Методы руководства в этике

Этика
руководителя.
Характеристика
стилей руководства.
Качества
российского работника.
Современная
кадровая политика.
Принципы
работы с персоналом.

Этика
руководителя.
Поведение руководителя и его стиль
управления — это своеобразная «визитная
карточка» любой организации. Важно
понимать, что определенному
служебному положению должны соответствовать
как определенные
правила поведения, так и принципы
взаимоотношения с сотрудниками,
партнерами, руководством и подчиненными.
Если человек
занимает лидирующий пост в организации,
для эффективного управления
необходимо знать содержательные и
формальные признаки
определенных стилей руководства.

Типы
власти в обществе сформировали четыре
основных стиля руководства.

Стиль
руководства —
совокупность
своеобразных приемов и способов
управления, присущих определенному
типу руководителя.

Авторитарный
стиль
характеризуется
тем, что руководитель в принятии
решений всегда ориентируется на
собственные цели, критерии
и интересы, практически не советуется
с трудовым коллективом, ограничивается
узким кругом единомышленников. В
проведении решений
занимает жесткие позиции, активно
используя методы административного и
психологического воздействия на людей.
Оппозицию не принимает,
может уволить неугодных сотрудников.
Всегда уверен в личной
правоте, основывается на собственных
знаниях и умениях, личном
большом капитале и обширных внешних
связях в государственных
органах и предпринимательской среде.
Руководитель такого типа
может привести организацию к большому
успеху, но также и к полному
краху («единоличный хозяин»).

Демократический
стиль
основан
на сочетании принципа единоначалия
и общественного самоуправления.
Руководитель такого типа обычно
избирается на собрании трудового
коллектива или собственников
и должен выражать интересы большинства.
Как правило, он может
удачно выявить, принять и реализовать
стратегические цели развития предприятия,
сочетая групповые интересы.

Это
хороший политик, дипломат, стратег,
«хитрая лиса», просчитывающий
варианты на много шагов вперед, сочетающий
методы убеждения и принуждения. Это
доброжелательный и открытый человек,
как правило, не поддающийся соблазнам
(деньги, женщины и власть),
т.к. они крайне раздражают завистников
и способствуют росту оппозиции.
В своей работе постоянно опирается на
группу единомышленников
в лице дирекции, правления, президиума,
совета.

Либеральный
стиль
заключается
в том, что руководитель в принятии
решений ориентируется на цели и интересы
отдельных групп трудового коллектива,
постоянно пытается маневрировать, чтобы
соблюсти паритет интересов, часто
занимает различные позиции
сторон, «сталкивает» их между собой,
пытается быть «добрым
шефом», но иногда невольно становится
марионеткой в руках
«серого кардинала» или всемогущей
«Марии Ивановны», которые
фактически управляют предприятием.
Преимущество либерального
стиля заключается в групповом принятии
управленческих
решений, однако часто либеральный
руководитель не имеет сильной воли,
четкой цели, глубоких знаний, слишком
увлечен
своим хобби или семьей. Это достаточно
неустойчивый стиль
руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный
стиль
предусматривает
сочетание перечисленных выше
типов. Либеральный, авторитарный и
демократический стиль могут
преобладать у того или иного руководителя,
но никогда не достигают абсолюта. Так
же как в природе нет чистых холериков,
флегматиков,
сангвиников и меланхоликов и перечисленные
выше стили руководства присущи человеку
в определенной пропорции с преобладанием
одного из них. Первый президент РФ М.С.
Горбачев в разное время проявлял все
три стиля руководства.

В
таблице 12 дана содержательная
характеристика стилей руководства.

Таблица
12 — Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодей-ствия руководи-теля с подчинен-ными	Стили руководства
авторитарный	демократичес-кий	либеральный	смешанный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения совету-ется с подчинен-ными	Ждет указаний от руководства или решения совещания	Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Распределе-ние ответ-ственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность	Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных	Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицирован-ных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается	Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостат-кам знаний	«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных	Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный

Качества
российского работника.
При разработке кадровой политики
интересен анализ положительных,
отрицательных и наиболее типичных
качеств работника, т.к. именно
они определяют надежность системы
работы с персоналом. Ведь любые принципы
и методы работы предназначены для
воздействия на объект, которым в данной
системе выступает человек. Мы попытались
вычленить наиболее характерные
положительные и отрицательные качества
российского работника, которые приведены
ниже (таблица 13).

Таблица
13 — Качества российского работника

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка-дурачок»	Воровство государственной или частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет организации
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы, памятники. Крестьяне сохранили усадьбу А.С. Пушкина в Б. Болдино после революции	Неблагодарность за оказанную помощь, консультации к учителям, к старшим по возрасту, по должности
Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несоблюдение норм выпивки («вино текло рекой»)
Доброжелательность – очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости	Зависть к чужому дому, имуществу, участнику, работе, должности, карьере, покупке
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, в общении, на отдыхе	Русский шовинизм и национализм, пренебрежение к малым нациям («чурки», «чукчи», «азиаты», «черные»)
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям, «душа нараспашку»	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда
Коллективизм – сознание принадлежности к определенной социальной группе (бригаде, отделу, кооперативу), стремление работать вместе	Индивидуализм – нежелание коопери-роваться, ориентация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи»
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения (сказались 300 лет татаромонгольского ига)	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам организации, опоздание на работу, низкая исполнительская дисциплина
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда (удельные затраты на 1 рабочего значительно ниже в России, чем в западных странах)	Барство – деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую, пренебрежение к ряду профессий (мойщик, уборщик, доярка, пастух, конюх и т.д.)
Трудолюбие – природное качество русских, т.к. суровые условия жизни заставляли много работать	Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», отложить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, деревне и семье (спасали нацию от порабощения во всех войнах)	Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам (даже небогатые люди легко расстаются с деньгами, делая дорогие подарки друзьям и родственникам)	Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству, образ гоголевской Коробочки
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям и территориям (освоение Сибири, завоевание Азии и Кавказа, изобретение паровоза, первого спутника, постройка атомной электростанции и др.)	Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов

Современная
кадровая политика.
Особенности кадровой политики до и
после проведения реформы экономики в
России показаны в таблице 14. Из таблицы
видно, что происходит
постепенный переход от автократического
типа власти в обществе
к демократическому в условиях сильного
влияния охлократии. В
обществе не сложились 2-3 ведущие партии,
между которыми идет борьба
за власть, а
существует
множество мелких партий и движений с
туманными
или экстремистскими программами. Можно
говорить о преобладании демократического
стиля руководства на предприятиях в
связи
с уходом старой партийной гвардии от
дел, хотя к власти пришло
значительное число молодых руководителей
новой волны со смешанным стилем
руководства.

Таблица
14 — Особенности
кадровой политики в России

Характе-ристики	До реформы экономики	После реформы
Тип власти в обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и его лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии организации на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудово-го коллектива в управлении предприятием	Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации	На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда. Члены коллектива участвуют в управлении в качестве мелких акционеров
Принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом	Наем, назначение и избрание руководителя предприятия осуществляются собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением)
Негативные явления в кадровой политике	Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости	Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

За
годы реформ в философии предприятия
произошло крушение коммунистической
этики производства и норм поведения
трудящихся, особенно
в части уравнительности в распределении
благ («всем сестрам
по серьгам»), социальной справедливости
в форме «совковой» психологии.

В
настоящее время в России утверждается
капиталистическая философия
в бизнесе: постприватизация, накопление
банковского капитала,
передел собственности и рынков сбыта,
абсолютизация роли прибыли,
жесткая конкуренция. Затем мы будем
наблюдать переход к социалистической
философии на основе сочетания личных,
групповых и
общественных интересов, государственной
социальной защиты и гарантий. Возрастет
значение соблюдения прав человека в
гуманном гражданском обществе.

Вместе
с тем, нельзя ожидать снижения негативных
явлений в кадровой политике. Они
сохранятся в виде максимизации групповых
интересов,
психологии «заигрывания» руководства
с собственниками имущества,
протекционизма и семейственности в
подборе и расстановке кадров,
максимизации личных интересов руководства
и различных злоупотреблений в сфере
распределения доходов и прибыли.

Бытует
мнение, что в коммерческих организациях
работа с персоналом
находится на низком уровне, именно там
существует «кадровый беспредел»
и беспорядок. Автору книги однажды было
приятно убедиться
в обратном и удостовериться, что многие
его теоретические положения
успешно реализованы на практике, причем
директор организации пришел к ним своим
путем.

В
Нижнем Новгороде с 1991 г. работает крупная
коммерческая организация «Балчуг»,
занимающаяся продажей импортной
оргтехники, канцелярских
товаров, банковского и офисного
оборудования высокого качества. В
организации работают более 100 сотрудников.
Ее директор
— А.В. Фомин, выпускник радиофизического
факультета Нижегородского
университета, несколько лет занимался
подбором кадров для
спецподразделений органов государственной
безопасности.

В
процессе беседы с А.В. Фоминым мы выделили
его специфические
принципы работы с персоналом:

1. Единоначалие.

2. Жесткое
   управление и контроль.

3. Справедливость.

1. Изучать
   теорию управления, не полагаясь только
   на свой практический
   опыт.

1. Четко
   разделять деловые и дружеские отношения,
   «размещать» их
   (по возможности) в разных сферах своей
   жизни.

2. Не
   бояться быть банальным, требуя от
   сотрудников неукоснительного
   соблюдения трех правил: не воровать,
   не пить, не заводить романы
   на работе.

1. На
   себе испытав, что одно из самых больших
   удовольствий на свете — удовольствие
   максимально много и азартно работать,
   позаботиться,
   чтобы это удовольствие было доступным
   и для сотрудников.

2. Доверять
   своей интуиции.

3. Доверять
   первому впечатлению, поскольку оно
   редко бывает ошибочным.

4. Для
   хорошей работы нужно немного
   «кавардачности».

5. Не
   путать свою организацию с приютом для
   неудачников.

Принципы
работы с персоналом.
Под принципом понимается научное начало
(основание, правило), которое при решении
надо учитывать и соблюдать в работе с
персоналом. В теории управления известно
много принципов, однако мы выделим
только основные.

Альтернативность
—
многовариантная проработка предложений
по формированию
системы управления персоналом и выбор
наиболее рационального варианта для
конкретных условий производства.

Бюрократия
—
обеспечение разумного господства
центрального звена
управления (администрации) над основной
частью персонала для строгого
выполнения нормативных документов
организации («разделяй
и властвуй»).

Гибкость
—
приспособляемость
системы управления персоналом к
изменяющимся целям объекта управления
и условиям его работы.

Децентрализация
—
в любых горизонтальных и вертикальных
разрезах
системы управления персоналом должна
обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных
руководителей
с передачей прав и ответственности на
нижние уровни.

Дисциплинированность
—
все работники выполняют правила
внутреннего
трудового распорядка, а менеджеры
применяют справедливые санкции
к нарушителям дисциплины.

Единоначалие
—
концентрация власти в руках линейных
руководителей, работник получает
распоряжение и отчитывается перед одним
непосредственным начальником («директор
всегда прав»).

Иерархичность
—
в системе работы с персоналом должно
обеспечиваться иерархическое
взаимодействие между звеньями управления
(структурными подразделениями и
отдельными руководителями), базирующееся
на разделении власти, решений и информации
по уровням управления.

Кадры
решают все
—
должна быть разработана эффективная
система
подбора, расстановки и обучения кадров.
Развитие и продвижение работников
осуществляется в соответствии с
результатами их труда, квалификацией,
способностями и потребностями организации.

Коллегиальность
—
менеджеры работают в тесном контакте
друг с другом
и связаны узами сотрудничества и
взаимозависимости, участвуя
в выработке наиболее важных решений.

Комплексность
—
при формировании системы управления
персоналом
необходимо учитывать все факторы,
воздействующие на систему управления
(внешние и внутренние, состояние объекта
управления и т.д.),
и охватывать все подсистемы работы с
персоналом.

Концентрация
—
рассматривается как концентрация усилий
различных
профессий работников на решение основных
задач или как концентрация
разных функций в одном подразделении
системы управления
персоналом, чтобы устранить дублирование
и сократить цикл управления.

Кооперация
—
система управления персоналом должна
обеспечивать
максимальное разделение и специализацию
процессов выработки, принятия
и реализации решений человеком. Например,
выборочная печать
данных, разнообразие обработки,
специальное оформление документов с
выделением существенной информации,
их внешний вид, исключение излишней
работы при заполнении документов и т.д.

Корпоративность
—
гармония интересов всех категорий
персонала
в обеспечении единства интересов и
усилий по достижению целей управления
(«в единении — сила»).

Личная
ответственность
— каждый
работник организации должен точно
знать свои обязанности, а также то, за
что он несет личную ответственность
(ресурсы, имущество, информация).

Научность
— разработка
мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна основываться
на достижениях науки в области
управления и с учетом изменения законов
развития общественного производства
в рыночных условиях.

Оперативность
—
своевременное принятие решений по
анализу и совершенствованию
системы управления персоналом,
предупреждающих
или оперативно устраняющих отклонения
и конфликты («не ждать»).

Параллельность
—
предполагает
одновременное выполнение различных
управленческих функций, чтобы повысить
оперативность управления персоналом
и сократить продолжительность работы.

Плановость
—
началом
всей работы является установление на
длительный
период плановых темпов и пропорций
развития персонала.

Полная
занятость
—
связана с потребностями рынка трудовых
ресурсов. Индивидуальные проблемы
решаются быстро, справедливо и эффективно.
Работнику гарантируется занятость и
оплата труда.

Простота
—
чем
проще система и методы управления
персоналом,
тем лучше она работает. Безусловно, это
исключает упрощение
системы
управления персоналом в ущерб производству
(«простота — мать
порядка»).

Ротация
—
временное выбытие отдельных работников
не должно прерывать
процесс осуществления каких-либо
функций. Для этого каждый
работник системы управления персоналом
должен уметь выполнять
функции одного-двух работников своего
уровня и планомерно перемещаться
по различным должностям.

Согласованность
—
взаимодействия между звеньями по
вертикали и горизонтали
должны быть в целом согласованы с
основными целями организации и
синхронизированы во времени («согласие
— продукт непротивления сторон»).

Специализация
—
разделение
труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей,
специалистов и служащих). Формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся
на выполнении однородных функций
управления.

Справедливое
вознаграждение
— базируется
на оплате по результатам
индивидуального и коллективного труда
с возмещением стоимости
рабочей силы.

Централизация
—
естественный порядок организации, когда
исходная
информация поступает в центр
(администрацию), где принимаются
важные управленческие решения.

Эффективность
—
предполагает
экономичную организацию системы
управления персоналом на основе снижения
доли затрат на управление
в общих затратах на единицу выпускаемой
продукции. Если после мероприятия
по совершенствованию системы управления
персоналом увеличить затраты на
управление, то они должны перекрываться
эффектом от производственной деятельности
(«экономия»).

Признание
приоритетности развития личности,
обеспечивающее использование человеческого
ресурса в сбалансированных интересах
организации
и работника, — исходный принцип управления
персоналом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Сущность служебной этики руководителя

Служебная этика руководителя призвана обеспечивать его нравственное и принципиальное поведение при выполнении служебных обязанностей, управлении персоналом, решении организационных проблем.

Служебную этику руководителя можно представить в виде следующих элементов:

1. Персональная или индивидуальная этика руководителя. Данный вид этики обусловлен индивидуальными нормами и принципами, которыми руководствуются руководитель как личность. Сюда включаются моральные, профессиональные нормы, жизненный опыт, стремление к критическому поведению, наличие образцов для подражания. Индивидуальная этика руководителя выражается в уважении прав других людей на самостоятельность, переживании за благополучие других людей, надежности и честности, справедливости действий и решений, добровольном следовании закону, уважении к социальному порядку, предотвращении отрицательных последствий, недопущении преимущества над другими, стремлении приносить пользу, осуществлять личную благотворительность;
2. Профессиональная этика руководителя. Этот элемент служебной этики выражается в профессиональной ответственности, чести, нравственности должностного лица. Проявление данного элемента служебной этики осуществляется через такие факторы как, понимание цели и задачи руководителя, соблюдение принципов культуры взаимодействия с подчиненными, соответствие должности руководителя. Выражением профессиональной этики являются профессионализм, ответственность, надежность, самостоятельность, коммуникабельность, уверенность в себе, способность противостоять стрессам, уравновешенность в социальном плане, приоритетность личного примера при общении с подчиненными, терпимость к слабостям подчиненных, восприимчивость к критике, адекватность, взаимоуважение;
3. Корпоративная этика руководителя. В основе данного элемента служебной этики находится система моральных норм и ценностей, которая регулирует этические отношения в рамках отдельного хозяйствующего субъекта, органа государственного или муниципального управления. На данный элемент этики оказывает влияние специфика деятельности, цели деятельности, существующие стереотипы поведения.

Характеристика основных принципов служебной этики руководителя

Служебная этика руководителя включает в себя следующие принципы:

• отказ от действий, не включенных в долгосрочные планы или не учитывающих интересы организации, органа государственного или муниципального управления;
• четкое следование закону;
• недопустимость проявлений грубости и брани при выполнении служебных обязанностей;
• уважение отличной от своей точки зрения;
• препятствование распространению сплетен;
• выполнение данных обещаний;
• забота о здоровье и чувствах подчиненных;
• нетерпимость к унижению подчиненных;
• отказ от подарков от подчиненных, зависимых и заинтересованных лиц;
• недопустимость отказа от обязательств, которые приняты ранее;
• недопустимость раскрытия служебных и коммерческих тайн;
• объективность в отношении к подчиненным и так далее.

Современные требования к поведению руководителя

Руководитель при осуществлении своих служебных обязанностей должен следовать определенным этическим нормам и требованиям поведения. Этика поведения руководителя складывается под воздействием его профессионализма, способности взаимодействовать с подчиненными, умения организовывать работу и так далее.

«Служебная этика руководителя: основные принципы и современные требования» 👇

Деятельность руководителя при обращении с подчиненными должна осуществляться в соответствии с такими правилами, как грамотное и точное изложение задачи для подчиненных, уважение достоинства подчиненных, поощрение инициативы, внимательность к подчиненным.

Руководитель при осуществлении служебных обязанностей должен иметь точное представление относительно ожидаемых результатов своих действий и действий своих подчиненных. Четкое представление результатов работы обеспечивает поэтапность контроля достижения целей и решения проблем.

Руководитель должен иметь авторитет в глазах подчиненных, однако не должен злоупотреблять им. Также на руководителя возлагается обязанность выступать в качестве примера для своих подчиненных.

При выполнении представительной функции руководитель должен ставить интересы компании, органа государственного и муниципального управления выше собственных интересов.

Также руководители должны следовать требованиям этики делового общения, уметь разрешать и предупреждать конфликты, вести деловую беседу с сотрудниками и партнерами, применять знания в сфере невербального и вербального общения.

Руководитель должен проявлять заботу о нуждах и потребностях своих подчиненных.

В обобщенном виде требования к руководителям можно представить следующим образом:

• во-первых, обеспечение ясности и конкретности задач, которые руководитель ставит перед подчиненным;
• во-вторых, осуществление текущего контроля исполнения заданий, призванного снижать вероятность возникновения конфликтных ситуаций;
• в-третьих, исключение спешки в оценке результатов действий подчиненных;
• в-четвертых, отказ от категоричных и безапелляционных оценок деятельности и поведения подчиненных;
• в-пятых, помощь подчиненным в исправлении ошибок;
• в-шестых, уважение прав подчиненных;
• в-седьмых, применение альтернативных способов разрешения конфликтной ситуации с вовлечением в этот процесс подчиненных. Руководитель должен быть способен оказывать влияние на мотивацию и поведение подчиненных, добиваясь достижения поставленных целей.

Руководитель, следующий этическим правилам и требованиям поведения, пользуется авторитетом у подчиненных, что способствует выполнению им его профессиональных обязанностей.

3.8. Управленческая этика

Понятие управления широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам. В самом общем виде под управлением понимается функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей. Вне этических норм социальное управление невозможно, так как его главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы) вступают в сложные управленческие взаимоотношения.

Управленческая этика – вид профессиональной этики, поскольку управленческую деятельность правомерно считают видом профессий, т. е. определенным видом общественно полезной деятельности, обусловленным разделением труда и кооперацией труда в конкретных технико-организационных условиях, характеризуемым совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы.

Управление как вид деятельности – это умственный процесс, который приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и решению поставленных задач.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления обычно выделяют обычно три основные категории персонала управления: руководители; специалисты; служащие аппарата управления.

Управленческая этика регулирует:

♦ процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по формированию и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов;

♦ регулирует отношения между членами организации, находящимися на одном иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, между различными организационными подразделениями той или иной управленческой структуры.

Система управления опирается на два феномена: собственно управление, т. е. целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение – восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта управления. Разные люди не одинаково переживают само чувство подчинения. Обычно выделяют три типа подчинения.

♦ строптивое – работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

♦ равнодушное – работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений, исповедуется принцип «пусть думает начальник»;

♦ инициативное – работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативы. В основе такого типа подчинения лежат критическая оценка руководителя и признание его авторитета.

Этическое регулирование управленческой деятельности характеризуется следующими особенностями:

♦ разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

♦ творческий характер управленческой деятельности, осуществляемой в условиях часто меняющейся обстановки;

♦ прогностическая природа управленческих задач;

♦ значительная роль коммуникативной функции;

♦ психическая напряженность, вызываемая ответственностью за принимаемые решения.

Руководитель осуществляет общее руководство процессом функционирования и развития управленческой структуры. Специфика его деятельности в том, что он воздействует на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи. Руководитель концентрирует внимание на решении стратегических, принципиальных вопросов деятельности, осуществлении подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, координации работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом. Эффективное решение данных проблем невозможно вне этических норм и принципов.

Этически грамотный руководитель умеет улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по значимым для него вопросам, вовлекает работников в коллективную деятельность, своим оптимизмом вызывает у людей веру в собственные силы.

3.9. Ритуалы и традиции в деятельности организации

Под ритуалами обычно понимают систему поведенческих актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потребность в признании и закрепить ценности в организации.

При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех работников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между поколениями организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся перерывом в потоке будней, праздником, который знакомит и приобщает работников к ценностям организации. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее чисто рациональных установок. Поэтому к организации ритуалов уважающая себя организация подходит серьезно.

Среди множества ритуалов выделяются несколько групп:

♦ ритуалы при поступлении на работу новичка призваны познакомить его с историей и традициями организации, с основными ее ценностями;

♦ интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжественных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подразделения организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга;

♦ ритуалы, связанные с совместным проведением досуга помогают полноценно отдохнуть.

Обычно удачными и продуктивными являются церемонии, связанные с вручением наград, премий, подарков. Они выражают персональное уважение и конкретное адресное внимание к работникам. Это придает церемониям социальную ценность и уникальность.

3.10. Стили управления

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. Именно он предложил типологию стилей руководства, которая стала ныне классической. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Позднее понятие «нейтральный стиль» было заменено на либеральный. Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский».

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. Группа командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше соответствуют демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью при выборе методов управления.

1. Авторитарный стиль. Данный вид стиля управления

характеризуется централизацией власти, самовластным решением всех вопросов в жизни коллектива, ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, который придерживается этого стиля, жаждет подчинения людей своей воле, он не может терпеть возражений, не прислушивается к другим мнениям, часто вмешивается в работу своих подчиненных, постоянно контролирует их деятельность, требует немедленного исполнения указаний. Данный тип руководителя не выносит критики и никогда не признает своих ошибок. Для него лучшим способом воздействия на подчиненных является административное взыскание. Работникам представляется минимум информации о состоянии дел в организации.

Исповедующий данный стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Руководитель, применяющий авторитарные методы руководства, ориентируется исключительно на решение производственных задач. Личностные же проблемы сотрудников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

2. Демократический стиль. Данный стиль управления представляет подчиненным самостоятельность в соответствии с их квалификацией и должностными обязанностями. Руководитель демократического стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Он часто с ними советуется, прислушивается к мнению коллег, не показывает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от нее. Руководитель этого стиля всегда информирует подчиненных о перспективах развития коллектива. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Разновидностью демократического стиля является консультативно-демократический стиль. Руководитель этого стиля доверяет своим подчиненным, стремится использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, вырабатывает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Работники удовлетворены тем, что в основе решения лежит их мнение. Ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Важные решения принимаются исключительно высшим руководством. Инструментальный стиль. Руководитель этого стиля дает своим подчиненным конкретные указания. Он составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их четкого исполнения. Руководитель делится информацией с подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой, акцентируя внимание на консультации.

3. Нейтральный стиль. Этот стиль руководства, называемый также попустительским, по сути, означает предоставление возможности делам идти своим чередом. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Руководитель приветлив в общении с работниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы.

К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия – практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий, неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократическому руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации. Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при общении с сотрудниками. Но следует иметь в виду, что внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Таблица 1.

Характеристика отношений между руководителем и подчиненными

Выделение данных стилей не означает однозначности их применимости. Эти стили не имеют преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть использованы в качестве «единственно» правильного, универсального стиля руководства. Каждый стиль может проявлять свою эффективность при определенной ситуации. Каждый из данных стилей имеет свои сильные стороны и недостатки.

Преимущества авторитарного стиля выражаются в том, что он делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Он создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей, обеспечивает быструю реакцию на изменение условий работы, не требует особых материальных затрат.

К недостаткам авторитарного стиля относятся подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей, отсутствие действенных стимулов труда, громоздкая система контроля, неудовлетворенность исполнителей своим трудом, высокая степень зависимости работы коллектива от постоянного волевого прессинга руководителя.

Демократический стиль силен тем, что позволяет стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей, успешнее решать инновационные задачи, эффективнее использовать возможности материального стимулирования труда, повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом, создавать благоприятный нравственный климат в коллективе.

Однако демократический стиль не при всех условиях применим. Он возможен только при стабильном, устоявшемся коллективе с работниками высокой квалификации. Этот стиль невозможен без весомых материальных затрат. Но такие условия не всегда в трудовых коллективах складываются.

В отношении попустительского стиля сложилось ныне достаточно устойчивое мнение о его неэффективности. Он не может культивироваться сознательно.

3.11. Этические нормы деловых отношений

В процессе жизнедеятельности в трудовых коллективах возникают самые разнообразные отношения между работниками, имеющими различные побуждения и потребности, интересы, вкусы, чувства.

Все отношения делятся на положительные, которые активизируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда, и отрицательные тормозящие развитие способностей человека, повышают неудовлетворенность работой, собой, людьми.

Взаимоотношения, складывающиеся в трудовом коллективе, подразделяются на такие три вида: «сверху вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали», т. е. общение руководитель – подчиненный, подчиненный – руководитель и работник – работник. Эти виды отношений применимы как к межличностному общению, так и к общению между предприятиями. Несоблюдение этики делового общения, особенно между людьми, не равными по своему социальному статусу, например между руководителем и подчиненными, приводит к возникновению в коллективе нездоровой моральной атмосферы, вследствие чего работники могут испытывать дискомфорт из-за нравственной или юридической незащищенности.

Этические нормы отношений «сверху вниз» регулируют образцы поведения руководителей. Он всегда «на виду» у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так рано или поздно будут вести себя и все его подчиненные.

Нормы этичного поведения руководителя – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали безусловно, действуют и находят свое проявление в деятельности руководителя. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками.

Деловые нормативы рекомендуют руководителю:

♦ стремиться превратить организацию в сплоченный коллектив, приобщать работников к целям организации. При идентификации человека с коллективом он чувствует себя более комфортно, особенно если при этом он не утрачивает и собственной индивидуальности;

♦ проявлять интерес к людям, стремиться помогать подчиненным преодолеть свои слабости и неуверенность в собственных силах;

♦ делать замечания подчиненным в соответствии с этическими нормами, т. е. в вежливой форме, на основании возможно более полной собранной информации. Замечания и порицания следует высказывать «один на один», а поощрения публично: это позволит проявить уважение к достоинству и чувствам человека;

♦ критиковать действия и поступки работника, а не его личность. Не следует бесконечно попрекать человека его слабостями и недостатками. Это не поможет ему от них избавиться, а, наоборот, будет способствовать снижению самооценки и уверенности в себе. Во всех случаях, когда это возможно, критику необходимо совмещать с комплиментами; нельзя унижать чувство собственного достоинства собеседника;

♦ не обрастать любимчиками, относиться к работникам как к равноправным членам коллектива и ко всем одинаково;

♦ поощрять коллектив даже в том случае, если успех главным образом достигнут благодаря успехам самого руководителя;

♦ укреплять у подчиненных чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения;

♦ доверять подчиненным;

♦ признавать собственные ошибки в работе;

♦ защищать подчиненных, быть им преданным;

♦ не советовать подчиненным, как поступать в личных делах.

Современный руководитель достаточно демократичен в отношениях с подчиненными, однако он должен уметь держать необходимую дистанцию, не допускать фамильярности, грубости и бестактности. Чтобы активнее располагать к себе людей, руководитель может прибегнуть к таким приемам:

♦ прием «имя собственное» основан на произношении вслух имени и отчества человека, с которым руководитель вступает в отношения. Звук собственного имени, по мнению психологов, вызывает у человека не всегда осознаваемое им чувство приятного. Когда к человеку обращаются и произносят его имя, это вольно или невольно воспринимается им как знак внимания. Это не может не вызывать чувства удовлетворения, которое сопровождается положительными эмоциями. А известно, что человек вызывающий положительные эмоции, располагает к себе (как говорят психологи, формирует аттракцию);

♦ прием «зеркало отношений». Следует внимательно контролировать мимические реакции, следить за выражением лица. Лицо – зеркало не только души, но и отношений. Приятное выражение лица, приветливая улыбка свидетельствуют о добром расположении человека к другому;

♦ прием «золотые слова», т. е. слова поддержки, одобрения действий подчиненного. По сути, они являются комплиментами (от фр. compliment – лестное замечание в адрес кого либо, похвала, т. е. слова, которые содержат небольшое преувеличение положительных качеств человека). Комплименты способствуют образованию положительных эмоций и обусловливают расположенность человека к руководителю при выполнении его распоряжений. Самый эффективный комплимент – комплимент на основе антикомплимента себе;

♦ прием «терпеливый слушатель». Руководителю следует быть внимательным к подчиненным, терпеливо, не перебивая, их выслушивать.

Этические нормы отношений «снизу вверх» регулируют поведение подчиненных с руководителем. Подчиненным следует:

♦ стараться помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений;

♦ не пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Такое отношение подрывает авторитет руководителя. Высказывать предложения и замечания подчиненный должен тактично и вежливо;

♦ предлагать руководителю свое решение сложных проблем;

♦ не разговаривать с руководителем категорическим тоном;

♦ проявлять преданность к руководителю, быть надежным;

♦ не обращаться к высшему руководству, минуя собственного руководителя.

В противном случае это может быть расценено руководителем как неуважение.

Этические нормативы деловых отношений «по горизонтали» (т. е. между коллегами, рядовыми членами коллектива) предписывают:

♦ не требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

♦ пытаться достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы;

♦ не преувеличивать своей значимости и деловых возможностей;

♦ не относится к коллегам с предвзятостью;

♦ называть своих коллег по имени, имени и отчеству;

♦ не давать обещаний, которые невозможно выполнить;

♦ не спрашивать коллег о состоянии их личных дел, а тем более о проблемах;

♦ уважать коллег как личности.

Реализация данных нормативов может способствовать улучшению деловых отношений на всех уровнях и в разных сферах деятельности организации. Их игнорирование может увеличить возможность возникновения нервозности, конфликтности.