Личностный подход к изучению стилей руководства

Личностный подход к лидерству

В рамках личностного подхода исследования были нацелены на то, чтобы выявить свойства или личностные характеристики успешных руководителей – тех, кто добился эффективной деятельности тех или иных компаний (эффективных менеджеров). Ученые пытались установить соотношение между эффективностью руководства (эффективностью деятельности предприятия, которым управляют рассматриваемые менеджеры) и наличием у самих руководителей определенных качеств. Личностная теория лидерства (также называемая теорией великих людей) утверждает, что у лучших руководителей должен быть определенный набор личных качеств, который имеется у каждого из них и обеспечивает эффективность управленческих процессов.

В основе личностного подхода лежит гипотеза, что если выявить обеспечивающий успех набор качеств, то путем воспитания в себе этих качеств любой человек сможет стать эффективным руководителем. Были выявлены некоторые такие качества:

• уровень интеллекта,
• объем знаний,
• честность,
• представительная внешность,
• рациональность и здравый смысл в поступках и решениях,
• уверенность в себе,
• инициативность,
• общесоциальное или экономическое образование.

Серьезные попытки изучить собранные эмпирические сведения о нужных руководителю личных качествах предпринимались в 1940-х. Однако единого списка таких характеристик исследователи не сформулировали. Разными авторами были получены разные результаты относительно качеств, которыми должен обладать достойный подражания крупный руководитель. В обзоре, опубликованном в 1948 году по итогам нескольких исследований, были сформулированы следующие выводы:

• в разных ситуациях у успешных руководителей обнаруживаются различные личностные качества,
• человек не превращается в руководителя только по причине наличия некоторого набора характеристик,
• между структурой личных качеств руководителя и личными качествами, задачами и деятельностью его подчиненных должно быть соответствие.

Таким образом, в середине XX века личностный подход продемонстрировал несостоятельность. В то же время необходимо понимать, что существуют личностные качества, полезные для руководителя – в то время как другие качества для него будут вредны. Например, надежность, активность и ответственность однозначно будут полезны руководителю – однако эти характеристики в целом оцениваются обществом как положительные, и ими хорошо бы обладать любому человеку независимо от статуса в компании.

Поведенческий подход к лидерству

На смену личностному подходу пришел поведенческий подход к лидерству. Благодаря разработке поведенческого подхода сложилась основа для классификации стилей поведения лидера, или стилей руководства. Благодаря такому делению стало понятно, насколько сложна проблема лидерства.

Разочарование в личностной концепции лидерства хронологически совпало с усилением бихевиористской школы в теории управления. Поэтому закономерно, что новый подход к лидерству сосредоточился на поведенческих аспектах.

В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, на эффективность руководителя в основном влияет не личностная характеристика менеджера, а его манера поведения, демонстрируемая в адрес подчиненных. Поэтому поведение рассматривается через призму нескольких значимых категорий:

• автократический стиль управления,
• демократический стиль управления,
• стиль управления, ориентированный на работу,
• стиль управления, ориентированный на человека как личность.

Каждая организация – это уникальный набор целей, задач и индивидов. Каждый управляющий является уникальной личностью, имеющей ряд способностей. Поэтому не всегда стили руководства могут быть отнесены к конкретной категории. Точнее будет считать, что стили руководителей могут соотноситься с теми или иными позициями в континууме.

Хотя поведенческий подход стал серьезным шагом в развитии теорий лидерства благодаря тому, что сосредоточил внимание на фактическом поведении менеджеров, желающих мотивировать подчиненных на достижение организационных целей, он имеет и значительный недостаток. Поведенческий подход базировался на предположении о существовании единого оптимального стиля осуществления руководства. В рамках ранних исследований бихевиористской школы самыми эффективными для современных организаций признавались выбирающие демократичный стиль руководства лидеры. Однако при обобщении результатов исследований был сделан вывод, что нет одного стиля руководства, который был бы оптимален всегда. Было признано, что на эффективность стиля управления влияет состояние внешней среды, сложившаяся ситуация, и если ситуация трансформируется – соответствующий стиль тоже меняется.

Таким образом, ни личностный, ни поведенческий подход не справились с задачей выявления логической связи между качествами или поведением менеджера и его эффективностью. Было бы ошибочно полностью исключить влияние личных качеств и поведения – и то, и другое представляется значительным компонентом успеха. Однако на итоговую эффективность руководителя влияют и другие дополнительные факторы – в первую очередь ситуационного характера:

• личные качества и потребности подчиненных,
• характер решаемых задач,
• воздействия и требования среды,
• доступная руководителю информация.

В связи с этим на смену поведенческому подходу пришел ситуационный подход. Именно он являются преобладающим в последние годы среди исследователей теории лидерства. Однако четких и однозначных ответов пока что не найдено и в рамках этого подхода, поэтому можно ждать дальнейшего развития и трансформации теории.

Существующие подходы к проблеме эффективного лидерства

Задаваясь вопросом:
какие же факторы являются ключевыми в
обеспечении успеха руководителя,
управленческая теория выработала три
основных подхода к
определению факторов эффективного
лидерства:
личностный,
поведенческий
и ситуационный.
Следует заметить, что в этих подходах
речь идет о лидерстве в широком смысле
слова как об умелом руководстве
организациями, но вместе с тем в них
можно усмотреть и позиции, важные для
дифференциации лидерства как особой
формы управленческой власти и особого
типа отношений управления.

Три указанных
подхода к проблеме эффективного
руководства (лидерства) исторически
сменяли друг друга в качестве ведущих
концептуальных воззрений на лидерство.

Принято считать,
что определенную точку в этом развитии
и борьбе концепций поставил
системно-ситуационный подход, который
и является ведущим в настоящее время
в западных концепциях лидерства.

Однако мы полагаем,
что более продуктивным было бы
интегрировать
все три подхода –
личностный, поведенческий и
системно-ситуационный – и что такой
интегративный
подход во
многом бы разрешил проблему эффективного
лидерства. Эта точка зрения будет
обоснована при рассмотрении вопроса
13.8.

Рассмотрение же
существующих подходов к лидерству мы
начнем с так называемых личностных
концепций.

И

Традиционные концепции лидерских качеств

сследования проблемы лидерства
начались на достаточно широкой основе
с 1930-х гг. с изучения относительно
небольшого числа «великих людей»,
которые, как тогда представлялось,
должны были обладать определенными
устойчивыми чертами
характера, которые и «сделали» их
лидерами.

Примерно до 1950-х
гг. личностный
подход,
который акцентировал внимание на
качествах лидеров с акцентом на
врожденный
характер
этих качеств, был доминирующим в
исследованиях лидерства.

В соответствии с
этим подходом исследователи пытались
выявить «лидерские качества» или
«лидерские черты характера».

Так, в 1935 г.
американский автор Ордуэй
Тид в работе
«Искусство лидерства» отнес к наиболее
существенным качествам лидеров
следующие:

1. Физическая
   и эмоциональная выносливость.
   Лидерство – это тяжелая работа, поэтому
   лидер должен обладать выносливостью
   значительно выше среднего уровня.

2. Понимание
   назначения организации и направления
   ее деятельности.
   Лидер должен иметь цели и воодушевлять
   других на их достижение.

1. Энтузиазм.
   Хорошие лидеры часто считаются
   «одержимыми».

2. Дружелюбие
   и привязанность.
   Тид полагал, что если руководителю
   симпатизируют, это лучше, чем если его
   боятся.

3. Порядочность.
   Лидер должен быть человеком, заслуживающим
   доверия.

Этот
список лидерских качеств явно неполон.
К нему нужно сделать хотя бы некоторые
дополнения.

Вне всякого
сомнения, сотрудников организаций
всегда привлекает решительность
руководителя,
они хотят быть уверенными, что дело в
надежных руках.

Очевидно, что
действительно эффективный лидер
немыслим без аналитических
способностей.
Кроме того, он должен быть достаточно
коммуникабельным,
отличаться эмоциональной
зрелостью и устойчивостью,
обладать педагогическими
способностями,
желательно – иметь
чувство юмора.

Как правило, лидеры
отличаются высоким уровнем самомотивации
и самодисциплины,
способностью и выдержкой доводить дело
до конца.

П

Новое в личностных

концепциях лидерства

редставляется, что подлинный лидер
организации должен обладать способностью
генерировать новые идеи
и высокой интеллектуальной
самостоятельностью (в
противном случае он может быть хорошим
руководителем, но все-таки не лидером
в полном смысле слова). Лидер – это, на
наш взгляд, еще и очень убежденный,
принципиальный человек
со сложившейся системой позитивных
ценностей (см. тему 12,
обсуждение проблемы имиджа руководителя).

Более объёмное
представление о качествах, наиболее
часто встречающихся у успешных лидеров,
может дать таблица, приведенная в
учебнике О.С. Виханского и А.И. Наумова¹.

Несмотря на общее
согласие о том, что какой-то определенный
набор «истинно лидерских черт»
действительно может быть выделен,
проведение эмпирических исследований
дало неоднозначные результаты.

Еще в конце 1940-х
гг. известный американский исследователь
Ральф М.
Стогдилл осуществил
обобщающий обзор исследований о природе
лидерства (более ста) и обнаружил, что
фактически ни одно из них не содержало
однозначных доказательств существования
исключительно «лидерских» качеств.
Например, люди с предположительно
лидерскими чертами так и не становились
действительными лидерами. Стогдилл
пришел к выводу:
хотя некоторые характерные особенности
свойственны всем лидерам, лидерство
все же лучше рассматривать как
взаимодействие многих переменных¹.

Выводы Р. Стогдилла,
как и аналогичные выводы других
исследователей способствовали отходу
концепций лидерских качеств на периферию
научного анализа и выдвижению в его
центр нового подхода, акцентировавшего
внимание на образцах лидерского
поведения.
Это тем более неудивительно, что в
западной теории управления в тот период
начала доминировать бихевиористская
школа.

С выходом на
авансцену в 60-е гг. другой исследовательской
школы — школы науки управления и
исследования операций с ее системным
и ситуационным подходами, акцент в
изучении лидерства сместился к
ситуационным концепциям, которые
продолжают доминировать и сегодня.

Однако примерно
с начала 90-х гг. ХХ в. некоторые теоретики
управ­ления вновь привлекли научное
и общественное внимание к качествам
личности лидера. Как представляется,
это обусловлено следующими объективными
обстоятельствами:
во-первых, функционирование организаций
во все более усложняющейся внешней
среде требует проактивного
поведения;
во-вторых, возрастает потребность в
творческом,
инновационном управлении,
проведении постоянных
организационных изменений;
в-третьих, высококвалифицированные
работники современных организаций не
приемлют руководителей
со средними качествами;
в-четвертых,
возросла роль организационной
культуры,
ценностных
ориентаций в
достижении высокого качества трудовой
жизни.

К перечисленным
обстоятельствам можно добавить и
другие, которые были изложены выше при
рассмотрении вопроса 13.4.

Все эти
обстоятельства создают объективную
потребность в
руководителях организаций, обладающих
неординарными
личностными качествами.
Поэтому определенное внимание было
уделено разработке концепций
харизматического
и
преобразовательного
лидерства.

Исследования
харизматического
лидерства выдвинулись
в центр внимания в связи с тем, что
личностная привлекательность, сила
примера, порождаемые харизмой, были
признаны мощнейшими источниками
реальной власти руководителя. Это
подтверждается ссылками как на примеры
из исторического прошлого, так и
современности, относящиеся к политическим,
военным, религиозным, хозяйственным
лидерам.

Исследования
лидерства в разрезе реформаторства,
преобразовательных качеств приобрели
значение в связи с широким развитием
инновационного менеджмента,
предпринимательских подходов к
управлению организациями, признанием
необходимости постоянного качественного
совершенствования оргструктур. Лидер
– реформатор должен обладать
соответствующим энергетическим
потенциалом, внутренними импульсами
совершенствования.

Эти новые
концепции¹,
обогащенные наработками поведенческого
и системно-ситуационного подходов, как
представляется, были стимулированы и
появлением на «небосклоне» мирового
бизнеса действительно ярких личностей
– «звезд», таких как Ли Якокка, Билл
Гейтс, Рей Крок, Фредерик Смит и др.

Весьма показательным
фактом повышенного внимания к личностным
концепциям лидерства нам представляется
широкое признание в США, а затем и в
других странах мира концепции
«принципиального лидерства» (дословно:
«лидерства,
центрированного на принципах» –
«principle-centеred
leadership»)
американского ученого Стивена
Кови. В своих
работах («Семь привычек высокоэффективных
людей», «Принципиальное лидерство» и
др.) С. Кови обосновывает необходимость
выработки целого ряда важных привычек
и черт характера, опоры на фундаментальные
принципы, что позволяет достигать
высокой эффективности и результативности
руководства, твердо идти взятым курсом
и, будучи гибким и адаптивным в различных
ситуациях, вместе с тем не стать
«флюгером».

Итак,
как бы «пройдя круг», личностный подход
к лидерству вновь в конце ХХ в. выходит
в центр внимания, но уже обогатившись
как новыми теоретическими разработками,
так и достижениями практики.

На определенное
время этот подход отошел на второй и
даже третий план в связи с тем, что он
оказался несостоятельным в поиске
сугубо «лидерских» качеств, и, кроме
того, преувеличивал аспект их
наследственности, врожденности и
преуменьшал фактор динамического
развития черт
характера. Сегодня этот подход вновь
в силе (если судить по огромной
популярности идей С. Кови), поскольку
он опирается на фундаментальные
положения о необходимости цельности
характера лидера как личности, обладающей
твердыми ценностными ориентирами,
убеждениями, принципами и только поэтому
и способной по-настоящему вести за
собой людей.

Представляется,
что взятый именно в таком своём новом
качестве, личностный подход к лидерству
способен существенно откорректировать
некоторую поверхностность (так сказать,
«технологичность») современного
ситуационного подхода – ведь в случае
отсутствия у руководителя принципиальной
основы в виде цельности характера и
твёрдости убеждений «ситуационность»
действий неизбежно оборачивается
приспособленчеством, ситуативностью.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Ранние теории лидерских черт восходили к Древней Греции и Риму и утверждали, что лидерами рождаются, а не становятся. Так теория «великой личности» утверждала, что индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Согласно этой теории лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, таких как уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Со временем эти взгляды уступили место более реалистическим подходам.

Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось в период, когда в теории управления стала набирать силу школа бихевиористов.

Под влиянием этой школы в психологии ученые согласились с тем, что лидерские качества можно развивать и начался поиск универсальных качеств, присущих лидеру. Поэтому основой теории личностных качеств руководителя являются попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик менеджера, при наличии которых данный человек, безусловно, станет эффективным руководителем.

Анализируя теории лидерских качеств, можно сделать следующие выводы:

• попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;

• перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным и его выбор определяется достаточно субъективно;

• существуют различные пути измерения личностных качеств руководителя;

• установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно.

Суммируя вышеизложенное по отношению к подходу, изучающему личностные качества руководителя, можно сделать заключение, что индивидуальные особенности личности не должны становиться критериями при отборе руководителей, но в силу их определенного влияния на успех общего дела игнорировать их тоже нецелесообразно.

Учитывая это, во многих европейских корпорациях используется личностный тест Майера — Бригса, согласно которому менеджеров делят на четыре типа по тому, как человек:

• восстанавливает и пополняет свою энергию;

• собирает информацию (думающий или чувствующий);

• принимает решения (интуиция или анализ);

• какой образ жизни предпочитает (упорядоченный или спонтанный).

Результаты современных исследований позволили выявить следующие навыки эффективного менеджера: вербальные коммуникации; умение управлять стрессами и эффективно использовать время; принятие индивидуальных решений; мотивация и влияние на других; постановка целей и четкое представление перспективы; построение команд и делегирование; самосознание и управление конфликтами; признание, формулировка и решение проблем. Кроме того, при отборе руководителей в ведущих корпорациях мира в зависимости от особенностей национальной культуры к претендентам продолжают предъявлять требования по обязательным личностным характеристикам. К наиболее значимым чертам и способностям современного руководителя относят: целеустремленность, организаторские способности, честность, уверенность к себе, способность к обучению, стремление к профессиональному росту, обладание харизмой.

Однако наличие этих характеристик не гарантирует эффективность руководства, а лишь является ресурсом, который будет использован и развит.

Недостатки исследований теорий личностных качеств явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства.

Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теории личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководства не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности. Таким образом, поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.

Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода основывались на том, что личные качества и стиль руководства являются важными компонентами успеха, существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.

Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, поскольку в зависимости от конкретных ситуаций целесообразно менять способы руководства, как и организационные структуры управления.

Ситуационный подход к руководству выявил несколько способов повышения эффективности руководства, например: переформирование групп с целью подбора психологически совместимых подчиненных, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий.

Анализируя ситуационные модели, можно отметить, что описание различных стилей руководства основывается на выявлении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, влияющих на его эффективность. При этом успешность руководства определяется по разным основаниям, таким как: уровень выполнения работ, удовлетворенность работников, эффективность решения.

Таким образом, все рассмотренные подходы акцентируют внимание либо на личностных качествах руководителя, либо на его поведении, либо на ситуации, для которой необходимо выбрать эффективный стиль.

При этом разработанные теории далеко не всегда получают полное развитие и подтверждение на практике. Поэтому потребность в разработке новых подходов и их апробация всегда достаточно высока.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой изучение возможности комплексного сочетания теоретических разработок предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К комплексному подходу относятся: концепция атрибутивного лидерства, сущность которой заключается в том, что действия руководителя-лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемого по следующим критериям: а) особенности личности работника, б) специфика работы, в) характеристика обстоятельств.

Данная концепция направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и специфики формирования ответных действий руководителя. Так, в частности, сложились следующие концептуальные основы лидерства.

Концепция саморуководства. В ее основе два элемента: саморуководство сотрудников на основе саморуководства менеджера. Смысл саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверх-руководителя, который занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.

Концепция тренерской работы. Роль руководителя в организации рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при данном подходе заключается в подборе «игроков», их подготовке и корректировке действий.

При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.

Концепция харизматического лидерства, описывающая влияние харизмы на характер руководства:

а) лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты;

б) лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, предпочитает общение по типу сверху вниз, полагаясь на удобные внешние моральные стандарты.

Страх и вознаграждение, харизма и личный авторитет, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Чтобы добиться этого, необходимо выполнять несколько условий.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.