Лидерство руководство власть реферат

Содержание:

Введение

Слово «лидерство» происходит от слова «тропинка», что означает путь, дорогу, направление судна в море. Управление же имеет другую концепцию. Оно происходит от латинского слова «Манус» — «рука» — указывать рукой направление, или давать приказ. Лидерство как и власть-это потенциал, что имеет человек. Сила и принуждение в лидерстве заменяются на побуждение и вдохновение.

Вопрос лидерства вызывал интерес с давних времён. Однако систематически целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только с Ф. Тейлора. Было проведено множество исследований, однако пока нет полного согласия по поводу того , что такое лидерство и как его следует изучать.

Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на все эти вопросы дают ряд наук: таких как философия, социальная психология, экономика, педагогика. В классическом менеджменте лидерство-это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Глава 1. Сущность и значение власти

 Буквально на каждом шагу мы сталкиваемся с проявлением власти одних людей над другими. Таких примеров сколько угодно – дети подчиняются родителям; ученики – учителям; солдаты – офицерам; работники фирм, предприятий, учреждений подчиняются их владельцам или руководителям.

Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную для организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов. Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей власти много, у других ее нет совсем. Многим кажется, что обладание властью – это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако в настоящее время признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Прежде всего, следует обратить внимание на то, что власть – это всегда принуждение. Мы говорим «власть над собой», подразумевая, что человек может волевым усилием подавить свои стремления и побуждения ради достижения определенной цели.

Власть имеет индивидуальную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учетом общего мнения) организацию. Она может рассматриваться как личная, реализуемая отдельным субъектом, или —

системная, базирующаяся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

Власть является социальным отношением, которое характеризуется:

— асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);

— стремлением к изменению существующего баланса соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует власть ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувство протеста;

— целенаправленностью (осуществляется ради чего-то);

— опорой на определенные ресурсы;

— наличием специфического механизма реализации;

— возможностью сопротивления и неподчинения;

— неполным охватом всех сфер организации;

— зависимостью необходимого объема от характера решаемых задач.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.

Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.

Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Глава 2. Источники и виды власти

В компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).

Основные виды власти:

• Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.
• Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.
• Экспертная — разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.
• Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).
• Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Формальная и реальная власть

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это не одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Понимание власти и влияния  тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежит  отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе  межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидеры используют власть как средство для ускорения этого  достижения. Сама власть может строиться  на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть —  это двусторонние отношения между  лидером и подчиненными и между  лидером и его начальником.

Глава 3. Сущность лидерства

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство (англ. Leader) — управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти: личностной и  организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

·   проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

·   достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

·   уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

·   видение ситуации в целом;

·   способность к коммуникациям;

·   доверие сотрудников;

·   гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

 
Существует несколько подходов к  проблеме лидерства:

• Поведенческий подход — стиль руководства как манера поведения. Автократичное и демократичное руководство. Первое не имеет успеха у зрелых подчиненных, второе по сути означает децентрализацию.
• Ситуационный подход — наличие ситуационных факторов обусловливает различное поведение в различных ситуациях. Возможно переформировывать группы для психологической совместимости.
• Адаптивное руководство. Менять стиль руководства  на протяжении карьеры. К. Арджирис: «Лучший стиль руководства адаптивный, т. е. ориентированный на реальность».

Глава 4. Виды лидерства

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех видов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

По содержанию различают:

— лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

— лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

— лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие — «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

2) Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера — внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

3)Пассивный. Такого лидера  характеризует отсутствие похвалы,  порицаний, предложений. Он старается  уйти от ответственности, перекладывая ее на других.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие виды лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Глава 5. различие между лидерством и властью

Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем.

Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады.

По М.Веберу выделяются три вида авторитета, отождествляемого с формой власти: легальный, традиционный и харизматический авторитеты. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.

Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней.

Исследования часто показывают, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше.

Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.

Назначение на руководящую должность подразумевает, естественно, и передачу руководителю всей полноты власти. Кажется, что разумного применения статуса руководителя, имеющейся у него власти и влияния вполне достаточно для эффективного управления. Но в жизни все сложнее, ведь руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетным судьей словом, он должен быть лидером. В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря своим личным качествам, независимо от должности в служебной иерархии.

Интересно проследить путь руководителя, к лидерству начиная с момента его назначения на руководящую должность, так как слияние роли руководителя и лидера в одном лице наиболее желательно и перспективно. В первые, после своего назначения, дни новый руководитель попадает в весьма сложную, даже деликатную ситуацию: проявить осторожность и выжидать, изучая доставшееся ему наследство? Или начать с критики недостатков и предпринять активный штурм по их устранению? Часто бывший руководитель бывает передвинут на более высокую должность, и теперь является прямым начальником новичка, и коренное преобразование организации может быть воспринято как критика эффективности работы шефа. Ситуация действительно деликатная, и многие молодые руководители какое-то время мечутся в поисках оптимального решения, топчутся на одном месте, не рискуя наметить и реализовать разумный план действий, хотя очевидно, что принятия решения не избежать.

Теория управления рекомендует новому руководителю не терять зря времени и в процессе адаптации к своему новому положению в коллективе определить важнейшие проблемы, решение которых обеспечит наибольшую эффективность работы. Нужно, чтобы намеченные к реализации задачи были в рамках компетенции руководителя, не требовали дополнительных ресурсов, принесли ощутимые результаты в короткие сроки и выполнялись по четкому рабочему плану. Жесткий контроль выполнения плана может вызвать недовольство исполнителей, но если деятельность руководителя начнет приносить ощутимые результаты, а тем более и выплату премий, то коллектив поддержит эти инициативы. Стратегия проведения реформ на фоне конкретных дел позволит руководителю бесконфликтно установить деловые и доверительные отношения с коллективом, подтвердить свою квалификацию и сделать первый шаг на пути к истинному лидерству.

В повседневной, будничной деятельности руководителю предстоит постепенно, настойчиво завоевывать авторитет, доказывать на деле свое владение принципами и искусством управления. Добиваясь желаемых изменений позиций других лиц, новый администратор должен в первое время чаще подкреплять свои предложения ссылками на авторитетный источник, широко привлекать к разработке программ, постановке задач возможно более широкий круг специалистов, поскольку общая позиция группы оказывает решающее влияние на формирование индивидуальных мнений ее членов. И, конечно, чаще привлекать внимание к своим нововведениям непосредственного начальника и равных по должности коллег. Необходимо выработать свой стиль работы и постоянно его совершенствовать.

Таким образом, видно, что проблемы, которые стоят перед руководителем организации в плане соотношения лидерства и власти действительно сложны и неоднозначны. В завершении изложения взаимосвязи влияния власти на лидера можно сделать следующий общий вывод о том, что в целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

Заключение

Лидерство это ключевой фактор успеха во многих профессиях. Тяжело представить успешного продавца без умения привлечь внимание потенциальных покупателей к товару. Или менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчинённого. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства. За последние несколько десятков лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из ключевых. Любой менеджер должен стремиться стать лидером.

В мире неоднократно получались невероятные военные победы, создавались могущественные корпорации, и всё это благодаря дальновидности и руководству немногих лиц – лидеров. Хотя и справедливое мнение что не все лидеры становятся менеджерами, всё же трудно представить успешного менеджера, который бы не был бы лидером… ведь лидерство-это смысл руководства.

Список литературы:

Интернет сайт: http://otherreferats.allbest.ru/management/00033201_1.html

Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Издательское объединение «Юнити», 2003.

 Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 2002.

 Дункан У.Д. Основополагающие  идеи в менеджменте. М., 2000.

Интернет сайты: http://otherreferats.allbest.ru/management/00188948_0.html

http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/vlast.html

Руководство – это воздействие на коллектив, сотрудников, персонал, в результате чего может достигаться повышение производительности труда. Руководством можно назвать процесс, где руководитель наделяется правом власти над подчиненными. Руководство ведет разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать формы работы. Можно выделить несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Aвторитарный стиль управления, еще называют диктаторским, для него свойственно единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется постоянный контроль за выполнением отданных распоряжений, и при отклонении следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, и нет никакого интереса к работникам. Так как ведется постоянный контроль над подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне, но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, замедлении нововведений, застое, пассивности работников. Он оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации». Имеются несколько разновидностей авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататoрский» авторитарный стиль, руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, решает сам все возникшие вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, как и что делать, в качестве основного стимулирования использует наказание. К приказам руководителя сотрудники часто относятся безразлично и негативно, радуются любой его ошибке, чаще всего находят в ней подтверждение своей правоты. В результате этого в подразделении и в организации формируется неблагоприятный климат, и сoздается большая вероятность возникновения конфликтов. «Благожелательной» разновидности руководитель относится к подчиненным понимающе, интересуясь при принятии решений их мнением, но, может поступить по-своему. Если все это делается демонстративно, то климат на предприятии ухудшается. При данном стиле руководства предоставляет подчиненным самостоятельность, но в ограниченных пределах. Демократический стиль управления — это принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются инициатива сотрудников и все предложенные мнения. Контроль принятием решения ведется как сотрудниками, так и самим руководителем, это указывает на свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности. Демократический стиль управления является самым эффективным стилем и рациональным. И это объясняется тем, что вероятность принятия правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как оно является наиболее взвешенным и oбдуманным не только персоналом, но и руководителем. Выделяют две разновидности демократического стиля:

— консультативную;

— партисипативную.

В демократическом стиле «консультативный» руководитель консультируется с персоналом, доверяет подчиненным, старается использовать все самые лучшие советы, которые могут быть предложены подчиненными. Поощрение преобладает среди стимулирующих мер, а вот наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники вполне удовлетворены этой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные всегда оказывают своему начальнику помощь и поддерживают его во всех случаях. Разновидность демократического стиля руководства «Партисипативная» характерна в том, что руководитель целиком и полностью доверяет подчиненным, выслушивает их внимательно и старается использовать все предложения, организует обмен информацией, привлекает подчиненных к постановке важных целей и контролю исполнения. Обычно демократический стиль применяется в том случае, когда исполнители разбираются достаточно хорошо в выполняемой работе, и могут внести в нее как что-то новое, так и творчество. Либеральный стиль руководства (попустительский, нейтральный). Суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями основную проблему, создает необходимые условия для их работы, также задает границы решения, а сам старается держаться на втором плане. Он сохраняет функции арбитра, эксперта, консультанта, оценивает все полученные результаты. Все наказание отступают на второй план по сравнению с тем, какое удовлетворение, получают подчиненные от своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля со стороны руководителя и имеют возможность самостоятельно принимать решения, и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Подчиненые не догадываются, что руководитель заранее продумал и создал для этого необходимые условия, которые определяют конечный результат. Такая работа приносит им как удовлетворение, так и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, который немало важен.

Лидерство — процесс организации работы в коллективе, лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Лидер может быть, назначенным (формальный лидер), так и выбранным группой (неформальный лидер). Неформальный лидер не имеет никаких полномочий, но к его мнению прислушивается коллектив.

Теория лидерства начинается в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению.

Исследователи обратили внимание на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Таким oбразом появилась теория черт, или «Теория великих людей». Но, к сожалению, теория оказалась не совсем успешной. Как выяснилось, выявить общие черты очень трудно. Но, однако, встречалось много общего. Высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и многое другое. Но как выяснилось, создать общий портрет, именно лидера, никак не получалось. Люди, не обладающие яркой внешностью, большим интеллектом и тоже были лидерами. Ученый К. Левин определил виды лидеров: авторитарный, демократический, попустительский.

Авторитарным стилем лидерства обладает человек, которому присуще власть, он сам принимает все решения и отдает приказы. Такого начальника считают «деспотом». Проблемы, возникающие у сотрудников его, не волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он является единоличным правителем.

Демократический стиль лидерства. Начальник взаимодействует с подчиненными-коллегами. Коллектив работает сообща в обсуждении и принятии решений. Такой стиль позволяет посмотреть на проблему с разных сторон, упрощая решение задач, поддерживает теплые отношения в коллективе. Поставленные задачи выполняются медленнее, чем при авторитарном стиле лидерства.

Попустительский стиль лидерства. Лидер при таком стиле управления принимает минимальное участие в работе компании. Группа работает самостоятельно и имеет больше свободы при принятии решений. Лидер практически не влияет на работу коллектива. При таком стиле лидерства коллектив может работать эффективно, но зачастую тратит много времени на организацию рабочего процесса.

Концепция атрибутивного лидерства. Такая концепция опирается на механизм теории атрибуции, она объясняет связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Когда лидер наблюдает за процессом работы подчиненных, то получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от увиденного, он делает выводы о поведении каждого из работников и тем самым выбирает для себя определенный стиль своего поведения так, чтобы адекватно и правильно реагировать на поведение подчиненного. В том случае если лидер считает, что на работника влияют какие-то другие факторы, то он выбирает какой-то другой стиль. Лидер определяет причины поведения подчиненного, основываясь на трех элементах: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Занимаясь поиском причин, лидер старается получить три вида информации о поведении сотрудника: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первыйвид основывается на понимании, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Второй вид, основывается на понимании, насколько подчиненный последователен в проявлениях данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. Третий вид учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. Иначе говоря, насколько данное поведение является уникальным, присущим одному подчиненному или характерным для многих.

В этой модели имеются две связки. При первом, определяется каково стремление лидера, определить почему работа велась плохо. Такой поиск может обозначаться тремя типами информации o поведении подчиненного: его отличительные осoбенности, степень его уникальности и способности. Другая связка выявляет лидерское поведение, которое является следствием того, что, является причиной плохой работы.

Власть – это вид oтношений, возникающий в обществе, присущий всем этапам развития человечества. В обществе всегда существуют как индивидуальные, так и групповые интересы, которые необходимо регулировать, для снятия социальной напряженности. Власть — это процесс, который необходим, чтобы оказывать влияние на других людей и их поведение. Руководителю необходима власть, так как он зависит от людей. Власть — это возможность проявлять свою волю, для того чтобы влиять на действия других людей, даже если они имеют иную точку зрения. Отношения власти основываются на наличие субъекта и объекта, или иначе говоря того, кто отдает приказы и того, кто их исполняет. Возникает власть в основном в отношениях между людьми, либо группами людей или обществом и его частями, то есть теми людьми, которые способны действовать. Власть сама по себе, ничего делать не может, действуют только люди, обладающие властью и те, которые подчиняются. Понятие власти как влияния на отношения не может распространяться на отношения между людьми, группами людей или обществом и миром вещей, то есть объектами, которые не имеют возможности действовать, или выполнять приказы. Поэтому фразы типа «власть денег», «власть вещей», «власть идей», «власть над природой» — это не более чем образные выражения, которые приняты в повседневности. Власть как явление, возникла с появлением человеческого общества и, возможно, всегда будет сопутствовать его развитию. Она необходима при организации производственного процесса, так как требует подчинения всех его участников единой воле. Власть необходима для регулирования взаимоотношений между людьми в обществе.

Oсновные виды ресурсов власти: американский социолог итальянского происхождения, последователь Макса Вебера Амитай Вернер Этциони. Он выделил три группы ресурсов:

— утилитарные;

— принудительные;

— нормативные.

Утилитарные ресурсы – это блага (материальные) связанные с повседневными интересами людей. С помощью их власть, в особенности государственная, может как «покупать» не только отдельных политиков, но и целые населения. Принудительные ресурсы – это судебное преследование, силовое принуждение и административное наказание.

Власть бывает формальной и реальной.

1. Власть, «основанная на принуждении» — человек верит, что влияющий на него действительно может наказать, и может сделать что — то не приятное.

2. Власть, основанная на вознаграждении — человек верит, что влияющий на него может удовлетворить его потребности или сделать что — то приятное.

3. Экспертная власть — человек верит, что у влияющего человека действительно есть какие-то знания, для того чтобы удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера) — свойства влияющие, привлекательны, что человек хочет быть похожим на эталон.

5. Законная власть — человек верит, что у влияющего есть право отдать приказ, и он должен подчиниться закону. Он исполняет приказания влияющего, и верит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть часто называют традиционной властью.

Формальная власть – как правило, это власть должности. Она характеризуется официальным местом лицазанимающего, в управления организацией, измеряется либо числом подчиненных, которые обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.

Реальная власть — это власть по авторитету, и по должности человека. Она характеризуется местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений, измеряется либо степенью зависимости от окружающих, либо числом тех людей, которые добровольно подчиняются данному лицу.

Границы реальной власти и формальной, как правило, совпадают не всегда. Положительный момент, это чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений его. Специалисты разработали несколько подходов к источникам власти. Можно выделить пять базовых источников: закон или право принятия решений, экспертная власть, принуждение, харизма или пример, и вознаграждение. Немного позже был добавлен шестой источник — информация, а затем и седьмой — связь. В нашей классификации можно выделить десять источников власти. Все источники разделены на две большие группы. К первой группе отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй — организационную, которую называют также структурно-ситуационной. Сила власти, подчиненность объекта зависит еще от одного важного фактора — неравенства. Неравномерное распределение ресурсов власти — это важнейшая социальная причина подчинение одних людей другим. Все средства, использование которых обеспечивает влияние на объект власти в соответствии с целями субъекта, понимают, как ресурсы власти.

Список литературы:

1 Беренко В.И., Журавлев В.В. Политология: Учебник. / В.И. Беренко, В.В. Журавлев — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2013 – 452с.

2 Быков В.В., Заболин П.В., Федорцов В.Г. Предпринимательские риски и хеджирование в отечественной и зарубежной экономике. / В.В. Быков, П.В. Заболин, В.Г. Федорцов — М.: Приор, 2013 – 128 с.

3 Вынделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. А.Г. Вынделин — М.: Экономика, 2013 – 150 с.

4 Владимировиич Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. / Л.П. Владимирович — М.: «Издательский дом «Дашков и К0»», 2013 – 384 с.

5 Евланов П.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. / П.Г. Евланов, В.А. Кутузов — М.: Экономика, 2013 – 134 с.

Реферат: Лидерство и власть

Введение

Организации, добывающиесяуспеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют болеединамичное и эффективное руководство. В современном русском языке подруководством подразумевается либо индивид или группа, либо процесс. Синонимамислов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерствавызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленноеи широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора.

Природа лидерства можетбыть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Лидерство, какспецифический тип отношений управления основывается больше на процессе социальноговоздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от, собственноуправления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а неподчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», заменяетсяотношениями «лидер – последователь».

В ходе изучения проблемылидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия.Согласно Дж.Терри, лидерство-это воздействие на группы людей, побуждающее их кдостижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определялилидерство, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определеннойситуации с помощью коммуникационного процесса.

Сила и принуждение прилидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результателидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требованийлидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять налюдей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от егопоследователей.

1.  Основы лидерства

1.1Сущность и отношения лидерства

Основой лидерстваспецифический тип управления, возникший в древности на основе отношений «хозяин– раб» и «лидер – последователь». При этом лидер занимает в группе центральнуюпозицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует надпоследователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткиесроки решать трудные задачи.

В истории известно многопримеров таких отношений. Это восстание рабов под руководством Спартака,великие завоевания Александра Македонского и Гая Юлия Цезаря, морские открытияХристофора Колумба, крестьянская война под предводительством Е.Пугачева,военные победы Наполеона, А.В.Суворова, М.И.Кутузова. Наиболее известнымирелигиозными лидерами является Иисус, Магомед, Будда, которые имели миллионыпоследователей.

Право на властьприобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается впринятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленныхцелей. Реально этим правом лидер пользуется только до того момента, пока этопризнается его последователями в неформальной организации.

Пример поведения лидера –главное для его признания в группе и во многих случаях служит причинойпоследующего обожания последователями. Для этого лидеру нужно найти своихпоследователей и постоянно демонстрировать высокие личностные качества иобразцы поведения. Для этого лидеру нужно найти своих последователей ипостоянно демонстрировать высокие личностные качества и образцы поведения. Дляпонимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления.

1.  Неэффективное лидерство построено на отношениях типа«хозяин-раб», когда власть лидера практически абсолютна и можетраспространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы.

2.  Авторитарное управление основано на традиционных отношениях«начальник – подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеминормативными документами административной системы.

3.  Эффективное лидерство построено на новом типе отношений«лидер-последователь», когда лидер получает власть от последователей,признающих его ценность и важность.

4.  Демократическое управление основывается на типе отношений«выбранный руководитель-подчиненный», когда в коллективе высокий уровеньсамоуправления и группа сама избирает лидера.

Чем отличаются лидерствои управление?

Лидерство – это способность влиять на группылюдей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Управление – это процесс воздействия наколлективы людей с целью эффективной координации их действия в производстве. Такимобразом управление носит всеобщий характер, а лидерство – это вершинауправления.

1.2 Природа лидерства

Можно привести довольномного определений лидерства, но все они будут неполными, т.к. сущностьлидерства проявляется во влиянии, власти, поведении и т.п.

Тем не менее, из всегомногообразия определений наиболее удачным представляется следующее: «Лидерство– это использование непринудительная форма воздействия на людей для ихмотивации к достижению целей организации. Данное определение не полностьюотражает существо рассматриваемого понятия. Лидерство – это прежде всегомотивация персонала силой убеждения, компетенции и авторитета.

Лидерство – термин ворганизационном поведении, который вызывает много противоречий. Многиетеоретики вообще отрицают саму идею лидерства. Тем не менее роль лидера вистории мирового развития доказана временем, и с этим нельзя не считаться.

Если человек делаетпопытку повлиять на поведение на поведение других членов группы не за счетиспользования формальных каналов власти, можно говорить о проявлении лидерства.

1.3Работа с «трудным» руководителем

Знание разных типов«трудных» руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочьспециалистам построить более здоровые и продуктивные отношения с непосредственнымируководителями.

Существуют различные типы«трудных боссов».

1.  «Новый русский» — чаще всего молодой,очень богатый, происхождение состояния находиться в тайне, чаще всегофинансовые махинации с банком или использование бюджетных средств.

2.  «Мафиози» — на вид похож на боксера,бритая голова, золотая цепь, любит простые виды бизнеса.

3.  «Наполеон» — мужчина маленького ростадо 160см, невзрачная внешность, очень тщеславный, с трудом стал начальником,брал усердием, старанием и трудолюбием.

4.  «Важная птица» — руководитель,обладающий комплексом психологических качеств «птицы высокого полета», даваяпонять окружающим и подчиненным, что он многое знает и у него есть «рукавезде».

5.  «Организатор» — руководительмоторного типа, постоянно в движении, предпочитает быстро решать оперативныезадачи. Его отличает высокий уровень интеллекта.

6.  «Авторитет» — властный, сильныйруководитель авторитарного стиля, не терпит возражений, быстро принимаетрешения и может быстро уволить непокорного.

7.  «Хитрый лис» — внешне всегдаулыбающийся, приятный человек, всесторонне развитая личность, быстро реагируетна изменения среды, обычно не имеет проблем с моралью, уходит от конфликтов.

8.  «Серый кардинал» — очень сильнаяличность в коллективе, предпочитает находиться в тени и на вторых ролях, оченьвысокий интеллект, обладает отличной памятью и огромным производственным иликадровым опытом.

9.  «Боец» — это ходячая бомба, его гневлежит не на поверхности, он взрывается неожиданно, много кричит, атакует ивыплескивает свой сарказм.

10.  «Лентяй» — его личные привычки могутраздражать и даже вызвать отвращение, они не могут ориентироваться в порядкевещей и определять приоритеты задач, они могут слишком много есть, курить,распространять запах алкоголя.

11.  «Ненормальный» — руководительпроявляет аномальное поведение. Ненормальность сказывается в частых прогулах,или в постоянной лжи, пытается отделаться от ответственности и надеется, чтолюди будут «покрывать» их.

12.  «Душка-демократ» — несколько суетлив-трудноизбавиться от привычки имитировать бурную деятельность. Говорит много и гладко,обожает собрания, пятиминутки, совещания, охотно рассыпает комплименты иобещания, организация труда на низком уровне, отсутствие четких задач,достижения результатов.

13.  «Карабас – Барабас» — сотрудникиперед ними трепещут, для своих подчиненных – бог, царь и герой, требует длясебя только самое лучшее, предельная выдержка и терпеливость.

14.  «Свой парень» — молод, лохмат истремителен, стиль руководства — вечная тусовка, уверен в абсолютной ненужностивсяких бумажек, поиски важных документов на его столе занимает много времени.

15.  «Гастролёр» — работает одновременно внескольких организациях, поэтому появляется в офисе на час-полтора и в самоенепредсказуемое время, любое дело редко доводит до конца, свои функцииперекладывает на подчиненных, однако власть и координирование денежных потоковполностью в его руках.

16.  «Всезнайка» — знает много, но егопроблема состоит в том, что он действует так, как будто знает все, нетерпелив,что проявляется в неспособности слушать.

1.4Заменители лидерства

Лидером является тот, ктоможет влиять на людей для достижения ими целей организации. Однако другиефакторы также могут влиять на качество функционирования организации. Внекоторых случаях эти факторы могут быть даже более значимыми, чем лидерство.Они могут служить заменой лидерства, потому что они, а не действиялидера вносят вклад в успех или неудачу.

Можно выделить триисточника заменителей лидерства:

· характеристикиподчиненных – способности, опыт, умение;

· характеристикизадачи – отработанность, четкость постановки;

· характеристикиорганизации – формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочихгрупп.

В целом понятиезаменителя лидерства объясняет относительно невысокую результативностьисследований по этой теме. Идея заменителей не отрицает лидерства, она лишьболее реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчиненных.

2.  Концепции лидерства

В теории получилипризнание три концепции лидерства:

1. Теория лидерскихкачеств, более известная в науке как «теория великих людей»,утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств.

2. Концепциялидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяетсяего манерой поведения и стилем руководства.

3. Концепцияситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерскихкачеств и поведения, в зависимости от конкретной ситуации.

2.1Теория лидерских качеств

Теория лидерских качествотражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первыеисследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых ине меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определитьлидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.

Последующее изучениепривело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических,психологических, интеллектуальных и личностных.

Физиологическиекачества:приятные внешность, голос, хорошее здоровье, энергичность, представительность.

Психологическиекачества:экстраверт, интроверт; флегматик, холерик; властность, амбициозность,агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, упорство,мужество.

Интеллектуальныекачества: ум,логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, проницательность,оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, чувствоюмора.

Личностныекачества:доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность,внимательность, коммуникабельность, адаптивность; организованность,дисциплинированность, надежность, дипломатичность, гибкость, инициативность,ответственность, рискованность.

2.2Поведенческое лидерство

Активная разработкаконцепции лидерского поведения началась накануне Второй мировой войны ипродолжается до настоящего времени. Общим с концепций лидерских качеств былото, что опять начался поиск единственно верного пути лидерского поведения.

Преобладающий стильруководства лидераоснован на сравнении эффективности достижения результатов группой прииспользовании различных стилей руководства лидером. Выявлено, что авторитарныйстиль более эффективен для групп рабочих, полицейских, пожарных;демократический стиль – для творческих работников НИИ, вузов; либеральный – длягрупп с высокой потребностью участия в принятии решений.

Сосредоточенностьлидера на работе или человеке исходит из ориентации руководителя на работу(достижениеконечного результата) или на человека(создание человеческих отношений). Авторомподхода считается Д.Мак Грегор с его знаменитыми теориями «Х» и «Y».

Согласно теории «Х»,идеальным руководителем является автократ, сосредоточенный на работе, выдающийчеткие задания группе, осуществляющий строгий контроль за действиямиподчиненных, оказывающий психологическое давление на членов группы.

В соответствии с теорией «Y» идеальным является демократическийруководитель, хорошо применяющий теорию человеческих отношений, главноевнимание которого сосредоточено на человеке.

Стили лидерства – подход основан на классификациистилей лидерства в зависимости от доверия лидера к своим подчиненным и егоуверенности в них, степени влияния лидера на подчиненных и характеравзаимодействия с ними.

Лидерское поведение наоснове вознаграждения и наказания. Выделяют четыре типа поведения лидера в зависимости отприменения мер вознаграждения и наказания. Первые два типа используютпреимущественно методы морального и материального наказания за несвоевременноевыполнение заданий и их низкое качество. Третий и четвертый – ориентированы восновном на вознаграждение подчиненных за достигнутые результаты и высокоекачество труда. Выбор того или иного типа зависит от стиля руководства лидера исостава группы подчиненных.

Концепция лидерскогоповедения привлекает внимание руководителей своей простотой, поскольку имеетсяпрямая связь стиля руководства или целевой ориентации лидера на социальнуюгруппу последователей. Однако концепция лидерского поведения не даёт гибкихрешений в случае резкого изменения ситуации в группе. Это послужило основойразработки концепции ситуационного лидерства.

2.3Ситуационное лидерство

Главной идейситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно бытьразным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерстваисследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобыобнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства. Наибольшуюизвестность получили следующие концепции ситуационного лидерства:

· модельситуационного лидерства Фидлера;

· модель лидерскогоповедения Танненбаума-Шмидта;

· модельситуационного лидерства Херсея и Бланшара;

· модель«путь-цель» Хауза и Митчелла;

· ситуационнаямодель принятия решений Врума-Йеттона-яго.

3.Власть и лидерство

3.1 «Лидерство ивласть»

Понятие «лидерство» и«власть» позволяют лучше осознать особенности межличностных отношений внутриорганизации.

В основе межличностныхотношений лежит функция взаимозависимости – чем больше один человек зависит отдругого, тем больше власти и у того, и у другого. В центре всех этих отношенийлежит понятие «сила».

Любая организация используетчетыре вида силы: ресурсов, положения, личности, знаний или специалиста.Источником возникновения первых двух сил является должность, а двух последних –личностные характеристики. Для того, чтобы быть эффективным, уважаемымруководителем, желательно сочетать силы из этих двух групп.

Власть пронизывает всюжизнь организации и поддерживает её структуру. Власть тесно связано слидерством. «Лидерство» — это способность эффективно использовать все источникивласти. Лидеры используют власть, как средство для достижения целей группы илиорганизации. Для того, чтобы лидерство реализовалось, необходимо соответствиецелей лидера и группы. Для применения власти такое соответствие не нужно.

Чтобы стать хорошимлидером, руководитель должен знать свою силу с точки зрения всей организации,которая может отличаться от силы руководителя в группе, и должен уметьиспользовать свое влияние.

3.2 Власть и каналывласти в организации

Анализ существа власти иеё влияния на людей имеет большое значение для понимания работы организации.Каждое действие в организации связано с проявлением власти. Надо иметь в виду,что властью пользуются как руководители, так и исполнители. Власть — важнейшаясоставляющая деятельности организации. Властью манипулируют, используют её какво благо, так и во зло.

Власть можно определитькак деятельность по собственному усмотрению.

Власть существует ипроявляется через определенную систему коммуникаций, которая называетсяканалами власти. Рассмотрим их более подробно.

Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельностивопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. Вкачестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы,увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.

Власть влияния. Взаимодействие лидера с влиятельнымилицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером,ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящегонад ним. От этого сила власти приобретает синергический эффект.

3.3 Что такое влияниеи подчинение

Процесс влияния группы наиндивида является одним из самых изучаемых в социальных науках.

Влияние – это процесс, при котором поведение илихарактеристики одних людей воздействуют на поведение или характеристики других.Оно существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия.

Поведение – это изменение поведения врезультате реального или воображаемого давления на индивида со стороныокружения. Существует негативная интерпретация слова «подчинение»,предполагающая потерю индивидуальности, самоуважения или слабость характера.Поскольку общество ценит индивидуализм, самоуважение, силу характера, немногиехотят выглядеть марионетками, зависящими от прихотей других.

3.4Принятие решений

Решение является основнымпродуктом труда руководителя. От качества решения зависит последующие действияна конечный результат деятельности организации. По большому счету на качестворешений влияют две группы факторов. Первая группа – это личностный аспектпроблемы, т.е. человек с его пониманиями, и вторая группа – технологическийаспект – человек, с его умениями.

Личностный аспектвключает в себя ряд составляющих. Во-первых, это понимание того, как происходитпроцесс принятия решения. Во-вторых, это влияние культурных традиций. Так, вЯпонии решения в сфере управления носят преимущественно коллегиальный характер.В ходе длительного обсуждения группа стремится к консенсусу.

Заключение

Таким образом, исходя, изнашей темы можно сделать следующие выводы, придя к заключительному этапу моейработы. И так:

1.  Лидерство является ключевыминструментом для повышения эффективности управления производством ирассматривается, как определенный набор качеств, стилей и типов поведения лидерови подходов к решению ситуаций.

2.  Теория лидерских качеств исходит извозможности определения универсального набора лидерских качеств(физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которыепозволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач.

3.  Концепция лидерского поведенияутверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения вдостижении результатов и стилем руководства по отношению к подчиненным,возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей.

4.  Ситуационное лидерство означает, чтолидерское поведение может быть разным в различных ситуациях и изучаетвзаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружитьпричинно-следственную связь в отношениях лидерства.

5.  Работа с «трудным» руководителемтребует знания типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технологииобращения с ними.

6.  Власть и лидерство являютсяважнейшими составляющими деятельности организации. Каждое действие ворганизации связано с проявлением власти, которой пользуются как руководители,так и подчиненные

7.  Власть и лидерство неразрывно связанымежду собой. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы безиспользования принудительных форм власти, речь идет о проявлении лидерства.

Список используемойлитературы

1. Виханский О.С.,Наумов А.И. – Менеджмент: учебник, 2003г.

2. Козлова Е.П. –Экономика предприятия: учебник, 2006г.

3. Герчикова — Менеджмент: учебное пособие, 2005

4. Егоршин А.П. –Управление персоналом: учебное пособие, 2005 г.

Лидерство и власть

Лидерство и власть

ВВЕДЕНИЕ

управление лидерство власть

Тема данной курсовой работы — «Лидерство и власть». Лидерство и власть — это составные части менеджмента. Они необходимы для воздействия на людей определенным образом и достижения поставленных целей. А это, в свою очередь, позволяет выполнять четыре функции управления:

·Планирование;

·Организация;

·Мотивация;

·Контроль.

Власть и лидерство — разные понятия, но очень тесно взаимосвязанные, что находит отражение в их частом ошибочном отождествлении. Проблема соотношения власти и лидерства затрагивается в работах З. П. Румянцевой, А. И. Наумовой, О. С. Виханского и др., но она разобрана неполно.

Исходя из этого, можно говорить, что изучение проблемы соотношения лидерства и власти в настоящее время актуально и занимает значимое место в науке менеджмента.

Целью данной курсовой является изучение таких явлений, как лидерство и власть.

Задачи:

.Изучить теоретические основы лидерства и власти;

.Изучить практическую реализацию этих двух явлений.

Объект исследования — лидерство и власть в организации.

Предмет исследования — теоретические и практические стороны лидерства и власти.

ГЛАВА 1.УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО АНАЛИЗА

1.1 Лидерство. Понятие, формы

В процессе изучения лидерства ученые предлагали множество определений для этого явления. Оно трактуется неоднозначно. Так, в понимании Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Побуждение и воодушевление — эффективные способы влияния на людей при лидерстве, заменяющие силу и принуждение. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность очень эффективно использовать власть и авторитет. Поэтому можно сказать, что лидерство — это способность эффективно использовать все источники власти для влияния на поведение отдельных лиц и групп людей с целью сосредоточения их усилий на достижении целей организации.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Лидерство может проявляться в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, политика, бизнес и т.д.).

Форм лидерства достаточно много. Так, лидерство может быть пассивным и активным. При пассивном лидерстве лидер не вмешивается в деятельность своих подчиненных, не поддерживает и не контролирует их, и не считает нужным подчеркивать важность ожидаемых результатов. Он безразличен к происходящему. Другими словами, пассивное лидерство — все равно что его отсутствие. Такая форма лидерства отрицательно сказывается на деятельности организации.

Активный лидер обладает реальной силой влияния. Это инноватор, который вдохновляет работников, доверяет им, четко объясняет, какие результаты от них ожидаются, и поощряет за успехи. Активные лидеры проявляют внимание к подчиненным, учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Благодаря активной форме лидерства идеи воплощаются в реальность, а в деятельности организации имеет место положительный эффект.

Достаточно распространена классификация форм лидерства на основе стиля руководства. Согласно данному критерию, американский политолог Д. Барбер выделил 4 формы лидерства. Так, если лидер был ориентирован на всеобщее благо, его форма называлась активно-позитивной. Преобладание эгоистичных личных мотивов формировало активно-негативнуюформу. Жесткая зависимость деятельности групповых предпочтений обуславливает пассивно-позитивнуюформу. Минимальное исполнение своих функций рождает пассивно-негативнуюформу.

Кроме того, выделяют инструментальное и эмоциональное лидерство. Инструментальное — это лидерство в деловой сфере. Оно связано с решением групповых задач. «Экспрессивное лидерство» или эмоциональное возникает при благоприятной эмоциональной среде, но лидер не занимает руководящей позиции.

На основании распределения лидерских ролей различают авторитарное и демократическое лидерство. Авторитарное лидерство основано на силе. Оно предполагает единоначалие. Демократическое лидерство предполагает учет мнений и интересов всей группы.

1.2 Формальное и неформальное лидерство

Лидер может быть официальным руководителем, а может, наоборот, выглядеть как организационный аутсайдер.Поэтому различают формальное лидерство и неформальное.

Формальное лидерство — лидерство, при котором влияние на людей осуществляется с позиции занимаемой должности. То есть в таком случае лидер является официальным руководителем. Поэтому чаще всего для обозначения формального лидерства используется понятие руководство.

Неформальное лидерство — это влияние на людей с помощью своих способностей, умений или других ресурсов.

В отличие от руководителя, которого избирают, а чаще назначают, и который располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности. А ответственность его за свои действия, а уж тем более за действия группы — намного меньше.

Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут складываться по-разному, от полного взаимопонимания, до жестоких конфликтов.

В корпоративных, производственных коллективах, где основная задача формулируется конструктивно и нацелена на высокие показатели и результаты, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо.

В то же время лидерские и руководящие функции в разных типах групп имеют принципиальные отличия. В корпоративных, производственных коллективах статусные позиции лидера и руководителя совпадают и это связано с приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений. В сообществах, основанных на эмоциональной общности, именно неформальное лидерство выступает как необходимый фундамент для реализации власти.

Если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В данном примере в организации неформальным лидером будет считаться заместитель, а его непосредственный начальник, директор завода, будет являться официальным руководителем, то есть формальным лидером.

Идеальным для лидерства считается сочетание в себе как формальных, так и неформальных сторон.

1.3Власть. Понятие, источники и признаки

В управленческой литературе под властью понимается возможность влиять на поведение других людей. Власть может относиться к индивиду, группе или организации в целом.

Говоря об источниках власти, то можно отметить, что их существует большое количество. Поэтому все источники власти разделены на две большие группы, где к первой группе относятся источники власти, имеющие личностную основу, а ко второй — организационную основу, которая также называется структурно-ситуационной. Основа власти — то, откуда она происходит, а источник власти — то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, входят следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Экспертная власть — это способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. То есть источник власти — ценные знания. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

В научной литературе перечисляются типичные характеристики харизматической личности: умение убеждать, красноречие, уверенность, обладание внушительной внешности, независимость и т.д..

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

Потребность во власти — желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят такие источники власти, как: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере -групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в разных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

Что касается признаков власти, то, согласно О. С. Виханскому, можно выделить следующие:

.Власть — потенциал, который есть у ее обладателя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется. Власть может существовать, но не использоваться. Если подчиненный работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

.Власть — функция взаимозависимости. Т. е. существует взаимосвязь между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого;

.Тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий;

.Власть — это отношения в динамике, которые меняют и ситуацию, и людей, и которые сами меняются во времени.

ГЛАВА 2. ТИПОЛОГИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

.1 Формы проявления лидерства и власти в коллективе

Лидеры могут по-разному проявлять себя в коллективе. Факторно-аналитические работы, проведенные Халпином и Вайнером (Halpin & Winer), убеждают, что индивидуальные различия в деятельности лидеров могут быть определены с помощью двух критериев, характеризующих образ действий лидеров:

) как осуществляется мотивация деятельности членов группы, поддержание внутригруппового равновесия и достигается удовлетворенность;

) как намечаются пути и средства для достижения групповых целей и реализуется координация деятельности членов группы.

Лидер, ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы с помощью проявления внимания к ним. Такой лидер отмечает хорошую работу, придает важность гармонии внутригрупповых отношений. Он учитывает предложения, исходящие от членов группы и привлекает их к участию в планировании и определении задач коллектива.

Лидер директивного типа склонен наказывать участников группы за плохую работу. Он отличается безразличием к эмоциональному самочувствию членов группы. Он предпочитает действовать самостоятельно, ни с кем не советуясь и не согласовываясь, не объясняя своих решений и отвергая мнения рядовых участников коллектива.

Лидер коллегиального типа поведения согласует новые идеи с членами коллектива. При этом для него является важным то, чтобы его правильно поняли. Такой лидер стремится по возможности стандартизовать этапы работы, упрощая выполнение заданий.

Кроме того, лидер может проявлять себя как специалист по заданию или как специалист по регулированию отношений в группе. Для успешного управления в большинстве формальных групп руководитель должен сочетать эти две функции. Но, как правило, коллектив обычно предпочитает двух взаимно дополняющих лидеров.

Специалист по заданию (целям)концентрирует внимание и действия коллектива на задании или цели, при этом принимая на себя агрессивно-побудительную роль в движении коллектива к решению задач, что заставляет других членов относиться к нему недружелюбно. Но, тем не менее, он предлагает наилучшие идеи и хорошо руководит дискуссией.

Одновременно выдвигается человек, нравящийся большинству. Это специалист по регулированию отношений в коллективе. Он проявляет стремление к разрешению эмоциональных конфликтов, снятию напряжения в целях сохранения единства группы, обеспечивая выживание группы, стремясь к взаимозависимости участников.

Формы проявления власти в коллективе выделяют исходя из источников власти. Можно сказать, что формы проявления власти и ее источники схожи между собой. Основными (базовыми) формами проявления власти являются экспертная власть, традиционная власть, законная власть, власть, основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, харизматическая власть.

Под экспертной властью, как мы отмечали ранее, понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта, таланта. Особенностью экспертной власти является то, что она постепенно набирает силу. Руководитель должен показать и доказать свою компетентность.

Законная власть основывается на законе. Руководитель имеет право руководить, потому что ему делегировали полномочия по управлению персоналом.

Власть, основанная на принуждении, имеет административный характер. Она есть у каждого руководителя. Можно угрожать человеку потерей работы (материального источника), статуса, эмоциональной поддержки, социальной защищенности, в конце концов —жизни. Данная форма власти позволяет эффективно достигать цели или препятствовать ее достижению. Но, надо сказать, что принуждение предполагает жесткую систему контроля за всеми этапами и аспектами деятельности подчиненных.

Власть, основанная на вознаграждении, противоположна власти, основанной на принуждении. Но это тоже способ манипуляции. Грамотное использование вознаграждения — мощная форма влияния.Но для того, чтобы она реализовалась, нужно знать потребности персонала. Для одних наибольшей ценностью являются деньги, для других —продвижение по службе.

Харизматическое влияние полностью основывается на психологических качествах. Подчиненный исполняет поручения руководителя, потому что он привлекает его. Очень часто подчиненные думают, что у них с лидером много общего, что заставляет их повиноваться. На уровне подсознания подчиненный также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Люди чаще попадают под влияние тех, кто имеет особенныечерты характера и кто является для них идеалом.

Кроме того, если говорить о формальном влиянии, т.е. о власти, можно выделить и такие формы ее проявления в коллективе:

.Убеждение;

2.Участие;

3.Распорядительство.

Убеждение — передача своей точки зрения эффективно. Здесь используются различные психологические методы.

Участие — привлечение к управлению. Поведение подчиненногообъясняется желаниемвластвовать, самовыражаться лидировать. Данное проявление власти подходит только тем, кто имеет качества, необходимые для управления.

Распорядительство- это прямое руководство. Это информация, передаваемая руководителем подчиненному, касающаяся содержания и результатов деятельности организации. Как правило, распорядительство включает в себя постановку, обязательной для выполнения задачи, ограничения, инструкцию о порядке выполнения заданий.

Распоряжение должны соответствовать стратегии организации. Кроме того, они должны быть обоснованы и четко сформулированы, обеспечены необходимыми материальными, организационными ресурсами.

Распоряжения могут проявляться в разных формах. По способу передачи распоряжения бывают устными, письменными и смешанными. По своему содержанию распоряжения могут быть приказами, поручениями, указами, советами.

2.2 Стили управления, основанные на режимах власти

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что необходимо в данный момент для того, чтобы достигнуть определенного результата. Для большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его мнение подчиненного, его профессиональный потенциал, возможности. В этом и проявляется стиль управления.

У каждого руководителя есть свой стиль управления, в соответствии с которым он осуществляет управление группой людей (организацией).

Существует взаимосвязь понятия стиль управления с различными категориями управления.

Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

·законы — принципы — методы — стиль;

·законы — принципы — стиль — методы;

·цель — задачи — методы — стиль;

·задачи — функции — качества руководителя — стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль — качество управленческого труда — управленческое решение— деятельность персонала — результат.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей объединяется в единство развития организационной структуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Выделяют четыре основных стиля управления: автократический стиль управления (авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный).

Авторитарный стиль управления — совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы и цели. Авторитарный руководитель занимает жесткие позиции, используя административные методы управления, навязывая людям свою волю с помощью принуждения или вознаграждения. Такому руководителю не свойственно советоваться и считаться с действиями своих подчиненных, коллег.Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. Такой стиль управления имеет отрицательные качества. Он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Авторитарный стиль управления характерен для руководителей, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При авторитарном стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили и больше всего желая защищенности.

Согласно теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора, авторитарный стиль управления имеет две разновидности: «эксплуататорская» и «благожелательная».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как явное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему негативному мнению о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли.

При такой разновидности авторитарного стиля у руководителя есть свои отрицательные стороны. Так, он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов.

Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой — психологические травмы.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции.

Угрозы наказания, хотя и присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой, же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, можно сделать вывод, что база авторитарного стиля — сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. Но с другой — формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучести кадров:

Резкое снижение инициативности подчиненных; Повышается риск ошибочных решений; Постоянное напряжение и плохой психологический климат; Недовольство подчиненных своим положением.

Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Противоположным авторитарному стилю управления является демократический стиль. Демократический стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. В таком случае руководитель оказывает влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль является наиболее подходящим для формирования командных взаимоотношений, так как формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты <#»justify»>·Большие временные затраты на обсуждение и вынесение решения;

·Снижение уровня эффективности управления в экстренных ситуациях;

·Распущенность коллектива при неверном подходе.

Третьим стилем управления является либеральный. Либеральный стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Можно сказать, что руководитель при таком стиле дает подчиненным практически полную свободу.

Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.

Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Либеральный стиль руководства отличает безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен бесконечно откладывать увольнение <#»justify»>Говоря о формах лидерства, мы выяснили, что их существует достаточно большое количество. Мы выделили активное и пассивное лидерство. Активное лидерство характеризуется активной деятельностью инициативного, энергичного, вдохновляющего работников лидера. Пассивное лидерство характеризуется полным бездействием лидера.

Мы также рассмотрели формы лидерства по классификации Д. Барбера. Активно-позитивная форма лидерства — форма, при которой лидер стремится к всеобщему благу. Активно-негативная форма отличается преобладанием эгоистичных мотивов. Пассивно-позитивная форма обусловлена жесткой зависимостью деятельности групповых предпочтений. Минимальное исполнение своих функций относится к пассивно-негативной форме.

Кроме того, мы выяснили, что лидерство может быть инструментальным и эмоциональным. Инструментальное — это лидерство в деловой сфере, связанное с решением групповых задач. Эмоциональное лидерство — лидерство, связанное с влиянием на эмоции людей, побуждением их к какому-либо действию.

И последние формы лидерства, выделенные нами -авторитарная и демократическая. Авторитарное лидерство основано на силе, жестком контроле. Демократическое лидерство основано на согласовании мнений членов группы.

Формальное лидерство — лидерство, при котором влияние на людей осуществляется с позиции занимаемой должности. При неформальном лидерстве влияние на людей осуществляется с помощью своих способностей, умений или других ресурсов.

Власть -возможность влиять на поведение других людей. Источники власти состоят из двух групп: источники власти, имеющие личностную основу, источники власти, имеющие организационную основу.

Мы определили 4 признака власти: власть — это потенциал; власть — функция взаимозависимости; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий; власть — это отношения в динамике.

Говоря о формах проявления лидерства в коллективе, мы выделили 5 таких форм: лидер, ориентированный на достижение согласия; лидер директивного типа; лидер коллегиального типа поведения; лидер как специалист по заданию; лидер как специалист по регулированию отношений в группе.

Что касается форм проявления власти, то мы привели две классификации. Первая классификация включает в себя формы, выделяемые из источников власти (экспертная власть, традиционная власть, законная власть, власть, основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, харизматическая власть), а вторая — убеждение, участие, распоряжение.

Итак, в результате исследования лидерства и власти, задачи данной курсовой были выполнены, а общая цель — выполнена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.

. Цыренова А.А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие. — Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2006. — 114с.

Власть
и лидерство в концепции менеджмента

Содержание

Введение 3

1. Понятие и виды
власти в менеджменте. Баланс власти.
Власть поощрения, власть принуждения,
власть эксперта. Ослабление власти
руководителя в современных условиях. 4

2. Понятие и
концепции лидерства 7

3. Стили управления.
Характеристика управления по А.Файолю 10

Заключение 17

Список
использованной литературы 19

1. Введение

Самая
большая ценность в любой организации,
на любом предприятии представлена
людьми, чье поведение является для
управления непредсказуемым.

Система
управления традиционно держится на
лидерах, менеджерах, которые способны
не только эффективно выполнять свои
непосредственные задачи, но и служить
примером, вдохновителем, истинным
лидером коллектива.

Очевидно,
что из-за различия в психологии все
руководители придерживаются различных
стилей, тем не менее, выделены определенные
концепции, системы, принципы, способствующие
структурировать информацию о системах
управления, методах, стилях.

В
данной работе акцент будет сделан на
лидерстве, власти, несмотря на то, что
понятия кажутся близкими по духу, между
ними существуют существенные отличия,
которые можно проследить в системе
менеджмента.

Объект
исследования: теория менеджмента.

Предмет
исследования: власть и лидерство в
менеджменте.

Цель
реферата: изучение власти и лидерства
в концепции менеджмента.

Для
достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:

1.
Охарактеризовать понятие и виды власти,
баланс власти.

2.
Рассмотреть понятие и концепцию
лидерства.

3.
Представить стили управления.

4.
Изучить процесс ослабления власти на
современном этапе.

Реферат
состоит из введения, трех вопросов,
заключения и списка использованной
литературы.

1. 1. Понятие и виды власти в менеджменте. Баланс власти. Власть поощрения, власть принуждения, власть эксперта. Ослабление власти руководителя в современных условиях.

Власть —
означает способность (возможность)
влиять на поведение других людей, с
целью подчинить их своей воле.

Власть
позволяет руководителю распоряжаться
действиями подчиненных, направлять их
в русло интересов организации, побуждать
сотрудников и более эффективной работе,
предотвращать возникающие в коллективе
конфликты. Без власти нет организации
и нет определенного порядка в деятельности.

Основные
виды власти представлены:

—
Властью, основанной на принуждении.
Влияние через страх.

—
Властью, основанной на вознаграждении.
Положительное подкрепление, но ограничения
в ресурсах при выдаче вознаграждения.

—
Экспертной —
разумной верой. Исполнитель верит, у
руководителя имеются исключительные
знания, позволяющие удовлетворить
потребность. Данный тип власти является
менее устойчивым, чем харизматический.

—
Харизматической властью.
Данный тип власти характеризуется
слепой верой в личные качества
руководителя. Свойства руководителя
могут быть просто привлекательны для
исполнителя (он хочет быть таким же,
власть примера).

—
Законной властью —
исполнитель верит, что у руководителя
есть право отдавать приказы. В ее основе
лежат традиции. Может вредить организации.
Подчиненным не требуется изменять уклад
руководства, структуру.

Власть
должности возникает
не из самой должности, а делегирует ее
обладателю теми, кому он подотчетен.
Основные формы проявления власти в этом
случае будут представлены принуждением,
вознаграждением, властью над ресурсами,
властью связей. [3, c.
172]

Личная
власть является
степенью уважительного, хорошего и
преданного отношения к ее обладателю
со стороны подчиненных, основанной на
близости их целей. Основные формы личной
власти представлены экспертной властью,
властью примера, правом на власть.

Законная
власть обладает достоинствами,
представленными:

—
Стабильным управлением при разумном
уровне его бюрократизации;

—
Бесконфликтностью управления из-за
обезличивания власти;

—
Быстротой принятия рутинных управленческих
решений;

—
Предсказуемостью поведения подчиненных.

Законная
власть обладает и недостатками. Они
представлены:

—
Ориентацией на упрощенные оценочные
показатели качества трудовой деятельности;

—
Плохой адаптацией к изменениям во
внешней среде;

—
Отсутствием стимулирования творческого
подхода к делу, что не вписывается в
бюрократические установки;

—
Низкой удовлетворенностью трудом.

Преимущества
власти принуждения представлены:

—
Достижением быстрого результата влияния,
хотя и не устойчивого во времени;

—
Пониженными требованиями со стороны
трудового персонала к профессиональной
квалификации менеджера.

Недостатки
власти принуждения представлены:

—
Большими расходами на управление, так
как оно основывается на жестком контроле
действий каждого работника

—
Фальсификацией отчетности персонала
для избегания наказания;

—
Высокой текучестью – уходят лучшие;

—
Снижением квалификации персонала из-за
текучести, снижением чувства страха за
счет привыкания;

—
Частыми случаями группового сопротивления
действиям руководителя;

—
Отсутствием лояльности у подчиненных,
большой вероятностью мести и пр.

Власть
поощрения имеет достоинства, представленные:

—
Развитием деловой и творческой активности»

—
Продолжительными и устойчивыми во
времени результатами влияния на персонал;

—
Формированием продолжительных установок
по отношению к личности.

Власть
поощрения имеет недостатки, представленные:

—
Требованием высокой профессиональной
квалификации менеджера, для нахождения
слабых мест – потребности работника
индивидуальны

—
Большой вероятностью ошибок в действиях
менеджера (таких как финансовые, правовые,
этические и пр.).

Баланс
власти является ситуацией в управлении,
когда уровень влияния обличенного
властью руководителя над подчиненными
равен степени зависимости этого
подчиненного от руководителя.

Эффективный
руководитель будет поддерживать баланс
власти в организации: использовать свою
власть над подчинённым в разумных
пределах, которые достаточны для
достижения целей, но не вызывают
непокорности подчинённых. [2, c.
109]

Еще
один важный аспект управления: ослабление
власти современного руководителя.

Он
вызван такими причинами, как:

—
Сокращение разрыва в образовании
руководителей и подчиненных

—
Превращение универсальных работников
в узких специалистов

—
Усиление информированности работников
о вакансиях

—
Рост мобильности людей

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #