­ботника или к уходу руководителя. Если отношения адекватны си­туации (взгляды и поведение руководителя в работе с подчиненны­ми принимаются ими), то организация функционирует эффективно и происходит обогащение отношений. В обратном случае имеет ме­сто обеднение отношении и, как следствие, конфликты. Адекват­ность отношении и ситуации может достигаться:

• если подчиненный извлекает уроки из поведения руководи­теля;

• если руководитель извлекает уроки из поведения подчиненных.

КОНЦЕПЦИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА. Харизматическое влияние — это влияние, основанное не на логике в действи­ях, а на личных качествах лидера его внешней и внутренней привле­кательности, имиджа, манеры и стиля поведения (речь, жесты, позы) и т. д. Харизма дает преимущества лидеру вести за собой людей.

Харизма — это источник лидерской власти над подчиненными, власть примера. У харизмы есть позитивная этическая (Сахаров, Мартин Лютер Кинг) и негативная (Сталин, Гитлер) стороны.

КОНЦЕПЦИЯ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО (РЕФОРМАТОРСКОГО) ЛИ­ДЕРСТВА. Способности лидера переводить новые видения реше­ния проблем в действия последователей, вызывать их энтузиазм — основа преобразующего лидерства.

Лидер-преобразователь вдохнов­ляет не харизмой, а творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами. Отношения с подчиненными строятся не по принципу «люблю/ненавижу», а по принципу «уважаю/рассчитываю».

Последователи при этом вдох­новляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы), а долгосрочной — измениться группой через развитие. К отличительным особенностям лидера-преобразователя относятся:

• умение привлекать подчиненных к управлению и активно уча­ствовать в деятельности группы;

• умение постоянно балансировать между соглашательством с группой и подхалимством со стороны подчиненных.

Источник: https://sdalna10.com/19023223

25 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате чего выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции, ситуационные концепции и новые теории лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции.

Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций состоит в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уоррен Беннис и Эдвин Гизелли. Данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея теории состоит в том, что лидерами не становятся – ими рождаются.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Такая концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров.

Несмотря на многочисленные исследования взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой стороны, выявлено не было.

Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах в каждом случае он проявляет их по-своему.

В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, т. е. и то и другое можно изменить.

В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из них являются концепции атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Все они имеют право на существование, но ни одна из них полностью не отражает феномен лидерства, который и по сей день остается загадкой.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава

ТРУДНОСТИ ОДИНОЧНОГО ЛИДЕРСТВА
Урок № 11. Чем дольше вождь находится у власти, тем ниже темпы ростаЗдравый смысл подсказывает, что стабильных режимов, в которых главные политические решения принимаются одним человеком, не бывает. Или, точнее, бывают, но они никак не могут

Основы лидерства в предпринимательстве
Давайте начнем с начала – с вашего зеркала. Джон Максвелл написал замечательную книгу о лидерстве под названием «21 неопровержимый закон лидерства»[1]. В этой книге он рассказывает об одном из этих законов – законе потолка. По сути,

Составные части лидерства
Лидерство и перемены очень тесно связаны друг с другом, выделим несколько важных составных частей лидерства.ВидениеПрежде всего современный CIO-лидер должен обладать видением, то есть четким и исчерпывающим знанием того, как ИТ может вывести

Две формы лидерства CIO
Мы нарисовали картину лидерства, которое одновременно очень трудно и так же важно. Мы сказали, что главная сложность для нового CIO-лидера – это то, что ему (или ей) предстоит вести за собой, лидировать. Лидерство содержит целый ряд умений и навыков

Опасность харизматичного лидерства
Чтобы быть эффективным, лидеру вовсе не требуется быть слишком харизматичным. Сила воли и харизма могут быть исключительно мощным рычагом, но этот рычаг может оказаться разрушительным. Когда лидер не обладает одновременно силой

21. Основы лидерства Путь к просвещенному лидерству не прям и не гладок – он труден, на него требуется время.
От коучинга мы неизбежно переходим к разговору о руководстве. На то есть как минимум четыре причины.• В будущем успешные руководители будут работать методами

Примеры HR-лидерства
Пол Маккинон, старший вице-президент HR в Dell Computer, описывает свой стиль руководства как приверженность групповым решениям и более пассивный, основанный на «невмешательстве», чем активный. Он считает, что правильный путь – это поиск «правильных»

Критическое испытание лидерства
В конце недели я собрал нашу тестовую группу и спросил участников, что они думают об обучении. Раздались хвалебные комментарии:«Вау, это было весело».«Не могу поверить, как много я узнал».«Удивительно, насколько много мы сделали. Особенно

Корни вашего лидерства
Ваша профессиональная роль – лишь верхушка айсберга. У каждого лидера есть опыт, способный повлиять на решения, которые он принимает сегодня. У вас как у лидера тоже есть своя история, содержащая множество подводных камней, кладезь мучительного

Гуманизация вашего лидерства
Начните гуманизацию вашей компании, открыв человечность в других людях, приступите к этому процессу, занявшись собственными человеческими качествами. Читая эту книгу, задавая себе обозначенные вопросы, выполняя упражнения, вы уже делаете

Уроки современного лидерства
Все это подводит нас к не менее важному выводу: необходимо постоянно импровизировать, если мы хотим двигаться без остановок. Вам не нужна ни академическая степень, ни высокая должность, чтобы развивать мастерство импровизации: просто

За гранью традиционного лидерства
Как мы видели, многие действия, качества и изменения необходимы, чтобы мир развивался в правильном направлении. Кто же возглавит эти изменения? Кто будет руководить «исходом» из привычной жизни? Нам нужны смелые лидеры нового типа.В

Стили лидерства
На выбор организацией или бизнес-подразделением сценария проекта BPM оказывает влияние стиль лидерства в организации. Стиль лидерства – это «не стратегия, а подход к ней: он определяется ролью лидеров фирмы» {38}.Кин выделил шесть стилей лидерства (он

Без лидерства нет миссии
Лидерство – невероятно важный элемент треугольника Б-И. Без лидерства нет миссии. Без лидерства нет команды. Вы когда-нибудь видели команду без лидера? Такое скопление людей называется толпой.Работа лидера заключается в том, чтобы

Функции лидерства
Лидерство состоит из трех элементов:(1) Лидер: особенности личности и характера.(2) Ситуация: частично постоянная, частично переменная величина.(3) Группа: последователи, их потребности и ценности.В этой главе мы рассмотрим функции лидерства с точки зрения

Категории лидерства
Лидерство может быть поделено на две категории: лидерство как роль и лидерство как образ жизни. Принципы этой книги относятся к обеим категориям лидеров: к тем, кто руководит другими, и к тем, кто управляет своей собственной жизнью.Лидерство как роль в

Источник: https://econ.wikireading.ru/45409

Концепция лидерского поведения. Теория X и теория У Д. МакГрегора

Прорывом в изучении лидерства традиционно считается смещение внимания исследователей с качеств лидера на его поведение. Исследования ученых Мичиганского университета, Университета штата Огайо Р. Блейка и Дж.

Моутон привели к формированию «двухмерного» подхода к анализу поведения лидера. В соответствии с ним главными исследуемыми параметрами стали: внимание к результату деятельности, с одной стороны, и к людям и отношениям между ними — с другой.

Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным тренинговым программам.

Наиболее известными концепциями лидерского поведения являются:

• — стили руководства К. Ленина;
• — исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган;
• — стили лидерства Р. Лайкерта;
• — «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон.

Курт Левин (1944 г.) выделил следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский. В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение.

При автократическом лидерстве решение принимается руководителем в соответствии с его целями, в то время как при демократическом лидерстве решение принимается группой. Гипотеза исследования заключалась в том, что авторитарный стиль руководства менее эффективен, чем демократический.

Результаты четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, не подтвердили эту гипотезу.

Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным.

В итоге так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством. Данная классификация стилей лидерства не получила широкого распространения. Поэтому были предприняты попытки усовершенствовать подход, основанный па анализе поведения лидеров.

Исследования лидерства в университетах штатов Огайо и Мичиган. Первая работа по количественному анализу лидерства была выполнена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. В 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень параметров до двух четких факторов:

• — внимательность, т.е. степень, в которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным;
• — ведение структуры, или степень, в которой руководитель следует классическим правилам планирования, организации, руководства и контроля.

В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

• — ориентация на работников, т.е. такой стиль поведения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности;
• — ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• — он имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
• — использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
• — устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Наиболее широкое и общепризнанное определение стилей лидерства получила система, разработанная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Ренсисом Лайкертом, который считается отцом концепции партисипативного менеджмента.

Система изложена им в книге «Новый тип менеджмента» (1961 г.). В числе факторов, которые автор использовал для классификации различных организационных систем, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля.

В результате он выделил четыре типа стиля управления.

• 1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля не доверяют своим подчиненным, мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз; информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения. Менеджеры этого стиля исходят из теории X МакГрегора (см. 16.8.2).
• 2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу «мастер — работник». В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.
• 3. Консультативно-демократический стиль. Менеджеры осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией к своим работникам, прежде чем принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.
• 4. Демократический стиль, или система группового участия. Менеджеры доверяют подчиненным и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных организацией целей. Сообщения налажены четко, информационный поток осуществляется вертикально и горизонтально. Цели формулируются по принципу соучастия людьми, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач. Менеджеры этого стиля исходят из теории У МакГрегора (см. 16.8.2).

В качестве наиболее предпочтительного Р. Лайкерт рекомендовал 4-й стиль. Однако большая часть менеджеров используют 2-й или 3-й, поскольку использование 4-го типа требует значительных изменений в организации.

Пожалуй, наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка», предложенная Робертом Блейком и Джейн С. Моутон из Техасского университета. Они пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства. Если стремиться повышать производительность любой ценой без учета интересов работников, это может привести к плачевным результатам. Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени соответствовали его потребностям и желаниям.

Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой — вторая цель. Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разграфлено на 9 позиций, и в результате получается решетка или сетка.

По вертикали отражены 9 степеней «заботы о человеке», а по горизонтали 9 степеней «заботы о производстве» (рис. 16.3).

В результате выделено 5 стилей руководства, или лидерства, в зависимости от степени внимания лидера к задаче (производству) и к человеку.

Первый стиль управления 1.1 (обедненное управление) — страх перед бедностью.

Его характеризует приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства.

Прилагаются только такие усилия, которые позволяют избежать увольнения. Это самый неэффективный стиль лидерства, и руководителя такого типа не должно существовать.

Стиль управления 1.9 получил название «управление в стиле загородного клуба». Менеджер сосредоточивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

Стиль управления 9.1, называемый «власть — подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его еще называют «менеджмент задач».

При стиле управления 5.

5 — «организационное управление» — менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

И наконец, 9.9 — стиль «группового управления», который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства. Это самый эффективный стиль.

Основатели модели предполагали, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обу-

Рис. 16.3. «Решетка менеджмента» Р. Блейка и Д. Моутон

персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1.9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5.5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе через обучение.

Однако дальнейшие исследования показали, что двух параметров не хватает для описания столь сложного феномена, как лидерство. Вскоре канадский исследователь У.

Реддин предложил трехмерную модель, в которой имелось 12 ячеек и третьим измерением которой была эффективность, т.е. способность менеджера достичь поставленной цели.

Кроме того, подвергается сомнению существование «наилучшего» стиля лидерства.

Теория X и теория У Д. МакГрегора

Дуглас Макгрегор в книге «Человеческая сторона предпринимательства» предложил наиболее известную дихотомию менеджмента: теорию X и теорию У.

Теорию X он назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с этой точкой зрения лидер формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством.

• 1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.
• 2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.
• 3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив. Больше всего люди желают личного спокойствия.

Теорию У Макгрегор назвал средством «интеграции индивидуальных и групповых целей». В соответствии с ней лидер исходит из других допущений в отношении своих подчиненных.

• 1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.
• 2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены.
• 3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей.
• 4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.
• 5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей.
• 6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

В соответствии со взглядами Д.

МакГрегора принцип, выведенный из теории X, — это управление и контроль, осуществляемые авторитетом теория У основана на принципе интеграции или создании таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом реализовали бы цели, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия. Такой принцип интеграции в буквальном смысле создает условия, позволяющие отдельным личностям достигать собственных целей, внося при этом вклад в достижение целей всей организации.

Источник: https://studme.org/1662061312722/menedzhment/kontseptsiya_liderskogo_povedeniya_teoriya_teoriya_makgregora

Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х гг.

Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• — исследования Университета штата Огайо;
• — исследования Мичиганского университета;
• — системы управления (Ликерт);
• — концепция вознаграждения и наказания;

Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства.

За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры.

К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности.

Так, вначале удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.

Позже были получены данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб на них, а при фокусе на отношения в структуре были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

• — сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;
• — задание удовлетворяет работников;
• — работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
• — работники психологически подготовлены быть полностью инструктивными лидером;
• — соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:

• — задания являются рутинными и непривлекательными для работников;
• — работники предрасположены и готовы к участию в управлении;
• — работники должны сами научиться чему-то;
• — работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
• — не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:

• — организационная культура;
• — используемая технология;
• — ожидания от использования определенного стиля руководства;
• -моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.

Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров.

За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• — имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
• — использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
• — устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задачи.

Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Р. Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3 и 4». Основываясь на подходе Мичиганского университета, Р. Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Им были выделены две категории лидеров:

• — лидеры, ориентированные на работников;
• — лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль.

В противоположность система 4 — это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними.

Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Д. МакГрегора.

На основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе вопросника результатам эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже — к системе 1.

Однако на практике следование стилю, соответствующему системе 4, оказалось далеко не простым делом. Не многие организации использовали этот стиль.

Как оказалось переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника.

Концепция «вознаграждения и наказания» лидерского поведения основана на положениях теории о закреплении поведения. В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания (табл.1).

Табл. 1. Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания

Наказание за уровень выполнения работы	Вознаграждение за уровень выполнения работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры при выполнении подчиненным работы на низком уровне	Степень, с которой лидер использует позитивное усиление при выполнении подчиненным работы на высоком уровне
Наказание без учета качества работы	Вознаграждение без учета качества работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу	Степень, с которой лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу

Источник: https://studwood.ru/1116539/menedzhment/kontseptsii_liderskogo_povedeniya

Курт Левин, один из главных членов Школы Гештальта, внес большой вклад в социальную психологию, а также в другие дисциплины, такие как организация.

В этой статье мы проанализируем три стиля руководства, которые описал Курт Левин : авторитарный, демократический и «laissez-faire», что можно перевести как «пусть делают».

• Статья по теме: «Курт Левин и теория поля: рождение социальной психологии»

Теория Курта Левина

Курт Левин (1890-1947) был немецким психологом, который оказал фундаментальное влияние на развитие этой науки в первой половине 20-го века. Подобно Вертхаймеру, Келеру и Коффке, он был частью Гештальт-школы , который он попытался найти из законов, определяющих восприятие человека и стремление разума организовать полученные стимулы.

Левину приписывают основы социальной психологии как самостоятельная дисциплина. Это связано с тем, что они понимают социальные ситуации как «поля сил», в которых действуют и сталкиваются различные факторы, с их исследованиями в области социальных действий, с их анализом групповой динамики или с их знаменитым уравнением для прогнозирования поведения.

Другим ключевым вкладом этого автора является его теория о трех стилях лидерства, основанная на экспериментах, проведенных им в 1939 году. Этот фрагмент его работы оказал большое влияние на другая отрасль психологии: производственная, также называемая психологией труда или организаций , который анализирует поведение в рамках мира труда.

Тем не менее, теория лидерства Левина полезна не только для анализа контекста организаций, но может применяться к любой человеческой группе со структурными характеристиками, такими как иерархия или попытка достичь одной или нескольких целей. Конечно, организационная среда проявила особый интерес к этому типу теорий.

• Статья по теме: «Типы лидерства: 5 самых распространенных лидерских классов»

Три стиля руководства

Исследование Левина привело этого пионера к описанию три разных типа лидерства в организационной среде управления : авторитарный, имеющий диктаторский характер, демократический, в котором принятие решений является коллективным, и «laissez-faire», в котором контроль, выполняемый руководителем над задачами, выполняемыми его подчиненными, минимален.

Каждый из этих стилей лидерства связан с поведенческими паттернами, динамикой взаимодействия и различной социально-эмоциональной средой. Три типа лидеров имеют свои преимущества и недостатки, и нельзя сказать, что ни один из них не превосходит всех во всех аспектах; Тем не менее, Левин сказал, что демократия является наиболее эффективной из трех .

1. Авторитарный

Авторитарная рабочая среда характеризуется тем, что лидер монополизирует принятие решений. Именно этот человек определяет роли подчиненных, методы и методы, которым они должны следовать, чтобы выполнить свои задачи и условия, при которых выполняется работа. Это очень расширенный стиль руководства в большинстве организаций.

Несмотря на негативную коннотацию слова «авторитарный», Левин настаивает на том, что этот тип лидера не всегда создает неприятную социально-эмоциональную среду; критика сотрудников является распространенным явлением, но так же, как и похвалы , Авторитарные лидеры также характеризуются незначительным участием в выполнении самих рабочих задач.

По наблюдениям Левина, авторитарный стиль руководства несет в себе риск «революции» со стороны подчиненных. Вероятность того, что это произойдет, будет тем больше, чем более заметен авторитарный характер лидера.

• Может быть, вам интересно: «10 личностных качеств лидера»

2. Демократический

Демократический стиль, который описал Левин, очень отличается от авторитарного руководства. Лидеры, которые следуют этой схеме, не принимают решений самостоятельно, но они возникают в результате процесса коллективных дебатов; в этом лидер выступает в роли эксперта, который консультирует подчиненных, и, конечно, может вмешаться в окончательное решение, если это необходимо.

Большинство людей предпочитают демократическое лидерство выше авторитарного и «laissez-faire», особенно когда у них был неудачный опыт работы с одним из этих стилей. Однако демократическое лидерство несет в себе некоторый риск потери эффективности, особенно в отношении коллективного принятия решений.

3. Laissez-Faire

Французская концепция «laissez-faire» может быть грубо переведена как «позволение делать», «невмешательство» или «либерализм», следуя политико-экономической терминологии, используемой Левином. Лидеры этого типа позволяют подчиненным принимать свои собственные решения, хотя они не обязательно несут ответственность за их результаты.

В целом считается, что этот стиль руководства является наименее эффективным из трех, поскольку он может привести к недостатку производительности и последовательности; Лучше иметь активного лидера. Тем не менее, Это работает очень хорошо, когда подчиненные являются способными людьми и с высоким уровнем мотивации и кроме того, нет большой необходимости в общении между работниками.

4 типа подчиненных — 4 стиля управления. Часть 1 (April 2023).

В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства.

Хотя впоследствии число их выделенных стилей было расширено, вначале Левин со своей командой определил три стиля лидерства — авторитарный, демократический и попустительский. В рамках исследования школьников поделили на три группы, каждую из которых возглавлял человек, демонстрирующий один из основных стилей лидерства.

Эти люди управляли детьми в ходе выполнения конкретного проекта (школьники занимались искусством и ручным трудом), а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидера.

Авторитарный стиль лидерства (директивный)

Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах.

Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями.

Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения. Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.

Демократический стиль лидерства (коллегиальный)

Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство.

Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным.

Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.

Попустительский стиль лидерства (либеральный)

Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы.

Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща.

Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей.

Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.

Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты.

Дисциплина
«Управленческая психология»

Специальность 42.02.01 «Реклама»

курс
III группа: 1р3

Преподаватель:
Жданова Наталия Владимировна

ЛЕКЦИЯ
3. Теории лидерства и стилей руководства.  (2 часа).

План
лекции:

1.      Лидерство
как важнейший фактор управления.

2.      Теорий
лидерства.

3.      Стили
управления.

Под лидерством обычно
понимают способность человека вести за собой других людей для достижения
конкретных целей. Лидерство является феноменом, описывающим процессы влияния в
группах или организациях, направленные на координацию групповых действий и
отношений в ходе достижении групповой цели. Лидерство как важнейший фактор
управления стоит в центре современной организации. В современной организации
лидерство многогранно, его следует понимать, как планирование, организацию и
управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций.

К основным элементам
процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного
участия и достижение целей.

Лидерство как
специфический тип отношений управления предполагает процесс социального
взаимодействия и влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей.
В отличие от собственного управления, лидерство предполагает наличие в
организации последователей – союзников, которые представляют
обязательную оборонную сторону медали, называемой лидерством.

Лидерство позволяет
заменить отношения «начальник — подчиненный» отношениями «Лидер —
последователь».

Факторы,
составляющие основу лидерства:

• объективные и
  субъективные;
• формальные
  (инструментальные) и неформальные (эмоциональные);
• внешние и
  внутренние.

Процесс влияния на
людей позиции занимаемой в организации должности называется формальным
лидерством. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей
или других ресурсов, необходимых людям, называется неформальным лидерством. Идеальным
является сочетание всех основ лидерства.

Лидер (от
англ. leader – ведущий руководитель) – это лицо (группа лиц), которое может
оказывать реальное влияние на поведение работников.

Для осуществления
эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием.

Определяющими чертами
при оценке лидера и его поддержке группой являются: энергичность,
решительность, настойчивость, целеустремленность, энтузиазм, честолюбие,
способности и знания, справедливость коммуникабельность, уверенность в себе и
др. Наиболее важными функциями Лидера являются: определение целей и средств их
достижения, координация действий членов группы, планирование их совместной
работы, поощрение и наказание, информационная, контролирующая,
представительская функции и др. Таким образом, лидерство является важнейшим
фактором в системе управления современной организации.

В зависимости от того,
что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается
в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:

1. Теория черт
(лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности);

2. Поведенческие теории
(эффективность лидерства есть функция поведения);

3. Ситуационные
(эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);

4. Атрибутивные теории;

5. Теории обмена.

Теория
личностных качеств лидера объясняет лидерство наличием
определенного набора общих для всех лидеров определенных личных качеств.
Исследованиями выявлено свыше 80 характеристик: физиологических,
психологических, интеллектуальных, деловых, личностных. При этом наиболее
общими чертами, которые отличают эффективного лидера тех, кого он ведет за
собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в
себе, адаптивность, способности, знания. Особенно очевидно они проявляются из
известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Практикой не
подтверждается наличие стандартного набора качеств, которые предопределяют
эффективное лидерство. Личные качества не гарантируют достижения успеха, а их
относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая
ситуацию, в которой находится менеджер.

Поведенческие
теории лидерства рассматривают лидерство как
набор привычных моделей поведения руководителя. Они указывают, что эффективное
руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от
адекватности его поведения ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых
действий.

Данные теории
акцентируют внимание на стиле лидерства, под которым понимается
совокупность характеристик приемов и методов, используемых руководителем в
процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем своих
полномочий подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней
средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по
отношению к подчиненным.

Содержание
поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение
лидера на основе двух основных параметров:

• поведение,
  ориентированное на выполнение производственных задач (при
  игнорировании потребностей и интересов подчиненных);
• поведение,
  ориентированное на человеческие отношения (уважение к
  потребностям работников, забота о развитии персонала);

·        
В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению
внимания к вопросам обучения эффективности приемам обучения.

·        
Ситуационные теории лидерства обосновывают,
что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, не
отвергая при этом характеристик. В основе большинства ситуационных моделей
лежит положение о том, что выбор оптимального стиля руководства определяется на
основе мониторинга управленческой ситуации и анализа природы ее ключевых
параметров.

Ситуационные теории лидерства имеют важное
практическое значение, поскольку утверждают, множественность оптимальных стилей
лидерства в зависимости от стации они указывают на отсутствие единого
универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в
зависимости от ситуационных факторов.

Атрибутивные теории лидерства утверждают, что лидерство в группе являются
не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и
поведениям лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений
подчиненных.

Чем точнее совпадают между воспринимаемыми
атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных
– с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как
лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния.

Теории обмена представляют лидерство как сложный процесс
взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Ведущими среди них
является теория диад теория харизматического и трансформационного лидерства.
Главным утверждением этих теорий является то, что результативность лидерства
напрямую зависит от способности лидера обеспечить адекватное восприятие
подчиненными целей его деятельности.

Современные специалисты считают, что
лидерство – это сложный социальный процесс, а не следование определенному
подходу. Оно обусловлено взаимодействием ряда переменных:

·        
характеристики лидера;

·        
позиции, потребностей и других
характеристик его последователей;

·        
характеристики организации
(цель, структура, задачи)

·        
социальная, экономическая и политическая
среда.

Новые экономические условия приводят к
появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих
моделей выдвигаются несколько идей управления и лидерства:

·        
поддержка только высоко
прибыльных проектов;

·        
управление помимо существующей
иерархии;

·        
развитие информационных сетей,
объединяющих автономные элементы.

Вышеперечисленное определяется как управление
предпринимательской сетью. В целом новейшие теории лидерства
постулируют, эффективность адаптивного руководства — руководства,
ориентированного на реальность. Его главный тезис состоит в том, что менеджер
должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных
правленческих ситуациях. Применение того или иного стиля зависит от
квалификации менеджера и подчиненных, степени их зрелости, опыта решения
конкретных задач, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей.

Руководитель, стремящийся добиться
эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления,
предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями,
высокой культурой управления.

Стили
управления

В повседневной работе перед каждым
руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями
подчиненных. Это получило название управленческого стиля.

Под стилем управления¹¹ понимается манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в
данный момент необходимо.

Стили управления складываются под влиянием
конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные»,
т.е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие
два и более обстоятельств стили управления.

К «одномерным» стилям управления относят:

·        
авторитарный;

·        
демократический;

·        
либерально – попустительский.

Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единично решает все вопросы	Принимая, решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение и инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, общается с подчиненными только по инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

«Многомерные» стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих,
переплетающих подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может
реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного»
стиля управления, основывающегося на двух подходах: первый, ориентируется на
создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и
налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих
организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно
сможет реализовывать свои способности.

 Вопросы
для повторения:

1.      Почему
лидерство является важнейшим фактором управления?

2.      Теорий
лидерства описать.

3.      Какой
стиль управления является на ваш взгляд наиболее эффективным? Пояснить.

Список литературы:

1. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов»
Москва, 2018 год издательство «Экономика».

2. Розанова В.А. «Психология управления»
Москва, 2018 года ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез».

3. Лавриенко В.Н. «Психология и этика
делового общения» Москва, 2017 года издательство «Юнити»

4. Дейл Корнеги «Как завоевать друзей и
оказывать влияние на людей» Челябинск, 2017 год.

5. Шекшня С.В. «Управление персоналом
современной организации». Москва, Бизнес –школа, «Интел –Синтез», 2016 год.

Это нормально, если ваша личность и опыт влияют на то, как вы руководите. Так как
нет единственно верного типа лидерства, полезно определить ваш подход — это
поможет расширить набор навыков и улучшить работу команды. Мы перевели статью Asana, в которой подробно описаны 3 распространенных типа лидерства, их плюсы
и минусы для разных ситуаций.

Что объединяет Шерил Сэндберг, главного операционного директора Facebook,
с Марвином Эллисоном, исполнительным директором Loewe? Они оба —
исключительные лидеры. Пока один совершает прорывы в сфере технологий, другой
сражается за рынок ритейла. Они оба дальновидны, каждый обладает своим взглядом
на работу, оба достаточно убедительны, чтобы влиять на аудиторию.

Нет единого рецепта, как быть хорошим лидером. У каждого управленца свой стиль
руководства, который основан на личности и прошлом опыте. При этом, стиль
управления может измениться с течением времени — то, как вы руководите сейчас,
может не сработать в будущем.

Стиль лидерства — это то, как вы применяете свои лидерские качества в действии.

Авторитарное (деспотичное) лидерство

Авторитарный лидер раздает сотрудникам четкие команды и всегда их контролирует.
Принятие решений централизованно — последнее слово в критических вопросах
всегда за одним человеком. Деспотичный лидер отлично строит прогнозы наперед, но
команду подключает только для решения конкретных задач и по мере необходимости.

Теория лидерства по Левину

Авторитарное (деспотичное)
Лидер раздает четкие поручения и единолично принимает решения.

Народное (демократичное)
Лидер поддерживает коллаборации, а решения принимает вся группа.

Делегативное (либеральное)
Лидер не включен в процесс, а у группы полная свобода действий.

Авторитарный лидер субъективен, когда хвалит или критикует сотрудников, при этом
сам четко отделяет себя от группы. Может показаться, что авторитарные лидеры —
неприятные люди, но обычно это не так. Изредка они открыто проявляют
враждебность. В остальное время они дружелюбны, а если и делают акцент
на негативе, то не хотят обидеть сотрудников.

Авторитарный лидер ассоциируется с утверждениями:

• Я ставлю в приоритет собственные знания над знаниями команды.
• При разногласиях в компании мое мнение обычно — самое правильное.
• Если слушать мнения всех сотрудников, то к результату не продвинешься.
• Я игнорирую мнения, которые идут вразрез с моим, потому что я ответственный
  за проект.

Плюсы авторитарного лидерства:

• Авторитарные лидеры умеют завершать проекты в сжатые сроки.
• Помогает, когда нужно действовать решительно.
• Успешно, если лидер — самый умный и опытный член команды.

Минусы авторитарного лидерства:

• Не способствует креативу.
• Команде кажется, что лидер слишком властный и контролирующий.
• Таким лидерам сложно менять тактику, они менее гибкие.

Участливое (демократичное) лидерство

Участливые или демократичные лидеры рады услышать мнение команды и поощряют
сотрудничество. Последнее слово часто остается за ними, но они легко делегируют
команде право принятия решений.

Демократичные лидеры — часть команды. Они инвестируют время и энергию
в развитие коллег, потому что знают, что в итоге это поможет достичь целей. Если вам
комфортно работать в группе, то такой стиль управления вам подходит.

Участливый лидер ассоциируется с утверждениями:

• Если я поставлю развитие группы на первое место, то это пойдет мне на пользу.
• При разногласиях в компании, нужно прислушаться к мнению каждого и только тогда
  принять решение.
• Чем больше людей задействованы в проекте, тем лучше результат.
• Я поощряю, когда высказывают противоположное мнение, потому что в итоге это
  улучшает продукт.

Плюсы демократичного лидерства:

• Наиболее эффективный стиль лидерства, согласно исследования Левина.
• При таком лидерстве сотрудники качественнее вкладываются в работу.
• Создает более креативную атмосферу, а команда вовлечена в процесс.
• Каждый понимает, к чему стремится компания, и более мотивирован на результат.

Минусы демократичного лидерства:

• Команда менее продуктивна, чем при авторитарном лидерстве.
• Взаимодействия в команде не получится, если хотя бы один член команды в этом
  не заинтересован.

Делегативное (либеральное) лидерство

Такие лидеры почти не управляют группой — они дают членам команды полную
свободу действий и не ограничивают в принятии решений.

Либеральные лидеры отделяют себя от группы и стараются не вмешиваться в текущие
дела команды, редко комментируют процесс. Члены команды могут вообще забыть,
как выглядит лидер и увидеть его только по окончании проекта.

Либеральный лидер ассоциируется с утверждениями:

• Команда сама примет наилучшее решение, но я жду фееричного результата.
• В случае разногласий решение может принять кто-то кроме меня.
• Я отдаю все ресурсы своей команде. Поэтому я хочу работать с инициативными
  сотрудниками, которые самостоятельно решают, как поступить.
• Сотрудники с противоположным мнением могут свободно тестировать свои решения.

Преимущества либерального лидерства:

• Такое лидерство приносит выгоду, если каждый член команды — эксперт в своем деле.
• Сотрудникам, которые ценят автономию, получат большое удовольствие от работы.
• Если цель команды совпадают с целью лидера, то ее можно достичь.

Минусы либерального лидерства:

• Согласно исследования Левина, при таком лидерстве команды наименее
  продуктивны.
• При таком лидере роли и обязанности не ясны.
• С таким лидером члены команды могут начать друг друга обвинять, потому что никто
  не хочет брать на себя ответственность.