Кто обеспечивает общее руководство работой по подбору руководящих кадров в системе органов

Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам. 

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа разрабатываются законопроекты, определяющие процесс создания кадровых резервов в госструктурах, издаются или дорабатываются приказы аналогичного содержания по федеральным органам власти  (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может формироваться в том числе и при решении управленческих задач в области муниципальной службы. Узнайте больше о специфике такого формирования из тематической публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.

Цели работы по созданию кадрового резерва 

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
  • оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
  • составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
  • определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
  • корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
  • анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
• Подбор конкретных кандидатур для включения в состав вновь формируемого резерва, что делается на основе:
  • анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2022».

• собеседования с работником;
• проведения тестирования;
• наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
• оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
• проведения аттестации работника;
• рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
• сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
• Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
  • один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
  • в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
  • включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

Персональные данные граждан, включаемых в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законодательством. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

• в периодическом пересмотре реестра;
• в пополнении его новыми данными о кандидатах;
• в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
• в корректировке программ подготовки специалистов;
• в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

• самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
• выдвинутые непосредственным руководителем;
• выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

О нюансах проведения аттестации читайте здесь.

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

• наличие определенного образования, стажа и квалификации;

Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты».

• соответствие определенному возрастному интервалу;
• хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
• наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
• демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
• умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
• наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
• активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
• умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
• умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
• задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
• наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
• наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Практическое применение профстандарта для кадровика имеет ряд важных нюансов. Подробнее — здесь.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

Узнайте больше о нюансах подбора персонала из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

Читайте в специальном материале об особенностях проведения работодателем проверки кандидата на работу.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

• сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
• разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
• создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Итоги

Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

Приложение
к приказу Федерального
архивного агентства
от 27.06.2018 г. № 71

Положение об Отделе государственной службы, кадров и наград

1. Общие положения

1.1. Настоящим Положением определяются правовое положение и основные функции Отдела государственной службы, кадров и наград (далее – Отдел), являющегося структурным подразделением Росархива.

1.2. В своей деятельности Отдел руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, решениями Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции и его президиума, принятыми в пределах их компетенции, Положением о Федеральном архивном агентстве, организационно-распорядительными документами Росархива, а также настоящим Положением.

1.3. Деятельность Отдела контролируется и координируется Руководителем Росархива.

1.4. Руководителем Росархива создаются надлежащие организационно-технические условия, необходимые для обеспечения эффективной реализации функций Отдела.

1.5. Начальник отдела несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Отдел функций.

2. Задачи Отдела

Основными задачами Отдела являются:

2.1. Реализация законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации в Росархиве обеспечение ее необходимой локальной правовой и методической базой. Контроль соблюдения государственными гражданскими служащими (далее – гражданские служащие) Росархива законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации.

2.2. Организация и непосредственное осуществление кадровой работы в интересах структурных подразделений Росархива и организаций, подведомственных Росархиву.

2.3. Изучение и подготовка предложений по подбору и расстановке кадров Росархива, руководящих кадров организаций, подведомственных Росархиву.

2.4. Осуществление организационно-технического обеспечения деятельности комиссий Росархива по вопросам государственной гражданской службы и кадровой работы.

2.5. Организация профессионального развития гражданских служащих Росархива, формирование и исполнение государственного заказа на дополнительное профессиональное развитие гражданских служащих.

2.6. Организация и проведение работы по награждению работников Росархива, организаций, подведомственных Росархиву, других органов, организаций и граждан Российской Федерации государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами Росархива.

2.7. Оказание методической помощи организациям, подведомственным Росархиву и уполномоченным органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области архивного дела, ведение справочной работы по профильным Отделу направлениям.

2.8. Основными задачами Отдела по профилактике коррупционных правонарушений являются:

а) формирование у гражданских служащих Росархива нетерпимости к коррупционному поведению;

б) профилактика коррупционных правонарушений в Росархиве;

в) разработка и принятие мер, направленных на обеспечение соблюдения гражданскими служащими Росархива запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

г) разработка и принятие мер, направленных на обеспечение соблюдения руководящими работниками подведомственных Росархиву организаций запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции.

3. Основные функции Отдела

3. Отдел осуществляет следующие основные функции:

1) формирование кадрового состава, обладающего необходимыми профессиональными и личностными качествами, для замещения (далее – кадровый состав):

• должностей федеральной государственной службы (далее – государственная служба) в Росархиве;

• должностей, входящим в номенклатуру Росархива руководящих работников организаций, подведомственных Росархиву;

2) обеспечение единых подходов к осуществлению кадровой работы и ее методическое обеспечение в структурных подразделениях и подведомственных Росархиву организациях;

3) анализ потребности и организация привлечения кадров для замещения должностей государственной службы в Росархиве, в том числе посредством взаимодействия с образовательными организациями, осуществляющими подготовку студентов по специальностям и направлениям подготовки профессионального образования, необходимым для замещения должностей государственной службы в Росархиве, организации заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении с обязательством последующего прохождения государственной службы в Росархиве;

4) подготовка предложений по формированию и совершенствованию штатной структуры Росархива и проведению организационно-штатных мероприятий;

5) подготовка предложений по реализации положений Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе и внесение указанных предложений Руководителю Росархива;

6) организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы (в том числе подготовка предложений по составу конкурсной комиссии, срокам и порядку ее работы) и включение гражданских служащих и граждан в кадровый резерв Росархива на основе единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включения в кадровый резерв государственных органов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации № 397 от 31 марта 2018 г. «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской федерации и включение в кадровый резерв государственных органов»;

7) обеспечение формирования кадрового резерва Росархива, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

обеспечение должностного роста гражданских служащих Росархива;

9) организация мероприятий по повышению мотивации гражданских служащих Росархива к эффективному и добросовестному исполнению должностных обязанностей;

10) осуществление мер, направленных на содействие соблюдению гражданскими служащими Росархива этических норм и правил служебного поведения для достойного выполнения профессиональной служебной деятельности;

11) организация проведения аттестации гражданских служащих Росархива и входящих в номенклатуру Росархива руководящих работников организаций, подведомственных Росархиву;

12) организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих Росархива, в том числе подготовка предложений по составу аттестационной комиссии, срокам и порядку ее работы;

13) организация мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих Росархива (в соответствии с планом организации мероприятий), в том числе дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по их профессиональному развитию;

14) обеспечение сотрудничества Росархива с Историко-архивным институтом Российского государственного гуманитарного университета, Всероссийским научно-исследовательским институтом документоведения и архивного дела и другими учреждениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для архивных органов и учреждений Российской Федерации. Участие в разработке государственных стандартов и программ обучения;

15) подготовка необходимых документов и материалов Руководителю Росархива, а также для направления в Правительство Российской федерации и в Администрацию Президента Российской федерации для присвоения классных чинов гражданским служащим Росархива;

16) организация работы по поощрению и награждению государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами Росархива гражданских служащих Росархива, работников организаций, подведомственных Росархиву, уполномоченных органов субъектов Российской Федерации в области архивного дела, государственных и муниципальных архивов, а также других организаций и граждан, содействующих развитию архивного дела, комплектованию, использованию и обеспечению сохранности архивных документов;

17) анализ практики осуществления кадровой работы и развития кадрового состава, подготовка предложений по ее совершенствованию Руководителю Росархива;

18) организация подготовки проектов актов Росархива, связанных с поступлением на государственную службу, ее прохождением, заключением служебных контрактов, назначением на должность государственной службы, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением гражданского служащего с государственной службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, а также оформление соответствующих решений Росархива;

19) организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную службу;

20) организация совместно с Общим отделом с режимно-секретной частью оформления допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну гражданских служащих Росархива и входящих в номенклатуру должностей Росархива работников подведомственных организаций;

21) подготовка к рассмотрению коллегией Росархива материалов
о назначении и освобождении от должности входящих в номенклатуру должностей работников организаций, подведомственных Росархиву, заключении с ними трудовых договоров, оформление соответствующих документов;

22) внесение на рассмотрение коллегии Росархива вопросов деятельности организаций, подведомственных Росархиву, по профильным Отделу направлениям;

23) ведение воинского учета и бронирования гражданских служащих в Росархиве, пребывающих в запасе, обобщение и представление сводных данных по воинскому учету и бронированию по принадлежности. Координация работы по бронированию работников организаций, подведомственных Росархиву, согласно Перечню должностей и профессий, по которым осуществляется бронирование;

24) ведение работы по организации альтернативной гражданской службы в организациях, подведомственных Росархиву;

25) организация проведения служебных проверок;

26) обеспечение деятельности:

• Комиссии Федерального архивного агентства по соблюдению требований к служебному (должностному) поведению федеральных государственных гражданских служащих и работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Федеральным архивным агентством, и урегулированию конфликта интересов;

• Конкурсной комиссии Федерального архивного агентства по вопросам замещения должностей государственной гражданской службы Российской Федерации;

• Комиссии Федерального архивного агентства по кадровому развитию;

• Аттестационной комиссии Федерального архивного агентства;

• Комиссии Федерального архивного агентства по индивидуальным служебным спорам;

• Комиссии Федерального архивного агентства по установлению трудового стажа директоров федеральных государственных архивов;

• Комиссии Федерального архивного агентства по установлению стажа государственной службы государственных гражданских служащих Росархива.

27) ведение, учет, хранение и выдача трудовых книжек гражданским служащим Росархива;

28) ведение личных дел гражданских Росархива и работников организаций, подведомственных Росархиву, входящих в номенклатуру должностей Росархива;

29) оформление и выдача служебных удостоверений гражданским служащим Росархива и работникам организаций, подведомственных Росархиву, входящих в номенклатуру должностей Росархива;

30) подготовка проектов служебного распорядка Росархива, графиков отпусков гражданских служащих Росархива и других проектов актов Руководителя Росархива по вопросам, связанным с регулированием служебного времени и времени отдыха;

31) ведение реестра гражданских служащих Росархива;

32) применение в кадровой работе в порядке, определенном Правительством Российской Федерации, федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – единая система);

33) обеспечения соблюдения гражданскими служащими Росархива ограничений, установленных Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

34) оказание гражданским служащим Росархива консультативной помощи по правовым и иным вопросам гражданской службы;

35) оказание консультативной помощи по вопросам, входящим в компетенцию Отдела, работникам организаций, подведомственных Росархиву, органов управления архивным делом субъектов Российской Федерации, государственных и муниципальных архивов;

36) подготовка отчетов и справок по кадровой работе в Росархиве;

37) подготовка предложений по материальному стимулированию и нематериальной мотивации гражданских служащих Росархива, а также оказание методологической помощи структурным подразделениям Росархива в указанных вопросах;

38) проведение иных мероприятий по совершенствованию кадровой работы и развитию кадрового состава Росархива;

39) по профилактике коррупционных правонарушений осуществляет следующие основные функции:

а) обеспечение соблюдения гражданскими служащими Росархива, руководящими работниками организаций, подведомственных Росархиву, запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

б) принятие мер по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов на государственной службе;

в) оказание гражданским служащим Росархива консультативной помощи по вопросам, связанным с применением законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции, а также с подготовкой сообщений о фактах коррупции;

г) обеспечение соблюдения в Росархиве законных прав и интересов гражданского служащего, сообщившего о ставшем ему известном факте коррупции;

д) обеспечение реализации гражданскими служащими Росархива обязанности уведомлять Руководителя Росархива, органы прокуратуры Российской Федерации, иные федеральные государственные органы обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения их к совершению коррупционных правонарушений;

е) осуществление проверки:

• достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также иных сведений, представленных гражданами, претендующими на замещение должностей гражданской службы в Росархиве;

• достоверности и полноты сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданскими служащими Росархива в соответствии с законодательством Российской Федерации;

• соблюдения гражданскими служащими Росархива запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

• соблюдения гражданами, замещавшими должности федеральной государственной гражданской службы в Росархиве, ограничений при заключении ими после увольнения с гражданской службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами;

ж) подготовка в пределах своей компетенции проектов нормативных правовых актов по вопросам противодействия коррупции;

з) анализ сведений:

• о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданами, претендующими на замещение должностей гражданской службы в Росархиве, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;

• о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданскими служащими Росархива, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;

• о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;

• о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных работниками, замещающими должности в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;

• о соблюдении гражданскими служащими Росархива запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

• о соблюдении работниками, замещающими должности в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

• о соблюдении гражданами, замещавшими должности гражданской службы в Росархиве, ограничений при заключении ими после увольнения с гражданской службы в Росархиве трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами;

и) участие в пределах своей компетенции в обеспечении размещения сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей, а также сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера работниками, замещающими должности в организациях, подведомственных Росархиву, представляющими эти сведения на официальном сайте Росархива в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», а также в обеспечении предоставления этих сведений общероссийским средствам массовой информации для опубликования;

к) организация в пределах своей компетенции антикоррупционного просвещения гражданских служащих Росархива;

л) осуществление иных функций в области противодействия коррупции в соответствии с законодательством Российской Федерации;

40) в целях реализации своих функций по профилактике коррупционных правонарушений:

а) обеспечивает соответствие проводимых мероприятий целям противодействия коррупции и установленным законодательством Российской Федерации требованиям;

б) подготавливает для направления в установленном порядке в федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на осуществление оперативно-розыскной деятельности, в органы прокуратуры Российской Федерации, иные федеральные государственные органы, территориальные органы федеральных государственных органов, государственные органы субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, на предприятия, в организации и общественные объединения запросы об имеющихся у них сведениях о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера федеральных государственных гражданских служащих Росархива, их супруг (супругов) и несовершеннолетних детей, о соблюдении ими запретов, ограничений и требований, установленных в целях противодействия коррупции;

в) осуществляет в пределах своей компетенции взаимодействие с правоохранительными органами, а также (по поручению Руководителя Росархива) с организациями, подведомственными Росархиву, с гражданами, институтами гражданского общества, средствами массовой информации, научными и другими организациями;

г) проводит с гражданами и должностными лицами, с их согласия, беседы, получает от них пояснения по представленным в установленном порядке сведениям о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и по иным материалам;

д) получает в пределах своей компетенции информацию от физических и юридических лиц (с их согласия);

е) представляет в Комиссию по соблюдению требований к служебному (должностному) поведению федеральных государственных гражданских служащих и работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Федеральным архивным агентством, и урегулированию конфликта интересов информацию и материалы, необходимые для работы этой комиссии;

ж) проводит иные мероприятия, направленные на противодействие коррупции.

41) подготовка в соответствии с компетенцией Отдела проектов нормативных правовых актов о противодействии коррупции;

42) оформление и учет служебных командировок гражданских служащих Росархива и работников организаций, подведомственных Росархиву, входящих в номенклатуру должностей Росархива;

43) выдача справок о трудовой деятельности и заверенных копий трудовых книжек гражданским служащим Росархива;

44) оформление листков временной нетрудоспособности гражданским служащим Росархива;

45) рассмотрение обращений, заявлений и жалоб граждан и организаций по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;

46) подготовка и оперативное предоставление информации для официального сайта Росархива по профильным Отделу направлениям, осуществление ее актуализации.

4. Права и обязанности Отдела

4.1. Отдел для осуществления своих функций имеет право:

а) запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений Росархива, организаций, подведомственных Росархиву, уполномоченных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области архивного дела информацию, необходимую для выполнения функций, возложенных на Отдел.

б) осуществлять взаимодействие и контроль за выполнением структурными подразделениями Росархива законодательства о государственной службе, а также организациями, подведомственными Росархиву, трудового законодательства;

в) осуществлять взаимодействие с иными федеральными государственными органами, государственными органами субъектов Российской Федерации, подведомственными организациями, а также иными организациями, в том числе образовательными организациями.

4.2. Отдел для осуществления своих функций обязан:

а) предоставлять в установленном порядке информацию по вопросам, отнесенным к его компетенции;

б) вести кадровое делопроизводство по личному составу Росархива, по входящим в номенклатуру должностей работников организаций, подведомственных Росархиву;

в) применять в кадровой работе единую систему, в том числе использовать унифицированные формы документов кадровой работы, предусмотренных в единой системе;

г) осуществлять меры, направленные на развитие профессионализма и компетентности государственных служащих Росархива, а также работников, входящих в номенклатуру должностей, организаций, подведомственных Росархиву;

д) обеспечивать защиту служебной (конфиденциальной) информации от несанкционированного доступа в пределах своей компетенции;

е) обеспечивать конфиденциальность персональных данных государственных служащих в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

5. Организация деятельности Отдела

5.1. Структура и штатная численность Отдела утверждается приказом Росархива в соответствии с задачами и объемом выполняемых работ в пределах, установленных Президентом Российской Федерации фонда оплаты труда и численности гражданских служащих Росархива.

5.2. Руководство деятельностью Отдела осуществляет начальник, который назначается и освобождается от должности Руководителем Росархива.

5.3. Начальник Отдела непосредственно подчиняется Руководителю Росархива.

5.4. Начальник Отдела в пределах своей компетенции:

5.4.1. организует деятельность Отдела и несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на Отдел, состояние служебной и исполнительской дисциплины;

5.4.2. принимает участие в работе совещательных органов Росархива;

5.4.3. взаимодействует с другими структурными подразделениями Росархива;

5.4.4. распределяет обязанности между гражданскими служащими Отдела, утверждает их должностные регламенты, вносит предложения о размере премии, поощрении, наложении взысканий;

5.4.5. представляет Росархив по всем вопросам, входящим в компетенцию Отдела;

5.4.6. осуществляет иные функции и полномочия, устанавливаемые Регламентом Росархива.

5.5. Отдел осуществляет свою деятельность на основе годовых планов работы Росархива.

5.6. Отдел организует выполнение возложенных на него задач как непосредственно, так и во взаимодействии с другими структурными подразделениями Росархива и иными федеральными органами исполнительной власти, уполномоченными органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области архивного дела, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.

5.7. Начальник Отдела, работник, ответственный за ведение трудовых книжек имеют право:

• заверять своей подписью записи, внесенные в трудовую книжку гражданских служащих Росархива за период их работы в Росархиве;

• заверять копии трудовых книжек, документы с персональными данными работников Росархива, иные кадровые документы.

5.8. Гражданские служащие Отдела несут персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на Отдел настоящим Положением, приказами и распоряжениями Руководителя Росархива, за сохранность информации при обработке персональных данных гражданских служащих и за сохранность имущества и документов, находящихся в ведении Отдела;

5.9. Гражданские служащие Отдела осуществляют свои полномочия в соответствии с утвержденными должностными регламентами, сформированными с учетом области профессиональной служебной деятельности государственных служащих, предусмотренной в справочнике квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных служащих («Регулирование государственной гражданской и муниципальной службы») и соответствующих ей видов.

Главным
в работе с кадрами управления являются
их подбор и расстановка, которые
необходимо рассматривать как важнейшие
условия повышения эффективности
деятельности государственных органов,
успешного решения политических и
социально-экономических задач.

Подбор
и расстановку кадров следует рассматривать
в неразрывной связи с планированием и
прогнозированием потребности в них.
Своевременное
определение потребности в специалистах
на перспективу позволит заблаговременно
заключить договоры с учебными заведениями
на их подготовку, что окажет положительное
влияние на уровень руководства и
эффективность производства на длительную
перспективу. Иными словами, кадровую
работу следует вести с необходимым
опережением времени.

Организация
работы по подбору и расстановке кадров
включает в себя следующие основные
направления: планирование и прогнозирование
потребности в кадрах управления, подбор
специалистов на вакантные должности,
организация деятельности кадровой
службы.

Практически
в процессе подбора кадров одновременно
решается и проблема их рациональной
расстановки. Существо расстановки
кадров заключается в рациональном
распределении людей, занимающих
однотипные должности в разных
подразделениях, в интересах эффективной
деятельности всего коллектива.

Процесс
обновления служащих органов государственного
аппарата происходит постоянно. Повышению
интенсивности их сменяемости способствует
сама система государственного аппарата
и его органов, включающая ряд иерархических
уровней – центральный, областной и
местный (районный, городской). В свою
очередь, каждый уровень имеет достаточно
сложную и разветвленную структуру, в
связи с чем, перемещения служащих на
верхнем уровне нередко вызывают цепь
должностных перемещений на более низких.

Существенным
фактором, влияющим на интенсивность
сменяемости государственных служащих,
является их текучесть, основания которой
бывают различными, в том числе по причине
несоответствия их качеств требованиям
занимаемой должности, нарушения
дисциплины и законности и просто смены
сферы деятельности по личному усмотрению
и другим.

В связи с этим
проблема воспроизводства государственных
служащих, сменяемость которых по
различным причинам достигает ежегодно
значительных размеров, всегда актуальна
и привлекала внимание ученых и специалистов
различных отраслей науки и практики.

Логика
комплектования штатов органов
государственного аппарата предполагает
заполнение вакантных должностей, не
только исходя из потребностей сегодняшнего
дня, но и с учетом перспективы на будущее.

Прогноз
потребности государственных служащих
на предстоящий год целесообразно
начинать с оформления списка возможных
перемещений. В нем, как правило, отражаются
такие сведения, как занимаемая должность
и время назначения на нее, фамилия, имя,
отчество служащего, в отношении которого
предполагается принятие решения о
перемещении, основания (причины)
перемещения. Здесь же могут указываться
возможные кандидаты для замещения
предполагаемой вакантной должности.

На
необходимость замещения государственных
служащих оказывают влияние различные
факторы, не все из которых можно учесть
заранее. На первом этапе анализа берутся,
как правило, среднегодовые данные об
уровне сменяемости за несколько
предшествующих лет. Это позволяет
определить условную интенсивность
процесса сменяемости работников того
или иного уровня. Данный показатель
является количественной характеристикой.

Качественный
анализ осуществляется посредством
расчета прогноза потребности, при
котором учитывается основная группа
влияющих на сменяемость служащих,
реально существующих факторов. К этой
группе можно отнести:

• введение
  новых должностей или структурных
  подразделений;

• замену
  государственных служащих в связи с
  прекращением службы последними на
  основании достижения пенсионного
  возраста и наличия права на полную
  пенсию по возрасту, а также по состоянию
  здоровья;

• предполагаемую
  замену государственных служащих в
  связи с возможным продвижением на
  вышестоящие должности или переводом
  в иной государственный орган;

• изменения,
  связанные с сокращением штатов или
  структурными изменениями органов и
  так далее.

В
реальных обстоятельствах могут быть и
иные, конкретные причины текучести
государственных служащих, которые
следует учитывать при осуществлении
прогноза их потребности.

В
рассматриваемом контексте прогноз и
планирование потребности, а также подбор
кандидатов на должности государственного
аппарата, в конечном счете, преследует
главную для субъекта кадровой работы
цель – обеспечить органы государственного
аппарата людьми, обладающими способностями,
которые позволят успешно выполнять им
служебные обязанности по должности.

Характерной
особенностью подбора кандидатов на
службу является их активный и
целенаправленный поиск, в основе которого
заложен, в первую очередь, профессиональный
признак. По существу по профессиональному
признаку реализуется и весь комплекс
работы с кадрами – отбор кадров, их
расстановка и обучение. Дополнительным
требованием является наличие специальной
подготовки, необходимой для выполнения
государственным служащим обязанностей
по должности. Основу ее составляет
подготовка в сфере управления.

Подбор
кандидатов в органы государственного
аппарата осуществляется на основе общих
положений организации этого процесса,
используемых для кадрового обеспечения
любых организаций соответствующими
специалистами. Теоретической
базой служат разработки в области
профессиографии.
Ее определяют как науку, в задачи которой
входит исследование профессий, их
условий и организации, а также
психофизиологических особенностей
трудовой деятельности.

Результатом
профессиографических исследований
являются профессиограммы, представляющие
собой описание требований к профессиям
(образование, опыт, способности и т.п.),
которым должен соответствовать человек,
претендующий на выполнение определенной
трудовой деятельности. Одним из важных
направлений в области профессиографии
является создание моделей специалистов.
Составлению перечня требований,
предъявляемых человеку профессией,
предшествует детальное описание основных
характеристик труда по данной профессии:
предмет труда, орудия, цели труда по
данной профессии, условия труда и его
особенности и другие.

Следует
отметить, что различные профессии и
специальности требуют различных сроков
обучения, периодического повышения
квалификации, определенного состояния
здоровья.

Требования
к кандидатам на службу обычно выражают
по четырем большим группам качеств или
по четырем уровням профессиональной
модели. К первой относятся требования,
предъявляемые к кандидату всей системой
(например: судебной, прокуратурой), ко
второй – требования, предъявляемые
профессией, к третьей – требования,
предъявляемые специальностью работника
(службой), к четвертой – соответствие
кандидата на конкретную должность.

Подбор
кадров –
это процесс, направленный на поиск лиц,
соответствующих основным требованиям
занимаемой должности.

В
отличие от подбора, расстановка кадров
представляет собой процесс рационального
использования наличия сил по отделам
и подразделениям аппарата управления.
Здесь большое значение имеет тот резерв,
которым располагает данный коллектив.

Очень важным в
процессе подбора и расстановки кадров
является учет перспективы их дальнейшего
использования.

К
числу основных
принципов подбора кадров
относятся:

• соответствие
  кандидата данному участку или объекту
  управления;

• соответствие
  качеств кандидата данному состоянию
  объекта управления;

• гармоническое
  сочетание полезных для дела качеств
  руководителя и его ближайших помощников;

• сочетание
  «старых», опытных и молодых кадров
  управления.

В
первом случае сравнивается совокупность
качеств кандидата на должность с
требованиями к нему, исходя из оценки
самой должности. Положение о должности
является эталоном подбора руководителя.

Каждого
сотрудника характеризует некоторая
совокупность характеристик, определяющих
его как профессионала и личность.
Характеристики подразделяются на общие
и конкретные.

К
общим характеристикам
относится
пол, возраст, образование, профессиональная
компетентность, административные и
организаторские способности, умение
ставить цели и достигать их, творческая
активность и эрудиция, уровень
психологической совместимости в
коллективе, общественная активность,
уровень ответственности и трудовой
дисциплины и др.

Конкретные
характеристики
являются детализацией соответствующих
общих характеристик. Так, например,
организаторские способности руководителя
обычно характеризуют следующие параметры:

• объективность
  в отношениях и оценке работы членов
  коллектива;

• способность
  правильно подбирать и своевременно
  выдвигать работников на руководящие
  и другие посты;

• умение
  распределять и организовывать труд
  подчиненных; умение создавать обстановку
  творческого сотрудничества и уверенности
  сотрудников в себе;

• своевременно
  осуществлять материальное и моральное
  поощрение;

• способность
  к самоорганизованности и самоанализу.

Важное
значение для руководителя имеют факторы,
характеризующие его как личность. К ним
следует отнести моральную устойчивость,
чуткость, заботливость, отзывчивость
по отношению к людям. Последнее не
исключает, а предполагает, чтобы
руководитель оставался всегда
требовательным и последовательным в
принятом решении и его реализации.

При
подборе кадров к различным группам
специалистов и руководителей применяются
свои требования. Каждое из них должно
подчиняться основной цели подбора –
выяснению качеств, соответствующих
занимаемой должности.

Существуют
различные методы, рекомендуемые для
оценки деловых и личностных качеств
кадров.

Общее
руководство работой по подбору руководящих
кадров осуществляется Администрацией
Президента Республики Беларусь. Подбор
руководящих кадров предполагает
планирование текущей и перспективной
потребности государственных органов
в таких кадрах, определение соответствия
установленным требованиям деловых и
личностных качеств работников,
рассматриваемых на выдвижение, оценку
результатов изучения кандидатов на
соответствующие должности и принятие
решения о возможности их выдвижения.

Подбор
кандидатов на должности, внесенные в
кадровый реестр Главы государства,
осуществляется Администрацией Президента
Республики Беларусь самостоятельно, а
также по представлению Совета Министров
Республики Беларусь, Совета Республики
и Палаты Представителей Национального
собрания Республики Беларусь,
Конституционного суда, Верховного суда,
Высшего хозяйственного суда,
Государственного секретариата Совета
Безопасности Республики Беларусь,
Комитета государственного контроля,
Прокуратуры, Национального банка,
Управления делами Президента Республики
Беларусь, облисполкомов и Минского
горисполкома.

Предложения
о кандидатах на должности, включенные
в кадровый реестр Главы государства,
согласовываются с соответствующими
структурными подразделениями Администрации
Президента Республики Беларусь,
заместителями Главы администрации
Президента Республики Беларусь и
представляются в главное управление
кадровой политики Администрации
Президента Республики Беларусь для
организации назначения, согласования
назначения, утверждения.

В
целях формирования высокопрофессиональных
управленческих кадров государственных
органов и иных государственных организаций
Указом Президента республики Беларусь
от 17 марта 2005 г. №139 был введен
квалификационных
экзамен для
лиц, впервые поступающих на государственную
службу.