Лидер руководство власть

Для эффективного
осуществления функций планирова­ния,
организации, мотивации, контроля
необходимо эффек­тивное руководство.

Руководство —
процесс социальной организации и
управления деятельностью членов группы.
Управлять деятельностью людей — значит
оказывать на них влияние, побуждая
работать на достижение целей организации.

Как определить
влияние?

Влияние —
поведение одного лица, которое
вносит из­менения
в поведение другого. Влиять на других
людей мож­но через просьбу, пожелание,
угрозу, шантаж, приказ, мне­ние, идею
и т.д. Возможность влиять появляется в
том случае, если одно лицо находится в
определенной зависи­мости от другого.
Эти отношения зависимости определя­ются
как властные отношения. Руководитель
имеет воз­можность влиять на других
потому, что он наделен влас­тью. Но
руководитель должен быть способным
оказывать
влияние на своих подчиненных, эффективно
ими управ­лять в целях выполнения ими
поставленных задач. Реализация такой
способности есть лидерство. Лидер
эффектив­но осуществляет формальное
и неформальное руководство. Итак,
определим еще одно понятие. Лидерство
— это
спо­собность оказывать влияние на
отдельные личности, груп­пы, направляя
их усилия на достижение целей организа­ции.

Неформальные
группы и организации возглавляются
лидерами, которые в отличие от формальных
не назнача­ются, а завоевывают признание
работников. Формальный лидер действует
в рамках делегируемых ему полномочий.
Действия неформального лидера определяются
интересами группы или организации и
могут выходить за рамки фор­мальных
отношений.

Руководство (или
лидерство) в формальной организа­ции
осуществляется субъектом (руководителем),
который наделен определенной властью.

Власть определяется
как возможность влиять на пове­дение
других людей.

С понятием «власть»
связано понятие властные полно­мочия.
Это объем прав, которыми располагает
руководи­тель при принятии решений
по финансовым, кадровым, материально-техническим
вопросам без согласования с выс­шим
руководством.

В теории менеджмента
существует не один подход к проблеме
лидерства (руководства):

• подход с позиции
  личных качеств лидера, согласно которому
  эффективные руководители обладают
  определенным набором личных качеств.
  Сформировав в себе эти качества, можно
  стать эффективным руководителем;

• поведенческий
  подход, который основной акцент де­лает
  на определение наиболее эффективного
  поведе­ния лидера, стиля руководства;

• ситуационный, в
  рамках которого ученые пытаются
  определить, какое поведение и личные
  качества луч­ше всего соответствуют
  определенным ситуациям.

При ведем основные
положения теории личных качеств, которую
разработал У. Беннисом:

1. Управление
   вниманием — способность лидера
   предста­вить результат деятельности
   так, чтобы это было привлекательным
   для других.

2. Управление
   значением — способность так передать
   зна­чение созданного образа, идеи и
   видения, чтобы они были поняты и
   приняты.

3. Управление доверием
   — способность построить свою деятельность
   так, чтобы получить полное доверие
   своих сотрудников.

4. Управление собой
   — способность знать и вовремя при­знавать
   сильные и слабые стороны своей
   деятельности) умение привлекать для
   исправления слабых сторон ре­сурсы
   других людей.

Кроме того, У.
Беннисом сделал существенный вклад в
использование теории в практике,
сформулировал качества лидера на основе
интеллектуальных способностей, черт
характера и профессиональных навыков:

Организация
«пронизана»
отношениями власти. Без вла­сти нет
организации и нет порядка.

Власть определяется
не уровнем формальных полномо­чий, а
степенью зависимости от другого лица.
В этой связи руководитель обладает
властью над своими подчиненными, так
как они зависимы от ·него в вопросах
заработной платы, удовлетворения
социальных потребностей, предоставления
работы и т.п. По существу власть держится
на потребностях исполнителя или его
ожиданиях в отношении удовлетворения
потребностей, если подчиненный выполнит
указания (поручения) руководителя.

Власть начальника
над подчиненными — это только одна
сторона власти — видимая сторона. Но
есть и другая — власть подчиненных над
начальником. Ведь руководитель зависит
от подчиненных в вопросах получения
необходимой каче­ственной информации
для принятия решений, ответствен­ности
за результаты работы, которую выполняют
подчинен­ные, способности подчиненных
выполнять работу, нефор­мальных
контактов.

Таким образом,
власть — процесс двусторонний, по­этому
эффективный руководитель будет
поддерживать ба­ланс власти в
организации: использовать свою власть
над подчиненными в разумных пределах,
достаточных для до­стижения целей,
но не вызывающих непокорности подчи­ненных.

Власть проявляется
в определенных формах. Американ­ские
ученые выделили следующие пять форм
власти:

1. Власть, основанная
   на принуждении. При
   этой форме подчиненный убежден в том,
   что руководитель может помешать
   удовлетворению какой-либо его потребности.
   Это влияние через страх. Данная форма
   власти приво­дит к определенному
   результату, но она не способствует
   раскрытию· потенциала работников. Эта
   форма власти требует значительных
   затрат на жесткий контроль, ко­торый
   в условиях научно-технического прогресса
   не все­гда возможен. Кроме того, в
   условиях жесткого конт­роля у
   работников появляется желание обманывать
   ру­ководителей, искажать отчетные
   данные и т.д.

2. Власть, основанная
   на вознаграждении. Подчиненный
   верит, что руководитель имеет возможность
   удовлетво­рить его потребности.
   Рассматривается как наиболее эф­фективная
   форма власти. Однако ее применение
   возмож­но в том случае, если руководитель
   обладает достаточ­ными ресурсами.
   Кроме того, руководитель должен хорошо
   знать потребности подчиненных, а они
   могут сильно различаться у разных
   работников.

3. Традиционная
   (законная)
   власть. В
   данном случае чело­век реагирует на
   должность, т. е. выполняет рекоменда­ции
   начальника, потому что так принято,
   сложилось исторически.

4. Экспертная
   власть. Подчиненный
   верит в руководителя и ценность его
   знаний. Подчиненный убежден, что
   специальные знания руководителя
   позволят удовлетво­рить его потребности.

5. Эталонная власть
   (или власть,
   основанная на харизме).

6. Харизма — это
   власть, построенная не на логике,
   тради­ции, а на силе личных качеств
   и способностей лидера. Подчиненный
   выполняет распоряжения руководителя,
   потому что хочет ему подражать.
   Предполагается, что лидер должен
   обладать привлекательной внешностью,
   иметь хорошие риторические способности,
   уметь хоро­шо держаться и т.д. Однако
   исследования показали, что харизматические
   лидеры не имеют стандартного набора
   характеристик, т. е. так называемая
   теория «великих людей» не нашла
   практического подтверждения. Если
   подчиненные видят в лидере идеальные
   в их понима­нии черты, достойные
   подражания, они подчиняются ему
   беспрекословно.

Руководители в
своей деятельности используют все
фор­мы власти в различных сочетаниях.

В эпоху
научно-технической революции характер
труда, его содержание, а в связи с этим
требования к работнику очень сильно
меняются. Труд все в большей степени
стано­вится творческим, интеллектуальным,
становится той сфе­рой, в которой
человек может проявить заложенные в
нем способности и таланты.

Уровень образования
людей значительно повысился; есть
организации, в которых все сотрудники
имеют высшее образование, а в наукоемких
отраслях встречаются коллек­тивы,
где все сотрудники имеют ученые степени.
Если в первые десятилетия ХХ века
существовал интеллектyаль­ный разрыв
между руководителями и исполнителями,
то сегодня такая грань наблюдается
нечасто. Мотивы трудовой деятельности
диктуются не материальными потребностями,
а социальными: желание испытать чувство
достижения ре­зультата, радость
творческих успехов, самореализация и
т.п. В этих условиях использовать власть
принуждения по мень­шей мере абсурдно,
а властные отношения уступают место
отношениям сотрудничества. Толковый
словарь по управ­лению определяет
сотрудничество как совместное выполне­ние
работы, совместное участие в решении
проблемы или задачи. На психологическом
уровне происходит осознание каждым
участником непосредственного процесса
своей со­. причастности и значимости
в выполнении работы, своей органической
включенности в единое целое организации.
Сотрудничество руководителя и руководимых
означает демократизацию производственного
и управленческого процессов, когда
управленческие функции децентрализуются
(распределяются между участниками
организации) и реализуются совместно
с руководителями. Сотрудничеству
принадлежит будущее.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководство – это воздействие на коллектив, сотрудников, персонал, в результате чего может достигаться повышение производительности труда. Руководством можно назвать процесс, где руководитель наделяется правом власти над подчиненными. Руководство ведет разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать формы работы. Можно выделить несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Aвторитарный стиль управления, еще называют диктаторским, для него свойственно единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется постоянный контроль за выполнением отданных распоряжений, и при отклонении следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, и нет никакого интереса к работникам. Так как ведется постоянный контроль над подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне, но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, замедлении нововведений, застое, пассивности работников. Он оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации». Имеются несколько разновидностей авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататoрский» авторитарный стиль, руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, решает сам все возникшие вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, как и что делать, в качестве основного стимулирования использует наказание. К приказам руководителя сотрудники часто относятся безразлично и негативно, радуются любой его ошибке, чаще всего находят в ней подтверждение своей правоты. В результате этого в подразделении и в организации формируется неблагоприятный климат, и сoздается большая вероятность возникновения конфликтов. «Благожелательной» разновидности руководитель относится к подчиненным понимающе, интересуясь при принятии решений их мнением, но, может поступить по-своему. Если все это делается демонстративно, то климат на предприятии ухудшается. При данном стиле руководства предоставляет подчиненным самостоятельность, но в ограниченных пределах. Демократический стиль управления — это принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются инициатива сотрудников и все предложенные мнения. Контроль принятием решения ведется как сотрудниками, так и самим руководителем, это указывает на свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности. Демократический стиль управления является самым эффективным стилем и рациональным. И это объясняется тем, что вероятность принятия правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как оно является наиболее взвешенным и oбдуманным не только персоналом, но и руководителем. Выделяют две разновидности демократического стиля:

— консультативную;

— партисипативную.

В демократическом стиле «консультативный» руководитель консультируется с персоналом, доверяет подчиненным, старается использовать все самые лучшие советы, которые могут быть предложены подчиненными. Поощрение преобладает среди стимулирующих мер, а вот наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники вполне удовлетворены этой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные всегда оказывают своему начальнику помощь и поддерживают его во всех случаях. Разновидность демократического стиля руководства «Партисипативная» характерна в том, что руководитель целиком и полностью доверяет подчиненным, выслушивает их внимательно и старается использовать все предложения, организует обмен информацией, привлекает подчиненных к постановке важных целей и контролю исполнения. Обычно демократический стиль применяется в том случае, когда исполнители разбираются достаточно хорошо в выполняемой работе, и могут внести в нее как что-то новое, так и творчество. Либеральный стиль руководства (попустительский, нейтральный). Суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями основную проблему, создает необходимые условия для их работы, также задает границы решения, а сам старается держаться на втором плане. Он сохраняет функции арбитра, эксперта, консультанта, оценивает все полученные результаты. Все наказание отступают на второй план по сравнению с тем, какое удовлетворение, получают подчиненные от своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля со стороны руководителя и имеют возможность самостоятельно принимать решения, и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Подчиненые не догадываются, что руководитель заранее продумал и создал для этого необходимые условия, которые определяют конечный результат. Такая работа приносит им как удовлетворение, так и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, который немало важен.

Лидерство — процесс организации работы в коллективе, лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Лидер может быть, назначенным (формальный лидер), так и выбранным группой (неформальный лидер). Неформальный лидер не имеет никаких полномочий, но к его мнению прислушивается коллектив.

Теория лидерства начинается в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению.

Исследователи обратили внимание на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Таким oбразом появилась теория черт, или «Теория великих людей». Но, к сожалению, теория оказалась не совсем успешной. Как выяснилось, выявить общие черты очень трудно. Но, однако, встречалось много общего. Высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и многое другое. Но как выяснилось, создать общий портрет, именно лидера, никак не получалось. Люди, не обладающие яркой внешностью, большим интеллектом и тоже были лидерами. Ученый К. Левин определил виды лидеров: авторитарный, демократический, попустительский.

Авторитарным стилем лидерства обладает человек, которому присуще власть, он сам принимает все решения и отдает приказы. Такого начальника считают «деспотом». Проблемы, возникающие у сотрудников его, не волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он является единоличным правителем.

Демократический стиль лидерства. Начальник взаимодействует с подчиненными-коллегами. Коллектив работает сообща в обсуждении и принятии решений. Такой стиль позволяет посмотреть на проблему с разных сторон, упрощая решение задач, поддерживает теплые отношения в коллективе. Поставленные задачи выполняются медленнее, чем при авторитарном стиле лидерства.

Попустительский стиль лидерства. Лидер при таком стиле управления принимает минимальное участие в работе компании. Группа работает самостоятельно и имеет больше свободы при принятии решений. Лидер практически не влияет на работу коллектива. При таком стиле лидерства коллектив может работать эффективно, но зачастую тратит много времени на организацию рабочего процесса.

Концепция атрибутивного лидерства. Такая концепция опирается на механизм теории атрибуции, она объясняет связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Когда лидер наблюдает за процессом работы подчиненных, то получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от увиденного, он делает выводы о поведении каждого из работников и тем самым выбирает для себя определенный стиль своего поведения так, чтобы адекватно и правильно реагировать на поведение подчиненного. В том случае если лидер считает, что на работника влияют какие-то другие факторы, то он выбирает какой-то другой стиль. Лидер определяет причины поведения подчиненного, основываясь на трех элементах: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Занимаясь поиском причин, лидер старается получить три вида информации о поведении сотрудника: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первыйвид основывается на понимании, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Второй вид, основывается на понимании, насколько подчиненный последователен в проявлениях данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. Третий вид учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. Иначе говоря, насколько данное поведение является уникальным, присущим одному подчиненному или характерным для многих.

В этой модели имеются две связки. При первом, определяется каково стремление лидера, определить почему работа велась плохо. Такой поиск может обозначаться тремя типами информации o поведении подчиненного: его отличительные осoбенности, степень его уникальности и способности. Другая связка выявляет лидерское поведение, которое является следствием того, что, является причиной плохой работы.

Власть – это вид oтношений, возникающий в обществе, присущий всем этапам развития человечества. В обществе всегда существуют как индивидуальные, так и групповые интересы, которые необходимо регулировать, для снятия социальной напряженности. Власть — это процесс, который необходим, чтобы оказывать влияние на других людей и их поведение. Руководителю необходима власть, так как он зависит от людей. Власть — это возможность проявлять свою волю, для того чтобы влиять на действия других людей, даже если они имеют иную точку зрения. Отношения власти основываются на наличие субъекта и объекта, или иначе говоря того, кто отдает приказы и того, кто их исполняет. Возникает власть в основном в отношениях между людьми, либо группами людей или обществом и его частями, то есть теми людьми, которые способны действовать. Власть сама по себе, ничего делать не может, действуют только люди, обладающие властью и те, которые подчиняются. Понятие власти как влияния на отношения не может распространяться на отношения между людьми, группами людей или обществом и миром вещей, то есть объектами, которые не имеют возможности действовать, или выполнять приказы. Поэтому фразы типа «власть денег», «власть вещей», «власть идей», «власть над природой» — это не более чем образные выражения, которые приняты в повседневности. Власть как явление, возникла с появлением человеческого общества и, возможно, всегда будет сопутствовать его развитию. Она необходима при организации производственного процесса, так как требует подчинения всех его участников единой воле. Власть необходима для регулирования взаимоотношений между людьми в обществе.

Oсновные виды ресурсов власти: американский социолог итальянского происхождения, последователь Макса Вебера Амитай Вернер Этциони. Он выделил три группы ресурсов:

— утилитарные;

— принудительные;

— нормативные.

Утилитарные ресурсы – это блага (материальные) связанные с повседневными интересами людей. С помощью их власть, в особенности государственная, может как «покупать» не только отдельных политиков, но и целые населения. Принудительные ресурсы – это судебное преследование, силовое принуждение и административное наказание.

Власть бывает формальной и реальной.

1. Власть, «основанная на принуждении» — человек верит, что влияющий на него действительно может наказать, и может сделать что — то не приятное.

2. Власть, основанная на вознаграждении — человек верит, что влияющий на него может удовлетворить его потребности или сделать что — то приятное.

3. Экспертная власть — человек верит, что у влияющего человека действительно есть какие-то знания, для того чтобы удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера) — свойства влияющие, привлекательны, что человек хочет быть похожим на эталон.

5. Законная власть — человек верит, что у влияющего есть право отдать приказ, и он должен подчиниться закону. Он исполняет приказания влияющего, и верит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть часто называют традиционной властью.

Формальная власть – как правило, это власть должности. Она характеризуется официальным местом лицазанимающего, в управления организацией, измеряется либо числом подчиненных, которые обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.

Реальная власть — это власть по авторитету, и по должности человека. Она характеризуется местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений, измеряется либо степенью зависимости от окружающих, либо числом тех людей, которые добровольно подчиняются данному лицу.

Границы реальной власти и формальной, как правило, совпадают не всегда. Положительный момент, это чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений его. Специалисты разработали несколько подходов к источникам власти. Можно выделить пять базовых источников: закон или право принятия решений, экспертная власть, принуждение, харизма или пример, и вознаграждение. Немного позже был добавлен шестой источник — информация, а затем и седьмой — связь. В нашей классификации можно выделить десять источников власти. Все источники разделены на две большие группы. К первой группе отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй — организационную, которую называют также структурно-ситуационной. Сила власти, подчиненность объекта зависит еще от одного важного фактора — неравенства. Неравномерное распределение ресурсов власти — это важнейшая социальная причина подчинение одних людей другим. Все средства, использование которых обеспечивает влияние на объект власти в соответствии с целями субъекта, понимают, как ресурсы власти.

Список литературы:

1 Беренко В.И., Журавлев В.В. Политология: Учебник. / В.И. Беренко, В.В. Журавлев — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2013 – 452с.

2 Быков В.В., Заболин П.В., Федорцов В.Г. Предпринимательские риски и хеджирование в отечественной и зарубежной экономике. / В.В. Быков, П.В. Заболин, В.Г. Федорцов — М.: Приор, 2013 – 128 с.

3 Вынделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. А.Г. Вынделин — М.: Экономика, 2013 – 150 с.

4 Владимировиич Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. / Л.П. Владимирович — М.: «Издательский дом «Дашков и К0»», 2013 – 384 с.

5 Евланов П.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. / П.Г. Евланов, В.А. Кутузов — М.: Экономика, 2013 – 134 с.

Инфоурок

›

Другое

›Презентации›Руководство, власть, лидерство и партнерство

Руководство, власть, лидерство и партнерство