Главная функция руководства — это стимулирование людей работать с полной отдачей, целеустремленно и максимально эффективно. Это не просто управление группой людей путем раздачи заданий и указаний, но глубокое проникновение в тонкости выполняемой командой работы и ее конечной цели. Руководство может предполагать разные уровни, стили и подходы как к людям, так и к самой работе.
Существует много дискуссий о том, является ли руководство и управление одним и тем же, равно как руководство и менеджмент.
Рассмотрим этот вопрос с разных граней и определим главную задачу руководства.
Руководитель или менеджер?
В современной практике принято использовать понятие «менеджер», которое своими английскими, а еще глубже латинскими корнями уходит к слову «manus» — рука. Очевидно, что происхождение слова связано с должностью, каторая давала человеку право отдавать приказы с помощью рук. Это отображает саму суть руководства как раздачу приказов и ценных указаний.
Несомненно, настоящий менеджер – это профессиональный руководитель, который способен управлять людьми. Эффективный менеджер способен одинаково продуктивно руководить как отделом в банке, так и тем же отделом в супермаркете. Он быстро разбирается в тонкостях дела и находит подход к персоналу. Менеджер может не знать той работы, которую выполняют его подчиненные, но эффективно руководить ими. Как метод работы он, конечно, может использовать практику «поставить себя на место подчиненного», чтобы лучше разбираться в основах дела.
Традиционное понимание руководства
Традиционное и, пожалуй, наиболее верное понимание руководства можно описать в нескольких функциональных направлениях.
Вот несколько основных направлений.
- Руководство – это лидерство, показывающее пример и стимулирующее персонал к работе на высоком уровне. И тут имеется в виду не стимулирование угрозами, но справедливое и продуманное лидерство.
- Руководство – это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель. Это также умение принять решения, которые будут способствовать наиболее эффективному продвижению к успеху.
- Руководство – это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели. Создание команды, которая может эффективно взаимодействовать как друг с другом, так и с начальством.
- Руководство – это умение взращивать людей и разумно делегировать полномочия.
Руководство – дело стиля?
Поскольку руководство — это работа с людьми с использованием определенной власти и влияния, то разделяют несколько стилей такого влияния:
- авторитарный стиль;
- демократический стиль;
- стиль невмешательства.
Рассмотрим эти стили подробнее, а также их положительные и отрицательные стороны.
Авторитарный стиль
Авторитаризм предполагает концентрацию всей власти в руках одного человека. Это подавляющий, неприкрыто властный тип руководства, которое сосредотачивается на решениях одного человека, не принимающего консультации своих подчиненных. Этот стиль достаточно жесткий, держащий людей в «ежовых рукавицах».
Плюсы: возможность быстро принимать решения, но только с условием достаточного опыта и наличия информации у руководящего лица.
Минусы: отсутствие стимула к развитию у подчиненных.
Демократический стиль
Демократия – управление, где властные полномочия делегируются на несколько уровней, а подчиненные не просто исполнители, но и активные участники процесса принятия решений. Предполагается меньшее давление на персонал, уверенность в их собственной самоорганизации и целеустремленности.
Плюсы: в условии квалифицированного персонала стимулирует к достижению целей, новшествам и карьерному росту.
Минусы: часто случается, что персонал не может быстро принимать решения или ведет себя недостаточно ответственно.
Существуют и другие стили руководства, например, стиль «невмешательства», который стимулирует весь творческий потенциал у подчиненных путем их полной самостоятельности. Если говорить о популярности, то первый стиль руководства используется все реже, тогда как демократический и подобные ему отвечают на запросы персонала и соответствуют современному способу мышления.
Можно ли научить руководству?
Если говорить об учебной дисциплине, которая должна подготовить человека к должности руководителя, то это менеджмент. Руководство — это и принятие решений, для чего нужно иметь основательную базу знаний. Менеджмент являет собой синтез знаний из разных областей: экономика и финансы, психология и социология, право и т. д. Разработаны и совершенно новые методы и схемы для управления людьми.
Но если говорить открыто, то руководство — это в менеджменте только теория, а на практике руководитель должен являться:
- психологом;
- лидером;
- аналитиком;
- социологом;
- экономистом;
- и т.д.
Но теория и практика — это две разные вещи, и многие теории бесплодны для решения практических задач по управлению людьми. Ведь руководство – это отношения с людьми, использование опыта различных сфер знаний, личностные качества и наличие стимула. Все перечисленное является продуктом жизненного опыта и соприкосновения с реальностью бизнеса или другой деятельности, но не теории.
Истинный руководитель способен организовать успешную команду, используя все вышеперечисленные качества.
Все ли менеджеры одинаково хороши?
В настоящее время в угоду модным веяниям или для придания значимости отдельным должностям, менеджером могут быть названы все – от расстановщика товара до начальника какого-либо отдела.
Более того, многие выпускники вузов получают корочку с заветным словосочетанием «менеджер…», но не имеют ни теоретической базы по управлению людьми, ни практических основ. Это всего лишь сосуды набора знаний, которые в большинстве случаев даже не научены их применять.
Искусство — руководство
Cтраница 1
Искусство руководства в современных условиях хозяйствования проявляется скорее всего в умении избегать двух крайностей в определении оптимального темпа нововведений. Одна крайность может выражаться в поспешных, непродуманных инновационных решениях, ухудшающих деятельность предприятия, другая — в половинчатых управленческих решениях, сдерживающих темпы социально-экономического развития.
[1]
СТРАТЕГИЯ — искусство руководства, основанное на правильных и далеко идущих научных прогнозах. СТРАТЕГИЯ СНЯТИЯ СЛИВОК С РЫНКА — в маркетинге практика установления на вновь изобретенный товар максимально высокой цены, которая делает выгодным восприятие новинки лишь некоторыми сегментами рынка, а фирме получать максимально возможный доход. СТРАТЕГИЯ ВЕРТИКАЛЬНОЙ ИНТЕГРАЦИИ — один из видов стратегии маркетинга в отношении рынка, связанный с расширением сбытовой деятельности фирмы посредством присоединения компаний-поставщиков сырья, материалов и полуфабрикатов, а также сбытовых фирм. Практика деятельности зарубежных фирм показывает, что зачастую господство над поставщиками или контроль сбытовой сети может оказываться решающим фактором коммерческого успеха, Исследование воздействия стратегии вертикальной интеграции на показатели деятельности компаний свидетельствует о более высокой прибыльности вертикально интегрированных компаний, особенно в тех случаях, когда им удается объединить большое число стадий производства и сбыта одного вида продукции.
[2]
В основе ленинского искусства руководства лежит метод личного убеждающего воздействия. Известно, что, будучи блестящим публицистом, В. И. Ленин не ограничивался выступлениями в печати, всегда придавал большое значение живому слову.
[3]
В практике управления искусство руководства и научные достижения всегда представлены в некоторой пропорции, и важно правильное ее понимание. Преувеличенные представления о значимости искусства управления в определенной мере способны дискредитировать идею профессионального обучения руководителей, а абсолютизация научного начала управления может привести к недооценке, а то и к отрицанию роли природных задатков человека в руководящей деятельности.
[4]
Управление отдельными инвестиционными проектами — искусство руководства и координации людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта, применяя системы современных методов и техники управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству и удовлетворению участников проекта.
[5]
Гениальный теоретик, величайший стратег и тактик мирового пролетариата, Ленин в совершенстве владел искусством руководства революционной борьбой и коммунистическим созиданием.
[6]
К сожалению, до сих пор не все еще усвоили ту простую истину, что искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить п расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительного его выполнения в установленный срок. Этому и должно помогать усиление контроля. И контроль этот должен осуществляться систематически и оперативно, одновременно сверху и снизу.
[7]
К сожалению, до сих пор не все еще усвоили ту простую истину, что искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить и расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительного его выполнения в установленный срок. Этому и должно помогать усиление контроля. И контроль этот должен осуществляться систематически и оперативно, одновременно сверху и снизу.
[8]
К сожалению, до сих пор не все еще усвоили ту простую истину, что искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить и расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительною его выполнения в установленный срок. Этому и должно помогать усиление контроля. И контроль этот должен осуществляться систематически и оперативно, одновременно сверху и снизу.
[9]
Возвращение на родину Ленина — великого стратега, сочетавшего гениальную силу ума, огромнейший опыт революционной работы и несокрушимую волю с искусством руководства классовой борьбой миллионов трудящихся, — имело громадное значение для судеб большевистской партии и социалистической революции.
[10]
Пусть ваш журнал всегда следует ленинским традициям советской печати, плодотворно служит целям пропаганды бессмертных идей марксизма-ленинизма, коммунистического воспитания тружеников села, помогает его кадрам овладевать искусством руководства современным индустриальным сельским хозяйством.
[11]
Хорошо знал я ректоров Казанского авиационного института Юрия Кирилловича Застеллу и Рашида Шакировича Нигматуллина, с которыми тесно сотрудничал в шестидесятые-семидесятые годы, многое перенял у них в искусстве руководства вузом. То были колоритные в профессиональном и общественно-политическом плане фигуры, снискавшие себе большой авторитет и глубокое уважение в корпусе ректоров и среди научно-педагогической общественности. КАИ, как вуз, тогда и тем более теперь отличается наличием солидных научных школ. Для его коллектива фундаментализация инженерного образования не лозунг, а последовательно осуществляемая на практике идея.
[12]
Министерство сельского хозяйства СССР должно с учетом этого переработать учебные программы и пособия для системы переподготовки кадров, нацелив их содержание на широкий охват современных экономических проблем коммунистического строительства, аграрной политики партии, на овладение кадрами ленинским искусством руководства массами, эффективными формами и методами организации и управления сельскохозяйственным производством в условиях научно-технической революции. Для работы в системе переподготовки кадров необходимо широко привлекать ведущие научно-педагогические силы, систематически организовывать выступления перед слушателями руководящих работников партийных и советских органов, крупных специалистов, передовиков производства.
[13]
Искусство руководства соревнованием состоит в индивидуальной работе с людьми, в заботе о том, чтобы на всех участках произ-ва были созданы необходимые условия для высокопроизводительного труда.
[14]
Руководитель аппаратного подразделения, руководители среднего и высшего звена управления опираются на коллектив служащих. Здесь искусство руководства заключается в умении создать такую обстановку, когда подчиненные самопроизвольно, с желанием действуют в направлении достижения общей цели.
[15]
Страницы:
1
2
3
Управление организацией как искусство
Анализ современных
теорий организации был бы неполным,
если б не был упомянут подход, утверждающий,
что управление организацией — прежде
всего, искусство и поэтому не может быть
предметом научного исследования. Как
можно упорядочить и изучить все
многообразие условий, ситуаций, проблем,
с которыми сталкивается менеджер, как
описать и спрогнозировать всю вариативность
поведения людей в организации?
Так,
Дж.Одиорне считает, что все психологические,
математические и экономические модели
поведения затрагивают лишь наименее
существенные аспекты деятельности
менеджера304.
Единственной
альтернативой в этой ситуации, по его
мнению, является лишь «экзистенциальная
теория управления», отрицающая возможность
вывести какие-либо закономерности,
правила и нормы организационного
поведения.
Одиорне критикует
других исследователей за то, что они
занимаются исследованием организационных
проблем исключительно в крупных
корпорациях, которые в силу своего
могущества ограждены от действия и
влияния многих факторов, которые
определяют жизнь множества средних и
мелких организаций. Средние и мелкие
организации обычно не только не
преуспевают, но и слишком часто терпят
крах.
Поэтому все обучение
менеджменту и организационному поведению
оказывается полезным лишь небольшому
количеству счастливчиков, попавших на
работу в крупные корпорации. При этом
никто не задумывается над тем, как те
же самые организационные принципы можно
применить в десятках тысяч средних и
миллионах мелких организаций, средняя
продолжительность существования которых
редко превышает 5—7 лет.
Стихийная природа
товарно-денежных отношений, ожесточенная
конкурентная борьба и большинство
обстоятельств, сопровождающих деятельность
менеджера, не поддаются никакому
рациональному анализу.
Одиорне
выделяет пять «ситуационных ограничений»
(situational
limits), которые
указывают на невозможность научного
изучения управления:
1.
«Ситуациональность» (situationality)
самой
деятельности менеджера, который, не
успевая выйти из одной критической
ситуации, немедленно попадает в другую,
т. е. живет и действует в постоянно
изменяющейся обстановке.
2. Роль счастливого
случая. По мнению Одиорне, большинство
теорий игнорируют ту роль, которую удача
играет в реальной жизни. Никто не знает,
где и когда его ожидает успех или
поражение, поэтому претензии науки и
менеджмента о том, что они могут
прогнозировать и контролировать события,
неоправданны. Остается лишь одно —
постоянно приспосабливаться к изменяющимся
обстоятельствам.
3. «Война против
всех», которая непременно сопровождает
всю деятельность менеджера. Полное
согласие между людьми, по мнению Одиорне,
невозможно, так как людям свойственно
строить свои отношения исключительно
с позиций силы, используя всевозможные
махинации и манипуляции. Причина этой
вечной войны — противоречие между
ограниченными ресурсами человечества
и неограниченными притязаниями людей.
4. Неизбежное в
работе менеджера «чувство вины», которое
постоянно влияет на его поведение. Это
и сознание вины перед самим собой за
свои собственные промахи, и вина перед
людьми, жизнь которых во многом зависит
от того или иного решения менеджера.
5. Последним
экзистенциальным ограничением менеджера
является конечность, а, следовательно,
абсурдность его существования.
«Устраните
действие всех ситуационных переменных
в деятельности менеджеров, конфликт,
удачу, вину, смерть, и теория управления
получит условия для спокойного плавания.
Но вы устраните тем самым и реальный
мир с его фактической неотвратимостью,
и получите в результате некие бесплодные
упражнения в абстрактной логике»305.
И все же, заключает Одиорне, мы не вправе
совсем отказаться от теоретического
осмысления менеджерской деятельности.
Принципы этой деятельности существуют,
но они не наука, а интуиция и искусство.
Анализ основных
направлений теорий организации наглядно
показывает, что в значительной мере
основные положения и принципы современной
организации являются тем или иным
вариантом классических, гуманистических
и ситуационных представлений. При этом
классические принципы организационного
дизайна до сих пор являются стержнем
построения большинства крупных
промышленных организаций, обеспечивающих
своей деятельностью жизнь подавляющего
большинства населения Земли.
Разумеется,
значительные расхождения имеются не
только во взглядах разных школ, но и
между представителями одних и тех же
направлений. Вместе с тем, в каждом
подходе не только обобщается большой
опыт исследований и практического
руководства организациями, но и
заключается определенная эвристическая
ценность, стимулирующая дальнейшее
развитие знания.
Velle
non discitur?306
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
В сознании носителя русского языка слово «руководить» легко раскладывается на две части: «рука» и «водить». А это значит, что руководитель — это тот, кто может взять другого за руку и вести к поставленной цели. О руководстве людьми, расстановке приоритетов, отношениях «начальник — подчиненный» и о самой главной цели любого дела мы поговорили с Константином Чернэуцану, в прошлом чиновником, директором районных электрических сетей, фабрикантом, арт-директором книжного дома «Глагол» (Санкт-Петербург), а ныне — бизнес-консультантом и редактором муниципальной газеты «Вести Стрельны».
Константин, разговор наш, как было заявлено, пойдет о руководстве людьми. Расскажите, как складывался Ваш профессиональный путь? Может быть, начнем с образования?..
Образование руководителя я получал с самого детства. И это потому, что был все время занят собой. Так меня воспитывали мои родные и близкие. «Найди себе занятие сам», — это то, что я все время слышал от них. Никаких приказов и наставлений не помню. Видимо, по этой причине получилось так, что у меня с самого детства есть опыт увлечения других каким-либо делом. Ведь когда ты занят чем-то страстно, всегда найдется тот, кому захочется быть вместе с тобой.
Ну, а если говорить о знаниях и умениях, то получал я их в родном ЛГУ на мат-мехе, затем на психологическом факультете и на факультете менеджмента. Сейчас мечтаю о журналистике. Я всегда думаю, что знаний у меня мало, их мне перманентно не хватает. Видимо, это тоже влияет на доверие других. Если человек готов признаться, что не обладает необходимым опытом в какой-то конкретной сфере, но имеет большое желание ее освоить, — люди легче доверяют ему ресурсы, именно потому, что он обязательно будет советоваться со специалистами перед тем, как что-то сделать или принять решение. А это значит, что эффект будет максимальным.
Мне всегда доверяли такие участки работы, где я мало что смыслил. Так было с чиновничеством, когда я руководил в районе торговлей и землепользованием, так было и в электросетях, когда я возглавлял в Петродворцовом районе энергетическую компанию, так и с фабрикой по производству диаграммных бумаг, так и с книжным домом «Глагол», где мы с вами и познакомились. Именно в книжном доме я понял, что полностью попадаю под законы, открытые Сирилом Норткотом Паркинсоном, английским философом и литературным хулиганом. И если в его «Проблеме Питера» такая ситуация сравнивается со священником, который впервые оказался в казино, то я чаще себя ощущал подростком, которому дали трибуну в парламенте: хочешь многого, а сказать не можешь!
Сегодня существуют целые школы и факультеты, где учат управлять людьми. На чем базируется этот навык? Чему учат в таких школах? И можно ли реально научить управлять?
Хорошие школы учат управлять, прежде всего, собой, а не очень хорошие — другими. Если вы увлекаетесь Дейлом Карнеги и ему подобными манипуляторами, то вам нужно подготовиться к тому, что рано или поздно вы останетесь в одиночестве и никому не нужными. Вообще, плохих школ не бывает. Бывают бесполезные задачи у самих учащихся. То есть если вы пришли учиться порабощать и соблазнять, то педагоги вас и этому смогут научить или по крайней мере подсказать каким-либо способом, как это делается. Вам решать, как пользоваться знаниями.
Вот, например, есть такой знаменитый англичанин Рэймонд Мередит Белбин, который придумал целую технологию, как объединять специалистов, используя во благо их слабости и пристрастия. У него презумпция полезности любого, кто хочет что-то делать вместе. Так что вы думаете — у нас его технология не приживается. В России не любят признавать свои недостатки на людях. Видимо, этот процесс очень интимный для наших людей.
В чем состоит задача начальника — абстрактно и конкретно? Какие Вы для себя ставили задачи?
Абстрактно… Кто-то из моих учителей сказал: «Костя, у тебя одна задача — быть!» Другими словами, мне просто нужно быть рядом и желать того, чтобы «сказка стала былью». Конкретно — рассказывать эту «сказку» так, чтобы она заражала, прежде всего, мое сознание, и чтобы изменения в ней не сокрушали нашу совместную веру.
Что Вы почувствовали, когда поняли, что под Вашим руководством трудятся другие люди? Например, что от Ваших решений зависят чьи-то жизненные обстоятельства и прочее…
Ничего я не чувствовал. Всегда переживал и переживаю, как я выгляжу, нет ли на мне пятен, не помят ли костюм, аккуратна ли прическа и т. д. «Будь приятен до людей», как говорил один батюшка, который пользуется большим авторитетом в Церкви, — я бы так коротко сформулировал те чувства, что меня волнуют, когда задумываюсь о руководстве другими… Но, конечно, меня всегда поражает радость людей, когда они от меня получают свое. Удивление, что их ресурсы не пропали, а еще и наоборот — умножились, всегда меня пленяет и вдохновляет на продолжение своей деятельности руководителя.
Как начальнику справляться с коллективом? Ведь люди часто собираются разные… Как сделать, чтобы их усилия работали на общее дело?
Конечно, если в коллективе есть лебеди, раки и щуки, то хороший руководитель будет запрягать несколько телег, дабы, пользуясь законами природы, все же суммировать вектора так, чтобы дело сдвигалось в выбранном направлении. Если властвовать — то разделять задачи.
Иногда бывает, что начальник становится другом своим подчиненным, и из-за этого могут возникать проблемы в рабочем взаимодействии: какое-то непослушание, манипуляции на личных привязанностях… Руководитель это понимает, но ему не хочется «включать босса». Он хочет решать все вопросы по-дружески, хотя часто это менее эффективно… Вот что Вы по этому поводу думаете?
Когда я «включал босса», я терял друзей. С некоторыми я не могу восстановить отношения уже несколько десятков лет. Есть те, кто не может простить ситуаций, когда дело ставится на первое место. В России особенно на это обращают внимание. Видимо, нам капитализм не грозит своим порабощением душ, как это происходит на Западе, где мамона властвует вовсю.
Там, где я служу мамоне, я всегда теряю друзей. А в любом деле, как я уже отмечал, без веры никуда. Пока не ответишь себе, прежде всего, чего ты ждешь от будущего, в чем ты уверен полностью, — бессмысленно что-то начинать делать. И либо ты служишь мамоне, и тогда о дружбе забудь, либо ты служишь Господу нашему Иисусу Христу, и тогда у тебя и друг, и хлеб насущный будут всегда.
Вот Иисус Христос был и есть всем «начальник», как Вы говорите. Посмотрите на его «кресло»: оно (этот боссовский атрибут) есть в каждом доме и храме. Приглядитесь, как Он там в нем расположился… И если вы сообразите, что Он через этот самый крест вами руководит, то, уверяю вас, выбросите этот конфликт «начальник — подчиненный» из своей головы навсегда. Другие проблемы появятся, но вопрос не о них…
Хочу поделиться с Вами одной историей… Как-то раз я стояла на светофоре и невольно подслушала чужой телефонный разговор. Девушка рассказывала кому-то, что ее сегодня уволили. Она не сильно расстроена, ведь зарабатывала «всего 20 тысяч», но зато за эти 20 тысяч она совершенно ничего не делала. Как она сама выразилась, «я просто ковыряла в носу несколько месяцев». Скажите, что Вы видите в этой ситуации? Это недоработка руководителя? Или ответственность конкретно этой девушки? Почему человек месяцами ковыряет в носу? Почему он готов ковырять в носу за такие небольшие (для северной столицы) деньги?
Это Вы и она думаете, что она ничего не делала.
Как в анекдоте:
— Возьмите меня на работу.
— А что Вы умеете?
— Ничего.
— Извините, но эти ставки у нас заняты.
На самом деле она очень много делала на эти 20 тысяч рублей. Укрепляла репутацию фирмы, например. Гоголевский Чичиков хорошо понимал, как это работает. Еще она ублажала чье-то самолюбие. Например, тех, кто работал и получал больше нее. А еще она амебообразно реагировала на внешние раздражители — первая из всех. То есть была в авангарде своей фирмы. Зачем такие в коллективе? — спросите Вы. Например, на случай боевых действий контролирующих органов. Или в конфликтах с клиентами такие сотрудники служат пушечным мясом. И заметьте, это их выбор. Никто в бизнесе не может тебя заставить бездельничать. Однако бездельничая, ты сам выбираешь себе именно такую судьбу.
Снова из личного опыта… Мой друг-программист устраивался на работу в айтишную компанию. На собеседовании ему задали вопрос: «Какая у Вас мечта?» Он ответил честно: играть джаз. Ему отказали в вакансии. А Вы бы его взяли?
Взял бы обязательно. Мало того, вместе мечтали бы, как на этом заработать (смеется). Практика показывает, что такое удается редко, однако сам процесс поиска очень увлекателен и заразителен.
Как работать с конфликтами в коллективе?
С конфликтами не «работать» нужно, их нужно генерировать и поддерживать как обязательный элемент любого дела. Кто сказал, что конфликт — это плохо? С чего это вдруг? Даже лист конфликтует с воздухом. А вот что делать, чтобы конфликты нас и наше общее дело не разрушали, — вопрос хороший. Нужно искать прежде воли Божией, а потом своей, и, уверяю вас, вы поймете, что значит «полюбить врагов своих».
Я недавно услышала парадоксальное мнение, что христиане — это люди с низкой степенью доверия. То есть чтобы человека подпустить ближе (в том числе в рабочем коллективе), нужно устроить ему проверку: «свой — чужой», «так ли ты думаешь, как я, или у тебя какие-то другие идеалы»…
Не думаю, что это так. Скорее, наоборот. Христианин как ребенок — доверчив и открыт. Просто проявление этого доверия в нашем посткагэбэшном пространстве (где нужно было соседу показать свое безразличие, дабы он тебя не заподозрил в стукачестве) выглядит так, будто ты не замечаешь другого. Вспомните, если вам кто-то понравился, вы не будете торопиться проявлять свой интерес. Вы сделаете вид, что этого человека не замечаете. Это рудименты советской системы. Они становятся непонятными многим, кто стал ездить на Запад.
И в завершение нашей беседы… Идеальный руководитель — он какой?
Закончу тем, чем начал. Идеальный руководитель — тот, кто знает себя хоть чуть-чуть и может объяснить, что он хочет.
А идеальный подчиненный?
А идеальный подчиненный — тот, кто хочет того же!
Беседовала Юлия Гойко
07.04.2017