Менеджмент тема руководств

1. Руководство и качества руководителя.

2. Различия между руководителем и лидером.

3. Лидерство: сущность, стиль, ситуация,
эффективность.

1. Несмотря на то, что руководство —
существенный компонент эффективного
управления, эффективные лидеры не всегда
являются одновременно и эффективными
управляющими.

Руководитель организации — человек,
который одновременно является лидером
и эффективно управляет своими подчиненными.

Основная его задача состоит не в том,
чтобы делать ту или иную работу самому,
а в том, чтобы, изучив ситуацию и наметив
план действий, организовать ее выполнение
силами подчиненных, проконтролировать
и оценить их действия, вознаградить
отличившихся.

Выполняя свои обязанности, руководитель
выступает в определенной социальной
роли, характер которой с развитием
общества меняется:

1) беспощадный диктатор, управляющий
персоналом при помощи голого принуждения;

2) с ростом образования и культурного
уровня работников у руководителя
появилась новая роль — отца семейства,
не только отдающего распоряжения, но и
создающего благоприятный
морально-психологический климат,
разрешающего межличностные конфликты,
поддерживающего своих подчиненных на
работе, а порой и в повседневной жизни;

3) технологические и социальные процессы
стали чрезвычайно сложными, а знания
и квалификация исполнителей, их
независимость настолько возросли, что
руководитель уже не в состоянии
единолично управлять всем. При этих
обстоятельствах он становится
организатором самостоятельной работы
подчиненных, объединенных в команды.
Здесь уже имеют место сотрудничество
и консультирование.

Такой руководитель в рамках своей
повседневной деятельности выполняет
следующие управленческие роли:

1. межличностные: символ власти; лидер,
увлекающий сотрудников на достижение
целей;

2. информационные: «нервный центр»,
концентрирующий информацию и
распространяющий ее среди подчиненных;
«представитель», передающий информацию
во внешний мир;

3. решающие: «предприниматель», планирующий
и начинающий изменения в организации;
«ликвидатор нарушений», корректирующий
ее деятельность в нестандартных
ситуациях; «распределитель ресурсов»
и «посредник».

По своей ориентированности на определенный
характер действий руководители делятся
на:

1) пассивных, сохраняющих любой ценой
свои позиции в организации, традиции,
дополнительно гарантирующие стабильность;

2) активных, стремящихся к расширению
сферы своего влияния как для получения
еще большей власти, так и ради
совершенствования организации и
достижения общего блага.

По способам действия пассивных
руководителей можно разделить на 2
группы:

1. одни пытаются сохранить свое положение
путем тотального контроля за подчиненными,
действий по схеме, требования от
исполнителей безраздельного подчинения,
пресечения критики в свой адрес,
препятствия коммуникациям. Отказ от
нововведений и любого риска, т.е. всего
того. Что может это положение поколебать
и вскрыть их некомпетентность.

1. другие,
   называемые «людьми компании», создают
   впечатление бурной деятельности и
   занятости проблемами организации и
   стараются убедить окружающих в своей
   незаменимости.

Пассивные руководители обоих типов
ставят на первое место свои собственные
интересы, безразличны к нуждам организации
и ее сотрудников, т.е. оказываются
ориентированными на себя.

Активные руководители в свою очередь
бывают трех типов:

1) так называемые «борцы с джунглями»:
они также ориентированы на себя. Эти
люди стремятся к безраздельной власти
и воюют против всех, считая их или
реальными или потенциальными врагами
и используют в этой войне своих
подчиненных. В зависимости от используемых
при этом методов они делятся на: «львов»,
действующих в открытую, и «лис» в основном
занимающихся интригами.

2)»игроки» — тип ориентированных на себя
активных руководителей; для них основной
интерес представляет не столько сама
должность как таковая, сколько процесс
ее получения. Поэтому они активно
участвуют в различных компаниях,
удовольствуются сиюминутными победами,
добиваясь их любой ценой, плохо справляются
с реальными делами и на практике больше
разрушают, чем создают.

3) «открытие» — ориентированные на
организацию; стремятся к власти ради
преобразований в интересах общего
блага. Обычно это высоконравственные,
зрелые профессионалы. Они строят свое
видение будущего и ставят перед собой
цели в соответствии с реальными
потребностями организации и ее членов,
используют власть в интересах других,
считаются с критикой, стимулируют у
подчиненных творческий подход к делу
и своим обязанностям, поощряют
всесторонние контакты.

Качества, присущие таким руководителям
делятся на 3 группы: профессиональные,
личные и деловые.

2. Лидер также является руководителем,
но характер его действий иной, чем у
обычного менеджера — администратора.
Он не управляет, не командует, а ведет
за собой остальных, а те выступают по
отношению к нему не подчиненными, а
последователями.

Должность формально создает для
руководителя необходимые предпосылки
быть лидером коллектива, но автоматически
таковым его не делает. Можно быть первым
лицом в организации, но не являться
фактически лидером, т.к. тот должен быть
не утвержден приказом, а психологически
признан окружающими как единственный,
кто способен обеспечить удовлетворение
их потребностей и показать выход из
казалось бы безвыходных ситуаций.

Для этого человек, претендующий на место
лидера. Должен обладать видением будущего
и путей движения к нему.

Различия между формальными руководителями
(менеджерами) и лидерами:

Менеджеры: прежде всего определяют как,
какими способами нужно достичь
поставленной, как правило, другими
людьми цели, организуют и направляют
работу подчиненных в соответствии с
разработанными планами. Свое взаимодействие
с окружающими они строят на основе
четкой регламентации прав и обязанностей,
стараются не выходить за их рамки,
поддерживают порядок и дисциплину.

Лидеры: определяют к каким целям
необходимо стремиться, формулируя их
самостоятельно. Их последователями
являются те, кто разделяет их взгляды
и готовы идти за ними, а лидеры при этом
оказываются в роли вдохновителей. Лидеры
не контролируются окружающими, а строят
отношения с последователями на доверии.

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Командует, убеждает	Вдохновляет, призывает
Выполняет указания других	Реализует собственные цели
Действует на основе расчета	Действует на основе видения
Ориентируется на организацию	Ориентируется на людей
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Принимает решения	Реализует решения
Делает, как нужно	Делает, что нужно
Пользуется уважением	Пользуется любовью

3. Существует 3 подхода к определению
значимых факторов эффективного лидерства:
подход с позиции личных качеств,
поведенческий подход и ситуационный
подход.

I. Личностная теория лидерства (теория
великих людей): согласно этой теории,
лучшие из руководителей обладают
определенным набором общих для всех
личных качеств. Однако, не существует
такого набора личных качеств, который
присутствует у всех эффективных
руководителей.

II. Поведенческий подход к лидерству:
эффективность определяется не личными
качествами руководителя, а его манерой
поведения по отношению к подчиненным.
Согласно этому подходу, стиль руководства
— это привычная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным,
чтобы оказать на них влияние и побудить
их к достижению целей организации.

Выделяют следующие стили лидерства:

1. Автократический (авторитарный) лидер
навязывает свою волю подчиненным. Его
представление о работниках заключаются
в следующем: (теория «Х»)

1) Люди изначально не любят трудиться и
при любой возможности избегают работы.

2) У людей нет честолюбия, и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.

3) Больше всего люди хотят защищенности.

4) Чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,.
Контроль и угрозу наказания. Такой
руководитель, не доверяя подчиненным
и не спрашивая их мнения и советов,
единолично решает все вопросы и берет
на себя ответственность за все, давая
исполнителям лишь указания, что, как и
когда делать, а в качестве основной
формы стимулирования использует
наказание.

2. Демократический стиль:

Представления демократичного руководителя
о работниках следующие:

1. Труд — процесс естественный. Если
условия благоприятные, люди не только
примут на себя ответственность, они
будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным
целям, они будут использовать самоуправление
и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией
вознаграждения, связанного с достижением
цели.

4. Способность к творческому решению
проблем встречается часто, а интеллектуальный
потенциал среднего человека используется
лишь частично.

Исходя из этого:

Демократический стиль, характеризуется
высокой степенью децентрализации
полномочий, активным участием сотрудников
в принятии решений, созданием таких
условий, при которых выполнение служебных
обязанностей оказывается для них
привлекательно, а достижение при этом
успеха служит вознаграждением.
Руководитель тратит большую часть
своего времени, действуя как связующее
звено, обеспечивая соответствие целей
производственной группы целям организации
в целом и заботясь о том, чтобы группа
получала необходимые ей ресурсы

Авторитарный стиль, предпочтительнее
для руководства простыми видами
деятельности, ориентированными на
количественные результаты, а демократический
— для руководства сложными, где на первом
месте выступает качество.

3. Либеральный стиль, подчиненным дается
почти полная свобода в определении
своих целей и контроле за своей собственной
работы. Либеральное руководство
характеризуется минимальным участием
руководителя; группа имеет полную
свободу принимать собственные решения.

При этом поощрение и наказание отступают
на второй план. Данный стиль находит
применение в научно-технической
деятельности и опытно-конструктивных
разработок, осуществляемых высококлассными
специалистами, не приемлющих давления,
мелочной опеки.

Авторитарный, демократический и
либеральный стили управления не имеют
между собой какого-то непреодолимого
барьера, и на деле плавно переходят друг
в друга, образуя непрерывную цепочку:

Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
эксплуататорский	благожелательный	консультативный	партисипативный	либеральный	бюрократический

В рамках поведенческого подхода были
также выделены:

1. Руководители, сосредоточенные на
работе ( руководитель, ориентированный
на задачу): заботиться прежде всего о
проектировании задачи и разработке
системы вознаграждений для повышения
производительности.

2. Руководители, сосредоточенные на
человеке: сосредотачивают внимание на
повышении производительности труда
путем совершенствования человеческих
отношений. Такой руководитель делает
упор на взаимопомощи, позволяет работникам
максимально участвовать в принятии
решений, избегает мелочной опеки и
устанавливает для подразделений высокий
уровень производительности труда. Он
считается с нуждами подчиненных,
помогает им решать проблемы и поощряют
их профессиональный рост. По существу,
руководитель, сосредоточенный на
человеке, ведет себя аналогично
руководителю, который привлекает
работников к участию в управлении.

III. Ситуационный подход: в зависимости
от характера конкретной ситуации должны
выбираться различные способы руководства.
Это означает, что руководитель-лидер
должен уметь вести себя по-разному в
различных ситуациях.

1. Ситуационная модель руководства
Фидлера:

Выделяет 3 фактора, влияющие на поведение
руководителя:

1) Отношение между руководителем и
членами коллектива: подразумевают
лояльность, проявляемую подчиненными,
их доверие к своему руководителю и
привлекательность личности руководителя
для исполнителей.

2) Структура задачи: подразумевает
привычность задачи, четкость ее
формулировки и структуризации, а не
расплывчатость и бесструктурность.

3) Должностные полномочия: это — объем
законной власти, связанной с должностью
руководителя, которая позволяет ему
использовать вознаграждение, а также
уровень поддержки, который оказывает
руководителю формальная организация.

2. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса:
указывает руководителям на необходимость
применять стиль руководства, наиболее
соответствующий ситуации. Этот подход
пытается дать объяснение тому воздействию,
которое производит поведение руководителя
на мотивацию, удовлетворенность и
производительность труда подчиненного.
Согласно этому подходу, руководитель
может побуждать подчиненных к достижению
целей организации, воздействуя на пути
достижения этих целей.

Приемы, с помощью которых руководитель
может влиять на пути и средства достижения
целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от
подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество
и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий подчиненных на
достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких
потребностей, находящихся в компетенции
руководителя, которые он может
удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных,
когда цель достигнута.

1) Стиль поддержки аналогичен стилю,
ориентированному на человека или
человеческие отношения;

2) Инструментальный стиль аналогичен
стилю, ориентированному на работу или
на задачу.

3) Стиль, поощряющий участие (партисипативный):
руководитель делится имеющейся у него
информацией со своими подчиненными и
использует их идеи и предложения для
принятия решений группой. Сильный акцент
делается на консультации.

4) Стиль, ориентированный на достижение:
характеризуется постановкой перед
подчиненными довольно напряженной
цели, ожиданием, что они будут работать
в полную меру своих возможностей. Хотя
руководитель и стремится добиться
высокой производительности, он, в тоже
время, старается вселить в подчиненных
уверенность, что они способны работать
высокоэффективно.

Руководство как функция управления – это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач.

Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом. Термин «руководство» подразумевает два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

«В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам. Это:

? выдача директив относительно того, что нужно сделать;

? налаживание сотрудничества между людьми;

? обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели»[36].

В отличие от понятия «управление», которое характеризует процесс организации всей системы управления и производства, руководство направлено на конкретных людей, объединенных в коллективы.

Менеджер – это должность и профессия. Понятие «менеджер» часто используется для обозначения различных должностей. Генеральный директор объединения, заместитель директора предприятия, мастер – это названия должностей, которые различаются по уровню, но все они могут быть объединены понятием «менеджер».

Менеджеры – это лица, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, а также осуществляющие контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей. Лучше других в своем коллективе менеджер должен уметь только одно – руководить:

ЭР = Л + В – формула эффективного руководства.

Руководитель (Р) – это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей.

Лидерство (Л) – это процесс влияния одного лица на других.

Власть (В) – это делегированные полномочия влиять на поведение других.

Рис. 15.1. Факторы результативности руководителя

Рис. 15.2. Области жизненного плана руководителя

Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель. В составе руководителей выделяются два основных типа – линейные и функциональные. Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем. Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.

Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Принятие решений – основная функция руководителя, это результат его деятельности, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Это две составляющие эффективного руководства.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню менеджеры составляют три звена:

? институциональный (высший уровень, топ-менеджмент): члены совета директоров, президенты, вице-президенты, генеральные директора и их заместители. Основная задача менеджеров этого уровня – определение целей, смысла существования и принципов деятельности организации. Главное внимание – «что делать»;

? управленческий (средний уровень, мидл-менеджмент): директора, начальники производств и их заместители. Основная задача – определение способов достижения целей, совершенствование производственных процессов, повышение эффективности затрат. Главное внимание – «что и как делать»;

? технический (нижний уровень, супервайзеры): начальники цехов, отделов, мастера, бригадиры. Основная задача – непосредственная организация работы тех, кто своим трудом вносит прямой вклад в достижение целей организации. Главное внимание – «как делать».

Хозяином (собственником) организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т. д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частичными (акционерами).

Функции собственника часто отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но само управление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать или ослаблять. Руководство состоит в использовании власти. Власть – это способность заставить других выполнять вашу волю.

Выделяются различные источники власти: контроль за распределением ресурсов; служебное положение; сила личности, харизма; доступ к информации.

В практике менеджмента существуют различные способы реализации власти, или формы власти:

? власть, основанная на принуждении (через страх). Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

? власть, основанная на вознаграждении (мотивации). Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

? власть примера, эталонная власть (через уважение и влияние силы личности). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

? юридическая или законная власть (традиционная) основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации;

? экспертная власть (знание, опыт руководителя) осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний.

Таким образом, влияние – это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. А власть – это возможность влиять на поведение других. Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству. Это – убеждение и участие сотрудников в управлении.

В современной практике менеджмента считается, что тип руководства определяется мнением руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке и принятии организационно-управленческого решения.

С этой позиции принято выделять три типа руководства: автократический (авторитарный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский).

Автократический (авторитарный) тип руководства отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства вопросов организации, сознательным ограничением общения с подчиненными. Для руководителей этого типа характерны такие черты, как стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать, воспринимать критику или несогласие, жесткий и тотальный контроль действий своих работников, считая при этом, что лучший метод воздействия на них – метод взысканий.

Появление руководителя-автократа нередко связано с личностными особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях и достоинствах. Но иногда автократ внешними атрибутами власти пытается скрыть свою профессиональную некомпетентность или отсутствие организаторских способностей.

Живучесть автократа в отечественной хозяйственной системе обусловлена, конечно, объективными условиями, когда наиболее важными критериями деятельности руководителями признавались «план любой ценой», валовые показатели, волевое принуждение подчиненных, исполнительность и единоначалие.

Демократический (коллегиальный) тип руководства, в отличие от автократического, предполагает коллегиальность, коллективное управление, предоставление подчиненным самостоятельности и инициативы, делегирование им полномочий, интенсивное общение с сотрудниками, заботу о мотивации их трудовой деятельности и ее стимулировании.

Руководитель демократического типа во всей своей деятельности опирается на общественные организации, коллективное мнение, традиции предприятия.

Демократический тип поощряет творческую активность подчиненных, их новаторство и рационализаторство, способствует созданию атмосферы доверия и сотрудничества, в которой работники осознают свою значимость, стремятся самореализоваться, самоутвердиться.

Гласность и полная информированность сотрудников о подготовке и принятии важных управленческих решений, контроль как форма оценки труда работников, приоритетность методов поощрения – все это способствует росту авторитета руководителя, развивает в организации самоуправление, самоконтроль, самодисциплину.

Либеральный (попустительский) тип руководства отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения. Как правило, руководители этого типа очень осторожны, непоследовательны в действиях, легко поддаются влиянию окружающих, недостаточно требовательны к подчиненным, пытаются завоевать «дешевый» авторитет.

Сказанное выше не означает, что на практике можно встретить в чистом виде тот или иной тип руководителя. Чаще всего в реальной жизни наблюдается сочетание черт, присущих различным типам руководства в зависимости от способностей и личных качеств руководителя; от способностей и личных качеств подчиненных; от типа руководства вышестоящего органа и, наконец, в зависимости от ситуации.

Тип руководства находится в тесной взаимосвязи со стилем руководства. Стиль руководителя в менеджменте принято трактовать как совокупность индивидуальных приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения ими управленческих и хозяйственных функций. По сути дела, руководство любой организацией заключается в выборе тех средств, которые побуждают коллектив к инициативному и творческому труду, усиливают стремление работников выполнять поставленные задачи ответственно и заинтересованно. Сегодня руководить – это значит не командовать, а уметь вдохновлять своих подчиненных и вести их к успеху.

Зарубежные исследователи предлагают рассматривать пять форм стиля, которые может использовать руководитель в работе с подчиненными:

1. Сила принуждения, основанная на понимании подчиненными того, что в случае отказа выполнять требования руководителя он может быть наказан.

2. Сила поощрения, основанная на понимании подчиненными возможностей руководителя повысить его в должности, увеличить зарплату и т. д.

3. Юридическая сила, основанная на том, что руководитель и подчиненный занимают соответствующие положения в организации и у руководителя есть формальная власть и права.

4. Сила знаний, основанная на превосходстве руководителя над подчиненными в знаниях, умениях и опыте.

5. Сила уважения, основанная на стремлении подчиненных походить на руководителя, на хорошем отношении и симпатиях к нему.

В целом стиль руководителя опосредуется прежде всего индивидуальными свойствами его личности, его профессиональной и нравственной компетентностью, общей культурой и интеллектом, особенностями характера и темперамента. Но на стиль руководства оказывают влияние как внешние социально-экономические факторы (экономическая ситуация, политическая обстановка, социальная среда, др.), так и внутренние факторы, характеризующие особенности организации (цели, организационная структура, традиции) и межличностных отношений в коллективе. Наглядно совокупность факторов, влияющих на стиль современного руководителя, изображена на схеме.

Рис. 15.3. Факторы, влияющие на стиль руководителя

Учитывая субъективные и объективные компоненты в деятельности руководителя, его современный стиль должен отвечать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным.

Таким образом, стиль руководства – это устойчивая система индивидуальных приемов и форм целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных.

В последнее время появляются новые типологии стилей, характеризующие новые требования к системам управления (табл. 15.1).

В графическом виде взаимосвязь этих стилей выглядит следующим образом (рис. 15.4).

Рис. 15.4

Таблица 15.1. Разновидности стилей руководства

Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.

Первый характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления.

Инновационный стиль заключается в более широком подходе к разрешению проблем и предполагает существенные изменения в стратегии и методах управления (рис. 15.5).

Выделяют также консультативный, партисипативный, трансформационный стили.

Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятие решений. Руководитель этого типа постоянно создает атмосферу, которая мотивирует его самого и подчиненных. Для этого он обеспечивает непрерывную двустороннюю коммуникацию со своими сотрудниками, стремится стимулировать своих подчиненных для достижения постоянных и устойчивых результатов в работе, создает и поддерживает в коллективе дух команды.

Рис. 15.5. Решетка управленческого поведения руководителя

При партисипативном стиле менеджер стремится к вовлечению всего персонала в процесс решения проблем предприятия. Этот стиль отождествляется с демократическим в противовес авторитарному. Создание партисипативного стиля руководства – длительный процесс, время, когда полностью начнут сказываться его преимущества, может наступить через 10 лет.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Руководство заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании траектории, тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Разумеется, все приведенные стили управления (их количество может быть намного больше) не встречаются в чистом виде; речь может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, типологии условны, и следует вывод, что лучшего стиля руководства не существует.

Умение применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки определяет искусство руководства. Поэтому лучший стиль – это ситуационный стиль!

Эффективные менеджеры способны адаптировать свой стиль:

? к ситуации;

? способностям и личным качествам руководителя и подчиненных;

? типу руководства непосредственного начальника;

? традициям, сложившимся в данной организации;

? характеру рабочей обстановки в организации или структурном подразделении.

Состав задач, решаемых менеджерами на предприятии, значителен, но только лица, относящиеся к высшему руководству, отвечают за предприятие в целом, следовательно, за его выживание и успех, идеологию, подбор кадров, распределение ресурсов, внешние связи с клиентами, поставщиками, инвесторами, властями. Это задачи уникальные, требующие разных способностей и темперамента, интуиции, дара предвидения, жизненного опыта.

Это редчайший случай, чтобы человек совмещал в себе эти качества одновременно. Более того, сами объемы работ руководителя таковы, что превышают возможности одного человека. В этой связи очень важно создать в организации команду из высшего руководства. Такая команда должна быть четко структурирована, каждый ее член имеет вполне определенные функции, права, сферы ответственности.

К сожалению, на российских предприятиях зачастую имеет место ситуация, когда каждый заместитель директора отвечает за свою сферу деятельности, «болеет» за нее душой, искренне считает ее более важной. В итоге тот, кто лучше способен убедить первого руководителя, решает вопросы развития своей сферы в ущерб другим. Обостряется конфликтность между руководством, наиболее часто – между руководителями, курирующими экономические и технические подразделения. Каждый приводит свои доводы, и они, как правило, серьезные. Но интересы предприятия в целом как бы на втором плане. Причем здесь нет четких критериев, и каждый трактует их достаточно субъективно.

В связи с этим можно определить несколько советов по формированию эффективных команд высшего руководства.

Менеджер, отвечающий за какую-то область, обладает в ней решающим словом. Другие члены руководства не принимают решений по вопросам, не относящимся к их компетенции.

Ни один подчиненный не может опротестовать решение одного из членов руководства и апеллировать по поводу этого решения к другому. Члены руководства должны взять за правило вне своего круга не критиковать и не принижать друг друга. Желательно вообще не высказывать мнений друг о друге.

Должны быть продуманы те области жизнедеятельности предприятия, по которым принимаются коллективные решения, – это новые цели, крупные инвестиционные проекты, основы кадровой, ценовой, сбытовой политики.

Это рекомендации этического характера, но они очень важны и формируют дух команды у высшей администрации предприятия. Их следует учитывать, но главное все же в самой системе управления. Она должна обеспечивать командную игру:

? иметь четкую идеологию менеджмента, принятую всей командой;

? владеть информационной системой, обеспечивающей информированность членов команды, которые оказывают влияние на благосостояние всей организации;

? иметь объективные критерии оценки вклада отдельных сфер деятельности в конечные результаты предприятия;

? располагать возможностями материального стимулирования менеджеров за вклад в общие результаты.

Руководитель в разных группах реализует различные функции. Д. Креч, Р.С. Крачбрилд и Э.Л. Балачи определяют 14 лидерских функций, или ролей: 1) координатор деятельности группы; 2) определяющий цели и политику группы; 3) планирующий способы и средства достижения групповой цели; 4) эксперт; 5) представитель группы вовне; 6) контролер внутригрупповых отношений; 7) раздающий награды и наказания; арбитр и посредник; 9) пример поведения для других; 10) символ группы; 11) освобождающий других от ответственности, поскольку сам принимает решения; 12) идеолог группы; 13) фигура «отца», с которой члены группы эмоционально связаны; 14) «козел отпущения».

Лекция: Руководство в организации

Центральной фигурой в менеджменте любой
организации есть менеджер-руководитель, который руководит ею или отдельным ее
подразделением. Процесс руководства является непременным условием
функционирования организации.

Руководство
— это целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией
руководителей, на коллективы, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей.
Руководство — не только непременный, но и основной элемент процесса руководства,
содержание которого раскрывается через его функции: планирование, организацию,
контроль, мотивацию и воспитание. Первые четыре раскрывают содержание процесса
руководства в системе «руководитель — производство», а последняя —
одна из важнейших аспектов руководства — формирование личности в сфере трудовой
деятельности.

Интересно распределение затрат рабочего
времени линейными руководителями различных уровней управления на основные
функции руководства. Затраты времени на разработку планов уменьшаются со
снижением уровня управления. Функция организации требует сравнительно
одинакового внимания со стороны руководителей всех уровней. Основная нагрузка
по реализации функции контроля приходится на высшее и среднее звено. Реализация
функции стимулирования.

Процесс руководства коллективом
можно разделить на три стадии:

— определение
целей, которые должны быть достигнуты за определенный отрезок времени;

— информирование
коллектива о задачах, методы их выполнения, ресурсы и т.д.;

— проведение
аналитической работы с целью изучения резервов повышения эффективности трудовой
деятельности коллектива.

Таким образом, учитывая содержание
основных стадий руководства, можно сделать вывод, что руководство — это процесс
непрерывного обмена информацией между его субъектом и объектом с целью влияния
друг на друга.

Важное значение в менеджменте имеет
соотношение руководства и лидерства. Лидерство имеет место во всех сферах
профессиональной деятельности руководителя любого ранга. Менеджер, занимая
определенную должность на соответствующем  уровне управления, становится
формальным лидером коллектива, поскольку получает полномочия управлять им.
Однако он может и не быть действительным лидером, если не обладать
соответствующими качествами. В таком случае функция лидерства может перейти к  неформальным
лидерам, наиболее авторитетным членам коллектива. В такой ситуации лидерство
становится процессом стихийного, спонтанного руководства коллективом и может
иметь отрицательное влияние на него, если формальный руководитель не будет
обращать на это внимание, то  неформальными лидерами становятся наиболее
инициативные, энергичные, проинформированные работники.

Безлидерные коллективы менее эффективны.
Наибольшей эффективности в своей деятельности достигают те коллективы, где
руководитель является одновременно лидером. Он должен уметь воздействовать на
коллектив и на  его неформальных лидеров, а не противопоставлять себя им и
бороться с ними.

Одним из методов диагностики, которая
позволяет выявить настоящего лидера, является метод социометрии, который
заключается в том, что члены коллектива выражают свое отношение друг к другу,
заполняя специально созданную  таблицу-шахматку (социоматрицы). Делают они это
инкогнито. Количество строк и столбцов в социоматрицы равно числу членов группы
по горизонтали, отмечается отношение определенного количества коллектива к
коллективу в целом, а по вертикали — отношение других его членов к данному
члена коллектива. При этом положительные оценки таких отношений обозначаются
знаком»+», отрицательные -«-«, отсутствие оценок-«0».

Для упрощения обработки данных социоматрицы
фамилии членов группы шифруются, в простейшем случае — кодируются номером
согласно списку группы, или им соответствует определенная буква.

По результатам
обработки данных социоматрицы можно установить такие характеристики членов
исследуемого коллектива:

— лидер
-«звезда»- член группы, который получил максимальное количество
положительных оценок (наиболее популярный);

— «желаемый» —
член группы, который получил не менее половины положительных оценок «лидера-звезды»;

-«обособленное»-
член группы, который получил всего одну-две положительные оценки;

-«изолированный»-
член группы, который не получил ни положительных, ни отрицательных оценок и
одновременно остался равнодушным к остальным членам группы;

-«игнорируемый»-
член группы, который получил лишь негативные оценки

Чтобы руководителя считали лидером
коллектива, он должен обладать определенными качествами:

— деловыми (компетентность, экономическое
мышление, знание основ науки управления);

— организаторскими (контактность,
психологический такт, эмоционально-волевая сдержанность);

— личными (энергичность, инициативность,
требовательность, решительность, оптимизм);

— морально-политическими (преданность
интересам государства, трудового коллектива, интеллигентность, широкий круг
увлечений)

Важными характеристиками
руководителя-лидера является его высокая интеллектуальная и
эмоционально-волевая стрессоустойчивость. Интеллектуальная стрессоустойчивость означает
желание приобретать новые знания, стремиться к ним. Эмоционально-волевая стрессоустойчивость
характеризует способность принимать компетентные решения в условиях недостатка
информации, дефицита времени, деловых противоречий и собственных конфликтов.

Перечисленные свойства создают авторитет
руководителя, его модель, пример которой может быть таким:

— умение
организовывать деятельность коллектива с соблюдением требований хозяйственного,
административного и трудового права;

— нацеливать коллектив
на все новое, прогрессивное;

— пользоваться
властью в руководстве коллективом так, чтобы интересы предприятия и личности
интересы трудящихся обеспечивались равной степени;

— контролировать
свои поступки и владеть своими эмоциями;

— стараться быть справедливым
и доброжелательным;

— четко выполнять
обещания, данные коллектива или отдельным работникам

Итак, в основе
руководства лежат такие категории менеджмента, как лидерство, влияние и власть.

Лидерство — это
способность влиять на отдельных работников и группы с целью сосредоточения
усилий на достижении целей организации.

 Влияние — это
любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого.

 Власть — это
возможность влиять на поведение других людей согласно с определенными
полномочиям.

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ

ОГБПОУ «Сасовский
индустриальный колледж имени полного кавалера ордена Славы В.М. Шемарова»

Методическая
разработка

по проведению
открытого урока

по дисциплине
«Менеджмент»

на тему «Понятие
руководства и власти»

для специальности

38.02.04
«Коммерция» (по отраслям

г. Сасово

20__ г.

Содержание

Аннотация                                                                                                                          4

План урока                                                                                                                          5

Теоретическая часть                                                                                                           8

Приложения                                                                                                                        14

Аннотация

В
рамках перехода учебных заведений на государственные стандарты третьего
поколения возникла необходимость формирования у студентов профессиональных
компетенций. Реализация данного подхода обеспечит будущему специалисту
возможность для понимания своей выбранной специальности ,профессионального и
карьерного роста.

Методическая
разработка открытого урока является актуальной для преподавателей, работающих с
активными инновационными формами проведения  занятия для систематизации и
закрепления изученного материала с использованием информационно-коммуникативных
технологий и элементов ролевой игры.

Проведение
занятий требует использование современных средств и форм организации занятия,
  использование ТСО. По изучаемой теме студенты могут подготовить к уроку
в виде домашнего занятия дополнительный материал в виде докладов, презентаций,
слайдов.

Показ
домашних презентаций по темам можно организовать в течение урока, для
ознакомления с новым материалом. Это позволит проконтролировать самостоятельную
работу студентов, поможет повторить уже пройденный материал, составить
логическое аналитическое заключение.

Работа
в микрогруппах, за компьютером и на интерактивной доске, обсуждение тем,
принятие самостоятельных решений, использование элементов ролевой игры дают
хорошие результаты в процессе активизации познавательной деятельности,
нацеливает студентов во время обучения к более глубокому пониманию ситуаций,
вырабатываются умения анализировать сложившуюся ситуацию на предприятии,
рекомендации по улучшению работы.

Дисциплина «Менеджмент »  тесно переплетается с
другими экономическими дисциплинами, в результате прослеживаются тесные
межпредметные связи (психология
и этика коммерческой деятельности;, основы права, информатика).

 Цель
написания данной методической разработки – формирование мотивации у студентов,
развитие логического мышления, систематизация и контроль знаний студентов по
изучаемой теме.

Структура
занятия состоит в подробном распределении элементов занятия и изучаемых
вопросов, а так же    методов обучения и времени, необходимого для
изучения темы;  методика проведения занятия включает в себя подробное
описание каждого элемента занятия и его цели;

План урока № 25

   от «» _______20_г.

Специальность:  38.02.04 «Коммерция» (по отраслям)

Группа: К 38-2

Дисциплина  Менеджмент

Тема: Понятие
руководства и власти

Формируемые
компетенции:

ПК 1.7. Применять в коммерческой
деятельности методы, средства и приемы менеджмента, делового и управленческого
общения.

ОК 1. Понимать сущность и
социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый
интерес.

ОК 2. Организовывать собственную
деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных
задач, оценивать их эффективность и качество.

ОК 3. Принимать решения в
стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.

ОК 4. Осуществлять поиск и
использование информации, необходимой для эффективного выполнения
профессиональных задач, профессионального и личностного развития.

ОК 6. Работать в коллективе и в
команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.

ОК 10. Логически верно,
аргументировано и ясно излагать устную и письменную речь.

Цели урока:

Образовательная – ознакомить с основными видами,
свойствами власти и лидерства, формировать
умения работать с новой информацией по теме.

 Развивающая – развивать аналитическое мышление — формирование умения
выделять существенные признаки и свойства.

Воспитательная – способствовать совершенствованию
навыков общения, концентрации внимания при проведении работы, воспитать познавательные
мотивы учения, интерес к выбранной профессии.

Квалификационные
требования:

По
результатам занятия студент должен уметь:

—
применять в профессиональной деятельности методы, средства и приемы менеджмента;
делового и управленческого общения;

—
планировать и организовывать работу коллектива;

—
прогнозировать последствия принятых управленческих решений;

По
результатам занятия студент должен знать:

— понятие «власть», ее виды,
свойства:

— понятие «лидер», основные
качества лидера.

— понятие «харизма», концепцию
харизматического лидерства.

Вид
урока: лекция с
элементами деловой игры

Тип
урока: Урок
открытия новых знаний, обретения новых умений и навыков.

Организация деятельности студентов: индивидуальная, групповая.

Метод обучения: обьяснительно-иллюстративный,
практический, репродуктивный.

Междисциплинарные
связи:

Психология
и этика коммерческой деятельности;

Основы
права;

Информатика.

Учебно-методическое
обеспечение:

1
ПК;

2
Программы Windows 7,  PowerPoint.

3 
Мультимедийный проектор BENQ.

4.
Раздаточный материал

Ход урока:

Деятельность преподавателя:	Деятельность студентов:
1.Организационный момент : 1.1 проверка  готовности аудитории 1.2. проверка списочного состава студентов.	Готовятся к уроку: должны иметь тетради для лекционных работ, ручки.
2. Формулирование темы занятия: 2.1. показ видеороликов «Викинг», «Где должен быть командир»; 2.2. постановка целей урока; 2.1.объяснение хода занятия.	Отвечают на вопросы преподавателя и, опираясь на ответы, самостоятельно формулируют тему и цель урока. Слушают объяснение хода занятия
3 Изучение нового материала посредством рассказа, объяснения, демонстрации. 3.1. Власть: понятие, свойства, виды. Баланс власти. 3.2. Лидерство : основные понятия, виды. Типология лидерства	Следят за ходом мыслей преподавателя, проверяют степень их логичности, учатся вести поиск.
4. Актуализация опорных знаний и мотивация учебной деятельности студентов: 4.1. демонстрация презентации «Лидер ведет свою страну вперед своим примером, а не силой»;	Смотрят, делают выводы по просмотренному материалу
5 Сообщение фактов, направление мыслей студентов в необходимое русло, постановка  проблемы и включение студентов в поиск решения задач. Выполнение заданий: 5.1. Участие в ролевой игре «Выборы царя зверей»; 5.2. Выявление склонности к деятельности коммерсанта-предпринимателя по мотивам русских народных сказок (тестирование); 5.3. Онлайн тестирование на выявление потенциала лидера.	— работают над упражнением, составляют производственные ситуации, высказывают мнение о просмотренном видеоролике, выполняют оценку результатов теста.
6. Проверка правильности  выполнения работы. По результатам выступлений кандидатов на пост «царя зверей» преподаватель проводит анализ.	Студенты проводят голосование, оценивают выступление кандидатов на пост «царя зверей», исходя из ранее оговоренных условий, самоанализ результатов.
7.                  Подведение итогов занятия: 7.1.            упражнение «Ученье — свет» ; 7.2.            преподаватель объявляет и выставляет оценки, комментирует	Выполняют упражнение. Слушают, комментируют.
8. Домашнее задание: 8.1. Заполнить в Рабочей тетради по менеджменту тему 13 «Руководство: власть и партнерство», с 54-56 8.2. Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов «Менеджмент», 2013 г., с 256-270	Записывают задание на дом.

Преподаватель 
ОГБПОУ   «Сасовский

индустриальный
 колледж имени полного

 кавалера
ордена Славы В.М. Шемарова»:                       __________              Кочеткова
Л.В.

1. Власть:
   понятие, свойства, виды. Баланс власти.

Для того чтобы оказывать эффективное влияние
на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность влиять
на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному
усмотрению.

Власть и влияние являются основой лидерства,
необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации.
Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками
управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем
больше власть данного человека. Политолог Роберт Дол объясняет эти
взаимоотношения следующим образом: «А имеет власть над В до такой степени, при
которой он может заставить его делать то, что В не сделал бы в других случаях».^[5] Обладание властью
– это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.

В современных организациях должен
существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над
руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как
предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение
заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка
необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество.
Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны
злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать
свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности,
ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению,
непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает
эффективность организации.

Эффективный руководитель старается
поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в
жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на
поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Власть может принимать разнообразные формы.

Основные формы власти.

Власть, основанная на принуждении, предполагает влияние через страх, через угрозу
удовлетворению потребностей человека. При этом менеджер использует различные
формы наказания: намек на увольнение, лишение каких-то полномочий, блокирование
продвижения по службе, понижение в должности, выговор, штраф. Есть и более
изощренные формы использования страха и принуждения: вскользь брошенное
замечание, которое ранит самолюбие, предоставление отпуска в неудобное время,
сравнение с другими сотрудниками, которые лучше справляются с заданиями. Это
подчеркивает низкую оценку работника, неуважение его со стороны руководителя и
необходимость работать более напряженно.

Но принуждение, страх редко приводят к
желаемым результатам, хотя могут приносить временные улучшения. Страх
ограничивает инициативу, творчество, снижает удовлетворенность работой,
порождает отчуждение, сопротивление, месть.

Власть вознаграждения основана на возможности руководителя обеспечить то, что
люди хотели бы иметь. Это один из самых древних и широко используемых способов
влияния на людей. Если работники согласны принять вознаграждение
(благодарность, признание, премию, повышение заработной платы, назначение на
хорошую должность, дополнительный отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то
они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям. Трудность в том, чтобы
верно определить вознаграждение для каждого сотрудника. Деньги и более
престижная должность производят впечатление не на каждого человека и могут не
повлиять на его поведение.

Легитимная (законная, традиционная) власть основана на готовности подчиненными признать власть
руководителя в силу занимаемой им должности. Люди реагируют не на человека, а
на должность, служебное положение руководителя. Они осознают необходимость
подчинения начальству, поддержания дисциплины, соблюдения норм, правил,
традиций организации. Это повышает ее стабильность, предсказуемость, так как
она не зависит от способностей конкретного человека.

Подчиненные играют главную роль в реализации
легитимной власти. Они подчиняются в том случае, если убеждены в законности
приказов. Пределы легитимной власти ограничиваются такими факторами, как
культура, обычаи и система ценностей, характерными для организации. Взамен
подчиненные получают ощущение принадлежности к социальной группе, защищенности.
Влияние через традиции, должностные полномочия может значительно упростить
процесс принятия решений. В организации, где традиции очень сильны, а часто
прописаны в форме «заповедей», принципов, точно определено, «что такое хорошо и
что такое плохо».

Опасность влияния через традиции связана с
возможностью не заметить новое, а порой – сопротивления переменам, что приводит
к тому, что организация не успевает вписаться в меняющееся окружение. Кроме
того, традиции лучше влияют на людей, мотивированных защищенностью и принадлежностью.
А у современного персонала на первый план выходят потребности в уважении,
успехе, самореализации.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной
информации и умении использовать ее для влияния на других людей. Координация
информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека
властным. Такой властью обладают не только люди, занимающие определенные
должности, но и их помощники, секретари.

Власть примера, референтная власть основана на харизме, свойственной
личным качествам или стилю поведения человека. «Харизма» – термин, используемый
для описания притягательных черт характера некоторых людей. Многие люди
попадают под влияние определенного лица в силу его особенных личностных
качеств. Обаяние этого лица (харизма) является основой референтной власти.
Человек, обладающий харизмой, вызывает восхищение, желание подражать ему, он
служит примером для других, идеалом, кумиром, непререкаемым авторитетом.

Власть эксперта осуществляется через влияние на поведение подчиненных
посредством специализированных знаний руководителя, высокого образовательного
уровня, опыта, таланта, навыков. Экспертная власть не связана жестко с
должностью. Ее уровень определяется уровнем компетентности руководителя,
специалиста, а может быть, и исполнителя. Принимая на веру мнение подчиненного,
которого руководитель считает экспертом в своей области, руководитель экономит
время, а также, что более важно, формирует благоприятную деловую атмосферу.

Но надо иметь в виду, что формирование разумной
веры потребует определенного времени, она менее устойчива, чем вера слепая
(основанная на харизме), и в некоторых случаях разумная вера может привести к
принятию менее эффективных решений. Такое возможно, когда подчиненные, считая
руководителя экспертом, не высказывают своего мнения, не делятся информацией,
сомнениями и идеями.

Во многих современных организациях, где
подчиненные имеют высокий образовательный уровень, ликвидирован
интеллектуальный разрыв между ними и руководителями. В этих условиях становится
трудно осуществлять влияние в перечисленных формах власти. Возникает
необходимость сотрудничества со стороны подчиненных.

К такому сотрудничеству побуждают две
современные формы влияния – убеждение и участие.

2.      Лидерство :
основные понятия, виды. Типология лидерства

Любая организация может рассматриваться с
двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений:
формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные,
психологические. Руководство – это феномен формальных, официальных отношений, а
лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель
назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные
полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по
статусу.

Лидерство – тип управленческого
взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации
сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к
общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие,
признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех
начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

Согласно Дж. Терри лидерство – это
воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.
Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное
взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного
процесса и направляемое на достижение специфической цели. П. Друкер отмечал, что
лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более
широкого кругозора, на уровень более высоких стандартов, а также способность
формировать личность. Большинство авторов признает, что лидерство означает
способность оказывать влияние на людей, группы, направляя их усилия на
достижение общих целей.

Влияние – это целенаправленное воздействие
одного человека на другого, которое изменяет поведение, отношения этого другого
человека.

Эффективный руководитель знает и использует
в зависимости от ситуации все формы власти. Кроме того, очень важен стиль его
поведения с подчиненными.

Стиль руководителя – это совокупность
определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач
и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.

Существует три подхода к определению
эффективного лидерства. Первый – подход с позиций личных качеств –
предполагает, что лидер должен обладать определенным набором достаточно
устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные исследователи выделяли
разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические,
психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и
моральные.

Назовем необходимые качества эффективного
лидера: настойчиво стремится к управлению людьми; образован, обладает
нетрадиционным мышлением; признает, что не все знает сам; ставит в известность
подчиненных о характере работы; скучный труд превращает в творческий; уверен в
себе; инициативен; умеет ценить время подчиненных; требователен и строг; умеет
поощрять и наказывать; уравновешен, вежлив и приветлив; обладает чувством юмора;
умеет говорить и слушать; умеет радоваться чужим успехам; честен и неподкупен;
самостоятелен и независим; способен взять на себя риск и ответственность.

Конечно, лидер должен обладать определенным
набором личностных качеств. Однако этот набор не может быть постоянным,
пригодным ко всем управленческим ситуациям и присущим всем руководителям. В
разных ситуациях руководители обнаруживают разные личностные качества. Это
приводит к тому, что список потенциально важных характерных личностных черт не
может быть окончательным. Добавляются все новые и новые характеристики (знак
зодиака, под которым рожден тот или иной руководитель, почерк, происхождение и
т. д.), необходимые для эффективного лидерства.

Второй подход к определению эффективного
лидерства – поведенческий, основан на изучении поведения лидера и средствах его
воздействия на подчиненных. Данный подход, как и первый, тоже пытается найти
один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для отбора здесь другой
– лидерское поведение. Если первая концепция основывается во многом на
врожденных качествах лидера, то вторая предполагает возможность подготовки
лидеров по специальным программам. Главное – найти ответ на вопрос, что и как
лидеры делают, а не на вопрос, кто является лидером.

Наиболее известны следующие концепции:

1) три стиля руководства;

2) исследования Университета штата
Мичиган: лидерство, ориентированное на работу, и лидерство, ориентированное на
работников;

3) исследования Университета штата
Огайо: формирование структуры и внимание к подчиненным;

4) управленческая решетка Роберта
Блэйка и Джейн Моутон;

5) заменители лидерства.

Игра
«Выборы царя зверей» 

Цель
игры: Развитие
умения выделять основные черты лидера;

 формирование
навыков самопрезентации в коллективе.

Задачи:
Формирование
толерантного, позитивного отношения к лидерам с различными личностными
особенностями и стилями работы в группе.

Время:20-30 мин.

Оснащение: ПК;

карточки с ролями,

листы бумаги,

фломастеры;

бюллетени.

Ход
игры:

Преподаватель: Сейчас мы с вами
сыграем в сказочную игру, но с реальной жизненной ситуацией. Называется она
«Выборы царя зверей».

Вступление: Как-то раз на
лесной опушке, собрались все лесные зверушки… стали они обсуждать, кто будет
льва заменять? Кто же из других зверей достоин чести сей?

Каждому
из кандидатов нужно будет обосновать и аргументировано доказать: чем он
отличается от других зверей и какие личные качества всех других важней (при
каких условиях и ситуациях)?

Преподаватель: Итак, нам
понадобятся шесть желающих на роль кандидатов царя-зверей.

Этап
1. Распределение
ролей.

Вышедшим
участникам раздаются произвольно карточки лидеров претендентов (см. приложение).

В
списке кандидатов зарегистрировалось шесть лесных жителей:

1)Лиса
– хитра, дипломатична, находчива.

2)Заяц
– скромен, застенчив, уступчив.

3)Медведь
– силен, прямолинеен, настойчив.

4)Волк
– храбр, спокоен, сдержан.

5)Муравей
– трудолюбив, умен, умеет работать в команде.

6)Сова
– мудра, уравновешенна, нетороплива.

Этап
2.РR-кампания
(10 – 15 минут).

Преподаватель:
Сейчас
каждому лидеру необходимо выполнить следующее:

–написать
на листочке свои положительные черты, в соответствии с выпавшей ролью;

–продумать рекламный ролик  (по времени не
более 3 – 5 минут). Ролик может быть сделан в любом формате: интервью,
представляющее героя; инсценировка, представление личных качеств кандидата;
рисунок, шарж, с последующей театрализацией и комментариями; стихотворение,
песня. А пока наши кандидаты готовятся присутствующим избирателям предлагается
пройти тест «Склонность к лидерству» по мотивам русских народных сказок.

Этап
3.Презентация
рекламных роликов в течение 3 – 5 минут на каждого кандидата.

Этап
4.Дебаты
между кандидатами (5 – 7 минут).

Преподаватель: Главные кандидаты
садятся в центр круга.

Сейчас
у вас будет последняя возможность перед выборами показать, что вы лучший
претендент на эту должность. Ваша задача – в течение 5 минут проявить себя в
лучшем свете перед лесными жителями на этих дебатах. Каждый кандидат имеет
право задать два вопроса своим оппонентам.

Все
остальные присутствующие (жители леса) следят за дебатами и формируют свое
личное мнение о кандидатах.

Этап
5.Выборы
(5 – 10 минут).

Преподаватель׃ Итак, предвыборная кампания
завершилась. Наступил день выборов. Каждый кандидат хотел бы проголосовать сам
за себя, Но у нас выборы будут организованы несколько иначе: будут розданы
бюллетени присутствующим (жителям леса) и пока будет проходить процедура
голосования и обработка результатов независимой учётной комиссией , кандидаты
пройдут онлайн тестирование
на выявление потенциала лидера
(http://test.msk.ru/psy2_test/potencial_lidera.htm)

Этап
6.
Подведение итогов. Объявление победителей.

Вопросы
для обсуждения:

1.      Чем был обусловлен
выбор того или иного кандидата (вопрос голосовавшим)?

2.      Какие лидерские
качества вам показались наиболее привлекательными в кандидатах?

3.      Какую форму власти
продемонстрировали кандидаты?

4.      Что помогло
выиграть выборы (вопрос победителю)?

5.      Что было сложнее
всего в предвыборной борьбе? Почему?

6.      Помогали Вам или
мешали заданные роли?

Общий
вывод:
Плох тот солдат, который не хотел
стать генералом. Это сказано к тому, что потенциал лидера скрыт в абсолютно
любом человеке. Стоит просто раскрыть в себе эту возможность. Но тут дело в
том, что у кого-то лидерские качества достаточно сильно развиты, а у кого не
сильно. И ещё не факт, что тот человек, у кого потенциал лидера не сильно
развит, будет плохим лидером. 

Большинство
просто думает о том, что лидерами рождаются. А вот и не правда! Лидерами становятся.
Стоит развивать в себе лидерские качества по чуть-чуть, но каждый день. И уже
через год Вас трудно будет узнать.

Завершение

Упражнение
«Ученье — свет» 

Цель:
получение
обратной связи.

Время:10 мин.

Материалы:
зажженный
фонарик.

Ход
упражнения:

Студенты
встают в круг и передают друг другу зажженный фонарик и при этом отвечают на вопросы.

Вопросы
для обсуждения:

1.      Что нового вы
узнали?

2.      Что запомнилось на
занятии больше всего?

3.      Какие чувства
вызвали эти события?».

Приложение 1

Индийская притча

В древние времена
был в одной стране большой красивый лес. Звери жили в нём спокойно и счастливо.
Никто никого не притеснял, никто никому не докучал. Все были заняты своими
делами.

Жила в лесу одна
лисица. Посадила она на опушке деревья с очень вкусными плодами. Когда плоды
созревали, лисица со своей семьёй лакомилась ими, а то, что оставалось,
отдавала соседям. Присматривать за садом лисица наняла белку, и та гоняла ворон
и попугаев, которые стаями слетались к деревьям, желая отведать плодов.

Так вот и жили
лисица, лис и их дети, спокойно и без больших забот.

И жил в том же лесу
заяц, у которого был очень хороший огород. На этом огороде у зайца росли
сахарный тростник, горох, пшеница, картофель и морковь. Заяц был одинок. Он
работал в своём огороде, ни о чём не беспокоясь, и жил себе припеваючи. Но
скоро ему надоела одинокая жизнь. Он подружился с одной обезьянкой, и они
поселились вместе. Хозяйство их процветало.

Так спокойно и
счастливо жили в этом лесу звери, занимаясь каждый своим делом.

Но однажды этому
спокойствию пришёл конец. А случилось вот что.

Лев, царь этого
леса, стал стар и в помощники себе взял шакала. Он назначил его министром и
поручил ему ходить по лесу и следить за порядком. В помощь шакалу дали четырёх
солдат: двух обезьян и двух медведей. Особого добра эти солдаты не делали, но
зато и зла не причиняли. Шакал же был самым настоящим плутом и обманщиком.
Зверям в лесу житья от него не стало. Он клеветал на них и бегал с жалобами ко
льву, а тот был в то время так зол, что тут же убивал всех, на кого поступали
доносы.

Однажды шакал
бродил по лесу и набрёл на сад лисицы. Ему захотелось отведать вкусных плодов.
Бедная лисица испугалась, но отказать ему не посмела. А шакал, которому плоды
очень понравились, стал приходить каждый день и опустошать одно дерево за
другим. Наконец бедная лисица не выдержала и сказала:

— Братец шакал, что
это ты навязался на мою шею? Ведь у меня семья. Не голодать же моим детям!

— В чём дело?
Говори яснее, — раздражённо рявкнул шакал.

— Дело в том, что
ты обираешь мой сад, — кротко сказала лисица.

— Обеднеет твой сад
что ли, если я съем пару другую плодов? — проворчал шакал.

С этими словами он
схватил одну ветку и так тряхнул её, что спелые плоды дождём посыпались на
землю. В это время подошёл лис. Наглость шакала возмутила его.

— Эй, шакал, —
гневно сказал он непрошеному гостю, — едва ты стал министром, как уже
зазнаёшься!

Такого оскорбления
спесивый шакал не стерпел.

— Говори, да знай
меру! — зарычал он. — Я ведь не кто-нибудь в этом лесу, а министр! Вот возьму и
прикажу спустить с тебя и твоих детей шкуру.

Слово за слово — и
началась драка. Лис так отколотил шакала, что тот поджал хвост и в страхе
побежал ко льву.

— Махарадж! —
воскликнул он. — В вашем лесу живёт одна вероломная лисица. У неё есть сад, в
котором растут большие сладкие плоды. Когда я попросил их у неё немного для
вашей милости, она обругала вас, призвала на помощь всю свою семью и так
отделала меня, что я едва жив остался.

Услышав о таком
злодеянии, лев свирепо зарычал. Он приказал своим солдатам схватить лису со
всем её семейством и привести к нему.

Вскоре всех их
связанными привели ко льву.

— Эй, лиса, почему
ты избила моего министра и вдобавок обругала меня? — грозно спросил лев.

Лис и лисица так
тряслись от страха, что не могли произнести ни звука.

— Что же ты
молчишь? — снова прорычал лев.

— Махарадж, я не
ругала вас, — дрожа, ответила лисица.

— Лжёшь! Какова
обманщица!

И лев, с рычанием
бросившись на несчастных, тут же сожрал их.

После этого случая
все в лесу стали бояться шакала. А шакал, увидев, какой страх он внушает
зверям, ещё больше стал притеснять их. Стоило кому-нибудь не выполнить его
приказа или не угостить его, как он тут же отправлял этого зверя на растерзание
льву.

Наступили холода.
Сахарный тростник в огороде зайца стал большим-пребольшим; картофель и морковь
тоже уродились на славу. Заяц с обезьяной усердно сторожили свой огород.

Однажды шакал
бродил по лесу и забрался к ним в огород. Он нарвал тростника, выкопал
несколько морковок и принялся есть. А заяц и обезьяна не смели и слова
вымолвить и только молча смотрели, как обирал их шакал. Но вдруг заяц сказал:

— О почтенный
шакал! Зачем вы беспокоите себя и ходите сюда сами? Стоит вам лишь приказать, и
я всё принесу вам домой.

Услышав это, шакал
самодовольно усмехнулся.

— Хорошо. Ты, я
вижу, умён, — сказал он и удалился.

— Братец, если
шакал каждый вечер будет так объедать наш огород, то нам самим скоро ничего не
останется, — проговорила обезьяна.

— Не заботься об
этом. Сходи лучше днём к шакалу и отнеси ему тростник, картофель и морковку. Я
нашёл способ наказать его, — сказал заяц.

— Как? Расскажи
мне! — стала просить обезьяна, но заяц не сказал больше ни слова.

Раньше в поисках
еды шакалу приходилось рыскать по всему лесу. Теперь же, когда заяц стал
приносить ему угощение домой, он зажил припеваючи. Довольный дарами, он иногда
даже забывал являться ко льву.

И вот однажды,
когда шакал сидел дома и с удовольствием уплетал картофель и тростник, заяц
отправился ко льву сам. Он вывалялся в грязи и, плача, предстал в таком виде
перед львом.

— Махарадж! Защитите
вашего слугу! — простонал заяц.

— Что случилось? —
удивился лев.

— О махарадж! Я нёс
вам овощи со своего огорода и встретился по дороге с шакалом. Он избил меня, а
все овощи отобрал и отправился к себе домой. Если вы не верите мне, можете
сейчас же пойти и посмотреть.

Услышав о такой
дерзости своего министра, лев очень рассердился и тотчас же отправился вместе с
зайцем к дому шакала.

Шакал преспокойно
лежал на кровати, жевал тростник и напевал какую-то песенку. Лев вошёл в дверь
с гневным рычанием. Увидев шакала, уплетающего овощи, он разгневался ещё
больше, набросился на него и тут же растерзал.

Так благодаря
находчивости зайца кончилась власть ненавистного шакала, и все обитатели леса
зажили спокойно и беззаботно, как и прежде

Приложение
2

Заяц	Сова
Медведь	Лиса
Муравей	Волк
1)Лиса – хитра, дипломатична, находчива.
2)Заяц – скромен, застенчив, уступчив.
3)Медведь – силен, прямолинеен, настойчив.
4)Волк – храбр, спокоен, сдержан.
5)Муравей – трудолюбив, умен, умеет работать в команде.
6)Сова – мудра, уравновешенна, нетороплива.

Приложение
3

ИЗБИРАТЕЛЬНЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ для голосования на выборах Царя Леса 5 апреля 2018 года	(Место для подписей двух членов участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса и печати участковой избирательной комиссии)
РАЗЪЯСНЕНИЕ ПОРЯДКА ЗАПОЛНЕНИЯ ИЗБИРАТЕЛЬНОГО БЮЛЛЕТЕНЯ
Поставьте любой знак в пустом квадрате справа от фамилии только одного зарегистрированного кандидата, в пользу которого сделан выбор.     Избирательный бюллетень, в котором любой знак (знаки) проставлен (проставлены) более чем в одном квадрате либо не проставлен ни в одном из них, считается недействительным.     Избирательный бюллетень, не заверенный подписями членов участковой избирательной комиссии и печатью участковой избирательной комиссии, признается бюллетенем неустановленной формы и при подсчете голосов не учитывается.
Лиса	1989 г.р. Родилась в иноземном  лесу имени «Red  fox» , всю свою сознательную жизнь изучала проблемы политики, работала в сфере PR— технологий , знает все тайны леса, состоит в партии «Хвостатые».
Заяц	1998 г.р . Родился в лесу под ракитовым  кустом. Состоял в команде «Красные шишки» 2 года . Член политической партии леса «Ушастая бригада» с 2002 года . Быстро удирает от врагов .
Медведь	1997 г.р. Родился лес , заповедный край . Состоял в команде «Большие мишки» 5 лет . Член политической партии «Большие лапы покоя не дают» с 2003 года. Знает свой лес лучше всех и самый сильный.
Волк	1999 г.р. Родился на границе леса близ места «Сказочная  гора» . Всю свою сознательную жизнь является активистом, состоит в партии «Храбрые , смелые и умелые» с 2000 года . Собственный лес знает как никто другой .
Муравей	1998 г.р. Родился на опушке леса «Муравьиная горка» Жизненное кредо — «Трудолюбие мое второе имя» Состоит в партии «Нас много и мы вместе» с 2001года
Сова	2000 г.р. Родилась в лесу в дупле дерева «Золотой дуб». Является самым мудрым животным в лесу , состоит в партии «Умный , еще умнее»

РЕЦЕНЗИЯ

Методическая разработка

по проведению открытого урока по
дисциплине «Менеджмент»

на тему «Понятие руководства и
власти»

Специальность:	38.02.04 «Коммерция» (по отраслям)
Автора:	Кочетковой Людмилы Викторовны

преподавателя ОГБПОУ  «Сасовский
индустриальный колледж имени полного кавалера ордена Славы В.М. Шемарова»

Методическая
разработка для проведения открытого урока по дисциплине «Менеджмент» составлены
в соответствии с рабочей программой
по
дисциплине «Менеджмент» специальности 38.02.04 «Коммерция» (по отраслям).

В
данных разработке представлены материалы по проведению открытого урока: план
урока, ход урока, лекционный материал, раздаточный материал.

Методическая
разработка открытого урока является актуальной для преподавателей, работающих с
активными инновационными формами проведения  занятия для систематизации и
закрепления изученного материала с использованием информационно-коммуникативных
технологий и элементов ролевой игры.

Данную
разработку рекомендуется использовать для проведения урока по дисциплине
«Менеджмент» по теме: «Понятие руководства и власти» по спец. 38.02.04
«Коммерция» (по отраслям).

Рецензент
                                                                                                                             

(имя, отчество,
фамилия)

преподаватель
ОГБПОУ  «Сасовский индустриальный колледж имени полного кавалера ордена Славы
В.М. Шемарова»                                                                                        

(должность, место
работы)

«____»_____________20__г.                                                            ____________

(подпись)

Скачано с www.znanio.ru