Конфликт с руководством уволился

О том, почему он ушел с работы, он и написал на следующий день в объяснительной записке. Но его доводы начальство не впечатлили и механика все равно уволили. Местные суды сочли причину прогула неуважительной. Но ВС с ними не согласился и отправил дело на пересмотр, ведь нижестоящие инстанции не разобрались в конфликте. А также не выяснили, можно ли было наказывать работника не так строго.

Ну а теперь детали этого спора, о котором рассказал портал «Право ru.». Наш герой трудился автомехаником на станции техобслуживания автомашин в Новороссийске. И однажды не вышел на работу. Мастер автосервиса доложил об этом директору. В тот же день директор составил акт об отсутствии работника на рабочем месте.

На следующий день мастеру пришлось писать объяснительную. В ней он рассказал про конфликт с руководителем сервиса. Руководитель якобы требовал оплатить стоимость моторного масла, которое было необходимо для повторного ремонта автомобиля клиента. Автомеханик возмутился и хлопнул дверью.

Но эта причина не показалась директору уважительной. И он уволил механика на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса — «за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня».

Механик пошел обжаловать приказ директора в Приморский райсуд Новороссийска. По мнению механика, увольнение — слишком серьезная мера. Истец просил суд изменить основание увольнения с «прогула» на другую статью — «расторжение договора по инициативе работника». А еще механик требовал взыскать с работодателя средний заработок за время прогула, незаконно удержанную часть зарплаты в размере 11 566 руб. и компенсацию морального вреда 10 000 руб.

Но суд механик проиграл. Райсуд посчитал, что причины прогула неуважительные, поэтому у работодателя были основания для увольнения. Краснодарский краевой суд немного изменил это решение. Апелляция удовлетворила требования истца о взыскании незаконно удержанной части зарплаты. Остальные требования суд оставил без удовлетворения. С этим согласилась и кассация.

Тогда механик пошел дальше и выше — в Верховный суд.Там дело изучили и сказали, что местные суды не дали оценку причине прогула. А это необходимо для проверки законности увольнения по статье 81 ТК. Суды лишь перечислили обстоятельства дела, но не оценивали конфликт работника с руководителем, из-за которого истец и ушел с работы, — заявил ВС.

Суд напомнил, что согласно статье 192 ТК работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен. По мнению ВС, работодатель должен доказать, что при увольнении он учитывал тяжесть проступка, поведение работника и его отношение к труду. Но автоцентр таких доказательств не предоставил. А суды это не заметили. По мнению ВС, судам надо было еще выяснить, были ли у работодателя основания для применения к механику менее строгого наказания. Но суды вопрос не исследовали.

В спорах об увольнении за прогул судам надо оценить важные обстоятельства: по какой причине не было работника, соблюдал ли он процедуру согласования ухода с работы. А также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, поведение работника до проступка, возможность применения менее строгого взыскания. ВС отменил решения судов и отправил дело рассмотреть заново.

Увольнение из-за конфликта с работодателем. Как вести себя в этой ситуации?

Отношения работодателя и сотрудников редко бывают образцовыми. Конфликт может возникнуть из-за любой мелочи, а сохранить рабочее место, находясь в ссоре, бывает очень сложно.

Поэтому большинство людей предпочитает не тратить время и нервы, а сразу увольняться в случае конфликта с начальником. И, пожалуй, это правильное решение.

Но что делать, если работодатель сам увольняет сотрудника? Как получить компенсацию? Самый действенный способ – это правильно оформить увольнение, чтобы начальник просто не смог отказать. О том, как правильно увольняться из-за конфликта, Вы узнаете из этой статьи.

Какие могут быть причины для увольнения? «Правильные» и «неправильные» причины

Причин может быть много. Мало ли, из-за чего возник конфликт между начальником и подчиненным? Но дело в том, что о большинстве причин вообще не стоит вспоминать.

Они могут вызвать осложнения и привести к тому, что работодатель попытается сохранить сотрудника.

При написании заявления на увольнение нужно указывать только «правильные» причины:

1. Отсутствие профессионального или карьерного роста. Это популярная и красивая причина, которая почти всегда приносит желаемый результат. Но есть 2 нюанса. Первое – после указания этой причины Вас наверняка спросят о дальнейших карьерных планах, и нужно заранее подготовить хороший ответ. Второе – эту причину можно указывать только в том случае, если Вы провели на месте работы хотя бы 1 год.
2. Закрытие или реорганизация предприятия. Эта причина хороша тем, что снимает с увольняющегося работника почти всю ответственность. Про закрытие фирмы в заявлении вряд ли получится солгать, а вот информация о реорганизации может сильно помочь.

«Неправильные» причины – это малоэффективные пункты, создающие много проблем:

1. Низкий уровень оплаты труда. Причина кажется очевидной, но использовать ее нельзя. Чтобы жаловаться на низкую заработную плату, нужно уметь доказывать, что Ваш уровень выше нынешнего места работы. Как правило, доказать это никак не получается.
2. Конфликтная ситуация с работодателем или начальником. Несмотря на правдивость этой причины, ее нельзя указывать в заявлении на увольнение. Если произошел громкий скандал, и о нем в любом случае все узнают, то лучше вообще не указывать причины, чем акцентировать внимание на конфликте.

Конфликтное расставание с нарушителем дисциплины. Что из этого следует?

Если сотрудник часто и очевидно нарушает дисциплину, то работодатель может оформить конфликтное расставание. Согласно ст. 81 ТК РФ, к нарушениям дисциплины относятся:

1. систематические опоздания;
2. пребывание на работе в нетрезвом виде;
3. необоснованные уходы с рабочего места;
4. срыв сроков сдачи отчетного материала;
5. игнорирование планерок и собраний;
6. другие способы нарушения рабочей дисциплины.

Заметив за работником такое поведение, начальник должен предупредить его о возможном увольнении. Если предупреждение никак не повлияло на нарушителя, то нужно приступать к процедуре увольнения.

При этом нужно соблюсти несколько условий:

1. сроки и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (ТК РФ, ст. 193);
2. проверить увольняемого на возможное членство в профсоюзах;
3. узнать, находится ли сотрудник на работе в день увольнения;
4. узнать, не относится ли он к категории сотрудников, с которыми нельзя расторгать договор (ТК РФ, ст. 261);
5. правильно задокументировать факт дисциплинарных нарушений сотрудника.

Как вести себя в случае конфликта с начальником?

Если Вы увольняетесь с работы, потому что поссорились с начальником – сразу готовьте документы. Их нужно защитить от незаконных изменений, которые может внести недобросовестный работодатель. Чаще всего мошенники изменяют трудовую книжку, пользуясь ее слабой степенью защиты.

Нельзя прямо писать о конфликте в заявлении на увольнение, если Вы пытаетесь уйти по собственному желанию. Увидев это неприятное событие в списке причин, работодатель может начать «разборки» и даже довести дело до суда. Вряд ли сотрудник будет в этом заинтересован.

Какие документы нужно собирать при конфликте с работодателем?

Есть 4 документа, которые точно понадобятся в этой ситуации:

1. Трудовая книжка. Оригинал Вам, конечно, не дадут, а вот копию с пометкой об актуальности документа – без проблем. Заверенная копия нужна для подтверждения места работы и занимаемой должности. Если начальник решит уничтожить оригинал трудовой книжки, то ее можно будет восстановить по копии.
2. Должностная инструкция и трудовой договор. Если их по какой-то причине нет у Вас на руках, то получить их нужно в первую очередь. Эти документы подтверждают факт трудовых отношений, место работы, размер оклада, день начала трудовых отношений и другие важные детали.
3. Приказ о приеме на работу. Он необходим, поскольку в трудовом договоре может не быть данных о размере зарплаты и о надбавке.
4. Справка 2-НДФЛ. Справка этой формы дополнительно подтверждает реальность трудовых отношений. Также по ней можно рассчитать средний заработок. Справку желательно брать за последний год перед увольнением (или хотя бы за период с начала текущего года).

Как получить выплаты после вынужденного увольнения из-за конфликта с начальником?

Во-первых, нужно доказать работодателю, что у Вашего увольнения есть веские причины. О «правильных» причинах увольнения мы уже писали выше, и здесь они тоже подходят.

Во-вторых, нужно дать начальнику понять, что Вы хотите получить отступные и в случае чего пойдете жаловаться.

Правила, которым нужно следовать для успешных переговоров с работодателем:

1. Делайте вид, что узнали о своем увольнении только после сообщения начальника, а не из слухов.
2. Уверяйте начальника, что хотели бы и дальше работать на этом рабочем месте.
3. Старайтесь сопротивляться психологическому воздействию.
4. Говорите о трудовых правах, настаивайте на том, чтобы Вашу работу оценили по заслугам.
5. Не создавайте письменные объяснения по первому требованию начальника. Закон дает Вам на это целых 2 дня, и перед написанием объяснений лучше посоветоваться с юристом.

Компенсация при увольнении обычно составляет 2-5 месячных окладов. Сумма может увеличиться, если:

1. Вы располагаете очевидными доказательствами своей правоты;
2. работодатель понимает, что Вы можете пойти даже в суд;
3. у работодателя есть репутация, которую он не хотел бы портить.

Отношения между работодателем и сотрудником не всегда складываются гладко. Причин этому великое множество, однако, одна из самых распространенных: некачественная работа подчиненного. Как правильно расстаться с таким сотрудником, вы узнаете сегодня, в нашем видео.

Конфликт между работодателем и сотрудником зачастую ведет к увольнению. Но, как поступить, если работник не согласен с формулировкой «по соглашению сторон» и требует большую денежную компенсацию? Как работодателю обезопасить себя от подобных ситуаций? Давайте рассмотрим подробнее.

Правильно составляйте документы

У вас на руках должен быть полный комплект документов, который исключит любые манипуляции со стороны работников. Правильно составьте и оформите трудовой договор и должностную инструкцию, в которых укажите точный график работы сотрудника и конкретные дни начисления зарплаты. Все переработки работников должны быть оформлены документально и подписаны самими работниками. В противном случае, сотрудник сможет оспорить законность такого документа.

Не забывайте также прописывать в документах все должностные обязанности сотрудника, план работы, форму и сроки сдачи отчетов. В том случае, если работник со своими обязанностями не справляется, вы сможете применить к нему дисциплинарное взыскание.

За грубое нарушение — сразу увольнение. Трудовой кодекс Российской Федерации это допускает. Согласно части 6 статьи 81, к таким нарушениям Трудовой кодекс относит прогул, опьянение, разглашение конфиденциальной информации и хищение. Но, как показывает практика, суды очень часто встают на сторону сотрудников, восстанавливают их на работе и дают время на исправление. Поэтому рекомендуем вам подождать, пока количество нарушений достигнет трех.

При любых изменениях оформляйте допсоглашения. В трудовом договоре должно быть прописано абсолютно все: временный перевод на другую должность, на удаленную работу, добавление новых функций в круг обязанностей. Даже если компания сменила адрес работы, нужно оформлять допсоглашение.

Продумайте две линии переговоров

Трудовой кодекс указывает два пути, которыми работодатель может расторгнуть договор:

• невиновные действия. Работодатель может уволить сотрудника, если тот не согласен с изменениями условий труда;
• виновные действия. К ним относятся грубые нарушения сотрудника, такие как опьянение, прогулы, хищение или же систематическое невыполнение обязанностей. Конечно, с подобной формулировкой увольнения мало кто согласится, поэтому работодателю необходимо быть уверенным, что у него на руках есть все необходимые документы. Он может настаивать на соглашении сторон без дополнительных выплат, потому что знает, если дело дойдет до суда, он будет на его стороне. А в том случае, если доказательств недостаточно, идти в суд очень рискованно.

Отметим, что большинство проблем возникает из-за того, что правила устанавливаются устно. Работодатель разрешает иногда работать из дома, приходить позже или уходить раньше. Если происходит конфликт и работодатель пытается наказать сотрудника за эти проступки, он сталкивается с отсутствием доказательной базы, а значит и невозможностью применить наказание.

Трудовой договор нельзя изменить «задним числом», ведь сотрудник его не подпишет. Если его уволить, то он пойдет в суд, который восстановит его на работе, так как компания не сможет доказать свою правоту.

Предлагаем вам рассмотреть один пример. Сотрудник отсутствовал на работе четыре часа, и затем еще 15 минут. Компания его увольняет, а работник подает на компанию в суд. Суд восстанавливает сотрудника, ведь согласно закону, отсутствие на работе без уважительной причины должно составлять более четырех часов подряд. Только тогда это весомый повод для увольнения. Также суд учел нарушение процедуры компанией, ведь она не запросила у работника объяснение отсутствия.

Как видим, работодатели проигрывают суды по двум причинам: заключение устных договоренностей и неправильное проведение процедуры увольнения.

Если соискатель на собеседовании сразу заявил, что уволился с прежнего места работы из-за конфликта с руководством, как к этому отнесутся рекрутеры? Готовы ли они взять на работу конфликтного сотрудника? И вообще, одобрят ли такую откровенность соискателя?

Оксана ИВАНОВА,
менеджер по персоналу Группы предприятий «Рестэк» (услуги по организации, проведению, медиа- и консалтинговому сопровождению выставочно-конгрессных мероприятий):

Слово «конфликт», произнесенное кандидатом на собеседовании, меня не настораживает. Ведь конфликт – это не всегда скандал с хлопаньем дверью, зачастую это столкновение противоположно направленных целей, интересов. Ведь и неконфликтные люди могут оказаться в такой ситуации. Важно, как человек это преподносит, может ли объективно оценить причины, приведшие к конфликту, и последствия. Недавно мы приняли в компанию двух людей, которые решили покинуть своего предыдущего работодателя как раз из-за конфликта. Сегодня их работой непосредственные руководители довольны.

И еще: у любого менеджера по персоналу есть пара провокационных вопросов, которые помогут определить, конфликтный человек или нет.

Ярослава ЗАРУЕВА,
директор по персоналу ЗАО «Инвестиционно-строительная группа «Норманн» (жилищное строительство эконом-класса):

Конечно, информация о том, что человек уволился из-за конфликта с руководством, настораживает. Однако любому конфликту всегда есть объяснение, которое кадровик и пытается получить от соискателя. Конфликты с руководителем происходят по совершенно разным причинам – например, по поводу несоблюдения им финансовых договоренностей. Такой конфликт совершенно понятен для сотрудника той компании, в которой в этом отношении держат слово. В конфликте по функционалу и качеству выполнения обязанностей все очень относительно. Качество работы в понимании разных людей различное. Человек, привыкший и готовый работать только в рамках четких обязанностей, непонятен руководителю-творцу, часто меняющему свое решение, ставящему каждые полчаса новую, противоречащую предыдущей задачу. Естественно, в конце концов назреет конфликт.

В любом случае, персональщик обязан выяснить причины возникновения конфликта. А также постараться понять, каким образом кандидат пытался решить противоречия, пришли ли стороны в итоге к какому-либо решению. Хороший HR будет подбирать новых сотрудников, исходя из интересов компании, учитывая формат компании или конкретного подразделения, а также степень предполагаемой срабатываемости «старичков» с «новичками».

Мария КРЕМЛЯКОВА,
менеджер по персоналу ООО «Строй Пласт» (поставки и монтаж современных кровельных систем):

Кандидату, который признался в том, что уволился с прежнего места работы из-за конфликта с начальством, уже можно поставить плюс за честность. Конечно же, необходимо выяснить, в чем заключался конфликт, ведь причины могут быть самыми разными (например, девушка-секретарь уволилась из-за излишнего «внимания» начальника).

Кто сказал, что руководитель всегда прав? Я в такой ситуации попросила бы у кандидата рекомендации не его руководителя, а коллег с предыдущего места работы. Поговорив с ними, можно сделать вывод – был ли этот конфликт случайностью, или данный кандидат по своей природе человек сложный, и отношения у него не сложились не только с руководством, но и с коллективом.

Лада КУДРИНА,
менеджер по связям с общественностью, ОАО «Санкт-Петербургский полиграфический комбинат»:

Когда речь заходит о конфликте, это, конечно, настораживает. Я не считаю, что в данном случае правдивые и откровенные рассказы – это хорошо. Если человек на собеседовании сообщает о конфликте, это значит, что он не удосужился прочитать соответствующую литературу и не знает, что этого говорить не стоит. Также я решу, что кандидат не психологичен. В результате мне придется потратить на него много времени – протестировать, оценить его темперамент, понять степень уживчивости в коллективе, составить его психологический портрет. Возможно даже – встретиться с ним еще раз.

Здесь многое зависит от того, насколько нужен такой специалист. При дефиците кадров, может, придется рискнуть. Вообще, я считаю дурным тоном сообщать на собеседовании про конфликт с начальством.

Юлия САХАРОВА,
директор HeadHunter::Санкт-Петербург:

Конфликт на предыдущем месте работы должен насторожить рекрутера. Конфликтный сотрудник – не тот человек, которого работодатель хочет видеть в своем коллективе.

Редкий кандидат открыто и по собственной воле заявляет о подобных фактах. Плохо отзываться о бывшей компании – начальстве и коллегах – не принято, да и чревато, поскольку это может быть воспринято как свидетельство некоммуникабельности соискателя. Конфликты с начальством соискатели либо скрывают, либо смягчают различными формулировками, вроде: «разошлись во мнениях», «мне не удалось найти понимание руководства», «возникли разногласия по поводу стратегии развития моего направления» и т. п.

Решение о приеме на работу в данном случае зависит от степени ценности данного кандидата и его профессиональной компетенции, а также результатов проверки его рекомендаций.

Источник: Vacansia.ru