Кооперативный стиль руководства это

В
данном случае термин «кооперативный»
точнее отражает суть этого стиля, чем
слово «демократический», поскольку
большинство современных деловых
организаций в известном смысле
авторитарны, предполагают однонаправленность
руководства и не допускают свойственных
демократии выборности руководителей
и коллективного принципа принятия
решений.

При
кооперативном стиле руководства
произведенная активность формируется
в результате взаимодействия руководителя
и подчиненных. Этот стиль может эффективно
использоваться при решении задач
творческого содержания. Он предполагает
близость образовательного уровня
начальника и подчиненных, а также
преимущественно нематериальную
мотивационную структуру сотрудников.
Кооперативный стиль руководства имеет
ряд отличительных, характерных черт.
Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют
девять таких черт:

1.
Взаимовлияние руководителя и сотрудников,
которое предполагает отказ руководителя
от исполнения части своих прав и
обязанностей по принятию решений и
передачу их членам группы, а также не
только активное участие членов группы
в принятии решений, но и их широкое
повседневное сотрудничество.

2.
Функциональная дифференциация ролей
с учетом компетентности членов группы.
Кооперативный стиль старается сочетать
стремление всех к выполнению общей
задачи с рациональным распределением
функций в зависимости от способностей
работников.

3.
Многосторонние информационные и
коммуникационные отношения. Широкая
сеть вертикальных, горизонтальных и
диагональных информационных потоков
призвана облегчать компетентное
выполнение организационных задач, а
также развитие межличностных отношений.

4.
Урегулирование конфликтов с помощью
переговоров, торга и компромиссов. В
конфликтных ситуациях руководитель,
придерживающийся кооперативного стиля,
использует именно эти методы и отказывается
от односторонних авторитарных решений.

5.
Ориентация на группу. Первостепенное
внимание руководителя к коллективу и
людям позволяет сотрудникам осуществлять
растущее влияние на процессы руководства
и тем самым повышать удовлетворенность
трудом и пребыванием в группе.

6.
Доверие как основа сотрудничества.
Атмосфера взаимного доверия между
членами организации является непременным
условием кооперативного стиля руководства.

7.
Удовлетворение потребностей сотрудников
и руководителей. Эта черта имеет ту
особенность, что обладающий ею руководитель
обращает особое внимание на реализацию
личных и профессиональных интересов
членов организации, которая не ставится
в прямую зависимость лишь от экономической
эффективности предприятия.

8.
Ориентация на цели и результаты.
Противоречия между индивидуальными
целями сотрудников и целью организации
не камуфлируются, что имеет место при
авторитарно- бюрократическом руководстве,
а разрешаются на основе их интеграции
при активном участии всех заинтересованных
лиц. Это позволяет обеспечивать реальную
поддержку общей ориентации на достижение
высоких результатов работы организации.

9.
Ориентация на развитие персонала и всей
организации. Непрерывный процесс
обучения и повышения квалификации
персонала строится на базе потребностей
организации и интересов сотрудников и
направлен на укрепление их организационно-
целевой и трудовой (связанной с процессом
труда) мотивации. Американские
исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают,
что эффективность использования
кооперативного стиля зависит от трех
факторов: качеств руководителя,
характеристик подчиненных и особенностей
решаемых группой задач. К кооперативному
стилю наиболее склонны уверенные в себе
руководители. Чаще всего это люди
достаточно зрелого возраста, с высоким
уровнем образования, не опасающиеся за
свой авторитет и должность, умеющие
ценить способности и предложения
подчиненных и их мнение о себе, ожидающие
от работников конструктивных творческих
решений и высоких моральных качеств. В
своем идеальном варианте кооперативный
стиль требует от руководителя, прежде
всего умения и стремления вовлекать
сотрудников в процесс принятия решений,
за которые именно он несет общую
ответственность. Руководитель ожидает
от своих сотрудников деловой поддержки.
Свои решения он принимает, учитывая
соображения и возражения подчиненных.
Его основное правило: «делегировать
полномочия, насколько это возможно, и
приказать, насколько это необходимо».
Такой руководитель признает способности
сотрудников и сознает, что сам он не
может все знать и предусмотреть.
Неизбежный для производства контроль
руководитель осуществляет по результатам,
а не в форме детального исполнительского
контроля, как это имеет место при
авторитарном стиле руководства. В
определенных рамках используется также
самоконтроль сотрудников. Руководитель
широко информирует сотрудников не
только о том, что необходимо для выполнения
заданий, но и об общей ситуации на
предприятии. Информация служит в качестве
средства руководства. При кооперативном
стиле руководитель не прибегает к
формальной власти, поскольку не нуждается
в ней. Он пользуется, прежде всего не
формальным, а деловым авторитетом,
связанным с выполнением им функции
эксперта.

Обобщая
изложенное можно сделать следующий
вывод. Использование кооперативного
стиля предъявляет к руководителю
следующие требования:

♦ открытость;

♦ доверие
к сотрудникам;

♦ отказ
от личных привилегий;

♦ способность
и желание делегировать полномочия;

♦ невмешательство
в выполнение текущих заданий, контроль
через официальные инстанции (через
соответствующих руководителей и каналы);

♦ контроль
по результатам;

♦ обоснование
перед сотрудниками фактов единоличного
принятия решений.

При
кооперативном стиле сотрудники
рассматриваются не иначе как партнеры,
которые могут решать текущие, дневные
задания в основном самостоятельно. Для
них характерны, как правило, высокий
уровень профессиональной подготовки,
знаний и опыта; выраженная потребность
в самостоятельности; тяга к творчеству
и личностному росту; интерес к работе;
ориентация на перспективные жизненные
и организационные цели; высокая значимость
мнения о них коллег. Применение
кооперативного стиля требует от
сотрудников:

♦ желания
брать на себя ответственность;

♦ готовности
и способности отвечать за свои действия;

♦ самоконтроля;

♦ наличия
контрольных прав, желания и умения их
использовать.

Преимущества
кооперативного стиля состоят, прежде
всего в квалифицированных решениях,
высокой мотивации сотрудников и разгрузке
руководителя. Участие сотрудников в
принятии решений и других общих делах
повышает их мотивацию, что влечет за
собой улучшение трудовых достижений.
Этот стиль способствует развитию
сотрудников. Однако его использование
имеет и некоторые недостатки, связанные,
прежде всего со сложностью обеспечения
рассмотренных выше предпосылок, условий
его эффективности. Кроме того, оно может
замедлять процесс принятия решений.

К
кооперативному стилю примыкает так
называемый тренерский
стиль
(или кочинг-стиль, от английского
«coaching» – тренерство, репетиторство).
Он не предназначен для постоянного
использования в коллективе, а скорее
служит подготовке сотрудников для
последующего использования кооперативного
стиля. Тренерский стиль можно определить
как систематическое (обычно длящееся
много месяцев) выяснение руководителем
сильных и слабых сторон сотрудника с
целью научить его самостоятельно
диагностировать и контролировать свое
поведение, выявлять и устранять не
только имеющиеся, но и возможные в
будущем при решении новых задач
недостатки, выбирать оптимальные образцы
поведения. Тренерский стиль предполагает:

1.
согласие подчиненного на использование
руководителем по отношению к нему
особого, репетиторского подхода;

2.
индивидуальный подход к сотруднику,
хорошее знание его личных и деловых
качеств, настроения и ожиданий;

3.
систематическое наблюдение поведения
работника либо непосредственно на
рабочем месте, либо в специальных
тренингово-оценочных учреждениях
(центрах оценки) с целью выяснения
трудового потенциала работника, его
способностей и возможностей;

4.
обеспечение устойчивой конструктивной
обратной связи, как определения трудовых
достижений, так и для выявления недостатков
в работе;

5.
регулярное обсуждение деловых и личных
проблем, совместный поиск возможностей
их решения;

6.
укрепление веры сотрудника в собственные
силы, а также доверия между ним и
руководителем.

По
оценкам специалистов, использование
тренерского стиля позволяет:

• сформировать
у подчиненного способность к самоанализу
и самоменеджменту;

• выработать
у него готовность к решению трудных
задач и получению выдающихся результатов;

• определить
высокие, но реальные стандарты
деятельности;

• сформировать
способность к самоконтролю и
самосовершенствованию, а также стремление
к ним;

• воплотить
более производительные и совершенные
образцы поведения в реальность.

Конечно,
использование тренерского стиля требует
от руководителя наличия времени и
соответствующей подготовки.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Авторитарный стиль руководства

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

♦ развитой способности принятия решений;

♦ хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

• признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

• правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля – ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике — даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно.

Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности.

Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.

Модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

Патриархальный стиль руководствастроится на основе представлений об организации, как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника — «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.

Харизматический стиль руководстваосновывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер.

Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.

Автократический стиль руководстваменее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах.

Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих права и обязанности не только сотрудников, но и самого руководителя. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля.

В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно- бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно- целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации. Американские исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач. К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.

Обобщая изложенное можно сделать следующий вывод. Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

♦ отказ от личных привилегий;

♦ способность и желание делегировать полномочия;

♦ невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);

♦ обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег. Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:

♦ желания брать на себя ответственность;

♦ готовности и способности отвечать за свои действия;

♦ наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

Преимущества кооперативного стиля состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые недостатки, связанные, прежде всего со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского «coaching» – тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль предполагает:

1. согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

2. индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;

3. систематическое наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

4. обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи, как определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в работе;

5. регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

6. укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позволяет:

• сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;

• выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

• определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

• сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

• воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

Дата добавления: 2015-04-29 ; Просмотров: 1541 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет