муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Новосибирска
«Средняя общеобразовательная школа №153»
630084, г. Новосибирск, ул. Республиканская,15/1
тел/факс 265 68 54; e-mail: sch_153_nsk@nios.ru
Конфликт и пути его разрешения
(классный час для учащихся 7 класса)
Разработала:
Соловьёва Наталья Викторовна,
учитель русского языка и литературы,
МБОУ СОШ №153,
педагогический стаж 19 лет,
высшая квалификационная категория
Новосибирск,
2014
Цель: формирование правильного представления о конфликте и умений решать конфликтные ситуации.
Задачи:
- развитие эмпатии, наблюдательности;
- воспитание культуры общения;
- формирование умений выходить из конфликтных ситуаций на гуманной основе; предвидеть и предупреждать возникновение конфликтных ситуаций.
Оборудование: иллюстрации с путями преодоления конфликтных ситуаций, карточки с названиями путей, темой, эпиграфом.
Литература:
- Лукашонок О.Н. Конфликтологический этюд для учителя. — Издательство «Российское педагогическое агенство», 1998. – 80 с.
- Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии: Учебно-методическое пособие. – М.: Издательство «Гном и Д», 2001. – 192 с.
- Рыданова И.И. Основы педагогики общения. – Мн.: Беларуская навука, 1998. – 319 с.
- Самоукина Н.В. Игры, в которые играют… Психологический практикум. – Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997. – 160 с.
- Станкин М.И. Психология общения: курс лекций. – М.: Институт практической психологии, 1996. – 296 с.
- Чернышев А.С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций. – М.: Педагогическое общество России, 1999. – 186 с.
- Щуркова Н.Е. Практикум по педагогической технологии.- М.: Педагогическое общество России, 1998. – 250 с.
«Ничто так не показывает превосходство характера, как хорошее поведение в ссоре, которой нельзя избежать».
Г.Тейлор
1. Орг.момент
— За окном весна радует нас солнечными лучами, но, надеюсь, они не отвлекут нас отрешения задач, которые стоят сегодня перед нами на уроке.
2. Объявление темы и цели
— Тема нашего классного часа «Конфликт и пути его преодоления», сегодня мы поговорим о том, что такое конфликт и проанализируем, насколько каждый из вас практически готов к встрече с конфликтными ситуациями.
— Что такое конфликт? Это столкновение противоположных интересов, взглядов, это всякого рода противоречие между субъектами. Я предлагаю вам закончить одну из фраз: «Я боюсь конфликта, потому что…» или «Я не боюсь конфликта, потому что…». В конце урока мы снова вернемся к этим фразам и посмотрим, изменилось ли ваше мнение.
— Из чего состоит конфликт? Для этого разыграем ситуацию: два человека идут по лесной тропинке и одновременно замечают на равном расстоянии от каждого из них белый гриб… Два человека выходят за дверь, а другая пара проигрывает эпизод, один из вариантов оказывается моделью конфликта: два субъекта, интерес субъекта, объект интереса, столкновение, противоречие. Знание модели дает возможность производить анализ конфликтной ситуации, и к этой ситуации мы с вами еще вернемся.
— Другая ситуация: разговаривают две ученицы:
— Дай мне, пожалуйста, книгу.
— Отстань от меня, у меня голова болит…
— Почему ты так со мной разговариваешь?
— А что я такого сказала?
— Является ли данная ситуация конфликтом и чем она отличается от предыдущей? Здесь нет объекта столкновения. Это «пустой» конфликт, который вызван дурным состоянием одного из субъектов.
— Следующая ситуация связана с нашей профессией: учитель предлагает подготовить сообщение, двое учеников изъявляют желание и не могут договориться, кому выполнять задание.
— Прежде чем вы дадите совет учителю, давайте посмотрим какие существуют пути решения конфликтных ситуаций:
1. Юмор позволяет возвыситься над ситуацией, снять психологическое напряжение.
2. «Психологическое поглаживание» вселяет уверенность в противника, что уважение к нему сохранено.
3. Компромисс – оба партнера идут на уступки.
4. Анализ ситуации – «Давай поговорим…»
5. Третейский суд – обращение к третьему лицу, которому доверяют, с просьбой принять решение.
6. Ультиматум – используется в старших классах, это предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия в случае отказа.
Разрыв связи и уничтожение неприемлемы для педагога в силу специфики его профессиональной деятельности.
— Что нужно сделать учителю? Можно использовать компромисс.
— Конфликтные ситуации вызывают неприятные чувства. Возможно ли положительное влияние конфликта на человека? Троим студентам предлагается сесть на два стула, и после этого задается вопрос: «Что чувствуют сидящие и тот, кто стоит?»
— Вернемся к ситуации с грибом. Чем еще она могла закончиться? Делят гриб пополам, один отказывается от гриба или оставляют его белкам. Выходит, что учесть интересы другого, принять их – это путь к обогащению внутреннего мира человека. В житейской практике отмечается наличие бесконфликтных людей: они умеют предвидеть последствия и снимать его на первых порах.
— Разрешенное противоречие всегда приносит удовлетворение. А неразрешенное? Не этого ли мы боимся?
3. Решение ситуаций
Предлагаю вашему вниманию еще несколько ситуаций, в которых нужно проанализировать конфликтующие стороны и способ решения.
1. Недовольная отметкой за самостоятельную работу мама приходит в школу и «набрасывается» с претензиями на учителя. Но доброжелательное отношение, приветливая улыбка учителя постепенно снимают агрессию родительницы.
2. Ученик недоволен своей отметкой за работу и высказывает это вслух в грубой форме. Учитель отвечает: «Не знаю как у тебя, а у меня всегда так, кого больше люблю, к тому и придираюсь. С тобой именно так и получилось…».
3. Дети сообщили, что у них был праздничный вечер, они не успели выполнить учебное задание. Учитель, чтобы разрешить противоречие между педагогическим требованием и неумением детей справляться с осложнившимися обстоятельствами, предлагает объем следующей работы увеличить, приняв их объяснение.
— Сталкивались ли вы на практике с конфликтными ситуациями, как вышли из них и как поступили бы, если снова оказались в подобных условиях?
6. Проведение тестирования
7. Подведение итога
— Я предлагаю вам снова произнести одну из фраз. Изменилось ли ваше отношение к конфликтам. В повседневной жизни конфликт чаще всего представлен своей разрушительной стороной. Столкновений избегают, ценят именно бесконфликтное общение. Но социальная жизнь и даже отношения в паре настолько сложны, что просто не возможно жить среди людей, не попадая в ситуацию противоречия интересов. Следовательно, бесконфликтное общение – это такое общение, при котором конфликты просто подавляются, загоняются внутрь, а в результате они начинают исподволь подтачивать отношения. Поэтому педагогу необходимо научиться управлять конфликтами.
Однако конфликтные ситуации могут возникать и вне стен школы, когда учитель не может помочь ребенку в разрешении данной ситуации, поэтому необходимо учить школьников самих разрешать конфликт, с наименьшими для них потерями, т.е. подавать наглядный пример.
— Желаю вам приобрести уверенность перед конфликтными ситуациями и выносить из них только полезный опыт.
Тест «Конфликтность учителя»
Выберите один вариант решения каждой проблемной ситуации.
Ученик плохо посещает уроки
1. Связываюсь с классным руководителем или родителями, чтобы выяснить причину.
2. Изучаю мотивацию учения ребенка.
3. В серьезных случаях ставлю вопрос о пропусках на классном собрании.
Учение плохо учится
1. Сажаю на первую парту рядом с трудолюбивым школьником.
2. Стараюсь понять мир интересов ребенка.
3.Часто контролирую и требую того же от родителей.
Ученик задает каверзные вопросы
- «Ставлю его на место», чтобы другим было неповадно.
- Отвечаю на любой вопрос: если знаю – немедленно, если не знаю – на следующем уроке.
- Если вопросы далеки от изучаемой темы, не считаю нужным отвечать.
Ученик плохо ведет себя на уроке
- Сразу же пресекаю нарушение порядка: устное замечание, запись в дневнике и т.д.
- Переключаю внимание, с помощью вопросов и заданий вовлекаю в работу.
- Критически анализирую организацию урока, вношу необходимые коррективы.
Подсчитайте сумму баллов: нечетный номер варианта ответов – 10, четный – 20 баллов. Набравший 60 и более баллов склонны к ненасильственному преодолению межличностных противоречий, набравшие менее 60 – к обострению отношений с учащимися.
Тест «Конфликтность учителя»
Выберите один вариант решения каждой проблемной ситуации.
Ученик плохо посещает уроки
1. Связываюсь с классным руководителем или родителями, чтобы выяснить причину.
2. Изучаю мотивацию учения ребенка.
3. В серьезных случаях ставлю вопрос о пропусках на классном собрании.
Учение плохо учится
1. Сажаю на первую парту рядом с трудолюбивым школьником.
2. Стараюсь понять мир интересов ребенка.
3.Часто контролирую и требую того же от родителей.
Ученик задает каверзные вопросы
- «Ставлю его на место», чтобы другим было неповадно.
- Отвечаю на любой вопрос: если знаю – немедленно, если не знаю – на следующем уроке.
- Если вопросы далеки от изучаемой темы, не считаю нужным отвечать.
Ученик плохо ведет себя на уроке
- Сразу же пресекаю нарушение порядка: устное замечание, запись в дневнике и т.д.
- Переключаю внимание, с помощью вопросов и заданий вовлекаю в работу.
- Критически анализирую организацию урока, вношу необходимые коррективы.
Подсчитайте сумму баллов: нечетный номер варианта ответов – 10, четный – 20 баллов. Набравший 60 и более баллов склонны к ненасильственному преодолению межличностных противоречий, набравшие менее 60 – к обострению отношений с учащимися.
Классный час «Как избежать конфликтов» в 7 классе
Форма проведения: игра с элементами тренинга.
Цель: формирование
умений и навыков более адекватно оценивать житейские ситуации. Правильно
выходить из конфликтов. Научить доброжелательному отношению к людям.
Оформление: На доске написаны стихи — рубаи Омара Хояма, древнего
философа и математика.
К лазурным солнечным лучам ведет
дорога всех,
Будь в жизни честен, смел и прям –
ждет тебя успех!
***
Надежду – солнечную нить – на
счастье люди ткут;
Сумеешь лучик сохранить – удачи
дни придут.
***
Люде подводит нрав дурной, а
добрым поведением
Того достигнешь, что иной не купит
и за деньги.
***
Добро безмерно, как вода
Бездонного колодца;
Будь добрым к людям, и всегда
добро к тебе вернётся.
***
Всё, что в душе твоей хранится и
доброго, и злого, —
Всё может ближнему отрыться
волшебной силой слова.
***
Любого встречного в пути в
знакомцы не бери,
С любым знакомым не сиди до
утренней зари…
***
Для бранных и гневливых фраз не
открывай уста;
Губам людей противна грязь,
полезна чистота.
Ход
занятия:
1.
Приветствие.
Краткое
вступительное слово ведущего. Ознакомление с принципами работы в группе:
— быть интересными и активными;
— слышать и слушать друг друга;
— уважать мнение других товарищей.
Для
успешной работы нам с вами надо познакомиться, для этого мы выполним упражнение
«Меня зовут… Я люблю…»
ü Упражнение «Меня зовут… Я люблю…»
ü Упражнение «Не хочу хвастаться, но я …»
Все участники садятся в
круг, каждый по очереди называет свое имя и продолжает фразу, начинающуюся со
слов: «Не хочу хвастаться, но я … замечательный друг ».
2.
Основная
часть. Теоретическая и практическая
Конфликт – это противодействие субъектов по поводу возникшего противоречия,
действительного или воображаемого. Причиной конфликта может стать различие в
целях, недостаточная информированность сторон о событии, некомпетентность одной
из сторон, низкая культура поведения и др.
ü Упражнение «Алфавит эмоций»
Задача – за несколько
минут вспомнить и записать возникающие в конфликтной ситуации – по одной эмоции
на каждую букву алфавита. В общем кругу создается единый банк данных (устно или
на доске).
ü Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»
На конфликт, как,
наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек
зрения и найти свои плюсы и минусы.
Участники делятся на две группы. Первой команде нужно будет в режиме мозгового
штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций,
второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов. На
работу группам дается 10 минут.
ü Упражнение «Паутинка»
Встаем в круг. У ведущего в руках катушка ниток, которую
он предлагает передавать тому, кому хочется. Нитка вытягивается от участника к
участнику и образует «паутину». Ведущий предлагает потянуть нить, объясняя тем
самым, что существует видимая и невидимая связь между людьми, что мы все
зависим друг от друга.
ü Упражнение «Выбери качество»
Я вам назову15 качеств, а вы попробуйте распределить их на + и —
из списка:
Общительный, завистливый, гордый, скрытный, застенчивый,
весельчак, угрюмый, простак, пижон, зануда, добряк, вспыльчивый, смелый,
хитрый.
Определите настроение человека: грусть, веселье, злость, ехидство, печаль,
добродушие, озабоченность, усталость, задумчивость, хандра, уныние, хорошее
расположение духа, расстройство, миролюбие, активность.
ü Упражнение «Кулак»
Подростки
делятся на пары. Один из ребят сжимает правую руку в кулак. Задача второго –
разжать кулак партнера любыми средствами (за исключением болевых воздействий).
По истечении нескольких минут участники меняются ролями, независимо от того,
достигнут ли результат.
Жизнь
показывает, что варианты поведения в этой ситуации очень разнообразны: от
просьб, подкупов, шантажа до соревнования.
В ходе
обсуждения формируются основные способы поведения в конфликте:
—
соперничество (стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб
другому);
—
компромисс (для того, чтобы принять решение, которое устроит обе стороны,
необходимо в чем-то уступить);
—
избегание (как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к
достижению собственных целей);
—
приспособление (принесение в жертву собственных интересов ради другого);
—
сотрудничество (участники ситуации приходят к альтернативе, полностью
удовлетворяющей интересы обеих сторон).
Конструктивные стороны
конфликта:
·
Конфликт вскрывает
«слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция
конфликта).
·
Конфликт дает
возможность увидеть скрытые отношения.
·
Конфликт дает
возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.
·
Конфликт – это
толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.
·
Необходимость
разрешения конфликта обуславливает развитие организации.
·
Конфликт
способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.
Деструктивные стороны
конфликта:
·
Отрицательные
эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.
·
Нарушение
деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом
ухудшается социально-психологический климат.
·
Ухудшение
качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.
·
Представление
о победителях или побежденных как о врагах.
·
Временные
потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных
переживаний
Мозговой штурм «Как
можно погасить собственную агрессию»
Обобщить
способы, например:
—
побить подушку,
— порвать
или помять газету,
—
нарисовать свою злость в виде какого-нибудь чудовища и заштриховать его или
порвать,
—
а иногда просто посчитать до 10.
Тест «30 пословиц»
Инструкция к тесту: «Представьте
себе, что вы — экзаменатор, оценивающий предлагаемые ниже суждения так, что не
удовлетворяющие из них лично вас оцениваются единицей или двойкой, а
совпадающие с вашим личным мнением или близкие к нему — 4 или 5.
Оценка 3 не должна
использоваться вовсе.
Оценивается каждое
суждение без особенно долгих раздумий, чтобы не затягивать процедуру
«экзамена». За советами обращаться к вам не рекомендуется по вашему
положению экзаменатора — оценки ставятся по первому ясному впечатлению напротив
номеров суждений в таблице, приведенной ниже».
После того как участники
оценят все пословицы, они могут подсчитать баллы по колонкам. Тренер, перед тем
как зачитает интерпретацию, напоминает участникам, что если они не согласны с
тем, что получилось в тесте, то лучше оставаться при своем мнении. Любой тест
работает с определенной долей вероятности, и всегда находятся люди, чьи
результаты ошибочны. Совпадает результат с действительностью или нет, решать
самим участникам.
Бланк теста «30
пословиц»
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
|
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
|
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
Тест «30 пословиц»
1.
Худой мир
лучше доброй ссоры.
2.
Если не можешь
заставить другого думать, как ты хочешь, заставь его делать.
3.
Мягко стелет,
да жестко спать.
4.
Рука руку
моет.
5.
Ум хорошо, а
два лучше.
6.
Из двоих
спорящих умнее тот, кто замолчит.
7.
Кто сильнее,
тот и прав.
8.
Не подмажешь —
не поедешь.
9. С паршивой овцы хоть шерсти клок.
10. Правда то, что умный знает, а не то, о чем
все бают.
11.
Кто ударит и
убежит, тот смелый драться хоть каждый день.
12.
Слово «победа»
четко написано только на спинах врагов.
13.
Убивай врагов
своей добротой.
14.
Честная сделка
не вызывает ссоры.
15.
Ни у кого нет
полного ответа, но у каждого есть что добавить.
16.
Дерись
подольше, да ума набирайся побольше.
17.
Сражение
выигрывает тот, кто верит в победу.
18.
Добро слово
победит.
19.
Ты — мне, я —
тебе.
20.
Только тот,
кто откажется от своей монополии на истину, может извлечь пользу из истины,
которой обладает другой.
21.
Кто спорит —
ни гроша не стоит.
22.
Кто не
отступает — тот обращает в бегство.
23.
Ласковый
теленок двух маток сосет.
24.
Кто дарит —
друзей наживает.
25.
Вынеси заботы
на свет и держи с другими совет.
26.
Лучший способ
решить конфликт — избежать его.
27.
Семь раз
отмерь, один раз отрежь.
28.
Кротость
торжествует над злом.
29.
Лучше синица в
руках, чем журавль в небе.
30.
Чистосердечие,
честь и доверие сдвинут горы.
Интерпретация
1-й тип — «черепашка».
У людей такого
типа — большое желание спрятаться от проблем под «панцирь». Это представители
позитивного консерватизма, они ценны тем, что никогда не теряют цель. В
спокойной ситуации человек данного типа с вами во всех делах, но в сложной ситуации
он может изменить вам.
2-й тип — «акула». Для людей этого
типа главное — их цель, их работа. Их не волнует отношения коллег («Ваша любовь
мне ни к чему»). Умный руководитель уважает целенаправленность «акулы» — надо
лишь ограничить ее притязания. Если коллектив состоит из «черепах», он может
добиться, чтобы «акулы» не процветали. «Акулы» очень важны для коллектива,
потому что, двигаясь к собственной цели, они могу вывести коллектив из сложной
ситуации.
3-й тип — «медвежонок». Люди этого
типа стараются сглаживать острые углы, чтобы все в коллективе любили друг
друга. Зная заботы и интересы каждого, они вовремя подадут чай, подарят цветы
в день рождения, посочувствуют, поддержат в трудную минуту. Но при этом они
могут полностью забыть конечную цель своей деятельности, потому что для них
наиболее важным оказываются человеческие отношения.
4-й тип — «лиса». Люди этого типа
всегда стремятся достигнуть компромисса. Они не просто хотят, чтобы всем было
хорошо, они становятся активными участниками любой деятельности. Но в
отношениях с людьми «лиса» может отойти от главных заповедей (пользуются принципом
«Не обманешь — не проживешь»). Люди этого типа часто не понимают, почему их не
ценят окружающие.
5-й тип — «сова». Это честные и
открытые люди. Представители этого типа никогда не будут изворачиваться,
уходить от борьбы, они могут пожертвовать хорошими отношениями во имя выбранной
цели. У них стратегия честной и открытой борьбы, честной и открытой цели.
Техники, снижающие
напряжение:
1.
Предоставление
партнеру возможности выговориться.
2.
Вербализация
эмоционального состояния:
o Своего;
o Партнера.
3.
Подчеркивание
общности с партнером (сходство интересов, мнений, единство цели и др.)
4.
Проявление
интереса к проблемам партнера.
5.
Подчеркивание
значимости партнера, его мнения в ваших глазах.
6.
В случае вашей
неправоты – немедленное признание ее.
7.
Предложение
конкретного выхода из сложившейся ситуации.
8.
Обращение к
фактам.
9.
Спокойный
уверенный темп речи.
10.
Поддержание
оптимальной дистанции, угла поворота и контакта глаз.
Техники, повышающие
напряжение:
1.
Перебивание
партнера.
2.
Игнорирование
эмоционального состояния:
o Своего;
o Партнера.
3.
Подчеркивание
различий между собой и партнером, преуменьшение вклада партнера в общее дело и
преувеличение своего.
4.
Демонстрация
незаинтересованности в проблеме партнера.
5.
Принижение
партнера, негативная оценка личности партнера.
6.
Оттягивание
момента признания своей неправоты или отрицание ее.
7.
Поиск
виноватых и обвинение партнера.
8.
Переход на
«личности».
9.
Резкое убыстрение
темпа речи.
10.
Избегание
пространственной близости и наклона тела.
Пословицы
и поговорки:
«Возле
людей живи да потирайся и ума набирайся».
«Всегда
и всюду будь лицом к люду» (то есть к народу).
«Держи
с народом связь – не ударишь лицом в грязь».
«Каков
характер, таковы и поступки». «С виду тих, да характер лих».
«Слово
сказал, как узлом завязал». «Характер определяет человека».
3.
Физкультразминка.
Тест Томаса
«Определение ведущего типа
поведения в конфликтных ситуациях»
Ход исследования:
Испытуемым предлагается выбрать в каждом вопросе теста тот вариант
поведения, который для него наиболее типичен при возникновении конфликтов с
другими людьми и рядом с номером вопроса поставить букву (А или Б),
соответствующую его варианту ответа.
1.
А) Иногда я предоставляю другому взять на себя ответственность за решение
спорного вопроса.
Б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, стараюсь обратить внимание
на то, с чем мы оба согласны.
2.
А) Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б)
Пытаюсь уладить дело с учетом всех сторон.
3.
А) Обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б)
Стараюсь успокоить другого, главное сохранить наши отношения.
4.
А) Стараюсь найти компромиссное решение.
Б)
Иногда жертвую своими собственными интересами ради интересов другого.
5. А) Регулируя спорную ситуацию, стараюсь найти поддержку
другого.
Б)
Стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
А) Пытаюсь избежать неприятностей для себя.
Б)
Стараюсь добиться своего.
7.
А) Стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить
его окончательно.
Б)
Считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.
8.
А) Обычно настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б)
Первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы
и спорные интересы.
9.
А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
Б)
Предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А) Твердо стремлюсь достичь своего.
Б)
Пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А) Первым делом стараюсь ясно определить в чем состоят все затронутые спорные
вопросы.
Б)
Стараюсь успокоить другого, главное сохранить наши отношения.
12.
А) Избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б)
Даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет
мне навстречу.
13.
А) Предлагаю среднюю позицию.
Б)
Настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.
А) Сообщаю свою точку зрения и спрашиваю о взглядах другого.
Б)
Пытаюсь показать логику и преимущества моих взглядов.
15.
А) Стараюсь успокоить другого, главное сохранить наши отношения.
Б)
Стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.
А) Стараюсь не задеть чувств другого.
Б)
Пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
А) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б)
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
А) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять
на своем.
Б)
Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также
идет мне навстречу.
19.
А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и спорные вопросы.
Б)
Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить
его окончательно.
20.
А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б)
Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.
А) ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б)
Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.
А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и
точкой зрения другого человека.
Б)
Я отстаиваю свои желания.
23.
А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б)
Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за
решение спорного вопроса.
24.
А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу
его желаниям.
Б)
Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
А) Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б)
Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.
А) Я предлагаю среднюю позицию.
Б)
Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б)
Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б)
Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
А) Я предлагаю среднюю позицию.
Б)
Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.
А) Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б)
Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим
заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных по каждой шкале, дает представление о
выраженности тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в
конфликтных ситуациях.
|
№ |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
1 |
А |
Б |
|||
|
2 |
Б |
А |
|||
|
3 |
А |
Б |
|||
|
4 |
А |
Б |
|||
|
5 |
А |
Б |
|||
|
6 |
Б |
А |
|||
|
7 |
Б |
А |
|||
|
8 |
А |
Б |
|||
|
9 |
Б |
А |
|||
|
10 |
А |
Б |
|||
|
11 |
А |
Б |
|||
|
12 |
Б |
А |
|||
|
13 |
Б |
А |
|||
|
14 |
Б |
А |
|||
|
15 |
Б |
А |
|||
|
16 |
Б |
А |
|||
|
17 |
А |
Б |
|||
|
18 |
Б |
А |
|||
|
19 |
А |
Б |
|||
|
20 |
А |
Б |
|||
|
21 |
Б |
А |
|||
|
22 |
Б |
А |
|||
|
23 |
А |
Б |
|||
|
24 |
Б |
А |
|||
|
25 |
А |
Б |
|||
|
26 |
Б |
А |
|||
|
27 |
А |
Б |
|||
|
28 |
А |
Б |
|||
|
29 |
А |
Б |
|||
|
30 |
Б |
А |
4.
Рефлексия:
— Что
запомнилось на занятии?
— Что
нового вы узнали?
— Что
было для вас наиболее актуальным, а что вы уже знали раньше?
5.
Итоговый вывод:
Сегодня мы с вами узнали,
что такое конфликт. Любой конфликт – это маленькая война, которая может идти
продолжительное время. А любая война только разрушает. Поэтому наша задача – не
провоцировать конфликт и уж тем более не «подогревать» его и «не подливать
масла в огонь». Но если уж конфликт вспыхнул, надо искать выход из него, ведь
после преодоления конфликта человек становится мудрее. Хочу завершить нашу
встречу двумя афоризмами. «Причина любой войны – в незнании ее результатов». И
вторая: «Лучший способ выиграть войну – это избежать ее». Давайте чаще
вспоминать эти мудрые слова. Спасибо вам за работу!
Краткие рекомендации по разрешению конфликтов
Экстравертам
(Е). Остановитесь, посмотрите и послушайте.
Возможно, вы полагаете, что если говорить
не переставая, то путь из любого конфликта
будет найден. То, что для вас труднее
всего, вполне вероятно, больше всего и
требуется в сложившейся ситуации, а
именно — выслушать точку зрения другого
человека.
Интравертам
(I). Выражайте свое мнение. Хотя часто
это очень трудно и может показаться
излишним, тем не менее совершенно
необходимо, чтобы вы изложили свое
видение дела и, может быть, даже не один
раз, пока не убедитесь, что другой человек
вас услышал. Когда дело касается
конфликта, немного перестраховаться —
не грех. Обязательно удостоверьтесь,
что до собеседника дошло то, что вы
говорите.
Сенсорным
(С). Конфликт не сводится к одним фактам.
Хотя это кажется вам пустой тратой сил,
затемняющей суть дела, порой имеет смысл
обратить внимание на сопутствующие
обстоятельства. Если с вами не соглашаются,
чтобы вы ни говорили, скорее всего
имеются требующие вашего внимания
аспекты, находящиеся за пределами данной
ситуации как таковой.
Интуитивистам
(И). Не уклоняйтесь от проблемы. Когда
возникает конфликт, вы хотите увязать
его с картиной в целом. Это не всегда
полезно и не всегда уместно. Может
ускользнуть специфика данной ситуации,
что затруднит решение. Иногда урегулирование
простого спора, напротив, облегчает
решение более глобальных вопросов.
Мыслительным
(Л). Позвольте немного искреннего
выражения эмоций. Вас передергивает,
когда другие кричат на работе. Равным
образом вам не по себе и когда они
обнимаются или изливают теплые чувства.
Но все это — неотъемлемая часть разрешения
конфликтов. Если вы не способны выразить
ваши чувства, предоставьте другим
свободу в этом отношении.
Чувствующим
(Э). Будьте прямолинейны и не бойтесь
конфронтации. С миром ничего не случится,
если вы скажете то, что думаете, даже
если это и нечто негативное. То, что вам
кажется резким, не обязательно будет
воспринято как резкость другими людьми.
Возможно, они даже одобрят вашу
откровенность и отнесутся к ней с
уважением. Если вы подвержены эмоциональным
всплескам, не извиняйтесь за них и не
терзайтесь чувством вины. Откровенное
выражение чувств облегчает продвижение
к конструктивному разрешению ситуации.
Решающим
(Р). Вы вовсе не всегда правы. Как ни
трудно, но вам стоит принять это на веру,
если вы хотите, чтобы конфликт вообще
когда-нибудь разрешился. Решающие (Р)
видят мир в черно-белых тонах и делят
все в нем на правильное и неправильное.
Им трудно согласиться с противоположной
точкой зрения. Но очень тяжело иметь
дело с человеком, который во всем считает
себя правым.
Воспринимающим
(В). Займите четкую позицию. Воспринимающие
(В) иногда принимают участие в споре на
обеих сторонах, потому что они и в самом
деле видят обе стороны. Порой это выглядит
как дьявольская уловка. Однако гибкость
и умение примирять разные вещи не всегда
способствуют разрешению конфликта. Эти
качества могут даже усилить спор. Если
вы в чем-то действительно убеждены,
займите соответствующую позицию и
отстаивайте ее.
Пять шагов к
разрешению конфликтов:
1. Четко уясните,
какие вопросы оказались в центре
конфликта.
2. Попытайтесь
вписать эти вопросы в типологическую
структуру, в идеале соотнося их с
буквенным обозначением психотипов.
3. Исследуйте
наиболее вероятную причину конфликта
также по возможности в терминах
Типоведения.
4. Попросите каждую
из сторон встать на позицию другой
стороны.
5. Ищите компромиссов
и соглашений, которые могут продвинуть
конфликт к разрешению.
Рассмотрим,
например, конфликт между группой
инженеров и их новым шефом, назначенным
со стороны. Каждое действие шефа вызывало
раздражение подчиненных, хотя все
маскировалось любезными улыбками.
Как применить эти
пять шагов к решению данного конфликта?
Давайте посмотрим:
1. Инженеры считали,
что проблема состоит в только что
принятом на работу шефе, а шеф винил в
отсутствии понимания инженеров. Обе
стороны сходились в том, что появление
человека со стороны усугубило проблему.
2. На самом деле, у
группы существует серьезное различие
типов, усугубленное тем обстоятельством,
что шеф по всем четырем компонентам
оказался полной противоположностью
групповому типу сотрудников. Стиль
работы шефа был совершенно чужд инженерам.
Их потребность в руководстве не
соответствовала свойственной шефу
манере. Проблемы в общении и конфликты
появляются именно из-за разницы в
склонностях.
3. Мы обнаружили,
что корень проблемы состоял в том, что
практически каждый раз, когда шеф и его
подчиненные открывали рот, сказанное
понималось неправильно.
4. Обе стороны
уяснили существование вполне законных,
хотя и отличных друг от друга точек
зрения. Когда различия были определены,
группа поняла, что никто не пытался
намеренно издеваться друг над другом.
Когда каждая из
сторон смогла увидеть и понять
противоположность склонностей,
напряженность значительно смягчилась,
и люди начали доверять друг другу.
5. Теперь группа
вместо того, чтобы пугаться различий,
могла обратить их на благо. Например,
если Интуитивист (И) должен подготовить
план работы отдела, то прежде вынесения
его на всеобщее обсуждение ему следует
показать план одному-двум Сенсорным
(С) с тем, чтобы избавиться от свойственных
своему типу слабых мест.
Обычно участники
конфликтной ситуации оказываются перед
необходимостью выбора одной из трех
принципиальных возможностей своих
действий в сложившихся обстоятельствах.
Известный российский конфликтолог Н.В.
Гришин описывает их следующим образом:
1) путь «борьбы»,
направленный на то, чтобы всеми доступными
средствами добиться желаемого;
2) уход от конфликта;
3) ведение переговоров
с целью найти приемлемое решение
возникшей проблемы.
Можно выделить
три основные модели поведения в конфликте
и соответствующие типы субъектов.
1.
Деструктивный тип
характеризуется постоянной готовностью
к развязыванию конфликта, не склонен к
компромиссам и настроен на полное
подавление противника. В быту — это
эгоист, зачинщик ссор и скандалов; в
учреждении — кляузник; в толпе —
инициатор беспорядков и разрушительных
действий; на межгосударственном уровне
подобные субъекты конфликтного действия
— милитаристские державы и различные
экстремистские организации.
2. Субъекты
конформистского типа
пассивны, они скорее уступят, чем
продолжат борьбу. Этот тип опасен, потому
что объективно способствует, а точнее,
провоцирует и содействует чужим
агрессивным устремлениям. Но может
сыграть и позитивную роль, если
противоречия между субъектами носят
пустячный характер, и тогда компромисс
является лучшим способом предотвращения
и разрешения конфликта.
3.
Конструктивный тип
стремится погасить конфликт, найти
решение, приемлемое для обеих сторон,
ищет варианты удовлетворения обоюдных
интересов.
Для описания
стратегии конфликтного взаимодействия
на практике часто применяют двухмерную
модель К. Томаса. За основу здесь берется
степень ориентации участников ситуации
на свои собственные интересы и интересы
партнера.
Выделяют пять
основных стратегий поведения в конфликтных
ситуациях (рис. 5.4).
1.
Настойчивость (принуждение).
Тот, кто придерживается этой стратегии,
пытается заставить принять свою точку
зрения во что бы то ни стало, его не
интересуют мнения и интересы других.
При этом он либо игнорирует ту «цену»
в своих отношениях с партнером, которая
будет заплачена в результате его
действий, либо просто не задумывается
над этим. Принято считать, что чем более
долговременные отношения связывают
участников взаимодействия (как, например,
в семье или организации), тем более
целесообразно заботиться не только о
сиюминутном выигрыше, но и о сохранении
взаимоотношений. Данный стиль связан
с агрессивным поведением, для влияния
на других людей здесь используется
власть, основанная на принуждении, и
традиционная власть.
Этот стиль может
быть эффективным, если он используется
в ситуации, угрожающей существованию
организации или препятствующей достижению
ею своих целей. Руководитель отстаивает
интересы дела, интересы своей организации,
и порой он просто обязан быть настойчивым.
Существенным недостатком данной
стратегии является подавление инициативы
подчиненных и возможность повторных
вспышек конфликта из-за ухудшения
взаимоотношений.
2.
Уход (уклонение).
Человек, придерживающийся этой стратегии,
стремится уйти от конфликта. Такое
поведение может быть уместным, если
предмет разногласий не представляет
для человека большой ценности, если
ситуация может разрешиться сама собой
(такое бывает редко, но все же бывает),
если сейчас нет условий для продуктивного
разрешения конфликта, но через некоторое
время они появятся. Эффективна эта
стратегия и в случае нереалистических
конфликтов.
3.
Приспособление (уступчивость)
предполагает отказ человека от собственных
интересов, готовность принести их в
жертву другому, пойти ему навстречу.
Эта стратегия может быть признана
рациональной, когда предмет разногласий
имеет для человека меньшую ценность,
чем взаимоотношения с противоположной
стороной, когда он при «тактическом
проигрыше», но не гарантирован
«стратегический выигрыш». Если данная
стратегия станет для менеджера
доминирующей, то он, скорее всего, не
сможет эффективно руководить подчиненными.
4.
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием
точки зрения другой стороны, но лишь до
определенной степени. Поиск приемлемого
решения осуществляется за счет взаимных
уступок.
Способность к
компромиссу в управленческих ситуациях
высоко ценится, так как уменьшает
недоброжелательность и позволяет
относительно быстро разрешить конфликт.
Но через какое-то время могут проявиться
и дисфункциональные последствия
компромиссного решения, например,
неудовлетворенность «половинчатыми
решениями». Кроме того, конфликт в
несколько измененной форме может
возникнуть вновь, так как породившая
его проблема была решена не до конца.
5.
Сотрудничество (решение проблемы).
Этот стиль основывается на убежденности
участников конфликта в том, что расхождение
во взглядах — это неизбежный результат
того, что у умных людей есть свои
представления о том, что правильно, а
что нет. При такой ситуации участники
признают право друг друга на собственное
мнение и готовы его понять, что дает им
возможность проанализировать причины
разногласий и найти приемлемый для всех
выход. Тот, кто опирается на сотрудничество,
не старается добиться своей цели за
счет других, а ищет решение проблемы.
Кратко установку на сотрудничество
обычно формулируют так: «Не ты против
меня, а мы вместе против проблемы».
Сообразуясь с
ситуацией, учитывая индивидуально-психологические
особенности участников конфликта,
менеджер должен применять различные
межличностные стили разрешения
конфликтов, однако стратегия сотрудничества
должна быть основной, так как именно
она чаще всего делает конфликт
функциональным.
Психологами
разработаны некоторые общие рекомендации
по управлению конфликтами:
1. Надо знать, как
развивается конфликт. Обычно он проходит
несколько этапов (рис. 5.5):
1) возникновение
разногласий;
2) возрастание
напряженности в отношениях;
3) осознание ситуации
как конфликтной хотя бы одним из ее
участников;
4) собственно
конфликтное взаимодействие, использование
различных межличностных стилей разрешения
конфликтов, сопровождающееся возрастанием
или понижением эмоциональной напряженности;
Рис
5.5 Этапы развития конфликта
Если менеджер
«входит и управляет конфликтом» в
начальной фазе,
он
разрешается
на 92%; если на фазе подъема — на 46%, а на
стадии пик — менее 5%, на стадии спада —
около 20%, на стадии вторичный период
роста — менее 7%, на стадии вторичный
пик — менее 2%.
5) исход (разрешение)
конфликта.
При рациональном
поведении участников конфликт, проходя
все этапы своего развития, может
оставаться функциональным. Разрешением
конфликта в полном смысле является
устранение проблемы, породившей
конфликтную ситуацию и восстановление
нормальных отношений между людьми.
2. Выясните скрытые
и явные причины конфликта, определите,
что действительно является предметом
разногласий, претензий. Порой сами
участники не могут или не решаются четко
сформулировать главную причину конфликта.
3. Определите
проблему в категориях целей, а не решений,
проанализируйте не только различные
позиции, но и стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрируйте
внимание на интересах, а не на позициях.
Наша позиция — это то, о чем мы заявляем,
на чем настаиваем, наша модель решения.
Наши интересы — это то, что побудило
нас принять данное решение. Интересы —
это наши желания и заботы. Именно в них
— ключ к решению проблемы.
5. Делайте
разграничения между участниками
конфликта и возникшими проблемами.
Поставьте себя на место оппонента
(оппонентов). «Ваша проблема — не вина
других», — утверждают известные
американские специалисты по управлению
конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте
жестки по отношению к проблеме и мягки
по отношению к людям.
6. Справедливо и
непредвзято относитесь к инициатору
конфликта. Не забывайте, что за
недовольством и претензиями, как правило,
стоит достаточно существенная проблема,
которая тяготит человека, доставляет
ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширяйте
предмет конфликта, старайтесь сократить
число претензий. Нельзя сразу разобраться
во всех проблемах.
8. Придерживайтесь
правила «эмоциональной выдержки».
Осознавайте и контролируйте свои
чувства. Учитывайте эмоциональное
состояние и индивидуальные особенности
участников конфликта. Это препятствует
перерастанию реалистических конфликтов
в нереалистические.
Опишем пять типов
конфликтных личностей.
Конфликтная
личность демонстративного типа
1. Хочет быть в
центре внимания.
2. Любит хорошо
выглядеть в глазах других.
3. Его отношение к
людям определяется тем, как они к нему
относятся.
4. Ему легко даются
поверхностные конфликты, любуется
своими страданиями и стойкостью.
5. Хорошо
приспосабливается к различным ситуациям.
6. Рациональное
поведение выражено слабо. Налицо
поведение эмоциональное.
7. Планирование
своей деятельности осуществляет
ситуативно и слабо воплощает его в
жизнь.
8. Кропотливой
систематической работы избегает.
9. Не уходит от
конфликтов, в ситуации конфликтного
взаимодействия чувствует себя неплохо.
10. Часто оказывается
источником конфликта, но не считает
себя таковым.
Конфликтная
личность ригидного типа
1. Подозрителен.
2. Обладает завышенной
самооценкой.
3. Постоянно
требуется подтверждение собственной
значимости.
4. Часто не учитывает
изменения ситуации и обстоятельств.
5. Прямолинеен и
негибок.
6. С большим трудом
принимает точку зрения окружающих, не
очень считается с их мнением.
7. Выражение почтения
со стороны окружающих воспринимает как
должное.
8. Выражение
недоброжелательства со стороны окружающих
воспринимается им как обида.
9. Мало критичен
по отношению к своим поступкам.
10. Болезненно
обидчив, повышенно чувствителен
по отношению
к мнимым или действительным
несправедливостям.
Конфликтная
личность неуправляемого типа
1. Импульсивен,
недостаточно контролирует себя.
2. Поведение такого
человека плохо предсказуемо.
3.
Ведет себя вызывающе, агрессивно.
4. Часто в запале
не обращает внимания на общепринятые
нормы.
5. Характерен
высокий уровень притязаний.
6. Несамокритичен.
7. Во многих неудачах,
неприятностях склонен обвинять других.
8. Не может грамотно
спланировать свою деятельность или
последовательно претворить планы в
жизнь.
9. Недостаточно
развита способность соотносить свои
поступки с целями и обстоятельствами.
10. Из прошлого
опыта (даже горького) извлекает мало
пользы на будущее.
Конфликтная
личность сверхточного типа
1. Скрупулезно
относится к работе.
2. Предъявляет
повышенные требования к себе.
3. Предъявляет
повышенные требования к окружающим,
причем делает это так, что людям, с
которыми он работает, кажется, что он
придирается.
4. Обладает повышенной
тревожностью.
5. Чрезмерно
чувствителен к деталям.
6. Склонен придавать
излишнее значение замечаниям окружающих.
7. Иногда вдруг
порывает отношения с друзьями, знакомыми
потому, что ему кажется, что его обидели.
8. Страдает от себя
сам, переживает свои просчеты, неудачи,
подчас расплачиваясь за них даже
болезнями (бессонницей, головными болями
и т. п.).
9. Сдержан во
внешних, особенно эмоциональных
проявлениях.
10. Не очень хорошо
чувствует реальные взаимоотношения в
группе.
Конфликтная
личность бесконфликтного типа
1. Неустойчив в
оценках и мнениях.
2. Обладает легкой
внушаемостью.
3. Внутренне
противоречив.
4. Характерна
некоторая непоследовательность
поведения.
5. Ориентируется
на сиюминутный успех в ситуациях.
6. Недостаточно
хорошо видит перспективу.
7. Зависит от мнения
окружающих, особенно лидеров.
8. Излишне стремится
к компромиссу.
9. Не обладает
достаточной силой воли.
10. Не задумывается
глубоко над последствиями своих поступков
и причинами поступков окружающих.
Это может показаться
странным, но мы советуем с сочувствием
относиться к людям, типичные особенности
которых описаны выше. Конфликтность,
ставшую свойством личности, трудно
преодолеть рациональным самоконтролем,
усилием воли. Воспитательные воздействия
со стороны руководителя здесь также
редко приносят пользу. Конфликтность
— не вина, а беда таких личностей.
Реальную помощь им может оказать
специалист-психолог.
Предлагаем принципы,
разработанные австралийской организацией
по разрешению конфликтов.
ВОЕВАТЬ — ТАК
ЧЕСТНО.
Приемы разрешения
конфликтов
ХОЧУ ЛИ Я РАЗРЕШИТЬ
ЭТОТ КОНФЛИКТ?
(Будь готов решить
проблему)
ВИЖУ ЛИ Я ВСЮ
КАРТИНУ ИЛИ ТОЛЬКО СВОЙ УГОЛОК?
(Смотри шире)
КАКОВЫ НУЖДЫ И
ОПАСЕНИЯ ДРУГИХ?
(Опиши их объективно)
КАКИМ МОЖЕТ БЫТЬ
СПРАВЕДЛИВОЕ PЕШЕНИЕ?
(Давайте поговорим
об этом)
ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ
(Придумайте их как
можно больше. Отберите те, которые
наиболее соответствуют нуждам всех
участников)
МОЖЕМ ЛИ МЫ РЕШИТЬ
ЭТО ВМЕСТЕ?
(Давайте вести
дело на равных)
ЧТО Я ЧУВСТВУЮ?
(Я чересчур
эмоционален? Могу ли я:
а) посмотреть на
факты; б) дать остыть эмоциям;
в) поделиться
своими чувствами?
ЧТО Я ХОЧУ ИЗМЕНИТЬ?
(Будь честен.
Нападай не на личность, а на проблему)
КАКИЕ НОВЫЕ
ВОЗМОЖНОСТИ ОТКРЫВАЮТСЯ ПЕРЕДО МНОЙ?
(Смотри на плюсы,
а не на минусы)
КАК БЫ Я ЧУВСТВОВАЛ
СЕБЯ В ИХ ШКУРЕ?
(Дай знать, что ты
понимаешь их)
НУЖЕН ЛИ НАМ
НЕЙТРАЛЬНЫЙ ПОСРЕДНИК?
(Поможет ли это
нам лучше понять друг друга и прийти к
обоюдоприемлемым решениям?)
КАК МЫ ОБА МОЖЕМ
ВЫИГРАТЬ?
(Ищите решения,
учитывающие нужды всех участников)
Для разрешения
конфликтов надо учитывать, что конфликт
= конфликтная ситуация + инцидент.
Конфликтная
ситуация — это накопившиеся противоречия,
содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент — это
стечение обстоятельств, являющихся
поводом для конфликта.
Конфликтная
ситуация и инцидент независимы друг от
друга, не являются следствием или
противоречием друг друга. Поэтому
разрешить конфликт — это значит:
1) устранить
конфликтную ситуацию и 2) исчерпать
инцидент.
Понятно, что первое
сделать сложнее, но более важно.
Но в практической
жизни дело часто ограничивается лишь
исчерпыванием инцидента (например,
извинились друг перед другом за неудачные
обидные слова), но конфликтная ситуация
сохраняется и увеличивается вероятность
новых конфликтов.
В ряде случаев
устранить или нейтрализовать конкретную
ситуацию удается с помощью специальных
переговоров с тем человеком, который
«включен» вместе с вами в эту конфликтную
ситуацию, но инициатором разрешения
конфликта должны стать вы сами. Методика
переговоров состоит из четырех шагов:
1) договориться о встрече с человеком,
с кем вы конфликтуете; 2) организовать
место встречи; 3) встреча; 4) соглашение.
Например, договориться о встрече следует
так: «Я бы хотел встретиться и переговорить
по поводу одной проблемы, которая меня
волнует, и я хотел бы, чтобы вы помогли
решить мне эту проблему. Вы согласны? В
какое время Вам было бы удобно поговорить?
Мне было бы удобно завтра, в 3 часа. Вы
согласны уделить полчаса завтра в 3
часа? Я хотел бы поговорить так, чтобы
нам никто не мешал, наедине и чтобы хотя
бы полчаса нас никто не отвлекал. Я хотел
бы договориться, что мы оба не прервем
встречу, пока мы оба не придем к выводу,
что разговор надо прекратить. Вы согласны?
Мы договорились о времени, месте и
условиях встречи?»
В момент встречи
вы должны не прерывать общение ни при
каких обстоятельствах (даже при обиде),
стремясь достичь взаимного понимания
законных интересов ваших и вашего
собеседника, прийти к соглашению с ним
о разумном варианте справедливого
решения с учетом интересов вашего
собеседника и ваших собственных
интересов. Все правила ведения
«принципиальных переговоров» и
сотрудничества следует применить для
разрешения конфликта.
Ответ:
Я бы дала такие советы человеку, попавшему в конфликтную ситуацию:
В первую очередь, я бы попробовала объяснить, что конфликт является неизбежной частью отношений. Будь то на работе или дома, вы обязательно столкнетесь с ситуацией, в которой вы и другой человек (или лица) не согласитесь с вопросом, планом или проблемой, которую нужно решить.
Объяснение:
Правило 1: Не кричи.
Добавление эмоций омрачает ясность того, что на самом деле произошло. Крики удаляют оба субъекта от решения конфликта.
Правило 2: Всегда начинайте и заканчивайте разговор, подтверждая, что вы заботитесь о другом человеке.
В разгар спора вы никогда не можете недооценивать силу и важность напоминания другому человеку, что вы заботитесь о нем и верите в него.
Правило 3: Будьте открыты к мысли, что вы допустили ошибку, даже если уверены, что не ошиблись.
Люди редко расстраиваются без причины, поэтому есть большая вероятность, что в их словах есть хоть доля правды. И часто конфликты так и не приходят к концу из-за того, что один из людей просто не может поверить в то, что неправ.
Правило 4: не говорите в общих чертах о поведении другого человека; говорите только с прямыми примерами и примерами действий.
Не надо говорить “вот 10 лет назад ты сделал это и это”. Нужно разрешить этот конфликт, который возник именно по этой причине.
Правило 5: Всегда старайтесь извиняться первыми, когда возникает какой-либо спор.
Хотя идея ожидания того, чтобы другой человек сначала извинился, кажется оправдывающей, на самом деле это гарантированный признак того, что вы больше заботитесь о своей правоте, чем о примирении.
Правило 6: сосредоточьтесь на попытках понять, что правильно, а не кто прав.
Размышляя о том, что произошло, постарайтесь вывести себя из ситуации и оценивать правильное и неправильное, основываясь исключительно на действиях, которые произошли, независимо от того, на чьей вы стороне. Относитесь к этому так, как будто вы судите чужую игру.
Вопрос школьника по предмету Обществознание
Какие советы Вы готовы дать человеку, попавшему в конфликтную ситуацию? Придумайте мини руководство по разрешению конфликта.
Ответ учителя по предмету Обществознание
Ответ:
Я бы дала такие советы человеку, попавшему в конфликтную ситуацию:
В первую очередь, я бы попробовала объяснить, что конфликт является неизбежной частью отношений. Будь то на работе или дома, вы обязательно столкнетесь с ситуацией, в которой вы и другой человек (или лица) не согласитесь с вопросом, планом или проблемой, которую нужно решить.
Объяснение:
Правило 1: Не кричи.
Добавление эмоций омрачает ясность того, что на самом деле произошло. Крики удаляют оба субъекта от решения конфликта.
Правило 2: Всегда начинайте и заканчивайте разговор, подтверждая, что вы заботитесь о другом человеке.
В разгар спора вы никогда не можете недооценивать силу и важность напоминания другому человеку, что вы заботитесь о нем и верите в него.
Правило 3: Будьте открыты к мысли, что вы допустили ошибку, даже если уверены, что не ошиблись.
Люди редко расстраиваются без причины, поэтому есть большая вероятность, что в их словах есть хоть доля правды. И часто конфликты так и не приходят к концу из-за того, что один из людей просто не может поверить в то, что неправ.
Правило 4: не говорите в общих чертах о поведении другого человека; говорите только с прямыми примерами и примерами действий.
Не надо говорить “вот 10 лет назад ты сделал это и это”. Нужно разрешить этот конфликт, который возник именно по этой причине.
Правило 5: Всегда старайтесь извиняться первыми, когда возникает какой-либо спор.
Хотя идея ожидания того, чтобы другой человек сначала извинился, кажется оправдывающей, на самом деле это гарантированный признак того, что вы больше заботитесь о своей правоте, чем о примирении.
Правило 6: сосредоточьтесь на попытках понять, что правильно, а не кто прав.
Размышляя о том, что произошло, постарайтесь вывести себя из ситуации и оценивать правильное и неправильное, основываясь исключительно на действиях, которые произошли, независимо от того, на чьей вы стороне. Относитесь к этому так, как будто вы судите чужую игру.
Как нужно вести себя в конфликтной ситуации? Существуют определенные правила поведения, если вы хотите решить эту проблему, а не превратить ее в катастрофу.
Даже между близкими людьми порой возникает недопонимание, ссоры, и от того, как поведут себя обе стороны конфликта, зависят их дальнейшие отношения. Ведь сгоряча можно наговорить лишнего, лишь бы посильнее ранить человека, и эти слова запоминаются надолго. Суть конфликта может забыться, но слова, которые ранили сердце, запомнятся навсегда, и будут долго сидеть занозой.
Конфликтов трудно избежать, а значит, нужно научиться правильно реагировать на конфликтную ситуацию, и грамотно себя вести. Это поможет и в быту, и на работе, и просто на улице.
Спор – это не борьба без правил, и в нём есть запрещённые приёмы. Что запрещено в конфликте, и как нельзя себя вести, если хотите выйти из конфликта победителем, или, по крайней мере, с минимальными потерями, есть определённые правила.
Правила поведения в конфликтной ситуации, памятка для всех
Чего нельзя допускать в условиях конфликта?
1. Нельзя убегать. Бегство – это прямое признание собственной неправоты и слабости. Если вы хотите сохранить отношения с человеком, бегство не вариант.
Бегство допустимо лишь в том случае, если словесная перепалка грозит перерасти в физическое насилие. В этом случае, разумнее уйти от решения спора именно сейчас, но вы должны понимать, что просто отложили тяжёлый разговор.
2. Не стоит кричать или повышать голос. Собеседник вас и так прекрасно слышит, и ни к чему оповещать о своих проблемах всех окружающих. Тем более не стоит приглашать лишних свидетелей.
«Посмотрите, люди добрые, что он несёт…», наверняка вы такое не раз слышали, но вам не очень хотелось становиться свидетелем чужой ссоры. Посторонние люди не будут вникать в нюансы и тонкости ваших взаимоотношений, и для них это просто нечто бесплатного цирка.
3. Нельзя в конфликте «бить по-больному», и припоминать какие-то секреты, которые вам доверили в своё время. Ваш оппонент воспримет это как предательство, и, скорее всего, он этого не простит никогда.
Одно дело – спорить из-за разных точек зрения, и совсем другое, когда переходят на личности. Если дело касается работы, обсуждаете работу, если это бытовые проблемы, обсуждаете быт. Разгорячённый человек нередко валит всё в одну кучу, и разобраться, что именно от вас хотят – не так просто.
4. Первое правило ведения диалога в конфликтной ситуации – это дать человеку выговорится. Разговор на повышенных тонах начинается из-за того, что накопился негатив. В этот момент человек похож на кипящий чайник, и если не дать ему выпустить пар, случится беда.
Только не надо делать в ожидании этого момента равнодушный или насмешливый вид. Это ещё больше разозлит спорщика, и время выпускания пара увеличится.
5. Постарайтесь услышать, из-за чего собственно крики. Если претензии справедливы, разумнее признать критику, даже выраженную в такой форме. Можно извиниться и уверить собеседника, что постараетесь исправить свои ошибки, и впредь быть внимательнее. Если же претензии необоснованны, придётся подождать, пока человек остановится, чтобы перевести дух.
Уточните, правильно ли вы поняли суть претензий, и изложите свои аргументы, почему вы поступили именно так. Разговаривайте спокойно, без лишних эмоций. Возможно, с первого раза ваш оппонент и не поймёт ваших слов, так как в нём всё ещё бурлят эмоции, но повторите это ещё раз. Можно предложить ему выпить чаю, кофе, и снова обсудить проблему в более спокойной обстановке.
6. Правила поведения и общения в конфликтной ситуации предельно просты. Ваш оппонент должен видеть, что вы действительно его услышали, и хотите найти выход из создавшейся ситуации. Очень важно позволить ему «сохранить лицо» в такой ситуации, даже если он неправ в данной конкретной ситуации.
Однако, это не значит, что вы должны соглашаться с откровенным бредом, лишь бы человек успокоился. Если вы солжёте, вскоре возникнет новая конфликтная ситуация, которая не прибавляет здоровья никому.
7. Один из приёмов, как сбить агрессию – это переключить внимание агрессора на что-нибудь другое. Желательно, чтобы это были положительные эмоции, и оппонент сбился с мыслей.
Этот способ срабатывает, если спор разгорелся из-за пустяка. Если же проблема серьёзная, слова оппонента нужно воспринимать всерьёз.
Очень трудно держать себя в руках, если на тебя кричат. Особенно обидно, когда эти крики не по делу, и ты тут абсолютно ни при чём. Правила ведения диалога в конфликтной ситуации помогут справиться и с этим, если вы не хотите разрушить отношения с этим человеком. Возможно, он и сам вскоре пожалеет о своей несдержанности, и сам придёт к вам с извинениями, и признанием собственной неправоты. Но это только в том случае, если вы удержались, и не обидели его в пылу ссоры.
Порой, именно излишнее самолюбие и уязвлённая гордость мешают людям признать свои ошибки, и извиниться. Они снова и снова будут прокручивать в голове конфликтную ситуацию и искать поводы не извинятся перед вами, и признавать вашу правоту.
📽 Правила поведения в конфликтных ситуациях, рекомендации психолога
Не бойтесь в конфликтной ситуации замолчать первым и не отвечать на сказанные сгоряча слова. Можно проиграть одну битву, но при этом выиграть в войне.
Об авторе: Привет! Я — Каролина Кораблёва. Живу в Подмосковье, в городе Одинцово. Люблю жизнь и людей. Стараюсь быть реалистом и оптимистом по жизни.
В людях ценю умение себя вести. Увлекаюсь психологией, в частности — конфликтологией. Закончила РГСУ, факультет «Психология труда и специальная психология».